i
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO
ESCUELA DE POSTGRADO
SECCIÓN DE POSTGRADO EN EDUCACIÓN Y CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN
EFECTOS DEL PROGRAMA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL PARA LA MEJORA
DEL CLIMA INSTITUCIONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA SANTO DOMINGO
DE GUZMÁN DISTRITO DE CHICAMA, PROVINCIA DE ASCOPE, 2014.
TESIS PARA OBTENER EL GRADO DE
MAESTRA EN EDUCACIÓN
CON MENCIÓN EN
GESTIÓN EDUCATIVA Y DESARROLLO REGIONAL
AUTORA: Br. ESPERANZA CONSUELO GRADOS BEJARANO
ASESORA: Dra. SABY BURGOS GOICOCHEA
TRUJILLO - PERÚ
2016
ii
PAGINA DEL JURADO
________________________________
Dra. Edith Loreley Vásquez Correa
Presidenta
________________________________
Ms. Juan Yupanqui Pereda
Secretario
________________________________
Dra. Saby Burgos Goicochea
iii
DEDICATORIA
A mis queridos padres, que han sembrado en
mi alma el amor y los valores que han
permitido fortalecer mi espíritu de
superación.
A mis hijos: Mario y Kirita, estímulos
constantes de mi superación.
A mi esposo Pedro, quién me motivo y
apoyo en este reto de mi vida.
iv
AGRADECIMIENTO
A Dios por sus infinitas bendiciones recibidas.
A los profesores de la Escuela de Postgrado por sus valiosas enseñanzas impartidas que
cristalizaron mi formación, en especial a mi asesora Dra. Saby Burgos Goicochea.
v
PRESENTACIÓN
Señores miembros del Jurado
Tengo el honor de poner a vuestra consideración la tesis que lleva por título:
Efectos del programa de inteligencia emocional para la mejora del clima institucional de la
institución educativa Santo Domingo de Guzmán del Distrito de Chicama, provincia de
Ascope.
.
Este trabajo ha sido elaborado dando cumplimiento a lo dispuesto en el
Reglamento de Graduación Académica de la Universidad Nacional de Trujillo”, el mismo
que dispone la elaboración de una tesis universitaria para obtener el Grado de Magíster en
Educación con mención en Gestión Educativa y Desarrollo Regional.
Espero, señores del Jurado, se sirvan disculpar los posibles errores que se puedan
encontrar en el contenido de este trabajo, por ello les manifiesto mi especial y anticipada
gratitud.
vi
ÍNDICE
Pág.
PAGINA DEL JURADO ... ii
DEDICATORIA ... iii
AGRADECIMIENTO ... iv
PRESENTACIÓN ... v
ÍNDICE ... vi
RESUMEN ... ix
ABSTRACT ... x
I. INTRODUCCIÓN ... 11
1.1.Problema ... 18
1.2.Hipótesis ... 18
1.2.1. Hipótesis Generales ... 18
1.2.2. Hipótesis Específicas ... 18
1.3.Objetivos ... 19
1.3.1. Objetivo General. ... 19
1.3.2. Objetivos Específicos ... 19
II. MÁRCO TEÓRICO ... 20
2.1. Inteligencia Emocional ... 20
2.1.1. Concepto ... 20
2.1.2. Modelo teórico de la Inteligencia Emocional ... 21
2.1.3. Componentes de la Inteligencia Emocional ... 22
2.1.4. Capacidades parciales de la Inteligencia Emocional ... 24
2.1.5. Características de la persona emocionalmente inteligente ... 25
2.2. Clima Institucional ... 27
2.2.1. Concepto ... 27
2.2.2. Características ... 29
2.2.3. Dimensiones del Clima Institucional ... 30
III. MÉTODO ... 33
3.1. Variables ... 33
vii
3.1.2. Variable dependiente ... 33
3.2. Operacionalización de variables ... 34
3.3. Metodología ... 35
3.4. Tipo de estudio ... 35
3.5. Diseño ... 35
3.6. Población – muestra ... 35
3.7. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ... 35
3.8. Método de análisis de datos ... 38
IV. RESULTADOS ... 39
V. DISCUSIÓN ... 44
VI. CONCLUSIONES ... 47
VII. RECOMENDACIONES ... 48
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ... 49
viii
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Resultados en la comparación del Cuestionario de Clima Institucional,
Escala de Comportamiento Institucional, Pre test y Post test de la aplicación del
programa de Inteligencia Emocional. ... 39
Tabla 2: Resultados en la comparación del Cuestionario de Clima Institucional,
Escala Capacidad Organizacional, Pre test y Post test de la aplicación del
programa de Inteligencia Emocional ... 40
Tabla 3: Resultados en la comparación del Cuestionario de Clima Institucional,
Escala de Dinámica Institucional, Pre test y Post test de la aplicación del
programa de Inteligencia Emocional ... 41
Tabla 4: Resultados en la comparación del Cuestionario de Clima Institucional,
Pre test y Post test de la aplicación del programa de Inteligencia Emocional... 42
Tabla 5: Distribución de frecuencias entre el pre test y post test del Cuestionario
ix
RESUMEN
La presente investigación determinó la influencia del Programa de inteligencia
emocional en el clima institucional de los directivos, docentes y administrativos de la
Institución educativa Santo Domingo de Guzmán del Distrito de Chicama, en el año
2014. Para el efecto, se trabajó con un diseño Pre Experimental de Pre Test y Post Test
con un solo grupo con una población censal que estuvo constituido por 19 personas
(directivos, docentes y administrativos) de la Institución educativa del distrito de
Chicama provincia de Ascope del año académico 2014. Utilizando como instrumento de
medición fue el Cuestionario de Clima Institucional reelaboración y adaptación por
Letty Tsuchida Alva y Ada Mendoza Aedo - 2009. Obteniendo que la escala de
Comportamiento Institucional se destaca un nivel bajo en el pre test (52.6%) y un nivel
alto en el post test (63.2%); asimismo en la escala de Capacidad Organizacional se
destaca un nivel medio en el pre test con un porcentaje de 36.8% y en el post test un
nivel alto donde se refleja por el 63.2%; por otra parte la escala de Dinámica
Institucional se observan niveles bajos y medios en el pre test (36.8%) y en el post test
un nivel alto (68.4%); por la escala general de Clima Institucional se destaca un nivel
medio en el pretest (36.8%) y un nivel alto en el post test (57.9%). Finalmente, al
aplicar la prueba de hipótesis, afirmándose que existen diferencias estadísticamente
altamente significativas (p<0.01) en relación al Cuestionario de Clima Institucional
entre el pre test y post test. Por lo cual el Taller de inteligencia emocional desarrolló
significativamente el clima institucional en la población ya mencionada, quedando así
validado el referido Taller.
Palabras clave: Clima institucional, Comportamiento institucional, Capacidad
x
ABSTRACT
The present research is to determine the influence of emotional intelligence program in
the institutional environment of the principals and teachers of the school Santo
Domingo Chicama District in 2014. To this end, we worked with a design Experimental
pre pre Test and Post Test with one group with a census population consisted of 19
people (directors, teachers and administrators) of School district Chicama province of
Ascope the academic year 2014. Using as a measuring tool Questionnaire was
reprocessing and institutional climate adaptation Letty Tsuchida Alva and Ada
Mendoza Aedo - 2009. Getting the scale of Organizational Behavior low highlighted in
the pre test (52.6%) and a high-level post test (63.2 %); also on the scale of a medium
level Organizational Capacity highlighted in the pre test with a percentage of 36.8% and
a high level post test where it is reflected by 63.2%; Moreover Institutional Dynamics
scale low and medium levels observed in the pretest (36.8%) and a high level post test
(68.4%); the overall scale of institutional climate an average level stands out in the
pretest (36.8%) and a high-level post test (57.9%). Finally, by applying the hypothesis
test, asserting that there are statistically highly significant (p <0.01) relative to the
Questionnaire institutional climate between the pre test and post test. Therefore the
workshop emotional intelligence significantly developed the institutional climate in the
aforementioned population and are thus validated the aforementioned Workshop.
Keywords: Climate institutional, organizational behavior, organizational capacity,
11
I. INTRODUCCIÓN
La inteligencia ha sido la capacidad más valorada en la sociedad occidental,
tanto en el sistema educativo como en otros contextos. Esta visión se ha sustentado
gracias a la moderada relación existente entre el cociente intelectual (CI) y los
resultados académicos, es decir, la capacidad de dominar la lengua, las matemáticas,
los idiomas, entre otros; Sin embargo, en la actualidad se está atendiendo a otras
capacidades que puedan explicar por qué las personas con mejores notas académicas,
con más cociente intelectual, no consiguen el éxito profesional, social o personal
esperado.
Mayer y Salovey (1997) Estos dos autores definen la Inteligencia Emocional
como «la habilidad de las personas para percibir (en uno mismo y en los demás) y
expresar las emociones de forma apropiada, la capacidad de usar dicha información
emocional para facilitar el pensamiento, de comprender y razonar sobre las
emociones y de regular las emociones en uno mismo y en los demás».
En la última década se han creado programas mixtos de inteligencia emocional,
tanto en España como en el extranjero, con el fin de desarrollar dichas habilidades
socio-emocionales (Bisquerra, 2000)
Uno de los medios empleados para el desarrollo de estas competencias es la
creación de ambientes adecuados para la expresión de emociones y exposición a
experiencias emocionales distintas dentro del aula (Mayer y Salovey, 1997) de forma
que el alumno pueda después generalizar su aprendizaje a otros contextos y obtenga
los cimientos para adquirir otras competencias más complejas (Fernández-Berrocal y
Ramos, 2004). No obstante, es necesario un entrenamiento explícito para aprender
habilidades socio-emocionales mediadas por el papel del profesor, quien actúa como
modelo o como referente para el estudiante.
Palomera, Gil-Olarte & Brackett (2006) mencionan que el profesor es la persona
que más tiempo pasa con los niños y adolescentes durante la mayor parte de su
desarrollo socio-emocional,además del cognitivo. Es la persona que democratiza las
diferentes posibilidades de los niños de aprender a ser, pues aunque la familia es uno
de los principales sistemas destinados a la enseñanza socio-emocional (p.ej. por
12 mismos ecosistemas. Por otro lado, la organización social de hoy en día dificulta el
hecho de tener tiempo para este aprendizaje en el hogar.
Para Goleman (1998, p.331-333) las emociones se refieren a un sentimiento y
sus pensamientos características, a estados psicológicos y biológicos y a una
variedad de tendencias a actuar.
Es evidente que a partir de la última década se viene registrando un programa
progresivo interés por las investigaciones sobre inteligencia emocional y clima
institucional, pues el diagnóstico en una determinada institución permitirá establecer
los reajustes necesarios en el fortalecimiento, modificación o cambio radical a favor
del sistema y su contexto, tomando como referente de análisis y comparación los
niveles de calidad del bien o servicio que presta la institución; determinando de ésta
manera su pertinencia social. En este marco, destacamos los aportes de:
Arangoitia (2010) en su trabajo titulado La inteligencia emocional y la eficacia
de la gestión de los trabajadores administrativos de la sede central del gobierno
regional la libertad, concluye que la relación entre la inteligencia emocional y la
eficacia de la gestión del personal administrativo de la Gerencia Regional de
Administración de la sede central del gobierno regional es positiva y significativa.
Huayán, (2008) en su investigación denominada el Clima Institucional y la
gestión pedagógica en la Institución educativa “Carlos Gutiérrez Noriega” de la
localidad de Chepén, concluye que existe una correlación directa significativa entre
el clima institucional y la gestión pedagógica, puesto que si mejora el clima
institucional también mejora la gestión pedagógica.
Medina (2008) en la elaboración de su investigación determino la Relación
entre la cultura organizacional y el Clima institucional” en la I.E.P. N° 588083
Miguel Grau Seminario de Salaverry- Trujillo, concluyendo que Si en una
Institución educativa se desarrolla una cultura organizacional bien establecida y
compartida por sus miembros así como en un clima institucional, había una
congruencia entre lo que se piensa, quiere y hace en una institución y el ambiente en
el que se logra todo ello.
Mamani (2006: p. 1) en su tesis Clima institucional y su influencia en la
13 conclusión siguiente: el desarrollo de control , falta de oportunidades para la
autorrealización y compromiso organizacional determina un clima institucional
negativo entre docentes y administrativos en una organización y estos conflictos
restan motivación en los estudiantes, comprometiendo el desenvolvimiento de sus
actividades académicas.
González (2006) La institución educativa y la calidad de la gestión
administrativa de los Recursos Humanos en las instituciones educativas del distrito
de Salpo, afirma que la Inteligencia emocional y la gestión administrativa de los
recursos humanos están relacionadas significativamente, en los directores de la
institución educativa que brindan el servicio de educación primaria y secundaria en
el distrito de Salpo-Otuzco.
Mosquera (2004:p.26),quién en su tesis: “Actitud del docente de aula ante la
cultura organizacional en una unidad educativa Glorieta de Valencia, Estado de
Carabobo, Venezuela”, concluye que: “El docente de la organización escolar todavía
no ha dado pasos necesarios para adoptar los cambios de la cultura organizacional
que requieren las instituciones educativas tales como la autonomía en la gestión
administrativa, fortalecimiento de la participación del personal docente y de la
comunidad, la toma de decisiones compartidas entre otras.”
Ruíz ( 2004) en su tesis titulada “El Clima Laboral y la Inteligencia Emocional en Docentes y Administrativos de la UNE “ Enrique Guzmán y Valle” de Lima, en
la cual concluye que la mayoría de trabajadores de los grupos aceptan firmemente
que hay que apoyar que el criterio de que las decisiones en la universidad sean
consultados democráticamente, pero un porcentaje mínimo del grupo de los
administrativos se muestra indeciso recomendando, entre otras, desarrollar en forma
permanente cursos seminarios, y talleres de sensibilización para mejorar los niveles
de habilidades de inteligencia emocional, en especial el de empatía y de compromiso
social, tanto en docentes, alumnos, personal administrativo y autoridades.
Estas investigaciones realizadas sobre Inteligencia emocional y Clima
institucional en diversos contextos constituyen un importante precedente, pues se ha
trabajado en ellas diferentes variables como la actitud, emociones, motivación, clima
laboral, el compromiso de los miembros de una organización educativa que de una
14 comprensión, el entendimiento de los mecanismos que asumen y se desarrolla en las
mismas.
En toda organización social, empresa o institución de cualquier tipo los recursos
más valiosos son los humanos porque estos son los que permiten integrar y proteger
todos los demás recursos, con sus conocimientos y esfuerzos. El sector educación,
es un sistema conformado por recursos materiales financieros, tecnológicos y
humanos, donde el recurso humano es el elemento principal ahora en la era del
conocimiento científico.
Las relaciones interpersonales y su mundo de sentimientos, amistades y
desencuentros son los elementos que aportan mayor número de factores a la creación
de un clima favorable o desfavorable de convivencias en las Instituciones
Educativas.
Simmons y Simmons (2000) indican que la inteligencia emocional es el factor
más importante que puede servir de indicador de éxito en las relaciones de trabajo,
no por eso deja de mencionar otra área como las habilidades técnicas, los
conocimientos concretos, las capacidades mentales,la forma física y el interés por un
campo determinado de trabajo, las metas profesionales hasta las circunstancias que
obstaculizan el rendimiento.
En el Perú la realidad del sistema educativo, dentro de sus instituciones nos
damos cuenta que no existen climas educativos favorables para el desarrollo de un
proceso educativo eficiente, en toda Institución educativa se reúnen personas con
actitudes, caracteres, temperamentos y personalidades diferentes que en su
interacción va creándose un ambiente complejo no solo como profesionales sino
también como personas en relación a sus expectativas, significados, sentimientos y
prácticas colectivas educativas. Esto tiene como consecuencia enfrentamientos
laborales entre los miembros de las instituciones porque muchas veces es difícil
llegar acuerdo por las diferencias ideológicas, políticas y principalmente por los
intereses de la persona, más no se tiene en cuenta los intereses de la institución
educativa.
En la región La Libertad, provincia de Ascope, los problemas de las relaciones
15 de CADER de la UGEL-Ascope. Y como consecuencia de estos problemas se tiene:
bajo nivel educativo y objetivos institucionales no logrados.
Es importante mencionar para que una institución y sus docentes tengan un
mejor rendimiento en cuanto a la labor a desempeñar, es de vital importancia
mantener una actitud positiva dentro de la Institución Educativa, con lo cual se
obtiene un buen clima institucional, lo que lleva a que el director y su plana docente
funcione al cien por ciento.
En la Institución Educativa Santo Domingo de Guzmán de Chicama no existe un
buen clima institucional, pues, los constantes problemas que se presentan entre los
miembros de la plana directiva y docentes por falta de capacidad para liderar y
conducir la Institución Educativa los conflictos laborables entre los profesores y la
plana jerárquica por el incumplimiento de responsabilidades técnico pedagógicas tal
como la presentación de los documentos de gestión pedagógica (programas
curriculares y sesiones didácticas. No existe una labor colectiva en la elaboración de
documentos de gestión de la institución por parte de los docentes. También existe
problemas entre los alumnos y profesores durante el proceso enseñanza -
aprendizaje, la indiferencia de los profesores con sus alumnos durante la clase.
Por lo cual este trabajo se justifica por cuanto buscamos demostrar que el
Programa de Inteligencia emocional constituye la alternativa más viable para mejorar
el clima institucional de la Institución educativa, especialmente en educación
primaria de menores, la búsqueda de una educación de calidad para una sociedad
más justa y equitativa.
Esta información será útil también para implementar programas de capacitación
en valores para los trabajadores que ayuden a mejorar su comportamiento y con ello
elevar el nivel del clima institucional. Así mismo, esta investigación permitirá:
Conocer los niveles de inteligencia emocional de los integrantes de la Institución
educativa Santo Domingo de Guzmán.
Frente a lo descrito nos ha motivado a investigar cómo un Programa de
inteligencia emocional va a influir en el buen Clima Institucional de la institución
16 convicción y esfuerzo de los miembros de la comunidad educativa de esta institución
para mejorar las condiciones de educabilidad de los alumnos.
Goleman (2004 p. 431) considera las siguientes dimensiones emocionales y
sociales:
La Conciencia de sí mismo: es la capacidad de saber lo que estamos
sintiendo en un determinado momento y de utilizar nuestras preferencias
para guiar la toma de decisiones basada en una evaluación realista de
nuestras capacidades y en una sensación bien asentada de nosotros
mismos.
La Autorregulación: esmanejar nuestras emociones para que faciliten la
tarea que estamos llevando a cabo y no interfieran con ella, ser
conscientes y demorar la gratificación en nuestra búsqueda de objetivos,
ser capaces de recuperarnos prontamente del estrés emocional.
Motivación: cuando se utiliza nuestras preferencias más profundas para
encaminarnos hacia nuestro objetivo, ayudarnos a tomar iniciativa, ser
más eficaces y perseverar a pesar de los contratiempos y las frustraciones
que se presenten.
La Empatía consiste en darse cuenta de lo que está sintiendo las
personas, ser capaces de ponerse en su lugar y cultivar la relación y el
ajuste con una amplia diversidad de personas.
Las Habilidades sociales: Habilidad para inducir en los otros las
respuestas deseables, es decir manejar bien las emociones en una relación
e interpretar adecuadamente las situaciones y las redes sociales;
interactuar sin dificultad, utilizar estas habilidades para persuadir, dirigir
y liderar, negociar y resolver disputas, para la cooperación y el trabajo en
equipo.
Las tres primeras corresponden a la aptitud personal, es decir a las aptitudes que
determinan el dominio de uno mismo. Las dos últimas corresponden a la aptitud
social, es decir a las aptitudes que determinan el manejo de las relaciones.
El Clima Institucional se refiere al ambiente que se produce como resultado las
interacciones de las personas que trabajan en la institución. De crear un clima
17 donde las personas se sienten libres y comprometidas con los objetivos de la
institución.
“Clima es una de las claves facilitadoras de una organización viva y dinámica,
capaz de aprender mientras se desarrolla y se consolida”. (Martín,1999, p. 105).
“Es el ambiente que se tiene en el Centro Educativo, a partir de las relaciones
cotidianas entre sus miembros.Es la percepción común de un sistema de significados
(valores) que compartetodos los miembros de la escuela y que distingue a una
organización de otro”.(Crisólogo, 2003 p. 43).
“En general, el clima institucional es una suma de percepciones que describe el
grado de satisfacción o no, tanto del sistema total, como de sus partes y que tienen
consecuencias en la conducta laboral y por ende en la eficacia e imagen institucional.
(Alvarado, 1999, p. 95-96)
Dentro de las características del Clima Institucional encontramos a la percepción
individual antes que cualquier otra cosa. Independientemente de las coincidencias
que en cada caso puede haber por parte de los miembros de la organización. Se
configura colectivamente a partir de actitudes y comportamientos de las personas que
desarrollan las diversas actividades de distintos puestos y misiones.Hacer referencia
siempre a la organización. Es sumamente frágil. Incide en el ámbito de la
satisfacción de los trabajadores, usuarios y desarrollo profesional.
Alvarado, (1999p. 98). Menciona que las Dimensiones del Clima Institucional,
Identificación institucional, Grado de confianza mutua entre los miembros del grupo,
Sistema de comunicación, Grado de apoyo mutuo, Manejo de los conflictos, Estilo
de liderazgo, Comprensión e identificación de las metas, Utilización adecuada de las
capacidades de los miembros, Grado de participación, Creatividad y desarrollo,
18
1.1.Problema
¿En qué medida el Programa de la Inteligencia Emocional influye en el Clima
institucional de los directivos, docentes y administrativos de la Institución
educativa Santo Domingo de Guzmán del distrito de Chicama en el año 2014?
1.2.Hipótesis
1.2.1. Hipótesis generales:
H1: La aplicación del programa de Inteligencia emocional influye en el
Clima institucional de los directivos, docentes y administrativos de la
Institución Educativa Santo Domingo de Guzmán del distrito de
Chicama, 2014
1.2.2. Hipótesis especifica
H.1. La aplicación de un programa basado en la teoría de la Inteligencia
emocional influye significativamente en la escala comportamiento
institucional de los directivos, docentes y administrativos de la
Institución Educativa Santo Domingo de Guzmán del distrito de
Chicama, 2014.
H.2. La aplicación de un programa basado en la teoría de la Inteligencia
emocional influye significativamente en la escala capacidad
organizacional de los directivos, docentes y administrativos de la
Institución Educativa Santo Domingo de Guzmán del distrito de
Chicama, 2014.
H.3. La aplicación de un programa basado en la teoría de la Inteligencia
emocional influye significativamente en la escala dinámica
institucional de los directivos, docentes y administrativos de la
Institución Educativa Santo Domingo de Guzmán del distrito de
19
1.3.Objetivos
1.3.1. Objetivo general:
Determinar la influencia del Programa de inteligencia emocional
en el Clima Institucional de los directivos, docentes y
administrativos de la Institución educativa Santo Domingo de
Guzmán del Distrito de Chicama, en el año 2014.
1.3.2. Objetivos específicos:
Determinar la influencia del programa de Inteligencia emocional
en la escala comportamiento institucional de los directivos,
docentes y administrativos de la Institución Educativa Santo
Domingo de Guzmán del distrito de Chicama, 2014.
Determinar la influencia del programa de Inteligencia emocional
en la escala capacidad organizacional de los directivos, docentes y
administrativos de la Institución Educativa Santo Domingo de
Guzmán del distrito de Chicama, 2014.
Determinar la influencia del programa de Inteligencia emocional
en la escala dinámica institucional de los directivos, docentes y
administrativos de la Institución Educativa Santo Domingo de
20
II.MARCO TEÓRICO
2.1. Inteligencia emocional
2.1.1 Concepto
Goleman (1997), define la inteligencia emocional como “la capacidad
de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de
motivarnos y de manejar bien las emociones” en nosotros mismos y
en nuestras relaciones. Describe aptitudes complementarias, pero
distintas, de la inteligencia académica.
Por otro lado BarOn (1997 citado en Ugarriza 2001), consideran la
inteligencia emocional como un conjunto de habilidades personales,
emocionales y sociales y de destrezas que influyen en nuestra
habilidad para adaptarnos y enfrentar las demandas y presiones del
medio.
Como tal, nuestra inteligencia no cognitiva es un factor importante en
la determinación de la habilidad para tener éxito en la vida,
influyendo directamente en el bienestar general y en la salud
emocional.
Una definición muy semejante a la de Goleman es la que menciona
Cortese (2003), refiriendo a la inteligencia emocional como: “La
capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados
emocionales en uno mismo y en los demás. Inteligencia emocional no
es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.
Salovey y Mayer (1989 citado en Ugarriza & Pajares, 2005) también
conviene con Goleman definiendo la inteligencia emocional como “la
habilidad para monitorear nuestros propios sentimientos y emociones
y la de los demás, para discriminar entre ellas y usar esta información
21 Finalmente Alterio (2004 citado en García, 2011) define a la
inteligencia emocional como el uso inteligente de las emociones, es
así que de forma intencional hacemos que nuestras emociones
trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin que nos ayuden a guiar
nuestro comportamiento y a pensar de que manera pueden influir
mejorando nuestros resultados.
2.1.2 Modelo teórico de la Inteligencia Emocional
De acuerdo al modelo del Bar-On (1997 citado en Ugarriza y Pajares,
2005) la inteligencia emocional es definida como un conjunto de
habilidades emocionales, personales e interpersonales que influyen en
nuestra habilidad general para afrontar las demandas y presiones del
medio ambiente. Como tal nuestra inteligencia emocional es un factor
importante en la determinación de nuestra habilidad para tener éxito
en la vida. Directamente influye en nuestro bienestar emocional
general. De acuerdo a este modelo:
Las personas emocionalmente inteligentes son capaces de reconocer y
expresar sus emociones, comprenderse a si mismos, actualizar sus
capacidades potenciales, llevar una vida regularmente saludable y
feliz. Son Capaces de comprender la manera como las otras personas
se sienten, de tener y mantener relaciones interpersonales
satisfactorias y responsables, sin llegar a ser dependientes de los
demás. Son generalmente optimistas, flexibles, realistas, tienen éxito
en resolver sus problemas y afrontar el estrés, sin perder el control.
Así, de acuerdo al modelo general del Bar-On la inteligencia general
está compuesta tanto de la inteligencia cognitiva, evaluada por el CI
(coeficiente intelectual) y la inteligencia emocional, evaluada por el
CE (coeficiente emocional). Las personas saludables que funcionan
bien y son exitosas, poseen un grado suficiente de inteligencia
emocional. La inteligencia Emocional se desarrolla a través de
22 entretenimiento y programas remediativos como también por
intervenciones terapéuticas.
2.1.3 Componentes de la Inteligencia Emocional
De acuerdo al modelo del Bar-On (1997 citado en Ugarriza y Pajares,
2005) Intrapersonal, interpersonal, adaptabilidad, manejo del estrés y
estado de ánimo general. A su vez, cada una de estas amplias
dimensiones involucra un número de subcomponentes que son
habilidades relacionadas.
Componente Intrapersonal evalúa el sí mismo, el yo interior.
Comprende los siguientes subcomponentes : comprensión emocional
de sí mismo(CM), que es la habilidad para percatarse y comprender
nuestros sentimientos y emociones; diferenciarlos y reconocer el por
qué de los mismos; asertividad (AS), que es la habilidad para expresar
sentimientos, creencias y pensamientos sin dañar los sentimientos de
los demás y defender nuestros derechos de una manera no destructiva;
auto concepto (AC), que es la habilidad para comprender , aceptar y
respetarse así mismo, reconociendo nuestros aspectos positivos y
negativos, como también nuestras limitaciones y posibilidades;
autorrealización(AR), que es la habilidad para realizar lo que
realmente podemos, queremos y disfrutamos de hacerlo; e
independencia(IN): es la habilidad para auto dirigirse, sentir seguridad
de sí mismo con respecto a nuestros pensamientos, acciones y ser
independientes emocionalmente para tomar nuestras decisiones.
Componente Interpersonal abarca las habilidades y el desempeño
interpersonal. Comprende los siguientes subcomponentes: empatía
(EM), que es la habilidad de percatarse, comprender, y apreciar los
sentimientos de los demás; las relaciones
interpersonales (RI), que es la habilidad para establecer y mantener
relaciones mutuas satisfactorias que son caracterizadas por una
23 es la habilidad para demostrarse a sí mismo como una persona que
coopera, contribuye y que es un miembro constructivo del grupo
social.
Componente de Adaptabilidad permite apreciar cuan exitosa es la
persona para adecuarse a las exigencias del entorno, evaluando y
enfrentando de manera efectiva las situaciones problemáticas,
comprende los siguientes subcomponentes: solución de problemas
(SP), que es la habilidad para identificar y definir los problemas como
también para generar e implementar soluciones efectivas; la prueba de
la realidad(PR), que es la habilidad para evaluar la correspondencia
entre lo que experimentamos (lo subjetivo), y lo que en realidad
existe(lo objetivo); y la flexibilidad(FL), que es la habilidad para
realizar un ajuste adecuado de nuestras emociones, pensamientos y
conductas a situaciones y condiciones cambiantes.
Componente del Manejo de Estrés Comprende los siguientes sub
componentes: tolerancia al Estrés (TE), que es la habilidad para
soportar eventos adversos, situaciones estresantes, y fuertes
emociones sin “desmoronarse”, enfrentando activa y positivamente el
estrés; y el control de los Impulsos (CI), que es la habilidad para
resistir o postergar un impulso o tentaciones para actuar y controlar
nuestras emociones.
Componente del Estado de ánimo general mide la capacidad de la
persona para disfrutar de la vida, la perspectiva que tenga de su
futuro, y el sentirse contenta en general. Comprende lo siguientes
subcomponentes: felicidad(FE), que es la habilidad para sentirse
satisfecho con nuestra vida, para disfrutar de sí mismo y de otros,
divertirse y expresar sentimientos positivos; y optimismo(OP), que es
la habilidad para ver el aspecto más brillante de la vida y mantener
una actitud positiva a pesar de la adversidad y los sentimientos
24
2.1.4 Capacidades parciales de la Inteligencia Emocional
Según Salovey y Mayer (1997, citado Mestre, 2007, p.22)
identificaron cinco capacidades parciales diferentes:
- Reconocer las propias emociones: Apreciación y dar un nombre a
las emociones, es necesario para la inteligencia emocional; puesto
que solo quien sabe por qué se siente como se siente puede
manejar sus emociones, moderarlas y ordenarlas de manera
consciente.
- Saber manejar las propias emociones: Existen mecanismos de
supervivencia que forman parte de nuestro bagaje básico
emocional. Lo que hagamos con nuestras emociones, el hecho de
manejarlas de forma inteligente, depende de la inteligencia
emocional.
- Utilizar el potencial existente: Los verdaderos buenos resultados
requieren cualidades como la perseverancia, disfrutar
aprendiendo, tener confianza en uno mismo y ser capaz de
sobreponerse a las derrotas.
- Saber ponerse en el lugar de los demás: La comunicación
emocional se produce sin palabras. La empatía ante otras requiere
la predisposición a admitir las emociones, escuchar con
concentración y ser capaz también de comprender pensamientos y
sentimientos que no se hayan expresado verbalmente.
- Crear relaciones sociales: El tener un trato satisfactorio con los
demás personas depende, entre otras cosas, de nuestra capacidad
de crear y cultivar relaciones, de resolver los conflictos y
solucionarlos, de encontrar el tono adecuado y de percibir los
25
2.1.5 Características de la persona emocionalmente inteligente
Ibarrola (2000) menciona que las características de la inteligencia
emocional son:
- Actitud positiva: Resalta los aspectos positivos por encima de los
negativos; valora más los aciertos que los errores, más las
cualidades que los defectos, más lo conseguido que las
insuficiencias, más el esfuerzo que los resultados, busca el
equilibrio entre la tolerancia y la exigencia.
- Reconoce los propios sentimientos y emociones.
- Se siente capaz de expresar sentimientos y emociones: tanto las
consideradas positivas como las consideradas negativas necesitan
ser canalizadas a través de algún medio de expresión La persona
emocionalmente inteligente, sabe reconocer el canal más
apropiado y el momento oportuno.
- Es capaz de controlar sentimientos y emociones: sabe encontrar el
equilibrio entre expresión y control. Sabe esperar. Tolera la
frustración y es capaz de demorar gratificaciones.
- Es empática: Se mete con facilidad en la piel del otro, capta sus
emociones aunque no las exprese en palabras sino a través de la
comunicación no de verbal.
- Es capaz de tomar decisiones adecuadas: El proceso de toma de
decisiones integra lo racional y lo emocional. La emoción impide
a veces la decisión. Es importante darse cuenta de los factores
emocionales presentes en cada decisión que estás sean
apropiadas.
- Tiene motivación ilusión e interés: todo lo contrario a la
26 motivarse ilusionarse por llegar a metas e interesarse por las
personas y las cosas que le rodean.
- Autoestima adecuada: sentimientos positivos hacia sí misma y
confianza en sus capacidades para hacer frente a los retos que se
encuentre en la vida.
- Sabe dar y recibir.
- Tiene valores que dan sentido a su vida.
- Es capaz de superar las dificultades y frustraciones aunque hayan
sido muy negativas.
- Es capaz de integrar polaridades: lo cognitivo y lo emocional, el
hemisferio derecho y el izquierdo, soledad y compañía, tolerancia
y exigencia, derechos y deberes.
- Tener recursos para manejar emociones nos va a ayudar a estar
preparados para afrontar situaciones problemáticas con eficacia.
- Mejorar el autoimagen, el sentimiento de seguridad y satisfacción
personal.
- Mejorar las expectativas de eficacia y los resultados positivos.
- Reducir el riesgo de trastornos psicosomáticos y problemas
interpersonales.
Según lo que menciona el autor Ibarrola (2000), se puede identificar
como una característica relevante en las personas para una adecuada
inteligencia emocional la actitud, puesto que dependiendo de la
27 de la inteligencia emocional; de las cuales se dan a conocer el manejo,
expresión y control de las emociones.
2.2. Clima Institucional
2.2.1 Concepto
Las definiciones de clima institucional son numerosas y variadas.
Según Alves (2000) El clima es el resultante de la percepción que los
trabajadores realizan de una realidad objetiva. Un buen nivel de
comunicación, respeto mutuo, sentimientos de pertenencia, atmósfera
amigable, aceptación y ánimo mutuo, junto con una sensación general
de satisfacción, son algunos de los factores que definen un clima
favorable a una productividad correcta y un buen rendimiento (p.124).
El clima institucional en las instituciones educativas será la resultante
de la percepción de lo que los docentes viven y sienten de la
organización. Asimismo, Dessler (1993, citado por Sandoval, 2004)
plantea que “no hay un consenso en cuanto al significado del término,
las definiciones giran alrededor de factores organizacionales,
puramente objetivos como estructura, políticas, reglas, hasta atributos
percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo” (p. 83). 11 Según Martin (2000) Indica que “el clima institucional o ambiente de
trabajo en las organizaciones constituye uno de los factores
determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de
gestión, además de los de innovación y cambio. Este es, el espacio en
el que confluyen los miembros de una institución educativa y a partir
del cual se dinamizan las condiciones ambientales que caracterizan a
cada escuela” (p.103). Por su parte Alvarado (2003) dice que clima “es una percepción que se tiene de la organización y del medio
ambiente laboral y consiste en el grado favorable o desfavorable del
entorno laboral para las personas que integran la organización” (p.95). Pintado (2007), menciona que “el clima refleja los valores, las
actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su naturaleza,
28 Peiró (2004) “el clima organizacional como el medio interno o la atmósfera psicológica característica de cada organización” (p.127). Se
puede mencionar que el clima organizacional se relaciona con la
moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes y puede
ser saludable o enfermizo. Sandoval (2001), sostiene que: Si el clima
de una institución educativa se expresa en las formas de relación
interpersonal y de mediación de conflictos entre directivos, maestros y
alumnos, y en las maneras como se definen y se ejercen las normas
que regulan dichas relaciones, la formación en valores requiere de
espacios, procesos y prácticas donde la mediación positiva de
conflictos, la participación en la construcción de normas y la no
discriminación por ningún tipo de motivos, constituyan el clima de
una institución educativa (p.34). Por su parte, Farjat (1998) dice que:
“la palabra clima se refiere más a lo perceptual, a la atmósfera en que
se desenvuelven las personas que están en un ambiente físico
determinado” (p. 68). 12
Asimismo, Viñas (2004) menciona que “el clima institucional está
considerado como uno de los elementos centrales de la calidad de un
centro educativo. Por tanto, trabajar por la mejora del clima escolar es
trabajar por la calidad de una forma directa” (p. 21). También, es
importante el aporte de Chiavenato (2009) quien considera que el
clima institucional se refiere al ambiente interno existente entre los
miembros de la organización, es favorable cuando proporciona
satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral
de los miembros. Fox (1973, citado en el Centro de Investigaciones y
Servicios Educativos, 2007), considera que: El clima de una escuela
resulta del tipo del programa, de los procesos utilizados, de las
condiciones ambientales que caracterizan la escuela como una
institución y como un agrupamiento de alumnos, de los
departamentos, del personal, de los miembros de la dirección. Cada
escuela posee un clima propio y distinto. El clima determina la
calidad de vida y la productividad de los profesores y de los alumnos.
El clima es un factor crítico para la salud y para la eficacia de una
29 factor de desarrollo (p. 5). Según estas definiciones, se puede
mencionar, que el clima institucional es un concepto amplio que
abarca la forma en que los actores ven la realidad y la interpretación
que hacen de ella, es de suma importancia para la organización. Sin
embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga de su institución. De ahí que el clima institucional
refleje la interacción entre características personales e institucionales.
2.2.2 Características
Hay muchos investigadores que han aproximado sus
conceptualizaciones a aspectos más específicos, características
generales, que de una u otra manera revelan una noción de lo que es
clima institucional.
Robbins (1990) menciona que “clima es el conjunto de características
objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que
distinguen una entidad laboral de otra” (p.35). Por otro lado Chiavenato (2009) manifiesta “el clima organizacional es la calidad o
la suma de características ambientales percibidas o experimentadas
por los miembros de la organización” (p.261).
Por lo cual se tiene que tener una idea clara de clima institucional, ya
que es un factor fundamental en la vida de las organizaciones y
procurar su edificación representa una ruta al progreso, ya que
depende y afecta a todos y a cada uno de los miembros que la
conforman, como: los alumnos, padres de familia, docentes, personal
administrativo, personal de servicio y directivos. Asimismo, Silva
(2001) manifiesta que el clima institucional es el ambiente que se
respira en una institución y obedece a un conjunto de características
permanentes, que describen una organización a partir de las vivencias
cotidianas de sus miembros.
Podemos decir que el clima institucional dentro del sistema educativo
constituye un indicador de calidad, muy pertinente y necesaria para
ser analizado en un sistema organizacional donde varios grupos de
30 características que identifican el buen clima agradable y positivo que
permita desarrollar los objetivos estratégicos, es fundamental definir
también lo que se entiende por convivencia. Según los estudios
realizados por la CEPAL (1999, citado por Silva, 2001) dice que: Los
factores que favorecen el clima institucional son cuatro, los que al ser
aplicados en forma conjunta producen los resultados más positivos.
Pero cuando uno o varios de ellos están ausentes los resultados son
negativos. Y peor aun cuando ninguno está presente, los resultados
son los peores.
Esto sucede cuando las directrices institucionales han sido adaptadas
desde otras realidades totalmente ajenas a las propias. Es pertinente
entonces prestar atención a cada uno de estos factores y analizar cómo
lo estamos planteando en nuestras instituciones educativas,
recordando que al fusionar el conjunto de estos factores se puede
alcanzar un mejor desempeño (p.14).
Las instituciones educativas tienen que trabajar en forma conjunta,
promoviendo un ambiente favorable y de compañerismo, el mismo
que se va ir fortaleciendo con las buenas relaciones que se van
presentando y en la medida en que se vuelve más complejo. De esta
forma tendremos un buen clima en nuestra institución educativa.
2.2.3 Dimensiones del Clima Institucional
El clima institucional presenta muchas dimensiones de las cuales se
ha considerado sólo algunas para la investigación por ser consideradas
las que determinan el clima en la institución educativa.
Los estudios que están orientados a medir el clima institucional han
sido tomado por Martín (1999), que plantea el siguiente modelo de
clima de trabajo en los centros educativos, fundamentado en Tagiuri y
contempla las siguientes dimensiones:
La comunicación. Es la relación comunitaria humana que consiste en
la emisión-recepción de mensajes entre interlocutores en estado de
total reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y
un elemento que determina las formas de socialización en las
31 Por lo tanto, para una buena eficacia en las organizaciones se debe
mantener una buena comunicación, sabemos que no existen grupos
sin comunicación pero no se puede entender a la comunicación sólo
como la transmisión de significados entre los miembros, sino que
debe haber un entendimiento de los significados que se transmiten,
estos significados son las informaciones, ideas, metas y sueños de la
organización Martín (1999).
Según Fischman (2000) menciona que la comunicación en las
organizaciones debe ser una comunicación efectiva y se logra cuando
el líder sabe escuchar y sabe expresarse asertivamente con su
personal, a su vez la comunicación es un arma de doble filo “bien
utilizada, ayuda a generar un clima de confianza y unión del líder con
su personal, mal usada puede generar dolor, rabia e indignación y
crear un ambiente destructivo en la organización” (p. 110). 21
La comunicación en las instituciones cumple diversas funciones, actúa
para controlar el comportamiento individual a través de jerarquías de
autoridad a las cuales deben alinearse los trabajadores. La
comunicación informal también controla el comportamiento de los
trabajadores como medio de información según el grado de confianza
de los miembros.
Motivación. Esta dimensión se convierte en una de las piezas claves
para la determinación del clima en la institución educativa. Según
Robbins (1987) menciona “que es el deseo de hacer mucho esfuerzo
por alcanzar las metas de la organización, condicionado por la
posibilidad de satisfacer alguna necesidad” (p.123). En esta
concepción encontramos tres elementos claves esfuerzo, necesidades
y metas organizativas.
El esfuerzo es una medida de intensidad, cuando una persona está
motivada se dedica con ahínco a su meta, pero con altos niveles de
motivación es imposible obtener resultados favorables de desempeño
de trabajo a menos que el esfuerzo sea canalizado en la dirección que
32 Por otro lado, para Fischman (2000): La motivación que se mantiene a
largo plazo y crea lazos de lealtad con la organización, es la
motivación interna.
Cuando las organizaciones establecen incentivos basados sólo en
elementos externos a la persona como bonos económicos, elevados
sueldos, el personal solo se concentra en eso y pierde su motivación
interior. Si se usan solo incentivos externos, después de un tiempo
éstos serán lo único que valorará, y se habrá perdido la mística y el
amor a la camiseta de la organización. La única forma de mantener
motivados a los empleados es cuando se satisface los deseos internos
de sus miembros y que genere un verdadero compromiso y
motivación interna (p. 186).
Confianza. Es una firme creencia o seguridad en la honestidad,
integridad o fiabilidad de otra persona, lo cual va a permitir a las
personas compartir necesidades y sueños en niveles crecientes de
importancia y trabajan efectivamente entre ellas hacia las metas
compartidas.
Martín (1999). En las instituciones de alto rendimiento se caracterizan
por poseer una gran confianza recíproca entre sus miembros, es decir
los miembros creen en la integridad, el carácter y la capacidad de cada
integrante.
La participación. Grado en que el profesorado y demás miembros de
la comunidad educativa participan en las actividades del centro, en los
Órganos colegiados en grupos de trabajo.
Grado en que el profesorado propicia la participación de los
compañeros, padres y alumnos. Grado en que se forman grupos
formales e informales y cómo actúan respecto a las actividades del
centro. Cómo es el nivel de trabajo en equipo, cómo se producen las
reuniones, cuál es el grado de formación del profesorado y la
frecuencia de las reuniones. Grado de coordinación interna y externa
33
III. MÉTODO
3.1 Variables
3.1.1 Variable Independiente: Programa de inteligencia emocional
El programa de la Inteligencia emocional es una estrategia didáctica,
cognitiva y afectiva centrada la interrelación de docentes, directivos y
Administrativos no solo en aspecto cognitivo sino también afectivo en
situaciones auténticas; con la finalidad de mejorar la Inteligencia
emocional, que es la capacidad de reconocer nuestros propios
sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar
adecuadamente las relaciones que sostenemos con los demás y con
nosotros mismos. (Goleman, 2004)
3.1.2 Variable Dependiente: Clima Institucional
Es el ambiente generado en una institución educativa a partir de las
vivencias cotidianas de sus miembros y que se expresan en las relaciones
34
3.2Operacionalización de variables
VARIABLE D. CONCEPTUAL D.OPERATIVA Dimensiones INDICADORES
Dependiente:
Clima Institucional
Es el ambiente generado en una institución educativa a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros y que se expresan en
las relaciones
personales y
profesionales.
Mide los tipos de estilos que existen entre los docentes como
los directivos (buena
comunicación sentimiento del grupo etc.
Mide los tipos de estilos que existen en la institución, como se utilizan las normas, el tipo de control hacia los docentes y administrativos la importancia que se da a las necesidades y cambios.
- Comportamiento institucional - Capacidad
Organizacional - Dinámica
Institucional
1= totalmente en desacuerdo
35
Independiente:
Programa de
Inteligencia Emocional.
Actividades
pedagógicas que se
orientan al
desarrollo de la
capacidad de
reconocer nuestros propios
sentimientos, los sentimientos de los demás, motivarnos y manejar
adecuadamente las
relaciones que
sostenemos con los
demás y con
nosotros
mismos.(Goleman 2004: 430)
El programa constará de 10 sesiones educativas teniendo una duración de 3 meses
36
3.3Metodología
El método a trabajar será Hipotético – Deductivo, puesto que es la vía
primera de inferencia lógica deductiva para arribar a conclusiones
particulares a partir de la hipótesis, que después se pueden comprobar
experimentalmente (Sánchez y Reyes, 2009).
3.4Tipo de Estudio
Se trata de una investigación aplicada pre experimental Según Hernández,
Fernández, y Baptista (2008).
3.5Diseño
Diseño cuasiexperimental con un solo grupo.
O1 X O2
Donde:
O1= Clima Institucional (Pre Test)
X= Programa de Inteligencia Emocional.
O2= Clima Institucional (Post Test)
3.6Población
3.6.1. Población - muestra
Estuvo constituida por 19 personas (directivos, docentes y
administrativos) de la Institución educativa del distrito de Chicama
provincia de Ascope del año académico 2014.
3.7Técnicas e instrumentos de recolección de datos
3.7.1 Técnicas
- Evaluación Psicométrica
37
3.7.2 Instrumentos
- Cuestionario De Clima Institucional
El instrumento que se utilizo fue el cuestionario de Clima
Institucional cuyos autores fueron Gibson y sus Colaboradores (1984)
Clima organizacional, Edgar Valdivia Vivanco “Liderazgo y gestión
de los centros de educación técnica. Ministerio de educación, 2003; y
Capacitación en Gestión a Directores de Instituciones educativas.
Módulo 4 Relaciones interpersonales en la institución educativa CISE
Pontificia Universidad Católica del Perú,2007. La administración
tiene una duración de 25 minutos. Evalúa las siguientes aéreas
comportamiento institucional, Capacidad organizacional, Dinámica
institucional y clima institucional. Teniendo un grado de aplicación
Para directores y profesores. Teniendo Validez por contenido, por
juicio de expertos, con medida de la validez por la V de Ayken. V=
1.0así también mantiene una Confiabilidad Para analizar la
confiabilidad por consistencia interna del instrumento de Clima
Institucional se utilizó el coeficiente Alpha de Cronbach. El valor
global obtenido es de 0.969,superior a lo esperado (0.800), lo cual
determina una adecuada contribución de los ítems, analizados
específicamente en la siguiente tabla (ver en anexos), finalmente la
calificación según la valoración de las frecuencias.
- Programa de Inteligencia Emocional
El programa consta de 10 sesiones educativas teniendo una duración de 3 meses., basado en la teoría de la Inteligencia emocional.
En este programa se visualiza la aplicación de las dimensiones de Inteligencia Emocional: Autoconciencia, Autorregulación, Empatía, Motivación y Habilidades Sociales.
38
3.8Método de análisis de datos
Una vez aplicado el pre test, y haber aplicado el programa de inteligencia
emocional y tomado el post test, se desarrolló la calificación del cuestionario
y la elaboración de la base de datos en el programa Excel 2010, asimismo
para el procesamiento de los datos se utilizó el programa SPSS 19.0. Por lo
que se procedió tanto al empleo de la estadística descriptiva e inferencial. En
cuanto a la estadística descriptiva se utilizó la medida de tendencia central:
Media; y las medidas de variabilidad: Rango y desviación estándar
(Hernández, Fernández & Baptista, 2006); a nivel de la estadística inferencial
se aplicó la prueba de Kolmogorov- Smirnov, para encontrar la normalidad
de los datos obtenidos en la muestra y la prueba de Prueba T de diferencias
por entre el pre y post prueba.
Finalmente, la presentación de la información se realizó mediante tablas
estadísticas o de distribución de frecuencias. Hernández, Fernández &
Baptista, (2006) mencionan que la Distribución de frecuencia: “Es un
conjunto de puntuaciones ordenadas en sus respectivas categorías y
39
IV. RESULTADOS
Resultados sobre la comparación entre el pre test y el post test del Cuestionario de
clima institucional
Tabla 1
Resultados en la comparación del Cuestionario de Clima Institucional, Escala de
Comportamiento Institucional, Pre test y Post test de la aplicación del programa de
Inteligencia Emocional.
Comportamiento Institucional
Grupo
gl t Sig. Pre test Post test
Media 15.37 22.79 18 -6.061 0.00
Desviación Típ. 5.166 1.398
Error Típ. De la Media 1.185 0.321
N 19 19
En la tabla 1, se observa que existen diferencias estadísticamente altamente
significativas (p<0.01) en relación a la escala de Comportamiento Institucional del entre
el pre test y post test; denotándose un incremento del comportamiento institucional en
los docentes; donde se presenta una media en el pre test de 15.37 y en el post test de
40
Tabla 2
Resultados en la comparación del Cuestionario de Clima Institucional, Escala
Capacidad Organizacional, Pre test y Post test de la aplicación del programa de
Inteligencia Emocional.
Capacidad Organizacional Grupo gl t Sig. Pre test Post test
Media 17.58 24.95 18 -6.178 0.00
Desviación Típ. 5.059 1.84
Error Típ. De la Media 1.161 0.422
N 19 19
En la tabla 2, se observa que existen diferencias estadísticamente altamente
significativas (p<0.01) en relación a la escala de Capacidad organizacional entre el pre
test y post test; denotándose un incremento de la capacidad organizacional en los
docentes; donde se presenta una media en el pre test de 17.58 y en el post test de 24.95;
41
Tabla 3
Resultados en la comparación del Cuestionario de Clima Institucional, Escala de
Dinámica Institucional, Pre test y Post test de la aplicación del programa de Inteligencia
Emocional.
Dinámica Institucional Grupo gl t Sig. Pre test Post test
Media 29.89 36 18 -3.35 0.004
Desviación Típ. 7.022 2.333
Error Típ. De la Media 1.611 0.535
N 19 19
En la tabla 3, en el Grupo Experimental, se observa que existen diferencias
estadísticamente altamente significativas (p<0.01) en relación a la escala de Dinámica
Institucional del Cuestionario de Clima Institucional entre el pre test y post test;
denotándose un incremento de la Dinámica Institucional en los docentes; donde se
presenta una media en el pre test de 29.89 y en el post test de 36.00; asimismo una
42
Tabla 4
Resultados en la comparación del Cuestionario de Clima Institucional, Pre test y Post
test de la aplicación del programa de Inteligencia Emocional.
Clima Institucional Grupo Experimental gl t Sig. Pre test Post test
Media 25.42 31 18 -3.615 0.002
Desviación Típ. 5.748 2.625
Error Típ. De la Media 1.319 0.602
N 19 19
En la tabla 4, en el Grupo Experimental, se observa que existen diferencias
estadísticamente altamente significativas (p<0.01) en relación al Cuestionario de Clima
Institucional entre el pre test y post test; denotándose un incremento del clima
institucional en los docentes; donde se presenta una media en el pre test de 25.42 y en el
post test de 31.00; asimismo una desviación típica en el pre test de 5.748 y en el post
43
Distribución de frecuencias y comparaciones del pre test y post test del
Cuestionario de Clima Institucional
Tabla 5
Distribución de frecuencias entre el pre test y post test del Cuestionario de Clima
Institucional.
Escalas Niveles
Grupo
Pre test Post Test Cantidad % Cantidad %
Comportamiento Institucional
Bajo 10 52.6 1 5.3
Medio 4 21.1 6 31.6
Alto 5 26.3 12 63.2
Total 19 100 19 100.0
Capacidad Organizacional
Bajo 6 31.6 2 10.5
Medio 7 36.8 5 26.3
Alto 6 31.6 12 63.2
Total 19 100 19 100.0
Dinámica Institucional
Bajo 7 36.8 2 10.5
Medio 7 36.8 4 21.1
Alto 5 26.3 13 68.4
Total 19 100 19 100.0
Total Clima Institucional
Bajo 6 31.6 1 5.3
Medio 7 36.8 7 36.8
Alto 6 31.6 11 57.9
Total 19 100 19 100.0
En la tabla 5 se puede observar, que en el Cuestionario de Clima Institucional, la escala
de Comportamiento Institucional se destaca un nivel bajo en el pre test (52.6%) y un
nivel alto en el post test (63.2%); asimismo en la escala de Capacidad Organizacional se
destaca un nivel medio en el pre test con un porcentaje de 36.8% y en el post test un
nivel alto donde se refleja por el 63.2%; por otra parte la escala de Dinámica
Institucional se observan niveles bajos y medios en el pre test (36.8%) y en el post test
un nivel alto (68.4%); por la escala general de Clima Institucional se destaca un nivel