ANÁLISIS SOBRE LA EVOLUCIÓN EN EL TIEMPO DE LA GESTIÓN DE RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL INTERNA DE LA EMPRESA RENAULT-SOFASA CHÍA, DIRIGIDA A LOS RECURSOS HUMANOS Y AL
MEDIO AMBIENTE
MARIA CAROLINA GOMEZ QUINTERO
TRABAJO DE GRADO II
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
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TABLA DE CONTENIDO
1. RESUMEN EJECUTIVO ... 4
2. INTRODUCCIÓN ... 6
3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 7
3.1 ANTECEDENTES ... 7
3.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ... 13
4. JUSTIFICACIÓN ... 14
a. Justificación Académica ... 15
b. Justificación Personal ... 15
5. OBJETIVOS ... 17
5.1 OBJETIVO GENERAL ... 17
5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 17
6. MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN ... 18
6.1 LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL ... 18
6.2 DEFINICIÓN DE LOS EJES DE ACCIÓN ... 20
6.3 ENFOQUE DE LOS STAKEHOLDERS ... 20
6.4 CLASIFICACIÓN DE LOS STAKEHOLDERS ... 21
6.5 LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA INTERNA RSI ... 23
6.5.1 RECURSOS HUMANOS ... 24
6.6 NORMAS Y CERTIFICACIONES EN SALUD OCUPACIONAL Y SEGURIDAD INDUSTRIAL ... 28
6.6.1 RESPONSABILIDAD SOCIAL 8000. NORMA SA 8000 ... 28
6.1.2 LA NORMA OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series) ... 29
6.7 MEDIO AMBIENTE ... 29
6.7.1 GESTIÓN AMBIENTAL EMPRESARIAL ... 31
6.7.2 INICIATIVAS EMPRESARIALES RESPONSABLES ... 32
6.8 NORMAS Y CERTIFICACIONES MEDIOAMBIENTALES ... 33
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6.9 INSTRUMENTOS Y HERRAMIENTAS DE MEDICION DE LA RSI ... 35
6.9.1 PACTO GLOBAL de las Naciones Unidas ... 35
6.9.2 Global Reporting Initiative GRI ... 36
7. DESARROLLO DE LA METODOLOGÍA ... 40
8. DESARROLLO DE LA METODOLOGÍA ... 45
8.1 RESULTADOS SOBRE RRHH ... 45
8.1.1 PRIMER PRINCIPIO: Se requiere que las empresas apoyen y respeten la protección de los derechos humanos internacionales, en su ámbito de influencia. ... 45
8.1.2 TERCER PRINCIPIO: Se requiere que las empresas defiendan la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.... 49
8.1.3 PRINCIPIO 4: Eliminación de toda forma de trabajo forzado y obligatorio. ... 51
8.1.4 PRINCIPIO 6: Eliminación de la discriminación con respecto al empleo y la ocupación. ... 53
8.1.5 PRIMER PRINCIPIO (Enfocado al Bienestar Laboral): Se requiere que las empresas apoyen y respeten la protección de los derechos humanos internacionales, en su ámbito de influencia. ... 56
8.1. 6 Consolidación y Relación de resultados ... 61
8.2 RESULTADOS SOBRE RESPONSABILIDAD SOCIAL AMBIENTAL ... 61
9. CONCLUSIONES ... 67
10. RECOMENDACIONES ... 72
11. BIBLIOGRAFIA ... 76
12. ANEXOS... 81
12.1 Responsabilidad Social 8000. NORMA SA 8000 ... 81
12.2 Lineamientos Generales NORMA OHSAS 18001 ... 86
12.3 Legislación aplicable a la Gestión Ambiental Empresarial en Colombia ... 88
12.4 REQUISITOS DE LA ISO 14001 ... 91
12.5 Metodología para RRHH: Encuesta Aplicada a los colaboradores ... 93
12.6 Línea del Tiempo de Evolución y avances sobre la Gestión responsable con los RRHH ... 95
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1. RESUMEN EJECUTIVO
Cuando se habla de Responsabilidad Social Empresarial, evidentemente el escenario externo es el más considerado por las compañías e industrias, y reconocido por las comunidades, la sociedad y el Estado, a tal punto que se ha convertido en el eje de acción de la mayoría de las organizaciones que ejercen un programa de RSE.
Pero la teoría de Responsabilidad social Empresarial en su marco integral considera dos dimensiones: una dimensión externa frente a la sociedad en su conjunto, proveedores, consumidores, clientes, contratistas, competencia, instituciones estatales, entre otros colectivos que se encuentran fuera de la organización. Y una dimensión interna, que afecta a los colaboradores y funcionarios y el Medio ambiente.
Si bien, resulta necesario y primordial que una organización actúe de forma correcta y responsable con los grupos de interés externos con los que interactúa, contribuyendo de forma positiva en las redes sociales que permiten su funcionamiento dentro de la sociedad, es preciso preguntarse, ¿Por qué es importante para las empresas gestionar un programa de RSE con un enfoque interno RSI?
5 de las consecuencias actuales y del cual se esperan acciones que promuevan la responsabilidad, preserven el medio ambiente y propongan soluciones a través de su actividad económica.
Lo anterior, llevó a realizar este trabajo de investigación, que consistió analizar la evolución de la gestión de responsabilidad social interna implementada por la empresa Renault- Sofasa Chía, considerando un periodo de 20 años (1990-2010). Con este diagnostico cronológico, se pretendió demostrar los avances que ha tenido la organización a través del tiempo, a partir de las políticas y las prácticas que ha implementado, en busca de generar un ambiente seguro, saludable y de bienestar para sus empleados y colaboradores.
En el plano medioambiental, se examinaron las acciones que componen el plan de responsabilidad ambiental que ha adelantado la compañía, y que hoy le permiten estar certificada y avalada por diferentes normas ambientales.
Se pudo concluir, que Renault-Sofasa Chía ha evolucionado y avanzado en sus esfuerzos por adelantar un programa de RSI. Sin embargo, actualmente presenta fallas en la globalización interna e inclusión de todos los colaboradores en el programa de Salud Ocupacional y Seguridad industrial, debido principalmente a la falta de informes internos de gestión sobre sus políticas de RSE.
En el escenario de RSA, aunque la organización se encuentra certificada con la ISO14001 y otros reconocimientos, ya que a través del tiempo ha demostrado una actitud responsable con el medio ambiente, no ha implementado desde hace 20 años, un sistema de auditoría y control corporativo interno que le permita conocer los resultados, los beneficios y los puntos débiles de su programa de Responsabilidad Social Empresarial Interna enfocada al medio ambiente, por lo que no puede generar informes de gestión y no puede corregir aspectos en los que está fallando.
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2. INTRODUCCIÓN
La presente investigación pretende analizar la evolución en el tiempo de las Prácticas corporativas que componen la Gestión de Responsabilidad Social Empresarial Interna de la empresa Renault-Sofasa Chía, como elemento de juicio para determinar el progreso de sus programas e iniciativas responsables con los empleados y colaboradores y el Medio Ambiente desde una perspectiva interna. El desarrollo de la investigación comprende varias etapas:
En primer lugar, es importante realizar una revisión minuciosa sobre las diferentes teorías que definen el concepto de Responsabilidad Social Empresarial, considerando los aportes hechos por autores e instituciones desde diferentes perspectivas. Posteriormente, se tratan los temas específicos sobre la Responsabilidad Social Empresarial en su dimensión Interna: RRHH y Medio Ambiente. Se toman en cuenta las definiciones y los contenidos teóricos que se relacionen con el tema.
En tercer lugar, se expone la creación y aplicación del modelo de medición del progreso de las prácticas responsables que componen el programa de RSI que desarrolla la compañía en el periodo determinado. Para el análisis sobre la gestión dirigida a RRHH, la metodología utilizada se despliega bajo el marco del modelo
propuesto por las Naciones Unidas, “Global Compact” y los indicadores sociales
7
Finalmente, se presenta el análisis basado en una “línea del tiempo” para RRHH y
un progreso cronológico para Medio Ambiente, que pretenden exponer la evolución de la RSI de Sofasa Chía, desde 1990 hasta el I semestre de 2010.
3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
3.1 ANTECEDENTES
Hoy en día la Responsabilidad Social Empresarial constituye una filosofía corporativa1, que cada vez cobra más importancia dentro de la estrategia global de las organizaciones competitivas. Se ha hecho necesario que las empresas, además de justificar su naturaleza económica, se reconozcan como actores sociales, asumiendo un compromiso responsable con las problemáticas globales
que consideran la insostenibilidad social actual, el “caos” ecológico y deterioro del
medio ambiente, las políticas injustas y las fallas en los sistemas económicos.
Claramente, la ideología de “empresa socialmente responsable”2, ha enfrentado a lo largo de décadas un proceso de aceptación segmentada, dadas las distintas visiones sobre sus alcances que responden a diferentes contextos, situaciones y percepciones propias de los autores y las instituciones que se han referido al tema.
La visión moderna sobre RSE se sustenta bajo el modelo de stakeholders, el cual propone Responsabilidad corporativa a partir de una gestión global extensiva, que incluya las necesidades y expectativas de los diferentes grupos de interés que
afectan o son afectados por la organización. “La integración Voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus
operaciones comerciales y en sus relaciones con sus interlocutores (Stakeholder)”
8 (Comisión Europea, 2001)3. Estos diferentes grupos de interés, a través del tiempo se han clasificado y reconocido en dos dimensiones comprendidas en la teoría de RSC, según la UE (2001): dimensión externa y dimensión interna. La Primera, conformada por aquellos agentes externos a la organización (proveedores, clientes, consumidores, comunidad inmediata, organizaciones gubernamentales y sociedad en general), enfoca su filosofía en dar respuesta adecuada a las necesidades y expectativas de los grupos externos, que mantienen algún tipo de relación con esta. Y la dimensión interna, hace referencia a dos stakeholders específicos que se ubican dentro de la empresa: empleados y colaboradores, y medio ambiente desde una perspectiva interna.
Evidentemente durante décadas el escenario externo se ha convertido en el eje de acción de la mayoría de las organizaciones que ejercen un programa de Responsabilidad Social Empresarial. Desde productos seguros hasta acciones filantrópicas hacen parte de las iniciativas responsables adoptadas por las compañías. Esto es comprensible, dada la innegable relación social que tienen las organizaciones con su entorno, de acuerdo con Carneiro (2008; p.15).
La conexión entre la sociedad y las empresas es absoluta y orientada en ambas direcciones. Así, las empresas aportan recursos para que las sociedades crezcan y mejoren; la sociedad y el Estado aportan a su vez numerosos recursos para que estas también crezcan y mejoren en una interacción de beneficio mutuo.
La dimensión interna de la responsabilidad social emerge como la forma de responder a las necesidades e intereses de los stakeholders que se encuentran dentro de la organización; bienestar y condiciones optimas en el lugar de trabajo, así como la gestión ambiental y la preservación de los recursos naturales.
De acuerdo con Carneiro (2008; p 20), “observaríamos que el interés sobre la importancia de las personas en los procesos productivos nace alrededor de los
años treinta del siglo pasado cuando se crean las unidades de gestión de personal”.
9 Respondiendo a un orden cronológico, el autor expone que en las décadas siguientes se realizaron cambios sustanciales con respecto a este nuevo departamento dentro de la estructura organizacional, y a partir de los años sesenta, se empiezan a plantear acciones importantes, que transformaron la forma de concebir los recursos humanos en las empresas: novedosos sistemas de retribución, dirección por objetivos, trabajo en equipo y participación de los empleados en cuestiones importantes de la organización. (Carneiro, 2008).
Desde una teoría humana, la empresa se considera un ente social conformado por individuos, que aportan su fuerza laboral y capital intelectual, para lograr unas metas corporativas colectivas.
La empresa es una entidad por sí misma que, hoy en día, encuentra su fuerza y su eficacia ya no en las virtudes y en las posibilidades de sus dirigentes, sino en el valor creador de su propio sistema de funcionamiento. Por otro lado, es autónoma porque se volvió social, y entonces ya no puede limitar su eficacia únicamente al lucro económico, sino que también «fabrica» empleo, tecnología, solidaridad, formas de vida, cultura. (Sainsaulieu 1997; P.421-422.)
De acuerdo con el autor, la organización de hoy se reconoce como un constructo social, que más allá de un contrato laboral, funciona como un sistema de contribuciones en una relación reciproca entre organización-empleados, promoviendo un óptimo ambiente, salud y seguridad en el lugar de trabajo, bienestar laboral, incentivos y desarrollo personal y profesional.
Se puede considerar que las nuevas “condiciones”, han impuesto un conjunto de condiciones y retos que llevan a los departamentos de recursos humanos a integrarse a la estrategia corporativa de toda la organización, para gestionar de forma integral la fuerza laboral, sus deberes pero sobre todo sus derechos como trabajadores y sus garantías laborales. Se establece la necesidad de que las organizaciones asuman una actitud responsable, y construyan un entorno laboral favorable para sus trabajadores:
10 El enfoque de responsabilidad interna, ha re direccionado el manejo de los recursos humanos en las empresas. Cuando corporativamente, se invierten recursos y esfuerzos en el mejoramiento del clima laboral, condiciones de trabajo, incentivos y remuneraciones, la organización recibe en un mediano plazo un retorno de beneficios, dados por los resultados a otros beneficios que esta otorgo en un principio.
La responsabilidad social empresarial se convierte, en el ámbito interno, en un elemento cohesionador, motivador y propiciador del buen clima laboral, lo que lleva en el corto plazo a una mayor productividad y compromiso por parte de los trabajadores (mejora el funcionamiento financiero, incrementa el valor de mercado, aumenta la productividad, reduce los costos operativos, mejora la capacidad para retener y atraer a los mejores empleados, fortalece la lealtad y confianza de los empleados, reduce el ausentismo y fortalece la reputación interna)4
Además de esto, los gobiernos del mundo y las instituciones que velan por los derechos laborales, han propuesto declaraciones y Normas internacionales de certificación a nivel empresarial. Se trata de una ratificación voluntaria por parte de las organizaciones, para que se acojan al cumplimiento de algunos lineamientos generales establecidos, que garantizan la seguridad, salud y bienestar laboral, así como la inclusión de los intereses y expectativas de los trabajadores. La norma SA 8000 En 1997, la cual, de acuerdo con los autores Fuentes, Nuñez y Veroz (2005), acredita aquellas empresas que cumplan con la legislación nacional y cualquier reglamento que aplique, y respeta los principios establecidos en los instrumentos de Responsabilidad Social con relación a derechos laborales básicos, seguridad e higiene, niveles de remuneración, etc.
La segunda dimensión abordada por la RSC interna, considera los aspectos que tienen que ver con el medio ambiente: destrucción de condiciones naturales, contaminación, agotamiento de los recursos, etc. Debido al deterioro del medio ambiente, se ha hecho necesario que las organizaciones respondan a los efectos de las alteraciones ambientales causadas por sus actividades operativas. Esto implica una reestructuración en los procesos de producción de bienes y servicios, cuya ejecución resulte contaminante o nociva para el medio ambiente.
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Hace cinco o diez años, la mayoría de las corporaciones no tomaban en serio el considerar sus obligaciones ambientales, ni en la toma de decisiones interna, ni en la presentación de reportes externos. El rápido crecimiento de los costos ambientales ha causado ahora que las compañías comiencen a integrar esas consideraciones dentro de las decisiones administrativas en todos los niveles. (Epstein, 2000; p. XXXVII)
Es decir que las condiciones ambientales actuales exigen una mayor actuación de las empresas, siendo estas responsables (en mayor proporción) de algunas causas que afectan el medio ambiente. Desde esta perspectiva, la empresa debe cumplir un papel protagónico en la búsqueda y desarrollo de soluciones integrales de los problemas medioambientales (Corrales, Mora, Uribe, Meza & Ávila, 2008; p.86)5
Teniendo en cuenta lo anterior, me veo interesada en estudiar y analizar una organización que ha venido gestionando un programa de Responsabilidad Social Empresarial con un enfoque interno, dedicado a responder a las necesidades y expectativas de sus empleados y colaboradores y a contribuir a la preservación del medio ambiente desde practicas responsables en los procesos productivos.
Renault-Sofasa es una empresa Colombiana fundada en 1969, como un proyecto de la casa Matriz –RENAULT- ubicada en Francia. Su actividad industrial la clasifica como ensambladora y comercializadora de automóviles de la marca. En nuestro país, Sofasa se ubica en dos sedes: Sofasa Envigado (Antioquia), donde se sitúa la planta ensambladora y Sofasa Chía (Cundinamarca) establecida en 1987, donde se encuentran los niveles administrativos, áreas medias, área comercial, procesos productivos (Culminan el proceso de producción adelantado en la planta ensambladora) y procesos técnicos6.
A partir de la década de los noventa, la organización se ha perfilado como líder en el mercado nacional, dada su gestión corporativa enfocada a la ampliación de un portafolio de productos, la construcción de un servicio fiable que refleja la imagen
5 Contenido del capítulo 4: “instrumento para evaluar la responsabilidad social de las empresas”, del libro
Nuevos retos y perspectivas del pensamiento administrativo: responsabilidad social ambiental, publicado por la Asociación Colombiana de Facultades de Administración –ASCOLFA-.
12 de la marca, la flexibilidad en los procesos, el trabajo con proveedores y la capacitación de los empleados. Desde aquel momento, la empresa ha optado por adelantar un plan de RSI, integrando este objetivo a la estrategia global de la organización con una serie de políticas y prácticas que buscan brindar a sus trabajadores las condiciones aptas y óptimas para el desempeño de sus labores, garantizando su salud e integridad física y mental y creando un ambiente de bienestar laboral dentro y fuera de la compañía. Además, se ha comprometido a efectuar procesos productivos y técnicos que mitiguen el impacto en el entorno ecológico, a partir de prácticas e iniciativas que promuevan la conservación del medio ambiente.
En su tiempo de operación en Colombia y debido a la gestión integral y articulada de sus dos sedes, Sofasa ha sido certificada con la norma SA 8000, OHSAS 18001 y la norma ISO 14001, las cuales garantizan la calidad de la administración de los RRHH y la efectividad de los programas de salud ocupacional, seguridad industrial y gestión ambiental. Asimismo, en los últimos años fue reconocida bajo
la distinción “Great Place To Work Insitute” como la mejor empresa para trabajar
en Colombia7.
Evidentemente, la organización rige sus actividades bajo principios de inclusión y consideración con sus stakeholders internos, dada la existencia de un programa formal de Salud ocupacional, seguridad industrial, bienestar laboral y Gestión Medioambiental. Sin embargo, Sofasa Chía no ha ejecutado a lo largo del tiempo, ni implementa actualmente un mecanismo de medición y evaluación que le permita conocer el resultado de su gestión responsable.
De acuerdo con Machado (2004; p. 257):
“…aveces la empresa invierte, pero no tiene una noción clara de su inversión y del impacto de su inversión, y tampoco puede difundir ante otros públicos lo que hace en materia de responsabilidad social.”
7 Información corporativa contenida en los registros históricos de la compañía, suministrados por la Dirección de Recursos humanos.
13 A lo que complementa Tapia (2007; p.13)
Los sistemas a través de los cuales se gobierna la empresa deberán dar seguimiento a las acciones tendientes a alcanzar las metas en materia de Responsabilidad Social Empresarial, medir y reportar sus efectos. Parte de la responsabilidad de rendir cuentas consiste en proporcionar los medios adecuados para que la gran mayoría de los públicos interesados en la empresa puedan verificar, tanto externa como internamente, los resultados reportados.
Continuando con Machado (2004):
En este sentido, la medición no solo permite evaluar lo que hace la empresa sino también ofrecer directrices para identificar aquellos programas de mayor utilidad para los stakeholders y la sociedad que han de favorecer el desarrollo de una acción social más efectiva.
Lo anterior significa que es importante para las empresas revisar regularmente el nivel de cumplimiento que tienen los programas de compromiso social y ambiental. Se puede concluir entonces que es necesario que la Responsabilidad Social Empresarial- independientemente de la dimensión sobre la cual actúe -, sea auditada, controlada y evaluada por herramientas y estándares locales e internacionales que le permitan a la dirección de la organización construir un panorama que evidencie los resultados obtenidos, los avances del programa, los puntos débiles y fallas, y la generación de un proceso de corrección y retroalimentación. Además, esta valoración permite que las partes interesadas también puedan conocer el resultado de la gestión.
3.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
Habiendo expuesto la falta de una gestión de evaluación y valoración por parte de la empresa sobre el programa de RSI que implementa, se pretende:
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4. JUSTIFICACIÓN
El análisis sobre el progreso de la Gestión de La Responsabilidad Social Empresarial implementada por la empresa Sofasa Chía, radica su importancia en el conocimiento que se puede obtener de una investigación interna sobre las practicas responsables, los beneficios que la empresa otorga a sus empleados y las iniciativas ambientales que ha desarrollado para la protección y preservación del Medio Ambiente.
La dimensión interna de la Responsabilidad Social Corporativa, es definida como la forma de responder a las necesidades e intereses de los stakeholders que se encuentran dentro de la organización; los empleados y colaboradores, y el medio ambiente desde una perspectiva interna. Desde hace algunas décadas, esta dimensión ha cobrado importancia dentro de la Gestión de Responsabilidad Social Empresarial que desarrollan las organizaciones competitivas y responsables. Por ello se hace necesario que las empresas adopten una postura contundente y sincera frente a la manera en cómo se va a responder a las expectativas de los funcionarios, generando mayor productividad, eficiencia y eficacia en la actividad laboral y confianza mutua entre empresa y los empleados.
15 nuevos comportamientos responsables. Este punto de partida conducirá a una proyección sobre lo que la organización pretenda realizar en el futuro bajo un marco de RSC.
a. Justificación Académica
El desarrollo de esta investigación permitirá generar la primera auditoria social interna sobre la gestión de Responsabilidad Social Empresarial dirigida a los RRHH y al Medio Ambiente, que implementa la empresa en estudio. El aporte académico radica en el desarrollo metodológico que se puede implementar en futuros estudios e investigaciones sobre organizaciones que no auditen, controlen o generen informes sobre los programas de Responsabilidad Social Empresarial con sus colaboradores y con el medio ambiente. Al no existir ningún registro que evidencie beneficios, puntos débiles, resultados y por consiguiente una retroalimentación a la actitud responsable, el modelo de análisis sobre avance y evolución que se plantea, puede significar la base o punto de partida de diferentes estudios que se pretendan en adelante.
Además, el desarrollo del proyecto permite conocer a partir de un caso práctico, la importancia de que las organizaciones generen e incluyan programas de RSI dentro de su gestión global de RSE, contemplando la importancia que han cobrado las necesidades y expectativas de los empleados y colaboradores al interior de la organización, y la responsabilidad que se tiene sobre las consecuencias que se han generado en el medio ambiente.
16 Considero que la importancia del trabajo radica en aplicar los conocimientos académicos adquiridos a lo largo de mi preparación universitaria, a partir una experiencia práctica desarrollada en la empresa en estudio. La investigación me permitirá conocer directamente el desempeño social responsable de una organización, donde se evidencia la relación entre los lineamientos teóricos estudiados con un contexto organizacional real.
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5. OBJETIVOS
5.1 OBJETIVO GENERAL
Analizar la evolución en el tiempo de la gestión de Responsabilidad Social Empresarial de la empresa Renault-SOFASA Chía, en la implementación de proyectos y programas responsables, dirigidos a atender las necesidades y expectativas de los stakeholders internos: recursos humanos y medio ambiente.
5.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Describir y analizar los distintos programas de salud ocupacional, seguridad industrial y Bienestar Laboral emprendidos por la empresa desde 1990 hasta el I semestre de 2010.
Describir y analizar los proyectos e iniciativas de gestión ambiental en los procesos productivos.
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6. MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN
6.1 LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
“La Responsabilidad Social es la capacidad de respuesta que tiene una empresa o una entidad, frente a los efectos e implicaciones de sus acciones sobre los diferentes grupos con los que se relaciona (stakeholders o grupos de interés). De esta forma las empresas son socialmente responsables cuando las actividades que realiza se orientan a la satisfacción de las necesidades y expectativas de sus miembros, de la sociedad y de quienes se benefician de su actividad comercial, así como también, al cuidado y preservación del entorno.”8
Partiendo de esta definición, se puede decir que la Responsabilidad Social de las empresas se refiere al grado de concientización y la actitud para responder al entorno como consecuencia de la actividad propia de la industria. La situación social, cultural y ambiental a nivel global, ha generado la necesidad de construir y desarrollar una visión ética en los negocios. Se abandona la concepción dada por Friedman (1962), la cual considera la maximización de los beneficios para los accionistas como responsabilidad única de las corporaciones, para evolucionar hacia la comprensión y adopción de una filosófica integradora, donde la organización se construye y permanece a través de la acción de partes interesadas.
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19 La RSC se convierte en una gestión incluyente, que según el CCRE (Centro Colombiano de Responsabilidad Empresarial) se desarrolla en diferentes contextos: normativo, operacional, económico, social y ambiental.9
En la actualidad la responsabilidad social empresarial se considera parte esencial de la estrategia de gestión y operación de las organizaciones competitivas, y un objetivo en aquellas que trabajan por asegurar a largo plazo su permanencia en el mercado.
Con la acción social identificada en estos escenarios, se construye la concepción de responsabilidad social empresarial como un marco que integra los aportes a la sociedad, su desarrollo y calidad de vida de las personas que la conforman, el debido cumplimiento de las normas que buscan una participación equilibrada en el mercado, y una gestión ambiental que exige acciones de todos.
“Con la RSE se recupera con una enorme frescura la idea de la empresa como una institución que, además de tener responsabilidades y obligaciones legitimas con sus accionistas, sería también responsable de los impactos sociales y ambientales de sus actividades… las empresas no pueden quedarse al margen de los problemas y retos que enfrenta la sociedad…”(Perdiguero, 2003;p.17).
En apoyo al surgimiento de responsabilidad social corporativa como filosofía incluyente que permite dar respuesta a los grupos de interés y emprender acciones benéficas dirigidas a terceros, surge el planteamiento teórico de la ética empresarial “dialógica”, la cual insiste en crear un consenso entre las partes o por
lo menos considerar los intereses de todas en la toma de decisiones empresariales, ya que estas han desarrollado una fuerte voz, participación e influencia en las actividades industriales:
“Desde la ética dialógica, para que una decisión empresarial pueda considerarse correcta es imprescindible que se celebre un dialogo, porque se considera a este como el único procedimiento legitimo para resolver consensuadamente los conflictos
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derivados de las actuaciones humanas.” (García-Marza, Ferrete & González, 1998; p.19)
De esta manera y bajo los fundamentos de inclusión de los actores afectados, el principio de igualdad y el principio de reciprocidad que soportan esta teoría, definen a la organización como un sistema abierto, con actores de diferentes naturalezas e intereses que debe buscar un consenso para la ejecución de acciones y solución de problemas en el que se consideren todas las partes afectadas.
6.2 DEFINICIÓN DE LOS EJES DE ACCIÓN
Al definir la organización como institución compuesta por diferentes partes, a las que afecta o es afectada por la relación reciproca de acciones, contribuciones u omisiones, se concibe un enfoque de responsabilidad social cuyo objetivo es atender las prioridades y problemas de estas partes denominadas “stakeholders”.
Se plantean dos dimensiones; la dimensión externa, encargada de atender los grupos existentes en un escenario exterior, es decir que contribuyen a la operación de la empresa desde afuera: proveedores, consumidores, empresas del sector, gobierno y medio ambiente. Y la segunda dimensión es la interna, es decir que comprende a los agentes que actúan dentro de la organización: los empleados; salud ocupacional, seguridad e higiene industrial, derechos humanos y laborales, etc. Y ecología. El medio ambiente se puede clasificar en las dos modalidades, ya que una gestión ambiental se puede hacer tanto a nivel externo, como con prácticas internas en los procesos productivos.
6.3 ENFOQUE DE LOS STAKEHOLDERS
21 (García-Marza et al., 1998), que se complementa con la concepción de “ aquellos
grupos sin cuyo apoyo la organización dejaría de existir” ( Fernández, 2005; p. 23), ha estado presente desde las primeras teorías organizacionales y ha venido cobrando importancia a través del tiempo, como lo señala González (1998):
“desde mediados de los años ochenta, el enfoque de stakeholders ha ganado una
gran popularidad tanto entre los teóricos como entre los prácticos de la empresa.”, definición a la que la autora le incluye la RSE: “ …este enfoque ha sido utilizado
para describir las relaciones de la empresa con su entorno, pero también para generar estrategias o guías de acción para la empresa moderna, dando respuesta
a su RSE concreta.”
Este proceso, llamado “metodología de los stakeholders” por las diferentes teorías
relacionadas, además de analizar las relaciones y darles una dirección que apoye la misión de la organización, permite buscar una armonía entre las partes. Al respecto García-marza (1998): “utilizando el enfoque de los stakeholders,
podemos responder desde un punto de vista ético a la pregunta de que debería
ser y como debería ser una empresa para que podamos clasificarla como ética.”
6.4 CLASIFICACIÓN DE LOS STAKEHOLDERS
Cuando una empresa implementa el modelo de stakeholders está dispuesta a incluir dentro de sus objetivos, misión y decisiones, las posturas y variables de afectación de sus grupos de interés. Pero para saber a quién se debe tomar en cuenta y por consecuente dar respuesta ante problemas ocasionados, se hace necesario construir un modelo que permita identificar a cada uno de los stakeholders; su participación, intereses y relevancia en la organización.
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Stakeholders externos: administraciones públicas, consumidores, clientes, comunidad local, proveedores, competidores, y medio ambiente.
Stakeholders internos: Recursos humanos y medio ambiente.
Esta clasificación básica, es el primer paso para reconocer quienes son los stakeholders de la compañía y su influencia a grandes rasgos. Posteriormente, se detalla el papel de cada grupo de interés dado por su tipología de atributos: poder, urgencia y legitimidad:
[image:27.612.88.447.380.588.2]“El poder cuando pueden imponer su voluntad, la legitimidad cuando sus peticiones son deseables, adecuadas o apropiadas, y la urgencia, denota la sensibilidad y la importancia que tiene el cumplir a tiempo las reclamaciones de los diversos grupos que determinan la importancia o prioridad que el mismo va a tener para la empresa con la que está relacionado.” (García- marza et al., 1998)
Figura 1: clasificación de stakeholders según variables: poder, urgencia y legitimidad.
Fuente: Fernández, Roberto. Administración de la Responsabilidad Social Corporativa. p.31
23 decir, que sus exigencias serán relevantes en la toma de decisiones, un poco más que en el caso de los latentes, pero no suficientemente como en el tercer grupo. En este último, están los definitivos, caracterizados por poseer los tres atributos,
poder, urgencia y legitimidad, lo que significas que ““recibirán atención inmediata
ya que sus exigencias resultan legítimas, deben ser urgentemente atendidas y además disponen del poder necesario para que así se haga.”(Fernández, 2005)
Tal como García-Marzá sugiere, “para llegar a tener una responsabilidad
empresarial aprobada por todos los grupos de interés, es necesario que esto se logre mediante un diálogo en el cual se puedan escuchar todas las necesidades y solicitudes que pueda haber por parte de tales grupos, esto sólo se logra con un diálogo de forma transparente e incluyente. Por tal motivo, se mencionan cuatro principios que deberían ser tenidos en cuenta para lograr el objetivo de este diálogo: comunicación, inclusión, igualdad y reciprocidad.” (García, González &
Ballesteros, 2003; p. 26).
6.5 LA RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA INTERNA RSI
La dimensión interna de la responsabilidad social o RSI, emerge como la forma de responder a las necesidades e intereses de los stakeholders que se encuentran dentro de la organización: Empleados y Colaboradores y Medio Ambiente. Dentro de la empresa, las prácticas socialmente responsables comprenden principalmente al capital humano, salud y seguridad y las garantías laborales. Incluyen, además, las prácticas con el medio ambiente relacionadas con la gestión de los recursos naturales empleados en los procesos de producción. Carneiro (2008), en la publicación Guía de la Responsabilidad Social Empresarial Interna y Recursos Humanos, expone que:
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6.5.1 RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones, se definen como centros sociales que cooperan en un sistema organizacional bajo una jerarquía soportada en departamentos y puestos de trabajo, ocupados por personas cuyas funciones y desempeño se dirigen al alcance de un objetivo común. Las personas son el principal y más valioso componente de la compañía, ya que sin los empleados o colaboradores sería imposible la existencia de esta.
La gestión de los recursos humanos bajo el marco de la filosofía de responsabilidad social, considera los factores que inciden en el bienestar, seguridad y gestión de cambio y crecimiento laboral.
“La Comisión (Comisión de las comunidades Europeas) entiende que es responsabilidad de las organizaciones crear un clima conveniente así como poner los medios necesarios que permitan iniciar medidas tales como <el aprendizaje permanente, la responsabilizacion de los trabajadores, la mejora de la información e la empresa, el fomento de un equilibrio adecuado entre en trabajo, familia y ocio, una mayor diversidad de recursos humanos, la igualdad de retribución y de perspectivas profesionales para las mujeres, la participación en los beneficios accionarios y la consideración de la capacidad de inserción profesional y la seguridad en el lugar de trabajo>”. (Carneiro, 2004; p. 110)
En la actualidad, las empresas hacen enfoque en uno de los aspectos ya mencionados, sin restarles relevancia a los demás. Dicho enfoque, ha cobrado la importancia para ser el centro objetivo de las políticas incluidas dentro de la estrategia corporativa: salud ocupacional y seguridad laboral.
La salud ocupacional y la seguridad en el trabajo, son el resultado de la evolución de la gestión del capital humano, la importancia de los derechos humanos y su aplicación en el ambiente laboral, surgiendo como antítesis a las teorías tradicionales sobre el manejo de RRHH en las empresas. De acuerdo con Fernández Gago:
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realizar y al que había que supervisar de forma estricta y motivar con recompensas y castigos de índole económicos. (Fernández, 2005; p.110)
Es decir, que ya no basta con la existencia de la transacción laboral bajo remuneración y castigo, sino que es necesario construir un ambiente laboral que garantice el bienestar de los empleados.
De acuerdo con lo anterior, las organizaciones tienen la responsabilidad de ofrecer y asegurar a sus empleados un ambiente físico laboral que cumpla con condiciones de higiene, seguridad y bienestar durante el desempeño de las funciones dentro y fuera de la organización. También, es necesario que la infraestructura se ajuste a las medidas necesarias para prevenir accidentes y eliminar condiciones inseguras en el ambiente (Fernández Gago, 2005), bajo un acuerdo entre compañía-empleado, donde este último, y dadas las condiciones adecuadas, debe conocer los riesgos y asumir un comportamiento responsable, que se adecue a las pautas de conducta establecidas que aseguran su seguridad e integridad física.
6.5.1.1 SALUD OCUPACIONAL Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
La salud ocupacional, según la Organización internacional del trabajo OIT, se puede definir como:
“El conjunto de actividades multidisciplinarias, encaminadas a la promoción, educación, prevención, control, recuperación y rehabilitación de los trabajadores, para protegerlos de los riesgos de su ocupación y ubicarlos en un ambiente de trabajo de acuerdo con sus condiciones fisiológicas y psicológicas” (OIT, citado por Henao, 2006).
Fernando Henao, en su libro “introducción a la salud ocupacional” (2006), divide la definición de salud laboral en tres ramas: medicina del trabajo, higiene industrial y seguridad industrial.
26 optimo de trabajo, a partir de la medición de la relación de diferentes factores de la condición humana con la actividad industrial.
2. Higiene Industrial: Esta dimensión, se refiere a las actividades diseñadas para la actuación preventiva y control de los agentes propios del ambiente de trabajo, que amenacen directa o indirectamente la salud e integridad física de los trabajadores10.
3. Seguridad Industrial: Con base en Henao, la seguridad industrial “es el
conjunto de normas técnicas destinadas a proteger la vida, la salud e integridad física de las personas y a conservar los equipos e instalaciones en
las mejores condiciones de productividad”.
La Asociación Latinoamericana de Seguridad e Higiene en el Trabajo ALASEHT, resalta la necesidad de implementación de un adecuado sistema de gestión en Salud Ocupacional, que se ajuste a los requerimientos legales, pero que además pueda adaptarse a los cambios sociales y laborales en el tiempo, considerando la gestión de cambio, desarrollo y crecimiento profesional de cada empleado dentro de la organización11.
En Colombia, existen normas que regulan la obligación de un plan la salud ocupacional, seguridad industrial y gestión ambiental en las organizaciones. Sin embargo, cada empresa tiene la autonomía de diseñar las directrices de su sistema, dadas las condiciones de actividad particular.
6.5.1.2 BIENESTAR LABORAL
10 Henao (2006), sugiere las siguientes técnicas de actuación corporativa, en la implementación de un sistema de higiene industrial: 1. El reconocimiento de las condiciones de trabajo y los agentes contaminantes, analizando todos los procesos, con el fin de detectar los riesgos potenciales. 2. La medición y análisis de los agentes contaminantes. 3. La evaluación de los datos obtenidos y medición frente a los valores estándares, con el fin de definir el riesgo real al que se encuentran expuestas las personas. 4. La corrección de las condiciones que son adversas llevándolas a límites tolerables para el hombre.
11
27 De acuerdo con Chiang y Martinez (2009; p.28), el Bienestar Laboral hace referencia a aquellas condiciones laborales existentes que afectan directamente a los empleados; salud y bienestar, seguridad industrial, balance trabajo-familia, horarios flexibles, compensaciones y beneficios y cuidado de sus familiares o beneficios para las familias.
Al respecto, Estrada y Ramírez (2010), complementan de la siguiente manera:
El Bienestar Laboral posee un carácter vivencial positivo, que surge del disfrute personal, consecuencia del grado óptimo de satisfacción del trabajador como expresión e la evaluación cognitiva- valorativa, resultado del balance entre las expectativas y los logros en el ámbito laboral, y que están considerablemente influenciados por la personalidad. Es la promoción y mantenimiento del más alto grado de Bienestar físico, y social de los trabajadores en todas las ocupaciones.(Estrada y Ramírez 2010; p 34)
Según lo anterior, los autores plantean el concepto de Bienestar Laboral como la forma en que cada trabajador dimensiona y satisface las necesidades personales dentro del ámbito laboral, y cómo este entorno le permite obtener condiciones o beneficios a nivel personal.
Una revisión más teórica y metódica, la hace Casales (2004; p. 53-54), cuando distingue el proceso en 4 perspectivas:
a) El enfoque Ecologicista: aborda la relación entre las personas y los espacios en los que convive: características ambientales, condiciones del lugar, estilo de vida, etc.
b) El enfoque Económico: incide en lo financiero, los niveles de ingreso, gasto social e inversión, y los recursos a los que se puede acceder para satisfacer las necesidades.
c) El enfoque sociológico: según el autor, hace referencia al conjunto de condiciones objetivas y observables que conforma la comunidad. La influencia de las variables democráticas, la familia, el círculo social en el que se desenvuelve el trabajador, los valores sociales, etc. d) El enfoque Psicosocial: contempla la relación entre la
28 Habiendo revisado las diferentes perspectivas, se puede concluir que El Bienestar Laboral hace referencia al grado de Interacción entre los diferentes aspectos que componen la dimensión profesional y la dimensión personal de los trabajadores. Supone un escenario laboral, que permite percibir efectos, positivos y/o negativos, sobre la vida personal y familiar de las personas, y el grado de influencia que pueden tener entre sí. Para esto, las organizaciones deben brindar a sus colaboradores condiciones favorables que satisfagan las expectativas tanto laborales como personales, creando esta relación de mutuos efectos. Además, el Bienestar Laboral refleja el resultado que la organización obtiene sobre la implementación de políticas y prácticas que pretenden contribuir a las condiciones laborales de sus trabajadores: Salud y Seguridad Ocupacional, clima laboral, factores económicos y satisfacción laboral, entre otros.
6.6 NORMAS Y CERTIFICACIONES EN SALUD OCUPACIONAL Y SEGURIDAD INDUSTRIAL
6.6.1 RESPONSABILIDAD SOCIAL 8000. NORMA SA 8000
29
6.1.2 LA NORMA OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series)
[image:34.612.137.467.320.477.2]Las normas OHSAS sobre gestión de S y SO, brinda a las organizaciones una guía de parámetros requeridos en la planeación e implementación de un sistema de gestión y salud ocupacional, permitiendo a las empresas reconocer y evaluar el desempeño de las políticas y estrategias encaminadas a la prevención de riesgos. (Ver requisitos específicos de la norma en ANEXO 12. 2).12
Figura 2: Modelo del sistema de gestión para la norma OHSAS
Fuente: ICONTEC: NTC-OHSAS 18001 (2009)
6.7 MEDIO AMBIENTE
La responsabilidad social ambiental, responde a la gestión empresarial que incluye dentro de su estrategia corporativa la necesidad de actuar responsablemente con
12
30 el medio ambiente, mitigando impactos ambientales producidos por la actividad industrial a partir del establecimiento de políticas, objetivos y acciones que permitan reparar daños ambientales, y prevenir posibles consecuencias ecológicas. Al respecto:
Se contemplan en este ámbito las iniciativas gerenciales internas o prospecciones analíticas cuantitativas que integran el dialogo entre la empresa y grupos interesados, sobre la incidencia medioambiental a largo plazo. Asimismo se plantean en este orden actuaciones, las proponentes a reducir el consumo de residuos industriales contaminantes, a constreñir el gasto energético, y minimizar los costos de descontaminación. (Ibáñez, 2004; p 31).
En la actualidad, las empresas actúan sobre las consecuencias actuales y a mediano plazo para poder prevenir aquellas que se pronostican a un largo tiempo. Frente a esta tendencia, las organizaciones han venido tomando diferentes visiones para responder o no al medio ambiente tras los daños causados, como lo expone la Asociación Colombiana de facultades de administración –ASCOLFA-
en el libro “Nuevos retos y perspectivas del pensamiento administrativo: responsabilidad social ambiental”, cuando cita a Mora, 2007:
El tema ambiental ha sido complejo en la vida de las organizaciones; las empresas abordan el problema desde diferentes posicionamientos; la mayoría de las empresas piensa que no tiene que ver nada con el medio ambiente ni con el entorno; algunas de ellas piensa que tiene que ver si la normatividad lo exige, y pocas son proactivas por el problema, es decir, pioneras en mitigar los impactos ambientales.
31
6.7.1 GESTIÓN AMBIENTAL EMPRESARIAL
La gestión ambiental empresarial, se precisa como una estrategia corporativa, que propone la planeación e implementación de iniciativas ambientales, que permitan armonizar la actividad industrial con el medio ambiente, ser responsables, y contribuir con soluciones a los impactos ambientales, a partir de la construcción de una marco integral que incluye los intereses de la organización y el bienestar ecológico y natural.
Según la secretaria de ambiente de Bogotá, “Este esquema permite que las
empresas vayan más allá del cumplimiento normativo, desarrollando actividades de carácter preventivo e incorporando la variable ambiental dentro de toda la
estructura organizacional de la empresa.”, es decir, que propicia la oportunidad
para que las organizaciones dentro de su actividad demuestren voluntad propia para asumir responsabilidad con el medio ambiente, sin tener en cuenta únicamente la normatividad ni el control de las autoridades.
Leonel Vega define Gestión Ambiental Empresarial como:
Aquella parte de la gestión empresarial que se ocupa de los temas relacionados con el ambiente, contribuyendo a su conservación y comprende las responsabilidades, las funciones (planificación, ejecución y control), la estructura organizativa, los procesos, los procedimientos, las prácticas y los recursos para determinar y llevar a cabo la política ambiental que cualquier empresa agrícola, minera, industrial o comercial requiere. (Vega, 2005; p. 33).
Adicionalmente, el autor establece una clasificación de la misión ambiental como gestión empresarial a partir del enfoque administrativo, donde existen 3 tipos de Gestión Ambiental: Incidental, Operacional y Sistemática13.
13
32 En Colombia, bajo el decreto 1299 de 2008 en la constitución nacional, se reglamenta el departamento de gestión ambiental de las empresas a nivel industrial. (Ver norma regulatoria en ANEXO 12.3)
6.7.2 INICIATIVAS EMPRESARIALES RESPONSABLES
6.7.2.1 PRODUCCIÓN MÁS LIMPIA
La producción más limpia (PML) dentro de la organización, implica crear una estrategia que incluya todas las dependencias de esta, ya que las prácticas bajo este marco no son acciones aisladas, sino que representan una re-orientación de actividades internas, que permitirá mitigar efectos ambientales negativos y anticipar soluciones que contribuyan no solo con la sanidad del ambiente, sino con la eficiencia de la empresa. Los beneficios, se manifiestan a largo plazo, ya que su implementación comprende un proceso de adaptación operativa y nuevos retos corporativos relacionados con la competitividad de la empresa. Al respecto:
La producción más limpia es una estrategia empresarial para alcanzar el objetivo general de desarrollo sostenible… se define como una estrategia ambiental a largo plazo, “preventiva, “integrada”, enfocada hacia la optimización de los procesos productivos, los productos y los servicios, con el fin de reducir costos, incentivar innovaciones y reducir los riesgos al ser humano y al medio ambiente. (Monroy, Ramos, Saer &Van Bart, 2003; p. 39)
Esta “estrategia” de optimización, productos y servicios, será una condición de
permanencia y competitividad en el mercado, de acuerdo con Latorre.
Es evidente que están habiendo cambios y que la tendencia hacia una producción más limpia será la regla en el futuro, pues empresa que no se adecue a las normas no solo tendrá problemas desde el punto de vista del control estatal y social, sino que estará desperdiciando una amplia posibilidad de recuperar costos por reutilización de materiales, de ganar mercados, y de estar en armonía con su entorno social y ambiental, que es quien la nutre de compradores y de materias primas. (Latorre, 1996; p.16)
33 una serie de oportunidades en costos, mercadeo y producción eficiente, como base para el mejoramiento del desempeño de las empresas.
Los beneficios de la aplicación de la Producción más Limpia para la competitividad de las empresas se muestran, por un lado, en el ahorro de los costos relacionados con los insumos de producción como los son la materia prima, la energía, el agua, y por otro lado en el ahorro de los costos para el manejo y tratamiento de los residuos, emisiones y vertimientos. Los beneficios para el Medio Ambiente se muestran en la prevención del uso de recursos, residuos, vertimientos y emisiones atmosféricas como principales causas de la contaminación industrial. (Monroy et al., 2003)
6.8 NORMAS Y CERTIFICACIONES MEDIOAMBIENTALES
6.8.1 NORMAS de la serie 14000
Esta norma, soporta una serie de estándares internacionales para sistemas de gestión ambiental de carácter voluntario, diseñado para apoyar a aquellas organizaciones privadas y gubernamentales, que adoptan una actitud corporativa responsable con el medio ambiente, a fin de establecer y evaluar objetivamente los sistemas de Gestión Ambiental implantados dentro de los procesos de producción. Según la publicación “Normas del sistema de Gestión Ambiental y
Auditorías Ambientales” (2003), presentado por el ICONTEC:
Las normas de la serie 14000 abordan los aspectos relacionados con las herramientas y sistemas de gestión ambiental, buscan que las organizaciones controlen los efectos de sus actividades, productos o servicios en el ambiente; el mecanismo de consenso asegura su aceptación mundial y su uso promueve la suspensión de obstáculos no arancelarios por casusas ambientales.
34
A pesar del carácter voluntario de las normas, es incuestionable que ellas vienen cobrando más fuerza que los instrumentos legales, tornándose impositivas, dado su carácter de instrumento de mercadotecnia, existiendo el riesgo de transformarse en una nueva forma de proteccionismo económico, en nombre de la conservación ambiental. (Negrão, 2000; p. 70)
6.8.1.2 NORMA ISO 14001: SISTEMA DE GESTION AMBIENTAL
De acuerdo con Clements (1997), fue desarrollada por el subcomité 01, de Gestión Ambiental y tuvo como secretario al British Standards Institution (BSI). Su función principal se basa en reforzar el proceso de implementación de un Sistema de Gestión Ambiental (SGA), que contenga un principio de mejora continua del desempeño ambiental corporativo. El cumplimiento de esta norma, implica una actitud pro-activa y estimula el sentido de responsabilidad social ambiental.
Esta Norma Internacional especifica los requisitos para un sistema de gestión ambiental que le permita a una organización desarrollar e implementar una política y unos objetivos que tengan en cuenta los requisitos legales y la información sobre los aspectos ambientales significativos. El objetivo es apoyar la protección ambiental y la prevención de la contaminación en equilibrio con las necesidades socioeconómicas. (NTC-ISO 14001 (ICONTEC), 2009; p. 4)
Al respecto Ortiz (2002; p. 24), afirma que “la norma ISO 14001 exige a las compañías la creación y mantenimiento de un plan de manejo y responsabilidad ambiental, estableciendo a nivel corporativo objetivos, políticas y procedimientos
para alcanzar metas propuestas en el ámbito ambiental.”
De acuerdo con La NTC-ISO 14000 ICONTEC (2009), la metodología de aplicación e las empresas requiere:
Planificar; establecer los objetivos y procesos necesarios para conseguir resultados de acuerdo con la política ambiental de la organización. Hacer: implementar los procesos
35 requisitos e informar sobre los resultados. Actuar: tomar acciones para mejorar continuamente el desempeño del sistema d gestión ambiental.
6.9 INSTRUMENTOS Y HERRAMIENTAS DE MEDICION DE LA RSI
6.9.1 PACTO GLOBAL de las Naciones Unidas
De Acuerdo con Tangarife (2008;p.164), El Pacto Global fue desarrollado con el ánimo de ayudar a las compañías a apoyar y respetar la protección de los derechos humanos proclamados internacionalmente , dentro de los lugares de trabajo y fuera de ellos, fijando el alcance de la RSC de las organizaciones. Su alcance, está limitado por distintos factores: i) el contexto del país donde se realiza; ii) Los impactos que tienen las actividades de la empresa en términos de derechos humanos, y iii) si las empresas pueden contribuir en casos de abusos a los derechos a través de relaciones vinculadas con su actividad. (Ruggie 2008, citado por Tangarife 2008).
El centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional –CINTEFOR-, define el modelo el modelo de la siguiente manera:
El Pacto mundial de las Naciones Unidas es una iniciativa de compromiso ético destinada a que las empresas de todos los países acojan como parte integral de su estrategia y de sus operaciones diez principios de conducta y acción en materia de Derechos Humanos, Trabajo, Medio Ambiente y Lucha contra la corrupción14.
Con base en lo anterior, se puede decir que el Pacto Global es un instrumento de libre adscripción por parte de las organizaciones, que pretende comprometer la responsabilidad de las empresas bajo la implantación de diez principios propuestos en sus actividades diarias. Así mismo, estas deben rendir cuenta de los progresos que se realizan en la implantación de los principios15:
14 Disponible en: www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/employer/respons/pacto.htm. Recuperado el 25 de septiembre de 2010.
36 1. Las Empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia.
2. Las Empresas deben asegurarse de no ser cómplices en la vulneración de los derechos humanos.
3. Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva.
4. Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción.
5. Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil.
6. Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y la ocupación.
7. Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente.
8. Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad ambiental.
9. Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión e las tecnologías respetuosas con el medio ambiente
10. Las empresas deben trabajar contra la corrupción en todas sus formas, incluidas la extorsión y soborno.
Su fin es promover la creación de un escenario, que permita la conciliación de los intereses y procesos de la actividad empresarial con los valores y demandas de la sociedad, en una interrelación mutua.
6.9.2 Global Reporting Initiative GRI
Global Reporting Initiative, es una institución independiente que creo y promovió un estándar mundial de lineamientos para la evaluación del desempeño social, económico y ambiental de las organizaciones.
37 relación con el desempeño organizacional con respecto a iniciativas responsables16 estos informes, se elaboran utilizando un proceso que busca el consenso a través del dialogo entre los grupos de interés, la dirección general, los auditores, entre otros. Y están sujetos a comprobación y mejoras continuas.
El Global Reporting GRI, ha proporcionado un modelo sistemático de información sobre responsabilidad social corporativa, a través de la triple dimensión (económica, social y ambiental), y que le permite a la organización evaluar e informar sobre la situación de los programas responsables que se desarrollan. El informe, se construye bajo el cumplimiento de indicadores planteados por el GRI, que responden a ciertas características en cada una de las tres dimensiones. A continuación se consideran los indicadores de desempeño de Derechos Humanos y los impactos que las actividades corporativas tienen sobre los RRHH.
Indicadores del desempeño de prácticas laborales y ética del trabajo17: Empleo
LA1: Desglose colectivo de trabajadores por tipo de empleo, por contrato o región.
LA2: Número total de empleados y rotación media de empleados, por grupo de edad, sexo y región.
LA3: Beneficios sociales para los empelados con jornada completa, que no se ofrecen a los empleados temporales o media jornada.
Relaciones Empresa / Trabajadores
LA4: Políticas y procedimientos en lo referente a información, consulta y negociación con los empleados.
16 Disponible en: www.Globalreporting.com. Recuperado el 25 de septiembre de 2010.
38 LA5: Periodos mínimos de preaviso relativo a cambios organizacionales, incluyendo notificaciones.
Salud y seguridad en el trabajo
LA6: porcentaje del total de trabajadores que está representado en comités de salud y seguridad conjuntos de dirección-empelados, establecidos para controlar los programas de salud y seguridad en el trabajo.
LA7: políticas y procedimientos sobre el tratamiento de enfermedades profesionales, días perdidos y victimas mórateles relacionadas con el trabajo.
LA8: Programas de educación, formación, asesoramiento, prevención y control de riesgos que se apliquen a los trabajadores, a sus familias o a los miembros de la comunidad en relación con enfermedades graves.
LA9: asuntos de salud y seguridad de los empelados.
LA10: formación y capacitación a empelados.
Formación y Educación
LA11: programas de gestión de habilidades y formación continua que fomenten la empleabilidad de los trabajadores y que le apoyen en la gestión final de sus carreras profesionales.
LA12: Empleados que reciben evaluaciones regulares del desempeño y de desarrollo profesional.
Indicadores del desempeño de Derechos Humanos18:
HR1: Inversión en políticas y clausulas en materia de Derechos Humanos.
HR2: Cadena de contratistas que cumplan con estándares en Derechos Humanos.
39 HR3: Políticas y procedimientos relacionados con aspectos de los derechos humanos relevantes en las actividades individuales.
No discriminación
HR4: Política global y procedimientos/programas para prevenir toda forma de discriminación en operaciones.
Libertad de asociación y convenios
HR5: Política con respecto a la libertad de asociación y hasta qué punto se aplica de forma universal. Procedimientos y programas para confrontar la libertad de asociación.
Explotación Infantil
HR6: Política de abolición al trabajo infantil. Hasta que punto dicha política es aplicada. Programas y procedimientos para asegurar la eliminación.
Trabajos Forzados
HR7: Política para evitar el trabajo forzado y obligatorio. Procesos y procedimientos para afrontar esta cuestión.
Practicas de Seguridad
40
7. DESARROLLO DE LA METODOLOGÍA
Para la elaboración del análisis del progreso en el tiempo de la RSI ha desarrollado por la empresa en estudio sobre los RRHH, se utilizó un proceso de investigación mixto, es decir, una combinación de métodos cuantitativos con métodos cualitativos (Ander-Egg, E, 2000; p. 61). Por medio de la encuesta como instrumento de recolección de datos, se recabo la información necesaria. Posteriormente y sobre los datos obtenidos, se desarrollarlo un análisis de tipo cualitativo, que permitió comparar las acciones que ha implementado la organización con el grado de conocimiento y percepción que tienen los empleados con respecto al desarrollo corporativo de estas.
Sobre la Responsabilidad Empresarial Ambiental, se implementaron únicamente los lineamientos de la Investigación cualitativa, organizando las practicas
ambientales consideradas como “acciones responsables” en un orden cronológico,
donde se identificaron las practicas que le ha permitido a la compañía estar acreditada y recibir certificaciones ambientales.
Para lo anterior, se consideraron varios instrumentos de medición que evaluaran la situación de las prácticas de Responsabilidad Social Interna en periodos de tiempo dados desde 1990 hasta 2010:
Balance Social Interno
Normas y Certificaciones obtenidas por la empresa
Principios del “Pacto Global”
De acuerdo con González García (2001; p. 12), el Balance social en las empresas es un diagnostico de la gestión empresarial en un determinado tiempo, que permite restablecer políticas, definir programas y evaluar la efectividad de las inversiones sociales, con miras al beneficio de los trabajadores y por consiguiente a las sociedad.
41 construye informes de medición (Balance social Interno), esta herramienta carece de un criterio de evaluación que nos permitiera conocer el estado real de los programas de responsabilidad social empresarial implementados por la compañía, en los diferentes momentos que se tomaron en cuenta.
En segundo lugar, un análisis basado en las Certificaciones evidenciaría el cumplimiento de las prácticas responsables que está ejecutando la empresa con sus empleados en los diferentes aspectos relacionados con el RRHH. Sofasa, además de varios reconocimientos, desde el 2003 está certificada con la norma OSHAS 18001, que evalúa la planeación e implementación de un sistema de Gestión de calidad y salud ocupacional, así como el desarrollo de políticas y estrategias implementadas para el beneficio de los empleados y colaboradores. Sin embargo, un análisis basado simplemente en la obtención de certificaciones, no permite conocer el progreso de la RSI a través del tiempo, y se hubiera limitado el objetivo del estudio al mero cumplimiento de los indicadores tenidos en cuenta por cada norma.
A partir de lo anterior, se determino que el objetivo del proyecto se desarrollaría a
partir del modelo planteado por las Naciones Unidas: “Pacto Global”. Este
instrumento es considerado un compromiso de libre acogimiento por parte de las empresas, regido bajo 10 principios de Respeto, transparencia, responsabilidad, y equidad, entre otros. Se consideró pertinente, porque además de permitir generar un informe de progreso, sus principios están enfocados principalmente en aspectos relacionados con el RRHH. El modelo anterior se complementó con los algunos de los indicadores sociales de actuación propuestos por Global Reporting Initiative GRI, que permitieron evaluar cada uno de los principios considerados.
Vale la pena aclarar que se eligieron y combinaron estas dos herramientas de medición, ya que permiten una valoración basada en lineamientos internacionales. Esto contribuye a la validez que se le pueda dar a los resultados de la investigación a mayor nivel (Universal).
