UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO HENRÍQUEZ UREÑA FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIÓN
ESCUELA DE PSICOLOGÍA Y ORIENTACIÓN
SISTEMA DE VIDA DE LOS EMPLEADOS DOMINICANOS:
ESTUDIO INFERENCIAL SOBRE LA RELACIÓN ENTRE LA VIDA FAMILIAR Y LA VIDA ORGANIZACIONAL DE LOS EMPLEADOS
Nathali Senior Bueno 01-0695 Paola Villar Contreras 00-0639 Grawilda Minyetty Rodríguez 99-1107
Asesoradas por César Andrés Caamaño, PhD-C Santo Domingo, República Dominicana
UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO HENRÍQUEZ UREÑA FACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIÓN
ESCUELA DE PSICOLOGÍA Y ORIENTACIÓN
SISTEMA DE VIDA DE LOS EMPLEADOS DOMINICANOS:
ESTUDIO INFERENCIAL SOBRE LA RELACIÓN ENTRE LA VIDA FAMILIAR Y LA VIDA ORGANIZACIONAL DE LOS EMPLEADOS
Trabajo presentado como requisito para la obtención del grado de Licenciadas en Psicología Industrial
Santo Domingo, República Dominicana Febrero del 2011
_____________________________ _____________________________
Mercedes O. Nathali Senior Bueno Paola Villar Contreras
_____________________________ Grawilda Minyetty Rodríguez
_____________________________ César Andrés Caamaño, PhD-C
Asesor
_____________________________ Presidente del Jurado
_____________________________ _____________________________
Jurado Jurado
_____________________________ Directora
DEDICATORIA
Este trabajo de investigación lo dedico en primer lugar a Dios, quien me ha dado la inspiración para plantear mis metas; conocimientos para hacerla objetiva; valor para vencer los obstáculos;fuerza para continuar en el trayecto y la motivación y entusiasmo para que esta meta sea una realidad.
A mis padres quienes siempre han estado presente brindándome el apoyo, dedicación y la orientación para seguir siempre adelante, en especial a mi Papi, quien gracias a su preocupación, consejos y disposición, ha sido el motor que me empuja a luchar por cada día dar lo mejor de mí y a luchar por enfocarme a terminar mis metas.
A mi hermana Genald, por tomar como responsabilidad mi educación, por orientarme en mi camino profesional y por siempre mostrar apoyo e interés en cada aspecto de mi vida, esta meta te la debo a ti pues es la base en la que estoy planteando mi futuro profesional.
A mis amigas y hermanas Paola y Grawilda, con quienes comparto la alegría de haber concluido esta meta que nos hemos planteado desde tanto tiempo, porque cada una ha sido un punto clave en el desarrollo de esta tesis que a pesar de las adversidades presentadas siempre luchamos y nos apoyamos por continuar en el camino.
A todos los que colaboraron completando el instrumento de investigación.
En general quiero dedicarle a cada una de las personas que me han brindado su apoyo en la realización de esta tesis quienes con palabras de aliento, colaboración y demostración de afecto me motivaron a no perder mi dirección.
DEDICATORIA
Mahatma Ghandi escribió, que cada logro sea grande o pequeño tiene etapas de esclavitud y triunfo; un comienzo, una lucha, una victoria.
A ustedes papi y mami por la fe, perseverancia y apoyo incondicional desde mis primeras sonrisas, desde mis primeros pasos, por ser la brújula que ha tratado de marcar el mejor camino en mi vida, hoy dedico de manera especial este logro, de los muchos que aún nos quedan por vivir.
A mis hermanas y cuñado: mi debilidad, mi amor y mi cariño eterno. A María Concepción Viuda Castillo: te Amo Abuela.
A Naty y Graw: mis hermanas y amigas incondicionales, porque al cruzarse nuestros caminos forjamos una amistad única y sin igual, doblemente bendecida de que cerremos juntas este capítulo de nuestras vidas.
A mis amigas del alma, a mi familia elegida y a todas aquellas personas maravillosas, gracias por sus palabras de aliento en momentos de dificultad y por dibujar siempre en mi rostro la mejor sonrisa.
Les quiero inmensamente.
DEDICATORIA
Papa Dios gracias por usar a mi madre como instrumento de tu palabra, por darme toda la fortaleza, paz y tranquilidad que me provees cuando he estado inmersa en la adversidad.
A Minerva Rodríguez, por tu nobleza, apoyo, paciencia, amor, consejos, por tu entrega, por darme luz en la oscuridad, por ser una madre ejemplar y por hacerme el ser humano que soy hoy, por ser mi amiga y mejor crítica, este logro es tuyo. !Te amo mami! A mi papa, gracias por nunca faltarme y hacerme saber que siempre estas y estarás disponible para mí de forma incondicional. !Te amo!
A mi hijo Iverson, por hacerme sentir ese amor por el que se es capaz de dar la vida, por esa sonrisa y autenticidad que me reta cada día a luchar con mas Fe.
A Venicia Méndez, gracias por ese orgullo que sientes cuando dices que soy tu nieta, este logro también es tuyo. !Te quiero mamá! A mis tías, Doris, Gri, Josi, Geo, mujeres sinónimo de entrega, unión y amor. !gracias por su Fe! A mis hermanos Jinny, Marlyn, Sherli, Dawrin y Darling todo logro conlleva consigo sacrificio, cuesta… pero la recompensa gratifica todo dolor y quebranto pasado en el camino, los quiero. !Mis logros son de ustedes!
A mis hermanas elegidas Rhina y Laisa, amigas me siento tan agradecida con Dios por tenerlas conmigo, Rhina… gracias por incondicionalmente creer en mí. Laisa, !por FIN! He aquí el resultado de tus reproches, gracias por siempre estar al pendiente de este proyecto. !Las Amo!
A Naty y Pao definitivamente una unión sin igual, que gran bendición el llegar hasta aquí en este proyecto de la mano de ustedes, eternamente bendecida por tenerlas en mi vida como amigas, hermanas, parte de mi familia elegida. !Las Quiero!!
A mi familia elegida: Cla, Reyna, Helen, Yenny, Kendy, Hams, Manu, Eddie, gracias por soportarme, por amarme de esa forma tan genuina y especial, por siempre ayudarme con mi carga, y hacerme sentir siempre tan única.
Sé que hay muchos que son tan o más feliz que yo por este logro a todos esos y esas personas que de una forma u otra han contribuido con el marco de mi historia. !Gracias!
TABLA DE CONTENIDO
ÍNDICE DE TABLAS X
INTRODUCCIÓN XII
IDENTIFICACIÓN EIMPORTANCIA DELPROBLEMA XII
PROPÓSITO DELESTUDIO XIII
PREGUNTAS DEINVESTIGACIÓN XIII
UBICACIÓNGEOGRÁFICA YTEMPORAL DELESTUDIO XIV
DESCRIPCIÓNBREVE DE LAMETODOLOGÍA XIV
JUSTIFICACIÓN DE LOINÉDITO, PERTINENTE YFACTIBLE DELESTUDIO XV
MARCO TEÓRICO 17
VIDAFAMILIAR 18
CALIDAD DEVIDA 18
EMOCIONESSEGÚN ELGÉNERO 24
SATISFACCIÓNMARITAL 28
VIDAORGANIZACIONAL 33
CLIMAORGANIZACIONAL 33
IDENTIDAD ORGANIZACIONAL 38
COMPROMISOORGANIZACIONAL 40
ACOSOPSICOLÓGICO 45
ESTRÉSLABORAL(BURNOUT) 49
MÉTODO 59
DISEÑO DEINVESTIGACIÓN 60
DEFINICIÓN DE LOSPARTICIPANTES 61
HIPÓTESIS DELESTUDIO 62
DEFINICIÓN DEVARIABLES 63
LASATISFACCIÓNMARITAL 64
LAPERCEPCIÓN DE LACALIDAD DEVIDA 64
ELESTADOEMOCIONAL 64
ELCOMPROMISOORGANIZACIONAL 67
LASATISFACCIÓNORGANIZACIONAL 67
ELACOSOPSICOLÓGICO EN ELLUGAR DETRABAJO 69
ELSÍNDROME DEBURNOUT 69
LAINTENCIÓN DEDEJAR ELEMPLEO 70
DESCRIPCIÓN DE LASHERRAMIENTAS 71
MARITALSATISFACTIONINVENTORY- REVISED(MSI-R) 71
PERFIL DECALIDAD DEVIDA ENENFERMOSCRÓNICOS 71
POSITIVEAFFECT ANDNEGATIVEAFFECTSCHEDULE(PANAS) 73
ESCALA DECOMPROMISOORGANIZACIONAL 75
ESCALA SOBRE LASATISFACCIÓNORGANIZACIONAL 76
BARÓMETROCISNEROS 76
MASLACHBURNOUTINVENTORY(MBI-GS) 78
ESCALA DEINTENCIÓN DEDEJAR ELEMPLEO 80
SISTEMA DE PROCESAMIENTO DE LOS DATOS 80
DISEÑO DELPLAN DETABULACIÓN 80
PROCEDIMIENTO DE LAINVESTIGACIÓN 81
RESULTADOS 82
ELCOMPROMISOORGANIZACIONAL 83
RELACIÓN DELCOMPROMISOORGANIZACIONAL CON LASATISFACCIÓNMARITAL 83 RELACIÓN DELCOMPROMISOORGANIZACIONAL CON LACALIDAD DEVIDA 85
RELACIÓN DELCOMPROMISOORGANIZACIONAL CON ELESTADO DEÁNIMO 86
LASATISFACCIÓNORGANIZACIONAL 86
RELACIÓN DE LASATISFACCIÓNORGANIZACIONAL CON LASATISFACCIÓNMARITAL 87
RELACIÓN DE LASATISFACCIÓNORGANIZACIONAL CON LACALIDAD DEVIDA 87
RELACIÓN DE LASATISFACCIÓNORGANIZACIONAL CON ELESTADO DEÁNIMO 88
ELACOSOPSICOLÓGICO EN ELLUGAR DETRABAJO 89
RELACIÓN ENTRE ELACOSOPSICOLÓGICO EN ELLUGAR DETRABAJO Y LASATISFACCIÓNMARITAL 90 RELACIÓN ENTRE ELACOSOPSICOLÓGICO EN ELLUGAR DETRABAJO Y LACALIDAD DEVIDA 91
RELACIÓN ENTRE ELACOSOPSICOLÓGICO EN ELLUGAR DETRABAJO Y ELESTADO DEÁNIMO 91
ELSÍNDROME DEBURNOUT 92
RELACIÓN ENTRE ELSÍNDROME DEBURNOUT Y LASATISFACCIÓNMARITAL 93 RELACIÓN ENTRE ELSÍNDROME DEBURNOUT Y LACALIDAD DEVIDA 94
RELACIÓN ENTRE ELSÍNDROME DEBURNOUT Y ELESTADO DEÁNIMO 94
LAINTENCIÓN DEDEJAR ELEMPLEO 95
RELACIÓN ENTRE LAINTENCIÓN DEDEJAR ELEMPLEO Y LASATISFACCIÓNMARITAL 95
RELACIÓN ENTRE LAINTENCIÓN DEDEJAR ELEMPLEO Y LACALIDAD DEVIDA 96
RELACIÓN ENTRE LAINTENCIÓN DEDEJAR ELEMPLEO Y ELESTADO DEÁNIMO 96
DISCUSIÓN, IMPLICACIONES YLIMITACIONES 98
CONCLUSIONES 103
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Distribución de frecuencia del nivel académico concluido _______________________ 61 Tabla 2. Definición de las variables de la satisfacción marital __________________________ 65 Tabla 3. Definición de las variables de la calidad de vida _____________________________ 66 Tabla 4. Definición de las variables del estado emocional _____________________________ 66 Tabla 5. Definición de las dimensiones del compromiso organizacional ____________________ 67 Tabla 6. Definición de la satisfacción organizacional ________________________________ 68 Tabla 7. Definición del acoso psicológico en el lugar de trabajo _________________________ 69 Tabla 8. Definición de las dimensiones del Burnout _________________________________ 70 Tabla 9. Definición de la intención de dejar el empleo________________________________ 70 Tabla 10. Fiabilidad alfa de las variables del PECVEC _______________________________ 72 Tabla 11. Fiabilidad alfa e intercorrelación del PANAS en estudios realizados en el contexto dominicano
___________________________________________________________________ 74 Tabla 12. Validez convergente y discriminante del PANAS en estudios realizados en el contexto
Tabla 25. Fiabilidad alfa, media, desviación estándar y cuartiles de la satisfacción organizacional__ 87 Tabla 26. Correlaciones bivariadas entre la satisfacción organizacional y la satisfacción marital___ 88 Tabla 27. Correlaciones bivariadas entre la satisfacción organizacional y la calidad de vida ______ 89 Tabla 28. Correlaciones bivariadas entre la satisfacción organizacional y el estado de ánimo _____ 89 Tabla 29. Tamaño de muestra, media, desviación estándar y cuartiles del acoso psicológico en el lugar de trabajo ____________________________________________________________ 90 Tabla 30. Correlaciones bivariadas entre el acoso psicológico y la satisfacción marital _________ 91 Tabla 31. Correlaciones bivariadas entre el acoso psicológico en el lugar de trabajo y la calidad de vida
INTRODUCCIÓN
Identificación e Importancia del Problema
Los seres humanos juegan distintos roles durante su vida y siendo este un ser sistémico, estos roles están vinculados (Wright & Bonett, 2007). Por ejemplo, la evidencia científica asegura que cuando las personas son felices lo son a través de múltiples dominios de la vida, y entre éstos se incluyen el matrimonio, la amistad, el ingreso, el desempeño laboral y la salud (Lyubomirsky, King & Diener, 2005).
Los dos grandes roles de mayor importancia en la vida de un ser humano son aquellos que se juegan la vida en el trabajo y en la vida familiar. Tanto Bakker, Demerouti y Dollard (2008), como Hoobler y Brass (2006), describen la relación entre la vida familiar y la vida laboral, sin embargo, no hemos podido encontrar ninguna evidencia científica en nuestro contexto dominicano respecto a cómo es esta relación.
La vida organizacional suele incluir constructos como el compromiso organizacional (Allen & Meyer, 1990), el clima organizacional (Caamaño & Vallejo, 2007, 2008), el acoso psicológico en el lugar de trabajo (Fidalgo & Piñuel, 2004), el estrés laboral (Caamaño & Martínez, 2001; Maslach, Jackson & Leiter, 1996) y la intención de rotación (Horn & Griffeth, 1991). Por su parte, la vida familiar suele incluir constructos como la satisfacción marital (Negy & Snyder, 2000; Snyder, 1997), la percepción de la calidad de la vida (Fernández-López & Hernández-Mejía, 1997; Siegrist, Broer & Junge, 1997/1996) y el estado de ánimo (Watson, Clark & Carey, 1988).
saludable, deberá presentar una mayor satisfacción con la empresa, un menor nivel de estrés, menor nivel de acoso psicológico y menor intención de dejar el empleo.
Nuestros resultados podrían significar la base científica para el desarrollo de políticas de responsabilidad social corporativa para las instituciones y empresas dominicanas.
Propósito del Estudio
El propósito del presente estudio consiste en establecer la relación que existe entre la vida familiar y la vida laboral de los empleados dominicanos.
Al lograr este propósito estaremos contribuyendo al conocimiento sobre el impacto que juegan entre sí las condiciones de vida familiar y laboral. Esto permitirá que las empresas comprendan el impacto que pueden tener las estrategias diseñadas para mejorar las condiciones de vida de sus empleados, específicamente en temas relacionados a la productividad, el desempeño y la permanencia en la organización.
Preguntas de Investigación
Las preguntas con las cuales nos planteamos esta investigación son las siguientes:
1. ¿Está relacionado el compromiso organizacional con la satisfacción marital?
2. ¿Está relacionado el compromiso organizacional con la percepción de la calidad de vida? 3. ¿Está relacionado el compromiso organizacional con el estado emocional?
4. ¿Está relacionado el clima organizacional con la satisfacción marital?
5. ¿Está relacionado el clima organizacional con la percepción de la calidad de vida? 6. ¿Está relacionado el clima organizacional con el estado emocional?
7. ¿Está relacionado el acoso psicológico en el lugar de trabajo con la satisfacción marital? 8. ¿Está relacionado el acoso psicológico en el lugar de trabajo con la percepción de la
9. ¿Está relacionado el acoso psicológico en el lugar de trabajo con el estado emocional? 10. ¿Está relacionado el estrés laboral con la satisfacción marital?
11. ¿Está relacionado el estrés laboral con la percepción de la calidad de vida? 12. ¿Está relacionado el estrés laboral con el estado emocional?
13. ¿Está relacionada la intención de dejar el empleo con la satisfacción marital?
14. ¿Está relacionada la intención de dejar el empleo con la percepción de la calidad de vida? 15. ¿Está relacionada la intención de dejar el empleo con el estado emocional?
16. ¿Está relacionada la vida familiar con la vida organizacional de los empleados dominicanos?
Ubicación Geográfica y Temporal del Estudio
El levantamiento de datos de este estudio se realizó por el método de bola de nieve hasta alcanzar una muestra a conveniencia de 150 personas. Este levantamiento se realizó durante el mes de octubre y noviembre del año 2008.
Descripción Breve de la Metodología
El diseño de este estudio comprende una metodología cuantitativa, no experimental y predominantemente inferencial. Contempla el levantamiento de los datos en un solo momento (i.e., transversal). Los instrumentos serán aplicados a la población definida y con los datos obtenidos se realizarán los análisis estadísticos necesarios para establecer la relación entre los constructos de interés.
a) Encuesta de compromiso organizacional (Allen & Meyer, 1990). b) Encuesta de clima organizacional (Caamaño & Vallejo, 2007, 2008). c) Escala Cisneros (Fidalgo & Piñuel, 2004).
d) Maslach Burnout Inventory– Población General (MBI-GS; Caamaño & Martínez, 2001). e) Intención de rotación (Horn & Griffeth, 1991).
f) Marital Satisfaction Inventory – Revised(MSI-R; Negy & Snyder, 2000; Snyder, 1997). g) Perfil de Calidad de Vida en Enfermos Crónicos (PECVEC; Fernández-López &
Hernández-Mejía, 1997)
h) Positive Affect and Negative Affect Schedule(PANAS; Watson, Clark & Tellegen, 1988).
Justificación de lo Inédito, Pertinente y Factible del Estudio
La literatura científica vigente demuestra que se le ha dedicado mucha atención a la relación que existe entre la vida familiar y la vida laboral de las personas. Sin embargo, ningún documento expone cuál es la realidad de este fenómeno en la República Dominicana. La información que proveeremos es novedosa y permitirá que las empresas basen sus decisiones en un paradigma nuevo y refrescante, el cual permitirá un aumento de la productividad basado en la responsabilidad social corporativa.
tengamos una vida más plena y productiva, con sentido, por la cual valga la pena el esfuerzo diario.
Vida Familiar
Calidad de Vida
La primera utilización del término calidad de vida, fue definida como la suma de características para la medición de la correlación existente entre la exigencia de un determinado nivel de vida objetivo y la valoración subjetiva de un grupo de población determinado (Siegrist, Broer & Junge, 1997/1996). Se utilizó en Alemania por el grupo de trabajo Wolfgang Zapf, en el marco de la investigación científica de la asistencia social realizada en los años 60 y principios de los 70. (Glatzer & Zapaf, como se cita en Siegrist et al., 1997/1996)
En el área de economía de la salud se utilizó el concepto: años de vida ajustados por calidad (quality-adjusted life years), consiguiendo un indicador complementario y de gran valor informativo para la evaluación económica de las medidas terapéuticas, ya que, a través de éste, se introdujo explícitamente una valoración en función de la preferencia individual o del beneficio en relación con la adopción de una determinada medida terapéutica. (Torrance, como se cita en Siegrist et al., 1997/1996)
La tercera aplicación científica del concepto calidad de vida surge en el ámbito de la evaluación clínica y toma de decisiones, concretamente bajo el término: calidad de vida relacionada con la salud. La utilización básica de este concepto se inició en los Estados Unidos, hace 36 años aproximadamente, con la confluencia de dos líneas de investigación: a) investigación clínica de la medición del estado funcional de los pacientes (Katz, Ford & Moskowitz, como se cita en Siegrist et al, 1997/1996) y b) investigación psicológica del bienestar y de la salud mental (Dupuy, como se cita en Siegrist et al, 1997/1996; Veit & Ware, como se cita en Siegrist et al, 1997/1996; Bergner, Bobbitt & Pollard, como se cita en Siegrist et al, 1997/1996).
psicometría. Está representada en el área de la lengua anglosajona por herramientas como el Sickness Impact Profile (Bergner et al., como se cita en Siegrist et al, 1997/1996),Nottingham Health Profile(Hunt, McKanna & McEwan, como se cita en Siegrist et al, 1997/1996),Quality of Well Being Scale (Kaplan & Anderson, como se cita en Siegrist et al, 1997/1996), Profile of Mood States (McNair, Lorr & Doppleman, como se cita en Siegrist et al, 1997/1996) y por el Short Form 36(Stewar & Ware, como se cita en Siegrist et al, 1997/1996).
Un balance realizado por McDowell y Newell indica que la mezcla de los conceptos calidad de vida, autodescripción y valoración de la satisfacción es metodológicamente inadmisible porque las descripciones similares pueden ser valoradas de distinta manera según el estado de ánimo; propusieron hablar de salud subjetiva en lugar de calidad de vida relacionada con la salud; esta propuesta tiene la desventaja de que el concepto salud subjetiva está utilizado por la concepción medicosociológica de la teoría subjetiva de la salud. (Siegrist et al, 1997/1996)
La calidad de vida relacionada con la salud es un constructo compuesto de varias dimensiones. Los supuestos conceptuales y teóricos nos sitúan en un constructo que es deducible de manera indirecta a través de indicadores; no es un constructo observable directamente, es latente y multidimensional. (Siegrist et al, 1997/1996)
El mismo caracteriza tanto el bienestar de las personas, como la capacidad de actuación que se tiene, bajo circunstancias de padecer una enfermedad crónica o alguna limitación de salud. Usualmente, la calidad de vida permite que las personas afectadas se expresen, logrando así captar, las diferentes circunstancias cualitativas a través de un método estandarizado de medición, por medio de ciertos indicadores, ya que no son observables directamente. (Carvajal-Concepción, Almonte- Almonte & Martínez-Hernández, 2009; Siegrist, Broer & Junge, 1997/1996)
López, Rancaño García, & Siegrist, s.f.). El mismo debe permitir investigar las posibles ventajas y desventajas de nuevos tratamientos relacionados con los aspectos de la calidad de vida, lo cual ha cursado un verdadero auge en las dos últimas décadas, difundiendo, de manera creciente, recomendaciones sobre la inclusión de parámetros subjetivos en la evaluación (Siegrist et al., 1997/1996). En los años 70 y 80 influyeron en la investigación los conceptos y procedimientos de medición de la calidad de vida (Freinstein, como se cita en Siegrist et al., 1997/1996).
Desde un enfoque psicosocial los métodos psicométricos de la psicología clínica, de la psicología de la personalidad y de la investigación presentan cómo la calidad de vida ha aportado conocimientos destacables al área de la medicina, logrando un reconocimiento de los aportes de las ciencias sociales y del comportamiento, a la medicina, para integrarlos en el trabajo científico y práctico que se desarrolla. (Siegrist et al., 1997/1996)
Con la finalidad de lograr una sistematización de aquellos aspectos que comprenden los niveles sociales, emocionales y somáticos, basándose en la importancia sobre aspectos somáticos y psicológicos del bienestar en la calidad de vida, se desarrolla un instrumento estandarizado para la medición de la calidad de vida relacionada con la salud (Siegrist et al., 1997/1996).
El cuestionario PEVEC diseñado por Siegrist y sus colegas (1997/1996) se adapta al castellano, respondiendo a una concepción multidimensional de la Calidad de Vida Relacionada con la Salud (CVRS) la que toma en cuenta tanto el bienestar como la capacidad de actuación de las personas que tienen alguna limitación de salud o padecen una enfermedad crónica (World Health Organization[WHO], como se cita en Fernández, Rancaño & Hernández, 1998; Dubos, como se cita en Fernández et al., 1998). Se compone de un módulo central de 40 ítems divididos a su vez en seis dimensiones relevantes de la calidad de vida relacionada con la salud. (Carvajal-Concepción et al., 2009; Fernández et al., 1998; Siegrist et al., 1997/1996)
La capacidad física es la primera dimensión del cuestionario. Consta de ocho ítems que tratan de explorar la capacidad de rendimiento corporal e intelectual, enfocándose en la vida privada como en la profesional, durante los últimos siete días que le transcurren a la persona que llena el cuestionario. (Carvajal-Concepción et al., 2009; Fernández et al., 1998; Siegrist et al., 1997/1996)
La segunda dimensión del módulo central es la función psicológica. Al igual que en la primera dimensión esta consta de ocho ítems los cuales buscan explorar la capacidad de disfrute y relajación, esto es, la capacidad de regeneración psíquica, el apetito, la calidad del sueño y la capacidad de compensación de disgustos y decepciones; de igual forma estos items se evalúan en base a los últimos siete días transcurridos en la vida de la persona que llena el cuestionario. (Carvajal-Concepción et al., 2009; Fernández et al., 1998; Siegrist et al., 1997/1996)
El estado de ánimo negativo es la cuarta dimensión del módulo central. Ésta agrupa ocho ítems que exploran los aspectos esenciales de la animosidad negativa: tristeza, nerviosismo, irritabilidad, sentimiento de amenaza, de desesperación, entre otros. La persona que llena el cuestionario debe de medir su situación en base a los últimos siete días transcurridos. (Carvajal-Concepción et al., 2009; Fernández et al., 1998; Siegrist et al., 1997/1996)
La quinta dimensión abarca el funcionamiento social. Ésta agrupa seis ítems que buscan medir la capacidad de relación, esto es, capacidad para establecer y mantener relaciones y comunicación con otras personas; la capacidad que tiene la persona que llena el cuestionario para interesarse y abrirse a otros. (Carvajal-Concepción et al., 2009; Fernández et al., 1998; Siegrist et al., 1997/1996)
La sexta dimensión del módulo central consta de cinco ítems que tratan el bienestar social. Ésta abarca lo relativo a la pertenencia a un grupo: apoyo socio-emocional expresado como proximidad a otras personas, prestación de ayuda y sentimientos de soledad y autoexclusión. (Carvajal-Concepción et al., 2009; Fernández et al., 1998; Siegrist et al., 1997/1996)
Los constructos del cuestionario no se pueden medir por medio de unidades de observación ya que para registrarlos hay que agregar indicadores. En este sentido, y para el PECVEC, los indicadores están formados por la conformación de ítems, que representan distintas auto-descripciones del bienestar o de la capacidad de actuación de las personas evaluadas. Cada ítem es una afirmación o pregunta que provoca una determinada respuesta para medir la información que interesa de la persona que llena el cuestionario. (Carvajal-Concepción et al., 2009; Siegrist et al, 1997/1996)
cuestionarios. Además, las respuestas son fácilmente replicables cuando se utiliza este tipo de escalas. (Carvajal-Concepción et al., 2009; Siegrist et al., 1996)
El tiempo de llenado del PECVEC es de 13 minutos; es un instrumento práctico para su uso clínico y epidemiológico al utilizar tanto población de enfermos crónicos o utilizando una población dentro de los parámetros normales. Demuestra excelentes propiedades de comprensibilidad y aceptación. (Carvajal-Concepción et al., 2009; Fernández et al., 1998)
A pesar de que es ideal para la utilización del PEVEC que se autollene, la consistencia de la información es suficiente tanto cuando se auto-administra como cuando se suministra en entrevista. En cualquier caso, se recomienda que esté acompañando al evaluado, una persona entrenada en el manejo y uso de la herramienta para aclarar dudas y garantizar la confidencialidad de la información. La entrevista personal debería quedar restringida a casos especiales (e.g. ancianos, algunos enfermos psiquiátricos, analfabetos, entre otros); esto es para que la opinión del sujeto encuestado quede libre de sesgos y la medición represente la auténtica realidad subjetiva individual. (Carvajal-Concepción et al., 2009; Fernández et al., 1998)
Propiedades psicométricas de la versión adaptada como son: la validez de constructo, la fiabilidad, la reproducibilidad y la validez relacionada con grupos, son satisfactorias y comparables a las descritas por los autores para la versión original (Carvajal-Concepción et al., 2009; Junge, Fünstück y Siegrist, como se cita en Fernández et al., 1998; Siegrist et al., 1996). Los coeficientes alfa Cronbach, siempre mayores de 0,76, muestran suficiente consistencia interna de la información y sugieren que los ítems de cada escala están midiendo un constructo unitario y que poseen poco error aleatorio. En el análisis test-retest, cuando se administra el cuestionario, bajo condiciones de salud estables, en dos ocasiones separadas por 4 semanas, todas las escalas muestran una alta reproducibilidad. (Carvajal-Concepción et al., 2009; Fernández et al., 1998)
hecho invariable que los varones reportan una mejor calidad de vida que las mujeres y que la las personas de mayor edad reportan menores calidad de vida. (Hunt, McEwen & Mc- Kenna, como se cita en Fernández et al., 1998; Kong, Clive & Kong, como se cita en Fernández et al., 1998; Fernández, Siegrist, Hernández, Broer & Cueto, como se cita en Fernández et al., 1998; Siegrist et al., 1996). Entre las razones que explican esta realidad se incluye que en la mujer existe una mayor sensibilidad corporal que en el hombre; además de aquellas diferencias que se originan a partir de las desigualdades sociales y, debido a la diferencia en la constitución de la mujer, su vida psíquica está más unida con su cuerpo que en el hombre. La relativa sensibilidad de la mujer con respecto a su cuerpo trae consigo que su cuerpo exista para ella más que lo que existe para el hombre el suyo (Ortega y Gasset, como se cita en Fernández et al., 1998).
Emociones Según el Género
Es sabido que las mujeres tienden a reportar emociones disfóricas y defensivas que son asociadas en sí misma con un enfoque interno, mientras que los hombres asocian esas emociones defensivas a un enfoque externo (Brody, Muderrisoglu & Nakash-Eisikovits, 2002). Las mujeres interiorizan emociones de vergüenza, culpabilidad, daño, miedo, y ansiedad más que los hombres, y sobre todo, mayores autodefensas, como lo es volverse contra sí misma. En cambio, los hombres externalizan sus emociones defensivas, como el desprecio, y externalizan sus defensas volviéndose en contra del otro (Brody, 1999, como se cita en Brody et al., 2002; Cramer, 1991, como se cita en Brody et al., 2002).
como se cita en Brody et al., 2002). Si consideramos que la defensa es usada como una estrategia para regular las emociones, luego de investigar los patrones de relaciones entre experiencias emocionales de hombres y mujeres, el uso de la defensa, y varios aspectos de ajustes pueden aclarar el hecho de que los hombres expresen mayor cólera cuando se frustra el logro, mientras que las mujeres expresan más cólera cuando se viola o se traiciona la confianza interpersonal (Stapley & Haviland, 1989, como se cita en Brody et al., 2002). Los hombres expresan más celos cuando su pareja está involucrada sexualmente con otra persona; las mujeres expresan más celos cuando su pareja está involucrada emocionalmente con algún otro (Brody, 1999, como se cita en Brody et al., 2002)
Brody y sus colegas (2002) muestran tres conclusiones: a) En respuesta a las demandas de la intimidad de sus parejas, los hombres expresan emociones más negativas que las mujeres b) las mujeres expresan más emociones negativas que los hombres en respuesta al rechazo recibido por sus parejas y c) en ambos escenarios, tanto en las demandas de intimidad y en la respuestas ante el rechazo, los hombres externalizan mayor culpabilidad y las mujeres más vergüenza.
Los filósofos consideran las felicidad como la más elevada motivación que podemos tener los seres humanos para accionar. Podemos añadir la satisfacción de la vida y el afecto positivo en los seres humanos, indistintamente de su género, ya que, se incluyen dentro del bienestar emocional; sin embargo, durante décadas, los especialistas han ignorado el hecho de la pertinencia de indagar a profundidad, el bienestar subjetivo positivo, a través de la infelicidad humana. En la última década, los especialistas de las ciencias sociales y los psicólogos han profundizado tanto empíricamente, como teóricamente en el bienestar subjetivo positivo, a través de la infelicidad de los seres humanos. (Diener, 1984)
vida, y dan forma a los esquemas de la función de evaluación que usan para juzgar su propio bienestar (Bryant & Veroff, 1982).
Según las reacciones afectivas y sus juicios cognitivos, las personas experimentan de manera positiva su vida; el bienestar subjetivo muestra el cómo y el por qué (Diener, 1984; Diener et al., 1999). Puesto que, los términos utilizados en el bienestar subjetivo son: felicidad, satisfacción moral y afecto positivo, Wilson (como se cita en Diener, 1984) concluye que: a) aquellos que son más felices, son los más ventajosos; y b) los pequeños avances en la comprensión de la felicidad se han hecho en los dos milenios, desde la época de los filósofos griegos.
Las personas felices surgen como personas jóvenes, sanas, con educación en sus acciones, bien asalariadas, extrovertidas, optimistas, sin preocupaciones, con inclinaciones religiosas, con alto grado de autoestima, aspiraciones modestas, entre otras cualidades. (Wilson, como se cita en Diener, 1984)
La felicidad y el bienestar se pueden agrupar en tres categorías para su investigación. Primero, el bienestar se ha definido bajo el criterio externo de virtud o santidad; ésta virtud no lleva necesariamente a sentimientos de gozo, ni es lo que Aristóteles escribió de la eudaemonia, al decir que ésta se gana llevando una vida virtuosa. Por lo tanto, eudaemonia no es felicidad en el sentido del mundo moderno, pero si el deseo de juzgar a partir de un marco de valores. (Diener, 1984)
Tercero, el significado de felicidad va estrechamente ligada con la forma en que se utiliza el término hoy en día; por lo cual, esta definición subjetiva de bienestar hace hincapié en la experiencia emocional agradable. Con esto podemos decir que la persona está experimentando principalmente emociones agradables durante este período de la vida o que la persona está predispuesta a esas emociones, sea o no que esté experimentándolo. (Diener, 1984)
El bienestar subjetivo estudia tanto el afecto positivo, como la satisfacción con la vida. Estudiar el cómo se relacionan esos dos componentes resulta un acertijo empírico, dado que, lamentablemente, términos como felicidad que han sido usados frecuentemente en el día a día, en discursos triviales, tendrá significados borrosos y un tanto diferentes. No obstante, como la medición y otros procedimientos de trabajo, los conceptos más científicamente útiles serán aquellos que se pueden medir y mostrar, dentro de un marco teórico, y con relaciones interesantes con otras variables. (Diener, 1984)
Diener (1984) concluye con tres particulares sobre el bienestar subjetivo: a) es subjetivo, b) incluye medidas positivas y c) las medidas del bienestar subjetivo incluyen una evaluación global de todos los aspectos de la vida de la persona.
El crecimiento logrado en el campo del bienestar subjetivo refleja ampliamente las tendencias sociales en relación con el valor de la persona, la importancia de opiniones subjetivas en la evaluación de la vida, y el reconocimiento de que el bienestar incluye necesariamente elementos positivos que trascienden la prosperidad económica. El estudio científico sobre el bienestar subjetivo ha sido desarrollado, en parte, como una reacción al abrumador énfasis que hace la psicología sobre los estados negativos. (Diener et al., 1999)
Para medir la satisfacción afectiva y la cognitiva del bienestar se han diseñado numerosas escalas; sin embargo, la visión de Diener no cubre la escala de estados de ánimo momentáneos, la depresión, u otro inventario diseñado exclusivamente para medir la falta de bienestar o la disfunción. (Diener, 1984)
Las emociones y los estados de ánimo de una persona, generalmente etiquetados como afecto, representan a las personas en la línea de evaluación de los eventos que ocurren en sus vidas (Diener et al., 1999). La felicidad es el equilibrio logrado entre el afecto positivo y el afecto negativo; construcción metodológica y conceptual del bienestar (Ryff & Keyes, 1995).
La formulación teórica del bienestar psicológico se apoya en un dominio multifacético que abarca: la relación positiva respecto al dominio de los alrededores, la calidad de las relaciones con los demás, la continuidad, el crecimiento y el desarrollo continuo, vivir sintiéndose útil, y la capacidad de tener determinación propia. (Ryff & Keyes, 1995)
Los sociólogos enfatizan la satisfacción con la vida como el indicador clave del bienestar psicológico, visto como un componente cognoscitivo, la satisfacción con la vida, parece complementar la felicidad que es la dimensión más afectiva del funcionamiento positivo (Andrews & McKennell, como se cita en Ryff & Keyes, 1995; Andrews & Withey, como se cita en Ryff & Keyes, 1995; Bryant & Veroff, 1982; Campbell, Converse & Rodgers, como se cita en Ryff & Keyes, 1995)
Se identificaron tres factores separables del bienestar: el afecto positivo, el afecto negativo y la satisfacción vital. Las valoraciones del afecto positivo y negativo se refieren ambas a las respuestas emocionales. (Huebner & Dew, s.f.)
Satisfacción Marital
& Snyder, 2002). Diversos estudios han investigado las relaciones de parejas en los hispanos (Bean & Crane, como se cita en Negy & Snyder, 2002) y se mantiene un interés para evaluar específicamente las relaciones de las parejas y las familias (Kashy & Snyder, como se cita en Negy & Snyder, 2002; Snyder, Cavell, Hcffcr, & Mangrum, como se cita en Negy & Snyder, 2002). Inclusive algunos de los estudios han puntualizado que se adecúe la estandarización de técnicas de evaluación matrimonial y de relaciones familiares con la creciente población hispana (Negy & Snyder, como se cita en Negy & Snyder, 2002).
Aunque varias herramientas han sido traducidas al español para utilizarse con parejas hispanas, incluyendo escalas para tácticas de conflicto, es poco probable contar con instrumentos que fueron desarrollados en un principio en el idioma inglés, en sus traducciones se hayan examinado la fiabilidad, la validez, y la lingüística empleada. La carencia de datos normativos sobre matrimonios hispanos excluye incorporar un contexto específico de cultura necesario para evaluar e intervenir con parejas apenadas dentro de este grupo étnico. Un factor esencial que limita ambas caras de la investigación, tanto la literatura como la parte clínica, ha sido el fracaso en examinar las medidas estandarizadas de funcionamiento matrimonial con parejas hispanoamericanas. (Knight, Tein, & Shell, como se cita en Negy & Snyder, 2002; Vega, como se cita en Negy & Snyder, 2002)
Snyder & Regts (1982) señalan, hacia la década de los años 70, espectaculares avances en la sofisticación tecnológica y conceptual para la evaluación de la discordia marital, muy a pesar de la marcada evolución en las distintas perspectivas teóricas ya que estos avances tienen un objetivo común: avanzar más allá de las impresiones globales de ajuste marital, a la evaluación más precisa de los complejos; multifacéticos fenómenos que caracterizan tanto el objetivo y la experiencia subjetiva de las relaciones interpersonales.
codificación se han desarrollado para el análisis de la influencia sutil y recíproca de la comunicación entre los cónyuges (Gottman, como se cita en Snyder & Regts, 1982; Weiss, Hops & Patterson, como se cita en Snyder & Regts, 1982). Alrededor de los 80´s se llevaron a cabo esfuerzos para tratar de relacionar los componentes afectivos y cognitivos de los auto-reportes de las manifestaciones del comportamiento de los cónyuges (Snyder, Wills & Keiser, como se cita en Snyder & Regts, 1982).
A pesar de la ampliación de interés en la evaluación de estrategias específicas para las parejas y las familias (Kashy & Snyder, como se cita en Negy & Snyder, 1997; Snyder, Cavell, Heffer & Mangrum, como se cita en Negy & Snyder, 1997), son relativamente pocos los estudios que han examinado las relaciones de las parejas de hispanos (Bean & Crane, como se cita en Negy & Snyder, 1997) y mucho menores los que han abordado específicamente la idoneidad de las técnicas de medición normalizadas con esta creciente población (Negy & Snyder, 1997).
La escasez de la investigación básica y aplicada con parejas hispano-americanas es particularmente sorprendente dado que los hispanos constituyen el segundo grupo minoritario más grande en los Estados Unidos y los de más rápido crecimiento (Padilla & Salgado de Snyder, como se cita en Negy & Snyder, 1997; Vega, como se cita en Negy & Snyder, 1997). Un importante factor que contribuye a la falta de normativa adecuada de datos ha sido la falta de un examen normalizado de medidas sobre el funcionamiento marital dentro de las poblaciones de minorías étnicas (Knight, Tein & Shell, como se cita en Negy & Snyder, 1997; Vega, como se cita en Negy & Snyder, 1997).
aislamiento personal. En contraste, otros estudios han sugerido que la angustia marital está ligada a niveles de aculturación mayor, más que a niveles bajos (Negy & Snyder, 1997).
Un segundo factor que obstaculiza el estudio de los procesos matrimoniales y familiares entre los hispanos es la carencia de estudios controlados cuidadosamente con respecto a la conveniencia de la normalización en las mediciones, en este ámbito para su uso con las poblaciones minoritarias (Negy & Snyder, 1997). La revisión de la literatura sobre las familias hispanas en la década de 1980 sugirió que las incoherencias en los resultados de la investigación pueden deberse en parte a las deficiencias de algunas de las medidas utilizadas o el uso de medidas no equivalentes a través de diversas muestras (Vega, como se cita en Negy & Snyder, 1997).
ElMarital Satisfaction Inventory, Revised(Inventario de Satisfacción Marital, Revisado [MSI-R] por sus siglas en inglés) es un instrumento para medir la satisfacción marital. El mismo identifica la naturaleza y el grado de angustia de cada miembro de la pareja, a lo largo de dimensiones claves en la relación de pareja, a través de respuestas de falso y verdadero a cada ítem. Es de administración fácil ya que está diseñado para ser aplicado en 25 minutos, y tiene un nivel de comprensión para un nivel de 6to. grado de Básica. Sus resultados se pueden analizar por separado para cada miembro de la pareja, complementándola cada una con la del otro. (Snyder, 2004)
El uso fundamental de esta herramienta es el de identificar el grado y la naturaleza de angustia en la relación con parejas que han comenzado terapia conjunta o consideran iniciarla. Este instrumento también permite que la información que los compañeros están impacientes por comunicarse, les resulte cómoda de plasmar. También puede facilitar el rapport y la identificación de metas que son significativas para la pareja. (Snyder, 2004)
Un estudio desarrollado por Negy y Snyder (1997) ofrece pruebas iniciales para establecer la idoneidad del MSI-R para su uso con parejas hispano-americanas. Las escalas analizadas reflejan una coherencia interna a través de la equivalencia general de respuestas entre los encuestados hispano-americanos y americanos en términos de magnitud y el orden de los coeficientes alfa y la media de las correlaciones entre ítems. Además, aunque las comparaciones multivariadas mostraron mayores puntuaciones en el MSI-R para hispano-americanos, cuando se analizan las respuestas sobre las 10 escalas sobre ausencia de niños para todas las parejas, el perfil general de estas diferencias, cuando se disuelven las variables demográficas distintas de la etnia están controlados.
A la luz de estos resultados, se observaron que las medidas de consistencia interna de la insatisfacción con niños (DSC) y los conflictos sobre la crianza de los niños (CCR) para las escalas de los hispano-americanos encuestados sugieren que, en este momento, su interpretación con parejas hispano-americanas en la terapia debe realizarse con precaución hasta que estudios adicionales a estas escalas demuestren la fiabilidad con este grupo étnico. Además, aunque las escalas de intercorrelaciones del MSI-R sugieren una adecuada estructura en la equivalencia entre los grupos étnicos más grandes, las muestras grandes se prestan a sí mismas como técnicas confirmatorias del análisis factorial (Reise, Widaman & Pugh, como se cita en Negy & Snyder, 1997).
matrimonio en términos excesivamente positivos y fueron más propensas a expresar su insatisfacción con la calidad del tiempo libre que dedican sus esposos a ellas y con sus relaciones sexuales. (Negy & Snyder, 1997)
Vida Organizacional
Clima Organizacional
Dentro de una organización los empleados reflejan un conjunto de actitudes individuales, que manifestarán la expresión del patrón distintivo de comportamiento y pensamiento compartido por todos los miembros de la misma; este patrón distintivo se refleja en su lenguaje, sus valores, sus actitudes, sus creencias y sus costumbres (American Psychological Association [APA], 2006).
El clima organizacional abarca las características psicológicas del ambiente organizacional y las opiniones de los empleados, por ejemplo, se sienten orgullosos de la organización para la que trabajan, si tienen autonomía, si las relaciones con sus compañeros de trabajo son buenas, entre otras condiciones (James, como se cita en Michela, Lukaszewski & Allegrante, 1995). En el clima organizacional debe darse una interacción entre el ambiente y los empleados junto a la satisfacción personal y el comportamiento en el trabajo (Michela et al., 1995).
lleven a mejor productividad y competitividad puesto que la percepción de un ambiente organizacional favorable lleva a un funcionamiento superior; la percepción de un ambiente de trabajo positivo, por parte de los empleados, suelen identificar sus metas personales con las de la organización para la cuál laboran y se esfuerzan por lograrlas (Brown & Leigh, 1996).
James, Hater, Gent & Bruni (1978, como se cita en Brown & Leigh, 1996) sugieren que los empleados se formulan una percepción del ambiente laboral, partiendo de un significado de motivación personal o emocional para los empleados con un proceso de valoración, en el cual se interpreta una representación cognoscitiva de las características del ambiente a la luz del valor individual y en términos de su significado para el bienestar individual. Cuando nos referimos a cómo el ambiente organizacional es percibido e interpretado por sus empleados, hablamos de clima psicológico (James et al., 1978, como se cita en Brown & Leigh, 1996; James & James, 1989, como se cita en Brown & Leigh, 1996; James, James & Ashe, 1990, como se cita en Brown & Leigh, 1996). Es importante estudiar el clima psicológico porque son las opiniones y valoraciones que hace el empleado al ambiente laboral como tal, algo que media en las respuestas actitudinales y del comportamiento (James & Jones, 1974, como se cita en Brown & Leigh, 1996; James et al., 1978, como se cita en Brown & Leigh, 1996).
Los diagonales perceptivos y otros factores individuales pueden generar diversas opiniones del mismo ambiente para diversos individuos. Diversas investigaciones sobre intercambio de líder – miembro ha demostrado que existe una variación considerable en la percepción de los empleados sobre el ambiente organizacional, incluso, entre empleados que se reportan al mismo superior. Podrían resultar algunas variaciones adicionales dentro de una organización en el clima psicológico por los diferentes estilos de manejo de personal y por la diversidad de culturas en las diferentes organizaciones. (Brown & Leigh, 1996)
volitivo, es probable ser sensible a las opiniones de los empleados sobre el clima psicológico. Cuando los empleados perciben que la organización acomoda sus necesidades psicológicas en el lugar de trabajo, es probable que respondan invirtiendo tiempo y energía en el trabajo. Esto lleva a la predicción de una relación positiva directa entre el clima psicológico y el esfuerzo del empleado. (Brown & Leigh, 1996)
Brown & Leigh (1996) presentaron claramente en sus resultados que un ambiente organizacional percibido por los empleados como psicológicamente seguro y significativo repercute en ellos con mayor trabajo y mayor esfuerzo, lo que se relaciona positivamente con la productividad a través de la mediación del esfuerzo del trabajo. Cuando percibieron a la gerencia como un apoyo, los roles del trabajo estaban claros, y los empleados se sentían libres de expresar y de ser ellos mismos, sintieron que organización hacía una contribución significativa, un apropiado reconocimiento por su contribución. Las percepciones que el empleado tiene sobre su ambiente de trabajo están relacionadas con la actitud con que realiza esa labor, con el comportamiento proyectado en la realización de sus tareas, con el grado funcional con que opera y con la productividad realizada. La evaluación del clima organizacional proyecta la satisfacción del empleado con su organización (APA, 2006).
El primer factor es el de la supervisión, éste busca identificar el nivel de satisfacción de los empleados con el estilo, la función y el liderazgo de su supervisor inmediato. Los aspectos que se miden a través de este factor están: a) si el supervisor posee la habilidad para gestionar personas, b) si las interacciones con su supervisor lo animan a dar lo mejor de sí, c) si su supervisor escucha y atiende sus inquietudes, y d) si su supervisor le da mucha importancia a mantener buenas relaciones y a desarrollar a las personas bajo su mando, para que ellas logren los resultados deseados. (Caamaño & Vallejo, 2007, mayo)
El segundo factor es la organización. Con éste factor se busca identificar el nivel de satisfacción e identificación que siente el empleado con la identidad corporativa de la organización y con lo que ella representa. Los aspectos que se miden a través de este factor son: a) identifica el compromiso del empleado con la organización, b) si la organización es un buen ciudadano corporativo (respeta las leyes, da apoyo a la comunidad, contribuye al desarrollo del país), c) si el empleado se siente orgulloso de formar parte de la organización, d) si el proveer servicios memorables es una prioridad de la organización, y e) si en la organización la integridad y la conformidad con los estándares éticos más altos son requeridos a cada empleado (Caamaño & Vallejo, 2007, mayo).
El cuarto factor identifica los procesos. Con esto se mide el nivel de satisfacción del empleado con los procedimientos y rutinas de trabajo que existen y se desarrollan en la organización; la percepción del empleado de que la forma de trabajar le ayuda a ser más efectivo, eficiente y eficaz. En este sentido, se incluyen aspectos como: a) si el empleado recibe respuestas a tiempo de los departamentos con los cuáles se relaciona, b) si recibe respuesta de calidad de los departamentos con los cuáles se relaciona, c) si la cantidad de pasos/actividades que necesita para realizar su trabajo, le permite al empleado ser efectivo y trabajar sin presión, y d) si el buen diseño de los procesos de trabajo le permite ser eficiente y tener una buena coordinación inter-departamental (Caamaño & Vallejo, 2007, mayo).
Las condiciones físicas abarcan el quinto factor y con éste se busca identificar el nivel de satisfacción del empleado respecto al ambiente físico en el cual debe desempeñar su trabajo y sobre cómo este ambiente contribuye al logro de las metas institucionales. Se observan: a) si las condiciones de iluminación en su área de trabajo son adecuadas, b) si las condiciones de seguridad en su área de trabajo son adecuadas, c) si las condiciones de ventilación en su área de trabajo son adecuadas, d) si las condiciones de espacio físico en su área de trabajo son adecuadas, y e) si las condiciones de limpieza en su área de trabajo son adecuadas (Caamaño & Vallejo, 2007, mayo).
organización, y e) si en la organización promueven personas competentes (Caamaño & Vallejo, 2007, mayo).
El séptimo factor es la marca, el cual escudriña el nivel de satisfacción del empleado con la imagen de la organización y con su posicionamiento dentro de la opinión pública. Entre los aspectos se incluyen: a) si en comparación con otras compañías, y en términos generales, la organización es una de las mejores instituciones para trabajar, b) si la organización provee a sus clientes productos y servicios de buena calidad, y c) si al tener en cuenta todos los aspectos, el empleado podría decir que en este momento se siente satisfecho con la organización (Caamaño & Vallejo, 2007, mayo).
El octavo y último factor corresponde al flujo de información. Éste busca saber el nivel de satisfacción del empleado con las estrategias y medios de comunicación que existen en la organización; esto refleja la oportunidad que se le da al empleado para comprender hacia dónde se dirige la organización. Entre los aspectos se incluyen están: a) si el empleado conoce muy bien los objetivos estratégicos de la organización, b) si está satisfecho con la información que recibe sobre lo que está sucediendo en la organización, y c) si obtiene con facilidad suficiente información sobre los productos y servicios de la organización para sentirse cómodo hablando de ellos con los clientes. (Caamaño & Vallejo, 2007, mayo)
Identidad organizacional
La identificación organizacional, se define como un tipo de identificación social en donde el empleado internaliza los atributos de la organización, son los logros propios y las metas, los que perciben la identificación como perteneciente o que opera con ella. (Ashforth & Mael, como se cita en Harris & Cameron, 2005)
persona tiene de sí misma, donde incluyen las emociones y valores, dentro de un grupo o grupos de individuos del cual forma parte.
En el compromiso organizacional se reflejan las metas individuales del empleado. Aquellas que necesariamente no son útiles para el colectivo de empleados (e.g. estar comprometido con la organización porque puedo desarrollarme profesionalmente en la carrera que ejerzo); generalmente, el compromiso organizacional es considerado un estado afectivo, asociado a la satisfacción en el trabajo, mientras que la identificación organizacional es la percepción del estado cognitivo (e.g. superponer los logros del grupo sobre mis metas personales). (Harris & Cameron, 2005)
Investigadores han llegado a la conclusión que un sinnúmero de medidas multidimensionales sobre la identificación social han emergido, por lo que han demostrado que una variedad de aspectos cognitivos y afectivos sobre la identidad de un grupo puede ser empíricamente distinguidos entre sí y evaluados con confianza (Cameron, como se cita en Harris & Cameron, 2005; Ellemers, Kortekaas & Ouwerkerk, como se cita en Harris & Cameron, 2005; Jackson, como se cita en Harris & Cameron, 2005). Por lo que, se distinguen estas diferencias correlacionalmente y consecuentemente en términos de bienestar psicológico, estereotipo y actitudes intergrupales, entre otras variables (Bergami & Bagozzi, como se cita en Harris & Cameron, 2005; Cameron, como se cita en Harris & Cameron, 2005; Ellemers, Kortekaas & Ouwerkerk, como se cita en Harris & Cameron, 2005).
La visión de multicomponentes para la identificación social tiende a matizar la predicción y la explicación del amplio rango del comportamiento y las percepciones relevantes que se tiene sobre un grupo (Cameron & Harris, 2005).
compromiso afectivo y, en menor medida, el compromiso normativo, deben estar correlacionados positivamente con el rendimiento en el trabajo y con el sentido de pertenencia; mientras que el compromiso de continuidad se espera que se vincule negativamente con respecto a estas variables de consecuencia. Por lo que, se establece que no todas las formas de compromiso son iguales y que las organizaciones que se ocupan del mantenimiento de los trabajadores mediante el fortalecimiento de su compromiso deben considerar cuidadosamente la naturaleza del compromiso que les infunden a sus empleados. (Meyer et al., 1993)
En cuanto a la definición de personal y la auto-evaluación que éste se hace a sí mismo, constituyen las organizaciones un recurso importante para el empleado, así como con el vínculo entre la identificación que tienen con la organización y los resultados del empleado con la persistencia, el éxito y el bienestar que estos mantienen. (Abrams, Ando & Hinkle, como se cita en Harris & Cameron, 2005; Wan-Huggins, Riordan & Griffeth, como se cita en Harris & Cameron, 2005)
Compromiso Organizacional
Se ha desarrollado el concepto de compromiso organizacional en el área de la psicología industrial y organizacional en la que se han producido una gran cantidad de estudios empíricos. Esto así, dada la popularidad que ha alcanzado el concepto dentro de la literatura de estudios sobre comportamiento organizacional. Dentro del grupo de investigadores que se han dedicado a la definición y medición del compromiso organizacional tiene diferentes conclusiones, sin embargo, estas mediciones y definiciones de compromiso organizacional comparten en común que es considerado una obligación o una vinculación del individuo a la organización. Los diferentes investigadores del compromiso organizacional difieren en cómo se puede desarrollar esa obligación hacia la organización (Methieu & Zajac, 1990).
puesto y la estructura organizacional) y a diversas variables personales (e.g. el estado del rol que se desempeña) desde el punto de vista de las consecuencias que inducen a estos aspectos (Mathieu & Zajac, 1990).
El nivel de compromiso que los empleados proyectan hacia la organización logra concebir que el empleado elija entre recibir recompensas extrínsecas (e.g. sueldo y otros beneficios), y recompensas psicológicas (e.g. satisfacción que proporciona el empleo, relaciones interpersonales en el trabajo, ser miembro de la organización). (Como se cita en Mathieu & Zajac, 1990)
El compendio de informaciones sobre compromiso organizacional identifica diferentes formas que el compromiso puede tomar por lo que es necesario que se indique, ante una investigación, qué tipo de compromiso se quiere investigar y que se asegure que el instrumento que se utilice para medirlo es el apropiado para el propósito establecido. En ése orden, se ha logrado el incremento del dominio sobre el tipo de compromiso que se estudia. En la literatura del comportamiento organizacional se examina el compromiso de los empleados hacia sus empleadores, y esto es lo que comúnmente hace referencia al compromiso organizacional. (Meyer, Allen & Smith, 1993)
La competitividad en una organización es a menudo mantenida por roles conductuales (e.g. creatividad e innovación) manifestado por los empleados comprometidos (Katz & Kahn, como se cita en Mathieu & Zajac, 1990). De igual forma, dentro de una organización cada empleado siente, en algún grado, un tipo de apego, ya sea por identificación o por compromiso hacia dicha organización (Harris & Cameron, 2005).
(withdrawal; e.g., tardanzas de parte de los empleados, comportamientos pasivos en el rendimiento de los empleados) y tiende a elevar la productividad y la calidad del trabajo. (Mathieu & Zajac, 1990).
Identifican, Meyer y Allen (como se cita en Meyer et al., 1993) tres enfoques que muestran en común que el compromiso es un estado psicológico que caracteriza la relación del empleado con la empresa y que tiene consecuencias para que éste decida si continúa o interrumpe la permanencia en dicha organización. Éstos se logran presentar en: a) compromiso como una conexión afectiva hacia la organización, b) compromiso como la percepción del costo asociado a abandonar la organización y c) compromiso como una obligación de permanecer en la organización. Los autores se refieren a esas formas de compromiso como afectivo, de continuidad y normativo, respectivamente.
Sin embargo, no se limita el compromiso a estos rasgos en común, pues más allá de esto, la naturaleza del estado psicológico de cada forma de compromiso es muy diferente; los empleados que tienen un fuerte compromiso afectivo permanecen en la organización porque ellos quieren, los que tienen un fuerte compromiso de continuidad permanecen porque lo necesitan, y aquellos con un fuerte compromiso normativo permanecer porque sienten que se lo deben a la organización (Meyer & Allen, como se cita en Meyer et al., 1993; Meyer, Allen & Gellatly, 1990).
El modelo desarrollado por Meyer y Allen permite que los empleados experimenten diversos grados de las tres formas de compromiso, en donde cada componente se desarrolla como resultado de las diferentes experiencias, y permite que las consecuencias sean diferentes para el comportamiento en el trabajo. (Meyer et al., 1993)
comodidad en la organización y las competencias personales (Allen y Meyer, como se cita en Meyer et al., 1990). No obstante, Meyer y Allen (como se cita en Meyer et al., 1993) observaron que las experiencias de trabajo es lo que ha logrado establecer fuertes y constantes relaciones de trabajo. Aquellos empleados cuyas experiencias dentro de la organización están en equilibrio con sus expectativas, y satisfacen sus necesidades básicas, tienden a desarrollar una mayor vinculación afectiva con la organización que la que tienen las personas cuyas experiencias son menos satisfactorias (Meyer et al., 1993).
Mathieu y Zajac (1990) hablan de este tipo de compromiso actitudinal como el que hace referencia a la fuerza relativa con la que el individuo se identifica a sí mismo y cómo se involucra con la organización. Conceptualmente, este tipo de compromiso se caracteriza por tener, al menos, tres factores: a) una firme aceptación y creencia de los valores y metas de la organización, b) el individuo debe tener la voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en representación de la organización y c) el individuo debe tener el fuerte deseo de seguir siendo miembro de la organización (Mowday et al., como se cita en Mathieu & Zajac, 1990).
El términoside-betse refiere a cualquier cosa de valor que el empleado ha invertido, y que si dejara dicho empleo, no habría forma o manera de recuperarlo. Como es el caso del tiempo, el esfuerzo, el dinero, inversiones en planes de pensiones de la empresa, desarrollo de habilidades para la empresa, desarrollo de un estatus específico de la empresa, entre otros (Meyer & Allen, 1984). Según a la teoría de Becker sobre side-bet, referente al compromiso de continuidad, vemos como este tipo de compromiso se incrementa cuando los empleados van acumulando losside-bet(Meyer & Allen, 1984).
Mathieu y Zajac (1990), Lo reportan como el compromiso calculativo, y definen el término como un fenómeno estructural que ocurre como resultado de la transacción que ejecuta el individuo con la organización, a través de los side-bet o de las inversiones ganadas con las horas extras de trabajo. En este sentido, los empleados están subyugados a la organización ya que poseen los side-bet, o han invertido en planes de pensiones; poseen inversiones en la organización que no podrán llevárselas si se separan de la organización.
El compromiso de continuidad es altamente correlacionado con mediciones sobre la falta de alternativas y pérdidas potenciales (e.g., planes de pensión). (Allen y Meyer, como se cita en Meyer et al., 1990)
Se desarrolla el compromiso normativo como el resultado de la socialización de experiencias que hacen hincapié en la conveniencia de permanecer fieles a su empleador (Wiener, como se cita en Meyer et al., 1993), o por el recibimiento de prestaciones (e.g., beneficios marginales en especies), con lo que el empleado se crea un sentido de obligación de reciprocidad con la organización (Scholl, como se cita en Meyer et al., 1993).
Plantean que el compromiso normativo (Wiener, como se cita en Matheiu & Zajac, 1990) y la identificación organizacional (Hall, Schneider & Nigren, como se cita en Matheiu & Zajac, 1990) deben de tratarse como correlaciones porque la identificación organizacional constituye una de las sub-dimensiones del compromiso actitudinal definido por Monday, Porter y Steers (como se cita en Mathieu & Zajac, 1990).
Acoso Psicológico
El término “mobbing” en la etología define la reacción defensiva de hostigamiento de un grupo de animales más débiles que atacan en grupo a un animal de mayor envergadura por el que se sienten amenazados. El concepto de mobbing es traducido de manera correcta al castellano como acoso psicológico y se refiere a la falta de respeto y de consideración del derecho a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sustancial de la relación laboral. (Piñuel, 2004)
El 19 de junio de 2001, el Senado, en España, aprobó por unanimidad una resolución sobre el acoso psicológico sobre la cuál se define el mobbing como:
“El maltrato verbal y modal continuado y deliberado que recibe un trabajador por parte de otro u otros, el comportamiento cruel hacia éste, con el fin de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador”. (Piñuel, 2004)
A través del mobbing, en la práctica, se logra intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, entre otros) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas” (Fidalgo & Piñuel, 2004; Piñuel, como se cita en Piñuel 2004)
Citamos las siguientes: a) gritar, chillar, avasallar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas, b) asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo, c) quitarle áreas de responsabilidad clave, ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo que realizar (buscando que se aburra y se vaya), d) ignorarle o excluirle, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia (ninguneándolo) o su no presencia física en la oficina o en las reuniones a las que asiste (como si fuera invisible), e) retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales, f) extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, su imagen o su profesionalidad, g) no valorar en absoluto el esfuerzo realizado, mediante la negativa a reconocer que un trabajo está bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo, h) ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él (como la casualidad, la suerte, la situación del mercado, etc.), i) criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas y sus soluciones, caricaturizándolas o parodiándolas, j) castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía, k) ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, l) animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad, m) invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo. (Fidalgo & Piñuel, 2004)
investigador que sistematizó y difundió ampliamente el fenómeno conocido por mobbing y sus consecuencias, aunque Lorenz lo había definido con anterioridad (como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004) en etología y por Heinemann (como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004) en el ámbito educativo.
A Leyman (como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004) se le debe también el primer cuestionario diseñado para evaluar el Mobbing, el Leyman Inventory of Psychological Terrorization(LIPT). El LIPT Se adaptó al castellano por González de Rivera y Rodríguez-Abuín (como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004), es un cuestionario que describe 45 conductas de acoso psicológico, debiendo señalar la persona evaluada si las ha sufrido o no.
Al libro editado por Leyman (como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004) en alemán, le siguieron otras obras de referencia en francés (Hirigoyen, como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004), inglés (Davenport, Schwartz & Elliot, como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004) y español (Piñuel, como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004).
Con el objetivo de evaluar no sólo el mobbing en el entorno laboral de las organizaciones, sino también sus consecuencias, el profesor Iñaki Piñuel en el año 2000, elaboró el barómetro CISNEROS. Esta es la primera herramienta utilizada para medir la incidencia del fenómeno del acoso psicológico en España. Consta de una escala específicamente diseñada para evaluar las conductas de acoso psicológico, siguiendo las mismas pautas que el LIPT, focaliza 43 conductas de acoso psicológico solicitando de la persona que responde que valore en una escala de 0 (nunca) a 6 (todos los días) el grado en que es afectado por cada una de las conductas de acoso. (Fidalgo & Piñuel, 2004)
recursos humanos del año 2001 (Piñuel, como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004). A esta primera investigación le han seguido otras, algunos de cuyos resultados están ya publicados (Piñuel & Oñate, como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004; Piñuel, Fidalgo, Oñate & Ferreres, como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004).
Siguiendo los últimos estándares de la American Psychological Association, la validez de las inferencias realizadas a partir de sus puntuaciones (Elosúa, como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004; Muñiz, como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004), se sustenta en diversas evidencias. La primera es una adecuada representación de las conductas de interés, siendo el principal objetivo de la escala Cisneros determinar la frecuencia con que ocurren comportamientos de humillación, acoso y violencia en el entorno laboral, deberá poseer una elevada validez de contenido, definida como el grado en que las conductas que refleja el cuestionario constituyen una muestra representativa de los comportamientos de mobbing. El notable acuerdo entre las conductas muestreadas por el cuestionario Cisneros y las que se reflejan en los cuestionarios que en otros países han sido elaborados con esta finalidad (Hoel & Cooper, como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004; Leymann, como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004; Quinc, como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004; Zapf, Knorz & Kulla, como se cita en Fidalgo & Piñuel, 2004) constituye un primer indicador de su validez de contenido. Los datos derivados de la exploración de la dimensionalidad de la prueba ofrecen evidencias empíricas adicionales. (Fidalgo & Piñuel, 2004)
