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INFORME FINAL PRÁCTICA ADMINISTRATIVA ASESOR ACADÉMICO ESAP:

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DISEÑAR UNA GUÍA METODOLÓGICA DEL PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL PARA PROMOCIÓN E INGRESO DE TRABAJADORES OFICIALES VINCULADOS POR CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO EN LA EMPRESA DE

ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ – ESP.

NOMBRE ESTUDIANTE

Diego Alejandro Lozano Morales Oscar Fernando Espejo León

INFORME FINAL

PRÁCTICA ADMINISTRATIVA

ASESOR ACADÉMICO ESAP:

Dr. JORGE ALBERTO BLANCO Docente

ASESOR ADMINISTRATIVO EAAB - ESP:

Dra. AÍDA PATRICIA NIÑO MORA Directora Mejoramiento Calidad de Vida

Gerencia Corporativa de Gestión Humana y Administrativa

ESCUELA SUPERIOR DE ADMINISTRACIÓN PÚBLICA - ESAP FACULTAD DE PREGRADO

PROGRAMA EN CIENCIAS POLÍTICAS Y ADMINISTRATIVAS BOGOTÁ, D.C.

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CONTENIDO

INTRODUCCIÓN 3

I PARTE: LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA

1. DESCRIPCIÓN DE LA ENTIDAD DONDE SE DESARROLLA LA PRACTICA 6

2. OBJETIVOS 8

2.1 OBJETIVO GENERAL 8

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 8

2.3 RESULTADOS ESPERADOS 8

3. MARCO DE REFERENCIA 9

3.1 MARCO TEÓRICO 9

3.2 MARCO CONCEPTUAL 11

3.3 MARCO HISTÓRICO 17

3.4 MARCO INSTITUCIONAL 20

3.5 MARCO NORMATIVO 22

4. METODOLOGIA 26

II PARTE: RESULTADOS DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA

5. CAPITULO I: DIAGNOSTICO DOFA DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE LA EMPRESA 29 6. CAPITULO II: GUIA METODOLOGICA DEL PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL PARA PROMOCIÓN E INGRESO DE TRABAJADORES OFICIALES

VINCULADOS POR CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO EN LA EAAB – ESP 30

6.1 CONVOCATORIA 30

6.2 INSCRIPCIONES 31

6.3 VALIDACIÓN DE PERFILES 34

6.4 PRUEBAS 35

6.5 ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA 40

6.6 ENTREVISTAS 41

6.7 LISTA DE ELEGIBLES 43

7. INDICADORES 44

9. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 47

10. LISTA DE ANEXOS 49

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INTRODUCCIÓN

El planteamiento de este trabajo parte como resultado del proceso de Ajuste Institucional para la normalización de la planta de personal desarrollado en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP, y liderado por la Gerencia Corporativa de Gestión Humana y Administrativa, responsable de garantizar los análisis e impactos técnicos, financieros y jurídicos del proceso, el cual se desarrolla dando cumplimiento de lo establecido en la Convención Colectiva de Trabajo 2004-2007 y en el marco del Plan General Estratégico 2004-2008 en su objetivo No. 4 “Construir una comunidad empresarial comprometida con la visión y misión del Acueducto de Bogotá.”, en el cual el Acueducto se propone contar con el equipo humano de mayor competencia en el mercado para operar su cadena de valor, en cumplimiento de sus procesos institucionales, de tal forma que la capacidad de crear e innovar se constituya en una verdadera ventaja competitiva aplicable, en procura del mejoramiento de los procesos internos de la Empresa1.

Para el logro de este objetivo, las metas establecidas fueron la normalización de la planta de personal, la validación de procesos y procedimientos, la actualización del manual de funciones y requisitos y la normalización de la estructura. Enfocados en la primer meta se puso en marcha el procedimiento de selección de personal para promoción e ingreso de trabajadores oficiales vinculados por contrato a término indefinido en la EAAB –ESP. En el marco del desarrollo del Ajuste Institucional, es necesario señalar otros resultados que ha tenido este proceso, como la modificación de la planta de personal aprobada en el Acuerdo No. 12 de 2007 de la Junta Directiva de la Empresa, la cual presentó novedades en el total de cargos, las denominaciones de los mismos y el cambio de una planta estructural a una planta global. De igual forma, el Ajuste Institucional simultáneamente con la normalización de la planta de personal y de la estructura administrativa de la Empresa, se validaron todos los procedimientos y se revisaron y actualizaron las funciones y requisitos de los cargos.

De acuerdo a lo señalado, el proceso de selección y promoción de personal en la Empresa se proyecta como el resultado mas visible y de mayor impacto para los trabajadores, de allí que el acierto en la elección de las personas adecuadas para el correcto desarrollo de las funciones debe garantizar un alto grado de transparencia y legitimidad que asegure el funcionamiento de la Empresa bajo los mas altos estándares de calidad, buscando el objetivo fundamental de construir una comunidad empresarial enfocada y comprometida con la visión y misión de la EAAB-ESP, que garantice la óptima prestación del servicio de acueducto y alcantarillado para todos los usuarios.

Es así, que nace la necesidad de llevar a cabo un proceso de selección de personal basado en el concurso de méritos, teniendo en cuenta que se trata de una Empresa Industrial y Comercial del Distrito, necesidad que conduce a la definición de aspectos generales de un proceso de selección.

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Como aporte a tales propósitos, el fin último de este trabajo es, por tanto, brindar a la Empresa de Acueducto una herramienta teórico - práctica que acompañe al responsable a entender y resolver situaciones a las que se enfrenta en su día a día en la conducción del proceso de selección de personal.

De acuerdo a esto y habiendo desarrollado una investigación de tipo documental y de campo, apoyados en información resultante de entrevistas, cuestionarios y observaciones, se realizó un trabajo de forma descriptiva utilizando el análisis de la información para determinar sus características. De esta forma se ordenó, agrupó y sistematizó la información.

La recolección de la información se realizó de fuentes primarias, mediante el contacto directo con:

• El grupo de personas que desarrollan el procedimiento de Selección para ingreso y promoción de la Empresa.

• Los soportes documentales del proceso de convocatorias.

De esta forma se llevo a buen término el trabajo, el cual se estructura en dos partes fundamentales, la primera hace un diagnóstico del proceso de selección de personal en la Empresa; la segunda, proporciona una Guía Metodológica para el procedimiento de selección de personal para promoción e ingreso de trabajadores oficiales vinculados por contrato a término indefinido en la EAAB-ESP, según lo establecido en la Resolución No. 1191 del 12 de Diciembre de 2007, distribuida en las siguientes etapas que conforman el procedimiento: Convocatoria, Inscripciones, Validación de Perfiles, Pruebas, Análisis de Antigüedad, Entrevista y Lista de Elegibles; cada una de las cuales presenta su desarrollo y los formatos necesarios para el mismo.

La codificación de los formatos se realizó de la siguiente manera: el primer carácter es la letra F, la cual significa “Formato”, el segundo carácter es la letra inicial de cada una de las etapas o subetapas que requieren formatos, el tercer carácter se discrimina si el formato esta en archivo de Excel o Word y la numeración esta dada de acuerdo a cada etapa y consecutivamente se van presentando en el desarrollo del trabajo, por ejemplo:

FCW-001: Formato de la etapa de Convocatoria y se encuentra en archivo Word. • FPE-002: Formato de la etapa de Pruebas y se encuentra en archivo Excel.

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I

I

I

I

PARTE

PARTE

PARTE

PARTE

LA PRÁCTICA

LA PRÁCTICA

LA PRÁCTICA

LA PRÁCTICA

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1. DESCRIPCIÓN DE LA ENTIDAD DONDE SE DESARROLLA LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA2

La EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ-ESP, es una Empresa industrial y comercial del Distrito Capital, prestadora de servicios públicos domiciliarios, dotada de personería jurídica, autonomía administrativa y patrimonio independiente, a la cual le corresponde la prestación de los servicios públicos esenciales domiciliarios de acueducto y alcantarillado en el área de jurisdicción del Distrito Capital de Bogotá. También podrá prestar esos mismos servicios en cualquier lugar del ámbito nacional e internacional.

En cumplimiento de su objeto, la EAAB- ESP, desarrolla las siguientes funciones principales:

a- Captar, almacenar, tratar, conducir y distribuir agua potable.

b- Recibir, conducir, tratar y disponer las aguas servidas, en los términos y condiciones fijadas por las normas para estos servicios.

c- Recoger, conducir, regular y manejar las aguas lluvias y aguas superficiales que conforman el drenaje pluvial y el sistema hídrico dentro de su área de actividad.

d- Realizar la construcción, instalación y mantenimiento de la infraestructura necesaria para prestar los servicios públicos domiciliarios a su cargo.

e- Solicitar las concesiones de aguas y los permisos de vertimientos que requiera y colaborar con las autoridades competentes en la conservación y reposición del recurso hídrico.

f- Fijar las tarifas de los servicios públicos domiciliarios de acueducto y alcantarillado, con base en las fórmulas que defina periódicamente la Comisión de Regulación de Agua Potable y Saneamiento Básico -CRA-.

g- Adoptar el Reglamento de los servicios públicos domiciliarios de acueducto y alcantarillado y celebrar con los usuarios el contrato de prestación de dichos servicios. h- Adquirir, enajenar, dar o tomar en arrendamiento y gravar bienes muebles e inmuebles necesarios para su actuación; constituir servidumbres y promover la expropiación de predios.

i- Fijar, liquidar, facturar y recaudar las tasas o tarifas por la prestación de aquellos servicios diferentes a los domiciliarios de acueducto y alcantarillado y establecer el precio y forma de pago de los bienes y obras accesorias a éstos, ciñéndose a la ley y a las decisiones de las autoridades competentes.

j- Percibir, otorgar y administrar subsidios, con arreglo a las leyes vigentes que regulan esta materia.

k- Asociarse, aportar o suscribir acciones en sociedades que tengan por objeto la prestación de los mismos servicios o la realización de actividades conexas o complementarias. Así mismo, podrá asociarse, consorciarse y formar uniones temporales con otras entidades públicas o privadas para desarrollar tales actividades.

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l- Promover la investigación y el desarrollo de tecnologías en los campos relacionados con la Empresa; explotar y divulgar los resultados y avances que obtenga la Empresa, según las reglas pertinentes.

m- Celebrar convenios de cooperación técnica con entidades nacionales y extranjeras en desarrollo de su objeto.

n- Contratar empréstitos y realizar operaciones financieras encaminadas a obtener recursos para atender las obligaciones a su cargo.

o- Expedir los demás actos, celebrar los contratos y realizar las operaciones necesarias para el cumplimiento de su objeto social.

p- En general, cumplir las demás funciones o actividades que, por razón de su objeto, le señalen la Ley, los Acuerdos del Concejo Distrital y las decisiones de la Junta Directiva.

El domicilio principal de la Empresa es en la ciudad de Bogotá D.C. pero, por disposición de la Junta Directiva, podrá establecer oficinas, agencias o unidades operativas en cualquier lugar del país.

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2. OBJETIVOS DE LA PRÁCTICA ADMINISTRATIVA

2.1 GENERAL

Diseñar una guía metodológica del procedimiento de selección de personal para promoción e ingreso de trabajadores oficiales vinculados por contrato a término indefinido en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP.

1.

2.2 ESPECÍFICOS 2.

2.2.1 Recolectar y analizar la información concerniente al procedimiento de selección de personal para promoción e ingreso de trabajadores oficiales vinculados por contrato a término indefinido en la Empresa.

2.2.2 Diseñar los formatos que requieran las etapas del procedimiento de selección de personal para promoción e ingreso de trabajadores oficiales vinculados por contrato a término indefinido en la Empresa.

2.2.3 Construir indicadores de gestión, que permitan medir y evaluar el desempeño y desarrollo de los procedimientos en sus diferentes etapas, con el fin de detectar y optimizar el progreso del mismo.

2.2.4 Sistematizar la información generada para tener una herramienta de fácil acceso. 2.2.5 Elaborar una herramienta práctica de fácil entendimiento, que dinamice la

aplicación del procedimiento y que garantice su correcta aplicación en cada una de sus etapas.

2.3 RESULTADOS ESPERADOS

2.3.1 Matriz de diagnostico del procedimiento para identificar oportunidades de mejora o cambio.

2.3.2 Formatos y listas de chequeo para la estandarización de las etapas del procedimiento.

2.3.3 Matriz de indicadores de gestión, para medir el desempeño del procedimiento en sus diferentes etapas.

2.3.4 Archivos magnéticos con los soportes de toda la información elaborada para la consecución de los objetivos planteados.

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3. MARCO DE REFERENCIA

3.1 MARCO TEÓRICO

Con fundamento en el artículo No. 123 de la Constitución Política de Colombia, que utiliza la denominación genérica de servidores públicos para comprender a “los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios”, la Corte Constitucional3 hace la siguiente clasificación de los servidores públicos, aun cuando no la considera exhaustiva. – Los miembros de las corporaciones públicas.

– Los empleados públicos.

– Los trabajadores oficiales del Estado.

De manera que, a la clásica distinción entre empleados públicos y trabajadores oficiales, que institucionalizó la reforma administrativa de 1968, se agrega “los miembros de las corporaciones públicas” (todos ellos de elección popular), con lo cual surge el concepto genérico de servidores públicos, es decir, el que sirve para designar a las personas naturales vinculadas al servicio del Estado.

El Decreto - ley 3135 de 1968, artículo 5º y su Decreto reglamentario 1848 de 1969, hicieron la distinción entre empleados públicos y trabajadores oficiales en la rama ejecutiva del orden nacional. Los primeros son las personas que prestan sus servicios en los ministerios, departamentos administrativos, superintendencias, unidades administrativas especiales y establecimientos públicos, regidos por un estatuto legal y reglamentario (también lo son las personas que laboran al servicio de las empresas industriales y comerciales del Estado en actividades de dirección y confianza, conforme a sus estatutos). Los segundos, o sea los trabajadores oficiales, son aquellos que mediante contrato de trabajo están encargados de la construcción y mantenimiento de obras públicas (también los que prestan sus servicios a las empresas industriales y comerciales del Estado, salvo lo que dispongan sus estatutos respecto del personal de dirección y confianza).

Para el nivel municipal, rige la siguiente disposición: “Los servidores municipales son empleados públicos; sin embargo, los trabajadores de la construcción y sostenimiento de obras públicas son trabajadores oficiales. En los estatutos de los establecimientos públicos se precisará qué actividades pueden ser desempeñadas por personas vinculadas mediante contrato de trabajo.

(...) Las personas que prestan sus servicios en las empresas industriales y comerciales y en las sociedades de economía mixta municipales con participación estatal y mayoritaria son trabajadores oficiales. Sin embargo, los estatutos de dichas empresas precisarán qué actividades de dirección y confianza deben ser desempeñadas por personas que tengan la calidad de empleados públicos” (Decreto 1333 de 1986 o Código de Régimen Municipal, art. 292, que compiló el texto del art. 42 de la Ley 11 de 1986).

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La Corte Constitucional, en la sentencia C – 484/95, hace la diferenciación entre empleados públicos y trabajadores oficiales:

Los empleados públicos deben ser nombrados por la administración para ingresar al servicio (C.P. art. 126), se encuentran comprendidos en el ejercicio de la función en situaciones legales y reglamentarias, deben posesionarse del cargo y prestar juramento de defender la Constitución y desempeñar los deberes que les incumben (C.P. art. 122). Para los trabajadores oficiales se hace referencia al régimen de prestaciones sociales mínimas que debe expedir el legislador y que aparece mencionada en el numeral 19 literal f) del artículo 150 de la Constitución Política, lo cual da idea y fundamento para afirmar que bajo esta categoría los servidores públicos pueden negociar las cláusulas económicas de su vinculación a la administración, y que las prestaciones sociales pueden aumentarse convencionalmente en el contrato, así sea por virtud de la negociación colectiva o de la huelga, salvo en materia de servicios públicos esenciales.

De esta forma se entiende por trabajador oficial, el destinado al sostenimiento de obras públicas y de la construcción, su régimen laboral es especial y tiene determinadas atribuciones como, sindicalizarse, salir a huelga, su sistema prestacional es diferente al del empleado público y su vinculación se hace por contrato de trabajo.

De acuerdo a lo anterior y en concordancia con la Convención Colectiva de trabajadores 2004 – 2007 todos los trabajadores al servicio de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP, tienen el carácter de trabajadores oficiales, cuya vinculación a la misma se regirá mediante contrato de trabajo para todos los efectos que señale la ley. Se exceptúan de lo anterior, el Gerente General, los Gerentes de Área, el Secretario General, los Directores quienes son empleados públicos.

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3.2 MARCO CONCEPTUAL

3.2.1 ¿Qué es un proceso?

Conjunto de actividades relacionadas mutuamente o que interactúan para generar valor y las cuales transforman elementos de entrada en resultados.4

En otras palabras, conjunto de actividades requeridas para transformar un elemento inicial (información, materiales, materia prima, entre otros) en un producto o resultado específico. Se soporta en procedimientos.

Componentes básicos de un proceso

Materias primas o insumos Actividades

Resultados

No se concibe un proceso sin un objetivo, ya sea un bien o servicio producto, ni ese resultado no asociado a un cliente que tiene una necesidad por satisfacer.

Los procesos en la organización se identifican a partir de la norma de constitución de la entidad, quien define sus objetivos, productos o servicios, y funciones.

Estos en conjunto con la definición de la misión de la organización, la cual determina el valor agregado de la entidad, formalizan los procesos y subprocesos que debe adelantar el ente gubernamental o empresa, a fin de cumplir con sus objetivos, productos o servicios que le son demandados.

3.2.2 ¿Qué es un macroproceso?

Agrupación de procesos que se ejecutan para alcanzar un mismo fin.

En toda organización se identifican los procesos misionales (de producción o básicos), transversales (estratégicos), apoyo y de evaluación.

Los procesos misionales o básicos hacen realidad la misión organizacional. A través de ellos es posible satisfacer las necesidades de la comunidad, así como capitalizar las posibilidades de la organización y del entorno.

4 Norma NTCGP 1000

PROCESO

ENTRADAS

SALIDAS INSUMOS

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Los procesos transversales o estratégicos introducen las acciones tácticas de la organización, las que permiten asumir con características propias la responsabilidad de producir unos resultados definidos.

Los procesos de apoyo, soportan el desarrollo de los demás procesos, introduciendo las herramientas logísticas requeridas en la organización.

Los procesos de evaluación incluyen aquellos macroprocesos para medir y recopilar datos destinados a realizar el análisis del desempeño y la mejora de la eficacia y la eficiencia.

En la Empresa de Acueducto se les ha dado la siguiente denominación: Macroprocesos de Planeación y Control de la Gestión (Estratégicos), Operaciones del Negocio (Misionales) y de Gestión de Recursos (Apoyo). Los macroprocesos de evaluación están incluidos en los de Planeación y Control de la Gestión y Gestión de Recursos.

3.2.3 Tipos de procesos

Pueden identificarse los siguientes tipos de procesos: * Procesos para la gestión de una organización.

Incluyen procesos relativos a la planificación estratégica, establecimiento de políticas, fijación de objetivos, provisión de comunicación, aseguramiento de la disponibilidad de recursos necesarios y revisiones por la dirección.

* Procesos para la gestión de recursos.

Incluyen todos aquellos procesos para la provisión de los recursos que son necesarios en los procesos para la gestión de una organización, la realización y la medición.

* Procesos de realización.

Incluyen todos los procesos que proporcionan el resultado previsto por la organización. * Procesos de medición, análisis y mejora.

Incluyen aquellos procesos necesarios para medir y recopilar datos para realizar el análisis del desempeño y la mejora de la eficacia y la eficiencia. Incluyen procesos de medición, seguimiento y auditoria, acciones correctivas y preventivas, y son una parte integral de los procesos de gestión, gestión de los recursos y realización.

3.2.4 Etapas del proceso

Todo proceso de trabajo se desarrolla dentro de las siguientes etapas:

• Preparatorias: Actividades que permiten la iniciación del procedimiento.

• Ejecución: en la que los insumos son sometidos a la transformación que producirá valor.

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• La actividad de control debe estar presente en cada etapa del proceso.

3.2.5 Indicadores de procesos

Para medir el desempeño de una empresa o unidad de negocios, es necesario tener indicadores que permitan detectar las oportunidades de mejoramiento.5

Un indicador de procesos es una expresión cuantitativa del comportamiento de las variables o de los atributos de un producto o proceso, y los indicadores de procesos son expresiones cuantitativas de las variables que intervienen en un proceso y de los atributos de los resultados del mismo y que permiten analizar el desarrollo de la gestión y el cumplimiento de las metas respecto al objetivo trazado por la organización.

3.2.6 ¿Qué es un procedimiento?

En toda organización se deben ejecutar una serie de acciones que respondan a las premisas, Qué?, Porqué? Quién?, Cómo?, Cuándo? y Dónde?. La respuesta a muchas de ellas se encuentran definiendo los procedimientos que se deben adelantar como base para mejorar la calidad y oportunidad del servicio, propendiendo por la fijación de estándares. Los procedimientos permiten precisar la forma de hacer algo, comprenden el Qué, Cómo y a Quién corresponde el desarrollo de la tarea, incluyendo los elementos técnicos a emplear, las condiciones requeridas, los alcances y limitaciones fijadas, el número y características del personal que interviene, entre otros.

Los procedimientos se definen como el conjunto de especificaciones requeridas para cumplir una actividad perteneciente a un proceso y que varía de acuerdo a los requisitos y tipo de resultado esperado.

3.2.7 Selección de personal

Un proceso de selección, es un conjunto de procedimientos que buscan precisar qué personas y en qué medida, una serie de candidatos, reúnen ciertas características definidas previamente en la convocatoria y que corresponden con las necesidades establecidas dentro de la organización.

Etapas de un proceso de selección

El proceso de Selección de personal de una Entidad debe cumplir mínimo con las siguientes etapas:

Estudio de empleos de carrera administrativa (según sea el caso), vacantes definitivas y perfiles;

Análisis financiero y contractual;

Convocatoria;

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Reclutamiento: entrega de formularios e inscripciones;

Análisis de requisitos; Aplicación de pruebas;

Conformación de listas de elegibles;

Nombramiento en período de prueba. • Convocatoria

Es la invitación que se hace a los trabajadores y a la ciudadanía en general para participar en igualdad de condiciones o de oportunidades en un concurso abierto de méritos para ingreso de personal, para acceder a cargos ofertados de acuerdo con los parámetros y procedimientos establecidos a que han de someterse quienes aspiren a ocupar el empleo.

Perfil

Indica qué factores y competencias, y en qué grado, son importantes para desempeñar adecuadamente las funciones y tareas propias de un proceso o rol dentro de un puesto de trabajo, obteniendo el consiguiente perfil de cualidades para cada uno de ellos.

Análisis de Requisitos

Consiste en la revisión de los registros (estudios y experiencia) de los documentos e información de los aspirantes inscritos, con el fin de establecer si cumplen o no con los requerimientos establecidos en la respectiva convocatoria.

Equivalencias

Igualdad en el valor estimado, ejemplo estudios por experiencia o viceversa. La convocatoria en cada caso deberá determinar cuál o cuáles de ellas se admiten para suplir el requisito exigido.

Experiencia

Se entiende por experiencia los conocimientos, las habilidades y las destrezas adquiridas o desarrolladas mediante el ejercicio de una profesión, ocupación, arte u oficio. Se clasifica en:

Experiencia profesional. Es el conjunto de conocimientos, destrezas y habilidades adquiridas en el desempeño o ejercicio de la profesión, la cual se cuenta a partir de la terminación y aprobación de todas las materias que conforman el pensum académico de la respectiva formación profesional.

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Experiencia relacionada. Es el conjunto de conocimientos, destrezas y habilidades adquiridas en el ejercicio de funciones o actividades de similares características a las del empleo por proveer.

Experiencia general. Es el conjunto de conocimientos, destrezas y habilidades adquiridas en el desempeño o ejercicio de cualquier empleo.

Pruebas de selección:

Son instrumentos que permiten valorar los diferentes factores requeridos para el ejercicio de un cargo, utilizando medios tecnológicos y técnicos, que respondan a criterios de objetividad e imparcialidad con parámetros previamente determinados.

Carácter de la Prueba:

Eliminatoria: prueba preliminar con puntajes mínimos aprobatorios establecidos y sirve para eliminar participantes u oponentes en un concurso. El aspirante debe obtener un puntaje igual o superior al mínimo aprobatorio fijado en la convocatoria, de lo contrario será excluido del concurso.

Clasificatoria: Tiene en cuenta el puntaje de cada uno de los aspirantes, cualquiera que sea su valor para el computo definitivo, determinando el orden o el puesto en una competición o concurso.

3.2.8 Técnicas de selección

Las pruebas o instrumentos de selección tienen como objetivo evaluar las aptitudes, las actitudes, las habilidades, los conocimientos, la experiencia y el grado de adecuación de los aspirantes a la naturaleza del cargo y al perfil del empleo que debe ser provisto. Para éste propósito se pueden utilizar pruebas orales, escritas, de ejecución, entrevistas, estudios de referenciación u otros medios o instrumentos que respondan a criterios de objetividad e imparcialidad. En todos los casos, las pruebas o instrumentos deben contar con parámetros de calificación previamente determinados.

Las pruebas de conocimientos deben orientarse a evaluar en los aspirantes los conocimientos normativos y técnicos relacionados con el cumplimiento de los objetivos y funciones de la entidad y el cargo a proveer.

Con las pruebas de aptitudes se evalúa la capacidad y disposición para el buen desempeño de un cargo, a través de factores como: capacidad de análisis, de síntesis, liderazgo, orientación al logro, trabajo en equipo, capacidad de comunicación y de negociación, iniciativa, juicio crítico, toma de decisiones y manejo de recursos.

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individuales y juzgar objetivamente sobre la adecuación de las personas al cargo, la entrevista debe conducirse de manera uniforme en la confrontación de todos los candidatos.

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3.3MARCO HISTÓRICO

Historia de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá - ESP6

La creación de la EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ data del año 1955 mediante el Acuerdo 105 del Concejo Administrativo de la ciudad y desde entonces se constituyó como la Empresa insignia destinada al suministro de agua y al manejo de las aguas negras y lluvias de la ciudad.

Al finalizar la década de los 50´s la Empresa encamina esfuerzos por desarrollar estudios con el fin de abastecer de más agua a Bogotá dando inicio a la construcción de la planta de tratamiento de Tibitoc que terminó en 1959. Inicialmente tenía una capacidad de 3.5 m3/s y posteriormente se amplió en dos oportunidades para tener una capacidad de 10.4 m3/s. Esta planta se constituyó en el primer sistema de gran envergadura de la ciudad surtida de las aguas del río Bogotá que llegan por bombeo a la planta.

La Empresa viendo el acelerado crecimiento de la ciudad, puso en marcha en el año de 1972 las obras del proyecto Chingaza. Inicialmente construyendo el embalse de Chuza, de donde el agua es transportada por túneles hasta la Planta de Tratamiento Francisco Wiesner (antigua Planta El Sapo), localizada en el valle del río Teusacá. Con la operación de éste sistema mejoró notablemente la capacidad instalada de la ciudad para producir agua tratada.

El sistema Chingaza se complementó con la construcción del Embalse de San Rafael que empezó a funcionar en 1997 con una capacidad máxima de 75 millones de m3. Con la terminación de éste embalse y los objetivos del programa de control de agua no facturada y demás obras, señalan que el cubrimiento del servicio de acueducto era del 98%.

En cuanto a Alcantarillado, la Empresa desde la década de los 60, en donde elaboró un plan maestro de alcantarillado, decidió mantener el sistema de alcantarillado combinado en la parte antigua de la ciudad y adoptar para los futuros desarrollos el sistema separado o semicombinado.

En el marco de la Reforma Constitucional de 1968 se expidieron dos normas que tuvieron como efecto algunas modificaciones en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá. En primer lugar, la Ley 33 de 1968, que si bien estuvo orientada al fortalecimiento de los fiscos seccionales y municipales, también revistió al Presidente de la República, entre otras cosas, para “reformar la organización administrativa del Distrito Especial de Bogotá para adecuarla a los requerimientos básicos de su desarrollo7.

En virtud de las facultades extraordinarias otorgadas al presidente, para reformar la administración distrital, se expidió en diciembre de 1968 el decreto 3133 de ese año, el cual al referirse a las empresas descentralizadas dice que la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá continuará siendo un establecimiento público del Distrito Especial de Bogotá, con personería jurídica, patrimonio propio y autonomía administrativa.

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Con el Decreto 1421 de julio 21 de 1993, promulgado por el Gobierno Nacional, la EAAB – ESP fue transformada en Empresa Industrial y Comercial del Distrito, figura con la que la EAAB adquirió autonomía administrativa, presupuestal y en aspectos de contratación. Reseña y evolución institucional y organizacional de la EAAB-ESP

Con la creación de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá, el 09 de diciembre de 1955 con la promulgación del Acuerdo 105 de 1955 del Consejo Administrativo del Distrito Especial de Bogotá, se amplió notoriamente el margen de operaciones de la entidad, a partir de dos situaciones; para el año 1954 Bogotá se conformó como Distrito Especial, situación que adicionó los municipios anexos a la ciudad para la prestación del servicio y sumado a esto la Empresa proyectó su responsabilidad sobre el servicio de ensanche y mantenimiento del alcantarillado. De acuerdo a esto, la estructura orgánica se vio impactada, incluyendo una Sección de Municipios Menores y la Dirección de ensanches de Alcantarillado. Posteriormente (1966 – 1970) la estructura orgánica de la Empresa, soportó reformas hacia la desconcentración administrativa y operativa, bajo las recomendaciones hechas por el Banco Mundial, como prerrequisito para acceder a créditos para ensanche de las redes de acueducto y alcantarillado.

A mediados de la década de los años sesenta, la Empresa se organizó en Subgerencias: Financiera, Operativa, Técnica y Administrativa. Como novedades funcionales de la nueva estructura, la empresa incorporó secciones y criterios de planeación e investigación económica al funcionamiento estructural; financiero y administrativo de la entidad.

Posteriormente, la Empresa ha modificado sus formas y métodos de administración y operación técnica, se adoptaron sistemas y mecanismos de gestión y control interno que permitieron inscribir las funciones de la entidad en procesos de sistematización y medición de las actividades de los funcionarios y los proyectos adelantados, de acuerdo con indicadores de eficiencia. Además, cobra importancia el Control Interno en la gestión de la entidad, sumado a esto a partir de 1993 la empresa soporta otra reforma en la cual se reflejan los criterios y nuevas directrices de descentralización que se evidenciaban en la Administración Distrital, en la cual la figura de Subgerencias cambia por la de Gerencias, con un mas amplio margen de autonomía, pero al mismo tiempo con sistemas de medición, autocontrol y eficiencia en la gestión.8

Dando cumplimiento a lo establecido en la Convención Colectiva de Trabajadores 2004-2007, la administración de la Empresa en cabeza de la Gerencia Corporativa de Gestión Humana y Administrativa, lanzó en el 2006 el Proyecto de Ajuste Institucional, convirtiéndolo en el proyecto bandera de la administración, pues este pretendía hacer una reforma integral de la Empresa mediante la normalización de la planta de personal, la construcción y aprobación de procesos y procedimientos, la actualización del manual de funciones y requisitos mínimos y su aval por parte del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital y el ajuste de la estructura organizacional.

Como producto de este proyecto de ajuste y poniendo fin a un largo periodo de espera de los trabajadores, durante el cual, en la Empresa no realizaba concursos, se dio inicio el

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proceso de selección y promoción de trabajadores vinculados por contrato a término indefinido mediante la figura de concurso de méritos.

Se expide entonces el 6 de febrero de 2006 el Manual de Selección y Promoción de la Empresa mediante la Resolución 0073, gracias a la cual se lanzó el denominado Plan Piloto de Concursos y se da inicio al Proceso de Convocatorias para Concursos de ascenso, fases I y II.

Posteriormente, antes de finalizar el 2006 fue derogada la Resolución 0073 por medio de la Resolución 1191 del 12 de diciembre de 2006 en la cual se adoptó el Manual de Selección y Promoción que rige actualmente en la Empresa y con el cual se desarrolló la fase III de concursos de ingreso.

En el año 2007 se expiden los actos administrativos más importantes que consolidan el Ajuste Institucional entre los que se encuentran:

Resoluciones No. 0529 del 25 de junio de 2007 y No. 1112 del 16 de noviembre de 2007 proferidas por el Gerente General de la Empresa, mediante las cuales se distribuyeron los cargos de la planta global de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP.

Acuerdo No. 11 del 25 de junio de 2007 “Por medio del cual se modifica la estructura organizacional de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP y se determinan las responsabilidades de sus dependencias”. Con este acto administrativo la Junta Directiva de la Empresa buscó dar solución a la problemática organizacional que enfrentaba la Empresa, teniendo en cuenta que se contaba con un alto número de actos administrativos que modificaban la estructura y aún así se encontraba parcialmente legalizada, con áreas creadas transitoriamente.

Acuerdo No. 12 del 25 de junio de 2007 “Por medio del cual se modifica la planta de cargos de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP”.

Resolución No. 1111 del 16 de noviembre de 2007 mediante la cual se modificaron las funciones y requisitos mínimos de los cargos de la planta de personal de los trabajadores oficiales de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP.

(21)

3.4MARCO INSTITUCIONAL

3.4.1 La EAAB – ESP en la Estructura Administrativa del Distrito

En el marco de la nueva estructura del Distrito Capital9 consagrada en la Reforma Administrativa que aprobó el Concejo de Bogotá y que reorganizó todas las entidades en doce grandes sectores, la EAAB – ESP quedó vinculada a la Secretaría Distrital del Hábitat, que se encarga de formular la política de vivienda y el mejoramiento de la misma a través, entre otros, del acceso a servicios públicos. (ver anexo 01 “Estructura General del Distrito Capital”)

3.4.2 Estructura Administrativa de la EAAB – ESP (Ver anexo 02)

A partir del Acuerdo No. 11 del 25 de junio de 2007 “Por medio del cual se modifica la estructura organizacional de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP y se determinan las responsabilidades de sus dependencias”, la Junta Directiva de la Empresa dio respuesta a la problemática que presentaba la empresa frente a este tema, pues a la fecha del acto administrativo, la EAAB – ESP contaba con un alto número de actos administrativos que modificaban la estructura y aún así se encontraba parcialmente legalizada, con áreas creadas transitoriamente. Habían diferencias entre la estructura organizacional legal, la establecida en el sistema SAP y la que realmente operaba en la práctica, generando desinformación sobre la planta de personal de la Empresa y respondiendo así al cumplimento de su objeto principal que es la prestación de los servicios públicos esenciales domiciliarios de acueducto y alcantarillado en el área de jurisdicción del Distrito Capital de Bogotá, y en cualquier lugar del ámbito nacional o internacional.

3.4.3 Información Corporativa10

Visión

Empresa de todos, con agua para siempre. • Misión

Somos una Empresa pública, comprometida con nuestros usuarios, dedicada a la gestión integral del agua.

Valores

Orientación hacia el servicio. Respeto Integral por las personas

Transparencia en el manejo de los recursos públicos Excelencia en nuestra gestión

Responsabilidad social y ambiental.

9

Acuerdo 257 de noviembre 30 de 2006 – “Por el cual se dictan normas básicas sobre la estructura, organización y funcionamiento de los organismos y de las entidades de Bogotá, Distrito Capital y se expiden otras disposiciones”

(22)

Objetivos Estratégicos

Motivar la apropiación ciudadana a través del reconocimiento, valoración y pertenencia a la Empresa de Acueducto de Bogotá.

Procurar la sostenibilidad del recurso hídrico.

Internacionalizar las operaciones del Acueducto de Bogotá en el tratamiento integral del agua y administración de empresas del sector. Construir comunidad laboral vinculada al logro de la visión y misión del

acueducto de Bogotá.

(23)

3.5MARCO NORMATIVO

3.5.1 Constitución Política de Colombia

Los servidores públicos pueden tener un vínculo jurídico ya sea a través de un nombramiento o de un contrato de trabajo. Para los empleados Públicos, nombrados para ejercer un empleo, el vínculo con la administración es de carácter legal y reglamentario; para un Trabajador Oficial, es decir quienes laboran generalmente, en una Empresa Industrial y Comercial del Estado exceptuando los empleos de dirección, confianza y manejo, se encuentran vinculados al Estado por medio de un contrato de trabajo.

“ARTICULO 122: No habrá empleo público que no tenga funciones detalladas en ley o reglamento.”

“ARTICULO 123. Son servidores públicos los miembros de las corporaciones públicas, los empleados y trabajadores del Estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios.

Los servidores públicos están al servicio del Estado y de la comunidad; ejercerán sus funciones en la forma prevista por la Constitución, la ley y el reglamento.

La ley determinará el régimen aplicable a los particulares que temporalmente desempeñen funciones públicas y regulará su ejercicio”

“ARTICULO 125. Los empleos en los órganos y entidades del Estado son de carrera. Se exceptúan los de elección popular, los de libre nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que determine la ley”

3.5.2 Ley 142 de 199411

Por la cual se establece el régimen de los servicios públicos domiciliarios y algunas disposiciones acerca del régimen laboral de las personas que prestan sus servicios a las empresas de servicios públicos, sus inhabilidades e incompatibilidades.

“RÉGIMEN LABORAL

ARTÍCULO 41. APLICACIÓN DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO. Las personas que presten sus servicios a las empresas de servicios públicos privadas o mixtas, tendrán el carácter de trabajadores particulares y estarán sometidas a las normas del Código Sustantivo del Trabajo y a lo dispuesto en esta ley. Las personas que presten sus servicios a aquellas empresas que a partir de la vigencia de esta ley se acojan a lo establecido en el parágrafo del artículo 17o., se regirán por las normas establecidas en el inciso primero del artículo 5o. del Decreto-ley 3135 de 1968.”

(24)

3.5.3 Código sustantivo del trabajo

De acuerdo a lo contemplado en la Ley 142 de 1994 en su artículo 41° corresponde al Código Sustantivo del Trabajo “APLICACIÓN DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO. Las personas que presten sus servicios a las empresas de servicios públicos privadas o mixtas, tendrán el carácter de trabajadores particulares y estarán sometidas a las normas del Código Sustantivo del Trabajo”

De esta forma, el Código propende por la justicia en las relaciones que surgen entre (empleadores) y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

“ARTICULO 3o. RELACIONES QUE REGULA. El presente Código regula las relaciones de derecho individual del Trabajo de carácter particular, y las de derecho colectivo del Trabajo, oficiales y particulares”

3.5.4 Plan de Desarrollo de Bogota 2004 – 200812

El objetivo planteado en materia de Gestión Humana para la administración 2004 – 2008, está orientado a fortalecer la gestión Institucional, haciéndola humana, sostenible y eficaz para garantizar la materialización y el respecto de los derechos humanos y demás derechos constitucionales.

3.5.5 Plan General Estratégico de la EAAB – ESP 2004 - 200813 Políticas Corporativas:

El Área de Gestión Humana, Control Interno y Planeación, han establecido como objetivos principales:

• Modernizar la Convención Colectiva de trabajo.

• Ajustar la planta de personal y la nómina correspondiente.

• Desarrollar e implementar el concepto de empresa como comunidad. • Erradicar al 100% la corrupción administrativa.

• Lograr la certificación de los procesos organizacionales de gestión. 3.5.6 Convención Colectiva de Trabajadores 2004-2007

ARTÍCULO 42°

ESTRUCTURA DE CARGOS

“… Una vez se haya definido esta estructura de cargos, la empresa implementará los procesos de selección para llenar las vacantes que allí se generen, dando aplicación al ciclo de Desarrollo Humano que se apruebe. Este procesos e adelantará así: primero, internamente dando prioridad a los trabajadores vinculados con la EAAB – ESP a término indefinido; segundo, se procederá con aquellos trabajadores con contrato a término fijo,

12

PLAN DE DESARROLLO DE BOGOTÁ 2004 – 2008 / Acuerdo No. 119 de junio 03 de 2004 del Concejo de Bogotá D.C.

(25)

prestación de servicios o por labor contratada que lleven vinculados con la EAAB de forma continua o discontinua por cuatro o más años; tercero, se procederá con aquellos trabajadores con contrato a término fijo, prestación de servicios o por labor contratada que lleven vinculados con la EAAB de forma continua o discontinua entre un año y cuatro años; cuarto, el mismo procedimiento a los trabajadores con cualquier modalidad de contrato que lleven menos de un año o con personal externo.”

”POLÍTICA DE INGRESO DE PERSONAL A TÉRMINO INDEFINIDO.

… Acta de Acuerdo No. 7 del 13 de julio de 2004 y que en ningún caso será inferior a trescientos (300) nuevos trabajadores oficiales, doscientos cincuenta (250) trabajadores que ingresarán a antes del 31 de diciembre de 2006 y cincuenta (50) trabajadores adicionales antes del 31 de diciembre de 2007…”

ARTÍCULO 43

PROCESO DE SELECCIÓN

La Gerencia Administrativa continuará aplicando el proceso de selección para los niveles mínimos de ingreso, teniendo en cuenta el sistema de escalafón. Para ejecutar el proceso en mención el Gerente Administrativo pedirá la información que considere pertinente al Comité de Relaciones Industriales.”

”ARTÍCULO 44

CONTRATO OCASIONAL O TRANSITORIO Y A TÉRMINO INDEFINIDO

… Así mismo se autoriza ENCASO de vacancias definitivas, evento en el cual la duración del contrato no podrá ser en ningún caso superior a cinco (5) meses por cada una de las convocatorias que hubiere que realizar.”

3.5.7 Manual de Selección y Promoción de Personal de la EAAB – ESP14

(modificado mediante Resolución 1191 de diciembre 12 de 2006)15

Este Manual se constituye como la herramienta que contempla las normas, reglas y mecanismos de promoción o selección de personal, estableciendo un procedimiento y los parámetros técnicos propios del mismo, para determinar si los aspirantes a un cargo poseen las competencias que garanticen el desempeño exitoso de las funciones y responsabilidades del puesto de trabajo al cual aspira.

De esta forma junto con la Convención Colectiva de trabajadores, son el marco normativo para el proceso de selección y promoción de nuevos trabajadores en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá.

14

Resolución 0073 febrero de 2006: “Por el cual se adopta el Manual de Selección y Promoción de Personal de la EAAB – ESP”

15

(26)

Es necesario aclarar que en la actualidad se emitió la Resolución No. 0894 de octubre 03 de 2007, por la cual se adopta el proceso transitorio de selección para el ingreso y promoción de trabajadores oficiales de la EAAB – ESP, el cual tiene vigencia hasta el 29 de febrero de 2008, y con el cual se está desarrollando el actual proceso de convocatorias de ascenso y concurso cerrado de ingreso.

3.5.8 Actos Administrativos resultado del Ajuste Institucional

Como resultado del proyecto de Ajuste institucional se consolidó y estructuró el Estudio Técnico de modificación de la estructura organizacional de la Empresa y planta de cargos, de acuerdo con la metodología establecida por el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital.

Los siguientes fueron los Actos Administrativos que se elaboraron, para adopción de la nueva estructura organizacional y la planta de personal de la Empresa y sus correspondientes manuales de funciones y requisitos:

Acuerdo No. 11 del 25 de junio de 2007, “Por el cual se modifica la estructura organizacional de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá –ESP-, y se determinan las funciones de sus dependencias”.

Acuerdo No. 12 del 25 de junio de 2007, “Por medio del cual se modifica la planta de cargos de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá –ESP”.

Resolución No. 527 del 25 de junio de 2007, “Por medio de la cual se ajusta el manual específico de funciones y competencias laborales para los empleados públicos de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá –ESP”.

Resolución No. 528 del 25 de junio de 2007, “Por medio de la cual se modifican las funciones y requisitos mínimos para los cargos de la planta de personal de trabajadores oficiales de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP”, modificada mediante Resolución No. 1111 del 16 de noviembre de 2007, “Por medio de la cual se modifican las funciones y requisitos mínimos para los cargos de la planta de personal de trabajadores oficiales de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP”.

Resolución No. 529 del 25 de junio de 2007, “Por medio de la cual se distribuyen los cargos de la planta global de la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá –ESP”.

(27)

4. METODOLOGÍA

Para la realización de este trabajo de práctica, utilizaremos la investigación de campo y documental, por cuanto nos apoyaremos en informaciones que provienen entre otras, de entrevistas, cuestionarios, encuestas y observaciones, así como en fuentes de carácter documental.

El método utilizado para el desarrollo de nuestro trabajo es un método descriptivo, puesto que utilizamos el análisis, logrando caracterizar nuestro objeto de estudio, señalando sus características y propiedades. Con la utilización de este método lograremos ordenar, agrupar y sistematizar los objetos involucrados en el trabajo de práctica. De igual forma se aplicará la experimentación científica, pues de esta forma es viable crear un modelo, desplegando condiciones y aislando los rasgos distintivos del problema para plantear una solución de calidad, efectiva, funcional y de satisfacción a las necesidades del proceso, teniendo en cuenta las circunstancias del mismo y el problema de investigación.

Gran parte de nuestros conocimientos son proporcionados por la experiencia, por cuanto estos métodos son los más indicados, ya que admiten la modificación de variables, lo cual nos permite la corrección de errores y el mejoramiento del trabajo.

La recolección de la información para la práctica administrativa se hará por medio de fuentes primarias, es decir mediante el contacto directo con:

• El grupo de personas que desarrollan el procedimiento de Selección para ingreso y promoción de la Empresa.

• Los soportes documentales del proceso de concursos que es nuestro objeto de estudio.

No obstante la información que tenemos es muy limitada, por lo tanto debemos construirla por nuestros propios medios diseñando instrumentos de recolección, que nos permitan recoger los datos de la forma más precisa, para poder establecer claramente cuales son los puntos claves del desarrollo de nuestro trabajo.

Mediante la recolección de información, se recopilarán conocimientos y datos de fuentes primarias, los cuales serán sistematizados para el logro de la guía metodológica del procedimiento de selección de personal para promoción e ingreso de trabajadores oficiales vinculados por contrato a término indefinido en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP.

De acuerdo a lo anterior, la metodología a desarrollar en la práctica se divide en cinco etapas:

(28)

Esta etapa comprende las actividades de:

• Recopilación de información en materia de selección de personal, a través de documentación (Decretos, Resoluciones, Manuales, etc.) suministrada por la Gerencia Corporativa de Gestión Humana y Administrativa.

• Hacer el respectivo análisis de dicha información y del procedimiento de Selección y Promoción de Personal de la EAAB – ESP, con el fin de conocer cada fase y actividad del procedimiento. Priorizando cada actividad frente a los objetivos del procedimiento.

4.2 ETAPA II. PROPUESTA DE LA GUIA METODOLOGICA del procedimiento de selección de personal para promoción e ingreso de trabajadores oficiales vinculados por contrato a término indefinido en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP.

Esta etapa presentará la propuesta de la Guía Metodológica del procedimiento, resultado de la recopilación y análisis de la información concerniente al mismo.

4.3 ETAPA III. SOCIALIZACIÓN DE LA GUIA METODOLOGICA del procedimiento de selección de personal para promoción e ingreso de trabajadores oficiales vinculados por contrato a término indefinido en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP.

En esta etapa se dará a conocer a los encargados del procedimiento, así como a la Directora Mejoramiento Calidad de Vida la propuesta de la Guía metodológica, y se tendrán en cuenta los ajustes necesarios para la formulación de la Guía final.

4.4 ETAPA IV. FORMULACIÓN DEFINITIVA DE LA GUIA METODOLOGICA del procedimiento de selección de personal para promoción e ingreso de trabajadores oficiales vinculados por contrato a término indefinido en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP.

En esta etapa se compilaran las observaciones surgidas a partir de la socialización de la Guía, por parte de los encargados del procedimiento y la Directora Mejoramiento Calidad de Vida y se aplicarán en la elaboración del trabajo final.

4.5 ETAPA V. PRESENTACIÓN FINAL DE LA GUIA METODOLOGICA del

procedimiento de selección de personal para promoción e ingreso de trabajadores oficiales vinculados por contrato a término indefinido en la Empresa de Acueducto y Alcantarillado de Bogotá – ESP.

(29)

II

II

II

II

PARTE

PARTE

PARTE

PARTE

RESULTADOS DE

RESULTADOS DE

RESULTADOS DE

RESULTADOS DE

LA

LA

LA

LA PRÁCTICA

PRÁCTICA

PRÁCTICA

PRÁCTICA

(30)

5. CAPITULO I

DIAGNOSTICO DOFA AL PROCESO DE SELECCIÓN DE LA EMPRESA DE ACUEDUCTO Y ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ – ESP PARA EL INGRESO Y

PROMOCION DE TRABAJADORES OFICIALES

El siguiente diagnóstico, busca identificar los aspectos positivos y negativos, las debilidades y fortalezas del proceso de selección de la EAAB, haciendo énfasis en el proceso de convocatorias internas que actualmente adelanta la Empresa.

El análisis y elección de estrategias pretende desarrollar las alternativas de acción que permitirán al proceso dar cumplimiento a sus objetivos y metas, planteados para la selección y promoción de personal.

Este instrumento nos ayuda a desarrollar cuatro tipos de estrategias: • Estrategias de Fortalezas y Oportunidades (FO)

(31)

TENGA EN CUENTA QUE:

La publicación se hace por un término máximo de cinco (5) días hábiles.

6. CAPITULO II

GUÍA METODOLÓGICA DEL PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL PARA PROMOCIÓN E INGRESO DE TRABAJADORES OFICIALES VINCULADOS POR CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO EN LA EMPRESA DE ACUEDUCTO Y

ALCANTARILLADO DE BOGOTÁ – ESP

6.1 CONVOCATORIA

La convocatoria contiene las normas que regulan el concurso respectivo y obligan tanto a la Empresa como a los participantes.

Antes de dar inicio a la etapa de convocatorias, la Gerencia Corporativa de Gestión Humana y Administrativa identifica la existencia de una vacante definitiva. De igual forma revisa si existe lista de elegibles vigente para proveerla.

Una vez identificada la necesidad de proveer la vacante, el Gerente Corporativo de Gestión Humana y Administrativa convoca al jurado del concurso16, quien define el tipo de concurso a convocar, si este será concurso – curso o tan solo concurso y la distribución del porcentaje de las pruebas teórica y/o práctica si es concurso abierto. Diligencie el Formato Convocatoria – FCW-001.

Elabore un cuadro resumen de las convocatorias que se publican, para orientar al trabajador y facilitar su análisis y toma de decisión en el momento de la inscripción. (ver. Formato Cuadro Resumen Convocatorias – FCE-001)

Publicación de listados:

La publicación de convocatorias o cualquier otro listado de las etapas del procedimiento se realiza en:

La cartelera de convocatorias de la Central de Operaciones. Las plantas Wiesner y Dorado.

Las sub-centrales Santa Lucia, Usaquén y Centro de Control. En Intranet.

En el correo interno de la Empresa (Lotus)

De igual forma se debe radicar al veedor de los concursos una copia.

Solicite a través del planificador de la Dirección, el transporte necesario para el equipo logístico que publica los listados en las distintas plantas y sub-centrales.

(32)

6.2 INSCRIPCIONES

La etapa de inscripciones a los diferentes concursos se desarrolla una vez se ha cumplido el plazo de publicación de las convocatorias. Al momento de la inscripción todos los trabajadores deben tener actualizada su hoja de vida en el formato único de hoja de vida del Departamento Administrativo de la Función Pública, caso contrario se debe realizar la actualización en el momento previo a la grabación de la inscripción en el sistema SAP, en la cual el aspirante anexe los certificados que acrediten sus estudios, experiencia realizada y demás soportes correspondientes que no se encuentren archivados en su hoja de vida o los que requiera el cargo.

De esta forma, para las inscripciones de los participantes se deben tener en cuenta las siguientes actividades previas para dar cumplimiento a ésta etapa:

1. Cree la oferta de empleo en el sistema SAP

2. Disponga de las instalaciones óptimas y los recursos necesarios para atender los trabajadores interesados en inscribirse a las convocatorias. (ver Formato lista de chequeo Inscripciones – FIE-001)

3. El Gerente Corporativo de Gestión Humana y Administrativa cita a los diferentes jurados involucrados en el procedimiento en las instalaciones en que se tiene previsto realizar la jornada. De igual forma, el Director Mejoramiento Calidad de Vida debe citar al veedor principal del sindicato (ver Formato Carta Citación Jurados – Sindicato – FIW-001) y apoyo por parte de la División de Salud Ocupacional, si es necesario. (ver Formato Carta Citación Salud Ocupacional – FIW-002)

4. Para comenzar la jornada se firma el acta de inicio de inscripciones por parte de los jurados del concurso. (ver Formato Acta Inicio Inscripciones – FIW-003)

5. Se procede entonces a atender a los trabajadores interesados en las distintas convocatorias para hacer la grabación de la inscripción en el sistema SAP se imprime y valida con la firma del trabajador.

Al cierre de la jornada diaria se realiza el seguimiento de las inscripciones recibidas en el “Formato Chequeo Inscripciones – FIE-002” este formato debe ser validado con un reporte de las inscripciones que han quedado grabadas en el sistema SAP, de esta forma se tendrá certeza de que efectivamente todas las inscripciones que se cargaron al sistema SAP reposan en físico. De igual forma se actualiza el archivo físico con las copias de cada una de las inscripciones debidamente foliadas y organizadas por convocatorias.

Finalizado el último día de inscripciones se firma el acta de cierre de inscripciones por parte de los mismos jurados que dieron inicio a la jornada (ver Formato Acta Cierre Inscripciones – FIW-004), de igual forma se baja el reporte total de inscritos en cada convocatoria del sistema SAP, para elaborar los listados de inscritos (ver Formato Listado de Inscritos – FIW-005)

(33)

Reclamaciones de resultados

Los reclamos que se presenten al ser publicados los resultados de las diferentes pruebas deben ser radicados en la Dirección Mejoramiento Calidad de Vida, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a la publicación, para ser resuelto por el jurado del concurso en un plazo no mayor de cinco (5) días hábiles en primera instancia.

A más tardar el día hábil siguiente a la notificación de la decisión del jurado, podrá hacerse una impugnación sobre la misma, la cual se resuelve en segunda instancia por el Comité de Desarrollo Humano y Empresarial, quien lo analizará y resolverá en un plazo máximo de cinco (5) días hábiles.

Si la impugnación es interpuesta por fuera de los términos, la petición será rechazada por ser extemporánea y quedará en firme la decisión adoptada, utilice el (ver Formato Respuesta Reclamación Extemporánea – FRW-001)

Clasifique las reclamaciones de acuerdo al tipo de petición, si solicitan tan solo información dé respuesta a las mismas. Si es solicitud de revisión presencial de pruebas siga este procedimiento:

Verifique nuevamente las evaluaciones realizadas a las pruebas.

Programe la fecha, hora y lugar para realizar las revisiones. Diligencie el formato “Formato Asistentes a Revisión Pruebas – FRE-001”

Elabore el formato “Formato Asistencia a Revisión Pruebas – FRE-002” Cite a los trabajadores. (ver Formato Citación Trabajador – FRW-002) Cite al veedor sindical. (ver Formato Citación Veedor Sindical – FRW-003) Resultado de las revisiones pueden presentarse las siguientes situaciones:

1. Ratificar los resultados publicados. (ver Formato Carta Ratificación Resultados – FRW-004)

2. Corregir un resultado a raíz de una imprecisión en el momento de la evaluación. 3. Corregir una respuesta o anular una pregunta de la prueba. En este caso diligencie

el “Formato Acta Revisión / Modificación Pruebas – FRW-005”

Si las reclamaciones generan cambios en los resultados, ingréselos en el sistema SAP y genere el listado definitivo correspondiente.

Declaratoria de Desierto de un Concurso

(34)

TENGA EN CUENTA QUE:

Al culminar la etapa de inscripciones, debe asignarle una vacante a cada uno de los inscritos en el sistema SAP.

• No se presenta ningún aspirante inscrito, o quienes se presentan son un número menor de las vacantes en concurso

• Una vez realizado el análisis de perfiles, ningún participante cumple con los requisitos exigidos en la convocatoria o quienes cumplen con los requisitos son un número menor a las vacantes en concurso.

• Si ningún participante supera el puntaje mínimo aprobatorio, o quienes lo superan lo superan en menor cantidad de vacantes en concurso.

En los casos en que los participantes que inician o continúan el proceso, se declara desierta la o las vacantes resultado de la diferencia.

(35)

TENGA EN CUENTA QUE:

Debe solicitar a la oficina de hojas de vida la hoja de vida física de los participantes que hayan resultado no admitidos y verifique el

resultado.

El listado de Admitidos y No Admitidos debe permanecer publicado hasta el día anterior a la aplicación de la primera

prueba.

6.3 VALIDACIÓN DE PERFILES

Finalizada la etapa de inscripciones, la Dirección Mejoramiento Calidad de Vida verifica que los aspirantes acrediten los requisitos señalados en la convocatoria. Con base en la documentación aportada elabora y firma la lista de Admitidos y No Admitidos.

Simultáneamente a la validación de los perfiles, debe asignar la vacante en concurso en el sistema SAP.

Organice las inscripciones por convocatoria y asígnele un responsable, de tal forma que se le facilite la validación para un solo perfil, de esta forma disminuye el margen de error. Tenga en cuenta los requisitos mínimos establecidos en la convocatoria y los que acredita el participante en el sistema SAP, analizando si este los cumple. De no ser así, verifique si la convocatoria permite aplicar las equivalencias establecidas en el aviso de Convocatoria.

Utilice el “Formato Validación de Perfiles – FVE-001”, e ingrese a SAP los resultados de esta etapa y realice una revisión de los resultados generados en el reporte de SAP y el formato de validación.

Cambie el estatus en el sistema de los participantes que NO son Admitidos en la convocatoria.

Elabore los listados de publicación de acuerdo al “Formato Admitidos y No Admitidos – FVW-001”

Publique los listados de acuerdo al procedimiento establecido en la etapa de convocatorias.

(36)

6.4 PRUEBAS

Esta etapa comprende la mayor carga logística para el desarrollo del procedimiento, pues contempla el diseño, aplicación y evaluación de pruebas teóricas (general y específica), pruebas prácticas y pruebas psicotécnicas para aplicar a los candidatos admitidos en cada una de las convocatorias de acuerdo al perfil, nivel requerido y las funciones de los cargos a proveer.

Como se señalo anteriormente, la etapa de pruebas comprende tres grandes fases como son el diseño, la aplicación y la evaluación de las pruebas. Cada una de ellas constituida por una serie de actividades propias de cada fase que se relacionan a continuación:

Diseño de pruebas:

Pruebas Teóricas y Prácticas

Las pruebas teóricas deben contener los ítems o preguntas que permitan evaluar conocimientos generales o específicos que para el desempeño eficiente de cada cargo, requiere tener un candidato al momento de ingresar o ser ascendido en el mismo.

Las pruebas prácticas se fundamentan en actividades de ejecución común relacionadas con las responsabilidades del cargo encaminadas a seleccionar al trabajador idóneo, que pueda actuar con eficiencia y seguridad en el ejercicio de sus responsabilidades.

Para dar cumplimiento a esta fase, se debe hacer la revisión del banco de preguntas que tiene la Dirección Mejoramiento Calidad de Vida, para seleccionar las que se aplicarán de acuerdo al cargo y nivel, y hacer el diseño de las pruebas. (ver Formato Pruebas – FPW-001)

En el caso en que la Dirección Mejoramiento Calidad de Vida no tenga banco de preguntas para un determinado cargo, se debe solicitar a las Gerencias en las cuales se encuentran los cargos en concurso realizar el diseño de las preguntas que se aplicaran a los participantes, teniendo en cuenta las funciones del cargo y los conocimientos básicos o esenciales estipulados en el Manual de Funciones y Requisitos Mínimos vigente. (ver Formato Carta Solicitud Pruebas a Gerencias – FPW-002)

Pruebas Psicotécnicas

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