El Contrato de Trabajo

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Semestre 6

Fascículo

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Legislación laboral

Tabla de contenido

Página

Introducción 1

Conceptos previos 1

Mapa conceptual fascículo 2 2

Logros 2

El Contrato de Trabajo 3

Concepto de contrato de trabajo 3

Elementos esenciales de la relación laboral 8

Obligaciones y prohibiciones 15

Clasificación de los contratos de trabajo 18

Período de prueba 23

Suspensión, reanudación y revisión del contrato 26

Terminación del contrato de trabajo 28

La empresa 36

Resumen 37

Bibliografía recomendada 37

Nexo 39

Seguimiento al autoaprendizaje 41

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Semestre 6

Legislación laboral

“Educación a Través de Escenarios Múltiples”

Bogotá, D.C.

Prohibida la reproducción total o parcial sin autorización por escrito del Presidente de la Fundación.

La redacción de este fascículo estuvo a cargo de LUIS EDUARDO SERRANO RINCÓN Tutor docente Programa Administración de Empresas

Sede Bogotá, D.C.

Corrección de estilo; MARLON R. CARRERO R..

Diseño gráfico y diagramación a cargo de SANTIAGO BECERRA SÁENZ ORLANDO DÍAZ CÁRDENAS

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1 Legislación laboral

Introducción

Hasta el momento hemos estudiado los aspectos generales del derecho laboral o derecho del trabajo, entre ellos, su concepto y su clasificación, la definición del trabajo desde el ámbito legal, los diferentes principios protectores del trabajo establecidos en los instrumentos internacionalesy en la Constitución, el acoso laboral, el tema de los sujetos de las relacio-nes laborales, la clasificación de los trabajadores en Colombia y la aplicación espacio – temporal del Código Sustantivo del Trabajo.

En este segundo fascículo estudiaremos los aspectos básicos del contrato individual del trabajo: el concepto en sí mismo, los requisitos generales (capacidad, consentimiento, objeto y causa lícitos), los elementos esenciales de la relación laboral (actividad personal, subordinación continuada y salario), las obligaciones y prohibiciones establecidas en la ley para cada parte contratante, las diferentes modalidades del contrato de trabajo y su regulación, como también las causales de terminación de la relación laboral. En la última parte, haremos referencia brevemente al tema de la empresa en el contexto del contrato de trabajo.

Conceptos previos

Antes de adentrarnos en el tema, es necesario repasar los conceptos que tenemos respecto a los temas estudiados en el primer fascículo, y que se hacen indispensables para el estudio de los conceptos contenidos en éste fascículo. De acuerdo con lo anterior, responda las siguientes preguntas y compártalas con sus compañeros y el con el tutor.

1. Defina qué es trabajo desde el punto de vista constitucional y legal. 2. En qué consiste el “Bloque de Constitucionalidad” y cuál es su

importancia para el estudio de la Legislación Laboral.

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2 Legislación laboral

Fascículo No. 2 Semestre 6

Legislación laboral

Mapa conceptual Fascículo 2

Al terminar el estudio de este fascículo, el estudiante estará en capa-cidad de:

 Interpretar los requisitos generales del contrato individual del trabajo, y aplicarlos en casos concretos.

 Identificar los elementos esenciales constitutivos de la relación laboral y diferenciarlos de otros tipos de relaciones no laborales.  Distinguir las diferentes clasificaciones del contrato individual del

trabajo.

 Identificar las obligaciones y prohibiciones para el empleador y el trabajador en desarrollo del contrato individual del trabajo.

 Conocer y diferenciar las causales de suspensión y terminación del contrato de trabajo.

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Legislación laboral

El DRAE define lícito como:

“1. adj. Justo, permitido,

según justicia y razón. 2. adj. Que es de la ley o calidad

de-bida”. Asimismo define ilícito como algo: “No permitido moral o legalmente”

El contrato de trabajo

Concepto de contrato de trabajo

Contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades por el cual una persona natural (el trabajador), se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica (el empleador), bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de una remuneración (el salario).

Figura 2.1.

La Constitución establece el principio de la estabilidad laboral, sin embargo, ello no quiere decir que el empleador esté obligado únicamente a celebrar contratos indefinidos. El C. S. T., permite acordar diferentes formas de duración del contrato laboral.

Tomado de:

http://www.amnistiacatalunya.org/edu/humor/dudh/23-forges.GIF&imgrefurl

Requisitos generales del contrato de trabajo

El contrato de trabajo, como cualquier otro tipo de contrato, debe reunir los requisitos generales del artículo 1502 del Código Civil, estos son: capacidad, consentimiento, objeto y causa lícitos.

Ya se estudiaron estos requisitos en los pasados cursos de Legislación, por lo que aquí no profundizaremos en las definiciones generales, sino simplemente señalaremos algunos aspectos frente al contrato individual de trabajo.

Capacidad jurídica

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4 Legislación laboral

Celebrar:

En el contexto jurídico este término se emplea como si-nónimo de acordar, compro-meterse u obligarse mediante un contrato.

de otra. La regla general, es que la capacidad plena se presume adquirida al momento de cumplir la mayoría de edad. De ahí que, el contrato individual de trabajo podrá ser firmado por todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, sin ninguna restricción y por su propia cuenta; pero, si el trabajador es menor de edad, se aplica un régimen laboral especial establecido en el Código de la Infancia y de la Adolescencia (Ley 1098 de 2006), el cual busca proteger los derechos de los niños y de los adolescentes y erradicar el trabajo infantil; en el Fascículo 5 tendremos la oportunidad de estudiar la legislación laboral que rige para los menores de edad.

Consentimiento

Mediante el consentimiento una persona expresa su voluntad de celebrar un contrato con otra, o con otras personas. Esta manifestación debe ser “libre” y “espontánea”, y con conocimiento preciso de los hechos a los que se está obligando. En el derecho laboral, se parte de la idea de que en muchos casos el trabajador no puede expresar libremente su voluntad al momento de firmar un contrato, y que, incluso, se ve obligado a adherirse a condiciones impuestas por el empleador, por eso la ley establece prohibiciones en la celebración de contratos de trabajo, con la finalidad de proteger al trabajador; por ejemplo, si un trabajador se compromete a laborar en una jornada de 48 horas semanales por menos del salario mínimo, ése acuerdo no tendrá ningún efecto ante la ley, porque del artículo 148 del C. S. T., se deduce que nadie puede devengar menos del salario mínimo, así el trabajador haya consentido en ganar menos dinero por el trabajo de una jornada normal.

Objeto lícito

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Legislación laboral

su acuerdo. El objeto es lícito cuando dicha materia o asunto se ajusta al ordenamiento jurídico, es decir, cuando el objeto no contraviene la ley. “El objeto (lícito) del contrato de trabajo es doble, pues mientras para el trabajador es la adquisición de un medio de subsistencia mediante una remuneración, para el empleador es el aprovechamiento de la capacidad de trabajo de quien presta el servicio, en beneficio suyo y de la empresa”1_.

Algunos casos de objeto ilícito en la celebración de contratos de trabajo son los siguientes:

 Cuando el objeto del contrato está prohibido en la ley. Por ejemplo, no se puede celebrar un contrato laboral para que el trabajador distribuya y venda sustancias alucinógenas, por que esa actividad está prohibida por la ley, y se considera un delito.

 Cuando el trabajador renuncia a derechos mínimos e irrenuncia-bles. Un caso común sucede cuando el trabajador se compromete a laborar sin recibir el pago de las prestaciones sociales mínimas establecidas en la ley.

 Cuando el objeto del contrato representa una vulneración a los derechos fundamentales. Ejemplo de ello sería un contrato en el que la labor a desarrollar ponga en riesgo la vida del trabajador, o afecte gravemente su salud.

Causa lícita

En el lenguaje jurídico la causa es lo que mueve, lo que anima, o lo que impulsa a las partes en la realización de un contrato; es decir, la causa hace referencia a aquello que persiguen realmente los contratantes. El

inciso segundo del artículo 1524 del Código Civil dice que: “Se entiende

por causa el motivo que induce al acto o contrato; y por causa ilícita la prohibida por la ley, o contraria a las buenas costumbres o al orden

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6 Legislación laboral

público”. La causa lícita es aquella que dentro del marco de la Constitu

-ción, la Ley, la moralidad y las buenas costumbres, induce o mueve a las partes a realizar un contrato.

En el contrato de trabajo, la causa está determinada por la intención que tienen tanto el empleador como el trabajador de establecer una relación laboral; por lo cual, el trabajador debe tener interés en recibir una remuneración económica por la prestación de sus servicios, si no tiene dicho interés, entonces, no existe contrato de trabajo.

2.1

1) Como hemos visto, para el trabajador la causa lícita en la celebración del contrato es su interés en obtener una remuneración económica por sus servicios; como consecuencia de ello, cuando no existe dicha causa, tampoco existe una relación de trabajo. La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha considerado que esto último sucede en el caso de los religiosos que prestan sus servicios a una comunidad religiosa o a la Iglesia, pues, considera la Corte Suprema de Justicia que éstas personas no se vincularon persiguiendo un lucro económico por sus actividades, sino por una causa espiritual: estudiar o predicar el Evangelio, o “entregarse a la obra del Señor”2_.

Investigue qué ha dicho la Corte Constitucional al respecto: ¿Es de la misma postura que la de la Corte Suprema de Justicia o es diferente?, ¿puede un religioso instaurar acción de tutela para el pago de salarios y prestaciones sociales?

2) Se ha dicho que la prostitución no es un trabajo legal, porque tiene objeto y causa ilícitos, ya que se ha considerado como una actividad contraria a la moral y a las buenas costumbres, e incluso, en ciertas ocasiones es un delito (cuando quien la ejerce es menor de edad, o siendo mayor ha sido inducida o inducido a prostituirse). Sin embargo, la Corte Constitucional en la sentencia T – 629 de 13 de agosto de 2010. M. P. Dr. Juan Carlos Henao Pérez, consideró que en algunas ocasiones el ejercicio de la prostitución tiene objeto y causa lícitos, y que, por lo tanto, quien ejerce la prostitución en un establecimiento de comercio puede solicitar el pago de salarios, prestaciones sociales, y demás derechos laborales. Investigue sobre la sentencia de la Corte Constitucional en mención; establezca los

Administrativa, Bogotá D. C, página 25

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Legislación laboral

elementos mínimos según la Corte, para que se dé una relación laboral en el caso estudiado; y exprese su opinión al respecto.

Cláusulas ineficaces

Cuando el contrato tiene objeto ilícito o causa ilícita, se dice que el contrato es ineficaz; es decir, que no produce ningún efecto legal, es como si las partes no hubieran acordado nada.

Igualmente, cuando el contrato contiene cláusulas en las que se desmejore los derechos del trabajador reconocidos en la ley o en la convención colectiva, tales cláusulas también son ineficaces; por ejemplo: que en el contrato de trabajo se establezca que el periodo de prueba es indefinido; que en el contrato se acuerde que el trabajador debe proveerse a sí mismo la dotación; que se acuerde que el contrato puede terminar en cualquier momento por voluntad exclusiva del empleador, sin causa alguna, y sin que deba pagar ningún tipo de indemnización por ello; que se convenga que el trabajador renuncia al cobro de prestaciones sociales; que se establezca como remuneración el salario mínimo legal, cuando la convención colectiva reconozca un salario mínimo convencional más alto que el legal.

Sin embargo establece el artículo 43 del C. S. T., que: “…a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por si mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente”

Cláusulas de no concurrencia

Otra tipo de cláusula ineficaz es la llamada cláusula de no concurrencia, la

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8 Legislación laboral

trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a no prestar sus servicios a los competidores de su empleador una vez concluido su contrato de trabajo…” (Art. 44 C. S. T.); este tipo de cláusula se encuentra prohibida por el C. S. T., por lo cual, su aceptación por parte del trabajador “no produce efecto alguno”.

Coexistencia de contratos y cláusula de exclusividad

La cláusula de no concurrencia no debe confundirse con la cláusula de exclusividad. La primera es ineficaz y persigue que el trabajador no celebre contratos con otros empleadores luego de haber terminado el contrato con el primer empleador; mientras que la segunda, es legal y limita al trabajador en la firma de nuevos contratos mientras esté vigente el primer contrato.

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Legislación laboral

La cláusula de exclusividad siempre debe constar por escrito.

Elementos esenciales de la relación laboral

Para que exista relación laboral se debe presentar simultáneamente tres elementos esenciales: 1) La actividad personal del trabajador, 2) la subordinación continuada y 3) el salario.

La actividad personal del trabajador

La regla general es que el trabajador debe prestar por sí mismo el servicio para el cual es contratado. Consecuencia de éste principio, es que el trabajador no puede subcontratar o delegar en un segundo trabajador para que realice la labor a la que se ha comprometido. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que la ley permite dos excepciones: 1) En el contrato a domicilio: la persona que habitualmente presta el servicio puede solicitar la ayuda de miembros de su familia (art. 89 C. S. T.). 2) En el contrato con empleados de manejo: en caso de que el trabajador solicite vacaciones puede dejar un reemplazo, bajo su responsabilidad solidaria, y previa autorización del empleador (art. 192 C. S. T.)

La subordinación continuada

El contrato de trabajo se diferencia de otros tipos de contratos de naturale-za privada, como los de prestación de servicios (civiles, mercantiles, de agencia comercial, etc.), o de cooperativas de trabajo asociado, por cuanto en el contrato laboral existe la subordinación continuada (o depen-dencia continuada) de quién presta el servicio para quién lo recibe. De acuerdo al Código Sustantivo del Trabajo, por medio de la subordinación

continuada el empleador puede exigirle al trabajador: “el cumplimiento de

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10 Legislación laboral

dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país” (lit. b, num. 1, art 23).

La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha enseñado, que se debe

entender la subordinación continuada o dependencia “como un poder

jurídico permanente de que es titular el empleador para dirigir la actividad laboral del trabajador, a través de la expedición de órdenes e instrucciones y la imposición de reglamentos, en lo relativo a la manera como éste debe realizar las funciones y cumplir con las obligaciones que le son propias, con miras al cumplimiento de los objetivos de la empresa, los cuales son generalmente económicos. Se destaca dentro del elemento subordinación, no solamente el poder de dirección, que condiciona la actividad laboral del trabajador, sino el poder disciplinario que el empleador ejerce sobre éste para asegurar un comportamiento y una disciplina acordes con los propósitos de la organización empresarial y el respeto por la dignidad y los derechos de aquél”3_.

Figura 2.2.

La subordinación laboral no es una forma de esclavitud, ni de servidumbre, ni de opresión. El empleador está obligado a respetar al trabajador como ser humano libre, autónomo y digno; y el trabajador está obligado igualmente a respetar al empleador y a cumplir con las órdenes que éste le dé y con el reglamento interno de trabajo.

Tomado de:

http://www.blogdetrabajo.com/wp-content/uploads/mobbing.jpg&imgrefurl

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Legislación laboral

Al respecto, es importante tener en cuenta que la subordinación laboral no se basa en una relación de amo y esclavo, ni de opresor y oprimido, sino de respeto mutuo y colaboración constante entre el empleador y el trabajador: la finalidad de la subordinación es la realización óptima de la labor desarrollada por el trabajador de acuerdo con los objetivos que persiga la empresa; el trabajador, por tanto, está obligado a cumplir con las órdenes y reglamentos que le imponga el empleador. En todo caso, el empleador debe ejercer su autoridad sobre el trabajador, respetando a éste último en su calidad de ser humano libre, autónomo, digno, y con observancia de todos los derechos fundamentales y humanos, los principios mínimos fundamentales en materia del trabajo (art. 53 de la Constitución Nacional) y demás normas e instrumentos nacionales e internacionales que protegen los derechos de los trabajadores, a los que ya se hicieron referencia en el primer fascículo.

La subordinación existe estrictamente dentro de la realización de las funciones derivadas de la relación laboral, y deja de existir por fuera de ellas, en otros espacios, como la vida personal, familiar, cultural, social, o política del trabajador.

Asociado con la continuada subordinación existe el llamado principio del ius variandi, que consiste en el derecho que tiene el empleador de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, de acuerdo a las necesidades de la empresa; sin embargo, el empleador no podrá aplicar el ius variandi, cuando con su decisión vulnere “el honor, la

dignidad, los intereses, los derechos mínimos y la seguridad del trabajador"4_.

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12 Legislación laboral

El salario

El tercer elemento esencial de la relación laboral es el salario, el cual es pagado por el empleador al trabajador como retribución del servicio prestado. En el fascículo número tres estudiaremos de manera extensa éste elemento.

Principio del contrato realidad

El segundo numeral del art. 23 del C. S. T., consagra el llamado “principio de contrato realidad”. Según establece la norma citada, cuando se reúna los tres elementos esenciales de la relación laboral: “…se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen”.

De acuerdo con lo anterior, siempre que un trabajador pruebe que: 1) Prestó sus servicios personales a un empleador; 2) Que dicha prestación se hizo bajo una continuada subordinación o dependencia, y 3) Que recibió por ello una remuneración o salario; entonces, se entiende que existió una relación laboral, y que por lo tanto, el empleador está obligado a cancelarle al trabajador todos los salarios, prestaciones sociales, vacaciones, indemnizaciones, etc.; y esto sin importar que exista un documento escrito en donde conste que las partes celebraron otro tipo de acuerdo (contrato civil de prestación de servicios, contrato de agencia comercial, contrato de cooperativa de trabajo asociado, etc.). Recordemos que en materia laboral se aplica el “principio mínimo fundamental” de: “la primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales” establecido en el artículo 53 de la Constitución Política Nacional y que ya vimos en el primer fascículo.

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Legislación laboral

Presunción de contrato de trabajo por prestación personal del servicio

Sin embargo, sólo es necesario que el trabajador pruebe que prestó un servicio personal remunerado, porque el artículo 24 del C. S. T., establece que: “Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo”, lo cual significa que, si en un proceso judicial, un trabajador prueba que prestó sus servicios personales y de manera remunerada a un empleador, entonces no está obligado a demostrar que dicha actividad se desarrolló bajo continuada subordinación o dependen-cia, porque la ley presume que fue así.

En este caso le corresponde probar al empleador que no existió la subordinación continuada, sino una relación independiente (por ejemplo, un contrato de prestación de servicios) y que por lo mismo no hubo relación laboral. Si el empleador no puede probar esto, o si queda la duda de si existió o no existió subordinación, entonces, el juez laboral deberá fallar a favor del trabajador en aplicación a la presunción establecida en el artículo 24 y al principio del “in dubio pro operario”, al que ya nos refe-rimos en el fascículo anterior.

2.2

De acuerdo a lo estudiado en los elementos esenciales de la relación

laboral y en los principios de “contrato realidad” y “presunción del contrato de trabajo por prestación personal del servicio”, realice un

cuadro comparativo que dé cuenta de las similitudes y diferencias entre los siguientes tipos de contratos no laborales, frente al contrato individual del trabajo:

a) Contrato de prestación de servicios. b) Contrato de agencia comercial.

c) Contrato de cooperativa de trabajo asociado.

Representación del empleador, sustitución y solidaridad.

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14 Legislación laboral

empleador, pero que tenga la calidad de representante de éste (de acuerdo a la ley, el contrato, el reglamento de trabajo o la convención colectiva), obliga al empleador y lo hacen responsable.

Usualmente (pero no en todos los casos) los empleados de dirección, confianza y manejo son representantes del empleador frente a los otros trabajadores.

Sin embargo, es necesario distinguir entre quienes son efectivamente representantes del empleador, y quienes son simplemente intermediarios o contratistas independientes. El siguiente cuadro ilustra al respecto:

R epr es en ta nt es

• No son empleadores, sino que representan al empleador

• El Código considera que son representantes: 1) Los que tengan ese

carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo. 2) Los que ejerzan funciones de dirección o administración (directores, gerentes, administradores, liquidadores, mayordomos y capitanes de barco). 3) Los que ejerzan actos de representación con la aceptación expresa o tácita del empleador. 4) Las personas que dirijan o administren sucursales o filiales (num. 1º, art. 33 del C. S. T.) 5) Los apoderados judiciales que nombre el empleador para tal fin.

• Sus actos comprometen la responsabilidad del empleador.

Contra tis ta s in de pen di en te s

• Son empleadores y no representantes o intermediarios.

• Se consideran contratistas independientes: la personas naturales o

jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.

• El beneficiario o dueño de la obra es responsable por las obligaciones

laborales de los contratistas independientes, a no ser que, las labores que desarrolle el trabajador sean a las actividades normales de la empresa.

In te rm edi ari o s

• No son empleadores, ni representantes del empleador.

• Se consideran intermediarios a las personas que contraten servicios de

otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un empleador.

• Las personas que agrupan o coordinan los servicios de determinados

trabajadores para la ejecución de trabajos en los cuales utilicen locales, equipos, maquinarias, herramientas u otros elementos de un empleador para el beneficio de éste y en actividades ordinarias inherentes o conexas del mismo.

• El que celebre contrato de trabajo obrando como intermediario debe

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Legislación laboral

Condueño o comunero:

Que son copropietarios, o dicho de otra forma: que son propietarios de un mismo bien o bienes.

El C. S. T, establece que: “Son solidariamente responsables de to-das de las obligaciones que emanen del contrato de trabajo, las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en rela-ción con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los condueños o comuneros de una misma

em-presa entre sí, mientras permanezcan en indivisión” (artículo 36).

Sustitución de empleador

Se define sustitución de empleador a: “todo cambio de un empleador por

otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales

en el giro de sus actividades o negocios” (art. 67 C. S. T.). Como conse

-cuencia de lo anterior: si la empresa y la actividad mercantil continua, entonces, el cambio de empleador no termina el contrato de trabajo.

Respecto a las obligaciones de los trabajadores, el nuevo empleador asume las que vaya generando con posterioridad a la sustitución, pero, será solidariamente responsable con el antiguo empleador de las obligaciones laborales causadas con anterioridad a la sustitución, salvo en el caso de las cesantías, las cuales deberán ser liquidadas para iniciar su pago con el nuevo empleador (Al respecto lea los numerales 3, 4 y 5 del artículo 69 del C. S. T., el cual establece el procedimiento de liquidación y entrega de las cesantías).

Obligaciones y prohibiciones

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16 Legislación laboral

obligaciones y de prohibiciones, tanto para los empleadores como para los trabajadores.

El artículo 56 del C. S. T., establece que: “De modo general, incumben al empleador obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador.

En cuanto a las obligaciones especiales de cada una de las partes, se relacionan en el siguiente cuadro:

Obligaciones especiales para las partes.

Obligaciones especiales del trabajador. Obligaciones especiales del empleador.

1. Realizar personalmente la labor, en los términos acordados en el contrato; observar el reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar con terceros, salvo la

autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no impide al trabajador denunciar delitos o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir un buen estado, a no ser el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros. 5. Comunicar oportunamente al empleador las

observaciones que estime necesarias para evitar daños y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7. Observar con prontitud y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales. 8. Obedecer las indicaciones relativas a medidas

preventivas higiénicas hechas por el médico de la empresa o por las autoridades del ramo.

1. Poner a disposición de los trabajadores, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. 2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y

elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias a que tiene

derecho.

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la terminación de contrato, una certificación en que figuren el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico.

8. Pagar al trabajador y a los familiares que conviven con él, los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear el valor de los gastos de regreso al lugar donde residía anteriormente.

9. Afiliar al trabajador al sistema integral de seguridad social (salud, pensión y riesgos profesionales), y a la caja de compensación.

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Legislación laboral

Es obligación especial del empleador conceder las licencias de ley al trabajador, entre estas licencias se encuentra la Licencia de Luto, que fue creada por la Ley 1280 de 2009. De acuerdo a dicha ley, es obligación especial del empleador, concederle al traba-jador una licencia remunerada por luto de cinco días hábiles “en

caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de

consan-guinidad, primero de afinidad y primero civil”. En el próximo

fascículo estudiaremos la totalidad de las licencias a las que el trabajador tiene derecho.

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18 Legislación laboral

Enervante:

Según el DRAE: “1. adj. Que

debilita o quita las fuerzas. 2. adj. Que excita los nervios o

pone nervioso”.

Prohibiciones para las partes.

Prohibiciones al trabajador. Prohibiciones al empleador.

1. Sustraer de la fábrica, taller o

establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador.

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes.

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores.

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse.

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos para cada caso, o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes: a) Las retensiones o deducciones de salarios por multas, sanciones, cuotas de seguridad social, préstamos para vivienda y cuotas sindicales. b). Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley las autorice.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio.

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7o. del artículo 57 signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados, o adoptar el sistema de "lista negra", cualquiera que sea la modalidad que utilicen, para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad.

Clasificación de los contratos de trabajo

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Legislación laboral

CLASES DE CONTRATO DE

TRABAJO

POR LA FORMA DEL CONTRATO

POR LA DURACIÓN DEL

CONTRATO

Verbal Escrito

Ocasional Obra o labor contratada

A término fijo A término indefinido

Inferior a un año

Superior a un año e inferior a tres años

A destajo:

Consiste en pagarle al traba-jador de acuerdo al número de unidades producidas o ta-reas realizadas.

contrato: puede ser 1) verbal o 2) escrito; b) Por la duración del contrato: puede ser: 1) ocasional, transitorio o de corta duración, 2) por obra o labor contratada, 3) a término fijo y, 4) a término indefinido.

En todo caso, sin importar cuál sea el tipo de contrato laboral, el emplea-dor está obligado a pagarle al trabajaemplea-dor los salarios, las prestaciones sociales, y demás derechos reconocidos por la ley.

Figura 2.3.

El esquema ilustra la clasificación del contrato de trabajo de acuerdo a su forma y a su duración.

Por la forma del contrato

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20 Legislación laboral

Entre las cláusulas que siempre se deben pactar por escrito tenemos las siguien-tes: a) las prórrogas del con-trato a término fijo, b) los preavisos, c) el período de prueba (excepción, trabaja-dores del servicio doméstico cuando es verbal se presu-men 15 días de período de prueba), d) el salario inte-gral, e) la cláusula de exclu-sividad, f) los pagos que no constituyen salario. Y los contratos que se deben celebrar siempre por escrito son los siguientes: a) el con-trato a término fijo; b) el contrato de aprendizaje; c) los contratos con extranjeros que no residan en el país; d) el enganche colectivo de tra-bajadores tanto para el exte-rior como para el inteexte-rior del país, e) en las empresas que tengan revisor fiscal vincula-do mediante relación laboral, el contrato de trabajo tam-bién debe constar por es-crito (véase el 46 de la Ley 43 de 1990)

Contrato escrito: El contrato verbal y el contrato escrito tienen el mismo valor, no obstante, es recomendable que el contrato sea escrito pues da mayor seguridad y claridad de la relación laboral, y en caso de suceder desacuerdos entre las partes servirá como medio de prueba. Además, existen algunas cláusulas y algunos contratos que sólo se pueden acordar de manera escrita.

El contrato escrito de trabajo deberá expedirse en dos copias firmadas por ambas partes; deberá contener necesariamente: 1) La identificación y domicilio del empleador y del trabajador; 2) el lugar y fecha de cele-bración; 3) el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestarse el servicio; 4) la naturaleza del trabajo; la remuneración o salario: cuantía, forma y período de pago. 5) En los salarios en especie, se debe especificar y estimar el valor de los suministros de habitación y alimentación; 6) la duración del contrato y 7) la terminación del contrato. (Véase el artículo 39 del C. S. T.).

Todo contrato verbal, en principio, se presume que ha sido celebrado a término indefinido.

2.3

Entre los contratos que obligatoriamente se deben celebrar por escrito, se encuentra el contrato de enganche colectivo, el que se define como la contratación conjunta de diez (10) o más trabajadores para que se trasladen de una región del país a otra región del país o del exterior, con el objetivo de prestar sus servicios a un empleador.

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Legislación laboral

Por la duración del contrato

De acuerdo al artículo 45 del C. S. T.: “El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio”. A continuación explicaremos cada uno de estos contratos.

Ocasional, accidental o transitorio: Según establece el artículo 6 del C. S. T.: “Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades

normales del empleador”. Por ejemplo, cuando una empresa que manu

-factura productos, contrata a un trabajador por quince días para que pinte las paredes de las instalaciones donde funciona, está celebrando un contrato ocasional, pues la actividad normal de la empresa es la manu-factura de productos, y no el servicio de pintura de paredes. Por lo ante-rior, no se debe confundir al “trabajador ocasional” con el “trabajador que labora por días”, pues, éste último puede ser contratado para prestar sus servicios en actividades normales del empleador, solo que lo contratan por días.

Anteriormente el trabajador ocasional no tenía derecho a varios pagos, entre ellos el de cesantías, prima de servicios, seguro de vida, pago por gastos funerarios, pero la Corte Constitucional declaró inexequibles dichas normas5_{, razón por la cual, hoy en día el trabajador ocasional goza de} todos estos derechos.

De obra o labor: Éste contrato ha sido utilizado principalmente en el sector de la construcción. Se caracteriza porque su duración depende de la terminación de la obra o de la labor para la que fue contratado el

(26)

22 Legislación laboral

trabajador, por lo tanto, no tiene un término fijo de duración pero tampoco es indefinido: si la obra demora en terminar un año, el contrato durará un año; si la obra es realizada en dos años, el contrato tendrá vigencia por dos años. En todo caso, sea el contrato de obra verbal o escrito, se debe acordar específicamente la obra o labor para la que se contrata al trabajador.

A término fijo: Es uno de los contratos de trabajo más usuales en el mercado laboral actual. Siempre debe constar por escrito. Se caracteriza porque desde el mismo momento de la firma del contrato se establece su duración; sin embargo, se renueva automáticamente si ninguna de las partes notifica por escrito a la otra su intención de no prorrogarlo. Esta notificación o aviso se le debe hacer a la otra parte con una antelación no menor a treinta (30) días calendario antes de la fecha de vencimiento del contrato, caso contrario, se entiende prorrogado por el mismo período al inicialmente pactado y así sucesivamente.

Puede ser de dos clases: a) A término fijo inferior a un año y b) a término fijo superior a un año e inferior a tres años. Cuando el contrato es inferior a un año, se pueden realizar tres prórrogas por periodos iguales o inferiores, pero a la cuarta prórroga (y siguientes) el término no podrá ser inferior a un (1) año (Véase el num. 2, art. 46 C. S. T.). En ningún caso el contrato a término fijo se puede firmar por un tiempo superior a tres años.

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Legislación laboral

Tácitamente:

Sin expresión, o declaración formal (DRAE).

quince meses adicionales); la cuarta renovación no podrá ser inferior a un año, la quinta tampoco podrá ser inferior a un año, igualmente la sexta, la séptima, y así indefinidamente; puede ser que a la octava renovación se dé el aviso de terminación con anticipación a treinta días y el contrato finalice.

A término indefinido: Que un contrato sea a término indefinido no quiere decir que dure para siempre, sino que: “tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo” (Véase el num. 2, del art. 47 del C. S. T.). Por regla general: “El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido” (num. 1, art. 47 del C. S. T.). Igualmente, como ya se señaló, todo contrato verbal, en principio, se presume que ha sido celebrado a término indefinido.

El C. S. T., establece que el trabajador podrá dar por terminado el contrato a término indefinido, dando aviso al empleador con una antelación no menor a treinta (30) días. Antes se establecía que si el trabajador no daba éste aviso, tenía que pagar una indemniza-ción al empleador, pero la Ley 789 de 2002, derogó tácitamente dicha indemnización.

Período de prueba

Mediante el período de prueba se busca que haya un conocimiento mutuo de las partes para decidir si continúan o no con la relación laboral. El artículo 76 del Código define el período de prueba como: “la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo”.

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24 Legislación laboral

(una quinta parte de la duración del contrato sin exceder de 2 meses) y para los contratos de trabajadores del servicio doméstico (los primeros quince días). En los contratos ocasionales y en los de obra o labor no está reglamentado; si bien existe la posibilidad de que sea acordado por las partes mutuamente y por escrito, en nuestra opinión, la naturaleza jurídica de éstos contratos excluye la figura del período de prueba, en el primer caso, porque el contrato tiene una duración tan corta (máximo un mes) que no justifica que se acuerde un período de prueba; en el segundo, porque la subsistencia del contrato de obra o labor depende precisamente de lo que dure la obra o la labor, por lo cual no es posible determinar la duración del período de prueba.

El principal efecto jurídico del período de prueba, radica en el hecho de que el empleador puede dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo, en cualquier momento, sin previo aviso, sin importar si hay justa causa o no, y sin pagar ningún tipo de indemnización6_.

En todo caso, el trabajador tiene derecho a que se le pague la totalidad de sus salarios, prestaciones sociales, vacaciones compensatorias y demás derechos reconocidos en la ley laboral, con excepción, lógicamente, de la indemnización por despido sin justa causa.

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Legislación laboral

OCASIONAL TRANSITORIO O DE

CORTA DURACIÓN

OBRA O LABOR

CONTRATADA A TÉRMINO FIJO INDEFINIDO A TERMINO

FUE

NTE

LEG

AL Artículos 5 y 45 del C. _{S. T.} Artículo 45 C. S. T. Artículo 45 y 46 del _{C. S. T.} Artículos 45 y 47 del _{C. S. T.}

FO

RM

A

Se recomienda que sea escrito. Si se hace verbalmente, se presumirá indefinido y corresponderá al empleador demostrar que era ocasional.

Se recomienda que sea escrito. Si se hace verbalmente, se presumirá indefinido y corresponderá al empleador demostrar que era por obra o labor.

Siempre debe constar por escrito.

Nunca podrá ser verbal.

Puede ser verbal o escrito. PER ÍO DO D E PR UE BA

La ley guarda silencio en el caso específico.

Por la naturaleza del contrato, se debe entender que no hay período de prueba.

La ley guarda silencio en el caso específico.

Se debe entender que no hay período de prueba, ya que la subsistencia del contrato depende de lo que dure la obra o labor, por lo cual no es posible fijar un período de prueba.

Duración inferior de un año: no podrá ser superior a la quinta parte (1/5) del período pactado, ni superior a 2 meses.

Duración de 1 a 3 años: 2 meses máximo.

Para los contratos de trabajo sucesivos, solo es válido el período de prueba para el primero.

Por escrito y máximo dos meses

DUR

AC

IÓ

N

Máximo un mes. No tiene un tiempo de

duración

determinado, pues durará lo que tarde en terminarse la labor o la obra contratada.

El tiempo estipulado en el contrato. Por otra parte, no puede ser superior a tres (3) años.

De manera indefinida, mientras subsistan las causas que le dieron origen y materia al trabajo.

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26 Legislación laboral

 Por regla general el período de prueba debe pactarse siempre por escrito, de no ser así, se entenderá que no hay período de prueba con las consecuencias que esto implica. La única excepción a la regla se presenta con los trabajadores del servicio doméstico, en cuyos contratos el período de prueba puede ser verbal y se presume que son los primeros quince días de servicio. En el fascículo cinco tendremos oportunidad de estudiar el régimen especial de estos trabajadores.

 Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorro-garlo antes de vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder de dos meses para los contratos escritos indefinidos, y de una quinta parte, máximo dos meses para los contratos a término fijo.

Suspensión, reanudación y revisión del contrato

A continuación estudiaremos la suspensión y reanudación del contrato, y la revisión del mismo.

Suspensión y reanudación del contrato

El Código permite que bajo circunstancias especiales el contrato de trabajo se suspenda, es decir, que su realización se detenga momentánea-mente. Como efecto de esto el trabajador deja de prestar sus servicios, y el empleador deja de realizar los pagos. Sin embargo, el empleador está obligado durante la suspensión del contrato a cumplir con las obligaciones surgidas con anterioridad, y a las que le corresponda por muerte o enfermedad del trabajador.

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Legislación laboral

Fuerza mayor o caso for-tuito:

Consiste en un hecho im-previsto al que no es po-sible resistir o evitar, como un terremoto.

CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

1. Por fuerza mayor o caso fortuito 2. Por muerte o inhabilitación del empleador.

3. Por suspensión de actividades hasta

por 120 días. 4. Por licencia o permiso temporal.

5. Por suspensión disciplinaria 6. Por prestación del servicio militar.

7. Por detención o arresto del trabajador

hasta por 8 días. 8. Por huelga.

9. Por mutuo acuerdo entre ambas partes.

Figura 2.4.

El esquema enseña las causales de suspensión del contrato de trabajo, lea el artículo 51 del C. S. T., y compárelo con el esquema.

Una vez que haya desaparecido el hecho que originó la suspensión del contrato de trabajo, el empleador está en la obligación de reanudarlo. Sin embargo, cuando la suspensión se produzca por 1) fuerza mayor o caso fortuito, 2) por muerte o inhabilitación del empleador (cuando sea una persona natural) o, 3) por suspensión de actividades hasta por 120 días; la empresa tiene la obligación de notificar de manera personal a los traba-jadores o por aviso de la terminación de la suspensión, y los trabatraba-jadores tienen la obligación de asistir dentro de los tres días siguientes a la notificación personal o del aviso (artículo 52 del C. S. T.), pues de lo con-trario el empleador podrá dar por terminado el contrato de trabajo (literal i, artículo 61 del C. S. T.)

Revisión del contrato

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28 Legislación laboral

acordar el pago ya no de cinco, sino de tres salarios mínimos, bajo el supuesto que las condiciones económicas en la que se firmó el contrato han desmejorado para el empleador y no puede sostener el salario inicial que había ofrecido. Por ello el artículo 50 del Código establece que: “Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan impre-visibles y graves alteraciones de la normalidad económica”. La revisión del contrato implica que se haga por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleador, y no que sea impuesto unilateralmente por uno de ellos. En

caso de que no haya “acuerdo entre las partes acerca de la existencia de

tales alteraciones, corresponde al la justicia del Trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en todo su vigor”.

Terminación del contrato de trabajo.

Figura 2.5.

El empleador podrá despedir sin justa causa al trabajador, pero deberá pagar una indemnización por el despido. Si el despido se produce con justa causa, el empleador no está obligado a indemnizar al trabajador.

Tomado de:

http://manualparainfieles.blogsome.com/images/forges.jpg&imgrefurl

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Legislación laboral

Figura 2.6.

(34)

30 Legislación laboral

Cuando el contrato termina por la naturaleza del mismo: 1) En los contratos a término fijo cuando se cumple el plazo pactado, sin que haya ocurrido la prórroga del contrato; 2) En los contratos de obra o labor, cuando se haya realizado la totalidad de la obra o de la labor, materia del contrato; y 3) en todo tipo de contrato, incluso el indefinido, cuando dejan de existir las causas que le dieron origen y materia al contrato, así, por ejemplo, cuando se celebra un contrato laboral a término indefinido para la explotación de una mina de carbón, cuando llegue el día en que la mina de carbón se agote, el contrato de trabajo finalizará así sea a término indefinido.

Cuando el contrato termina por causas originadas en el trabajador: 1) Puede terminar por voluntad unilateral del trabajador por renuncia, o por “auto despido”. La diferencia es de suma importancia, porque en el caso de la renuncia, la relación laboral se rompe simplemente porque el trabajador así lo quiere, sin que tenga que ver en nada el comportamiento del empleador, por ejemplo: un trabajador renuncia a su empleo porque le ofrecieron una mejor oferta de trabajo en otra empresa. En cambio, en el “auto despido”, el trabajador se ve obligado a terminar la relación laboral por culpa del empleador, es decir, el trabajador termina por justa causa el contrato, por ejemplo: un trabajador se “auto despide” porque el empleador no le paga cumplidamente los salarios. Cuando hay auto despido, el trabajador podrá exigirle al empleador el pago de una indemnización, de acuerdo al art. 64 E.S.T. 2) Puede terminar por otras causas originadas en el trabajador como la muerte del trabajador, o la incapacidad absoluta por accidente o enfermedad para seguir laborando, o por no regresar al trabajo luego de terminar la suspensión del contrato.

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Legislación laboral

justa causa. En el primer caso el contrato termina por decisión del empleador pero ocasionado por un comportamiento o por un hecho atribuido al trabajador y establecido como tal en la ley, el contrato de trabajo o la convención colectiva, por ejemplo, la ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. En el segundo caso, el contrato termina porque el empleador simplemente así lo quiere, sin que exista razón alguna, por lo tanto el despido es injusto y se debe pagar la indemnización por despido sin justa causa (la que estudiaremos en el cuarto fascículo).

Cuando el contrato termina por decisión de las dos partes: En cualquier tipo de contrato individual del trabajo, y en cualquier momento, las partes de mutuo acuerdo pueden darlo por terminado anticipadamente. Es recomendable, aunque no obligatorio, que dicha terminación conste por escrito.

Cuando el contrato termina por decisión de autoridad del trabajo:

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32 Legislación laboral

TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

POR PARTE DEL EMPLEADOR

POR PARTE DEL TRABAJADOR

Con justa causa

Sin justa causa

(El empleador deberá pagar indemnización)

Con justa causa o “autodespido” (El empleador deberá pagar indemnización)

Sin justa causa

Figura 2.7.

El esquema ilustra las causales de terminación unilateral del contrato de trabajo.

Un principio mínimo fundamental sobre el que se construye las relaciones del trabajo es la estabilidad en el empleo. Este principio implica que las partes no puedan terminar de manera arbitraria el contrato de trabajo, sino de acuerdo a unas causales establecidas previamente en la Ley, el contrato, el reglamento o la convención colectiva; sin embargo, la ley permite el despido sin justa causa por parte del empleador, por lo cual resulta apenas lógico que éste deba pagarle al trabajador una indemnización por el despido injustificado, dicha indemnización se encuentra reglamentada en el artículo 64 del C. S. T., que estudiaremos en el cuarto fascículo.

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Legislación laboral

Terminación del contrato por justa causa (Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965)

Por parte del empleador.

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

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34 Legislación laboral

Terminación del contrato por justa causa (Artículo 7 del Decreto 2351 de 1965)

Por parte del trabajador o “auto despido”.

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Respecto a las causales de terminación del contrato individual de trabajo, es pertinente hacer las siguientes observaciones:

 El despido no puede ser considerado por si solo como una sanción.

 El trabajador que vaya a ser despedido tiene derecho a la defensa y al debido proceso. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del empleador, éste se encuentra en la obligación de darle al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones o acusaciones que se le hagan, y esto debe ocurrir antes del despido, caso contrario habrá violación al derecho de defensa7_.

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Legislación laboral

 El empleador tiene la obligación de manifestarle al trabajador los motivos concretos y específicos por los cuales está dando por terminado con justa causa su contrato de trabajo8_.

 Cuando haya terminación del contrato unilateral por justa causa por parte del empleador, y sea por las causales especificadas de los numerales 9 a 15 (revise el cuadro que aparece más arriba o la primera parte del artículo 62 del C. S. T.), el empleador está obligado a dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días; es decir, el despido para que sea legal no puede ser inmediato.

 Sin embargo, cuando se produzca por la causal 14, es decir: El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa”, sólo podrá ser retirado: “cuando se le garantice el pago de su mesada pensional, con la inclusión en la correspondiente nómina, una vez se haya reconocido su pensión”9_.

De acuerdo al artículo 66 del C. S. T.: “La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación. Posteriormente no pueden alegarse validamente

causales o motivos distintos”. Consecuencia de esto, es que si el

empleador despide al trabajador sin comunicarle de manera inmediata la causal de despido, luego no podrá decir que el

despido se produjo por “justa causa” y deberá pagar la

indemnización por despido “sin justa causa” o incluso reintegrar

al trabajador, por ello, la entrega de la carta que comunica el despido, debe corresponder con el mismo momento del despido (no al día siguiente, no a los tres días, no a la semana). De manera similar, si un trabajador termina la relación laboral por

“auto despido”, debe notificarle al empleador, al momento de

pasar la carta, la causal específica y los hechos en que se basa su decisión de terminar la relación laboral, para poder solicitar el pago de la indemnización, caso contrario, se entenderá que hubo una simple renuncia.

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36 Legislación laboral

2.4

Elabore dos cartas de terminación unilateral del contrato de trabajo de acuerdo a casos conocidos por usted en la vida real. La primera carta se debe basar en un despido con justa causa, y la segunda carta en un

“auto despido”. En la elaboración de las cartas tenga en cuenta lo visto

en el fascículo y lo reglamentado en la ley; además, investigue qué requisitos adicionales exige la jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia y de la Corte Constitucional para la correcta elaboración de dichas cartas. Compárelas con sus compañeros y socialícelas con el tutor.

La Empresa

Como se estudió en el fascículo uno, el empleador puede ser una persona natural o jurídica, en el último caso se acostumbra utilizar el término “empresa”.

La ley trae dos definiciones de empresa: por una parte, se encuentra la del artículo 25 del Código de Comercio que define empresa como: “toda actividad económica organizada para la producción, transformación, circulación, administración o custodia de bienes, o para la prestación de

servicios”; mientras que el Código Sustantivo del Trabajo define empresa

como: “toda unidad de explotación económica o las varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y que tengan trabajadores a su servicio”.

La empresa puede tener a su servicio distintos tipos de trabajadores, y con distintos contratos de trabajo, por ejemplo, podrá tener trabajador con contratos a término fijo, otros por labor y obra, otros a término indefinido, etc. Adicionalmente, podrá tener servicios de trabajadores con los que no tiene una relación laboral directa, como son lo trabajadores indepen-dientes, cooperados, o en misión (trabajadores de empresas temporales).

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Legislación laboral

En el segundo fascículo estudiamos los aspectos generales y básicos del Contrato Individual del Trabajo. Aprendimos que para que nazca el contrato de trabajo debe reunir unos requisitos generales (capacidad, consentimiento, objeto lícito y causa lícita), pero también, caracterizarse por unos elementos esenciales (actividad personal, subordinación continuada y remuneración o salario) que lo diferencian de otros tipos de relaciones no laborales. Igualmente, conocimos que la ley le impone al empleador obligaciones de protección y de seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y fidelidad para con el empleador, además de establecer obligaciones y prohibiciones especiales para cada una de las partes contratantes.

Asimismo, identificamos los diferentes tipos de contratos de trabajo establecidos en la ley de acuerdo a su forma (verbal y escrito) y respecto a su duración (ocasional, de obra o labor, a término fijo y a término indefinido).

Vimos las causales establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo que determinan la suspensión del contrato laboral y la terminación del mismo; respecto a este último tema, explicamos de manera detallada las diferentes causales de terminación del contrato reglamentadas en la Ley, y algunas observaciones de tipo jurisprudencial.

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38 Legislación laboral

CARTILLA LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL. Grupo Editorial Nueva Legislación Ltda., Bogotá, 2009.

CARTILLA LABORAL LEGIS. 24ª edición. Legis Editores S. A., Bogotá 2010.

Derecho Laboral Individual. IV Curso de Formación Inicial para Magistrados, Magistradas, Jueces y Juezas de la República, Promoción 2009. Escuela Judicial Rodrigo Lara Bonilla, Consejo Superior de la Judicatura, Sala Administrativa, Bogotá D. C., 2009

MORENO Lovera, Luis Gabriel. La conciliación en el derecho laboral y seguridad social. Aspectos sustanciales, procesales y prácticos. Librería Ediciones del profesional Ltda. Bogotá, 2006, página 126.

Jurisprudencia de la Corte Constitucional:

Corte Constitucional, sentencia T – 407 de 05 de junio de 1992. M. P. Dr. Simón Rodríguez Rodríguez.

Corte Constitucional, sentencia C-710 de 09 de diciembre de 1996, M. P. Dr. Jorge Arango Mejía.

Corte Constitucional, C – 594 de 1998, M. P. Dr. Alejandro Martínez Caballero.

Corte Constitucional, C – 299 de 1998, M. P. Dr. Carlos Gaviria Díaz. Corte Constitucional, sentencia C – 386 de 05 de abril de 2000. MP. Dr. Antonio Barrera Carbonell.

Corte Constitucional, sentencia C-825 de 04 de octubre de 2006, M. P. Dr. Jaime Araujo Rentería.

Corte Constitucional, sentencia T – 978 de 08 de octubre de 2008. M. P. Dr. Jaime Córdoba Triviño.

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Legislación laboral

Jurisprudencia de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia:

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de 27 de mayo de 1993 M. P. Dr. Jorge Iván Palacio Palacio, radicado Nº 5638. Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de 27 de junio de 2000. M. P. Dr. Francisco Escobar Henríquez. Radicación Nº: 14096

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