UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA
LA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE LOJAModalidad Abierta y a Distancia
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS PROFESIONALES DE PSICÓLOGOS
PARA SU INSERCIÓN LABORAL EN LOS ÁMBITOS DE SALUD MENTAL,
EMPRESARIAL, Y EDUCATIVO, EN EL ECUADOR
.
Investigación Previa a la
Obtención del título de
Licenciado en Psicología
Autor: Juan Francisco Pérez Alonso
Director de Tesis: Lic. Julio César Alvarado Chamba
Tutor de Tesis: Lic. John Espinoza Iñiguez
CENTRO UNIVERSITARIO DE MACHALA
El Oro – Ecuador
CERTIFICACIÓN
El Lcdo. John Espinoza Iñiguez
TUTOR DEL TRABAJO DE GRADO
CERTIFICA:
Haber revisado el presente informe de trabajo de fin de carrera, que se ajusta a las normas establecidas por la Escuela de Psicología, modalidad Abierta, de la Universidad Técnica Particular de Loja; por tanto, autoriza su presentación para los fines legales pertinentes.
____________________________
Lcdo. John Espinoza Iñiguez
ACTA DE CESIÓN DE DERECHOS DE TESIS DE GRADO
“Yo, Juan Francisco Pérez Alonso declaro ser autor del presente trabajo de fin de carrera y eximo expresamente a la Universidad Técnica particular de Loja y a sus representantes legales de posibles reclamos o acciones legales.
Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 67 del estatuto Orgánico de la Universidad sobre la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos científicos o técnicos y tesis/trabajos de grado que se realicen a través, o con el apoyo financiero, académico o instituciones (operativo) de la Universidad”
Juan Francisco Pérez Alonso
AUTORÍA
Las ideas y contenidos expuestos en el presente informe de trabajo de fin de carrera, son de exclusiva responsabilidad de su autor.
Juan Francisco Pérez Alonso
AGRADECIMIENTOS
DEDICATORIA
ÍNDICE
CERTIFICACIÓN………...ii
ACTA DE CESIÓN DE DERECHOS………...iii
AUTORÍA………...iv
AGRADECIMIENTO………...v
DEDICATORIA………...vi
ÍNDICE………...vii
1. RESUMEN………...1
2. INTRODUCCIÓN………...3
3. MARCO TEÓRICO………...7
3.1 EL TRABAJO A. Visión social y económica del trabajo………...8
B. La Inserción Laboral………...11
C. La Organización………...17
D. Tipos de Organización………...21
3.2 LAS COMPETENCIAS A. Qué son las competencias………...23
B. Las competencias en la Organización………...28
C. Tipos de competencias.………...31
D. La Gestión por competencias………...33
3.3 EL PSICÓLOGO Y SUS NICHOS LABORALES A. El psicólogo………...35
C. Competencias adquiridas Académicamente………...41
D. Nichos laborales: nichos laborales actuales y nuevos…………...44
4. METODOLOGÍA………...49
4.1 Diseño de investigación………...50
4.2 Preguntas de Investigación………...51
4.3 Población………...52
4.4 Instrumento de Evaluación………...55
5. RESULTADOS OBTENIDOS………...57
6. DISCUSIÓN………...64
7. CONCLUSIONES………...88
8. RECOMENDACIONES………...91
8. BIBLIOGRAFÍA………...93
1. RESUMEN
Con la presente investigación: “Identificación de competencias profesionales de
psicólogos requeridas para su inserción laboral en los ámbitos clínico,
empresarial y educativo, en El Ecuador”, hemos tratado de recopilar información que ayude a esclarecer la situación laboral de los psicólogos en la zona baja de la provincia de El Oro. Ello permitirá mejorar las competencias que, en el futuro, obtendrán los alumnos de Psicología de la UTPL, generando cambios para poder cubrir las necesidades laborales en las instituciones del Ecuador.
Partimos del Marco Teórico donde se desarrollan temas como: El trabajo, las Competencias, y el Psicólogo y sus nichos de trabajo
Utilizamos un diseño de investigación que posee las siguientes características: Es no experimental, es transaccional o trasversal, es exploratorio, es descriptivo, es cualitativo y cuantitativo.
Propusimos las siguientes preguntas de Investigación: ¿La inserción laboral del psicólogo es necesaria en las instituciones del país?, ¿qué competencias necesita tener el psicólogo para su inserción laboral?, ¿los psicólogos están ocupando sus nichos reales de trabajo?, ¿existen nuevos nichos de trabajo para los psicólogos?, ¿existen nuevas competencias que el psicólogo debe desempeñar para su inserción laboral?, ¿sus nichos laborales están siendo ocupados por personas de otros perfiles?
Presentamos el Instrumento de diagnóstico de competencias requeridas por las instituciones para psicólogos, generado en el CEP de la UTPL, a diez instituciones de la salud, diez de la educación, diez de la empresa y cinco alternas ubicadas en la parte baja de la provincia de El Oro.
Obtuvimos las respuestas que nos llevaron a las siguientes conclusiones:
- La inserción laboral es necesaria en las instituciones.
- Las competencias referidas en el Instrumento diagnóstico son las necesarias para la inserción laboral del psicólogo.
- Los psicólogos ocupan sus nichos reales de trabajo.
2. INTRODUCCIÓN
La Universidad transita a un modelo abierto que equilibra la búsqueda del conocimiento y el servicio a la sociedad, la pertinencia social incluye la relación entre educación y desempeño. Por tanto, el perfil de la universidad está determinado por la concepción de aprendizaje para la vida que supone atender aspectos vinculados al proceso de inserción laboral: Diversificación de formas y métodos de aprendizaje. Formación por competencias genéricas y específicas. Itinerarios abiertos de formación y Comunicación con el mundo del trabajo.
Con la presente investigación: “Identificación de competencias profesionales de psicólogos requeridas para su inserción laboral en los ámbitos clínico, empresarial y educativo, en El Ecuador”, trataremos de recopilar información que ayude a esclarecer la situación laboral de los psicólogos en la zona baja de la provincia de El Oro. Ello permitirá mejorar las competencias que, en el futuro, obtendrán los alumnos de Psicología de la UTPL, generando cambios para poder cubrir las necesidades laborales en las instituciones del Ecuador.
Los egresados afrontan serias dificultades para insertarse al trabajo. Diversos desenlaces se manifiestan en el proceso de transición entre el término de los estudios y la colocación al empleo: empleos mal remunerados, no correspondencia entre tipo de empleo y carrera profesional, sobre calificación, desequilibrio entre las competencias profesionales y las demandas por el trabajo, trabajo parcial, inseguridad en el empleo… Este escenario corresponde a la tendencia actual por la que atraviesa el trabajo y el empleo.
Las sociedades modernas orientan sus esfuerzos de planificación en función de generar puestos de trabajo o de impulsar el emprendimiento de su fuerza laboral, para que puedan generar empleos que se relacionen con sus necesidades más apremiantes. (Galarza, P. y Alvarado, J., 2011)
El paso de la sociedad post-industrial a la denominada Sociedad del Conocimiento supone hacer un mayor énfasis en el capital intelectual de nuestra sociedad, ya que en él reside, precisamente, nuestra capacidad de mejorar el posicionamiento en competitividad y desarrollo sustentable. Un elemento de vital importancia a la hora de definir estrategias en el marco referido es el de la adaptación de la formación ofertada a las necesidades del tejido productivo.
Las competencias adquiridas por los profesionales son factores primordiales en la actualidad para poder desempeñar un cargo o puesto de trabajo, además de ser implementadas formalmente en las organizaciones a la hora de realizar la contratación del personal. Estas competencias se encuentran planteadas normalmente por las organizaciones de acuerdo a los requerimientos del puesto o departamento dentro de la misma. (Galarza, P. y Alvarado, J., 2011)
Ante este reto, se requiere que las instituciones de Educación Superior detecten los nichos emergentes de empleo que surgen en su entorno socioeconómico y que, incluso, desarrollen labores prospectivas que permitan adelantarse a las tendencias del mercado. Éste es, precisamente, el objetivo de la presente investigación, dejando manifiestas las competencias laborales actuales requeridas a los psicólogos en las diferentes instituciones en el ámbito clínico, empresarial y educativo, detectando los nichos laborales de mayor apertura para la inserción laboral del psicólogo e intentando desentrañar las necesidades de formación detectadas por las instituciones para los psicólogos del Ecuador.
2.1. OBJETIVOS
2.1.1. General
Identificar las competencias de los psicólogos requeridas por las organizaciones del Ecuador en el ámbito clínico, empresarial y educativo.
2.1.2. Específicos
Conocer las competencias requeridas por las organizaciones para los psicólogos.
Detectar los nichos laborales de mayor apertura para la inserción laboral del psicólogo.
MARCO
3. MARCO TEÓRICO
3.1.1 Visión social y económica del trabajo
El hombre es un ser indigente con obligaciones que debe satisfacer. Para saciar esa apetencia necesita realizar una actividad (trabajo) a fin de transformar los recursos que le brinda la naturaleza y que deben ser explotados. Se trata de un combate ininterrumpido que nació con él y cuyas primeras etapas están jalonadas por el descubrimiento del fuego, el uso de los instrumentos de piedra, el cultivo de la tierra, el empleo de animales domésticos, etc. Pero cuenta además con un recurso valiosísimo, su inteligencia, a través de la cual está en condiciones de transformar y convertir todos los recursos naturales. Esa tarea exige actividades de investigación para descifrar las leyes naturales, los estilos de comportamiento que impone la vida social: modas, estilos, creencias, y el desarrollo del conocimiento para aplicarlos a la realidad, a través de la producción de bienes y servicios. “Esta acción se transmite mediante el proceso educativo por el que las generaciones heredan el patrimonio cultural, científico y técnico de sus antecesores. Trabajo y educación unidos dinamizan las habilidades y operan cambios”. (Gonzalez, 2011)
A través de la historia el trabajo ha sido visto desde diversas perspectivas. La antigua polis griega desvalorizaba el trabajo manual. En la Edad Media, se dio gran importancia al trabajo artesanal. Más tarde, dentro de la ética protestante, el trabajo es visto como una forma de alcanzar la gracia, incrementar la grandeza de Dios y de ratificar la condición de elegido. Durante la revolución industrial, el trabajo humano se consideró casi como una prolongación de la máquina, el aporte humano se asumió como una aplicación subordinada de músculos y esfuerzos físicos rutinarios, totalmente determinada por los tiempos necesarios para producir. Así, la revolución industrial necesitó de una "administración científica", cuyos principios indicaban cómo aumentar la productividad. Taylor citado en Boyett y Boyett (1999) sostenía "...en nuestro sistema se le dice minuciosamente al trabajador qué ha de hacer y cómo; y cualquier mejoría que él incorpora a la orden que se le impone, es fatal para el éxito”.
conocimiento y experiencia que el trabajador obtenía en el desarrollo de sus funciones. Entonces, durante la economía industrial, el trabajo fue subordinado a la organización técnica de la producción. Bajo el paradigma de la división por tarea y operaciones, fue racionalizada al máximo la intervención humana, despojándola de su aporte intelectual y cognoscitivo.
En este sentido la tendencia a minimizar el aporte humano al trabajo, pronto ocasionó las primeras dificultades. Al separar las funciones de diseño, planificación y ejecución del proceso, era inevitable recurrir a prescripciones detalladas del trabajo a realizar, lo cual dio origen a un conflicto entre el trabajo prescrito y el trabajo realmente ejecutado: el trabajador normalmente intervenía solucionando problemas, optimizando actividades críticas, aplicando la experiencia para prevenir errores recurrentes. En resumen, se violaba las reglas de los manuales de producción.
Por otra parte, la excesiva preocupación por la rapidez, los tiempos y los movimientos llevó a la fatiga, el agotamiento, y se tocó techo en el incremento de la productividad. (Boyett, y Boyett, 1999)
Nuevas formas de obtener mejores desempeños en los trabajadores comenzaron a aparecer. Factores como condiciones ambientales, motivación y liderazgo adecuados explicaban parte importante del desempeño y resultados obtenidos.
Asistimos en la actualidad a un momento de desarrollo de economías eficientes, a un intensivo uso de modernas tecnologías de información y comunicación, a un alto nivel de cambio en el entorno de las organizaciones, que llevan en definitiva a la necesidad de reconocer la importancia del saber como fuente de crecimiento y competitividad.
De la mano de la nueva era de la información y el conocimiento, cambió también la concepción del trabajo. Hoy es entendido como el aporte para lograr los objetivos de la organización. Las metodologías actuales de análisis del trabajo más que preocuparse por las tareas, se centra en descifrar y establecer cuál es el aporte del trabajador al logro de los objetivos de la organización.
Lograr resultados es hoy un desafío mayor que ejecutar tareas. Para lograr resultados, el trabajador competente debe movilizar sus conocimientos, habilidades, destrezas, experiencia y comprensión del proceso que realiza.
La capacitación y reconocimiento del saber del trabajador tiene un gran valor en la empresa y en la sociedad. Una empresa es competente, cuando tiene trabajadores competentes.
En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, además de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el aumento las capacidades con las que cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser más competitivas valoren y reconozcan las competencias con las que cuentan. (Tyson y Jackson, 1997)
En resumen, en la actualidad existe una revalorización del trabajo humano, que se puede caracterizar en:
La importancia concebida al saber y la inteligencia que el trabajador aplica y moviliza.
Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de trabajo. Múltiples interacciones entre personas y equipos que facilitan el quehacer. Importancia de la capacitación y todo tipo de acciones educativas.
3.1.2 La Inserción laboral
El trabajo es una actividad, realizada por una o varias personas, orientada hacia una finalidad, la prestación de un servicio o la producción de un bien, que tiene una realidad objetiva y exterior al sujeto que lo produjo, con una utilidad social: la satisfacción de una necesidad personal o de otras personas. El trabajo así entendido involucra a todo el ser humano que pone en acto sus capacidades y no solamente sus dimensiones fisiológicas y biológicas, dado que al mismo tiempo que soporta una carga estática, con gestos y posturas despliega su fuerza física, moviliza las dimensiones psíquicas y mentales.
Cuando el trabajo se realiza con el objetivo de obtener a cambio un ingreso, en calidad de asalariado, de empleador o actuando por cuenta propia, estamos en presencia de un empleo.
Mastache (2009, p. 23 y ss.) subraya que el siglo XXI se inició en un contexto de mundialización de los mercados y economías, de grandes cambios culturales y sociales y de rápidos avances científicos-tecnológicos; ámbitos todos en constante interacción. Todos estos cambios derivan en rediseños del mundo del trabajo y del perfil de los trabajadores, así como en transformaciones en las necesidades de formación de los ciudadanos para que puedan participar responsablemente y no queden excluidos de los beneficios sociales.
El fordismo, el taylorismo y el fayolismo – que se iniciaron a fines del siglo XIX y se extendieron hasta aproximadamente 1970- dieron lugar a la planificación de los procesos productivos bajo determinados principios de división técnica y social del trabajo.
oficinas técnicas; la formación para estas tareas se realiza en el nivel medio o en el superior.
La división técnica alude a la separación de las tareas en ciclos productivos. El trabajo se divide en sus componentes más elementales, y cada trabajador se ocupa de un conjunto muy limitado de tareas u operaciones, lo que simplifica al máximo su trabajo y las posibilidades de tener que tomar decisiones sobre eventos no previstos. Ello se complementa con la organización de la producción en cadena, en la que se trabaja en torno a un objeto que circula en una cadena productiva a través de varias estaciones de trabajo que agregan sucesivamente partes al producto. El supuesto es que al reducir el trabajo a tareas muy simples, estas pueden ser efectuadas por cualquiera sin capacitación previa. En consecuencia, se desvalorizan el conocimiento y el saber desarrollados a partir de la formación y la experiencia; los trabajadores manuales solo requerirían un entrenamiento específico en un conjunto de operaciones.
Durante el predominio de esta lógica en la organización del trabajo, el análisis ocupacional revela las exigencias del puesto para definir luego el perfil del trabajador en términos de aptitudes sensorio-motrices, conocimientos de técnicas especificas y ritmo de labor adecuado. Y la formación profesional se ocupa desde principios del siglo XX de la transmisión de las “capacidades profesionales”, que abarcan el conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes cuya finalidad es la realización de las tareas propias de los oficios industriales de acuerdo con el perfil especificado.
Estas modalidades de organización del trabajo llevadas al extremo condujeron a rendimientos decrecientes; la excesiva preocupación por los tiempos y la rapidez se enfrento con la fatiga y el agotamiento de los trabajadores. Por otra parte, empezaron a detectarse conflictos entre la tarea prescripta en los manuales de producción y la efectivamente ejecutada; para prevenir o solucionar problemas, los individuos intervenían y tomaban decisiones que muchas veces “violaban las reglas” establecidas en los manuales.
Simultáneamente, aparecen nuevos acercamientos teóricos al mundo del trabajo desde otras disciplinas diferentes de la ingeniería. Elton Mayo o Mc Gregor, por ejemplo, plantean un enfoque centrado en las “ relaciones humanas “, en la preocupación por generar la motivación y el liderazgo adecuados.
A partir de 1960 empieza a resultar “evidente” la “crisis “de esta modalidad de organización del trabajo basada en los principios de la división social y técnica, lo que origina una profunda división de sus conceptos y genera nuevos paradigmas productivos. Como consecuencia, se produce una rápida transformación de la organización del trabajo encaminada hacia sistemas de producción más flexibles, de suministros en función de la demanda y otras modificaciones en este mismo sentido.
Con el avance del siglo XX los procesos de cambios se aceleran.
Por un lado, la creciente mundialización de la producción y del consumo se vincula con la deslocalización de la producción, y se complementa con la especialización de las empresas y su consiguiente fragmentación. Por otro lado la permanente innovación (o incluso “revolución”) tecnológica impacta en el desarrollo de materias primas, en los procesos productivos y en el incremento de los contenidos cualitativos del trabajo.
De la mano de la era de la informática y el conocimiento, el concepto de trabajo pasa a concebirse como un aporte para lograr los objetivos de la organización. Ahora bien, lograr resultado sin prescripciones formalizadas es un desafío mayor que realizar tareas preestablecidas; requiere movilizar conocimientos, habilidades, destrezas, experiencias. Esto llevo a redefinir los puestos de trabajo y a establecer mayor exigencias para los trabajadores-
El cambio incluye el desplazamiento de la división del trabajo al trabajo en equipo, del trabajo de ejecución al planificador, del trabajo dirigido externamente al autodirigido, del control ajeno a la responsabilidad propia, todo lo cual supone una mayor participación del obrero calificado en la producción.
Ya no se trata solo de resolver problemas, sino de anticiparlos, no solo de solucionar averías e interrupciones, sino de prevenirlas.
Como señalan Figuera y Rodríguez (2006), “el trabajo se hace, por tanto, más abstracto, más intelectual, más autónomo, más colectivo, más complejo. (Alaluf y Stroobants, 1994, pg.50/1)” (p. 23 y ss.)
y de mejora incesante, liderazgo de equipos, comunicación con pares y en la línea jerárquica, capacidad de interpretación de documentación técnica y de gestión, capacidad para dar respuestas reflexivas frente a situaciones imprevistas y también participación en la gestión y control de su propia tarea.
Desde otra perspectiva se sostiene que, en realidad, las competencias siempre fueron importantes, que buena parte del funcionamiento del proceso productivo se debió siempre a los conocimientos y competencias movilizadas por los trabajadores, pero estos no eran considerados; se trataría, entonces del reconocimiento de competencias tácitas que siempre subyacieron a los desempeños y actuaciones.
Como consecuencia de los diversos cambios, se produce una renegociación del contrato social entre las organizaciones del trabajo y sus empleados. El conocimiento y la formación de los trabajadores pasan a ser valorados y reconocidos y, por ende, a ocupar un lugar central en la organización. Simultáneamente, en el mercado de trabajo se profundiza otra modificación: la flexibilidad y variabilidad de las trayectorias de empleo individuales, cada vez son mayores las probabilidades, en todos los niveles de trabajadores, de pasar del empleo formal a la informalidad, o de empleado a empresario. Estos cambios en la lógica del trabajo requieren de competencias para moverse en el mercado informal, para generar su propio empleo, para establecer redes de trabajo, etc.
Así, Figuera y Rodríguez (2006) mencionan a Paolo Serreri quien propone el Balance de competencias como método de autoanálisis asistido de competencias, de actitudes, de intereses profesionales y del potencial de un individuo en función de la puesta a punto por su parte de un proyecto de desarrollo profesional o de inserción laboral o de formación para el trabajo. (p. 17)
Comienza también a apreciarse la importancia del trabajo como factor de inclusión social y de sustento. Aparece así el concepto de “trabajo decente”: “Por trabajo decente se entiende el trabajo que se realiza en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humanas” (OIT, Memoria del Director General a la Conferencia Internacional del Trabajo en 1999).
1. Conocimientos técnicos, destrezas o un oficio adquiridos a través del estudio, ya sea formal o no.
2. Competencias conductuales que no se adquieren directamente del estudio sino que son capacidades que son desarrolladas por el individuo como: la capacidad de liderazgo, trabajo en equipo u otras.
3. La actitud de búsqueda con que se sale al mercado. Esto implica entrenamiento en la búsqueda de trabajo sumado a una búsqueda centrada en las reales posibilidades de encontrar aquello que se busca.
4. El mercado. Es decir, que los conocimientos y las competencias que un individuo en particular posee sean los requeridos por el mercado de trabajo. (p.83).
La misma autora menciona a Daniel Goleman (1999) quien afirma: “Las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas: ya no importan sólo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino cómo nos manejamos con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada vez más para decidir quién será contratado y quién no, a quién se retiene y a quién se deja ir, a quién se asciende y a quién se pasa por alto”. (p.32)
Es decir, al coeficiente intelectual debe sumarse el coeficiente emocional que evidencia las actitudes personales y sociales. Así, la empleabilidad estará relacionada con la combinación del poder hacer, que se deriva de la educación formal, el entrenamiento y la experiencia, y del querer hacer representado por las competencias tales como motivación para el logro, deseo de asumir responsabilidades y honestidad en el accionar. Estas competencias combinadas aumentan la productividad, agregan valor al trabajo y brindan satisfacción. (Alles, p.33).
Por último, Alles (p. 22) menciona a Caretta, Dalziel y Mitrani (1992) quienes advierten de la complejidad de los escenarios organizacionales y laborales del fin del siglo XX y comienzos del siglo XXI y que por ello, para la inserción laboral se requiere:
Planificar las organizaciones y los recursos humanos para satisfacer la necesidad de la empresa y de los individuos que trabajan en ella
3.1.3 La Organización
La multiplicidad de formas y la complejidad de criterios sobre la misma hace difícil definir la Organización. Argyris, citado por Peiró (2004, p. 139), afirma que al utilizar y definir” el término organización… nos estamos refiriendo al constructo abstracto de organización...
También Pfeffer (1982, p. 10), citado por Rodríguez (2008, p. 38) destaca la dificultad de encontrar características comunes en las definiciones existentes debido a que los autores de forman en diferentes épocas, estudian en diferentes departamentos y desarrollan sus obras en lugares también diversos.
Porter, Lawlwr y Hackman (1975, pág. 70), citados por Rodríguez (p. 39) adoptan un enfoque de síntesis dentro del amplio abanico de definiciones existentes en el sistema racional cerrado, enfatizando que “las organizaciones están constituidas por individuos y grupos, dirigidas hacia objetivos racionalmente coordinados y con permanencia en el tiempo, en las que se utilizan elementos de producción, se adoptan decisiones y se asumen riesgos con el fin de producir bienes y/o servicios y obtener beneficios”.
Así destacan las características fundamentales de las organizaciones abstraídas a partir de las definiciones representativas dadas por un buen número de científicos sociales y comportamentales:
1. En su composición: individuos/grupos/unidades sociales/colectividades.
2. En su Orientación: hacia objetivos o propósitos comunes explícitos.
3. En sus funciones: diferenciación/división del trabajo y de función.
4. En su Coordinación: racional intencionada, relaciones interpersonales estructuradas.
Las organizaciones de la época actual podemos definirlas a partir de algunas de sus características esenciales:
* Un sistema social y técnico artificial en permanente proceso de cambio.
* Un ecosistema que desarrolla su actividad en continua interacción con el entorno.
* Una fuente de satisfacción e insatisfacción para los miembros que la constituyen.
* La imagen más vigorosa y con mayor presencia en la sociedad. (Rodríguez, pág. 39)
“Las organizaciones son uno de los fenómenos que mayor influencia han tenido en la configuración del mundo contemporáneo, en los comportamientos individuales y colectivos, así como en el estilo de vida de la sociedad actual”. (Rodríguez, pág.37).
Sin embargo, también el entorno externo influye fuertemente en las mismas: los rápidos cambios que se producen en los mercados, tecnología, legislación, políticas de los gobiernos, educación de los ciudadanos y su grado de participación en la vida pública, obliga a las organizaciones a actuar de manera ágil y permanente, tratando de detectar los cambios, mediante el análisis del entorno, de la competencia, de los consumidores. Lo cual exige también cambios en la misma organización (en su cultura, estructura y estrategias) y en los individuos que la integran (actitudes, motivaciones, valores).
Tobón y otros (2006) señala que, como consecuencia de los cambios socioeconómicos y tecnológicos analizados, surge un nuevo paradigma organizacional y empresarial caracterizado precisamente por la forma en que aparecen esos cambios que no aparecen como hasta ahora de forma gradual y sobre todo predecible, sino de forma compulsiva e inesperada. Por eso si el entorno cambia y lo hace tan bruscamente y de manera tan inesperada, inevitablemente lo han de hacer las estructuras organizacionales, la configuración y el diseño del producto o servicio que se ofrece, las formas de empleo y la atención al cliente o usuario. (p. 17)
tiene su finalidad que debe saber equilibrar la obtención de beneficios con la finalidad social. Desde la misión y la finalidad de la organización es cuando se plantean las estrategias en relación con el entorno analizando los factores de competencia, proveedores, consumidores y a través de un plan estratégico de recursos humanos. Ambas estrategias estarían contempladas en el Plan Estratégico Integral de la organización a fin de lograr un mayor ajuste de competencias y un mayor grado de calidad de vida laboral. Este Plan Estratégico Integral está constituido en tres niveles de competencias:
El nivel superior (estratégico) quien marca la filosofía y la misión de la organización.
El nivel táctico quien desarrolla la misión y la filosofía en acciones concretas, a través del diseño de la estructura, de la planificación de las actividades, de la organización de los empleados y de la gestión de recursos, y que está integrado por
a) la Dirección General que es el centro neurálgico de la organización y que tiene las siguientes funciones:
- Fijar las metas y objetivos de la organización
- Crear la infraestructura adecuada para su consecución
- Integrar todos los componentes para la ejecución del Plan Estratégico en el tiempo previsto
- Diseñar estrategias y políticas para el corto, mediano y largo plazo
- Evaluar y comprobar la ejecución del Plan.
b) las Direcciones de áreas, secciones y departamentos que tiene las siguientes funciones:
- Identificar y prevenir necesidades - Delimitar objetivos
- Seleccionar y establecer las acciones a desarrollar - Adoptar decisiones
- Evaluar y retroalimentar la ejecución del Plan
3.1.4 Tipos de organización
En cualquier institución coexisten dos tipos de organización: la organización formal y la organización informal. La primera responde a un diseño racional previo y está estructurada sobre la base de esos criterios, mientras que la segunda surge de forma espontánea a partir de la organización formal y no tiene una estructura definida e institucionalizada, sino que dependerá de las acciones que se vayan a desarrollar en un momento dado y de los empleados que participen en ellas.
En la organización formal se busca conseguir los principales objetivos más visibles y explícitos de la organización y por ello se establecen: un objetivo común, un sistema fluido de comunicación y una ligazón jurídica, y se delimitan las líneas de autoridad y se definen las funciones así como se exige la disposición de todos a actuar de un modo convergente, cooperativo y sinérgico. Los principios de la organización formal son: la unidad del objetivo y la unidad de eficiencia, y su finalidad es posibilitar el logro de los objetivos de la organización de la manera más eficaz y eficiente posible (Rodríguez, p. 44).
Por el contrario, en la organización informal no existen objetivos explícitos ya que estos surgen de forma espontánea; sus miembros pueden pertenecer a distintos niveles y áreas funcionales de la organización y son difíciles de controlar por parte de la dirección. Su finalidad primordial es la de cubrir las deficiencias y lagunas que se producen desde el punto de vista psicológico al aplicar el diseño de organización formal, que, no puede prever la gran cantidad de contingencias que, una vez aplicada, se producen. De ahí su importancia pues pueden producir un cortocircuito y bloquear la organización. En este sentido, el área de Recursos Humanos es quien debe estar más pendiente del grado de ajuste entre la organización formal (representada a través del organigrama) y la organización informal (representada a través del sociograma). Lograr la coordinación de las relaciones entre tareas, recursos y estrategias dentro de la estructura diseñada implica definir necesidades, recursos y estrategias, describir todo el proceso de organización, analizar relaciones, efectos y causas entre la planificación y los resultados, e identificar diferencias entre los sistemas, procesos y tareas que lleven al logro de los resultados previstos.
Podríamos representarla, infiriéndola del comportamiento real, a través de técnicas de observación y sociográficas.
3.2 LAS COMPETENCIAS
3.2.1 Qué son las competencias
Escamilla (2008) señala que los planteamientos curriculares de diferentes países y continentes están recogiendo las competencias básicas en sus programas. En Europa, distintos estudios como el Eurydice, 2002, demuestran que están presentes, explícita o implícitamente, en los programas oficiales de diversos países. Las recomendaciones del Parlamento y el Consejo de Europa de diciembre de 2006 determinan 8 competencias clave para el aprendizaje permanente. (p.13)
El proyecto DeSeCo de la OCDE y los Proyectos Tuning y Alfatuning (competencias para la educación superior en Europa e Iberoamérica respectivamente) presentan las competencias desde una alternativa más integradora que la determinada en las claves de la Unión Europea o en las básicas de España. Se trata de las que han venido reconociéndose como competencias esenciales. Entre ellas se encuentran identificadas las competencias instrumentales sociales, sistémicas u holísticas (p.26)
El Proyecto DeSeCo entiende por competencia la capacidad para responder con éxito a exigencias más complejas en un contexto particular, movilizando conocimientos , aptitudes cognitivas y prácticas, y componentes sociales y comportamentales como actitudes, emociones, valores y motivaciones (Rychen y Salganik, 2006). En línea con las recomendaciones del Parlamento Europeo y del Consejo europeo y los puntos de reflexión del informe DeSeCo, Zabala y Arnau (2007, p.31) aportan y sintetizan una perspectiva muy clara con la que aproximarnos a la delimitación del concepto.
La competencia ha de identificar aquello que necesita cualquier persona para dar respuesta a los problemas con los que se enfrentan a lo largo de su vida. Supondrá una intervención eficaz en los diferentes ámbitos de la vida mediante acciones en las que se movilizan, al mismo tiempo y de manera interrelacionadas, componentes actitudinales, procedimentales y conceptuales. (p.28)
Como señala Sarramona (2004), el Proyecto UNESCO-UNICEF (1995) identificó en
Añade Pedroza Flores (2007):” Con el modelo de las competencias profesionales se pretende contribuir en la reducción de la brecha existente entre la formación y el desempeño profesional, el propósito es articular a través del aprendizaje a las competencias académicas (provenientes de los capos teórico, metodológico e instrumental de las disciplinas) y a las competencias profesionales (emanadas de la acción y el desenvolvimiento laboral). Diversos autores dan cuenta de este cambio (Seddoh, 2002, Zabalza, 2003; Neave, 2001) coinciden en señalar la importancia de la profesionalización en la educación superior como un renovado énfasis en las necesidades y cualidades profesionales a partir del progreso científico-tecnológico aplicado al mundo ocupacional. La actividad profesional se moviliza con base en los avances del conocimiento y ante la emergencia de nuevas competencias profesionales. En un estudio reciente se advierte con claridad de este cambio en la formación y el desarrollo profesional.
La formación profesional moderna tiene que hacerse cargo de que, hoy, la capacidad social y metodológica son cada vez más necesarias para el desempeño profesional; en este sentido, debe plantearse una estrategia de metodología didáctica acorde con el hecho de que ya no es posible desarrollar una competencia profesional suficiente para toda la vida; porque el ámbito de una especialización técnica es inseguro y está sujeto a permanentes y rápidos cambios. La solución es prever el cambio ya en la cualificación. Las personas tienen que estar dispuestas a cambiar y a ser capaces de hacerlo; tienen que adquirir la capacidad de autosuperación, la competencia metodológica y social son condiciones de validez más permanentes que los conocimientos especializados que están destinados a caducar rápidamente (Arnold, 2002; 29). (p.8)
Nos interesa en particular estudiar la relación entre la formación y el empleo de los graduados en la educación superior, porque se registra cierta asimetría entre los perfiles de formación y los perfiles de desempeño en una sociedad de intensos cambios.
adquieren en el proceso de formación y las que se requieren para el desempeño? (p. 9)
Escamilla menciona a Coll (2007) parea explicar alguno de los componentes característicos de la competencia:
- Respuesta a las exigencias individuales o sociales, o para realizar tipos de actividades o tareas
- Combinación de habilidades prácticas y cognitivas interrelacionadas, conocimientos (incluyendo el conocimiento tácito), motivación, valores, actitudes, emociones y otros elementos sociales y de comportamiento que pueden ser movilizados conjuntamente para actuar de manera eficaz. Destaca el aspecto actitudinal, la inclusión de la disposición para aprender, además del sabe cómo
- Multifuncionalidad y trasferencia de todos los conocimientos. (p. 27)
Pérez Gómez (2007, pp. 11-13) subraya un matiz particularmente destacable: identifica las competencias como capacidades para afrontar demandas externas o desarrollar actividades o proyectos de manera satisfactoria en contextos complejos, e implica dimensiones cognitivas, habilidades prácticas, actitudes, valores y emociones. Asimismo, destaca que se trata de un concepto muy similar definido por Schon(1983 y 1987) como característico de los profesionales reflexivos. Un conocimiento práctico que implica:
* Conocimiento en la acción
* Conocimiento para la acción
* Conocimiento sobre la acción
La competencia ha de identificar aquello que necesita cualquier persona para dar respuesta a los problemas con los que se enfrentan a lo largo de su vida. Supondrá una intervención eficaz en los diferentes ámbitos de la vida mediante acciones en las que se movilizan, al mismo tiempo y de manera interrelacionadas, componentes actitudinales, procedimentales y conceptuales. (p. 28)
De acuerdo a esta autora, en las competencias se aborda el desempeño de manera integral, como un tejido sistémico y no fragmentado, teniendo como referencia la realización de actividades y la resolución de problemas de diferentes contextos (disciplinarios, sociales, ambientales, científicos y laborales) Para ello se articula de forma sistemática la dimensión afectivo-motivacional (actitudes y valores) con la dimensión cognoscitiva (conocimientos factuales, conceptos, teorías y habilidades cognitivas) y la dimensión actuacional (habilidades procedimentales y técnicas. Es por ello que las competencias son mucho más que un saber hacer en contexto pues van mucho más allá del plano de la actuación e implican varios componentes:
Compromiso, disposición a hacer las cosas con calidad, raciocinio, manejo de una
fundamentación conceptual y comprensión.
Idoneidad. Se trata del segundo componente central de la definición propuesta: se
refiere a tener en cuenta indicadores de desempeño con el fin de determinar la calidad con la cual se realiza una actividad o se resuelve un problema. Generalmente los indicadores de desempeño hacen referencia a aspectos de efectividad y pertinencia.
Responsabilidad: este componente central supone un aspecto nuevo de la definición
pues generalmente está ausente de las definiciones del término competencia. Significa que en toda actuación, en todo tipo de contexto y ante cualquier finalidad que se tenga, el ser humano debe reflexionar si es apropiado o no de acuerdo con sus valores y la sociedad, llevar a cabo la actuación, y una vez las ha llevado a cabo, evaluar tanto las posibles consecuencias negativas, como los posibles perjuicios a sí mismo y a otras personas, corregir y repara sus errores y aprender a evitarlos en el futuro. Por ello, no podemos hablar de una persona competente si no tienen como centro de su vida la responsabilidad. (p. 31).
3.2.2 Las competencias en la Organización
David Johnson (2005), retomando una propuesta de Ásgersdóttir, plantea que la economía del conocimiento se sustenta en cuatro pilares: la innovación, el desarrollo de nuevas tecnologías, el capital humano y la dinámica empresarial. El capital humano, los conocimientos, capacidades y competencias de los trabajadores son un factor determinante del crecimiento pero, además, innovación y nuevas tecnologías no serían eficaces sin trabajadores formados y cualificados para aprovechar sus ventajas.
En síntesis, el nuevo paradigma productivo presenta fuertes exigencias de aprendizaje, responsabilidad y autonomía; constituye así un modelo de flexibilidad y polivalencia funcional que se traduce en nuevas exigencias de formación. En consecuencia, la cualificación laboral debe ser ampliada para incluir las capacidades de cooperación y de participación en la organización. Se pasa así de un encuadre más centrado en el puesto del trabajo a uno más enfocado en las personas, a lo que se alude con el concepto de competencia.
Las miradas de la producción se vuelven hacia la calificación del trabajador y, más aún, hacia sus atributos individuales y particulares. Es entonces cuando la calificación deja de ser un conjunto de atributos objetivos para transformarse en competencia. La calificación se individualiza y se personaliza. Con el transcurrir del tiempo comenzó a advertirse que esta calificación de los trabajadores tan individualizada, definida a partir de competencias más actitudinales que técnicas, no resultaba suficiente para determinar la selección laboral de una persona... Surge entonces la necesidad de establecer un patrón de referencia para evaluar las competencias individuales, los atributos particularizados, y para poder seleccionar trabajadores, formarlos y establecer políticas de remuneración, de reconocimiento, de proyección de carrera. El mencionado patrón de referencia no es sino la norma de competencia. El foco de análisis dejó de ser el puesto de trabajo y comenzaron a serlo las competencias que posee el trabajador que consiste en aquello que les posibilita adaptarse de manera activa a un proceso de cambio permanente (Catalano, Avolio de Cols y Sladogna, 2004, pág. 38)
las competencias individuales, al igual que, a otra escala, las competencias individuales representan una integración y una coordinación de savoir faire, conocimientos y cualidades individuales. De ahí la importancia, para la empresa, de administrar bien su reserva de competencias individuales, tanto actuales como potenciales” (p.30)
Competencia individual y competitividad de la empresa están relacionadas. Nadine Jolis (1998), citada por Alles, propone cuatro niveles en esa relación:
a) Competencias teóricas: por ejemplo, asociar saberes adquiridos durante la formación con la información
b) Competencias prácticas. Por ejemplo, traducir la información y los conocimientos en acciones operativas o enriquecer los procedimientos con calidad
c) Competencias sociales. Por ejemplo, capacidad para relacionarse o para lograr que un equipo de trabajo funcione
d) Competencias de conocimiento (combinar y resolver). Por ejemplo, conjugar informaciones con saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y saber) aportar innovaciones y creatividad. (p. 31)
Palomo (2008) nos ayuda a entender la competencia como “un repertorio de comportamientos observables y medibles asociados con un rendimiento alto o excelente en una ocupación de un determinado contexto profesional y con una contribución notable al éxito y futuro de la organización”. Es decir:
* Repertorio de comportamientos observables y medibles. Una competencia comporta una serie de elementos que son complementarios y se interrelacionan entre sí, tales como
- saber: poseer los conocimientos de hechos y procedimientos de carácter teórico práctico relacionados con una actividad profesional, que permitan dominar de manera experta las situaciones propias de una ocupación concreta y en consecuencia pueden facilitar junto con otros elementos tener un rendimiento alto o excelente.
- saber social: mostrar comportamientos adaptativos y de éxito en diferentes situaciones sociales propias de una ocupación, demostrando ser coherente con los valores y cultura de una organización concreta. Implica colaborar con diferentes personas de la organización de manera positiva, mostrando estar orientado al grupo y a las relaciones interpersonales.
- Saber ser: tener una imagen positiva y realista de sí mismo, al tiempo que demuestra seguridad y firmeza en sus actuaciones, incluso en situaciones difíciles o de tensión, de forma que sus respuestas sean coherentes con sus valores, actitudes y personalidad.
- Querer hacer: para poder actuar con efectividad y éxito en situaciones profesionales, se requiere un componente motivacional que impulse a la persona hacia las metas o recompensas que son valiosas para ella y para la organización. Es decir, la persona tiene que querer mostrar el repertorio de comportamientos propios de la competencia.
- poder hacer: disponer de los recursos tangibles e intangibles relacionados con la tecnología, procesos, estructuras y personas necesarias para el éxito en el desempeño de una ocupación y en una organización concreta. (p. 38)
Hay competencias individuales como, por ejemplo, el liderazgo, la orientación al cliente, el trabajo en equipo, la adaptabilidad-flexibilidad y el nivel de compromiso que, en diferentes grados, le convienen a todas las organizaciones, sin embargo cada organización debe primero analizar sus necesidades y requerimientos de acuerdo al puesto y a las necesidades de la organización para la consecución del objetivo propuesto.
Además los niveles de competencia exigidos a los individuos para formar parte de la organización dependerán en gran medida de las dimensiones que mencionábamos cuando hablábamos de la Organización y de su estructura: su visión y misión, su finalidad, su estructura y sus niveles jerárquicos, su objetivo y las condiciones en que se desenvuelve de acuerdo a su entorno. Así, a través del perfil y análisis de puestos e identificando las competencias apropiadas para cada puesto, se realiza el diagnóstico de competencias individuales apropiadas para la realización de la misión encargada al puesto.
3.2.3 Tipos de competencias
Para Spencer y Spencer, citado por Alles, son cinco los principales tipos de competencias:
1. Motivación: Los objetivos que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones “dirigen, conllevan y seleccionan” el comportamiento hacia ciertas acciones y lo alejan de otras.
2. Las Características físicas y las respuestas consistentes a situaciones e información.
3. Concepto propio o concepto de sí mismo. Las actitudes, los valores o la imagen que una persona tiene de sí
4. Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas específicas 5. Habilidad. La capacidad de desempeñar una tarea física o intelectual. (p. 23)
Continúa Alles añadiendo que “las competencias intelectuales o cognoscitivas abarcan el pensamiento analítico (procesamiento de información y datos, determinación de causa y efecto, organización de datos y planos) y el pensamiento conceptual (reconocimiento de características en datos complejos) (p.25)
Lo que parece haber sido la pauta a la hora de la contratación es fijarse en las destrezas y conocimientos de las personas asumiendo que las mismas están motivadas y tienen las características apropiadas para el desempeño del puesto. Así, Spencer y Spencer, citados por Alles, señalan el Modelo del Iceberg donde gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las superficiales o fáciles de detectar y desarrollar como son las destrezas y conocimientos, y las centrales, más difíciles de detectar y de desarrollar como son el concepto de sí mismo, las actitudes y valores y el núcleo mismo de la personalidad. Para Spencer y Spencer las competencias se pueden clasificar en:
Competencias de logro y acción: orientación al logro, preocupación por el orden, la calidad y la precisión, Iniciativa, búsqueda de información
Competencias de ayuda y servicio: entendimiento interpersonal, orientación al cliente
Competencias de influencia: Influencia e impacto, construcción de relaciones, conciencia organizacional
Competencias cognoscitivas: pensamiento analítico, razonamiento conceptual, experiencia técnica/profesional/de dirección.
3.2.4 La Gestión por competencias
Para que la Organización pueda trabajar con un esquema de gestión por competencias debe existir el compromiso de la máxima conducción de la empresa que debe participar antes y durante la instrumentación del sistema de gestión de competencias.
De acuerdo a Alles los pasos necesarios para implementar un sistema de gestión de competencias son:
Definir la visión y la misión de la Organización
Definición de competencias por la máxima dirección de la organización. Prueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización. Validación de las competencias
Diseño de los procesos de recursos humanos por competencias.
Continúa Alles señalando los pasos necesarios para definir los criterios efectivos de competencias:
- Definir criterios de desempeño - Identificar una muestra
- Recoger información
- Identificar tareas y los requerimientos en materia de competencias de cada una de ellas; esto implica la definición final de la competencia y su correspondiente apertura en grados. - Validar el modelo de competencias
- Aplicar el modelo a los subsistemas de recursos humanos: selección, entrenamiento y capacitación, desarrollo, evaluación de desempeño, planes de sucesión y esquema de remuneraciones. (p. 34)
competencias, además de definir las competencias será necesario conocer las del personal (p. 38).
3.3. EL PSICÓLOGO Y SUS NICHOS LABORALES
3.3.1 El Psicólogo
La Psicología se define como el estudio científico del pensamiento y la conducta. Es una ciencia porque los psicólogos utilizan los mismos métodos rigurosos de investigación que existe en otras áreas de investigación científica. Algunas de sus investigaciones son más de naturaleza biológica; otras investigaciones son de naturaleza más social. En este sentido es difícil tener una idea clara de lo que hace el psicólogo, ya que muchas personas suponen que es un “loquero”, que cuenta con un diván y que quiere averiguar cómo es la gente en realidad. Cuando en realidad estas creencias surgen de uno de los campos de la Psicología como lo es la Clínica. La mayor parte de los psicólogos no se ocupan de los desórdenes mentales ni practican la psicoterapia. En realidad, los psicólogos forman un conjunto muy diverso de intereses especializados. Entendiéndose estos intereses como campos de aplicación donde se llevan a cabo los mismos principios psicológicos básicos. (Muchinsky, 2002).
Resulta difícil definir qué es un psicólogo ya que su quehacer ha variado paralelamente al desarrollo de la psicología como ciencia. Lo que empezó con la experimentación en laboratorio con objeto de analizar la conciencia, la percepción, las sensaciones, los sentimientos, los pensamientos, es decir, como ciencia de la vida mental, hasta la actualidad donde las competencias del psicólogo se han diversificado a medida que la psicología se ha expandido a otros dominios de aplicación de acuerdo a cuál sea:
a) Su objeto de estudio: si es la conducta humana hablaremos de Psicología Diferencial, Psicología Experimental, Psicología Social, Psicología Infantil, Psicología Clínica; si es a la conducta animal, Psicología Comparada, Etología. b) Su método de estudio: si es experimental: Psicología Experimental; si es
Clínico: Psicología Clínica
c) El determinante de la conducta: si es ambiental: Psicología Social; si es biológico: Psicofisiología.
Además cada una de estas especialidades se ha ramificado en muchas subespecialidades de acuerdo al ámbito de aplicación y a la complejidad del mismo.
acción de personas, individuales o en grupo a fin de lograr metas deseadas. Pueden orientar en el mejor encauzamiento de todos los problemas personales o públicos que se originen en causas psicológicas.
Los campos a que se dedican actualmente son ya relativamente numerosos, si bien la mayor proporción de profesionales se consagran al psicodiagnóstico, la psicoterapia y la psicología estudiantil, también es importante el número de psicólogos laborales, experimentales, orientadores vocacionales, especializados en investigaciones de mercado o de opinión pública, psicoestadísticos, etólogos(cuyas investigaciones sobre la psicología animal han ampliado las perspectivas de la psicología comparativa), especialistas en ingeniería humana, psicólogos sociales especializados en la dinámica de pequeños grupos, etc.
3.3.2 Su formación académica (Clínica, Educativa y Organizacional)
La formación académica para la obtención de la Licenciatura en Psicología en la UTPL no contempla la especialización en ninguna área específica de la Psicología sino que pretende que el aspirante a profesional asimile los conceptos básicos de la disciplina de manera holística e integradora. A partir de 6 ejes: Biológico, desarrollo de la inteligencia, psicológico, psicología del desempeño, filosófico-humanístico y metodológico se proponen las materias del pensum de estudios y las prácticas correspondientes.
El eje metodológico contiene las materias de: Metodología de estudio, computación, estadística, psicometría, Técnicas de Intervención e Introducción al tratamiento psicopedagógico, Investigación, Interdisciplinaridad y proyectos. Este eje capacita en destrezas que servirán para la aplicación práctica en las demás materias.
El eje filosófico-humanístico que contiene las materias de: Fundamentos filosóficos, sociología, antropología general, antropología filosófica, desarrollo espiritual, epistemología y Psicoética, proporciona conocimientos y propuestas útiles para la formación y desarrollo de valores.
El eje biológico compuesto por las materias de: Bases biológicas, Neuropsicología, Psicofisiología, Genética del Comportamiento, proporciona conocimientos básicos útiles para el desempeño en los tres campos: educativo, clínico y organizacional.
El eje del Desarrollo de la Inteligencia formado por las materias de: Psicología del aprendizaje, psicopedagogía, psicolingüística, pedagogía cognitiva, pedagogía conceptual, desarrollo de la Inteligencia y creatividad, prepara directamente para la práctica educativa desde la complejidad de este ámbito que abarca desde la administración de pruebas de inteligencia o de aptitudes, cuestionarios de orientación vocacional y pruebas de personalidad hasta programas de reeducación para escolares en dificultades. También asesorar y entrevistar a padres de familia, colaboración en la formación de profesores para optimizar su relación con los alumnos así como velar por la adaptación social y la salud mental del escolar.
puesto hasta la evaluación de las aptitudes y competencias de los individuos para el puesto. También la atención al estado de ánimo y la motivación de los trabajadores así como sus condiciones ergonómicas y ambientales.
Por último, el eje psicológico que comprende las materias de: Psicología general, historia de la psicología, teorías y sistemas psicológicos, psicología del desarrollo, psicología experimental, psicología de la personalidad, psicología diferencial, psicología de la comunicación y marketing, psicología de la familia, orientación, psicopatología, psicodiagnóstico, psicoterapia, nos ubica en la complejidad de la práctica clínica, capacitando al estudiante para la realización de diagnósticos y tratamientos, cubriendo variados aspectos de la conducta: hábitos, personalidad, inteligencia, habilidades sociales, estilo de vida, funcionamiento laboral, adaptación familiar, etc., así como los diferentes trastornos de la conducta. (www.utpl.edu.ec)
Con la realización de estos estudios se pretende que el futuro profesional esté capacitado para: describir la conducta humana, explicarla, predecirla y, en ciertas circunstancias, modificarla o controlarla. Para ello se establecen las prácticas en:
a) Psicología Clínica
La Psicología Clínica y de la Salud es la disciplina o el campo de especialización de la Psicología que aplica los principios, las técnicas y los conocimientos científicos desarrollados por ésta para evaluar, diagnosticar, explicar, tratar, modificar y prevenir las anomalías o los trastornos mentales o cualquier otro comportamiento relevante para los procesos de la salud y enfermedad, en los distintos y variados contextos en que éstos puedan tener lugar.
b) Psicología Educativa
El Psicólogo de la Educación es el profesional de la psicología cuyo objetivo de trabajo es la reflexión e intervención sobre el comportamiento humano, en situaciones educativas, mediante el desarrollo de las capacidades de las personas, grupos e instituciones. Se entiende el término educativo en el sentido más amplio de formación y desarrollo personal y colectivo.
La Psicología Educativa, como área aplicada de la psicología, utiliza los métodos generales de la misma. El procedimiento general de intervención engloba los siguientes pasos: evaluación inicial y diagnóstico, intervención, seguimiento y evaluación final, y valoración, con la toma de decisiones que se deriva de la misma.
Las tareas propias de la Psicología Educativa pueden dividirse en dos grandes bloques:
1. Las relacionadas con la Evaluación.
2. Las que se refieren a la Intervención.
c) Psicología Industrial/Organizativa: Son varios los campos o subespecialidades de la Psicología de la I/O que se han ido desarrollando a lo largo del tiempo, de acuerdo al avance en la complejidad de las organizaciones e industrias:
La Psicología del Personal, la más antigua, relacionada con aquellos aspectos relativos a las diferencias individuales: habilidades, necesidades, niveles de desempeño, cuyo conocimiento permite seleccionar, formar y mejorar los niveles de rendimiento de las personas en el trabajo.
La Psicología de la Ingeniería, relacionada con el conocimiento del desempeño humano en los sistemas hombre-máquina, a fin de mejorar la productividad y la seguridad de los trabajadores.
Las Relaciones Laborales donde los esfuerzos se orientan hacia los problemas derivados de las relaciones entre empresarios, trabajadores y sindicatos
cambios en el trabajo y conflictos como demandas de trabajo y no trabajo o en las etapas de prejubilación.
La Conducta Organizacional, de las más recientes, se ocupa de la influencia de las organizaciones sobre las actitudes y comportamiento de la gente que trabaja en ellas: conducta de rol, grupo, comunicación, liderazgo, etc.
El Desarrollo Organizacional, la más reciente, que persigue mejorar o cambiar las organizaciones para hacerlas más eficientes.
(Andrés Rodríguez Fernández, 2008, p.33)
Ello implica varias actividades que los psicólogos I/O pueden realizar y que Muchinsky (2004) agrupa en seis campos generales:
- Selección y ubicación y promoción de empleados - Formación y desarrollo de empleados
- Gestión de rendimiento en la relación desempeño-puesto de trabajo - Desarrollo de la Organización
- Calidad de la vida laboral - Ergonomía
3.3.3 Competencias adquiridas académicamente
Me parece importante citar a Pedroza Flores (2007) quien resalta la complementariedad entre los ámbitos académico y empresarial y la necesidad de que ambas coordinen sus esfuerzos para dar respuesta a las demandas sociales.
“Consideramos que el tema de las competencias impacta principalmente en los ámbitos educativo y profesional porque los procesos educativos ahora deben responder a cambios rápidos y a una demanda abierta de conocimiento y saberes; y por el lado profesional y laboral, las necesidades de los espacios de trabajo cambian de forma acelerada. En este sentido, las competencias son atendidas desde lo externo y lo interno. Externamente se atienden las necesidades derivadas de la economía y del mundo académico, tendientes a satisfacer y formar competencias laborales y profesionales (necesidades del trabajo), competencias académicas (necesidades básicas de aprendizaje) y de ciudadanía (necesidades sociales). Internamente se atienden las necesidades derivadas de las disciplinas y de la pedagogía, tendientes satisfacer y formar competencias disciplinares (necesidades de los campos científicos), competencias cognitivas, metacognitivas, valorales y sociales (necesidad del conocimiento y la convivencia)”. (p.9)
Un puesto de trabajo tiene una serie de exigencias y particularidades en varios niveles y eso se traduce en una serie de características que debe reunir una persona para desarrollar el puesto de trabajo de forma exitosa o eficaz.
Cada puesto tiene una serie de exigencias a nivel de formación y de conocimientos específicos, es decir cualquier puesto de trabajo tiene unas exigencias por formación, lo que denominamos formación básica; la titulación. Hay una formación y unos conocimientos específicos en cualquier otro campo de la Psicología o en cualquier otro campo del trabajo en general además de la licenciatura. Si cada psicólogo piensa en lo que le enseñaron en la licenciatura y lo que después hace en su puesto de trabajo, puede advertir ciertas diferencias. Efectivamente la formación básica proporciona un lenguaje, una base, etc. para que después con otra formación, con creatividad y una serie de aspectos más uno pueda desarrollar conocimientos específicos que son los que le dan la competencia profesional.
Las funciones del Psicólogo son variadas. No obstante, tal variedad se puede agrupar en las siguientes actividades laborales que, a su vez, requieren determinadas especificaciones.
a) En el área Clínica:
El tratamiento Clínico y de la Salud supone intervenciones clínicas sobre las personas con el objeto de entender, aliviar y resolver trastornos psicológicos: emocionales, problemas de conducta, preocupaciones personales y otros. La prestación del tratamiento puede ser en aplicación individual, en pareja, o en grupo, y ser llevado por uno o más psicólogos constituidos en equipo. Los clientes pueden ser pacientes externos o pacientes internos (residentes en una institución).
Esta función incluye el diseño y la realización de programas de ajuste a la enfermedad crónica, programas de preparación para la hospitalización, programas de entrenamiento para afrontar el proceso de hospitalización y conseguir una buena adaptación, que pueden ser de carácter general o referidos específicamente a determinados acontecimientos diagnósticos o de tratamiento especialmente estresantes (por ejemplo, programas de preparación para la cirugía, programas para procedimientos diagnósticos invasivos como biopsias, endoscopia, arteriografía, etc.).
Consultor técnico: Consejo, Asesoría, Consulta y Enlace. Se refiere aquí al consejo de experto que el psicólogo clínico y de la salud proporciona para una variedad de problemas a petición de alguna organización, incluyendo, en primer lugar, el contacto continuado entre un psicólogo como consultor técnico y los otros profesionales de cualquier servicio dentro del sistema sanitario. Las organizaciones consultantes pueden ser muy diversas, además de la sanitaria: desde médicos y abogados en práctica privada, hasta agencias gubernamentales, entidades judiciales y corporaciones multinacionales, así como centros educativos y de rehabilitación, sociedades y asociaciones.
Prevención y Promoción de la Salud: Este apartado recoge fundamentalmente el trabajo de intervención comunitaria de los psicólogos de la salud.
la investigación ha llegado a constituir una contribución reconocida en el contexto clínico y de intervención comunitaria. Las investigaciones del psicólogo clínico y de la salud se llevan sobre todo en los propios contextos aplicados y, a menudo, formando parte de las prestaciones profesionales, pero también se llevan en laboratorios disponiendo ya de mejores condiciones para estudios controlados.
Enseñanza y Supervisión: La dedicación a la enseñanza y formación a otros en tareas clínicas y de la salud, tiene varias modalidades. El psicólogo puede estar total o parcialmente dedicado a la enseñanza tanto en cursos de graduación facultativa como de postgrado, en áreas de personalidad, psicopatología, psicología anormal, evaluación clínica, psicodiagnóstico, terapia o modificación de conducta, psicoterapia, técnicas de intervención y tratamiento, intervenciones comunitarias, diseño de investigación y otras.
Dirección, Administración y Gestión: Este tipo de función tiene más que ver con la colaboración con la gerencia del sistema sanitario: es básicamente una función de gestión de recursos humanos cuyo objetivo es mejorar el desarrollo de los servicios, mediante la mejora de la actuación de los profesionales sanitarios y del sistema mismo.
En el cumplimiento de esta función, el psicólogo puede desempeñar puestos como director de un hospital de Salud Mental, Jefe de Servicio de un Hospital o Centro de Salud, Director de un Departamento Universitario, Director de un Programa de Formación de Postgrado (Doctorado, Master), Director de un Servicio Clínico Universitario, Director General de Servicios o programas sectoriales de Psicología Clínica y de la Salud, Presidente de alguna sección profesional o científica, responsable de un proyecto de investigación, y otros, incluyendo la gestión de su propia actividad profesional.
b) En el área Educativa
