Influencia del estilo de liderazgo en el comportamiento organizacional del personal de la Empresa Grupo Educativo Integral S R L en el distrito de Trujillo

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. Valdiviezo Albuquerque, Luis Angel Bachiller en Ciencias Económicas. “INFLUENCIA DEL ESTILO DE LIDERAZGO EN EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA GRUPO EDUCATIVO INTEGRAL S.R.L. EN EL DISTRITO DE TRUJILLO”. TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN. ASESOR: DR. EDUARDO VILCA TANTAPOMA PROMOCIÓN: XLI. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. TRUJILLO - PERÚ 2015. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. Dedicatoria. A Dios por guiar y cuidar mis pasos en cada dia de mi vida, por brindarme fortaleza, inspiraciòn y oportunidades para mejorar y crecer como persona.. A mis padres: Miguel y Ana Luisa, mi hermana Ana Lucia además de mi tío Juan Nilo por el gran apoyo incondicional brindado, a ustedes por siempre y para siempre.. A mi querida tía Silvia Roxana, quien desde el cielo me protege, inspira y cuida en este largo y dificil camino, muchas gracias por todo.. i Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. Agradecimiento. A mi asesor, Dr. Eduardo Vilca, por su apoyo para la culminación del presente trabajo.. Al contador general del Grupo Educativo Integral S.R.L., C.P.C. Lucas Deza Villena, amigo y jefe, que amablemente me brindó la información necesaria para la elaboración del presente informe.. A mis profesores a quienes les debo gran parte de mis conocimientos, gracias a su paciencia, enseñanza y finalmente un eterno agradecimiento a esta prestigiosa universidad la cual abre sus puertas a jóvenes como nosotros, preparándonos para un futuro competitivo y formándonos como personas de bien. ii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. PRESENTACIÓN. Señores miembros del jurado: En cumplimiento con las normas establecidas en el Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, cumplo con presentar a vuestra consideración el presente trabajo de tesis, intitulado: “INFLUENCIA. DEL. ORGANIZACIONAL. ESTILO DEL. DE. PERSONAL. LIDERAZGO DE. LA. EN. EL. EMPRESA. COMPORTAMIENTO GRUPO. EDUCATIVO. INTEGRAL S.R.L. EN EL DISTRITO DE TRUJILLO”, como requisito para la obtención. del Título Profesional de Licenciado en Administración.. Vale la oportunidad para expresas mi agradecimiento a los profesores de la Escuela Profesional de Administración, por las sapientes enseñanzas, orientaciones y consejos que me brindaron en el transcurrir de mis años de estudio, las cuales serán sustento para mi actividad profesional.. A ustedes Señores Miembros del Jurado, mi especial reconocimiento por el dictamen al que se haga merecedor el presente trabajo.. Trujillo, Mayo del 2015. Luis Ángel Valdiviezo Albuquerque Bachiller en Ciencias Económicas iii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. RESUMEN. El presente trabajo de investigación se elaboró con la finalidad de determinar la influencia del estilo de liderazgo en el comportamiento organizacional del personal de la empresa Grupo Educativo Integral S.R.L. en el distrito de Trujillo.. Para el presente informe de investigación se utilizó el diseño no experimental transeccional correlacional/causal, así como los siguientes métodos: método inductivo y el estadístico; y por último se aplicó la siguiente técnica de investigación: la encuesta, de los cuales se determinó una muestra de 56 trabajadores de una población de 149. Se llegó a la conclusión. que el estilo de liderazgo es fundamental para el. comportamiento, sea positivo o negativo, en el personal de una determinada organización. De tal forma que influye directamente con la satisfacción, compromiso además de la responsabilidad para realizar de modo eficaz y eficiente las funciones de trabajo.. iv Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. ABSTRACT. This research was developed in order to determine the influence of leadership style on organizational behavior of staff of the company Integral Education Group SRL in the district of Trujillo. For this research report correlational / causal no experimental design as well as the following methods was used: inductive method and statistical; the survey, which was determined a sample of 56 workers from a population of 149; and finally the following research technique was applied. It is concluded that the style of leadership is essential for staff behavior of a particular organization, whether positive or negative. So that directly influences satisfaction, commitment as well as responsibility for effectively and efficiently work functions.. v Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. ÍNDICE. Dedicatoria .................................................................................................................. i Agradecimiento ......................................................................................................... ii Presentación ............................................................................................................. iii Resumen ................................................................................................................... iv Abstract ...................................................................................................................... v Índice……………………………………………………………………………………… ... vi CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN 1. Realidad problemática .......................................................................................... 2 1.1 Realidad problemática.................................................................................... 2 2. Antecedentes….……………………………………………………………………........3 3. Justificación .......................................................................................................... 6 4. Problema ................................................................................................................ 6 5. Marco teórico......................................................................................................... 7 5.1 Marco conceptual ........................................................................................... 7 5.2 Marco teórico ................................................................................................ 13 6. Hipótesis .............................................................................................................. 51 7. Objetivos .............................................................................................................. 51 7.1 General .......................................................................................................... 51 7.2 Específicos .................................................................................................... 51 8. Operacionalización de variables…………………………………………………….52 9. Matriz de consistencia ........................................................................................ 54. vi Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. CAPÍTULO II: MATERIALES Y MÉTODOS DE ESTUDIO 1. Material de estudio .............................................................................................. 56 1.1. Población....................................................................................................... 56 1.2. Muestra .......................................................................................................... 56 2. Métodos y Técnicas ............................................................................................ 57 2.1. Métodos ......................................................................................................... 57 2.2. Técnicas ........................................................................................................ 57 2.3. Diseño de investigación ............................................................................... 58 CAPÍTULO IV: RESULTADOS Resultados de encuestas ....................................................................................... 60. CAPITULO V: DISCUSIÓN DISCUSIÓN .............................................................................................................. 83 CONCLUSIONES ..................................................................................................... 87 RECOMENDACIONES ............................................................................................. 89 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 90 ANEXOS ................................................................................................................... 93. vii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. viii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN. 1 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. CAPITULO I: INTRODUCCIÓN 1. REALIDAD PROBLEMÁTICA 1.1.. Realidad problemática Grupo Educativo Integral S.R.L., conocido en la comunidad como Colegio de Ciencias Lord Kelvin, es una institución educativa prestigiosa de alto nivel académico, con presencia en las principales competencias de la región y del país. La mayor parte de sus alumnos ingresan a la primera, a las carreras profesionales más competitivas y a las universidades más reconocidas del país. En los últimos años, son los estudiantes kelvinistas los que vienen ocupando los primeros puestos del cómputo general en el ingreso a la Universidad Nacional de Ingeniería (UNI), Universidad Cayetano Heredia, Pontificia Universidad Católica del Perú, Universidad de Piura, Universidad Nacional de Trujillo, etc. Resultados que resaltan la capacidad de sus estudiantes y la exigente formación que les proporcionan.. Este año el Colegio de Ciencias Lord Kelvin ha sido incorporado por la Pontificia Universidad Católica del Perú, en el grupo selecto de los colegios con más alto rendimiento del país; tras venir observando el desempeño académico de sus ex alumnos en los últimos 9 años. Actualmente el 83% de ellos que estudian en esta prestigiosa Universidad, se ubican en el tercio superior. Kelvinistas orgullo de sus padres, de Trujillo y del Perú.. Una profunda convicción educadora y la preocupación permanente por brindar a sus alumnos una educación cada vez mejor, ha conllevado a que Lord Kelvin plantee una serie de innovaciones a la educación tradicional; situándolo, con poco más de una década de 2 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. trabajo, por encima de instituciones con más de medio siglo de creación y tradición.. El reto de Lord Kelvin es incrementar los niveles de exigencia, que la formación en valores tenga su correlato con lo académico.. Valores como el esfuerzo, la dedicación, la entrega plena y la responsabilidad se deben formar en el proceso de enseñanza aprendizaje. Sus alumnos deben conocer de la disciplina, que en la vida. toda. tiene. un. costo.. Ellos. deben. no. sólo. destacar. académicamente; sino además y por su propio peso, tendrán una marcada calidad personal, serán hombres y mujeres que se exijan y exijan, generosos y de bien.. Para que Lord Kelvin continué creciendo como institución educativa es de vital importancia que todas las personas que trabajan en esta organización reciban un estilo liderazgo que permita al equipo influir en él para lograr un propósito que todos juntos pretenden alcanzar, un objetivo común, ya que en los últimos años la institución educativa tuvo mayor rotación de personal, baja productividad, insatisfacción en su trabajo e incluso muchos de ellos optan por abandonar el trabajo, sobretodo en el personal administrativo y no docente.. 2. ANTECEDENTES Conforme a Polo, R. (2012), en su tesis: “Estilo de liderazgo y el comportamiento de los trabajadores en la empresa contratista Inmaculada Virgen de la Puerta S.R.L.”, de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, se concluyó:. 3 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO.  El liderazgo autocrático de la empresa contratista “Inmaculada Virgen de la Puerta S.R.L.”, se manifiesta a través de relaciones de dependencia y sumisión, generando un clima de permanente desconfianza en donde los trabajadores no se logran comprometer con los objetivos, una desmotivación generalizada, limitando el desarrollo de la creatividad y la iniciativa.  El personal al realizar su trabajo lo realizan por cumplir con las ordenes encomendadas y no porque exista una motivación o satisfacción, debido a que la empresa no reconoce los buenos desempeños en el momento oportuno, propiciando un ambiente hostil entre los trabajadores de la empresa. Según Alfaro, P. (2005), en su tesis: “Influencia del liderazgo en la competitividad de las organizaciones peruanas” para optar el Grado Académico de Máster en Administración de Negocios en la Pontificia Universidad Católica del Perú llegó a las siguientes conclusiones:  Los líderes organizacionales no pueden desarrollar una estructura organizativa de forma que todas las personas hallen la satisfacción total de sus necesidades personales. Esta tarea, la consideramos difícil, en vista de la dificultad existente para poder cumplir con las necesidades y expectativas de todos los integrantes de una organización mediante el planteamiento de una misma estructura organizacional. Es importante plantear entonces que los líderes orientando una estructura informal de manera que las personas puedan satisfacer sus necesidades y la organización pueda lograr así sus objetivos.  La tarea de todo líder consiste en despertar aquellos sentimientos positivos en sus subordinados, de tal forma que éste promueva el comportamiento positivo indispensable para movilizar lo mejor de las 4 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. personas. La tarea fundamental del liderazgo tiene una carga eminentemente emocional. La opinión del líder tiene una importancia especial y su modo de interpretar, dar sentido y reaccionar emocionalmente ante una determinada situación. Conforme a Fonseca, M. (2011), en su tesis: “El estilo de liderazgo y el desempeño de los trabajadores de la empresa CIENPHARMA S.A.C” para obtener el título de Lic. En administración en la Universidad Nacional de Trujillo llegó a las siguientes conclusiones:  La empresa CIENPHARMA S.A.C se fortalece como un lugar apropiado para que los trabajadores se desempeñen con una. mayor y mejor. productividad, tratando que los medios de comunicación sean más efectivos,. de. tal. modo. que. los. trabajadores. obtengan. una. retroalimentación en las ideas y objetivos que se plantea el área y conjuntamente toda la empresa.  El estilo de liderazgo se relaciona directamente con el desempeño de los trabajadores de la empresa CIENPHARMA S.A.C debido a que mientras exista un estilo adecuado y equitativo el trabajador desarrollara una mejor labor. Según Ramírez, A. (2011), en su tesis, “El clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Trujillo 2010”, de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, llegó a la conclusión:. 5 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO.  Mientras la empresa establezca el trabajo en equipo donde se incluya la cooperación, la asistencia y respeto al personal, además de un buen clima laboral habrá un buen desarrollo del personal de la empresa.. 3. JUSTIFICACIÓN El liderazgo es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización, por ende, una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado. Por lo tanto, el presente trabajo de investigación se orienta a efectuar un diagnóstico del comportamiento organizacional de la empresa Grupo Educativo Integral S.R.L. para determinar el estilo de liderazgo más adecuado que permita elevar los niveles de productividad y rentabilidad de la empresa. Así. mismo,. se. efectuará. un. análisis. detallado. para. mejorar. el. comportamiento organizacional en base a un estilo de liderazgo que se adapte a los cambios del entorno y lograr una eficiente y efectiva gestión empresarial.. 4. PROBLEMA. ¿Cuál es el estilo de liderazgo y cómo influye en el comportamiento organizacional del personal de la empresa Grupo Educativo Integral S.R.L., del distrito de Trujillo?. 6 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 5. MARCO TEÓRICO 5.1. MARCO CONCEPTUAL: 5.1.1. LIDERAZGO: Conforme a Ralph (1999), en su resumen de teorías e investigación del liderazgo, señala que "existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el concepto. Aquí, se entenderá el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes.  En primer término, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del líder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo; si no hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo serían irrelevante.  En segundo el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por regla general, el líder tendrá más poder.  El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho algunos líderes han influido en los soldados para que mataran y algunos líderes han influido en los empleados para que hicieran 7 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. sacrificios personales para provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.  El cuarto aspecto es una combinación de los tres primeros, pero reconoce que el liderazgo es cuestión de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el líder que pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasará a la historia como un malandrín o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre las alternativas para que, cuando llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan elegir con inteligencia.. Según Robbins (2009), destaca lo siguiente:. Liderazgo es la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas. La fuente de esta influencia puede ser formal, como aquella que da la posición de una jerarquía directiva en una organización. Debido a que los puestos directivos vienen acompañados de cierto grado de autoridad formalmente asignada, una persona asume un rol de liderazgo sólo debido a la posición que tiene en la organización. Sin embargo, no todos los líderes son directivos, ni tampoco para ese efecto, todos los directivos son líderes. Sólo porque una organización da a sus gerentes ciertos derechos formales no se tiene una garantía de que sean capaces de dirigir con eficacia. Las organizaciones necesitan liderazgos fuertes y administración sólida para obtener una eficacia óptima, es decir líderes que desafíen el statu quo, para crear visiones del futuro e inspirar a. 8 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. los miembros de la organización para que deseen lograr las visiones.. En la práctica, todo administrador o gerente debe ser un líder, pero no todo líder es un administrador o gerente. El administrador basa su posición en la jerarquía organizacional, mientras que el líder se basa en sus cualidades personales. En suma, administrar y liderar no son actividades idénticas. En el mundo de hoy, poseer habilidades administrativas no basta para que un ejecutivo tenga éxito. Debe entender la diferencia entre administración y liderazgo, y la forma en que esas dos actividades se pueden combinar para alcanzar el éxito organizacional. Por tanto, el líder que quiera formar a sus seguidores, aumentar su confianza y ayudarles a aprender su trabajo tendrá que ir cambiando de estilo constantemente.. Los. líderes. efectivos. deben. conocer. a. su. personal. lo. suficientemente para dar respuestas apropiadas a las demandas que las habilidades cambiantes de sus colaboradores exigen en todo momento. El líder debe recordar que los seguidores como individuos y como grupo desarrollan sus propios patrones de conducta y formas de operar (normas, costumbres, hábitos), puede que con frecuencia el líder tenga que comportarse de modo diferente con cada uno de sus hombres, porque están en diferentes niveles de madurez.. 9 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Figura N° 1: Características del gerente y del líder CARACTERÍSTICAS DEL. CARACTERÍSTICAS DEL LÍDER. GERENTE Administra. Innova. Es una copia. Es original. Mantiene. Desarrolla. Se enfoca en los sistemas y la. Se enfoca en las personas. estructura. Se basa en el control. Inspira confianza. Visión de corto plazo. Perspectiva de largo plazo. Pregunta cómo y cuándo. Pregunta qué y por qué. Vista puesta en la organización. Vista puesta en el horizonte. Imita. Es original. Acepta el statu quo. Desafía el statu quo. Es el clásico buen soldado. Es él mismo. Se asegura antes de actuar. Actúa con seguridad Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO (2009) “Comportamiento Organizacional. Figura N° 2: Habilidades del líder HABILIDAD. DEFINICIÓN. Técnica. Conocimientos y capacidad Trabajar efectivamente con otras. Para relacionarse. personas Pensar y conceptuar situaciones. Conceptual. abstractas y complicadas Fuente: STEPHEN ROBBINS (2005) “Administración”. 10 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Figura N° 3: Equilibrio entre administración y liderazgo. ADMINISTRACIÓN Sistemas: procesos y tecnología Objetivos, normas y medidas. LIDERAZGO Personas: contexto y cultura Visión del futuro, principios y propósito. Control. Compromiso. Planeación estratégica. Oportunidad estratégica. Una manera de hacer. Una manera de ser. Dirigir a personas. Servir a las personas. Responder y reaccionar. Emprender y crear. Mejorar continuamente lo. Búsqueda de lo que podría ser. existente. Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO (2009) “Comportamiento Organizacional. 5.1.2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Según Chiavenato (2009), el Comportamiento Organizacional retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones". "Es una disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones".. El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en las organizaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que las organizaciones ejercen en ellos. En otras palabras, el comportamiento organizacional. 11 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. retrata la continua interacción y la influencia recíproca entre las personas y las organizaciones.. El comportamiento organizacional es una disciplina académica que surgió como un conjunto interdisciplinario de conocimientos para estudiar el comportamiento humano en las organizaciones.. Conforme a Robbins (2009), el comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones,. con. la. finalidad. de. aplicar. estos. conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en una organización puede extenderse a muchas otras y dejar así el departamentalismo.. Es un campo de estudio porque es una especialidad delimitada y con un conjunto común de conocimientos que estudia tres determinantes. del. comportamiento. de. las. organizaciones:. individuos, grupos y estructura. Aplica el conocimiento obtenido acerca de los individuos, los grupos y el efecto de la estructura en la conducta, con la finalidad de un mejor funcionamiento en las organizaciones. El comportamiento organizacional se interesa particularmente en las situaciones que atañen al empleo.. 12 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 5.2. MARCO TEÓRICO: 5.2.1. TEORÍAS DE LIDERAZGO:. Según Chiavenato (2009), debido a su importancia, el liderazgo ha dado lugar a muchas investigaciones, de las cuales han surgido diversas teorías: TEORÍA DE LOS RASGOS DE PERSONALIDAD. El concepto de liderazgo no es nuevo. A principios del siglo algunos autores trataron de definirlo y analizar sus implicancias. Los primeros estudios sobre el liderazgo partieron de la identificación de los principales rasgos de personalidad del líder. Según esas teorías iniciales, el liderazgo es un concepto central, mientras las otras variables son relativamente menos importantes.. La concepción más antigua de liderazgo (la teoría de los rasgos) buscaba identificar los rasgos de personalidad que diferenciaban a las grandes personas de las masas. La historia de la humanidad ofrece varios ejemplos: Jesucristo, Moisés, Gengis Khan, el huno Atila, Pedro el Grande, Napoleón, Getulio Vargas, etc. Ellos fueron líderes por cualidades que los diferenciaron. Ciertos rasgos están relacionados con el éxito personal y, una vez identificados, podrían ser utilizados para seleccionar a los líderes. Rasgos como la inteligencia, la asertividad, el coraje y la astucia, entre otros, podrían ser la base del comportamiento característico de los líderes.. 13 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. La teoría de los rasgos tiene varias limitaciones:. a) No existe un rasgo universal que permita prever el liderazgo en una situación cualquiera. Al parecer, ciertos rasgos sólo podrían. relacionarse. con. el. liderazgo. en. situaciones. específicas.. b) Los rasgos permiten prever el comportamiento en situaciones normales, más que en ambientes rígidos, es decir, cuando existen normas estrictas, fuertes incentivos. para mostrar. comportamientos específicos y expectativas muy claras sobre las conductas que serán recompensadas o sancionadas. Estas situaciones poco flexibles crean menos oportunidades para que los líderes expresen sus tendencias personales. Las organizaciones muy formales y con cultura fuerte generan este tipo de ambiente y en ellas los rasgos no sirven de mucho para detectar el liderazgo.. c) No está muy clara la separación entre causa y efecto. ¿Los líderes tienen más confianza en sí mismos o el éxito del líder es lo que le da seguridad? .. d) Los rasgos son más útiles para prever el surgimiento del liderazgo que para distinguir a los líderes eficaces de los ineficaces. El hecho de que un individuo presente rasgos que hagan que los demás lo consideren un líder no significa necesariamente que tendrá éxito al dirigir un grupo.. Errores de planteamiento teórico, dificultades para medir los rasgos y el hecho de pasar por alto las diferencias entre las 14 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. situaciones provocaron que la teoría de los rasgos cayese en el descrédito. No obstante, ciertos rasgos de personalidad en combinación. con. otros. aspectos del liderazgo. (como. el. comportamiento, las actitudes y la asertividad) sentaron las bases de otras teorías.. Conforme a Katz (2006), señalo que el gerente eficaz debe poseer habilidades teóricas, conceptuales y humanas. Yukl incluyó habilidades como la creatividad, la organización la persuasión la diplomacia y el tacto, el conocimiento de las tareas y la habilidad para hablar bien.. Sin embargo, están resurgiendo nuevas clasificaciones que agrupan diversos rasgos y competencias. Las investigaciones han identificado ciertas habilidades relacionadas con la eficacia del liderazgo, entre ellas:  El impulso o la motivación íntima para perseguir objetivos.  La motivación para liderar, es decir, utilizar el poder social para. influir en las personas.  La integridad, que incluye la confianza y la voluntad para. convertir las palabras en acciones.  La confianza en uno mismo para impresionar a las personas y. poder contar con ellas.  La inteligencia, que por lo general se refiere a las habilidades. para procesar información, analizar opciones y descubrir oportunidades.  El conocimiento del negocio, para que las ideas generadas. ayuden a la organización a sobrevivir y tener éxito.. 15 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO.  La inteligencia emocional, basada en una personalidad capaz. de analizarse, con gran sensibilidad para entender las situaciones y la habilidad para adaptarse a las circunstancias.. De acuerdo con este nuevo enfoque, el líder debe poseer ciertas habilidades básicas para conducir y motivar a las personas de la organización. Además están estrechamente interrelacionadas y se sobreponen entre sí. Las habilidades del líder no se pueden fragmentar ni separar; por el contrario, debe estar entrelazado para generar mayor integración y fuerza. Las cuales son:. a) Habilidades de carácter: el líder demuestra integridad, conocimiento de sí mismo, sensibilidad, congruencia entre sus acciones. y. sus. valores,. equilibrio,. autonomía. y. responsabilidad. b) Habilidades para relacionarse: el líder se relaciona con las personas por medio del dialogo, la inclusión social, el consenso, la búsqueda de acuerdos y la solución de problemas en colaboración.. c) Habilidades para la mediación: el líder transforma conflictos en oportunidades mediante la honestidad y la empatía, la confrontación. fructífera,. la. inteligencia. emocional. y. la. negociación.. d) Habilidades cognitivas: el líder, fuente de orientación y enseñanza, favorece la comprensión, la imaginación, la. 16 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. intuición, el buen juicio, la innovación y fomentar el espíritu emprendedor.. e) Habilidades de decisión: el líder es un mediador que motiva a las personas a actuar, involucra a los demás, forma alianzas, desarrolla talentos, inspira pasión y desarrolla la capacidad de aprender solo. f) Habilidades para la acción: el líder compromete a las personas. a. lograr. cambios. radicales. con. dedicación,. responsabilidad, preocupación por la calidad, compromiso y perseverancia.. En la práctica, los líderes eficaces son muy versátiles, pues utilizan al mismo tiempo un conjunto de capacidades personales e interpersonales, las cuales se apoyan en forma recíproca. Desde el punto de vista de las habilidades personales, el líder eficaz debe procurar que tres aspectos importantes sean compatibles: a) Manejar la tensión del quehacer diario. El líder debe ser capaz de trabajar en una ambiente de tensión creativa y equilibrar elementos estresantes, es decir, moderar algunos aspectos que influyen de forma negativa en el aprendiz y estimular otros que le ayuden a lograr los objetivos. b) Desarrollar la atención. El líder define y redefine valores y prioridades, identifica su estilo de comportamiento y evalúa las actitudes de las personas ante el cambio que pretende motivar.. 17 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. c) Resolver creativamente los problemas. El líder utiliza un enfoque racional o uno creativo para solucionar los problemas, de acuerdo con la naturaleza de éstos.. Desde el punto de vista de las habilidades interpersonales, el líder debe saber crear su propio espacio para: a) Adquirir poder e influencia: el líder debe adquirir poder y ejercer influencia y, después, atribuir facultades a las personas que están bajo su orientación, de modo que pueda repartir ese poder y proporcionarles mayor responsabilidad y autonomía. b) Comunicarse para brindar apoyo: el líder debe saber cómo comunicarse; lo cual incluye saber escuchar a las personas, facilitar su comunicación, entender sus problemas y puntos de vista; a efecto de aconsejarlas y orientarlas. c) Motivar a las personas: el líder debe diagnosticar el desempeño de los individuos, crear un ambiente agradable y motivador y recompensar el buen desempeño a fin de reforzarlo e incentivarlo. d) Administrar conflictos: el líder debe identificar las causas y el origen de posibles conflictos en su equipo, escoger las estrategias adecuadas para resolverlos adecuadamente y administrar posibles confrontaciones a efecto de reducir al mínimo posible las consecuencias negativas de situaciones conflictivas y aprovechar al máximo sus consecuencias positivas para obtener el esfuerzo en cooperación.. 18 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Cada organización debería unir a sus diversos líderes e integrar sus habilidades de manera estratégica para crear y mantener oportunidades de colaboración democrática y auto dirigido. Esto depende básicamente del director ejecutivo y de su fuerza y capacidad para sumar liderazgos. TEORÍAS DEL COMPORTAMIENTO DEL LIDER:. Conforme a Bennis y Nanus (1995) los fracasos en los primeros estudios sobre las características llevaron a los investigadores de finales de la década de 1940 hasta la de 1960 a seguir direcciones. diferentes.. comportamientos. que. Comenzaron mostraron. por. líderes. observar específicos.. los Se. preguntaron si había algo único en la forma en que se comportaban los líderes eficaces. Las principales teorías del comportamiento que analizan estilos de liderazgo son las siguientes: 1. Investigación de la Universidad de Iowa:. En la década de 1930, Kurt Lewin y un grupo de colaboradores realizaron los primeros estudios e identificaron tres estilos de liderazgo:.  El liderazgo autocrático:. El líder fija las directrices y centraliza el poder y la toma de decisiones. En pocas palabras, decide, informa al grupo lo que debe hacer y lo supervisa de cerca. El líder es dominante y personal en los elogios y las críticas al grupo. 19 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO.  El liderazgo liberal (laissez-faire):. El líder tiene una participación mínima, su supervisión es muy distante, otorga total libertad para las decisiones grupales o individuales y no intenta evaluar o regular las acciones del grupo.  El liderazgo democrático:. El líder esboza las directrices, fomenta la discusión y la participación del grupo en las decisiones y descentraliza la autoridad. El líder conduce y oriente al grupo y se limita a los hechos cuando hace elogios o críticas. Figura N° 4: Los tres estilos de liderazgo. Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO (2009) “Comportamiento Organizacional. 20 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. La investigación de Iowa fue una gran aportación al movimiento conductista y dio paso a un periodo de investigación enfocada en el comportamiento y no en los rasgos de personalidad.. 2. Investigación de la Universidad de Michigan. En la década de 1940, investigadores de la Universidad de Michigan hicieron un estudio sobre el liderazgo para identificar las. pautas. que. producen. un. desempeño. eficaz.. Se. entrevistaron con grupos de alto y bajo rendimiento de diferentes organizaciones y encontraron dos formas básicas de liderazgo.  Liderazgo centrado en el empleado: Se enfoca en las relaciones humanas en el trabajo.  Liderazgo centrado en la producción: Se concentra en los resultados del trabajo.. Los supervisores que se concentraban en los empleados hacían hincapié en las relaciones con los subordinados y en el bienestar de éstos. Por el contrario, los supervisores que se centraban en la producción solían hacer mayor énfasis en el trabajo. En general, los supervisores centrados en los empleados tenían grupos de trabajo más productivos que los supervisores concentrados en la producción. Estos dos puntos se pueden visualizar como una escala, con los supervisores preocupados por sus subordinados en un extremo y los preocupados por la producción en el otro.. 21 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. 3. Investigación de la Universidad Estatal de Ohio. La Universidad Estatal de Ohio realizó una investigación al mismo tiempo que la Universidad de Michigan. Entregó cuestionarios a organizaciones industriales y militares para medir las percepciones de los subordinados sobre el liderazgo de. sus. superiores.. Los. encuestados. identificaron. dos. dimensiones similares a las descubiertas en los estudios de Michigan.  Consideración por la persona  Enfoque en la estructura de trabajo. Un líder concentrado en las personas toma en cuenta sus sentimientos y, a semejanza del líder cuya prioridad son los empleados, trata de hacer las cosas más agradables para sus subalternos. En cambio el líder enfocado en la estructura del trabajo está más preocupado en cumplir los requisitos de las tareas y la agenda de trabajo, por lo cual es similar al supervisor. que. se. concentra. en. la. producción.. Estas. dimensiones están relacionadas con la conservación del grupo o con las actividades operativas. Los investigadores concluyeron que un líder con mucha consideración y calidez socioemocional tiene subordinados muy satisfechos o de mejor desempeño. Estudios posteriores revelaron que los líderes muy considerados y concentrados en la estructura obtuvieron los mismos resultados. Esta doble importancia del liderazgo se refleja en la rejilla que veremos a continuación:. 22 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO.  Rejilla del liderazgo Uno de los enfoques más reconocidos para la definición de los estilos de liderazgo es la rejilla administrativa, creada por Robert Blake y Jane Mouton. Con base en investigaciones previas en las que se demostró la importancia de que los administradores pongan interés tanto en la producción como en las personas, Blake y Mouton idearon un inteligente recurso para la dramatización de ese interés. La rejilla resultante, se ha usado como un medio para la capacitación de los administradores y la identificación de varias combinaciones de estilos de liderazgo. La rejilla tiene dos dimensiones preocupación por las personas y preocupación por la producción. Tal como han insistido Blake y Mouton en este caso la expresión "preocupación por" significa "como" se interesan los administradores en la producción o "como" se interesan en las personas, no, por ejemplo "cuanta" producción les interesa obtener de un grupo. La " preocupación por la producción " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre políticas, la eficiencia laboral y el volumen de producción. La "preocupación por las personas" también se interpreta en un sentido amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento de metas, la preservación de la autoestima de los empleados, la asignación de responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias. 23 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Se considera que la administración de equipos (9.9) es el estilo más eficaz y recomendable debido a que los miembros se unen para cumplir sus tareas. El estilo (1.9) se presenta cuando se hace más hincapié en las personas que en los resultados del trabajo. El estilo (9.1) se presenta cuando la eficiencia de las operaciones es la tendencia dominante.. El. estilo. (5.5). refleja. una. preocupación. moderada por las personas y por la producción. Por último, el estilo (1.1) indica la ausencia de una filosofía de administración y ello provoca que las personas hagan el mínimo esfuerzo, ya sean en las relaciones interpersonales o para cumplir el trabajo. La rejilla del liderazgo es un intento por integrar las investigaciones de Michigan y Ohio. Figura. N° 5: Rejilla Administrativa. Fuentes: Blake y Mouton, “Managerial Grid”, Advanced Management Office Executive, (1962), vol. 1, N° 9. 24 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. TEORÍAS DE LA SITUACIÓN Y DE LA CONTINGENCIA. En las teorías de la situación del liderazgo, los rasgos y el comportamiento se conjugan con la contingencia de la situación para determinar los resultados. La contingencia de la situación se refiere a las circunstancias en que se produce el liderazgo. Las teorías de la situación tratan de ubicar el liderazgo dentro de su contexto ambiental y toman en cuenta al líder, a los subalternos, las tareas, la situación, los objetivos, etc. A. Teoría de la Contingencia del liderazgo de Fiedler:. A principios de 1951, Fred Fiedler desarrolló el primer Modelo de Contingencia para el Liderazgo, que propone combinar el estilo de liderazgo de acuerdo con la situación de la organización. La idea básica es simple: aplicar el estilo de liderazgo a la situación que sea más propicia para su éxito. El diagnóstico del estilo de liderazgo y de la situación de la organización permite una adecuación correcta. La eficacia del grupo depende de que el estilo del líder se ajuste a las demandas de la situación. Existen dos tipos de liderazgo: el orientado hacia las relaciones y el orientado hacia las tareas. Fiedler utiliza un cuestionario llamado escala de preferencia del colaborador (EPC) para medir el estilo de liderazgo de una persona. Se pide a los entrevistados que describan a la persona con la cual les gustaría trabajar. Fiedler argumenta que los lideres EPC (los que son descritos en términos positivos en el cuestionario) tienen un estilo de liderazgo que hace hincapié en las relaciones, mientras que los de bajo EPC tienen un estilo de liderazgo concentrado en las tareas. El líder 25 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. que se concentra en las tareas consigue mayor eficacia del grupo en situaciones de mucho o poco control de la situación. Fiedler se basa en tres variables:  Relaciones Líder – Miembro (buenas y malas) El grado de credibilidad, confianza y respeto que los subordinados tienen con su líder, es decir la manera en que los miembros apoyan al líder.  Estructura de la Tarea (mucha o poca) La medida en que los miembros comprenden los objetivos de las tareas, los procedimientos y las instrucciones.  Poder de Posición del líder (alta o baja) La autoridad del líder para recompensar o sancionar y su experiencia en la tarea.. 26 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Figura. N° 6: Cómo ajusta el líder su estilo a la situación.. Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO (2009) “Comportamiento Organizacional. La figura N°6 muestra que el liderazgo orientado a las tareas es más adecuado cuando la situación es muy favorable (tareas claras, el líder tiene poder y las relaciones con los miembros son óptimas) o cuando la situación es muy desfavorable (tareas ambiguas, el líder no tiene poder y las relaciones con los miembros son precarias). El liderazgo orientado a las relaciones es más eficaz es situaciones moderadamente favorables; cuando el líder tiene un poder razonable, las tareas son un tanto ambiguas y las relaciones son buenas. En este caso el líder puede crear un ambiente positivo en el grupo y mejorar las relaciones, aclarar la estructura de la tarea y definir el poder de su posición. Dos aspectos son necesarios para aplicar la teoría de contingencia de Fiedler: en primer término, el líder debe saber 27 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. cuál es su estilo, ya sea orientado hacia la tarea o hacia las relaciones. En segundo lugar, el líder debe ser capaz de diagnosticar la situación y determinar si las relaciones con sus subalternos, la estructura de la tarea y el poder de su posición son favorables o desfavorables. Cuando el líder adecua su estilo de liderazgo a la situación puede aumentar la eficiencia y eficacia. B. Teoría del liderazgo por etapas de House. Otro enfoque de la situación y de la contingencia del liderazgo fue desarrollado por Robert House con base en trabajos de otros autores. También se le conoce como teoría del camino y la meta o teoría dirigida a los objetivos. Trata de demostrar la influencia que el líder ejerce en la percepción de las metas de trabajo de los subordinados, sus metas de desarrollo personal y los caminos para alcanzarlas. La teoría del camino y la meta o de los medios y los objetivos afirma que la responsabilidad del líder es aumentar la motivación de los subordinados para alcanzar objetivos individuales y organizacionales. Según esta teoría, las actitudes, la satisfacción, el comportamiento y el esfuerzo de una persona en el trabajo se pueden prever con base en los siguientes aspectos:  La medida en que la persona percibe el trabajo o su comportamiento como un camino que genera los resultados que espera (expectativas).  Las preferencias de la persona por esos resultados (valencias). La teoría asume que la función básica del líder es ajustar su comportamiento. para. complementar. las. contingencias. 28 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. situacionales del entorno de trabajo. Las personas estarán satisfechas con su labor si piensan que ésta producirá recompensas. Como consecuencia de estos supuestos, los subalternos estarán motivados por el comportamiento o por el estilo del líder en la medida en que la conducta de éste influya en las expectativas (medios para llegar a la meta) y las valencias (importancia de la meta). Las investigaciones revelan que los líderes son eficaces cuando procuran que las recompensas estén al alcance de los subalternos y que dependan de que éstos alcancen metas específicas. Gran parte del trabajo del líder consiste en mostrar al subordinado el tipo de comportamiento que permite lograr los objetivos. Esta actividad es conocida como el esclarecimiento del camino a seguir. Para comprobar estas afirmaciones House identificó cuatro tipos específicos de Liderazgo:  Liderazgo Directivo. Cuando el líder explica que deben hacer los subordinados y cómo tienen que ejecutar sus tareas. El comportamiento de líder incluye la planeación, la programación de actividades, el establecimiento de objetivos de desempeño y las pautas de comportamiento, además de las reglas y procedimientos. El liderazgo directivo tiene un fuerte efecto en los subordinados cuando las tareas es ambigua, pero tiene el efecto contrario cuando las tareas son claras. Cuando la tarea es ambigua, el liderazgo directivo es necesario para compensar la falta de estructura por medio de una fuerte autoridad.  Liderazgo. Solidario.. El. líder. se. concentra. en. las. necesidades de los subordinados y su bienestar, y 29 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. promueve un clima de trabajo amigable. Se asemeja a la consideración. El comportamiento del líder es abierto, crea un ambiente de equipo y trata a los subordinados como iguales. Es el modelo indicado para aumentar la satisfacción de los subordinados que trabajan en tareas muy repetitivas o. que. se. consideran. desagradables,. estresantes. o. frustrantes. El comportamiento solidario del líder ayuda a compensar esas condiciones adversas.  Liderazgo orientado a los resultados. El líder otorga importancia a la definición de objetivos y retos. El comportamiento. de. líder. destaca. la. importancia. del. desempeño excelente y muestra confianza en la habilidad de los miembros del grupo para alcanzar altos niveles de desempeño. Es el indicado para alentar a los subordinados a buscar retos. Si los subordinados realizan tareas ambiguas y no repetitivas, el liderazgo orientado a los resultados puede aumentar sus expectativas y propiciar un mayor esfuerzo.  Liderazgo Participativo. Cuando el líder se concentra en consultar a los subordinados, les pide sugerencias y las toma en cuenta antes de tomar decisiones. El líder concede gran valor a las opiniones, la participación y las juntas con sus subordinados. Este estilo es indicado para fomentar la satisfacción en tareas no repetitivas que involucran el ego de. los. subordinados.. En. las tareas repetitivas,. los. subordinados de mente abierta se sienten mejor en una situación no autoritaria con un líder participativo que los envuelve de diversas maneras para reducir la monotonía. 30 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(40) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Estos cuatro tipos de comportamiento de liderazgo pueden ser practicados por el mismo líder en varias situaciones. C. Teoría de la situación de liderazgo de Hersey y Blanchard. La teoría de la situación de liderazgo de Hersey y Blanchard es una extensión de las teorías bidimensionales resumidas en la rejilla administrativa. El punto que destaca es que los subordinados tienen distintos niveles de madurez. Algunos subordinados pueden mostrar poca madurez en el trabajo debido a la falta de habilidad o entrenamiento, a la inseguridad y a que necesitan un estilo de liderazgo diferente del que precisan aquellos subordinados que muestran madurez, tienen grandes habilidades, capacitación, confianza y deseos de trabajar. La preparación se refiere a la medida en que las personas cuentan con habilidades y deseos de cumplir una tarea específica. Los autores argumentan que el liderazgo situacional requiere que el líder se ciña a los comportamientos propios del trabajo (guiar y brindar. orientación) y al. comportamiento propio de las relaciones (por ejemplo, ofrecer apoyo socioemocional) de acuerdo con la preparación que han recibido los subalternos para desempeñar sus tareas. Los autores sostienen que existen cuatro estilos de liderazgo:  Estilo de contar (S1). Es mejor para subalternos que tienen escasa preparación. Este estilo de dirección define los roles de. la. persona. que. no. son. capaces. de. asumir. responsabilidades propias o no desean hacerlo. Elimina toda inseguridad sobre las tareas a desempeñar.. 31 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(41) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO.  Estilo de vender (S2). Es mejor para los subalternos poco o medianamente preparados. Este estilo ofrece dirección en las tareas y apoyo a las personas que carecen de capacidades, pero desean asumir la responsabilidad del trabajo. Combina el enfoque directivo con la explicación y el refuerzo, a fin de mantener el entusiasmo.  Estilo Participativo (S3). Es más indicado para subalternos que tienen una preparación de media a elevada. Las personas capacitadas pero carentes de iniciativa requieren apoyo para aumentar su motivación. Este estilo lleva a los subalternos a compartir el proceso de decisión y fortalece el deseo de desempeñar el trabajo.  Estilo delegador (S4). Es el más indicado para el personal que posee buena preparación. Requiere poca dirección y apoyo para realizar el trabajo, estimula a los subalternos con la. capacidad,. iniciativa. y. la. voluntad. a. asumir. responsabilidad de las actividades.. 32 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(42) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Figura. N° 7: Teoría de la situación de liderazgo de Hersey y Blanchard. Fuente: IDALBERTO CHIAVENATO (2009) “Comportamiento Organizacional. Cada tipo de liderazgo requiere una combinación diferente de comportamiento de comportamiento de trabajo y relaciones. Este enfoque situacional requiere que el líder sea capaz de identificar las demandas de cada situación y luego escoger y aplicar la respuesta adecuada. Esta teoría pone mucha atención en los subalternos y en lo que éstos piensan sobre la tarea a realizar. También señala que un líder eficaz debe estar atento y ajustar su estilo de liderazgo a los cambios en el grado de preparación de las personas involucradas en el trabajo.. 33 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(43) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. NUEVOS ENFOQUES DEL LIDERAZGO:. No obstante la relativa aceptación de las teorías sobre las contingencias del liderazgo y la cantidad de investigaciones al respecto, podemos concluir que el liderazgo es un concepto complicado que está siendo analizado desde todos los ángulos. Veamos: a) Liderazgo Carismático. El liderazgo carismático se refiere a las habilidades personales que generan un efecto profundo y extraordinario entre los seguidores del líder. Se le llama carisma a la facultad excepcional que permite a una persona diferenciarse de las demás. El carisma se deriva de. ciertas. características. sobresalientes. y. de. cierto. magnetismo personal que influye fuertemente en las personas. Los seguidores de los líderes carismáticos se identifican con estos y con su misión, muestran extrema lealtad y confianza hacia él, emulan sus valores y comportamientos y su autoestima se deriva de su relación con el líder. b) Liderazgo transaccional y liderazgo transformacional.. El liderazgo transaccional implica solo una relación de intercambio. entre. líderes. y. seguidores.. El. liderazgo. transformacional se basa más en cambios de valores, creencias y necesidades de sus seguidores.. 34 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(44) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. Conforme a Tichy y Devanna (1986), autores del líder transformacional, identificaron estas características:  Se identifican como agentes de cambio  Son valientes  Creen en las personas  Están motivados por valores personales  Son eternos aprendices  Son hábiles para manejar la complejidad, la ambigüedad y la incertidumbre.  Son visionarios. Estudios. de. campo. muestran. que. los. líderes. transformacionales emplean tácticas que producen altos niveles de identificación e interiorización, así como mejor desempeño. Otros estudios muestran que el liderazgo transformacional. produjo. comportamientos. de. efectos. ciudadanía. indirectos organizacional. en de. los los. subordinados, y sus relaciones estuvieron influidas por la percepción de justicia y confianza, extroversión y afabilidad. c) La teoría social cognitiva.. Ofrece un modelo para explicar la interacción continua y recíproca entre el líder, entorno (que incluye los subordinados o seguidores, así como variables organizacionales) y el comportamiento del líder. Las teorías de los rasgos sugieren que los líderes son determinantes causales que influyen en los subordinados independientemente de los comportamientos de los seguidores o de la situación. Estas situaciones requieren un enfoque 35 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(45) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. bidireccional, es decir, cambiar el intercambio entre el líder y el grupo o el sentido unidireccional de la contingencia entre el líder y la situación. La aplicación del enfoque cognitivo social depende de la habilidad del líder para ajustar su desempeño al de los subordinados. En otras palabras, los seguidores se involucran activamente en el proceso y, junto con el líder, se concentran en sus propios comportamientos, contingencias ambientales y sus cogniciones, como la autoeficacia. En este enfoque: El líder se identifica con las variables del entorno que controlan su comportamiento. El líder trabaja con los subordinados para descubrir el conjunto personalizado de contingencias ambientales que regulan el comportamiento de los subordinados. El líder y los subordinados tratan de descubrir juntos los medios que les permitan guiar sus comportamientos individuales para producir más y reforzar los resultados de la organización. El líder mejora la eficacia de los subordinados por medio del modelaje, la retroalimentación positiva y la persuasión. El éxito con los subordinados refuerza la eficacia del liderazgo. d) Visión ampliada del liderazgo.. El líder debe ser capaz de hacer muchas cosas al mismo tiempo: escuchar, comunicar, mejorar las relaciones de los 36 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(46) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO. subordinados,. aconsejar,. resolver. problemas. y. tomar. decisiones de forma participativa. Esto significa que él debe poner atención en varios aspectos al mismo. tiempo.. Debe. ser. simultáneamente. explorador,. organizador, controlador y orientador. Así el liderazgo requiere una evaluación previa de la situación y del entorno, además de buscar. profundidad. y. el. alcance,. el. liderazgo. debe. concentrarse en aspectos básicos como las personas, el aprendizaje, las competencias, el desempeño, los resultados y el futuro. De ello dependerá su éxito. El liderazgo es una relación dinámica y sólida que exige confianza recíproca entre el líder y el liderado. Es necesario que haya una intensa retroalimentación entre ambos (líder y liderado) para facilitar la comprensión mutua de valores y el intercambio de experiencias. Así, el líder debe conocer al subordinado, sus aspiraciones y necesidades, sus limitaciones y desafíos, para ayudarle a identificar sus problemas y las posibles soluciones. e) Sustitutos del liderazgo. Estos sustitutos o neutralizadores se encuentran en los subordinados,. en. el. trabajo. y. en. las. características. organizacionales. La experiencia de los subordinados y su habilidad y capacitación pueden ser sustituidas del liderazgo instrumental enfocado en las tareas. La realimentación directa obtenida de la. tarea. realizada. tiene. un. efecto. mayor. que. el. comportamiento de liderazgo. Estos sustitutos ubican el 37 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.