UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE TRABAJO SOCIAL
ASESOR:
Dr. Pinchi Ramírez, Wadson
TRUJILLO – PERÚ AUTORA:
Bach. Cotrina Flores, Havila TESIS
El club Danper como estrategia de responsabilidad social y generador de bienestar
laboral en los colaboradores de Danper Trujillo SAC.
PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE
DEDICATORIA
A Dios, por protegerme, y
guiarme por el camino
correcto por brindarme
fortaleza ante las
dificultades de la vida.
A mi familia por todo su
soporte emocional y
afectivo durante el
desarrollo de la tesis.
A mis padres Angélica
Flores y Camilo Cotrina
por motivarme a seguir
siendo una buena
profesional y alcanzar mis
AGRADECIMIENTO
A la empresa Danper Trujillo SAC Planta Fresco por haberme
permitido ingresar a sus instalaciones y asi poder recabar la información
necesaria durante la investigación.
A los colaboradores de las Áreas de Acopio, Producción, Calidad,
Sase, Mantenimiento y Almacén de la empresa Danper Planta Fresco
por participar en este proceso de investigación a través de los
instrumentos aplicados.
A los miembros del Club Danper por su colaboración durante todo el
proceso de la investigación.
A mi asesor de tesis Dr. Pinchi Ramírez Wadson, por su orientación
durante el proceso hasta obtener resultados positivos en la finalización
PRESENTACIÓN
SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO:
En cumplimiento con lo dispuesto en el reglamento de grados y títulos de
la Escuela Académico Profesional de Trabajo Social, Facultad de
Ciencias Sociales, de la Universidad Nacional de Trujillo, presento el
siguiente informe titulado:
“El Club Danper como estrategia de responsabilidad social y
generador de bienestar laboral en los colaboradores de Danper Trujillo SAC”, el cual es requisito indispensable para optar el título de
Licenciada en Trabajo Social.
Esperando haber cumplido con todos los requisitos y expectativas, dejo
el presente informe para su correspondiente evaluación y agradezco por
anticipado las sugerencias y correcciones pertinentes.
Atentamente,
Trujillo, setiembre 2019
HAVILA COTRINA FLORES
ÍNDICE DE CONTENIDO
CARÁTULA ... I
DEDICATORIA... ii
AGRADECIMIENTO ... iv
PRESENTACIÓN ... v
ÍNDICE DE CONTENIDO... vi
RESUMEN ...viii
ABSTRACT ... IX I. INTRODUCCIÓN ... 10
Bases teóricas ... 15
Marco conceptual... 21
Planteamiento del problema ... 27
Hipótesis ... 28
Objetivos ... 28
II. METODOLOGÍA ... 29
Métodos ... 30
Técnicas ... 30
Población y Muestra ... 32
III. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ... 34
1. Aspectos generales de los colaboradores de Danper planta fresco-Trujillo ... 35
2. Club Danper: condiciones de las relaciones interpersonales en el trabajo y bienestar laboral ... 47
3. Club Danper: Condiciones físicas laborales y bienestar laboral ... 75
IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ... 79
V. CONCLUSIONES ... 111
VI. RECOMENDACIONES ... 112
VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 113
RESUMEN
La tesis presentada se realizó con el fin de poder conocer y analizar como
el Club Danper ha llegado a ser una estrategia de responsabilidad social
y a su vez generador de bienestar laboral en los colaboradores de la
empresa Danper Trujillo planta fresco - 2019.
El tipo de investigación es cuantitativa, el universo muestra constó de 80
trabajadores que laboran en las áreas de acopio, producción,
mantenimiento, sase, almacén, aseguramiento de la calidad y
maduración, a quienes se les aplicó cuestionarios y guías de entrevista.
El club Danper, como nombre es reconocido por los colaboradores de las
áreas, sin embargo, los trabajadores no conocen a sus representantes
de forma visual y esto se debe a la constante rotación de personal y a su
vez por la escasa difusión de estos.
Finalmente, el Club Danper informa al área de Recursos Humanos las
condiciones laborales de los colaboradores. En caso de encontrar alguna
desviación gestionan mejoras y es asi como buscan el bienestar laboral
de los colaboradores.
ABSTRACT
The thesis presented was carried out in order to analyze and learn how the
Danper Club has become a social responsibility strategy and in turn generator
of work welfare in the employees of the company Danper Trujillo Planta Fresco
- 2019.
The type of research is quantitative, the sample universe consists of 80 workers
who work in the areas of collection, production, maintenance, sase, storage,
quality assurance and maturation, to whom questionnaires and interview
guides are applied.
From the results obtained it can be inferred that the Danper Club, as a form of
labor associativity, through the SA 8000 standard is a social responsibility
strategy.
The club Danper, as a name is recognized by the collaborators of the areas,
however the workers do not know their representatives in a visual way and this
is due to the constant rotation of personnel and at the same time due to the
scarce diffusion of these.
Finally, the Danper Club informs the Human Resources area about the working
conditions of the collaborators. In case of finding a deviation, they manage
improvements and this is how they look for the work welfare of the
collaborators.
INTRODUCCIÓN
En los últimos años la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) se está
convirtiendo en uno de los ámbitos de gestión más importantes, dado que
a través de sus diferentes modalidades (informes o memorias de
sostenibilidad, reporte de informes de actividad de la organización, etc.),
las empresas pretenden diferenciarse respecto a otras en cuestiones
relacionadas, por ejemplo, con la protección del medio ambiente, los
derechos laborales, la conciliación de la vida familiar y laboral y el respeto
de los derechos humanos. Sin olvidar a las partes interesadas que
desean estar informadas. A continuación, se indican una serie de
estándares a los cuales las organizaciones pueden acceder para
implantar la Responsabilidad Social Empresarial.
Norma SA 8000
La norma SA 8000 surgió en 1997 en Estados Unidos con la misión de “mejorar las condiciones de trabajo a nivel mundial”. Se elaboró por un
grupo de expertos reunidos por la Agencia de Acreditación del Consejo
sobre Prioridades Económicas (Council on Economic Priorities
Acreditation Agency, CEPAA), compuesto por individuos de
organizaciones que representaban a diversas partes interesadas.
En 1998 se fundó la Social Accountability Internacional (SAI) agencia de
acreditación constituida por la CEPAA, para dirigir la implementación de
la SA 8000 y las actividades complementarias de formación. Esta norma,
a su vez, se basa en otras normas de derechos humanos internacionales
ya existentes, entre otros, por la Declaración Universal de los Derechos
Humanos de Naciones Unidas y la Convención Internacional sobre los
Derechos del Niño de la ONU y en las convenciones de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
Define los requisitos acerca de las prácticas de empleo sociales
de fabricantes y proveedores.
Es aplicable a instalaciones de cualquier tamaño y ámbito
geográfico, así como para todo tipo de sectores de actividad Es uniforme y auditable por terceras partes.
La empresa Danper Trujillo SAC, es una empresa agroindustrial que
basa su accionar en un compromiso económico, social y medio
ambiental. Basándose en el compromiso social, esta ha venido
desarrollando acciones de responsabilidad social con la comunidad y con
los colaboradores de la corporación Danper a través del club Danper.
EL Club Danper nació por intereses de la misma corporación Danper, por
un lado, el querer ser parte de la certificación SA8000, y por otro
minimizar los posibles conflictos mediante otras formas de asociatividad
laboral.
El club Danper fue creado hace tres años, y son los colaboradores
quienes eligen de forma democrática mediante elecciones a sus
candidatos.
Este grupo está conformado por cinco integrantes, uno de ellos es el
presidente del club, el vicepresidente, el secretario, el tesorero y el vocal.
En las elecciones pasadas se presentaron dos listas de las cuales los
colaboradores emitieron su voto y ganó la lista del Sr. Jon Ávila, quien es
el actual presidente del club. Cada integrante del club Danper pertenece
a distintas áreas de proceso que hay en la empresa. Están las áreas de
acopio, producción y almacén. (Ver anexo N° 04, 05 y 06).
El club Danper existe en todas las zonas de la corporación Danper y sus
funciones se centran en ser los receptores de las problemáticas de los
colaboradores, son estos quienes al estar en contacto directo con los
colaboradores por las funciones operativas que realizan dentro de las
aquejando a los trabajadores; al conocer los miembros del club este
hecho, reportan a sus jefes inmediatos y además también dan a conocer
al área de recursos humanos para dar una solución consistente a
problemas derivados de:
Relaciones interpersonales. Trato al personal.
Situación de indumentaria y equipo de protección individual
(EPIS).
Exceso de horas de trabajo.
Desviaciones en el pago de los colaboradores. Problemas de salud de los colaboradores Problemas familiares.
Condiciones laborales. Servicios de alimentación.
Las problemáticas más usuales que ha reportado el club Danper en
planta fresco son: reclamos por tema de transporte de personal,
inadecuadas relaciones interpersonales, colaboraciones solidarias para
sus compañeros en caso de problemas de salud, reclamos por planillas,
reclamos por la calidad de comida que brinda el concesionario, mejoras
en infraestructura de los servicios higiénicos y estado de herramientas de
trabajo. (Ver anexo N° 07)
Los miembros del club Danper brindan soporte en temas de salud y
seguridad en el trabajo, pues cuando los colaboradores no usan sus EPIS
adecuadamente, están deteriorados o no cuentan con los EPIS informan
a los jefes inmediatos y comunican a los responsables de seguridad y
medio ambiente (sema) y es así como se evitan accidentes en la nave de
proceso.
El club Danper se percata de la condición de sus herramientas de trabajo
emplean que son: cuchillos, lentes de protección, cascos, guantes, botas
punta de acero, jabas rotas, paletas rotas, bultos que impidan el paso en
caso de emergencia.
Los integrantes del club Danper constantemente están recibiendo
capacitaciones sobre el trabajo en equipo, la comunicación, el liderazgo,
el compañerismo; y temas que tengan que ver con las habilidades
blandas. Además, también como un agregado se les capacita en temas
de las buenas prácticas de manufactura con el fin de velar por el cuidado
de las instalaciones de la empresa.
A los representantes del club se les considera como los ojos y oídos del
área de recursos humanos y sirven de apoyo en monitorear la situación
laboral de los trabajadores.
Los representantes del club tienen una reunión mensual con las
gerencias de la corporación Danper y es ahí en donde estos pueden
manifestar como se van desarrollando los procesos en cada zona de
trabajo.
Para formar parte de la lista electoral del club Danper y de esta forma
poder postular es necesario que el colaborador tenga una conducta
intachable, que no presente medidas disciplinarias, que sea empático
con sus compañeros, que sea responsable y tenga buenas relaciones
amicales con los demás trabajadores.
La existencia del club Danper en cada zona es auditable por eso cada
club asiste a capacitaciones, reuniones que lo realizan los encargados
de responsabilidad social de nivel corporativo, las horas de asistencia a
las reuniones son pagadas por la empresa, es así que los trabajadores
BASES TEORICAS
ENFOQUE TEÓRICO MICROECONÓMICO (Adam Smith, 1765)
Según la autora Alejandra López Salazar (2010), menciona que la RSE
también ha tratado de explicarse desde un enfoque microeconómico, en
donde la RSE se concibe como una inversión determinada por un análisis
de costo-beneficio. Es decir, existe un monto exacto de inversión que
debe hacerse en prácticas socialmente responsable que cubre las
expectativas de los empleados, consumidores y sociedad y al mismo
tiempo hace que los accionistas obtengan el mayor rendimiento posible.
La aparición de prácticas empresariales asociadas al cuidado de los
derechos de los trabajadores, del medio ambiente y del entorno en
general, surgieron por la necesidad de mejorar la imagen externa de las
organizaciones ante clientes, proveedores y para fortalecer su posición
en el mercado. La adopción de este enfoque de RSE tuvo efectos
positivos significativos en el clima laboral. Esto trajo como conclusión que
las prácticas de RSE, al elevar la productividad laboral, afectan
positivamente las utilidades de la organización.
ENFOQUE ADMINISTRATIVO DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
EMPRESARIAL (Carroll, 1979).
Alejandra López Salazar (2010), afirma que la RSE se ha convertido en
un elemento importante del management empresarial estratégico.
Bajo el enfoque administrativo, la empresa es una institución cuyas
funciones no se limitan al beneficio económico ya que la empresa es vista
como un elemento constitutivo de la estructura social, capaz de apoyar
el desarrollo de la comunidad.
A partir de esta perspectiva los intereses de la sociedad forman parte de
los objetivos de la empresa y son considerados dentro de la toma de
decisiones (Solís, 2008). Esto implica que la empresa necesita
por lo tanto, la dirección corporativa debe tomar en cuenta las demandas
sociales y debe integrarlas a su forma de operación. A través de las
demandas sociales es como la empresa interactúa con la sociedad,
dándole a la empresa legitimidad y prestigio.
ENFOQUE DE LOS STAKEHOLDERS O GRUPOS DE INTERES
(Freeman y Pitman London, 1984)
Alejandra López Salazar (2010), menciona que se le conoce como el enfoque de los “Grupos participantes”, generado en los años 90. Este
enfoque asigna a la dirección de la empresa la obligación de gestionar
en base a los intereses de los grupos que se ven afectados por las
actividades de la empresa como accionistas, empleados, socios, clientes
y comunidades. Mientras que otros modelos visualizan a estos entes como “medios instrumentales para alcanzar los objetivos organizacionales o como amenazas a sus intereses”, este enfoque ve la
necesidad de respetar los intereses de todos los grupos participantes
logrando un equilibrio en los resultados. A través de este enfoque se logra
conciliar los intereses y presiones de todos los grupos.
Visualiza a los grupos participantes como “grupos sin cuyo apoyo una organización dejaría de existir”
Por su lado, Freeman (2004) define el término como aquellos individuos
que pueden ser afectados por el desempeño de una organización,
catalogando a los participantes en dos: primarios (accionistas,
empleados, clientes, proveedores y poderes públicos; sin ellos la
empresa no puede sobrevivir) y secundarios (instituciones educativas,
medios de comunicación, grupos de presión que desarrollan gran
influencia en los planes de la empresa).
La principal aportación de este enfoque es que provee a los empresarios
relaciones que deben considerarse en la gestión estratégica de la
organización.
Tal como lo menciona Murdock (2008) “la perspectiva tradicional que se
preocupaba solamente
Por los intereses de los inversionistas ha sido reemplazada con la perspectiva de los accionistas múltiples (múltiple stakeholder view)”, lo
cual implica que el rendimiento de una empresa deberá evaluarse en los
términos económicos, ambientales y sociales que afectan a todos los
stakeholders de la organización.
El enfoque de administración de los grupos de interés, afirma Weiss
(2006), citado por Gloria Montañez (2015), toma en cuenta fuerzas
ajenas al mercado que afectan a las organizaciones e individuos, como
los intereses morales, políticos, legales y tecnológicos, al igual que los
factores económicos. El objetivo al usar este enfoque, como una
estrategia de comunicación, es cambiar las percepciones y reglas de
compromiso para crear resultados ganar-ganar. Perdiguero y García
(2005) afirman que los grupos se relacionan con las empresas a través
de las responsabilidades; en las relaciones con los trabajadores, en la
calidad y utilidad social del producto, en la creación y mantenimiento de
empleos y en la actitud responsable.
La teoría de los grupos de interés afirma que la empresa debe identificar
a sus grupos de interés, conocer sus expectativas expresadas mediante
un proceso de diálogo, y responder a sus demandas de manera
razonable, para lo cual posiblemente deberán introducir mejoras en sus
políticas y prácticas. González (2001) piensa que se deben clasificar los
grupos para entender las relaciones que pueda haber entre ellos. Existen
dos formas de clasificar a los grupos: a) Se clasifican en primarios y
secundarios. Los primarios incluyen a los propietarios, clientes,
empleados y proveedores, los secundarios integran a todos los otros
competidores, gobierno, el público y la sociedad. b) Otra clasificación que
es muy utilizada se limita exclusivamente al ámbito de actuación de los
grupos, los cuales se diferencian entre internos y externos, es decir, entre
aquellos que están dentro o fuera de la organización.
Responsabilidades para con los trabajadores siendo el principal activo de
las empresas, la RSE exige un trato equitativo y respetuoso para los
empleados. Además del respeto a los derechos constitucionales, la
gestión responsable de los recursos humanos implica el compromiso de:
establecer sueldos e incentivos justos, desarrollar programas de
capacitación, mantener la seguridad e higiene, lo que garantiza el
desarrollo en la vida laboral y familiar, además de mantener un clima
laboral grato y positivo. Los intereses comunes de todo trabajador en su
puesto de trabajo son la jubilación, un salario justo, relación contractual
bajo un contrato, entre otras. La empresa, por su parte, espera de los
trabajadores que sigan las instrucciones de los directivos, que hablen
favorablemente de la empresa y que sean responsables en las
comunidades en las cuales operan.
TEORÍA X Y TEORÍA Y (Douglas McGregor, 1960)
Jenny Paola Delgado Pardo (2014), describe dos alternativas, la “teoría X” y la “teoría Y”.
La Teoría X Dice que el trabajo por naturaleza es no agradable, las
personas son negligentes y poco ambiciosas por tanto prefieren la
supervisión cercana para evitar responsabilidades y el salario es la
motivación principal. (realidad problemática aun necesitan ser guiados)
La Teoría Y Dice que la gente disfruta trabajando y que la realización de
uno mismo es tan importante como el dinero, los empleados están
comprometidos con su trabajo, asumen sus responsabilidades y son
El éxito de la teoría X consiste en elegir adecuadamente el estilo de
dirección y de esta forma aprovechar los niveles de motivación en sus
empleados. La teoría Y hace énfasis en que el directivo debe confiar en
sí mismo y en que sus empleados harán las cosas correctamente.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA (Maslow, 1943)
Colvin y Rutland (2008), proponen una jerarquía de necesidades y
factores que motivan a las personas; esta jerarquía se modela
identificando cinco categorías de necesidades y se construye
considerando un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su
importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. De
acuerdo a este modelo, a media que el hombre satisface sus
necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento
del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva neces9idad. Koltko (2006), hace mención que las cinco categorías de necesidades
son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de
auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel. Maslow también distingue estas necesidades en “deficitarias”
(fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser” (auto-realización). La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo.
EL TRABAJO DECENTE COMO LOGRO DE BIENESTAR SOCIAL
(Neffa,2003)
Según el autor Eugenio Actis Di Pasquale, (2017) menciona que el
trabajo decente contribuye a la realización personal, dado que su
potencialidades físicas, biológicas, síquicas y/o mentales del ser
humano. Y, por otro lado, el trabajo es una actividad socialmente
necesaria, porque en su carácter de mediador entre la naturaleza y los
seres humanos, se crean o transforman bienes y servicios, sin los cuales
no podría vivir ni reproducirse la especie humana. Asimismo, socializa
las personas y es fuente de inserción social, ya que permite instaurar
relaciones interpersonales y construir un colectivo de trabajo, es decir
una entidad nueva generada por los lazos e interrelaciones que crean
una solidaridad de hecho. (P. 67)
Respecto al tema Salvia et al (2004) agrega que en el mundo moderno
el trabajo es una de las actividades más importantes en la producción del
lazo social, a partir del cual los sujetos procuran reproducir su existencia
en el plano material, afectivo y existencial. (P.87)
TEORÍA DE LOS DOS FACTORES (Herzberg, 1968)
Frederick Herzberg, citado por Jenny Paola Delgado Pardo (2014)
propone una teoría de la motivación en el trabajo, se caracteriza por dos
tipos de necesidades que afectan el comportamiento humano:
Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la
insatisfacción, se encuentran en las condiciones o entorno laboral, ya que
estas son administradas por la empresa, están generalmente fuera de la
toma de decisión de los trabajadores. Los principales factores higiénicos
son: el salario, el tipo de dirección que las personas reciben de sus
superiores, las condiciones físicas y ambientales, las políticas y
directrices de la empresa, el clima organizacional y relaciones
interpersonales, los reglamentos internos, el buen nombre y la seguridad
Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados
con la satisfacción en el cargo y con las tareas propias del cargo que
ejecuta la persona; por tanto, los factores motivacionales están bajo el
control de cada individuo. Los factores motivacionales comprenden los
sentimientos de crecimiento y desarrollo personal, reconocimiento
profesional, necesidades de autorrealización y responsabilidad. Este
factor motivacional se basa en retos, creatividad y oportunidades
personales, de esta forma la empresa no debe solo preocuparse por
ofrecer un lugar agradable de trabajo, también debe evitar situaciones de
desinterés y apatía.
Según Herzberg, cuando los factores higiénicos son óptimos, evitan la
insatisfacción, pero no logran sostenerla por mucho tiempo, pero cuando
los factores higiénicos son pésimos provocan la insatisfacción de los
empleados.
MARCO CONCEPTUAL
EL BIENESTAR LABORAL
Barley y Kunda, (1992), citado por Calderón Gregorio (2003), menciona
que el problema del bienestar laboral es de vieja data, desde finales del
siglo XIX los teóricos de la gerencia se preocuparon por condiciones de
satisfacción de los trabajadores muy ligadas, en ese momento, a valores morales y religiosos de los empresarios: “como los industriales habían
logrado riqueza y posición mediante el trabajo de otros, estaban
moralmente obligados a asumir sus responsabilidades, no sólo frente a
la economía, sino frente al bienestar individual y colectivo de sus empleados”. El esfuerzo se centraba en programas sociales tendientes
más a mejorar las condiciones morales y mentales del trabajador que a
modificar las condiciones de trabajo. Con el surgimiento de la teoría de
las relaciones humanas, la búsqueda de la eficiencia lleva a los
para ofrecer acciones de beneficencia y algunas prestaciones como
vacaciones, permisos por enfermedad, servicios de salud y fondos de
pensiones que incrementarían la satisfacción del empleado y, por ende,
su rendimiento.
Barley y Kunda (1992), mencionan que después de la Segunda Guerra
Mundial la atención se traslada a la búsqueda de estrategias para el
incremento de la lealtad, la motivación y posteriormente hacia los
sistemas de compensación, decisiones participativas y enriquecimiento
del trabajo.
Kast y Rosenzweig (1987), mencionan que en los años setenta, el
concepto de bienestar empieza a ligarse más con el de calidad de vida
laboral, en respuesta a la creciente preocupación en torno a la naturaleza
poco recompensante del trabajo y las evidencias de una decreciente
satisfacción con el empleo.
Robbins (1994), menciona que una manera práctica para medir el
bienestar se ha hecho por medio de la satisfacción en el trabajo,
entendida como una actitud general hacia éste, más que un
comportamiento; así el grado de satisfacción estaría dado por la “diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que creen que deberían recibir”.
Dávila (2001), Urrea y Arango (2000) y López (1997); mencionan que con
la divulgación de las teorías de las relaciones humanas, la
profesionalización de las áreas de recursos humanos y específicamente
el surgimiento de las oficinas de trabajo social, los programas de
desarrollo organizacional, sumados a la influencia de modelos
participativos provenientes de otros países, especialmente de Japón, los
programas de bienestar laboral se convierten en medios de obtener
legitimidad social tanto ante los trabajadores como en el apoyo a sectores
populares. Los recursos dedicados a vivienda, educación, salud y
además de la intención asistencial, tenían la intencionalidad de
incrementar la productividad del trabajo y el compromiso del trabajador
con la empresa.
García, Ovejero y Fernández (2000) mencionan que existen seis
dimensiones del bienestar: relaciones con la dirección, participación en
decisiones, posibilidades de promoción, ambiente físico de trabajo,
satisfacción con el trabajo y compensación y beneficios.
ENFOQUES DEL BIENESTAR LABORAL
Explica Casales (2004), citado por Vásquez Luis (2018) en su monografía
para optar el título de especialista en psicología organizacional menciona
que:
Existen cuatro enfoques que pueden servir para entender su relación con
el colaborador y como pueden crearse en pro de la ventaja competitiva
de la organización sistemas de bienestar efectivos:
Enfoque ecologista que trata la relación del colaborador con el entorno
físico.
El enfoque económico del bienestar se enfoca en los niveles de ingreso,
gasto social e inversión de los colaboradores y como esto influye en su
vida diaria y en su actividad laboral.
El enfoque sociológico se refiere al conjunto de condiciones objetivas
y observables de los colaboradores.
El enfoque psicosocial contempla la interacción de la percepción de sí
mismo y del mundo en el que se está inmerso.
Estos enfoques permiten entender en que aspectos el bienestar laboral
puede influir en el desarrollo estratégico de la organización, apoyando los
procesos claves como la contratación, la capacidad financiera y el
BIENESTAR LABORAL
Rodriguez. F y Alcover. C (2004), manifiestan que las condiciones en que se
realiza el trabajo, incluyendo aquellas relativas al empleo, a los factores
físicos-ambientales y a su dimensione simbólica o cultural; los factores
tecnológicos y ergonómicos; la organización del trabajo en sus aspectos
materiales temporales y sociales, y el entorno psicosocial definido por la
interacción social, la participación en grupo y el desarrollo de una percepción
compartida del ambiente de trabajo o clima laboral configuran el escenario en
el que tienen lugar las experiencias laborales.
Probablemente, toda actividad laboral tiene un lado oscuro, por mucho que el
trabajo se presente como una bendición. Por tanto, a continuación, se exponen
fenómenos que todo empleado ha experimentado en su trabajo alguna vez
(estrés) y que, en sus manifestaciones más extremas, o como consecuencia
de su prolongación en el tiempo, suponen un riesgo para su bienestar y su
salud.
Se presta especial atención a aquellos riesgos para el bienestar u la salud que
proceden del entorno social inmediato del trabajador(equipo de trabajo,
compañeros y/o superiores) y cuya manifestación se relaciona con factores organizacionales que “toleran” este tipo de situaciones (acoso sexual,
mobbing/bullying) también se comentan aquellas amenazas o riesgos para el
bienestar y la salud derivados de la pertenencia a un determinado colectivo o
minoría , situación cada vez más frecuente dada la creciente diversidad en la
fuerza de trabajo, como consecuencia de la incorporación de nuevos sectores
de la población al mercado laboral.
Bienestar y salud en los contextos laborales.
La importancia de fomentar el bienestar y la salud en las organizaciones
Sin lugar a dudas, una primera dificultad es la de definir qué se entiende por
bienestar. Este puede ser caracterizado por indicadores objetivos o por la
percepción, individual o colectiva, de los afectados o de forma combinada.
En el caso del bienestar y salud laboral aparecen algunas dificultades
adicionales que es necesario comentar antes de pasar a describir las
manifestaciones concretas del malestar y baja calidad de vida laboral. Así
pues, se presentan a continuación algunas cuestiones generales implicadas en el desarrollo de ambientes de trabajo “saludables” y con los niveles e
calidad de vida laboral oportunos. La complejidad de la cuestión puede
resumirse en los siguientes puntos.
La multidimensionalidad. El bienestar y salud de una persona se manifiestan
en distintos ámbitos. Por lo tanto, determinar el bienestar de una persona pasa
por la evaluación de su salud física, de la calidad de sus relaciones sociales y
de las posibilidades de desarrollo intelectual y emocional, entre otras. Así
pues, la ausencia de sustancias nocivas en el lugar de trabajo, la presencia de
una correcta iluminación y temperatura y la disponibilidad de espacio
suficiente, indicadores todos ellos de un ambiente físico de trabajo saludable
, son compatibles con un bajo nivel de bienestar si el contenido de la tarea es
rutinario y no permite el desarrollo de las capacidades o la adquisición de
habilidades, todo lo cual puede ser compensado, al menos parcialmente, por
las relaciones informales con los compañeros de trabajo que ofrecen un apoyo
emocional e instrumental constante. Cuando se pregunta a empleados,
trabajando en ambientes físicos inapropiados, que les motiva y les permite
sobrellevar esas condiciones, no es infrecuente que estos señalen al ambiente
y a las relaciones de camaradería con sus compañeros.
Congruencia e integración, el desarrollo del bienestar y salud depende del
ajuste que se produce e distintos niveles. En el más básico, ha sido estudiada
la importancia del ajuste entre la persona y el contexto de trabajo. Los valores,
las necesidades y las capacidades de la persona y los valores, las demandas
por ejemplo, entre la capacidad cognitiva y la complejidad del puesto está
relacionada con el abuso de sustancias, mientras que las posibilidades de
desarrollo personal reducen los niveles de estrés. La congruencia entre los
distintos niveles de la organización es una pieza importante en el desarrollo de
ambientes organizacionales promotores del bienestar. Por último, es
necesaria la integración de la organización con el ambiente en el que opera,
obteniendo así ventaja competitiva y viabilidad económica.
Acciones para la promoción del bienestar y la salud. Cuando desde una
organización se plantea la necesidad de abordar las cuestiones relacionadas
con la promoción del bienestar y la salud es necesario determinar cuál será el
alcance de las mismas. Es posible que la organización se limite a poner en
marcha programas específicos para atajar algún problema concreto ya
presente. La prevención y el desarrollo de la salud y el bienestar se integran
en la política de gestión de los recursos humanos, definiéndolos como una “inversión”. El desarrollo de programas de asistencia a los empleados o el
desarrollo de planes globales para la prevención de riesgos laborales son
ejemplos de este tipo de políticas. Finalmente, se pueden procurar el
desarrollo de climas laborales de apoyo que reduzcan la incidencia del estrés
o la aparición de formas destructivas de conflicto.
Autoevaluación y adaptabilidad, una de las características de cualquier
sistema social, incluidas las organizaciones laborales, es la presencia de un
equilibrio dinámico, es decir, la presencia de cambio constantes que exigen
una readaptación del sistema hasta alcanzar una nueva condición de
estabilidad. Las organizaciones deben ser capaces de detectar las
variaciones, evaluar su impacto sobre el bienestar y la salud de sus miembros
y poner en marcha acciones que prevengan o palien las consecuencias
negativas. Asi pues, cuando, por ejemplo, una organización afronta un cambio
profundo deberá planificar no solo los aspectos relacionados con la nueva
bienestar y prever acciones que faciliten la adaptación de los individuos y los
grupos a la nueva configuración.
RESPONSABILIDAD SOCIAL
Vizcano.E y Puente.J (2004), mencionan que la responsabilidad social es el
futuro y tiene que basarse en el sagrado respeto a las personas, no podemos
tolerar que, sacando pecho, se presuma de ser responsables socialmente sin
tener coherencia interna y sin que en esas empresas se fomente el
compromiso con la sociedad y el pleno respeto a los derechos de los
empleados, a su formación y desarrollo, a la equidad y no discriminación
laboral, a su seguridad y ahora la empresa socialmente responsable
compatibiliza y aúna responsabilidad con crecimiento sostenible y desarrollo
humano. Se asienta en principios éticos, contribuye al bienestar social y lleva
a cabo políticas de compromiso, credibilidad y transparencia con los grupos
de interés.
La empresa socialmente responsable impulsa la innovación social, actúa con
los empleados (y también con sus familias) según criterios de equidad,
preserva el medio ambiente y, en definitiva, se preocupa por la ciudad, la
región y el país en los que opera. Más allá de las leyes y de las normas que
puedan regularla, la responsabilidad social es el futuro.
PROBLEMA CIENTÍFICO
¿De qué manera el club Danper como estrategia de responsabilidad
social empresarial es generador de bienestar laboral de los
HIPÓTESIS
HIPÓTESIS GENERAL
El club Danper como estrategia de responsabilidad social contribuye
significativamente en el bienestar laboral de los colaboradores operarios
mediante la calidad de las condiciones en las relaciones personales y
laborales.
HIPÓTESIS ESPECÍFICAS
El club Danper como estrategia de responsabilidad social está generando
bienestar laboral en los colaboradores operarios mediante las relaciones
personales (factor intrínseco).
El club Danper Como estrategia de responsabilidad social está
generando bienestar laboral de los colaboradores operarios mediante las
condiciones laborales (factor extrínseco).
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Determinar la importancia del club Danper qué, como estrategia de
responsabilidad social contribuye al bienestar laboral de los
colaboradores operarios de planta fresco-Danper Trujillo SAC.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Identificar las condiciones personales de las relaciones en el trabajo
(factor intrínseco) que están generando bienestar laboral por el club
Danper cómo estrategia de responsabilidad social empresarial. Identificar las condiciones físicas laborales (factor extrínseco) que
están generando bienestar laboral por el club Danper cómo
II. METODOLOGÍA
MÉTODOS
Método deductivo: Este método parte de información general que nos
permite conocer la realidad global y a su vez poder obtener
razonamientos válidos para la investigación.
Es a través de este método que se pudo conocer, interpretar y explicar a
la responsabilidad social empresarial como una práctica activa en el
sector agroindustrial de las grandes empresas como es Danper además
nos permitió visualizar las acciones de forma particular que la empresa
realiza en bienestar de los colaboradores a través del Club Danper. Método inductivo: Este método nos permitió recolectar información a
través de los instrumentos aplicados y de esta forma poder llegar a una
conclusión general sobre la problemática planteada y a su vez tener claro
las variables planteadas que son el club Danper como estrategia de
responsabilidad social empresarial y bienestar laboral de los
colaboradores.
Método estadístico: Nos permitió ordenar los datos cuantitativos de la
problemática planteada.
Método analítico: Nos permitió analizar los datos de la información
obtenida a través de los instrumentos aplicados, además nos permitió
clarificar con conceptos y teorías el tema.
TÉCNICAS
La entrevista: Se empleó para conocer la percepción de los
colaboradores acerca del problema planteado.
Se planteó 10 preguntas abiertas relacionadas con la problemática de la
investigación. En el refrigerio de los colaboradores se le iba preguntando
de forma personal sobre el club Danper y sobre el bienestar laboral
dentro de su área de trabajo. Fueron 20 personas entrevistadas entre
La encuesta: Permitió obtener datos exactos sobre la problemática ¿De
qué manera el club Danper como estrategia de responsabilidad social
empresarial es generador de bienestar laboral de los colaboradores
operarios de Planta Fresco?, empleando preguntas abiertas y cerradas y
así validar las hipótesis planteadas.
Recopilación bibliográfica: Se empleó referencias bibliográficas y
linkográficas de autores que expresan sus pensamientos en temas
relacionados con el bienestar laboral y la responsabilidad social
empresarial. Dentro del bagaje teórico se consideró enfoques, teorías y
conceptos relacionados con el tema de investigación. Mediante esta
técnica permitió obtener información teórica y conceptual sobre el tema
de investigación y es de esta forma que se fue obteniendo un bagaje de
información y asi se pudo contrastar la realidad investigada de forma
teórica y vivencial.
INSTRUMENTOS
Cuestionario: Para la elaboración del cuestionario se aplicó una prueba
piloto a 20 trabajadores y cada pregunta planteada fue validada por una
licenciada en Trabajo Social con nueve años de experiencia en la
empresa donde se realizó la investigación.
El cuestionario consta de 19 preguntas, estas preguntas están agrupadas
de acuerdo a dos variables, una hace referencia a los datos personales
de los trabajadores de Danper planta fresco y la otra a las relaciones
interpersonales entre los trabajadores.
Este instrumento se les aplicó a 80 trabajadores de la empresa y es de
esta forma que permitió obtener datos cuantitativos, teniendo en cuenta
las variables el Club Danper como estrategia de responsabilidad social
empresarial y bienestar laboral de los colaboradores y es así que se
Registro de entrevista: Se empleó un formato de guía de entrevista que
constaba de 10 preguntas relacionadas con el tema de investigación.
Durante el refrigerio de los trabajadores o paradas de planta se iba
teniendo una conversación con los trabajadores y se iba registrando la
información.
También se empleó grabaciones para no perder la información.
Es de esta forma que se pudo recopilar información de los colaboradores
sobre el Club Danper como estrategia de responsabilidad social
empresarial y el bienestar laboral de los mismos.
CRITERIOS DE SELECCIÓN DE LA MUESTRA
POBLACIÓN Y MUESTRA
POBLACIÓN
Está constituida por todos los colaboradores de Danper Trujillo SAC,
Trujillo- 2019. (N = 400).
MUESTRA
Se utiliza muestreo aleatorio simple para estimar proporciones en
poblaciones finitas, cuya fórmula es:
Z2 N P Q
n = ---
(N – 1) E2 + Z2 P Q
Donde:
n = Tamaño de la muestra
Z = Unidades de error estándar para un nivel de
significación del 5 % (1, 96).
N = Tamaño de la población (400)
P = Proporción de hombres (0, 5)
Q = Proporción de mujeres (0, 5)
Reemplazando valores, tenemos:
(1, 96)2 (400) (0, 5) (0, 5)
n = --- (400 – 1) (0,098 )2 + (1,96 )2 (0,5) (0,5)
n = 80 colaboradores.
MARCO MUESTRAL.
Conformada por el registro de 80 colaboradores de Danper Trujillo SAC,
Trujillo-2019.
TIPO DE MUESTREO.
Se empleó el muestreo aleatorio simple probabilístico.
UNIDAD DE MUESTREO.
III.
RESULTADOS
1. ASPECTOS GENERALES DE LOS COLABORADORES DE
DANPER PLANTA FRESCO-TRUJILLO
TABLA N° 01
EDAD PROMEDIO DE LOS COLABORADORES QUE TRABAJAN EN
DANPER TRUJILLO SAC - PLANTA FRESCO
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de Danper-Planta Fresco 2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N° 01 el 57% (46) de los
colaboradores que trabajan en la empresa Danper Trujillo, planta fresco
su edad oscila entre 18 a 29 años; asi como también el 26% (21) su edad
oscila entre los 30 a 39 años. EDAD PROMEDIO DE
LOS
COLABORADORES
N° %
a) 18 a 29 años 46 57
b) 30 a 39 años 21 26
c) 40 a 49 años 7 9
d) 50 a 59 años 6 8
e) 60 a más 0 0
GRÁFICO N° 01
Fuente: Tabla N° 01
57% 46 26%
21 9%
7
8%
6 0%0
EDAD PROMEDIO DE LOS COLABORADORES QUE TRABAJAN EN PLANTA FRESCO
TABLA N° 02
SEXO PREDOMINANTE DE LOS COLABORADORES DE PLANTA
FRESCO
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de Danper-Planta
Fresco 2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N° 02 el 51% (41) de colaboradores
que trabajan en la empresa Danper Trujillo SAC, Planta Fresco son del
sexo femenino. También el 49% (39) de los colaboradores son del sexo
masculino.
SEXO PREDOMINANTE EN
PLANTA FRESCO N° %
a) Femenino 41 51
b) Masculino 39 49
c) Diferente orientación sexual
(LGTB) 0 0
GRÁFICO N° 02
Fuente: Tabla N° 02
51% 41 49%
39
0% 0
SEXO DE LOS COLABORADORES DE PLANTA FRESCO
a) Femenino
b) Masculino
TABLA N° 03
GRADO DE INSTRUCCIÓN DE LOS COLABORADORES DE
DANPER-PLANTA FRESCO
GRADO DE
INSTRUCCIÓN N° %
a) Primaria incompleta 7 9
b) Primaria completa 4 5
c) Secundaria incompleta 7 9
d) Secundaria completa 20 25
e) Técnico incompleto 10 12
f) Técnico completo 10 12
g) Universitario incompleto 15 19
h) Universitario completo 6 8
i) No estudie Sin instrucción 1 1
TOTAL 80 100
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de Danper-Planta
Fresco 2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N° 03 nos muestra que según el
25% (20) de colaboradores tienen secundaria completa. Mientras el 19%
(15) de colaboradores tienen el grado educativo de universitario
GRÁFICO N° 03
Fuente: Tabla N° 03
9%
7 5%
4
9% 7
25% 20
12% 10 12%
10 19%
15
8% 6
1% 1
GRADO DE INSTRUCCIÓN
TABLA N° 04
TIEMPO DE TRABAJO DE LOS COLABORADORES EN DANPER
PLANTA FRESCO
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de
Danper-Planta Fresco 2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N° 04 el 53% (43) de colaboradores
están en la empresa de 1 mes a 1 año de trabajo, también que el 32%
(26) de colaboradores manifiestan que laboran en la empresa en el
periodo de 2 a 4 años.
TIEMPO DE TRABAJO N° %
a) De 1 mes a 1 año 43 53
b) De 2 años a 4 años 26 32
c) De 5 años a 7 años 6 8
d) De 8 años a 10 años 2 3
e) De 10 años a mas 3 4
GRÁFICO N° 04
Fuente: Tabla N° 04
53% 43 32%
26
8% 6
3% 2
4% 3
TIEMPO DE TRABAJO EN DANPER PLANTA FRESCO
TABLA N° 05
LUGAR DE PROCEDENCIA DE LOS COLABORADORES QUE
TRABAJAN EN LA EMPRESA DANPER TRUJILLO PLANTA FRESCO
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de
Danper-Planta Fresco 2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N° 05 el 20% (16) de colaboradores
que trabajan en Danper Planta Fresco proceden del distrito de Moche, y
el 19% (15) de los colaboradores manifiestan que proceden de la ciudad
de Trujillo.
LUGAR DE
PROCEDENCIA N° %
a) Alto Trujillo 11 14
b) El Milagro 4 5
c) La Esperanza 5 6
d) Laredo 0 0
e) Moche 16 20
f) Porvenir 14 17
g) Salaverry 6 8
h) Trujillo 15 19
i) Otro lugar 9 11
GRÁFICO N° 05
Fuente: Tabla N° 05
14%
11 5%
4 6%
5
0% 0
20% 16 17%
14 8%
6 19%
15
11% 9
LUGAR DE PROCEDENCIA
TABLA N° 06
DISTRIBUCIÓN DE LOS COLABORADORES ENCUESTADOS POR
ÁREA DE TRABAJO
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de Danper-Planta
Fresco 2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N° 06 el 45% (36) de los
colaboradores que trabajan en Danper Trujillo Planta Fresco son del área
de Acopio, mientras que el 32% (26) de los colaboradores son del área
de producción.
ÁREAS DE LOS
COLABORADORES
ENCUESTADOS
N° %
a) Acopio 36 45
b) Almacén 3 4
c) Aseguramiento de la calidad 0 0
d) Maduración 7 9
e) Mantenimiento 0 0
f) Producción 26 32
g) Saneamiento y servicios 8 10
GRÁFICO N° 06
Fuente: Tabla N° 06
45% 36
4% 3 0%
0 9%
7 0%
0 32%
26
10% 8
ÁREAS DONDE LABORAN LOS COLABORADORES
a) Acopio
b) Almacén
c) Aseguramiento de la calidad
d) Maduración
e) Mantenimiento
f) Producción
2. CLUB DANPER: CONDICIONES DE LAS RELACIONES
INTERPERSONALES EN EL TRABAJO Y BIENESTAR LABORAL
TABLA N° 07
CONOCIMIENTO PERSONAL QUE TIENEN LOS COLABORADORES
DE LOS QUE CONFORMAN EL CLUB DANPER
CONOCIMIENTO DE
LOS MIEMBROS DEL
CLUB DANPER
N° %
a) Si, los conozco 21
26
b) Solo una vez los vi 6
8
c) Solo a algunos 0
0
d) No los conozco 50
62
e) N.a 3
4
TOTAL 80
100
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de
Danper-Planta Fresco 2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N° 07 el 62% (50) de los
colaboradores que laboran en la empresa Danper Trujillo Planta Fresco
mencionan que no conocen a los miembros que forman parte del club
Danper, mientras que el 26% (21) de los colaboradores manifiestan que
GRÁFICO N° 07
Fuente: Tabla N° 07
26% 21
8% 6
0% 0 62%
50
4% 3
CONOCIMIENTO PERSONAL DE LOS TRABAJADORES
QUE CONFORMAN EL CLUB DANPER
a) Si, los conozco
b) Solo una vez los vi
c) Solo a algunos
d) No los conozco
TABLA N° 08
CONCEPTO QUE TIENEN LOS COLABORADORES SOBRE EL
CLUB DANPER
CONCEPTO SOBRE EL CLUB DANPER
N° %
a) Es una asociación libre y voluntaria de
trabajadores que velan por el bienestar laboral y
amical entre compañeros de trabajo.
48 60
b) Es una asociación que está solo por la
acreditación de la SA8000. 8 10
c) Es un grupo de trabajadores que velan solo por
el área de quienes lo conforman. 3 4
d) No sé, no opino. 21 26
TOTAL 80 100
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de Danper-Planta Fresco
2019
Interpretación:
Como se puede visualizar en la tabla N° 08 el 60% (48) de los
colaboradores manifiestan que el club Danper es una asociación libre y
voluntaria de trabajadores que velan por el bienestar laboral y amical
entre compañeros de trabajo.
Mientras que el 26% (21) de los colaboradores manifiestan que no saben,
GRÁFICO N° 08
Tabla N° 08
60% 48
10% 8 4%
3
26% 21
CONCEPTO DEL CLUB DANPER
a) Es una asociación libre y voluntaria de trabajadores que velan por el bienestar laboral y amical entre compañeros de trabajo.
b) Es una asociación que esta solo por la acreditación de la SA8000.
c) Es un grupo de trabajadores que velan solo por el área de quienes lo conforman.
TABLA N° 09
CLUB DANPER CONTRIBUYE AL BIENESTAR LABORAL DE LOS
COLABORADORES
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de
Danper-Planta Fresco 2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N° 09 el 26% (21) de los
colaboradores afirman que el club Danper algunas veces está velando
por el bienestar laboral de los colaboradores, mientras que el 23% (18)
afirman que el club Danper casi siempre y siempre están velando por el
bienestar laboral.
EL CLUB DANPER
CONTRIBUYE EN EL
BIENESTAR LABORAL
N° %
a) Siempre 18 23
b) Casi siempre 18 23
c) Algunas veces 21 26
d) Muy pocas veces 8 10
e) Nunca 15 18
TOTAL
GRÁFICO N° 09
Fuente: Tabla N° 09
23% 18
23% 18 26%
21 10%
8
18% 15
EL CLUB DANPER CONTRIBUYE AL BIENESTAR
LABORAL
a) Siempre
b) Casi siempre
c) Algunas veces
d) Muy pocas veces
TABLA N° 10
ESTRATEGIA ADECUADA PARA ELEGIR PERIODICAMENTE A LOS
MIEMBROS DEL CLUB DANPER
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de
Danper-Planta Fresco 2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N° 10 el 78% (62) de los
colaboradores afirman que, si es adecuada la estrategia de elegir
periódicamente a los miembros que conforman el club Danper, también
el 22% (18), menciona que no es adecuada la estrategia. ESTRATEGIA ADECUADA DE
ELECCIÓN DE LOS MIEMBROS
DEL CLUB DANPER
N° %
a) SI 62 78
b) No 18 22
GRÁFICO N° 10
Fuente: Tabla N° 10
Fuente: Tabla N° 10
Fuente: Tabla N° 10
78% 62 22%
18
ESTRATEGIA ADECUADADE LA ELECCIÓN PERIODICA DE LOS MIEMBROS DEL CLUB DANPER
a) SI
TABLA N° 11
VENTAJAS AL FORMAR PARTE DEL CLUB DANPER
VENTAJAS DE LOS MIEMBROS DEL CLUB
DANPER
N° %
a) Si porque puedo aportar mejoras en la planta y velar
por el bienestar de mis compañeros de trabajo 28 35
b) Si porque puedo expresar mis reclamos o quejas a la
gerencia central y ver soluciones rápidas. 13 16
c) No porque tengo que estar en reuniones 5 6
d) No porque dejo de trabajar y afecto a mi línea de
trabajo 2 3
e) No opino/ no sé. 32 40
TOTAL 80 100
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de Danper-Planta Fresco
2019
Interpretación:
Como se puede visualizar en la tabla N° 11, el 40% (32) de los
colaboradores no saben no opinan si es ventajoso formar parte del club
Danper, también el 35% (28) de los colaboradores mencionan que es
ventajoso formar parte del Club Danper porque pueden aportar mejoras
GRÁFICO N° 11
Fuente: Tabla N° 11
35% 28
16% 13 6%
5 3%
2 40%
32
VENTAJAS AL FORMAR PARTE DEL CLUB
DANPER
a) Si porque puedo aportar mejoras en la planta y velar por el bienestar de mis compañeros de trabajo
b) Si porque puedo expresar mis reclamos o quejas a la gerencia central y ver soluciones rápidas.
c) No porque tengo que estar en reuniones
d) No porque dejo de trabajar y afecto a mi línea de trabajo
TABLA N° 12
ESTRATEGIAS QUE EMPLEA EL CLUB DANPER PARA
SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS SOBRE RELACIONES
LABORALES
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de Danper-Planta
Fresco 2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N° 12 el 28% (22) de los
colaboradores manifiestan que los miembros del club Danper informan al
supervisor de área cuando hay conflicto entre compañeros de trabajo,
también el 26% (21) de los colaboradores manifiestan que no hacen
nada.
ESTRATEGIAS PARA LA SOLUCIÓN DE
CONFLICTOS LABORALES N° %
a) Informa al supervisor de área cuando hay
conflicto. 22 28
b) Reúne a las partes y soluciona el problema. 16 20
c) Informa al área de recursos humanos. 18 22
d) No hace nada 21 26
e) Otros 3 4
GRÁFICO N° 12
Fuente: Tabla N° 12
28% 22
20% 16 22%
18 26%
21
4% 3
ESTRATEGIAS QUE EMPLEA EL CLUB DANPER PARA
SOLUCIONAR CONFLICTOS LABORALES
a) Informa al supervisor de área cuando hay conflicto.
b) Reúne a las partes y soluciona el problema.
c) Informa al área de recursos humanos.
d) No hace nada
TABLA N° 13
EL CLUB DANPER AYUDA A MEJORAR LAS RELACIONES
AMICALES ENTRE LOS COLABORADORES
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de Danper-Planta
Fresco 2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N° 13 el 52% (42) de los
colaboradores manifiestan que el Club Danper si ayuda a mejorar las
relaciones amicales entre compañeros. Así mismo el 48% (38) de los
colaboradores manifiestan que no ayuda el club Danper a mejorar las
relaciones amicales entre compañeros de trabajo.
EL CLUB DANPER AYUDA A MEJORAR LAS RELACIONES AMICALES
N° %
a) SI 42 52
b) No 38 48
GRÁFICO N° 13
Fuente: Tabla N° 13
52% 42 48%
38
CLUB DANPER MEJORA RELACIONES AMICALES
ENTRE COLABORADORES
TABLA N° 14
ESTRATEGIAS QUE EL CLUB DANPER EMPLEA PARA QUE LOS
TRABAJADORES PUEDAN MANTENER UNA BUENA SALUD EN EL
TRABAJO
ESTRATEGIAS PARA MANTENER UNA
BUENA SALUD EN EL TRABAJO
N° %
a) Informan a los responsables de cada área
cuando hay condiciones inseguras
(herramientas). 32 40
b) Reportan ante la gerencia general en
reuniones cuando hay alteraciones químicas en
el proceso dando soluciones inmediatas. 18 22
c) Exigen un horario fijo para su refrigerio
(almuerzo) 14 18
d) No hacen nada 13 16
e) Otros: 3 4
TOTAL 80 100
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de Danper-Planta Fresco 2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N°14, el 40% (32) de los colaboradores
manifiestan que el club Danper informa a los responsables de cada área cuando
hay condiciones inseguras en las naves de proceso, es a través de esta forma
que los colaboradores mantienen una buena salud en el trabajo, también el 22%
(18) de los colaboradores manifiestan que otra de las formas que el club Danper
emplea es reportando ante la gerencia general en reuniones cuando hay
GRÁFICO N° 14
Fuente: Tabla N° 14
40% 32
22% 18 18%
14
16% 13
4% 3
ESTRATEGIAS QUE EMPLEA EL CLUB DANPER PARA
MANTENER UNA BUENA SALUD EN EL TRABAJO
a) Informan a los responsables de cada área cuando hay condiciones inseguras (herramientas).
b) Reportan ante la gerencia general en reuniones cuando hay alteraciones químicas en el proceso dando soluciones inmediatas.
c) Exigen un horario fijo para su refrigerio (almuerzo)
d) No hacen nada
TABLA N° 15
ACCIONES DEL CLUB DANPER QUE CONTRIBUYEN EN LA
SALUD DE LOS COLABORADORES
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de Danper-Planta Fresco
2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N° 15 el 45% (36) de los
colaboradores manifiesta que el club Danper contribuye en la salud de
los colaboradores mediante la exigencia al área de recursos humanos
que se brinden almuerzos saludables, también el 25% (20) de los ACCIONES QUE CONTRIBUYEN EN LA
SALUD DE LOS COLABORADORES N° %
1) Exige al área de recursos humanos que se
brinden almuerzos saludables. 36 45
2) Exige al área de recursos humanos que
brinden refrigerio para trabajadores de áreas
críticas (trabajo en frio). 12 15
3) Exigencia a quioscos con productos
nutritivos e higiene en la preparación de
alimentos. 4 5
4) Adecuadas condiciones de
almacenamiento de comida. 3 4
5) Reportan desviaciones encontradas en los
menús del día. 1 1
6) No velan por la salud de los colaboradores 20 25
7) Otros: 4 5
colaboradores manifiestan que el club Danper no contribuye en la salud
de los colaboradores.
GRÁFICO N° 15
Fuente: Tabla N° 15
45% 36 15% 12 5% 4 4% 3 1% 1 25% 20 5% 4
ACCIONES DEL CLUB DANPER QUE CONTRIBUYEN EN LA
SALUD DE LOS COLABORADORES
1) Exige al área de recursos humanos que se brinden almuerzos saludables.
2) Exige al área de recursos humanos que brinden refrigerio para trabajadores de áreas críticas (trabajo en frio). 3) Exigencia a kioskos con productos nutritivos e higiene en la preparación de alimentos.
4) Adecuadas condiciones de almacenamiento de comida.
5) Reportan desviaciones encontradas en los menús del día.
6) No velan por la salud de los colaboradores
TABLA N° 16
ESTRATEGIAS ESPECÍFICAS QUE EMPLEA EL CLUB DANPER
COMO APOYO A LOS COLABORADORES CUANDO ESTÁN
ENFERMOS
ESTRATEGIAS DEL CLUB
DANPER N° %
a) Realizan colaboraciones solidarias por
áreas. 40 50
b) Cubren sus puestos de trabajo hasta
que mejoren. 11 13
c) Realizan visitas domiciliarias y/o
hospitalarias 7 9
d) No hacen nada 20 25
e) Otros 2 3
TOTAL 80 100
Fuente: Encuesta aplicada a los colaboradores de Danper-Planta Fresco
2019
Interpretación:
Como podemos visualizar en la tabla N° 16 el 50% (40) de los
colaboradores manifiestan que el club Danper realiza colaboraciones
solidarias por áreas de trabajo cuando los colaboradores están enfermos,
así mismo el 25% (20) de los colaboradores manifiestan que el club
GRÁFICO N° 16
Fuente: Tabla N° 16
50% 40
13% 11 9%
7 25%
20
3% 2
ESTRATEGIAS ESPECÍFICAS DE APOYO DEL
CLUB DANPER
a) Realizan colaboraciones solidarias por áreas.
b) Cubren sus puestos de trabajo hasta que mejoren.
