TAMAÑO DE LAS EMPRESAS

Texto completo

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Construyendo desarrollo, empleo y trabajo digno en el Estado de Oaxaca.

Diagnóstico de empresas de cadena de valor del sector turismo.

CONTEXTO OBJETIVO

En el marco del “Plan por un México en Paz con Justicia y

Desarrollo” se estableció el “Plan para el Desarrollo del Sur del

País”. Del cual responde la iniciativa: “Construyendo

Desarrollo. Empleo y Trabajo Digno en Chiapas, Guerrero y Oaxaca”, a fin de contribuir a la superación de la pobreza, las desigualdades existentes y promover el desarrollo económico y social de estos estados.

Impulsar la productividad, el trabajo decente y la creación de empleos formales en la cadena de valor del sector turismo en Oaxaca, mediante la implementación de herramientas de la OIT para el desarrollo sostenible de las empresas.

SECTORES EMPRESAS SOCIOS DEL PROYECTO

• Servicios: 8

• Comercio: 12

• Industria: 5

25 empresas ubicadas en la ciudad de Oaxaca y las zonas aledañas a la misma.

• Confederación Patronal de la República Mexicana

(COPARMEX).

• Organización Internacional del Trabajo (OIT).

• Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS).

• Universidad Anáhuac Oaxaca.

ESTATUS DURACIÓN CONSULTORES

En proceso. • 16 consultores previamente capacitados en la

metodología de la OIT.

• Siete son mujeres (44%) y nueve son hombres (56%).

• 31% cuenta con estudios de Maestría.

• 13 consultores junior, estudiantes en Desarrollo de

Negocios, de los cuales 62% son mujeres y 38% son hombres.

TAMAÑO DE LAS EMPRESAS BENEFICIARIOS

% de Participación por Género

• 84% de las empresas participantes son micro y pequeñas

empresas; el 16% restante son empresas medianas.

• A pesar de ser solamente cuatro empresas medianas, en

ellas participan el 53% de los trabajadores.

• 52% de las empresas de este proyecto pertenece a los

sectores Industria y Servicios. El restante 48% al sector Comercio.

• 640* trabajadores: 270 mujeres y 370 hombres.

• Un trabajador cuenta con algún tipo de discapacidad.

• 12% de los trabajadores no cuenta con Seguridad Social

(77 participantes).

• 48% del total de trabajadores se ubica en el sector

Comercio.

• 26% de los trabajadores está afiliado a tres sindicatos

(167 participantes).

* Información de 25 empresas al 18 de Febrero de 2016.

11

10

4

Tamaño de las empresas - Oaxaca

MI Micro PE Pequeña ME Mediana

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FASES DEL PROYECTO

RESULTADOS* DE LA EVALUACIÓN DE LA LINEA BASE DE GESTIÓN

• Oaxaca ocupa el lugar 31 de 32 en el "Índice de

Competitividad 2014**. Su posición en "innovación" es 32 de 32.

• Con referencia a la línea base de este proyecto, ”Mercados y

Ventas" tiene una puntuación de 6.78, un relativo punto de equilibrio que les permite mantener sus operaciones cotidianas y permanecer en el tiempo***.

• La falta de preparación de los trabajadores y la ausencia de

programas de capacitación que fortalezcan su desempeño laboral indican de una debilidad en el área de “Recursos humanos”, cuyo puntaje es de 5.65. En el estado la tasa de informalidad es de 80.6%, en las empresas del proyecto es de 12 por ciento.

• El resultado en “Innovación y mejora” es de 5.24, el cual

refleja que las empresas no han establecido o no han buscado nuevas propuestas en los productos y servicios que ofrecen.

• El área con menor calificación es la “Ambiental”. Su puntaje

promedio corresponde a 4.53, es decir, que las empresas no han establecido estrategias y prácticas con miras a mejorar la gestión ambiental, o de haberlas establecido, no las han puesto en marcha.

• En general, el Gráfico 2 expresa la debilidad de las empresas

en las áreas evaluadas, ninguna supera los siete puntos.

** Las reformas y la responsabilidad de las entidades en el éxito de los cambios estructurales. IMCO, 2015.

*** El 55% de las empresas tienen 11 o más años en el mercado.

A. Dirección B. Operaciones C. Mercados y ventas D. Recursos humanos

E. Finanzas F. Social G. Ambiental

H. Innovación y mejora

* Información correspondiente a 22 empresas. Indicadores: La estructura corresponde a una escala de 10 niveles, en donde 1 es el más débil y el 10 el más fuerte.

CLIMA LABORAL* INICIAL DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES

La Encuesta de Clima Laboral mide las percepciones de los trabajadores sobre la calidad del empleo. Refleja la satisfacción en el trabajo ante las prácticas organizacionales de la empresa.

La encuesta está conformada por tres dimensiones. 1) Individual: el trabajador ante la gestión de su trabajo; 2) Grupal: el trabajador ante la gestión de su grupo de trabajo; y, 3) Organizacional: el trabajador ante la gestión de la empresa. Las tres se miden por 10 indicadores relacionados con: Productividad (2) y Trabajo Decente (8).

Los resultados obtenidos en 19 empresas participantes en el estado de Oaxaca señalan que solamente tres llegan a obtener un puntaje igual o superior a 80, lugar donde están las fortalezas. Ocho empresas se encuentran dentro del rango 60-79. Ocho empresas por debajo del 60.

Cuatro de los 10 indicadores de Productividad y Trabajo Decente tienen un promedio por debajo de los 60 puntos: Aprendizaje (C), Participación (E), Compensación (G) y Bienestar (H); cinco por debajo de los 70 puntos; y solamente uno, Género (I) se encuentra

0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 A

B

C

D

E F

G H

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por arriba de los 70 puntos.

Es decir, para los trabajadores la capacitación o Aprendizaje (C), ser tomados en cuenta o Participación (E), el reconocimiento o Compensación (G) y su Bienestar (H) son los temas menos atendidos en las empresas; no obstante, el tema de Género (I) es relevante, dado que 91% de las empresas participantes en el proyecto son familiares y las mujeres son las emprendedoras.

El promedio general para estas empresas participantes es de 63.43 puntos sobre 100.

A. Compromiso B. Motivación

C. Aprendizaje D. Comunicación

E. Participación F. Salud / Seguridad

G. Compensación H. Bienestar

I. Género J. Relación Laboral

El clima laboral inicial de 19 de las empresas participantes en el pilotaje muestra que las áreas que deben mejorar son Compensación, Bienestar, Participación y Aprendizaje (Gráfico 3). Todos ellos son indicadores de “Trabajo Decente”.

Gráfico 3: La estructura corresponde a una escala de 0 a 100 puntos, donde 0 es la calificación minima y 100 la máxima.

En relación a cada una de las tres dimensiones:

En la individual, se califica bajo la Compensación (reconocimiento / retribución por su trabajo), seguido de Participación (participación / influencia del trabajador en las decisiones de su trabajo).

En la grupal, coinciden como indicadores más bajos la Compensación y la Participación.

Respecto a cómo se percibe a la empresa, la puntuación más baja lo tiene el indicador Bienestar (contratación de personal con capacidades diferentes), seguido de Compensación y Participación.

Por otro lado, destaca el indicador Género (funciones asignadas a hombres y mujeres dentro de la empresa). En el Gráfico 3 fue el que obtuvo mayor puntaje promedio (72.03) y en cuanto a las dimensiones Grupal y Empresa, obtuvieron un resultado de 72.27 y 82, respectivamente.

Los resultados mostrados en el Gráfico 4 corresponden a 21 de 25 empresas participantes en el proyecto.

* La Encuesta de Clima Laboral mide las percepciones de los trabajadores sobre la calidad del empleo. Refleja la satisfacción en el trabajo ante las prácticas organizacionales de la empresa. La encuesta está conformada por tres dimensiones. 1) Individual: el trabajador ante la gestión de su trabajo; 2) Grupal: el trabajador ante la gestión de su grupo de trabajo; y, 3) Organizacional: el trabajador ante la gestión de la empresa. Las tres se miden por 10 indicadores relacionados con: Productividad (2) y Trabajo Decente (8).

DIAGNÓSTICO LABORAL*

En el Gráfico 5, se observa que casi 52.73% de las empresas participantes manifestó que cumple con el ítem de “Relaciones laborales y cumplimiento de leyes”. Sin embargo, 47.27% restante señala que no cumple (13.38%) o lo hace parcialmente (33.90%).

En cuanto al ítem “Cooperación en el lugar de trabajo”, 51.81% de las empresas señala que cumplen parcialmente y 12.30% que no cumple En total 64.11% no cumple o cumple de manera parcial. Cabe destacar que 40.66% de las empresas manifestaron que sí cumplen totalmente con este apartado.

Los ítems "Relaciones laborales y cumplimiento de leyes" tienen relación con el respeto a la normatividad laboral que contribuye al bienestar social de los trabajadores, al acceso a un Trabajo Decente. Poco más del 52% de las empresas manifiesta que sí cumple con este tema.

Compensación Bienestar Par1cipación Género

59.22 60.96 61.82

50.22 58.11 72.27

53.58

34.78

60.22

82.00 Clima Laboral por Dimensiones (indicadores más bajos y el más alto)

Empresa Grupal

Individual

Información en puntos

Gráfico 4 0.00

10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00 100.00 A

B

C

D

E

F G

H I

J

Clima Laboral inicial - Oaxaca

Gráfico 3

0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00 70.00 80.00 90.00 100.00

No Cumple Cumple Parcialmente Cumple Totalmente 13.38

33.90

52.73

12.30

51.81

40.66 Diagnós4co Laboral (%)

(4)

Su cumplimiento parcial o incumplimiento indica que no se cubren las necesidades básicas de los trabajadores: empleo estable, remuneración justa, capacitación, seguridad social, prestaciones acorde a la Ley, posibilidad de organizarse, contrato de trabajo, igualdad de género en la asignación de puestos de trabajo y remuneración, entre otros.

El incumplimiento / desacato del mandato normativo, en este caso, la Ley Federal del Trabajo y demás disposiciones aplicables, implica un riesgo para las empresas, ya que da lugar a que la autoridad aplique un procedimiento administrativo.

En el caso de los ítems “Cooperación en el lugar de trabajo”, poco más del 64% de las empresas no ha establecido mecanismos de comunicación eficientes o éstos no son claros para los trabajadores, lo que podrá ocasionar: re-trabajos en los procesos, merma de materia prima, deterioro del clima al interior de la empresa.

Todos estos factores inciden negativamente en la productividad de los trabajadores y competitividad de la empresa.

* Información de 22 de 25 empresas participantes en este proyecto.

AUSENTISMO EN LAS EMPRESAS ROTACIÓN LABORAL

La rotación laboral puede ser dentro de la misma empresa o hacia el mercado de trabajo externo. Una elevada rotación externa afecta la productividad de las empresas y por lo regular es reflejo de deficientes condiciones de trabajo.

De la rotación laboral de 19 empresas se tiene (Gráfico 7):

• 29% de las empresas se encuentra en un rango de 0-10

por ciento.

• 18% de las mismas se encuentra en el rango de 11-20

por ciento.

• 53% de las empresas tiene una rotación externa igual o

superior al 21 por ciento.

Al sumar los dos últimos grupos se concluye que 71% de las empresas tiene una rotación elevada: la dificultad en la adaptación y en algunos casos las condiciones de trabajo hacen que el personal busque otras opciones en el mercado de trabajo. Aunado al dato del indicador “Recursos humanos” que refleja falta de preparación de los trabajadores y la ausencia de programas de capacitación en las empresas.

• 41% de las empresas presenta un ausentismo entre 0 y

10 por ciento.

• 18% entre 11 y 20 por ciento.

• 41% restante superior al 21 por ciento.

El impacto que tiene el ausentismo laboral se resume en: desorganización (modifica la labor de los demás trabajadores, agrega carga de trabajo y tiempo extra para realizar las actividades); disminución de la calidad del trabajo; y, aumento del estrés entre compañeros de trabajo. Todo ello conlleva a pérdida de la productividad* de los trabajadores.

Información correspondiente a 22 empresas de 25.

* De acuerdo con el estudio “Impacto Financiero Total por las Ausencias de Empleados en México” de la Society for Human Resource Management (SHRM) y Kronos (2014), la pérdida de productividad promedio en el puesto asociada con una ausencia no planificada representa un 31.4%; la pérdida de productividad en el puesto por motivo de reemplazo para una ausencia prolongada es del 25.6%; y la pérdida de productividad promedio relacionada a una ausencia planificada es la más baja con un 14.3 por ciento.

TASA DE INFORMALIDAD

• La tasa de informalidad laboral que se registra para este

proyecto es de 12% de los trabajadores ya que no cuentan con Seguridad Social (77 participantes).

• La tasa* de informalidad laboral que registra el estado es

de 80.6 por ciento.

• Existe una brecha importante (superior al 68.6%) entre la

informalidad laboral reportada por el estado a la información recabada por los consultores en las propias empresas participantes.

* Información Laboral, STPS, Enero de 2016.

Información correspondiente a 20 empresas de 25.

0 5 10 15 20 25 30 35 40 45

De 0 a 10 %

De 11 a 20%

Mayor de 21% 29%

18%

53%

Porcentaje de Rotación Anual - Oaxaca

Gráfico 7

El ausentismo refiere a la ausencia de una persona en horario laboral a su puesto de trabajo. El diagnóstico arrojó que (Gráfico 6):

41

18 41

Porcentaje de Ausen2smo Anual - Oaxaca

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LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS OAXACA: EMPRESAS FAMILIARES

• El perfil de los trabajadores no es el adecuado para la

función que deben realizar; en su mayoría tienen bajo nivel educativo* y bajos salarios. El salario promedio mensual en el estado en 2015 fue de $4,535.77 pesos: uno de los más bajos de la República Mexicana. Esto en parte explica la alta rotación del personal.

• Las empresas no han asumido como acciones

estratégicas la capacitación y el desarrollo de habilidades, a pesar de que son detonadores importantes para el aumento de la productividad.

• 80%^ de las empresas participantes son familiares, lo que

permite tener una lectura sobre los procesos organizacionales no institucionalizados que impactan en la gestión de las empresas como: selección y contratación de personal; comunicación y toma de decisiones.

• La percepción de los trabajadores de no ser valorados al

desempeñar sus actividades laborales, expresa la necesidad de tener un empleo y a la vez la oportunidad de extender y generar Trabajo Decente en las PYME.

• Los trabajadores reconocen el rol de género de las

mujeres en cuanto a la administración de la empresa y a la toma de decisiones. Esto se refleja en el puntaje obtenido en el Clima Laboral (70.85).

* El porcentaje de personas de 15 años y más con rezago educativo en el estado de Oaxaca es de 53.7%, la cifra más alta del país. Encuesta Nacional de Hogares. INEGI, 2014.

^ Información correspondiente a 20 empresas.

• Participan 20 empresas familiares (91%), 12 de ellas están relacionadas con servicios de alojamiento temporal y preparación de alimentos y bebidas.

• Las empresas familiares tiene una dinámica en la que sus integrantes cumplen distintos roles en la empresa, carentes de indicadores claves de desempeño. La familia mantiene la plantilla sin importar las aportaciones reales que esta hace a la empresa. El riesgo es la permanencia de la empresa en el mercado.

• 82% de las empresas tiene cuando menos 6 años en el mercado. Tres tienen más de 21 años en el mercado y una lleva 43 años ofreciendo sus productos a las familias oaxaqueñas.

• El emprendedurismo femenino es notorio. Muchas de ellas han iniciado los negocios, aunque con el paso del tiempo se apoyan en sus esposos/parejas, dedicándose a cuestiones administrativas más que a la operación; no obstante, está presente en la toma de decisión.

• La participación de la mujer en este proyecto es significativa ya que suma 45% de la fuerza laboral. De acuerdo con datos de la STPS, el porcentaje de participación de las mujeres dentro de la Población Económicamente Activa (PEA) a nivel estatal es de 39.3%*. La diferencia entre los datos que arroja este análisis y los estatales reflejan una participación mayor de las mujeres en este proyecto, en 5.7 por ciento.

• En algunos casos, los propietarios de estas empresas se encuentran comprometidos con las actividades rutinarias y postergan acciones futuras, como por ejemplo, explorar nuevas alternativas de mercado. Se traduce en una posición conservadora con respecto a los cambios y se mantienen en una zona de confort.

* Información Laboral. Enero de 2016. STPS.

CONDICIONES DE TRABAJO GESTIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD

• La falta de orden y limpieza son un elemento propio de las

empresas participantes. La mayoría de las propuestas de mejora del recorrido diagnóstico se han orientado a resolver este punto.

• En general, las empresas han invertido en equipo para

hacer más eficiente sus labores y estar a la vanguardia tecnológica; sin embargo, en muchos casos no capacitan a sus empleados para un uso adecuado.

• Las mejoras de las instalaciones se centran en las áreas

de producción y con menor frecuencia en las de los trabajadores (comedor y vestidor, baño).

• Existen condiciones de trabajo riesgosas como: suciedad

y desorden; cables eléctricos sueltos; falta de mantenimiento preventivo y correctivo a herramientas y maquinaria; maquinaria sin paros de emergencia; falta de cintas antiderrapantes o pasamanos en escaleras, entre otros.

• Algunas empresas manejan productos químicos

peligrosos en sus procesos. Por un lado, las empresas no ofrecen capacitación adecuada a los trabajadores sobre el uso correcto de esos productos. Sin embargo, a pesar de que sí proporcionan equipo que les proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, en ocasiones el personal no hace uso adecuado de los mismos.

• Muchos de los retos que enfrenta Oaxaca son de tipo

estructural, que se reflejan en los datos de ausentismo, rotación de personal, la falta de capacitación, entre otros.

• La informalidad laboral en el estado, cuya tasa es del

80.6%* es un problema que afecta el desarrollo de su economía y también la de la capital, lugar donde se está realizando este proyecto, con impacto directo en las diversas actividades, incluida la turística.

• Las empresas participantes presentan baja productividad,

escasa calificación y capacitación del personal.

• En muchas empresas, las funciones y los procesos no

están definidos. Lo anterior provoca re-trabajos y laborar horas adicionales a la jornada contractual.

• El involucramiento de los empresarios y de los

trabajadores en materia de productividad se ha destacado. Esto ha facilitado la realización de las actividades que apuntan al objetivo del proyecto: apropiarse del concepto y alcance de la productividad.

• Si bien varias empresas han hecho cuantiosas

inversiones para adquisición de tecnología de punta, requieren establecer calendarios para el mantenimiento preventivo; esto beneficiará al empleado en la realización de su trabajo y a la empresa en su productividad.

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