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Gestión del Liderazgo y Valores en el Centro Educativo “España” de la ciudad de Cuenca, durante el año 2010 - 2011

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(1)

UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

La Universidad Católica de Loja

ESCUELA DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN

MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA

TEMA:

Gestión del

l

iderazgo y

v

alores en el Centro Educativo

España de la

c

iudad de Cuenca, durante

el año 2010 - 2011

Tesis de Grado previa a la obtención del Título de Magíster en Gerencia y Liderazgo Educacional.

ESTUDIANTE:

Wilson Oswaldo Pesántez Cobos

DIRECTOR:

Mgs. Daniel Alejandro Guamán Coronel

CENTRO UNIVERSITARIO CUENCA

2012

(2)

CERTIFICACIÓN

Loja, febrero de 2012

Mgs.

Daniel Guamán Coronel DIRECTOR DE TESIS

CERTIFICA:

Haber revisado el presente informe de investigación, que se ajusta a las normas establecidas por la Escuela de Ciencias de la Educación, Modalidad Abierta y a Distancia, de la Universidad Técnica Particular de Loja; por tanto, autoriza su presentación para los fines legales pertinentes.

...

Mgs. Daniel Alejandro Guamán Coronel, DIRECTOR DE TESIS

(3)

AUTORÍA

Las ideas y contenidos expuestos en el presente informe de investigación, son de exclusiva responsabilidad de sus autores.

f... Wilson Oswaldo Pesántez Cobos CI. 0102656196

(4)

ACTA DE SESIÓN DE DERECHOS DE TESIS DE GRADO

CESIÓN DE DERECHOS

Yo Wilson Oswaldo Pesántez Cobos, declaro conocer y aceptar la disposición del Art.67 del Estatuto Orgánico de la Universidad Técnica Particular de Loja que en su parte pertinente textual e te di e: Fo a pa te del pat i o io de la U ive sidad la p opiedad i tele tual de investigaciones, trabajos científicos o técnicos y tesis de grado que se realicen a través o con el apoyo financiero, académico o institucional (operativo) de la U ive sidad .

Loja, febrero de 2012

f... Wilson Oswaldo Pesántez Cobos CI. 0102656196

(5)

AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento por sobre todo a Dios, sin Quien nada sería posible; luego a mis familiares queridos entre quienes están mi esposa, hijas y mis padres, a quienes amo mucho; a la Universidad Técnica Particular de Loja con todos sus maestros, directivos y quien me ha dirigido este trabajo; al Gobierno Provincial del Azuay por su apoyo; y finalmente al centro educativo España ue e i dó la opo tu idad de realizar este trabajo en su escuela; a todos ellos muchas gracias.

Wilson Oswaldo Pesántez Cobos

(6)

DEDICATORIA

El presente aporte va dedicado para los directores, gestores educativos y aspirantes a involucrarse en esta fascinante misión de trabajar con amor, para sacar adelante a sus respectivos centros educativos, pensando en el valor y potencial humano con quienes se nos ha permitido compartir.

(7)

CERTIFICADO INSTITUCIONAL

ACTA DE COMPROMI“O ENTRE EL CENTRO EDUCATIVO E“PAÑA Y EL

LICENCIADO WILSON PESÁNTEZ COBOS, PROFESIONAL EN FORMACIÓN DE

MAESTRÍA EN GERENCIA Y LIDERAZGO EDUCACIONAL, DE LA UNIVERSIDAD

TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

E el lo al de la es uela fis al de iñas España de la iudad de Cue a, p ovi ia del Azuay, a los 8 días del mes de diciembre de año 2010, se reúnen por una parte la Lcda. Graciela Mejía Directora de la escuela; y, por otra el Lcdo. Wilson Pesántez estudiante de la Maestría de la Universidad señalada, para celebrar la presente Acta Compromiso. En ésta mutuamente, en beneficio de la educación y la niñez, nos comprometemos a: la primera en representación de la escuela a colaborar y apoyar con la investigación en la misma, donde se realizarán encuestas y entrevistas a varios de sus miembros, a permitir revisiones y análisis de los instrumentos de gestión educativa y demás actividades que involucre la investigación; y, el segundo se compromete a informar verbalmente de las actividades y avances que se esté realizando, además de entregar por escrito una copia del trabajo final, que incluya las conclusiones y recomendaciones en bien de dicha institución.

Conocido en este lugar y fecha, firman:

……… ………..

Lcda. Graciela Mejía Lcdo. Wilson Pesántez C.

DIRECTORA DEL PLANTEL PROFESIONAL EN FORMACIÓN

(8)

Página

PORTADA i

CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR ii

AUTORÍA iii

ACTA DE SESIÓN iv

AGRADECIMIENTO v

DEDICATORIA vi

CARTIFICADO INSTITUCIONAL vii

ÍNDICE DE CONTENIDOS viii

ÍNDICE DE TABLAS, GRÁFICOS Y CUADROS xi

RESUMEN xiv

1. INTRODUCCIÓN 1

2. MARCO TEÓRICO 4

2.1. La gestión Educativa 4

2.1.1. Conceptos: 4

2.1.2. Importancia: 6

2.1.2.1. Perfil de un gerente educativo 7

2.1.3. Tipos de Gestión: 8

2.2. Liderazgo Educacional 10

2.2.1. Conceptos: 10

2.2.2. Tipos de liderazgo 12

2.2.3. Características: 13

2.3. Diferencias entre directivo y líder: 17

2.4. Los valores y la educación 20

2.4.1. Introducción: 20

2.4.2. Definiciones: 20

2.4.3. Características: 21

2.4.4. Tipos: 21

2.4.5. Valores vs. Antivalores: 23

2.4.6. Los valores y la Educación 24

2.5. El marco legal: 26

2.5.1. Deberes y atribuciones del Director 27

(9)

2.5.3. Libros y registros 31

3. METODOLOGÍA 32

3.1. Participantes 32

3.2. Materiales e Instrumentos 42

3.3. Método y procedimiento 43

4. RESULTADOS 45

4.1. DIAGNÓSTICO: 45

4.1.1. Los instrumentos de gestión educativa en donde se evidencia la

gestión en liderazgo y valores. 45

4.1.1.1. El Manual de Organización. 45

4.1.1.2. El Código de Ética/Código de Convivencia. 45

4.1.1.3. El Plan Estratégico. 47

4.1.1.4. El Plan Operativo Anual (POA). 48

4.1.1.5. El Proyecto Educativo Institucional (PEI) 49

4.1.1.6. El Reglamento Interno y otras regulaciones. 49

4.1.1.7. Planes de las Comisiones 51

4.1.2. La Estructura Organizativa del Centro Educativo: 52

4.1.2.1. Misión y Visión: 52

4.1.2.2. El Organigrama: 54

4.1.2.3. Funciones por áreas y departamentos. 55

4.1.2.4. El clima escolar y convivencia con valores: 56

4.1.2.5. Dimensión pedagógica curricular y valores: 56

4.1.2.6. Dimensión organizativa operacional y valores: 57 4.1.2.7. Dimensión administrativa, financiera y valores: 57

4.1.2.8. Dimensión comunitaria y valores. 58

4.1.3. Análisis FODA: 59

4.1.3.1. Fortalezas y Debilidades: 59

4.1.3.2. Oportunidades y Amenazas: 60

4.1.3.3. Matriz FODA: 62

4.2. RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS: 63

4.2.1. De los directivos 63

4.2.2. De los Profesores 79

4.2.3. De los estudiantes 83

4.2.4. De Los Padres de Familia 85

5. DISCUSIÓN 96

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENERALES 102

7. PROPUESTA DE MEJORA 105

(10)

7.2. Justificación 105

7.3. Objetivos de la propuesta 106

7.4. Actividades 106

7.5. Localización y cobertura espacial 109

7.6. Población objeto 109

7.7. Sostenibilidad de la propuesta 110

7.8. Presupuesto 110

7.9. Cronograma de actividades 111

8. BIBLIOGRAFÍA 113

9. APÉNDICES 116

(11)

TABLAS: Página

Tabla 1: Personal docente por sexo y edad. 32

Tabla 2: Personal por sexo. 33

Tabla 3: Personal por contrato o nombramiento. 35

Tabla 4: Personal por título. 36

Tabla 5: Personal directivo por sexo y edad. 38

Tabla 6: Personal administrativo y de servicio, por sexo y edad. 39

Tabla 7: Población estudiantil, por edad y sexo. 40

Tabla 8: Forma de organizar los equipos de trabajo en el centro educativo. 63 Tabla 9: Aspectos que se toman en cuenta para medir el tamaño de la

organización. 64

Tabla 10: Las tareas de los miembros de la institución y el manual de normas. 65 Tabla 11: El clima de respeto y consenso en la toma de decisiones. 65 Tabla 12: Delegación de la toma de decisiones para resolver conflictos. 66 Tabla 13: La administración y liderazgo que el centro educativo promueve. 66 Tabla 14: Habilidades de liderazgo que se requieren para dirigir una institución. 68 Tabla 15: Promoción para mejorar el desempeño y progreso de la institución. 69

Tabla 16: Organismos que integran la institución. 70

Tabla 17: Actividades del equipo educativo, equipo didáctico, junta de profesores. 71 Tabla 18: Los departamentos didácticos y sus acciones. 73 Tabla 19: La gestión pedagógica, diagnósticos y soluciones. 75

Tabla 20: Material de planificación educativa. 75

Tabla 21: Resultados de la entrevista a directivos. 76

Tabla 22: Resultados de la encuesta a docentes. 79

Tabla 23: Resultados de la encuestas a los estudiantes. 83 Tabla 24: Consideración con respecto al tamaño de la institución. 85 Tabla 25: Consideración con respecto a la forma de organización del plantel. 87 Tabla 26: Forma de dirección y toma de decisiones en el plantel. 87

(12)

Tabla 29: Apreciación que tienen sobre los directivos respecto a la visión

objetivos que persigue el plantel. 89

Tabla 30: Vinculación de los padres en la ´planeación y desarrollo de

actividades de la escuela. 90

Tabla 31: Consideraciones del cómo son tomadas en cuenta sus representadas. 90

[image:12.612.101.527.49.711.2]

Tabla 32: El fomento de valores en el plantel. 91

Tabla 33: Tipos de valores priorizados. 91

Tabla 34: Necesidad de mejorar la administración, gestión, liderazgo y valores. 92

Tabla 35: Aspectos a mejorar 92

GRÁFICOS Y CUADROS:

Gráfico 1: Personal docente por sexo y edad. 33

Gráfico 2: Personal por sexo. 34

Gráfico 3: Personal por contrato o nombramiento. 36

Gráfico 4: Personal por títulos. 37

Gráfico 5: Personal por título, del sexo femenino. 37

Gráfico 6: Personal directivo por sexo y edad. 38

Gráfico 7: Personal administrativo y de servicio. 39

Gráfico 8: Población estudiantil, por edad y sexo. 40

Gráfico 9: Forma de organización de los equipos de trabajo en el centro. 63 Gráfico 10 : Aspectos que se toman en cuenta para medir el tamaño de la

organización. 64

Gráfico 11: Las tareas de los miembros y el Manual de Normas 65 Gráfico 12: El clima de respeto y consenso en la toma de decisiones 65 Gráfico 13: Delegación de la toma de decisiones para resolver conflictos. 66 Gráfico 14: La administración y liderazgo que el centro promueve. 67 Gráfico 15: Habilidades de liderazgo que se requieren para dirigir la institución. 68 Gráfico 16: Promoción para mejorar el desempeño y progreso de la institución. 70

Gráfico 17: Organismos que integran la institución. 71

(13)

Gráfico 19: Los departamentos didácticos y sus acciones. 74 Gráfico 20: La gestión pedagógica, diagnósticos y soluciones. 75

Gráfico 21: Material de planificación educativa. 76

Gráfico 22: Resultados de la entrevista a directivos. 78 Gráfico 23: Resultados de la encuesta a docentes. (1° y 2° parte) 81 Gráfico 24: Resultados de la encuesta a estudiantes. 84 Gráfico 25: Consideración respecto al tamaño de la institución. 86 Gráfico 26: Consideración con respecto a la forma de organización del plantel. 87 Gráfico 27: Forma de dirección y toma de decisiones en el plantel. 87 Gráfico 28: Encargados de la resolución de situaciones o conflictos en el plantel. 88 Gráfico 29: Apreciación sobre la efectividad en la resolución de conflictos. 89 Gráfico 30: Apreciación que tienen sobre los directivos, respecto a su visión. 89 Gráfico 31: Vinculación de los padres en la planeación y desarrollo de actividades. 90 Gráfico 32: Consideraciones del cómo son tomados en cuenta por directora y Prof. 90

Gráfico 33: El fomento de valores en el plantel. 91

Gráfico 34: Tipos de valores priorizados. 91

Gráfico 35: Necesidad de mejorar la administración, gestión, liderazgo y valores. 92

Gráfico 36: Aspectos a mejorar. 93

Cuadro 1: FODA de la presente Investigación. 62

Cuadro 2: Matriz de problemas observados. 94

Cuadro 3: Presupuesto de la propuesta. 110

Cuadro 4: Cronograma tentativo de actividades. 111

(14)

RESUMEN

(15)

1. INTRODUCCIÓN

Los centros educativos han sido objeto de múltiples estudios, especialmente fuera de nuestro país, desde años atrás y lo siguen siendo, ya que como dice Backman y Secord, citado por Martín-Moreno (2007) sobre los centros educativos son “… una

sociedad en miniatura,…” con todo lo que lleva implícito: sus características, influencias universales como la globalización y otras particularidades según su entorno; además de sus problemas específicos, que los hacen únicos. Y es aquí donde se encuentra presente esta pequeña sociedad o centro educativo “España” de la ciudad de Cuenca, a la cual se trata de comprender y analizar en áreas importantes y críticas como lo son: su gestión, liderazgo y valores, de los cuales depende el cómo está actualmente este centro y hacia donde está caminando.

Este centro educativo con más de 50 años de existencia ha tenido 4 directoras que lo han dirigido con su mejor esfuerzo, pero aparentemente sin un sustento teórico y científico que los respalde; incluso diría últimamente sin un sustento formal para afianzar sus tareas, ya que la directora actual está en calidad de encargada en los últimos años, lo que crea cierta inseguridad, sin quitar toda su buena voluntad y trabajo realizado.

(16)

Esta realidad de muchos centros educativos y de éste en particular nos lleva a la urgente necesidad de: realizar la presente investigación, de realizar un diagnóstico de la situación, de realizar algunos análisis, además de recomendaciones y propuestas según los resultados obtenidos del manejo de sus instrumentos de gestión, de su estructura organizacional, de su clima escolar, del FODA y demás aspectos sobresalientes que se ven en esta institución educativa. Con esto queremos lograr que sea de utilidad para la directora del plantel al tener un sustento teórico y varias herramientas para mejorar su labor y dirigir con certeza; de utilidad para los estudiantes que son el centro de atención; para los padres o representantes que estarán más confiados en su institución y que se sentirán parte activa del proceso de formación; y para el centro educativo en general que al ser un organismo social que interactúa, puede sufrir crisis pero igualmente puede recuperarse y avanzar hacia las metas propuestas. También está la importancia para el investigador y para quienes deseen acompañarnos en esta aventura que seremos los beneficiarios de todo este proceso.

El presente trabajo se realizó con el apoyo de la directora, del personal docente y demás miembros de la escuela, que nos abrieron las puertas con alegría, buena voluntad y el claro propósito de conocer su realidad y recibir las respectivas sugerencias; lo cual nos sirvió de estímulo para continuar la tarea. Este apoyo no fue únicamente verbal sino que además nos facilitaron varios documentos y los espacios para realizar la investigación; tomando en cuenta que sin pertenecer a esta institución, no afloró el celo característico de muchos docentes y directores en el sector educativo. Este detalle de no pertenecer a la institución trae por una parte limitaciones y también ventajas: limitaciones en el sentido de no poder observar todos los detalles que se dan al interior u observar directamente la interacción social, administrativa y académica, además de no poder acudir prontamente para aclarar algunos interrogantes que se van presentando; y ventajas por ser neutral y poder apreciar con mayor objetividad la realidad existente.

(17)

elaboración del diagnóstico institucional; a fortalecer el liderazgo en la toma de decisiones en las distintas situaciones que se presentan, identificando las técnicas adecuadas a utilizar; todo esto para desarrollar capacidades de gestión, de liderazgo y valores en los centros educativos; y, asumir con responsabilidad ética el análisis propositivo de las acciones a desarrollarse con el proyecto de gestión educativa y liderazgo educacional.

Del trabajo realizado podemos concluir que sin existir un centro educativo perfecto, éste no es la excepción; pero en este caso, hay el anhelo de la escuela con sus directivos a la cabeza de buscar el mejoramiento o progreso; que hace falta sustentarse teóricamente de nuevas maneras de realizar la gestión y liderazgo educativo; que la concepción de valores y su implementación, se está consciente, pero hace falta un mejor plan para ejecutarlos; que varios instrumentos educativos requieren revisión; que cada miembro del centro educativo debe unirse o sumarse a los planes y proyectos existentes o a la creación de nuevos, como el de innovación educativa.

Puesto que se anotó anteriormente que todo es susceptible de mejoramiento o

(18)

2. MARCO TEÓRICO:

2.1. La gestión Educativa

Sin tratar de ser pesimista, sino con el ánimo de introducirnos en el tema, partiremos de resultados conocidos sobre cómo está la educación en nuestro medio el Ecuador, obteniendo resultados que en algunos casos causan asombro y en otros tristeza; hasta llegar al punto de decir que aquí, “hemos perdido el año en educación”, o leer el título del libro de Marco Gudiño de Quito (2006), que dice “¡el fraude! De la educación

ecuatoriana”; pero sería poco sensato y hasta sombrío por así decirlo, quedarse sólo en

señalarlo, sin analizarlo o proponer algunas ideas, alternativas, sugerencias, para tratar de que esto cambie.

Es así que se pondrá sobre la mesa, varios aspectos en relación con la gerencia, liderazgo y valores, que tienen que ver con la dirección de los centros educativos, y ser de esta forma un aporte a la educación en general y claro del establecimiento educativo que nos ha abierto sus puertas.

Es que también “Gerenciar no es tan fácil” (Gudiño M., 2006, pág. 85), y si lo fuera cualquiera estuviera en ese lugar, con los mayores éxitos; pero como lo anotamos al inicio, se observan varias complicaciones. Se hace necesario por lo tanto, tomar en cuenta algunas consideraciones, ya que no es suficiente una buena intención, mucho cariño, conocer bastante, etc. El presente capítulo pretende dar algunas luces y quizá crear cuestionamientos sobre este tema, ya que muchas veces no depende solamente del directivo, sino de las directrices u orientaciones dadas a nivel superior.

2.1.1. Conceptos:

Al considerar el diccionario, sobre su definición, vemos que gestión y administración están relacionadas en su concepción y práctica, por lo que para tener una mejor idea analizaremos los dos términos:

(19)

poder obtener los “productos” requeridos; luego vemos a las personas como miembros de una organización, la misma que tiene una particularidad que debe ser comprendida y analizada, ya que para que la organización funcione saludablemente requiere de tres elementos importantes, “personas comunicativas, capaces de trabajar conjuntamente y contar con un objetivo común” (Chiavenato, 2007, pág. 6), esto nos dice que aquellas personas deben reunir requisitos y si no los tienen deberían desarrollarlos; y es a lo que vamos apuntando. Es pues desde ya una tarea del gestor tratar de que las personas con las que se relaciona y trabaja puedan desarrollar o madurar en estas características, que no son fáciles, ni imposibles; pero que sí será de beneficio para la institución y para la propia persona. También tomaremos otra definición: “el arte de manejar recursos y orientarlos al logro de objetivos.” (Benjamín Tripier), donde queremos recalcar dos ingredientes más, el hecho de que habrá que manejarse todos los recursos humanos y materiales que forman parte de la institución, es decir no puede quedar nada suelto, incluyendo también los recursos económicos, que son tan necesarios pero también tan delicados; y, que se lo ve como un arte, en el cual habrá una persona responsable de aquello; y cómo debe ser este artista, cuáles sus características, que destrezas o capacidades son las requeridas, quizá una

consideración más, este “artista” ¿nace o se hace?, lo analizaremos más adelante. Uniendo estos conceptos y relacionándolos con la educación, podemos decir que gestión es la habilidad de utilizar y trabajar con personas y recursos, tendientes a obtener los mejores resultados en educación o para conseguir las metas u objetivos de la institución educativa.

(20)

ejecución o dirección. También es importante anotar las influencias y afirmaciones de Frederick Taylor, que al referirse a la administración científica y buscar como objetivo principal de la administración “… la mayor rentabilidad… la obtención del mejor

producto, al menor costo y en el menor tiempo posible.” (Moreno, 2007, pág. 3). Vemos cómo se van anexando elementos importantes, done es necesario tener objetivos y metas; aunque Taylor se enfoca más en la productividad, en la rentabilidad, la prosperidad, cuyos términos merecen reflexión, ya que si aquella se inclina únicamente a aspectos económicos o productivos, descuidando a la persona y al entorno, puede causar graves daños; con ello debemos considerar seriamente los componentes, que se señalan más adelante en el punto de los valores.

Estos términos gestión y administración están estrechamente relacionados y, parecería que la administración es una actividad más amplia, un proceso más detallado, que no siempre involucra a una sola persona que está al frente, sino que podría ser un grupo administrador, lo cual sería muy saludable y necesario sobre todo si la organización es grande; también se puede observar el hecho de que en las definiciones de gestión, resalta el valor la persona que está al frente, mientras en la segunda la organización y el beneficio que reciban. Con todo vemos que se complementan y nos dan una idea bastante amplia de lo que es y lo que pretende realizar quien está al frente de cualquier institución, pero sobre todo de la educativa.

2.1.2. Importancia:

(21)

Con lo señalado podemos afirmar que siendo una organización educativa, de la que forman parte seres humanos así: administradores o gerentes, personal docente, estudiantes, padres de familia, personal de servicio, además de todos los recursos materiales, tecnológicos, económicos, etc. que se hallan inmersos, es de mucha importancia que tenga una persona o personas que la puedan dirigir de la mejor manera; ya que el beneficio será compartido para aquellos y para la sociedad en su conjunto; lo contrario iría en desmedro de los mismos. Por tal motivo no se puede dejar a la aventura o al vaivén de las olas; que en nuestro caso sería pretender que el tiempo pase sin sentido, que con mantener contentos a la mayoría es suficiente o que la fachada cubra cualquier anomalía; sino procurar obtener gestores bien preparados, seleccionar del personal existente al más adecuado o también desarrollar gestores que tengan este deseo o perfil, que señalaremos a continuación.

2.1.2.1. Perfil de un gerente educativo

En realidad no hay un perfil fijo de gerente, porque también dependerá del tipo de organización o institución que dirija; sin embargo señalaremos características que lo distinguirán de los demás. Primero podemos hablar de cualidades que son generales pero necesarias, como afecto, conocimientos, valores, autoestima, salud emocional y

como dice Gudiño “capacidad para auto-gerenciarse” (Gudiño M., 2006, pág. 85), este inicio es importante ya que hace referencia a una capacidad para valorarse, reconocerse a sí mismo y auto dominarse pues si queremos mejorar y cambiar algo, se debe iniciar por la propia persona, cosa nada fácil pues debe romper barreras que se han ido formando con el paso del tiempo y no son cómodas. Este autor, señala tres tipos de exigencias o capacidades, que las consideramos:

A. “EXIGENCIAS EMOCIONALES: Reconocer el límite de sus capacidades y mantener un proceso de autosuperación y autogobierno:…; escuchar a los demás:…; tomar decisiones por sí mismos:….

B. EXIGENCIAS COGNITIVAS: Conocer la problemática educativa:…; dominar las vanguardias pedagógicas:…; transformar a los docentes:…

C. EXIGENCIAS EXPRESIVAS: Expresar técnica, fluida y públicamente las

diferentes creencias, pensamientos y sentimientos sobre la educación…;

(22)

pedagógicas, sociales, culturales o políticas…; manejar gráficos o analogías de

la vida real que mejoren la transparencia de las ideas que comparte.” (Gudiño M., 2006, págs. 87, 88)

Este autor es bastante enérgico y hasta radical, como se observó en el título de su libro; y en cómo al referirse al perfil lo cataloga de “exigencias”; sin embargo queremos tomarlas en un sentido de importancia y urgencia, que sí las compartimos; porque como lo dijimos anteriormente, tarde o temprano se verá inmerso en situaciones, bastante complejas, difíciles e interesantes que, si no aplica algunas de aquellas características, le traerán consecuencias que tendrá que pagarlas sea con resultados negativos, situaciones diferentes a las buscadas o perdiendo su autoridad, que no es tanta su importancia como título sino como medio para continuar su labor al frente de la institución.

2.1.3. Tipos de Gestión:

Se los puede considerar también como modelos, según los presenta Delgado, así:

El modelo Normativo: caracterizado porque se lo dirige desde los niveles jerárquicos altos, aplicación estricta de normas y reglamentos, es decir es legalista y rígida; sin dar mayor opción al cambio y la intervención de otros actores aunque sean de su misma institución.

El modelo Estratégico Participativo: este modelo considera las múltiples situaciones relacionales en que se desarrolla esta actividad, y donde el gestor tiene que utilizar “una variedad de estrategias sin perder de vista los objetivos, pues poseen un plan general,

flexible y abierto a lo imprevisto.” (Delgado, Sitio web Modelos de gestión educativa..., 2002, pág. web), trabajan en equipo y están abiertos al cambio.

(23)

continuamente analizar estos modelos, recolectar lo positivo de cada uno y adquirir una madurez para ubicarse en el sitio que sea de beneficio para los estudiantes, para él mismo y para la educación en general.

Vamos a referirnos también a otros tipos de gestión educativa, que es otra manera

de enfocarlos, así en el libro de Martín y Moreno, sugiere los siguientes: “gestión de

centros escolares, gestión de proyecto, gestión de la innovación, gestión del conocimiento, gestión del currículo, gestión de los contenidos, gestión de los recursos,

etc.” (Moreno, 2007, pág. 54); los cuales se refieren a aspectos relacionados con la labor educativa:

-La gestión de los centros escolares, aquí se trata de organizar cada uno de los miembros que lo conforman y sus funciones, lo cual debería ser realizado por un equipo directivo, para obtener el mejor resultado y debería estar escrito dentro de un manual.

-Gestión de proyecto. Se refiere a una disciplina, que incluye varias etapas, además de

que “es un proceso por el cual se planifica, dirige y controla el desarrollo de un sistema

aceptable con un costo mínimo y dentro de un período de tiempo específico”. (Peña, 2001, pág. web); por lo que podríamos decir que, lo importa son los resultados y la eficiencia.

-La gestión de la innovación, en lo que respecta a la educación, va enfocada a direccionar los nuevos avances pedagógicos y tecnológicos, que se van desarrollando y creando, a tal punto que sería una gestión constante y renovada, ya que aquellos avances no terminarán.

-La gestión del conocimiento es considerada como “la disciplina que se ocupa de la

identificación, captura, recuperación, compartimiento y evaluación del conocimiento…”

(Amador, pág. web)

(24)

-La gestión de los recursos, hace referencia a un manejo óptimo y eficiente de cada uno de los recursos con los que cuente la institución o su incorporación si es que los requiere, claro también aquí será necesaria su innovación.

Como podrá notarse todos y cada uno de los aspectos relacionados con la organización educativa requieren de una gestión, de una dirección. Pero es aquí donde tomaremos algunas ideas que actualmente se pasean en nuestro medio y es la desconcentración de funciones ya que si desmenuzamos las tareas dentro de una institución educativa relativamente grande, quien está al frente no podría dirigir eficientemente todas ellas, por lo que requerirá de comisiones que adquieran una autoridad y funciones específicas para obtener mejores resultados. Sin embargo será tarea del gestor principal, reconocer las capacidades de cada uno de sus miembros, para ubicarlos en el lugar correcto y por supuesto, no desvincularse del todo de aquellos. El poder coordinar esta actividad le llevará al éxito, pero un descuido puede causar un fracaso en uno o varios aspectos de la gestión educativa; nuevamente recordamos que quien esté al frente tenga todas las habilidades, talentos y competencias necesarias, como la de un líder, que es lo que a continuación analizaremos.

2.2. Liderazgo Educacional

2.2.1. Conceptos:

Partiremos de que el liderazgo en general, se lo define como “… una capacidad humana que permite influir en los demás, en sus motivaciones y competencias.”

(Chiavenato, 2007, pág. 171), donde obviamente habrá una interacción dinámica entre sus miembros, que llevará a un cambio por una trayectoria específica, según las características, motivaciones o expectativas del líder. También sostiene este autor que la influencia será de varias maneras, lo cual a su vez originará distintos tipos de liderazgo, como lo veremos más adelante. Otro aspecto interesante que señala es que las acciones o comportamientos del verdadero líder llevarán a que los demás libre y voluntariamente se sumen a sus propósitos, motivaciones o metas.

Desde el inicio se puede notar una diferencia con el capítulo anterior, ya que aquí

(25)

en cada miembro del grupo, o como lo llamaremos en sus seguidores, nos estamos entonces introduciendo en un campo de las relaciones sociales, o como lo diría Gardner de una inteligencia interpersonal, que se lo puede notar más en líderes religiosos, políticos, etc., y claro en los maestros docentes.

Un poco más específico, refiriéndonos al liderazgo educacional, podemos decir que

“…es uno de los factores claves para el desarrollo de una educación de calidad.”

(Leithwood, 2003, pág. web), ya que a lo que estamos apuntando, es a tener una educación cada vez mejor, por lo que se necesita de aquellos “factores claves”, que el líder posea, también podemos considerarlos como particularidades; por lo que tomaremos ya algunas características, descritas por Ghiselli, que son tomamos por Gonzales, y que nos ayudarán a comprender mejor a este líder:

- “Inteligencia: Giselli encontró que el nivel de inteligencia de una persona era una indicación exacta de la probabilidad de que obtendría éxito como administrador, por lo menos hasta llegar a cierto alto nivel.

- Habilidad de supervisión: Esta es la utilización efectiva de cualesquiera práctica supervisora, que sea la indicada de acuerdo a las exigencias particulares de la situación.

- Iniciativa: El concepto de iniciativa se compone de dos factores. El primero es comportamental y refleja la capacidad de actuar con independencia e iniciar acciones sin estímulo ni apoyo de otros. El segundo, es cognoscitivo e implica la habilidad de ver vías de acción que no son aparentes para los demás. - Seguridad en sí mismo: Esta indica hasta qué punto el individuo se ve a sí

mismo como agente efectivo al resolver los problemas que se le presentan… - Nivel ocupacional auto-percibido: Esta característica refleja el grado en que

una persona se considera perteneciente al grupo de aquellos que tienen una alta posición socio-económica…” (Gonzales, 1997, págs. 115, 116).

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señaladas que debe poseer, las cuales están sobre todo dentro de un campo intelectual y en su propia personalidad; que no todos las poseen, que quizá en unos estén más ejercitadas que en otros, pero que pueden desarrollarse en un porcentaje necesario; además de que como se mencionará más adelante la ausencia o presencia de una u otra facultad, no es garantía de su éxito o fracaso.

2.2.2. Tipos de liderazgo:

Antes de señalar los tipos de liderazgo, se debe señalar dos grandes enfoques sobre liderazgo, como señala Manuel Guillen (2006). Un enfoque tradicional, que presta mayor atención a sus características personales que lo identifican como tal y que por ellas puede influir en los demás: así su carisma, comportamiento, sus conocimientos, experiencia, jerarquía, etc. Y los enfoques relacionales, donde como su palabra lo indica, es la relación entre el líder y sus seguidores lo que marca la diferencia, así por ejemplo para mantener una buena relación, unos tratarán de lograrlo recompensándolos o con incentivos, otros persuadiéndolos con algún tipo de motivación y otro únicamente con su carácter servicial al buscar el desarrollo y bienestar de los demás.

Según lo anotado el autor irá presentando del primer al segundo enfoque y según las distintas épocas en que fueron analizadas, este autor los clasifica en:

1. “Liderazgo carismático: lleno de capacidades, conocimientos, de creatividad, lo cual se proyecta en facilidad de palabra, autoconfianza, autocontrol, popularidad, etc., sin embargo es inconforme.

2. Liderazgo comportamental: que muestra un comportamiento ambiguo de permisibilidad, no muy autoritario, que más se interesan en las personas, que en las tareas.

3. Liderazgo cognitivo: con una capacidad amplia de manejar la información, hallar razones para todo; pero que puede ser considerado como el mejor o lo contrario en su trabajo.

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5. Liderazgo transacional: donde el líder llega a acuerdos con sus seguidores, mediante incentivos o recompensas, para lograr los propósitos.

6. Liderazgo transformacional: su influencia permite obtener transformaciones o cambios, a los cuales sus seguidores se han adherido.

7. Liderazgo servidor: la influencia del líder por su servicio y comprensión de los otros, impulsa a sus seguidores a unírsele a sus proyectos.” (Guillen Parra, 2006, pág. 172)

Estos tipos descritos, muestran no sólo una de las variedades o puntos de vista presentados, sino la forma de percibirlos en distintas épocas del tiempo, en cuya época podía ser considerada la mejor opción y hasta la única manera de obtener resultados positivos, pero al pasar a otra época, se vieron nuevos ingredientes y circunstancias que llevaron a estilos o tipos diferentes. Por ello no deberían tomarse cada tipo con rigidez, ni tampoco es que han aparecido estrictamente en ese orden en el tiempo, sino que quizá estuvieron de moda. Además si hablamos de moda, estamos conscientes de que las modas cambian; y lo que origina este cambio es la aparición de un nuevo estilo. Otro aspecto que podemos ver con este listado es que, no sólo pueden existir diferentes tipos de personalidades que dirigen, sino que es complicado ser un líder, ya que sus seguidores también influyen en él y en la apreciación que tenga de sí mismo; ya que lo que en un lugar y con un tipo de líder puede ser considerado positivo, el mismo pero en diferente lugar puede ser considerado equivocado o perder popularidad; por lo que los demás tipos de líder también deben ser tomados en cuenta.

2.2.3. Características

Como hemos notado las características, dependen del tipo de líder al que nos estemos refiriendo, por lo que queremos señalar otras clasificaciones donde queremos resaltar algunas de sus características, como las expuestas por Luz Álvarez en la página web

de “Los Recursos Humanos” (Mind Tools (USA), 2008); aquí anotamos en primer lugar su idea y en el párrafo siguiente las analizamos:

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poder y control es alto, ya que puede incluso modificar roles o funciones. Su lado positivo, es cuando en ciertos trabajos las ventajas son mayores a lo negativo.

Este es uno de los liderazgos que más hemos visto en nuestro medio, donde su palabra es la ley, que sin embargo está pasando de moda o de valor; pero como sugiere el autor en ciertos asuntos y aspectos no se los debe perder para evitar un caos, y mantenerse con la combinación de características de otros tipos de liderazgo.

Liderazgo burocrático: su proceder va de acuerdo al manual, a las reglas existentes, las que pretende seguirlas al pie de la letra y quiere que los demás las cumplan. Suele querer dirigir las actividades desde su oficina. Su parte positiva es cuando por seguridad, existe la necesidad de seguir reglas estrictas, como en el manejo de maquinarias, usar sustancias peligrosas, por tanto no permite alterar el protocolo.

Una parte de este tipo no puede desaparecer, especialmente por parte de quienes estamos dentro de una institución fiscal, ya que tenemos leyes y reglamentos que se los debe seguir, desde las autoridades hasta cada uno de los participantes, ya que su puesto estaría en juego; así también como lo anota hay cuestiones que por seguridad personal se las debe obedecer; sin embargo el líder no debería verse sujeto estrictamente a ellas, cuando la razón, la parte humana y los posibles beneficios sean mayores; esto tiene cierta subjetividad que debe ser balanceada por el líder.

Liderazgo carismático: hay una similitud con el líder transformacional por el entusiasmo que provoca, levanta el ánimo en todos sus miembros, es muy confiado en sí mismo, goza de popularidad; pero tiene un inconveniente latente, ya que la mayoría depende de él, y el momento que tenga que salir o se ausente, causará un colapso en toda la institución.

Creo que debería tomarse por un lado lo positivo de la alegría y entusiasmo que crea, su apego al trabajo; pero con lo que debería lucharse es su cierto orgullo y ponerse a ver como una persona removible, por lo que sería positivo ir observando posibles sucesores o reemplazos, sea que tenga que dejar el puesto temporal o definitivamente.

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responsables y motivados, tanto en la dirección como en el trabajo mismo. Este estilo aunque tomará tiempo, traerá varias ventajas, como: calidad, velocidad, productividad, lealtad y solidaridad.

Este tipo tiene varias ventajas y sugerencias a tomarse en cuenta; sin embargo también debería manejarse la democracia con prudencia, ya que se pueden presentar dentro del grupo personas que quieran aprovecharse de la situación, para obstaculizar trabajos o proyectos; y podría, aunque momentáneamente, adoptar la posición de líder autoritario.

Liderazgo Laissez-faire: su metodología es permitir que sus seguidores y sobre todo sus subordinados hagan lo que les parezca mejor en su trabajo. Tiene algunas ventajas cuando su equipo cuenta con experiencia y habilidades propias, cuando el líder los observa periódicamente y se está dispuesto a delegar autoridad.

A pesar de tener algún vestigio de positivo, personalmente creo que es uno de los tipos de liderazgo, con los que hay que luchar, porque el hilo por donde se quiere caminar es muy fino y puede romperse, pudiendo ocasionar más daño, además porque creo que es un tipo que se podría usar como excusa para esconder falta de preparación, apatía o descuido.

Liderazgo orientado a las personas o a las relaciones: relacionado con el líder participativo, porque estimula a su equipo, los orienta, les da un soporte, busca la colaboración y creatividad de aquellos.

Este tipo también tiene aspectos positivos a imitar, que quizá no sea fácil, ya que como se anotó incluye tipos de inteligencias interpersonales, pero que aun si no se las posee, se podría tratar de conocerlas y adquirirlas con preparación y práctica diaria.

Liderazgo natural: también es considerado como líder servicial; quizá no tenga un reconocimiento formal dentro de la institución, sin embargo por su trabajo, dedicación y satisfacción que crea, lo caracterizan como tal.

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silenciosamente, logrando la admiración de los demás. Sería muy interesante en este caso, que ambos lleguen a acoplarse y trabajar armónicamente, aprendiendo y apoyándose mutuamente. Y sí es el líder natural, el que está al frente, podría reconocer los otros tipos de líder, para que trabajen y se desempeñen con ciertas actividades que han demostrado eficiencia; es muy posible que otros miembros conociendo su sencillez, estén atrás para apoyarlo y reemplazarlo cuando lo requiera.

Liderazgo orientado a la tarea: todo su esfuerzo está en que se cumpla el trabajo, por lo que distribuye roles, tareas, planifica, organiza y controla; pero por aquello suele despreocuparse del bienestar de las personas, y es ahí donde tiene problemas. Tiene similitud con el líder organizador y técnico.

Tienen elementos muy importantes, y lo que podría complementar su labor, es preocuparse también en el área humana de sus seguidores.

Liderazgo transaccional: su característica es que, han pactado entre el líder y su equipo o miembros, en realizar su trabajo a cambio de algo, que puede ser dinero u otro estímulo; por lo que deben obedecer, caso contrario tendrán que acatar el castigo o la sanción.

Tomando el lado positivo, por los resultados que se obtienen, es un buen “negocio”, según el estímulo o acuerdo al que se llegue, sean aspectos morales, éticos, de autosatisfacción, para cada uno y para todo el grupo; pero también puede lograrse que trabajen sólo por premios o por evitar las sanciones, convirtiéndose en un condicionamiento. Aquí habrá que buscar elevar su autoestima, sus motivaciones internas y externas.

Liderazgo transformacional: este tipo de líder tiene gran acogida, ya que inspira a su equipo constantemente, les infunde entusiasmo, busca en ellos iniciativas; también requiere el mismo líder ser apoyado al menos por una parte de sus miembros, por lo que incluye la parte emocional.

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conjunto salir adelante; claro que esto implica capacidades sobre las que hay que trabajar constantemente.

Liderazgo paternalista y demagogo: cierta similitud con algunos políticos, porque hablan mucho, ofrecen incluso lo que no pueden cumplir; y tienen una actitud proteccionista sin sustento o razón, aquello les hace subir su orgullo, además de que pueden manejar a sus colaboradores y hasta ser manejados sin siquiera percibirlo.

Aquí encontramos otro de los liderazgos con los que se debe luchar, porque como se dice, construyen castillos en el aire, que no se debe confundir con sueños, pero cuando caen se puede ver la realidad; causará desmotivaciones y frustraciones, que en la mayoría de casos se pueden remediar únicamente con el cambio de líder.

Liderazgo oportunista: bastante inestable ya que recurrirá a cualquier artimaña para lograr sus objetivos, es decir puede usar: maniobras, pretextos, maquinaciones, discordias, engaños, lo que provoca deslealtad e inseguridad en todo el grupo.

Este último tipo presentado, será uno más de los que se hallan en nuestro medio y que traen consecuencias funestas para todos los miembros; es quizá uno de los líderes que ha llegado a este sito de la misma manera que actúa, oportunistamente; que se rodea de aliados dentro y fuera, por lo que es difícil combatirlos; sólo quedaría esperar que la justicia se haga presente y a título personal cada miembro trate de trabajar honesta e imparcialmente.

Como se podrá notar hay una lista extensa y que podría incrementarse con otras más, pero lo que queremos lograr es que se reconozca sus características, considerar lo positivo de aquellas para aprovecharlas al máximo; saber también que en su mayoría no son posturas fijas, ya que pueden tener un poco de uno y de otro y que muchas combinaciones pueden ser beneficiosas; finalmente se ha recalcado lo negativo para en el mejor de los casos “luchar” contra ellas en el sentido de anularlas, disminuirlas o buscar algún tipo de ayuda para superarlas.

2.3. Diferencias entre directivo y líder:

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aquellos tendrán funciones de planificar, administrar, organizar, etc.; en cambio del líder se señala que posee una habilidad para influir en los demás y crear en ellos un entusiasmo por algo. Ahora incluiremos consideraciones, que nos ayudarán a notar las diferencias, aunque los aspectos señalados se relacionan más con la producción, son importantes analizarlos:

De los directivos dice:

1. Cuando se dirige el trabajo en vez de realizarlo…

2. Cuando se tienen responsabilidades de contratación, despido, formación y disciplina de los empleados…

3. Cuando se ejerce la autoridad sobre la calidad del trabajo y las condiciones en

las que éste se realiza…

4. Cuando se actúa a modo de vínculo entre los empleados y un directivo de

jerarquía superior…

5. Cuando se motiva al personal y se contribuye a la creación de una cultura de

compromiso… (VALZAM, pág. web) Del líder dice:

1. Cuando se está convencido de que, trabajando en colaboración con otros, se

puede “marcar la diferencia”…

2. Cuando se crea algo de valor que antes no existía… 3. Cuando se hace gala de energía positiva…

4. Cuando se toma conciencia de la verdadera realidad… 5. Cuando se acepta el cambio… (VALZAM, pág. web)

Estas observaciones nos ayudan a notar algunas diferencias, principalmente en el carácter y personalidad de uno y otro, aunque pueden estar desempeñando similares funciones; además de que se ve al directivo más atado a su labor, en cambio al líder con más libertad para actuar. Ahora queremos exponer algunas diferencias que señala Chema Chaqués, quien concibe al director como un jefe:

- Un jefe normalmente existe por autoridad, mientras que un líder existe por

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- Un jefe considera la autoridad como un privilegio “de mando”, un líder, en

cambio, la considera un privilegio de “servicio”. - Un jefe suele inspirar miedo, un líder confianza.

- Un jefe “sabe cómo hacer las cosas”, un líder “enseña a hacerlas”.

- Un jefe trata a las personas como números, un líder nunca olvida que son personas ante todo.

- Un jefe asigna tareas, un líder sin dilación, da ejemplo. (Chaqués, Jefe o líder, pág. web)

Estos elementos nos ayudan a relacionarlos con nuestro medio y con nuestras instituciones educativas; y podemos decir que en la mayoría de ellos existen más jefes o directores que líderes, porque más que buena voluntad hay una designación, un concurso un título que lo faculta para ello, es decir se coloca una autoridad educativa. En esos lugares la mayoría sabe que tiene mando y lo aprovecha, antes que mostrarse un líder servicial; tampoco podemos hablar del todo de una confianza o una relación de amistad, ya que en primer lugar se muestra o se lo mira con respeto y en algunos casos de temor, principalmente por las posibles sanciones que pueda imponer. Con respecto al punto de que se debe, saber hacer o enseñar a hacer, creo que se practican por igual, pero lo primero se da por cierto recelo de que el otro se aproveche o trate de superarlo en sus habilidades, por lo que ciertos directores se guardan para sí aquellos conocimientos. En cuanto a verlos como números o personas, es un buen ejercicio para irnos conociendo más y comprender qué clase de labor estamos desempeñando; pero también tiene que ver con la cantidad o tamaño de la institución, en aquellas relativamente grandes se podría buscar la manera de en grupos organizarse, para dar una mejor atención personalizada a cada uno de los miembros. El designar tareas o por el contrario dar el ejemplo, es otro de los muros con los que nos chocamos; porque algunos tienen la costumbre de mandar y creer infundadamente que si yo (director) lo hago, me estoy humillando y luego perderé la autoridad y la estima de los demás.

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2.4. Los valores y la educación

2.4.1. Introducción:

Para iniciar este tema es preciso repasar aunque de manera rápida, lo que los medios de comunicación, nos están presentando en cuanto a este tema; claro que quedará en nuestra criticidad, el reconocer que también hay cosas positivas, que no siempre son tomadas en cuenta; así vemos y escuchamos en la televisión, prensa, calle, etc. por citar los más comunes, la pérdida de aquellos valores: un asesinato, un robo, un secuestro, consumo de drogas, adolescentes que se convierten en padres, etc., que en primera instancia posiblemente sorprenda, pero que luego se vuelve

“normal”. Algo similar sucede al interior de las instituciones educativas, pues hay peleas, recientemente un asesinato entre estudiantes en las puertas de un colegio en Cuenca, niñas embarazadas, hurtos, odio a las escuelas y colegios, etc., ¿qué ha pasado? Dónde se hallan los valores y qué está haciendo la educación al respecto, es algo que merece especial atención y que quien está al frente de escuelas, colegios, universidades y sociedad en general deben reflexionar y actuar.

2.4.2. Definiciones:

Leyendo una definición de valores, dice “es para bien de la persona, de la familia,

del grupo social... Por tanto, el valor se identifica con el bien en algún sentido” (Chavarría Olarte, 2004, pág. 58), aunque este enunciado es amplio, lo tomamos y

queremos recalcar en la palabra “bien” de las personas en general, lo bueno; que queremos contrastar con todo lo negativo o malo que al inicio se mencionó; ir hacia un cambio o mejora de la humanidad, claro que bajándonos de esa nube, y siendo más prácticos, diremos a un cambio de nosotros y de nuestras instituciones educativas.

Tomaremos otra definición “… es aquello que hace buenas las cosas, aquello por lo que las apreciamos, por lo que son dignas de nuestra atención y deseo.” (Sandino, 2009, pág. web), en esta parte nos referiremos a nuestra propia concepción de valor,

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rasgos de egocentrismo, por lo que no podrá ser reconocido cuando se lo ponga en práctica. Se hace fácil por ese camino subjetivo, desviarse y crear nuevos “valores” que para otros pueden ser “antivalores”, y bien puede darse en este centro educativo u otros centros, por lo que trataremos de aclarar más este asunto.

2.4.3. Características:

Un valor lo es cuando lleva a la persona, a que se vaya perfeccionando, no destruyendo; pero como nuestro afán es dirigirnos al ámbito educativo, vamos a tomar pautas concretas, para reconocer si existen valores al interior de las instituciones educativas:

 “Se hacen rendir los recursos materiales y se es productivo.

 Existen lazos y manifestaciones afectivas positivas entre los sujetos.

 Se gusta del orden, la limpieza y la armonía en el lugar donde se vive.

 Se busca la paz y el progreso del grupo.

 Se reconoce la existencia de un Ser Supremo.

 Se aprecia y se cuida la salud del cuerpo.

 Se da espacio al estudio y al descubrimiento científico.

 Se identifican las conductas del bien y se diferencian del mal.

 Se favorece la contemplación y expresión artística.” (Chavarría Olarte, 2004, pág. 58)

Estas son buenas muestras para saber por dónde estamos caminando; y, aunque no estén todas las pistas, se las puede luego incluir a medida que avancemos en el trabajo, además de que contamos como dice Patricia Sandino, con la inteligencia y la voluntad libre, para descubrirlos y ponerlos en práctica.

2.4.4. Tipos:

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morales y religiosos. Estos niveles nos ayudan a reconocer que quizá se esté dando más importancia a unos y descuidando otros; pero nuevamente, al referirnos a la educación, será desde una perspectiva especial.

Enunciaremos los tipos anotados en el texto de Segundo Carrión, relacionados con la labor educativa:

 “Identidad.- Entendida como seguridad en sí mismo/a; capaz de reconocerse como parte de una comunidad familiar, escolar, barrial, nacional, latinoamericana

y mundial…

 Honestidad.- Capaz de demostrar coherencia entre el pensamiento y la acción; suponiendo esto un desarrollo suficiente de la inteligencia y un ejercicio de la

voluntad capaz de elegir libre y responsablemente… Con capacidad de borrar

completamente cualquier asomo de hipocresía y falsedad.

 Solidaridad.- Sensible ante la realidad positiva o negativa de sí mismo/a y la de los demás, de tal manera que lo lleve a reaccionar y a comprometerse

activamente en la vida familiar, escolar y comunitaria… Capaz de reír con el que

ríe y llorar con el que llora, con toda sinceridad y, luego, tomar partido con el más necesitado y marginado.

 Calidez afectiva y amor.- Capacidad para expresar transparentemente el mundo interior, con la máxima naturalidad. No sólo tener afecto y cariño a sus padres, hermanos/as, compañeros/as, sino manifestarlo y exteriorizarlo, con naturalidad y calidez, demostrando enriquecimiento afectivo en el acto de brindar y expresar ternura y cariño. También significa la capacidad para aceptar el afecto y cariño

de los otros,…

 Respeto.- Reconocer el valor de sí mismo/a, el de los demás y de la naturaleza y actuar en consecuencia, es decir, prestar todo el reconocimiento y respeto, base fundamental para una convivencia realmente humana.

 Criticidad y creatividad.- Disposición a crecer, cambiar y correr la aventura de crear e imaginarse por ser original. Capacidad para aceptar retos a todo nivel y disposición para correr riesgos que los lleven a descifrar y determinar

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 Libertad y responsabilidad.- Crecimiento, sin parar, de la autonomía. Capacidad para expresar, proponer, crear y construir libremente y a asumir la responsabilidad y las consecuencias de las propias actuaciones. Curiosidad por

conocer, conocerse, por experimentar… (Carrión Ochoa, 1999, págs. 89, 90) Aunque ya teníamos una idea general de lo que es cada una de ellas, la presente lista se la relaciona directamente con la educación y con lo que el estado pretende que se desarrolle más específicamente en cada uno de los estudiantes; aunque pertenece a la Reforma Curricular antes de incorporarse la ahora llamada Actualización a la Reforma, aún están en vigencia ya que muchos enunciados no han cambiado, por tratarse justamente de una actualización y no de una reforma diferente.

Como podemos notar en la lista no están todos los valores, porque se ha querido tomar algunos seleccionados con la docencia; sin embargo queremos al menos enunciar otros con equivalente importancia, para tenerlos siempre en mente: tolerancia, justicia, paz, humildad, generosidad, perseverancia, bondad, gratitud, amistad, prudencia, fortaleza, lealtad. Los que también estarán presentes dentro de las aulas, relacionados, como se explica a continuación.

Algo que tienen en común estas listas de valores o también llamadas esferas, es como dice Chaverría (2004), que tienen particularidades que los unen, así: “Son

armonizables”, pues actúan afectadas, entrelazadas en un acuerdo tal, que podemos decir que la una llama a las demás, en bien de la persona; “Son inagotables”, porque siempre se puede ser mejor y nunca terminan; “Son objetivables”, es decir se pueden observar en acciones reales; “Son universales”, porque son para toda persona y grupo,

pudiendo cuestionarse, porque no todos las aceptan; “Son jerarquizables”, como lo

vimos en las esferas de valor, aunque esto, como lo señalaremos más adelante será por motivos especiales, como por cuestiones pedagógicas.

2.4.5. Valores vs. Antivalores:

(38)

Pero también debemos reconocer que no existen una cultura o sociedad perfecta, lo cual indica que siempre han estado presentes estas dos posturas; por lo general el hombre ha tratado de ascender en sus aspiraciones a buscar lo mejor y bueno. Justamente es ahí donde han surgido las dificultades porque lo que para uno es bueno, para el otro sea de la misma época o de la generación siguiente la ha invalidado, creándose está lucha declarada u oculta, pero que con el paso del tiempo se la aprecia con toda claridad. Entre ellos están los antónimos de los anotados anteriormente como: deshonestidad, egoísmo, odio, irrespeto, irresponsabilidad, engaño, etc. Sobre estos es que se buscan los correctivos, sea en los hogares, en la sociedad, en las escuelas, etc. Y es ahí en las instituciones educativas, donde ahora queremos entrar.

2.4.6. Los valores y la Educación:

Partiremos con una frase muy acertada “La educación, o es en valores o no es tal,…” (Chavarría Olarte, 2004, pág. 67), con la que muestra la capital importancia de la inclusión del tema de los valores en las actividades docentes, que aunque se lo trate dentro del currículo oficial o en el currículo real, no deberá pasar por alto. En realidad este no es un tema nuevo, como lo podemos ver dentro de nuestro currículo oficial, así en la Reforma Curricular del 96, ya se hablaba dentro de los ejes transversales de “la

educación en la práctica de valores”; ahora con la Actualización Curricular, se realiza un nuevo enfoque en los ejes transversales, refiriéndose al “Buen Vivir”, y a temáticas

amplias como: interculturalidad; formación de una ciudadanía democrática; protección del medio ambiente; el cuidado de la salud y los hábitos de recreación de los estudiantes; la educación sexual en los jóvenes; donde cada una de estas temáticas incluyen los valores, aunque ahora no se los enuncie directamente. Con ello se deja cierta libertad para tratarlos e incluirlos dentro de cada área o asignatura. Ahora sin embargo, quedan algunas interrogantes ¿qué valores incluirá, en qué porcentaje y con qué prioridad se los trabajará? Por ello me parece importante retomar algunos criterios, no sólo para seleccionarlos, sino para practicarlos, que nos sugiere Segundo Carrión:

- Transculturalidad: Se buscarán valores no exclusivos de una determinada cultura o época, sino que se muestran como activos caracterizadores de las

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- Contenidos democráticos: valores que verdaderamente aporten a una convivencia participativa, respetuosa, democrática, libre y justa.

- Capacidad de humanización: valores que dinamicen procesos de desarrollo da la totalidad de la persona y de todas las personas, evitando los crecimientos parciales y excluyentes de cualquier dimensión del ser humano. - Respuesta a las demandas sociales prioritarias: valores que, por su ausencia

en el contexto social se ven como urgentes o aquellos que son reconocidos

como pilares de lo más positivo… para ser más humana.

- Relación con el entorno inmediato y local: la comunidad educativa local debe reconocer qué valores urge considerar prioritarios de cara a sus propias necesidades y proyectos, aquí y ahora.

- Consensuados: valores realmente descubiertos, estimados y empujados por todos los componentes de la comunidad educativa; sólo así podrá exigirse, sobre la marcha del proceso, la responsabilidad pertinente a cada grupo de la comunidad. (Carrión Ochoa, 1999, pág. 88)

Con estos criterios, podemos despejar la primera interrogante, por notarse que dentro de las instituciones educativas, se da prioridad a los valores que tienen que ver con la esfera social, afectiva e intelectual, que son los anteriormente descritos y que por estar en este entorno tienen prioridad; esto no implica que desvaloricemos a los demás, porque también como hemos anotado los unos atraen a los otros y se complementan. En cuanto al porcentaje se diría que en similar proporción y prioridad tendrían que ser aplicados, lo cual es algo muy subjetivo ya que depende de cada docente, no se ve claramente, ni se cuenta con los medios para realizar una evaluación objetiva para conocer esta clase de resultados, ¡he ahí un vacío a tratarse!. Por otra parte el trabajar en valores no es, ni será tarea sólo de las instituciones educativas, es compartido y aquí intervendrán obligatoriamente la familia que los complementará y toda la sociedad directa e indirectamente. Pero para poder dar algún tipo de respuesta o apoyo en este sentido, será el líder o director quien deba orientar actividades en este sentido.

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llevarlo a cabo; quizá la mejor alternativa sea como se sugiere analizar conjuntamente la situación particular, tomar estas consideraciones e incluir específicamente el o los valores priorizados, para después de un tiempo prudente evaluarlos, reprogramarlos o renovarlos y complementar con los que se estime convenientes, claro sin descuidar y reforzar los logros alcanzados; esto también muestra la necesidad de realizar toda una programación de este trabajo, que incluya un seguimiento.

Otro ingrediente a analizar es el hecho de que los valores seleccionados sean consensuados, donde como ya se dijo intervendrán todos o la mayoría de sus miembros, dentro de los cuales estarán docentes, directivos, estudiantes y padres de familia principalmente, esto es saludable y parece sencillo, pero habrá de considerarse que tendremos que superar pugnas ideológicas, como ha sucedido en reuniones, cursos o diálogos. Detengámonos por un momento en unos ejemplos: Al tratar el valor

de la “calidez afectiva y amor” en lo que se refiere a expresar y recibir afecto, hay

quienes dicen que se debe hacerlo abiertamente tanto verbal como físicamente con palmadas o abrazos, pero también están quienes lo ven como un acoso sexual; con lo que a pesar de su importancia, mejor lo dejan aparte porque podría llegar a un asunto legal en contra del docente. Una alternativa es informarse y prepararse sicológica, emocional y legalmente antes de emprender tratos de apoyo afectivo. Otro valor

enunciado la “libertad”, que también es de importancia y está de moda, en su aplicación

se puede desviar al libertinaje y a la permisividad excesiva, que incluso rompe otros valores, pero que puede ser apoyado por quienes lo promuevan; es que “Incluso la libertad exige una educación a propósito, porque ser libre no es fácil, hay que aprender

a serlo… para qué de la libertad, el hasta dónde de la libertad y el sentido de la libertad”

(Martínez, pág. web), una vez comprendidas y contestadas estas interrogantes, es posible trabajar en conjunto. Ante esta y otras situaciones, se ve la importancia de consensuarlas inteligente y cuidadosamente, como se dijo al inicio de este capítulo, para el bien de la persona y de la sociedad en su conjunto; además de aproximarlos a los objetivos y a la visión que tenga la institución educativa.

2.5. El marco legal:

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deben ser acatados por todos los ecuatorianos y sobre todo por quien dirige la institución educativa, que lo representa legalmente.

Así, tomando inicialmente algunos aspectos, vemos que dentro de la constitución actual del Ecuador; en el Título II, sobre los Derechos; en su Capítulo Segundo, sobre

Derechos del Buen Vivir; Sección quinta, sobre Educación; Artículo 26; dice “La educación es un derecho de las personas…”, que debe ser considerado desde el

momento que un padre o representante viene a matricular a su representado y no lo

podemos negar; en el artículo 27, dice “La educación se centrará en el ser humano…”, y más adelante dice “… Impulsará la equidad de género, la justicia, la solidaridad y la paz;…”, con lo que ya nos hallamos dentro de los valores. Luego de observar

rápidamente estos aspectos, analizaremos con más profundidad algunos que se relacionan en este caso con quien está al frente de la institución y que lo podemos llamar gestor, líder o director.

Queremos también recordar a los docentes y autoridades educativas que, actualmente hallándonos en una época de cambios y transición; a tal punto que mientras desarrollamos la presente investigación, se está pasando de una ley a otra,

llamada “Ley Orgánica de Educación Intercultural”, la cual sin embargo no cuenta hasta

la fecha con su Reglamento y por lo tanto se aplica temporalmente el Reglamento anterior, que no vaya en contra de las nuevas disposiciones. Pero creemos necesario referirnos a los deberes y derechos señalados en aquel reglamento, los cuales debemos conocer y que nos respaldarían ante eventuales circunstancias. Además que, cuando salga el nuevo reglamento y cualquier otra disposición legal, será obligación de autoridades y demás miembros informarse y acatarlas.

2.5.1. Deberes y atribuciones del Director

Los artículos que señalan los deberes y atribuciones del director, sin olvidar la aclaración anterior, enunciados en la Legislación Educativa, dentro del Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación; en su Título V; Capítulo XIX, de los establecimientos del nivel primario, que dicen:

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a) Cumplir y hacer cumplir las leyes, reglamentos y mas disposiciones; b) Responder por la administración del establecimiento;

c) Elaborar el plan institucional durante el periodo de matrículas, con la colaboración de todo el personal docente, en las escuelas pluridocentes, y con la participación del Consejo Técnico, en las escuelas completas;

d) Asesorar a los profesores del establecimiento en la planificación didáctica; e) Revisar la planificación didáctica y verificar su aplicación;

f) Participar conjuntamente con cada uno de los profesores, en la evaluación de los resultados del proceso de aprendizaje;

g) Orientar la elaboración y utilización de recursos didácticos;

h) Dirigir la planificación, ejecución y evaluación de las acciones de recuperación pedagógica;

i) Elaborar el trabajo del personal docente conjuntamente con la supervisión; j) Dirigir, orientar y controlar el proceso de evaluación permanente de los alumnos; k) Promover la investigación y experimentación pedagógica, previa aprobación del

plan respectivo, por parte de la supervisión; y dar a conocer los resultados a la Dirección Provincial;

l) Mantener buenas relaciones con los profesores, alumnos, padres de familia, autoridades y comunidad;

m) Promover la participación de la comunidad en las actividades de la escuela; n) Participar con todo el personal docente y de servicio en las actividades

tendientes al desarrollo de la comunidad;

o) Convocar y presidir la junta general de profesores y el consejo técnico, si lo hubiere;

p) Llevar los libros, registros y mas documentos oficiales, así como responsabilizarse de su uso y mantenimiento;

q) Mantener actualizado el inventario y responder por los bienes del establecimiento;

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Tabla 33:  Tipos de valores priorizados.
TABLA 1: Personal docente por sexo y edad:
TABLA 2:
TABLA 4:
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Referencias

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