Relación entre satisfacción y desempeño en una empresa de transporte colombiana

Señores

Biblioteca Alfonso Borrero Cabal S.J. Pontificia Universidad Javeriana Ciudad

El suscrito:

Andrés Libardo Cortés Álvarez, con C.C. N° 1019034756 de Bogotá En mí (nuestra) calidad de autor (es) exclusivo(s) de la obra titulada:

“RELACION ENTRE SATISFACCION Y DESEMPEÑO EN UNAEMPRESA DE TRANSPORTE COLOMBIANA”

(Por favor señale con una “x” las opciones que apliquen)

Tesis doctoral. Trabajo de Grado Premio o distinción: Si NO Cual:

_____________________________________________________________ ____________

Presentado y aprobado en el año _2012_, por medio del presente escrito autorizo (autorizamos) a la Pontificia Universidad Javeriana para que, en desarrollo de la presente licencia de uso parcial, pueda ejercer sobre mi (nuestra) obra las atribuciones que se indican a continuación, teniendo en cuenta que en cualquier caso, la finalidad perseguida será facilitar, difundir y promover el aprendizaje, la enseñanza y la investigación.

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BIBLIOTECA ALFONSO BORRERO CABAL S.J. 

DESCRIPCION DE LA TESIS DOCTORAL O DEL TRABAJO DE GRADO  FORMULARIO 

TITULO COMPLETO DELA TESIS DOCTORAL O TRABAJO DE GRADO 

RELACION ENTRE SATISFACCION Y DESEMPEÑO EN UNAEMPRESA DE TRANSPORTE COLOMBIANA 

SUBTITULO, SI LO TIENE 

AUTOR O AUTORES 

Apellidos Completos  Nombres Completos 

CORTÉS ÁLVAREZ  ANDRÉS LIBARDO 

DIRECTOR (ES) DEL TRABAJO DE GRADO 

Apellidos Completos  Nombres Completos 

RUIZ CASTRO  IVAN RICARDO  

FACULTAD 

CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS 

PROGRAMA ACADÉMICO 

Tipo de Programa (seleccione con una "X") 

Pregrado   Especialización  Maestria  Doctorado 

X          

Nombre del programa académico 

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS 

Nombres y apellidos del Direcotr del programa académico 

DAVID ANDRES LONDOÑO BEDOYA 

TRABAJO PARA OPTAR AL TITULO DE: 

ADMINSITRADOR (A) DE EMPRESAS 

PREMIO O DISTINCIÓN (En caso de ser LAUREADAS o tener una mención especial): 

CIUDAD  AÑO DE PRESENTACION DE LA TESIS O DEL TRABAJO DE GRADO  NUMERO DE PÁGINAS 

BOGOTA   2012   40  

Dibujos  Pinturas  Tablas, gráficos y diagramas  Planos  Mapas  Fotografías   Partituras 

      X              

SOFTWARE REQUERIDO O ESPECIALIZADO PARA LA LECTURA DEL DOCUMENTO 

Nota: En caso de que el software (programa especializado requerido no se encuentre licenciado por la Universidad a través de la 

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ESPAÑOL  INGLÉS 

DESEMPEÑO LABORAL   JOB PERFORMANCE  

SATISFACCION LABORAL    JOB SATISFACTION 

RELACION ENTRE VARIABLES    RELATIONSHIP BETWEEN VARIABLES 

RESUMEN DEL CONTENIDO EN ESPAÑOL E INGLES 

(Máximo 250 palabras ‐ 1530 caracteres) 

 El presente trabajo, tiene como premisa mostrarle al lector la importancia y la relación existente entre el desempeño y satisfacción laboral dentro de una organización colombiana. Se quiere mostrar cómo a partir de la relación de estas dos variables se desprende o no una vital importancia y vínculo directo en la consecución de los logros de la organización.

Inicialmente se presenta al lector los temas principales: desempeño laboral, satisfacción laboral y la relación existente entre la satisfacción y desempeño encontrada hasta el momento por los diferentes investigadores en el mundo académico, para dar paso posteriormente a recolectar información en la empresa por medio de un trabajo de campo que permitirá posteriormente crear discusión y analizar los diferentes aspectos encontrados en función de los temas principales del presente trabajo

.

The present work have as an objetive show to reader the importance and the relationship between performance and job satisfaction within an organization in Colombia. It wants to show how from ratio of these two variables is release or not a vital importance direct link in achieving the organization's goals.

RELACION ENTRE SATISFACCIÓN Y DESEMPEÑO EN UNA EMPRESA DE TRANSPORTE COLOMBIANA

Taller De Grado II

ANDRÉS LIBARDO CORTÉS ALVARÉZ

G6

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

Bogotá D.C.

INDICE

Introducción………..3

Planteamiento del problema………..4

Justificación………..5

Objetivos………6

Marco teórico………7

Desempeño Laboral………...7

Satisfacción Laboral………..11

Relación entre desempeño y satisfacción……….13

Metodología……….18

Diseño……....………..18

Participantes………...18

Instrumento……….18

Procedimiento………..……..20

Consideraciones éticas………21

Análisis……...……….……21

Resultados………..22

Datos generales de la Muestra………22

Análisis de los datos……….……….25

Discusiones………26

Alcances y Limitaciones…...………....29

Referencias……….30

INTRODUCCION

En la actualidad, vemos como ha venido cambiado con el pasar del tiempo las relaciones entre los seres humanos y por ende la forma de ver la vida y de percibir nuestro entorno; la relación entre empleador y empleado ha evolucionado constantemente, tanto así que hoy día se reconoce que las organizaciones se mueven gracias a las personas que trabajan allí. Por esto lo que aporte el empleado a la organización debe ser relevante, gracias a un buen desempeño a partir de su rol.

El presente trabajo, tiene como premisa mostrarle al lector la importancia y la relación existente entre el desempeño y satisfacción laboral dentro de una organización local. Se quiere mostrar cómo a partir de la relación de estas dos variables se desprende o no una vital importancia y vínculo directo en la consecución de los logros de la organización.

Principalmente se hace referencia a la necesidad de la empresa contemporánea por mejorar de manera progresiva en la consecución de sus objetivos. Se resalta la importancia que en este proceso tienen los empleados. Posteriormente se da paso al concepto de desempeño y satisfacción laboral para que el lector maneje claramente las dos variables de interés en el presente trabajo y así dar paso a los planteamientos que se pretenden demostrar.

La investigación se da en el contexto de la empresa colombiana, mostrando las prácticas de los empleados. El trabajo de campo se realizara en una empresa de transporte a nivel Bogotá y en las principales ciudades del país. Se empezara a indagar y buscar información que sirva de base para tomar una posición respecto a los planteamientos del presente trabajo.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la actualidad el desempeño del trabajador es determinante para el buen funcionamiento empresarial. Este brinda la base de capital humano que realizara las funciones de la empresa, razón por la cual se trata de mejorar el desempeño del empleado constantemente en el contexto empresarial.

El desempeño laboral se trata desde tres perspectivas como lo son la motivación (Ilgen & Klein, 1988) las capacidades de la persona y las variables situacionales que pueden influir en el desempeño referente al trabajo.

Hoy día se diagnostica que gran parte del desempeño es determinado por factores motivacionales (Ilgen & Klein, 1988), otros autores argumentan que las variables del entorno pesan en el proceso de desempeño (Smith, 1993). De igual forma se aborda el tema a partir de la satisfacción, donde se encuentra material bibliográfico como los estudios de Hawthorne de Mayo (1920, citado por Peiro 1996), Hoppock (1935) con los factores que afectan la satisfacción en el puesto o los de Peiro (1984) y Muchinsky (1993) con el diseño de puestos, pero no se aborda lo suficiente en el contexto colombiano desde la perspectiva de la satisfacción como variable que influye, razón por la cual se busca resaltar la importancia de la satisfacción en el empleado de cara a un mejor desempeño en términos generales y probarlo en el contexto nacional.

La satisfacción es abordada a partir de las actitudes, las cuales manejan tres componentes fundamentales como lo son el cognitivo, el afectivo y el conductual (Morales, 1994; Robbins, 2004); con base a esto el empleado genera una conducta la cual conlleva a que de lo mejor de si o ahorre esfuerzos y compromiso.

Con base a la problemática que surge en la actualidad, de cara a un mejor desempeño de los empleados en las organizaciones, es importante analizar que variables influyen, en este caso la satisfacción laboral. Por consiguiente el propósito de este estudio es a partir de la relación entre dos variables (satisfacción y desempeño) y los estudios realizados en la literatura en un contexto universal, ¿comprobar que esta relación existe en el contexto nacional definido y resaltar la relevancia que representa para la organización?

JUSTIFICACIÓN

Actualmente en un mundo globalizado y competitivo cada vez el grado de competencia es más alto y la exigencia a los empleados de una organización es mayor. Se espera que la persona esté en capacidad de cumplir satisfactoriamente con los requerimientos del puesto de trabajo y que genere un valor agregado al mismo, pero ¿Cómo lograr que su desempeño se eleve y logre dar lo mejor de sí?

Este trabajo, quiere servir de base a futuros investigadores en el contexto académico y hacer un aporte al entorno empresarial, de tal forma que aporte y muestre de forma concreta y sencilla como una empresa necesita del buen desempeño de sus empleados para lograr sus objetivos en el contexto de la empresa colombiana. También hacer ver como es indispensable que los empleados se encuentren con una buena satisfacción laboral para ejecutar su labor en la compañía la cual se verá beneficiada por la investigación en la medida en que comprenda la relación de las variables y por ende mejore su desempeño a partir del incremento potencial que pueda llegar a dar cada empleado.

en temas relacionados en el aspecto empresarial como Campbell (1988), Hacker, Skell y Straub (1968), Katz y Kahn (1966), Naylor, Pritchard e Ilgen (1980), es por esto que el presente trabajo, no pretende definir o explicar en qué consiste el desempeño o mucho menos la satisfacción, sino más bien pretende dar una mirada y un enfoque más explicativo a publico administrativo y no administrativo referente a la relación que tiene una variable con la otra.

Adicionalmente, es algo que le va a servir a la organización para mejorar su desempeño ya que le permite comprender como se debe dar una base al empleado en donde se sienta satisfecho en su espacio para que de esta forma aporte lo que la empresa necesita de una mejor manera.

La lógica de la investigación, radica en la búsqueda de información por medio de un proceso, el cual se caracteriza por ser metódico, sistemático ya que maneja un orden. Por otro lado es de carácter reflexivo ya que tiene como fin generalizar la información obtenida, de tal forma que esta sea un aporte y contribución en determinado campo; en este caso se trata de ver como los conceptos de satisfacción y desempeño laboral tomados en nivel general encajan y se repiten dentro de un contexto local definido, generando así un espacio de conocimiento y retroalimentación.

OBJETIVOS Objetivo general

Comprobar la relación entre desempeño y satisfacción laboral dentro del contexto de la empresa colombiana del sector de transporte

Objetivos Específicos

 Analizar el desempeño laboral de los empleados de la organización  Medir la satisfacción laboral de los empleados.

MARCO TEORICO

Desempeño laboral.

Se puede definir desempeño como las acciones o comportamientos de los empleados de una organización los cuales contribuyen a cumplir los objetivos de las mismas (Peiro, 1996). Adicionalmente Borman y Motowidlo (1993) afirman que se aprueba y se apoyan los objetivos de la organización, cuando se incluyen aspectos tales como la persistencia, el entusiasmo y esfuerzo extra voluntario para llevar a cabo tareas que no son formalmente parte de un trabajo. De esta forma el desempeño se define mas como una competencia que contribuye a la organización, a su entorno y a la parte psicosocial.

En relación al concepto de desempeño, Peiro (1996) propone que este se aborda desde tres variables que conllevan a enfoques teóricos:

- Componente motivacional. Las razones y procesos por los que una persona decide iniciar una determinada conducta laboral, mantenerla durante determinado periodo, dedicar un cierto esfuerzo en su realización, y detenerla en un momento dado, es lo que explica el componente de motivación en el empleado.

- Capacidades del empleado. El desempeño se encuentra se encuentra determinado por las capacidades de la persona de realizar las actividades de una determinada manera, por las habilidades para llevar a cabo ciertas conductas siguiendo unos requerimientos específicos.

- Variables situacionales. Se reconocen que inciden en el desempeño laboral algunas variables del entorno que no dependen del empleado pero que actúan de forma positiva o negativa dependiendo del grado en que ayude o complique las actividades de la persona referentes a su puesto de trabajo.

conductas del individuo denotan un buen desempeño, por consiguiente es preciso aclarar que conductas son las que contribuyen a las metas de la organización, para esto, katz y khan (1966) distinguen entre dos conductas, las cuales son:

- Conducta intra-rol: son todas aquellas conductas parte de la ejecución de las obligaciones y responsabilidades de rol asignado, que son requeridas o esperadas por parte del empleado.

- Conducta extra rol: no es cualquier conducta que no se encuentra prescrita en el rol, sino solo aquellas que benefician a la organización o que tienen este propósito. Esta conducta tiene posee cuatro características: son voluntarias, intencionales y positivas.

Dentro de la conducta extra-rol hay cuatro constructos que han sido tratados en trabajos anteriores los cuales son: conducta de ciudadanía organizacional, Conducta organizacional prosocial, conducta de denuncia, discrepancia por lo establecido. En su abordaje el modelo más utilizado es: Conducta de ciudadanía organizacional: “conducta espontanea, no directa o explícitamente reconocida por el sistema de recompensas formal, y que globalmente promueve el funcionamiento eficaz de la organización” (Organ, 1988).

Katz y Khan también agregan que para tener un buen desempeño resulta indispensable manejar ambos tipos de conducta. Es decir, los empleados no solo deben cumplir con las obligaciones del rol, sino que además se comprometen a conductas beneficiosas para la organización de forma espontánea (Peiro, 1996); esta conducta ayuda considerablemente para mejorar en el desempeño laboral.

Uno de los principales modelos sobre la conducta laboral y organizacional, es la teoría de la acción de Hacker Hacker, W., Skell, W. y Straub, W. (1968).Esta teoría presenta seis fases, empezando por el desarrollo de

al tercer elemento, la generación de planes, que consiste en la forma de como se logra la meta. Posteriormente se entra en una fase de decisión sobre qué plan ejecutar para dar lugar a la fase de ejecución y control la cual requiere de cuatro características: flexibilidad, rapidez de la ejecución, coordinación entre planes y superposición en la ejecución de planes haciendo referencia a ejecutar el plan de forma sucesiva, intercalada o simultánea. Finalmente esta una fase llamada feedback, la cual es una retroalimentación sobre cómo y cuanto se ha progresado en la consecución de la meta.

También se encuentra la teoría de la conducta en las organizaciones de Naylor, Pritchard e Ilgen (1980) Esta teoría se basa en el análisis de la conducta a través de los actos del individuo que conllevan a un producto, el cual es beneficioso para la organización y se tiene en cuenta. Algunas de las características son el nivel de activación (grado en que la persona destina recursos y compromiso a una determinada conducta) y la división entre dos dimensiones: dirección (hacia dónde va encaminado el esfuerzo) y amplitud (tiempo y esfuerzo dedicado a cierta conducta), determinando el grado de compromiso de una persona.

De acuerdo con las condiciones de las organizaciones actuales, el concepto de desempeño ha requerido ajustarse hacia definiciones más flexibles de los puestos de trabajo y de los roles del mismo, donde las funciones del puesto son vistas desde una perspectiva más dinámica e intercambiable y se definen con menos precisión. En este sentido, la atención se centra en las competencias personales necesarias para llevar a cabo diversos puestos de trabajo y diversas funciones y en lugar de una revisión limitada de tareas concretas y deberes inherentes a trabajos fijos y roles de trabajo, (Arvey & Murphy,1998)

del personal; b) desarrollo y motivación de los trabajadores; c) validación de métodos y técnica de gestión; d) identificación de potencial y e) técnicas de gestión.

Quijano (1992) propone las siguientes formas de evaluación:

- Técnicas de comparación (jerarquización): consiste en hacer una evaluación basada a través de la comparación dentro de un determinado grupo de individuos, tomando un criterio dentro del grupo y no un criterio externo absoluto

- Técnicas escalares: se evalúa con base a un criterio externo, de tal manera que para cada puesto de trabajo, se fijan estándares de rendimiento comunes y de esta forma se evalúa el desempeño de cada sujeto.

- Técnica basada en entrevista: en este caso se apoya el evaluador en una serie de preguntas que permita una noción de desempeño del individuo. También se incluye el ensayo de formato libre.

Hedge y Borman (1995) sugieren que los diferentes tipos de superiores capturarán diferentes perspectivas y valoraran la medición del desempeño en vez de dispositivos electrónicos de vigilancia que pueden ser utilizados para fines de medición, y que las actitudes hacia los sistemas de evaluación serán examinadas más a fondo. Una serie de estudios recientes han examinado un número de diferentes variables y procesos relacionados con la precisión de las calificaciones del desempeño, (Arvey & Murphy, 1998).

Satisfacción laboral

Inicialmente se adopto la idea de ver la satisfacción como una actitud, aunque también es abordada como una emoción. Weiss (2002) abordo la satisfacción desde el concepto de actitud, el lo definió como positivo o negativo colocando la satisfacción en un juicio que dependiendo del tipo de trabajo o de las situaciones laborales se refleja como una actitud. Por ejemplo Weiss (2002), Weiss y Cropanzano (1996) afirma que las experiencias afectivas en el trabajo son motivo de satisfacción laboral (interpretado como un juicio de valor).

Algo más cercanamente alineado a la actitud es la definición de Brief (1998), basada en los conceptos de Eagly y Chaiken(1993), la cual dice que una actitud es “Una tendencia psicológica que es expresada en la evaluación de un particular con cierto grado de favorabilidad o desfavorabilidad” también define la satisfacción laboral como “Un estado interno que es expresado de forma afectiva y/o cognitiva evaluado por una experiencia laboral con algún grado de favorabilidad o desfavorabilidad”

Se han hecho bastantes investigaciones las cuales se fijan en los anteriores temas y se ha comprobado que las emociones y los estados de ánimo en las personas se ven reflejados en la satisfacción laboral por medio de las actitudes.

Se define también satisfacción laboral como una sensación, estado emocional o afectivo el cual puede ser positivo y placentero o negativo y desfavorable que nace de la percepción y evaluación subjetiva sobre las distintas características y facetas del empleo (Crites, 1969; Smith, Kenddall y Hullin, 1969; Locke, 1976; Price y Mueller, 1986; Mueller y McCloskey, 1990; Newstron y Davis, 1993; Robbins, 2004). Es por esto que las personas que sientan una gran satisfacción laboral tendrán más sentimientos positivos hacia su trabajo.

sus trabajos (Bruk-Lee, Khoury, Nixon, Goh y Spector, 2009; Judge, Heller y Klinger, 2008). Por otro lado, los individuos con una valoración central positiva están más satisfechos con sus trabajos que quienes tienen una valoración central negativa (Judge y Hurst, 2007).

La satisfacción laboral genera un juicio de valor con respecto al trabajo de la persona, lo cual conlleva a generar ciertas actitudes para con el mismo, es por esto que resulta pertinente dar el concepto de actitud, ya que esta sirve de base para entender cómo funciona la satisfacción y de que deriva.

Con base a Robbins (2004) una actitud se define como enunciados de evaluación los cuales pueden ser favorables o desfavorables, con respecto a objetos personas o eventos. Refleja cómo se siente alguien respecto a algo, es decir la asociación entre un objeto dado y una evaluación dada (Morales, 1994).

Las actitudes tienen tres componentes principales (Arnold, Robertson y Cooper 1991; Morales, 1994; Robbins, 2004):

- Componente cognitivo: es el segmento de opinión, pensamiento, apreciación del objeto y creencias que conforman una actitud.

- Componente Afectivo: es el segmento emocional o sentimental que se generan a partir de la evaluación en función de las experiencias vividas, que conforman una actitud.

- Componente del comportamiento: predisposiciones conductuales o intención de comportarse de cierto modo hacia alguien o algo.

Cuando se entiende la actitud como una evaluación con respecto a determinada cosa se puede abordar de forma mas precisa la satisfacción ya que estas actitudes son las que determinaran de forma contundente el grado de satisfacción laboral que un empleado pueda llegar a sentir.

Existen dos aproximaciones al concepto de satisfacción laboral (Harpaz, 1983; Bravo, 1992)

- Aproximación unidimensional. Se ve la satisfacción laboral como una actitud hacia el trabajo en general, es decir depende de las facetas del trabajo pero no equivale a la suma de las mismas.

- Aproximación multidimensional. Según Peiro (1996) “defiende que la satisfacción con aspectos específicos del trabajo esta causada por diferentes condiciones antecedentes y además cada aspecto del trabajo puede ser medido separadamente.

La satisfacción laboral presenta dos enfoques de medición (Robbins, 2004):

- Calificación Global Única: consiste en preguntar al empleado en que tan satisfecho se siente con su empleo encerrando en este todas las actividades que involucra, escogiendo un número de 1 a 5 que corresponden a respuestas desde muy satisfecho a muy insatisfecho.

- Suma de Facetas Del Trabajo: identifica los elementos clave de un trabajo (naturaleza del trabajo, supervisión, pago actual, oportunidades de ascender y relaciones con sus compañeros e interroga al empleado respecto de sus sentimientos de cada uno.

La satisfacción de los empleados está directamente relacionada con el desempeño organizacional. Esta influye en las características del trabajo mismo en cuestión al entrenamiento, variedad, independencia y control que son unas de las variables que más satisfacción generan al empleado Gregorio Calderón Hernandez, Sandra Milena Murillo G., Karen Yohana Torres Narváes (2003, junio).

Relación entre satisfacción y desempeño

diferentes conceptos respecto a esta relación, donde se analizan de forma subjetiva los comportamientos de las relaciones humanas.

Timothy A. Judge y Carl J. Thoresen, (2001) hacen referencia a la relación de satisfacción-desempeño creando una clase de modelos basados en investigaciones con diferentes puntos de vista.

Modelo 1. La satisfacción en el trabajo causa desempeño en el trabajo

Investigadores contemporáneos ven la relación entre moral - productividad muy simple: “mayor moral conduciría a una mayor productividad”. Las actitudes conllevan a implicaciones conductuales las cuales influyen en el desempeño. Por ejemplo Fishbein y Ajzen (1975), definen una actitud como una "predisposición aprendida para responder de manera consistente favorable o desfavorable con respecto a un objetivo dado "(p. 6) Fishbein (1973).

Más recientemente Eagly and Chaiken (1993) concluyeron que “En general, las personas que evalúan una actitud favorable hacia un objetivo tienden a incurrir en conductas positivas, y las personas que evalúan una actitud desfavorable hacia un objetivo son las que tienden a involucrarse en conductas que obstaculizan o se oponen a ella". A partir de esto, las actitudes laborales tienen una relación con las conductas laborales, las cuales alteran de forma positiva o negativa el desempeño del individuo.

Modelo 2. El desempeño causa satisfacción en el trabajo

Se ha abordado el tema, visto desde una perspectiva donde el grado de satisfacción del individuo influye en el desempeño del mismo, pero en el modelo de desempeño – satisfacción se deriva de la suposición de que el rendimiento conduce a resultados valiosos que satisfagan a los individuos Timothy A. Judge, Carl J. Thoresen, Joyce E. Bono, Gregory K. Patton (2001).

desempeño (Naylor, Pritchard, y Ilgen, 1980; Vroom, 1964, in Lawler y Porter (1967), los teóricos de estas expectativas en sí, argumentan que el desempeño daría lugar a la satisfacción laboral mediante la prestación de recompensas intrínsecas y extrínsecas. A medida que estos autores señalaron: "el buen desempeño puede conducir a recompensas, que a su vez conducen a la satisfacción" (p. 23). Al igual que los teóricos de las expectativas Locke (1970) encuentra la satisfacción como resultante de rendimiento, pero en este caso la satisfacción fue vista como una función de la conducta dirigida a objetivos y valor de realización. Deci y Ryan (1985) en su teoría de autodeterminación, sostiene que la satisfacción se deriva de las recompensas y estas se derivan de la conducta (Aunque también sostuvo que las motivaciones de la conducta son importantes para este proceso).

Modelo 3. La satisfacción y el desempeño están recíprocamente relacionados

Modelo 5. La relación entre el desempeño y satisfacción es moderada por otras variables

Entre los numerosos estudio investigados por Timothy A. Judge, et al (2001), han hipotetizado que el desempeño laboral podría afectar la satisfacción laboral solo extendiéndose al punto de que las personas son recompensadas cuando se basan en su desempeño. En la lógica de este argumento se asume que la calidad del pago es evaluado sobre los empleados. Un alto desempeño podría estar satisfaciendo o un bajo desempeño podría estar generando un cierto grado de insatisfacción al empleado de acuerdo al pago que se le de. Lo cual indica que el pago esta relacionado al desempeño y por ende al nivel de satisfacción que pueda llegar a tener una persona.

Además, las pruebas de la hipótesis de recompensa han ignorado la posibilidad de que el desempeño sí puede ser intrínsecamente gratificante para los individuos. A pesar de estas limitaciones, Podsakoff y Williams (1986) encontraron que en general la relación satisfacción-desempeño laboral era más fuerte en estudios en los que las recompensas estaban relacionadas con el rendimiento, que en los estudios donde no había contingencia de pago por desempeño.

Otro moderador potencial de la relación satisfacción-desempeño es la complejidad del trabajo o de las características intrínsecas del trabajo. Este moderador es similar a la contingencia de pago por desempeño en el que ambos se ocupan de recompensas laborales. La distinción es que la complejidad del trabajo es intrínseca mientras que la paga es extrínseca, sin embargo, la dirección del efecto debe ser el mismo. Es decir, la realización eficiente de un trabajo interesante o estimulante debe ser intrínsecamente satisfactoria, mientras que un buen desempeño en un trabajo repetitivo o aburrido debería ser menos gratificante (Baird, 1976).

desempeño. Una norma similar podría afectar la relación satisfacción-desempeño, pero en este caso una persona está bajo una obligación moral (Schwartz & Tessler, 1972).

Otra variable moderadora potencial es la autonomía. Porque los puestos de trabajo con un alto grado de autonomía proporcionan una mayor oportunidad en las actitudes y motivaciones para influir en el comportamiento de la relación de la satisfacción y el desempeño la cual debe ser más fuerte en empleos de alta autonomía.

Modelo 7. Formas alternativas de relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral

Este modelo sostiene que el concepto general esta en que las actitudes dan como resultado un rendimiento que tiene mérito, pero sólo cuando las actitudes y/o el desempeño se reconceptualizan. En respuesta a la aparentemente baja relación entre satisfacción-desempeño, algunos investigadores han contemplado la hipótesis de satisfacción desempeño en términos de la relación entre las emociones y el rendimiento (George & Brief, 1996; Staw, Sutton & Pelled. 1994). Por ejemplo. Staw et al. (1994) demostraron que las emociones positivas en el trabajo han dado resultados favorables en cuestión al desempeño y a la satisfacción.

Tanto la teoría (George & Brief. 1996) y la evidencia empírica (Isen & Baron, 1991) indican que el afecto positivo se relaciona con la motivación de los empleados y otros aspectos positivos de la membresía de la organización.

Ostroff (1992) argumento que puede ser demasiado restrictivo en la forma en que se mide el desempeño, ya que no se tiene en cuenta la amplia gama de comportamientos que se adoptan las personas en respuesta a la (in)satisfacción, Harter y Creglow (1998) vincularon en general a la satisfacción diversos indicadores (satisfacción del cliente, la rentabilidad, la productividad, volumen de negocios) de la realización de una variedad de unidades de negocio.

METODOLOGÍA

Diseño

Se escoge un diseño no experimental ya que se ajusta a las condiciones de la investigación, ya que en esta no se hará variar las variables independientes en la investigación. Se observaran los fenómenos en su contexto natural y posteriormente serán analizados.

Se utilizara un diseño transaccional descriptivo-correlacional. Ya que en una primera instancia se van a describir las variables y posteriormente se identificarán relaciones entre ellas.

Participantes.

En esta investigación participaron empleados de una empresa de transporte que opera en Bogotá y las principales ciudades del país en servicios Urbanos, Eventos, carga de material industrial y bodegaje.

Se seleccionaron a partir del censo en la compañía; es decir, el conjunto de elementos de referencia (empleados en su mayoría hombres), de toda la empresa.

Se realizara entre los empleados con cargo de conductores, auxiliares de carga, de bodega, y una pequeña muestra de oficina.

Instrumentos.

hace por medio de la calificación la cual va de 1 a 5 siendo 1 la más baja y 5 la más alta puntuación, en una serie de aspectos (10 en total) relevantes para la empresa, tales como la puntualidad, el buen manejo de material disponible, presentación personal, honestidad, cumplimiento de normas y reglas de la compañía, responsabilidad, seguir procedimientos en operaciones, experticia en su tarea, calidad del trabajo y actitud y disposición, relacionados con las funciones del puesto de trabajo de los empleados, en su gran mayoría auxiliares de carga y conductores.

Esta calificación de desempeño implementada por la organización se da con el fin de evaluar al empleado en un periodo de tiempo específico (6 meses), en las principales funciones que considera la empresa necesita para prestar un servicio de óptima calidad.

Para La valoración de satisfacción laboral, se escogió como instrumento de medición el cuestionario “the work design questionnaire (WQD)” de los autores Frederick P. Morgeson y Stephen E. Humphrey (2006), el cual recoge una medida general de las características de trabajo que puede ser utilizados por especialistas y profesionales para llevar a cabo la investigación básica sobre la naturaleza del trabajo o para diseñar y rediseñar los puestos de trabajo en las organizaciones. El cuestionario WQD arrojo en una confiabilidad media de .87.

La primera sección del cuestionario, es acerca del grado de satisfacción referente a múltiples características en el puesto de trabajo, entre las cuales se encuentran 19 ítems: autonomía, variedad, importancia de las tareas, identidad de la tarea, feedback o retroalimentación, complejidad del trabajo, procesamiento de la información, solución de problemas, variedad de destrezas, especialización, apoyo social, interdependencia, interacción fuera de la organización, retroalimentación de otros, ergonomía, exigencias físicas, condición de trabajo, uso de equipo y salario.

La segunda, hace referencia a la satisfacción del empleado para con el contrato que tiene, donde se le pregunta si esta conforme, si se ajusta a su situación o si preferiría tener otro mientras que la tercera sección está relacionada con la satisfacción laboral en aspectos más generales del empleado, donde se le pregunta abiertamente si esta conforme, si lo disfruta o si lo entusiasma. Alfas

Procedimiento.

Inicialmente se abordo la empresa seleccionada para la investigación para informar del trabajo de campo que iba a realizar y el fin con el que este se hacía. Posteriormente se pide el permiso y consentimiento tanto de los jefes como de los empleados para gestionar el momento en que se realizo la encuesta a los empleados.

Teniendo en cuenta que la muestra a la cual se le aplica la prueba no tiene un nivel educativo muy alto, se es preciso estar presente en el momento que la diligencie por si llegase a presentarse alguna inquietud o aclaración.

Posteriormente se hablo con los empleados para comunicarles sobre las pruebas que se les realizo y llegar a un acuerdo de su disponibilidad, sobre el momento indicado para las pruebas requeridas y la explicación pertinente para poder ser diligenciadas de forma correcta. Una vez acordado el momento, se ejecuta la encuesta.

Consideraciones éticas

Durante el trabajo de investigación se tuvo en cuenta el código ético del administrador de empresas (Ministerio de comercio Industria y Turismo consejo profesional de administración de empresas, 1984), respetando y cumpliendo los postulados que allí manifiesta y de esta forma logrando el objetivo propuesto de forma justa y ética con los diferentes agentes que allí se involucraron.

Se han tenido en consideración aspectos tales como el manejo de los datos e información; estos solo se utilizaron para efectos del presente trabajo y son de uso confidencial, y no se emitirán reportes o valoraciones individuales que repercutan en la seguridad laboral de los empleados.

Como segundo aspecto fue muy importante tener un trato digno con los participantes de forma que la investigación que se realizó no afectó ni alteró alguna de las situaciones que se presentan en las actividades diarias de los trabajadores en la empresa, ni tampoco influyo en los estados de ánimo o aspectos personales de estos. Lo anterior se refleja en el Artículo 6 del título 1 del código ético del administrador de empresas el cual dice que “además de los deberes contemplados expresamente en los siguientes artículos, será deber fundamental de todo Administrador de Empresas tener presente en el ejercicio de su profesión que su actividad no solo está encaminada a los aspectos técnicos y financieros, sino que deberá cumplir con una función socialmente responsable y respetuosa de la dignidad humana”.

Análisis

RESULTADOS

Datos generales de la muestra

Se trabajo con una muestra de 33 personas de un total de 56 empleados, ya que eran los que contaban con evaluación de desempeño para poder realizar la comparación.

Edad.

Se encontró que la edad promedio de los empleados de la organización está entre los 31 años de edad y una desviación estándar de 10.498. Ver tabla 1

Tabla 1

Generalidades de la edad en la Muestra acerca de la edad

Item Valor

Promedio 30.91

Moda 22a

Desviación Estándar 10.498

Mínimo 19

Máximo 57

Nota: se trabajo con una N=33

Cargo

Tabla 2

Frecuencia en el Cargo

Frecuencia Porcentaje Acumulado Porcentaje

Auxiliar 20 60.6 60.6

Conductor 8 24.2 84.8

Contabilidad 1 3.0 87.9

Recepcionista 1 3.0 90.9

Asistente

contabilidad 1 3.0 93.9

Bodega 2 6.1 100.0

Total 33 100.0

Nota: se trabajo con una N=33

Figura 1: Frecuencia por cargos de la compañía

 Antigüedad

Tabla 3

Frecuencia en la Antigüedad

rango (años) Frecuencia Porcentaje _Acumulado Porcentaje

0-2 22 66.7 66.7

2-4 5 15.2 81.8

4-6 4 12.1 93.9

6-8 1 3.0 97.0

8 o mas 1 3.0 100.0

Total 33 100.0

Nota: se trabajo con una N=33

Análisis de los datos

Se encontró que en los datos generales de las variables el promedio era: SI de 3.4545, SII de 2.6591, SII de 2.7273 y D de 3.9702; mientras que la desviación estándar era: SI de .23751, SII de .70660, SII de .99090 y D con un .45180. Ver tabla 4.

Tabla 4

Tabla 5

Descriptivos básicos para las escalas utilizadas

SI SII SIII D

Promedio 34.545 26.591 27.273 39.702

Mediana 34.211 25.000 22.500 40.000

Moda 3.47 2.00a _2.00a _3.70a

Desviacion Estandar .23751 .70660 .99090 .45180

Minimo 3.00 1.75 1.00 2.80

Maximo 3.89 4.25 5.00 4.80

Nota: la codificación de las variables es:

SI: Satisfacción frente a las Características del trabajo SII: Satisfacción frente al contrato

SIII: Satisfacción frente a aspectos generales del trabajo. D: desempeño basado en la evaluación de la compañía

La tabla 5 muestra los resultados de las correlaciones obtenidas:

Tabla 5

Correlaciones

SI SII SIII D

SI Pearson Correlation 1 .705** _.863** _.607**

SII Pearson Correlation    1 .764** _.650**

SIII Pearson Correlation       1 .616**

D Pearson Correlation 1

Nota: ** la correlación es significativa al 99%

SIII: Satisfacción frente a aspectos generales del trabajo. D: desempeño basado en la evaluación de la compañía

Tal como se observa en la tabla:

La correlación entre la primera sección de la evaluación de satisfacción laboral (SI) correspondiente a las características del trabajo, frente al desempeño (D) es significativamente alta (.607)

La correlación entre la segunda sección de la evaluación de satisfacción laboral (SII) correspondiente a la satisfacción del empleado frente al contrato, frente al desempeño (D) es significativamente alta (.650)

La correlación entre la tercera sección de la evaluación de satisfacción laboral (SIII) correspondiente a la satisfacción del empleado en aspectos generales de su trabajo, frente al desempeño (D) es significativamente alta (.616)

También se puede apreciar como la tercera sección de satisfacción laboral comparada con la primera, es significativamente más alta que con la dos.

DISCUSIONES

Con base a los resultados que arrojo la investigación, es válido decir que se cumplió el objetivo, ya que a partir de las correlaciones se evidencia una relación significativa entre las dos variables; es decir, existe una relación entre la percepción que se tiene de satisfacción laboral con las medidas de desempeño.

También se encontró que los empleados con mayor antigüedad manifestaban un mayor gusto por las labores que desempeñaban ya que les brindaba cierto grado de autonomía (especialmente el cargo de conductores); también les brindaba una seguridad en cuanto al contrato y al sueldo que devengan, pero por otra parte también existían trabajadores que evidenciaban algunas inconformidades que incidían en la percepción de satisfacción del individuo hacia la empresa tales como las funciones de su puesto de trabajo el cual contiene un alto grado de esfuerzo físico, es rutinario, el número de horas extras que se trabajan, la poca variedad de sus labores, la identidad de la tarea y las condiciones del entorno que evidencia un riesgo ergonómico en la mayoría (especialmente Auxiliares de carga, los cuales llevan menos tiempo en la compañía).

También se encontró que en todo el tiempo que llevaban realizando su trabajo los beneficios no eran proporcionales a este, entre los cuales se encuentra el monto salarial. Una de las mejores formas de incrementar el desempeño de los trabajadores es a partir de la recompensa en el salario, como se evidencia en el modelo 5 de Judge y Carl J. Thoresen (2001) donde argumenta que la relación entre el desempeño y satisfacción es moderada por otras variables (en este caso el dinero, sobre todo en este contexto).

En los casos de los trabajadores que llevaban menor tiempo también se evidencio un nivel de insatisfacción debido a que las garantías que les brindaba la compañía por llevar tan poco tiempo no eran las mejores. Mientras que en las personas con mayor antigüedad se evidencio un mayor nivel de satisfacción debido a que la empresa les daba mejor calidad en los beneficios y a la vez esto se veía reflejado en el nivel de desempeño y sentido de pertenencia hacia la empresa lo cual hace una clara referencia al modelo 3 mencionado por Timothy A. Judge, et al (2001) el cual dice que hay una relación reciproca entre la satisfacción y el desempeño.

Se evidencia que el grupo de empleados que manifiesta cierto grado de satisfacción presenta conductas extra rol como propone katz y khan (1966) evidenciándose en acciones que no son propias del rol, pero que el empleado realiza de forma espontanea y se convierten en un valor agregado para la organización; así como también se ve la conducta intra rol, de los empleados que cumplen con sus funciones sin involucrarse de una mejor forma con la organización. Se encontró una gran cantidad de empleados que se limitan a cumplir y ahorrar esfuerzos y compromiso con la compañía especialmente en el cargo de auxiliares, donde incrementan su desempeño si se encuentra una recompensa monetaria de por medio.

También Algunos empleados se entienden muy bien con el entorno laboral y aceptan las cosas tal como se estipulan o por el contrario, hay personas que no tienen la misma aceptación hacia su entorno laboral y comienzan a tener una serie de inconformidades esto se relaciona con algunas investigaciones las cuales han mostrado que las personas que tienen una personalidad negativa (tienden a ser malgeniadas, críticas y negativas) usualmente están menos satisfechas con sus trabajos (Bruk-Lee, Khoury, Nixon, Goh y Spector, 2009; Judge, Heller y Klinger, 2008). Por otro lado, los individuos con una valoración central positiva están más satisfechos con sus trabajos que quienes tienen una valoración central negativa (Judge y Hurst, 2007).

La Satisfacción Laboral se ve reflejada en esta investigación desde los conceptos de actitud y de emoción, ya que el estado de ánimo de los empleados, se ve directamente reflejado en las labores que ejecuta y en el comportamiento que presenta a partir de la percepción que este tiene del mismo, el cual es bueno o malo influyendo en su nivel de desempeño, corroborando con la literatura al ver la satisfacción como un estado emocional o afectivo el cual puede ser positivo y placentero o negativo y desfavorable que nace de la percepción y evaluación subjetiva sobre las distintas características y facetas del empleo (Crites, 1969; Smith, Kenddall y Hullin, 1969; Locke, 1976; Price y Mueller, 1986; Mueller y McCloskey, 1990; Newstron y Davis, 1993; Robbins, 2004).

como lo dice la literatura en el modelo 1 de Judge y Carl J. Thoresen (2001) donde también se define una actitud como una "predisposición aprendida para responder de manera consistente favorable o desfavorable con respecto a un objetivo dado "(p. 6). Fishbein (1973).

La investigación coincide con la posición de Eagly and Chaiken (1993) al concluyeron que “las personas que evalúan una actitud favorable hacia un objetivo tienden a incurrir en conductas positivas, y las personas que evalúan una actitud desfavorable hacia un objetivo son las que tienden a involucrarse en conductas que obstaculizan o se oponen a ella". A partir de esto, las actitudes laborales tienen una relación con las conductas laborales, las cuales alteran de forma positiva o negativa el desempeño del individuo.

Los resultados muestran que en el contexto definido, las personas tienen un grado de satisfacción menos favorable en la sección II la cual hace referencia al nivel de satisfacción frente al contrato como se evidencia en la tabla IV donde la mejor forma de incrementar el desempeño del individuo es a partir de la seguridad en el contrato, beneficios y salario justo, los cuales son de vital importancia para el empleado y juega un rol importante a la hora de generar un juicio valor del individuo para con la empresa y de esta forma se pueda desprender una percepción positiva que garantice un compromiso hacia la compañía y acople su actitud a comportamientos beneficiosos para la empresa a partir de las acciones que este realice.

Finalmente, se observa a lo largo de la investigación como el nivel de satisfacción frente a los diferentes aspectos o características influyen de forma significativa en la percepción que el individuo tiene frente a su puesto de trabajo, incidiendo en su actitud y conducta hasta llegar finalmente a su desempeño.

ALCANCES Y LIMITACIONES

satisfacción laboral en los empleados y ver como esta influye (positiva o negativamente) en su desempeño, en este caso, como se evidencia en el contexto definido.

El alcance de este trabajo es significativo a nivel académico y en las pequeñas y medianas empresas de transporte, pero tiene ciertas implicaciones de cara a una generalización del mismo, ya que la muestra no fue muy grande y solo se realizo en una empresa, de tal forma que sería complejo generalizar el comportamiento evidenciado a todas las empresas del contexto nacional.

Sin embargo, esta investigación puede ser vista como punto de partida, para seguir generando nuevas investigaciones y promover el conocimiento en este campo, donde se presenten nuevas temáticas o puntos a tratar a partir de lo ya mencionado, como por ejemplo una investigación con una muestra más grande, o una investigación con varias empresas del sector que pueda generar resultados que permitan un nuevo análisis y un gran aporte para el el sector definido.

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Judge, Carl J. Thoresen, Joyce E. Bono, Gregory K. Patton (2001). The Job Satisfaction-Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review. by the American Psychological Association, Inc.2002. 376-281

ANEXO 1:

Cuestionario Satisfacción Laboral

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS CUESTIONARIO SOBRE LA PERCEPCION DE ASPECTOS

RELACIONADOS CON EL TRABAJO

AUTORES: FREDERICK P. MORGESON – STEPHEN E. HUMPHREY Nombre: _____________________________ Cargo: ______________________ Edad: _____________ Antigüedad: __________________

Por favor lea atentamente estas instrucciones antes de diligenciar el cuestionario

Estimado Sr/a