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Factores económicos que influyen en el desempeño laboral de la clínica Sánchez Ferrer – Sanna, en la ciudad de Trujillo, región La Libertad, año 2017

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA PROFESIONAL DE ECONOMÍA. _______________________________________________________________________________. Factores económicos que influyen en el desempeño laboral de la clínica Sánchez Ferrer – Sanna, en la ciudad de Trujillo, región La Libertad, año 2017 TESIS Para optar el Título Profesional de:. ECONOMISTA. Asesor: Dr. Castillo Vera, Félix Segundo ________________________________________________ Marquina Chávez, Karen Lisbeth Bachiller en Ciencias Económicas TRUJILLO – PERÚ 2019. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DEDICATORIA. A Dios por sobre todas las cosas, ya que siempre derrama sus bendiciones sobre mí, nunca dejándome sola. A mis padres por sus consejos, virtudes y enseñanzas que me ayudaron a ser una mejor persona día a día. A mi padre Ricardo Marquina Mendoza, que siempre se desvivió por mí, motivándome y apoyándome para alcanzar la excelencia académica. A mi madre Nelly Chávez Ludeña, quien me apoyó siempre en la realización de esta tesis.. i. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. AGRADECIMIENTO. A Dios por brindarme las fuerzas necesarias y haberme ayudado a culminar este presente trabajo de investigación. A mis padres, porque ellos han dado razón a mi vida, por sus consejos, por su esfuerzo en brindarme una educación superior ya que todo lo que hoy soy es gracias a ellos. A mi asesor Dr. Félix Segundo Castillo Vera, por haber aceptado ser mi guía para la realización esta tesis bajo su dirección, por el apoyo y el tiempo brindado en la elaboración de esta tesis.. ii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. PRESENTACIÓN. Señores miembros del Jurado: Dando cumplimiento al Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, Escuela Académico Profesional de Economía, me permito poner a vuestra consideración y criterio el presente trabajo de investigación, titulado “FACTORES ECONÓMICOS QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LA CLÍNICA SÁNCHEZ FERRER – SANNA, EN LA CIUDAD DE TRUJILLO, REGIÓN LA LIBERTAD, AÑO 2017”, con el propósito de obtener el título profesional de Economista. Los resultados obtenidos de esta investigación, está a disposición de los miembros de este jurado y personas interesadas en el tema. Considerando la amplitud del tema, posiblemente presente algunos errores involuntarios y omisiones, por lo que solicito al jurado su comprensión. Agradezco a los profesores de la Escuela Académico Profesional de Economía sus enseñanzas y consejos que han contribuido en mi formación profesional. Trujillo, 31 de julio del 2019. -----------------------------------------------------------Karen Lisbeth Marquina Chávez iii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Índice Presentación ........................................................................................................ i Dedicatoria......................................................................................................... ii Agradecimientos ................................................................................................ iii Índice ................................................................................................................. iv Resumen……………………………………………………………………………….vi I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 1 1.1 Antecedentes y justificación del problema ............................................... ..1 1.1.1. Antecedentes del estudio ................................................................... 1. 1.1.2. Justificación de la investigación ......................................................... 5. 1.2. Planteamiento del problema .................................................................. 6. 1.3. Objetivos ................................................................................................ 6. 1.4. Marco Teórico y Conceptual .................................................................. 7. 1.4.1 Satisfacción laboral................................................................................ 7 1.4.1.1Teorías de satisfacción laboral ............................................................. 7 1.4.2 Desempeño Laboral .............................................................................. 9 1.4.2.1 Bases teóricas del desempeño laboral ............................................. 10 1.4.2.2 Factores del desempeño laboral ...................................................... 10 1.4.2.3 Dimensiones del desempeño laboral................................................ 13 1.4.2.4 Dimensión eficiencia laboral ............................................................. 14 1.4.2.5 Clima Organizacional ....................................................................... 15 1.4.2.6 Dimensiones del Clima Organizacional ............................................ 15 1.4.3 Clínica Sánchez Ferrer (SANNA) ........................................................ 16. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.4.3.1 Reseña Histórica .............................................................................. 16 1.4.3.2 Visión................................................................................................ 18 1.4.3.3 Misión ............................................................................................... 18 1.4.3.4 Valores ............................................................................................. 18 1.4.5 Marco Conceptual:............................................................................... 19 1.5. Hipótesis: ............................................................................................. 19. II. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ..................................................................... 20 2.1. Material y Métodos ........................................................................... 20. 2.2. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ............................ 21. 2.3. Estrategias metodológicas: .............................................................. 24. III. RESULTADOS ............................................................................................ 26 3.1 Información estadística del desempeño laboral de los trabajadores en la Clínica Sánchez Ferrer (SANNA) .............................................................................. 26 3.1.1 Desempeño laboral (Y) ........................................................................ 26 3.2 Análisis e información estadística de los factores económicos que influyen en el desempeño laboral del trabajador de la Clínica Sánchez Ferrer (SANNA) ... 26 3.2.1. Análisis descriptivo del desempeño laboral y de los factores económicos…….26 3.2.2 Información estadística de los factores económicos que influyen en el desempeño laboral del trabajador de la Clínica Sánchez Ferrer (SANNA) ...................... 28 3.3 Estimación econométrica y evaluación económica del modelo ............... 33 3.3.1 Estimación Econométrica .................................................................... 34 3.3.2 Evaluación Económica del Modelo ...................................................... 37 3.3.3 Validez del modelo Econométrico........................................................ 39 IV. DISCUSIÓN ................................................................................................ 42. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. V. CONCLUSIONES ......................................................................................... 43 VI. RECOMENDACIONES ............................................................................... 44 VII REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ............................................................ 45 Anexo 1: Instrumento de recolección de datos ................................................. 48 Anexo 2: Datos de las variables ....................................................................... 50 Anexo 3: Comandos utilizados en Stata 14 ...................................................... 53 Anexo 4: Estructura Organizacional ................................................................. 54. v. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Resumen El objetivo general de la presente investigación es determinar la influencia de los factores económicos en el desempeño laboral de la clínica Sánchez Ferrer de Trujillo, región La Libertad, en el año 2017. Este estudio es un tipo de investigación no experimental, de corte transversal y correlacional, en la cual se utilizó un modelo logístico (logit). Se halló que la remuneración, la antigüedad laboral, el tiempo de viaje para ir a laborar, el grado académico, el lugar de procedencia, el clima laboral y organizacional tienen una influencia significativa sobre el desempeño laboral de los colaboradores en el año 2017. Con respecto al modelo econométrico logístico para el desempeño laboral de la Clínica Sánchez Ferrer; la evidencia indica que las variables incluidas en el modelo explican en un 65.76%. Además, se halló los efectos marginales: 5.2% para la remuneración, 5.7% antigüedad laboral, - 6.2% tiempo de viaje para ir a laborar, 14.14% el grado académico, -17.35% el lugar de procedencia, 5.62% el clima laboral y organizacional. Por último, el modelo estimado presenta una estabilidad conjunta y a nivel individual de los coeficientes estimados.. Palabra clave: Desempeño laboral, clima organizacional, antigüedad laboral. Vi. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ABSTRACT The general objective of this research is to determine the influence of economic factors on the work performance of the Sánchez Ferrer clinic in Trujillo, La Libertad region, in 2017. This study is a non-experimental type of cross-sectional and correlational research, in which a logistic model was used. It was found that remuneration, seniority, travel time to go to work, academic degree, place of origin, work environment and organizational have a significant influence on performance of the collaborators in the year 2017. With respect to the logistic econometric model for the work performance of the Sánchez Ferrer Clinic; the evidence indicates that the variables included in the model explain by 65.76%. In addition, marginal effects were found: 5.2% for remuneration, 5.7% seniority, - 6.2% travel time to go to work, 14.14% academic degree, -17.35% place of origin, 5.62% labor and organizational climate. Finally, the estimated model presents a joint and individual stability of the estimated coefficients.. Keyword: Labor performance, organizational climate, seniority. vii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. I. INTRODUCCIÓN 1.1 Antecedentes y justificación del problema. 1.1.1 Antecedentes del estudio En la presente investigación se muestran antecedentes nacionales e internacionales sobre el clima organizacional y el desempeño laboral, ya que ello nos permite conocer con mayor profundidad el propósito de la investigación: Antecedentes Internacionales Uría, D. (2011), en su investigación: “El Clima Organizacional y su incidencia en el Desempeño Laboral de los trabajadores de Andelas Cía Ltda. de la ciudad de Ambato (Ecuador)”, tiene como objetivo determinar la incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores de Andelas Cía., con la finalidad de proponer alternativas de mejora, que sirvan de guía a los directivos de la empresa, para fomentar un ambiente laboral agradable y motivador para sus trabajadores, y de esta manera incrementar su desempeño laboral. El diseño de la investigación es descriptiva, explicativa y correlacional; con el fin de evaluar las variaciones de comportamiento, determinando la causa y efecto en las variables estudiadas. Uría concluye que, existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima organizacional existente en Andelas Cía. Ltda. Y recomienda implementar un programa de mejoramiento del clima organizacional, que contenga actividades encaminadas a mejorar todos los aspectos que lo conforman, tales como: liderazgo, motivación, reciprocidad y comunicación, que le permita a la empresa lograr mejores resultados en cuanto al desempeño laboral de sus trabajadores, ya que un buen ambiente laboral incita a trabajar mejor. pág. 1. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Venutolo, E. (2009), en su investigación: “Estudio Del Clima Laboral Y La Productividad En Empresas Pequeñas Y Medianas: El Transporte Vertical En La Ciudad Autónoma De Buenos Aires (Argentina)”, estudia dónde y de qué manera impacta el clima laboral en la productividad de medianas y pequeñas organizaciones. Para eso, se llevó a cabo un estudio de un caso de empresa, completado con una investigación de campo de tipo no experimental, aplicando herramientas de recolección de datos cuantitativas y cualitativas entre los trabajadores de las empresas seleccionada como objeto de estudio. Al emplear técnicas tales como encuestas y observación directa, se ha podido llegar a la conclusión de que los aspectos negativos de las variables tienden a ser muy elevados en indicadores tales como cooperación, resolución de conflictos e identificación con los objetivos de la empresa. Esto sería consecuencia de un gerenciamiento deficiente de recursos humanos. Por ello, es posible corroborar las hipótesis planteadas. Vidaurre, R. (2009), en su investigación: “Diagnóstico del Clima Organizacional en una Empresa de Telecomunicaciones de EL Salvador”, estuvo orientada a realizar un diagnóstico de clima organizacional en una empresa de telecomunicaciones de El Salvador, que será el punto de partida para que la organización elabore un Programa de Motivación para el personal, que se ajuste tanto a las características de la empresa como a la de los empleados que laboran en ella. La investigación efectuada es de carácter descriptiva, la población en estudio estuvo conformada en su totalidad por 110 empleados, a los que se les administró una encuesta de escala valorativa tipo Likert de 60 ítems, esta permitió tener una visión clara y precisa de las percepciones y sentimientos asociados a las diferentes condiciones que determinan el ambiente laboral de la empresa y que influyen en el comportamiento y funcionamiento de los miembros, como parte integrante de la misma. La interpretación de los resultados obtenidos referente a las condiciones laborales, capacitación y entrenamiento, supervisión y liderazgo, desarrollo profesional, puesto de trabajo, remuneraciones, prestaciones al personal, trabajo en equipo, sentido de pertenencia y compromiso, comunicación, estrategia organizacional y apoyo del departamento de Recursos Humanos; darán a. pág. 2. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. conocer la situación actual en la que se encuentre la empresa , para así recomendar las acciones tácticas necesarias, encaminadas a fortalecer aquellos factores que presenten deficiencias y reforzar los que han contribuido al buen desenvolvimiento. de la. organización para ejercer un cambio proyectado que maximice la eficiencia y salud organizacional. Antecedentes nacionales Montoya D. (2016), en su tesis “Relación entre el clima organizacional y la evaluación del desempeño del personal en una empresa de servicios turísticos: caso PTS Perú 2015”. Busca analizar y determinar la relación entre el clima organizacional y la evaluación del desempeño. El estudio es transversal y correlacional. Utiliza técnicas cuantitativas (instrumentos de medición) y cualitativas (un focus group confirmatorio y entrevistas a expertos) con el total de los trabajadores de la empresa de servicios turísticos PTS Perú. Para medir el clima organizacional, utilizó el instrumento OCQ (Organizacional Climate Questionnaire) y para medir el desempeño laboral, confeccionó un cuestionario, el cual posee 21 ítems y mide 6 dimensiones. Montoya concluye que, existe una relación directa entre el clima organizacional y el desempeño laboral en los colaboradores de la empresa PTS Perú para el año 2015. Comprueba también que sí existe relación entre las nueve dimensiones del clima organizacional con el desempeño laboral general. Así mismo, existe relación entre algunas dimensiones del clima organizacional con algunas dimensiones del desempeño laboral en el personal de la empresa PTS Perú para el año 2015. Todas las dimensiones del clima se relacionaron significativamente con el desempeño laboral general, siendo los más resaltantes calidez, estructura y apoyo. Por otro lado, ocho de las nueve dimensiones del clima se relacionaron con las dimensiones del desempeño, siendo conflicto la única dimensión que no presentó relación alguna. Las relaciones más representativas son responsabilidad (clima) con orientación de resultados (desempeño); apoyo (clima) con trabajo en equipo (desempeño); normas (clima) con organización (desempeño); y recompensa (clima) con calidad (desempeño).. pág. 3. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Vargas, E. (2015), en su tesis “Clima Organizacional y Desempeño Laboral En La Municipalidad Distrital De Pacucha, Andahuaylas, 2015.” de enfoque cuantitativo de tipo correlacional no experimental que tuvo como objetivo principal determinar la relación existente entre el clima organizacional y desempeño laboral, así mismo permitió conocer el nivel de desempeño laboral de los trabajadores en base a tres dimensiones productividad laboral, eficacia y eficiencia laboral. Para la obtención de la información se aplicó una encuesta a los 64 trabajadores de la Municipalidad Distrital de Pacucha entre hombres y mujeres, los cuales vienen brindando su trabajo en esta institución, durante el período, 2015. En relación al instrumento de recolección de datos, se aplicó un cuestionario para cada variable. El cuestionario de clima organizacional estuvo compuesto por 15 ítems con una amplitud de escala de Likert (siempre, casi siempre, algunas veces, muy pocas veces y nunca). Asimismo, el cuestionario sobre desempeño laboral, estuvo compuesta por 15 ítems, con una amplitud de escala de Likert, haciendo un total de 30 ítems. La validez y la confiabilidad del instrumento fueron realizadas según el coeficiente de Alfa de Cronbach y los resultados obtenidos fueron de 0.864 para el cuestionario del clima organizacional y de 0.873 para el cuestionario de desempeño laboral. Por lo tanto, los instrumentos son fiables y consistentes. Para medir la correlación que existe entre estas dos variables, se utilizó el coeficiente de relación de Spearman, en el que se observa que existe una correlación de 0.743, donde demuestra que existe una relación directa; positiva moderada; es decir que a medida que se incrementa la relación en un mismo sentido, crece para ambas variables. Así mismo, la significatividad es alta porque la evidencia estadística demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01. Entonces no existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación, porque la p-valor <0.05. Por ende, se afirma con un nivel de confianza del 95% que existe una relación significativa entre el clima organizacional y desempeño laboral en la Municipalidad Distrital de Pacucha. Con respecto al objetivo general se afirma que existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral.. pág. 4. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Castillo, F. (2012). En su tesis: “El Clima Organizacional y su influencia en el desempeño del personal del Banco de Crédito del Perú, sede principal de Trujillo”; el presente trabajo trata de dar respuesta a la interrogante ¿De qué manera el clima organizacional influye en el desempeño del personal en el BCP sede principal de Trujillo?, Además de 4 objetivos específicos que se inclinan a determinar los indicadores, elementos y sobre todo el grado de compromiso e identificación de los colaboradores del BCP , así como proponer alternativas de solución que mejoren y/o mantengan el clima organizacional. Se diseñó un estudio descriptivo, aplicado, donde el universo de estudio constó de los 24 trabajadores activos al momento de la recolección de la información. Se utilizó encuestas para la medición del clima organizacional. En general se concluyó que el clima organizacional en el BCP es satisfactorio, siendo el indicador de motivación la que mejor calificación obtuvo. El personal considera que las autoridades si contribuyen a la realización personal y profesional, así como existe retribución por parte de las autoridades a sus actividades laborales además de la existencia del reconocimiento por el buen desempeño. Sin embargo, los colaboradores indican que la percepción que tienen sobre sus líderes se manifiesta en la preocupación en cuanto a la comprensión del trabajo por parte del personal. En cuanto al clima organizacional se pudo observar que en general manifiestan una percepción satisfactoria de este, que implica a todas las variables y sus dimensiones. 1.1.2 Justificación de la investigación Este tema de investigación es de interés en el entorno empresarial, ya que conocer aquellas variables económicas que influyen significativamente en el desempeño de los trabajadores, permiten a las empresas obtener una mejora constante en la productividad y rentabilidad. Muchas veces las entidades no ponen mucha preocupación por generar un agradable ambiente de trabajo lo cual hace que se den muchos conflictos día a día dentro de la organización. Esta investigación tiene la finalidad de determinar los. pág. 5. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. principales factores económicos y su influencia en el desempeño laboral de la clínica Sánchez Ferrer de Trujillo cuyo periodo de análisis es el año 2017. Desde el punto de vista social, este trabajo se interesa y preocupa por las personas que se encuentran laburando dentro de una organización, se interesa por aquel capital humano que es el pilar para la buena marcha de toda empresa y de la economía, aquel factor humano el cual muchas veces no es considerado ni tratado como merecen. Desde el punto de vista práctico, la investigación mostrará datos reales de los indicadores determinados. De la misma forma, permitirá determinar las relaciones entre las variables dependientes e independientes a través del análisis de datos, mostrando la situación real del problema planteado, para así proponer algunas recomendaciones. Desde el punto de vista teórico utilizará los conocimientos de la Teoría Económica para tratar dar solución al problema planteado en la realidad problemática, en donde se da importancia a la influencia que tienen los principales factores en el desempeño laboral de la clínica Sánchez Ferrer de Trujillo. La investigación que se desarrolla será un aporte académico; ya que, permite ampliar los conocimientos referidos al tema, el mismo que tiene su aporte en el hecho que se utilizará información estadística real para validar cierta hipótesis de interés. Finalmente, este trabajo aportará a las futuras investigaciones que aborden este amplio e interesante tema de tal manera que se logre contribuir con más resultados que nos faciliten una mayor comprensión de la relación entre estas variables. 1.2. Planteamiento del problema ¿De qué manera los factores económicos influyen en el desempeño laboral de la clínica Sánchez Ferrer de Trujillo, región La Libertad, en el año 2017?. 1.3. Objetivos 1.3.1 Objetivo General: Determinar la influencia de los factores económicos en el desempeño laboral de la clínica Sánchez Ferrer de Trujillo, región La Libertad, en el año 2017.. pág. 6. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.3.2 Objetivos Específicos: -. Describir el desempeño laboral de la clínica Sánchez Ferrer en la ciudad de Trujillo en el periodo 2017.. -. Analizar y describir los factores económicos que influyen en el desempeño laboral de la clínica Sánchez Ferrer en la ciudad de Trujillo, región de La Libertad, en el año 2017.. -. Determinar la influencia de los factores económicos en el desempeño laboral de la clínica Sánchez Ferrer de la ciudad de Trujillo en el periodo 2017, mediante el modelo econométrico logit.. 1.4. Marco Teórico y Conceptual. 1.4.1 Satisfacción laboral Es vista como un proceso de retroalimentación entre las expectativas de los individuos, su desempeño y la compensación que recibe (Robbins & Judge, 2009; Sirgy, Efraty, Siegel & Lee, 2001). Entonces, la satisfacción laboral estará determinada por las diferencias y discrepancias entre las expectativas del trabajador, sus logros y las recompensas que le brinda la organización 1.4.1.1. Teorías de satisfacción laboral. (Weihrich, 2004) señala que la satisfacción se refiere al gusto que se experimenta una vez que se ha cumplido un deseo o una meta, en otras palabras, la satisfacción es un resultado ya experimentado. Esto es sustentado con las diferentes teorías que menciona de la siguiente forma: a. Teoría del ajuste en el trabajo: Esta teoría ha sido calificada como una de las teorías más completas del cumplimiento de necesidades y valores. Esta teoría está centrada en la interacción entre el individuo y el ambiente; la base de la misma es el concepto de correspondencia entre el individuo y el ambiente, en este caso el ambiente. pág. 7. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. laboral, el mantenimiento de esta correspondencia es un proceso continuo y dinámico denominado por los autores ajuste en el trabajo. La satisfacción no se deriva únicamente del grado en que se cubren las necesidades de los trabajadores, sino del grado en que el contexto laboral atiende, además de las necesidades, los valores de dichos trabajadores. Señalan que hay tres variables dependientes que son, la satisfacción laboral del individuo, los resultados satisfactorios y la antigüedad laboral. Las variables independientes, destrezas y habilidades personales, las destrezas y habilidades requeridas por una posición dada, la correspondencia entre ambos tipos de destrezas y habilidades, las necesidades y los valores de la persona, y los refuerzos ocupacionales. b. Teoría del grupo de referencia social: Se basa en que los empleados toman como marco de referencia para evaluar su trabajo las normas y valores de un grupo de referencia y las características socio-económicas de la comunidad en que labora, son estas influencias en las que se realizarán apreciaciones laborales que determinarán el grado de satisfacción. c. Teoría de la discrepancia: Esta teoría fue parte del planteamiento, que la satisfacción laboral está en función de los valores laborales más importantes para las personas que pueden ser obtenidos a través del propio trabajo y las necesidades de ésta. Los valores de una persona están ordenados en función de su importancia, de modo que cada persona mantiene una jerarquía de valores. Las emociones son consideradas como la forma con que se experimenta la obtención o la frustración de un valor dado. La satisfacción laboral resulta de la percepción, que un puesto cumple o permite el cumplimiento de valores laborales importantes para la persona, condicionado al grado en que esos valores son congruentes con las necesidades del individuo. d. Teoría de los eventos situacionales: La teoría de los eventos situacionales mantiene que la satisfacción laboral está determinada por dos factores denominados; características situacionales y eventos situacionales:. pág. 8. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Características situacionales, son las facetas laborales que la persona tiende a evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la paga, las oportunidades de promoción, las condiciones de trabajo, la política de la compañía y la supervisión, esta información es comunicada antes de ocupar el puesto. Eventos situacionales, son facetas laborales que no tienden a ser pre-evaluadas, sino que ocurren una vez que el trabajador ocupa el puesto, a menudo no son esperadas por él y pueden causar sorpresa al individuo. Las características situacionales pueden ser fácilmente categorizadas. Características de los eventos situacionales, son específicos de cada situación. Esta teoría asume que la satisfacción laboral es resultado de las respuestas emocionales ante la situación con la que se encuentra la persona en su organización. 1.4.2 Desempeño Laboral La Evaluación de desempeño, para Dessler (2001) define a la evaluación de desempeño como “la calificación a un empleado comparando su actuación, presente o pasada, con las normas establecidos para su desempeño. Así pues, el proceso de evaluación implica: establecer las normas del trabajo, evaluar el desempeño real del empleado con relación a dichas normas y volver a presentar la información al empleado con el propósito de motivarle para que elimine las deficiencias de su desempeño”. Chiavenato (2000), nos habla de tres objetivos fundamentales para la evaluación de desempeño: “Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar su pleno empleo, permitir el tratamiento de los recursos humanos como una importante ventaja competitiva de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de administración y dar oportunidad de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales, y por otra, los objetivos individuales”. Existen varias razones para evaluar el desempeño, para Dessler (2001) “Se evalúa el desempeño por cuatro razones”. - Las evaluaciones proporcionan información para tomar decisiones en cuanto a los ascensos y los sueldos.. pág. 9. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. - Ofrecen la posibilidad de que el jefe y el subordinado repasen la conducta laboral del subordinado. - Esto permite que los dos elaboren un plan para corregir las deficiencias que haya descubierto la evaluación y para reforzar lo que se está haciendo bien. - La evaluación forma parte del proceso de la empresa para planificar las carreras, por que ofrece la posibilidad de repasar los planes para la carrera de la persona, a la luz de las virtudes y defectos que ha exhibido. 1.4.2.1 Bases teóricas del desempeño laboral Teorías del desempeño laboral Según Palací (2005) explica que “el desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un período de tiempo” (p.155). Así mismo Palací (2005) consideró que existen elementos que influyen en el desempeño laboral, que se relacionan y generan un bajo o alto desempeño laboral. Entre estos tenemos: - Retribuciones monetarias y no monetarias. - Satisfacción en relación con las tareas asignadas. - Habilidades, aptitudes (competencias) para realizar las tareas asignadas. - Capacitación y desarrollo constante de los empleados. - Factores motivacionales y conductuales del individuo - Clima organizacional, cultura organizacional. . Expectativas del empleado. 1.4.2.2 Factores del desempeño laboral (Bain, 2003) señala que existen dos factores que pueden contribuir al mejoramiento de la productividad. a. Factores internos. Algunos factores internos son susceptibles de modificarse más fácilmente que otros, por lo que se les clasifica en dos grupos, duros y blandos. Los factores duros incluyen los productos, la tecnología, el equipo y las materias primas; mientras que los factores. pág. 10. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. blandos incluyen la fuerza de trabajo, los sistemas y procedimiento de organización, los estilos de dirección y los métodos de trabajo. • Factores duros Productos: La productividad de este factor significa el grado en el que el producto satisface las exigencias del cliente y se le puede mejorar mediante un perfeccionamiento del diseño y de las especificaciones. Planta y equipo: La productividad de este factor se puede mejorar el prestar atención a la utilización, la antigüedad, la modernización, el costo, la inversión, el equipo producido internamente, el mantenimiento y la expansión de la capacidad, el control de los inventarios, la planificación y control de la producción, entre otros. Tecnología: La innovación tecnológica constituye una fuente importante de aumento de la productividad, ya que se puede lograr un mayor volumen de bienes y servicios, un perfeccionamiento la calidad, la introducción de nuevos métodos de comercialización, entre otros, mediante una mayor automatización y una mejor tecnología de la información. • Factores blandos. Fuerza de trabajo: Se puede mejorar la productividad de este factor para obtener la cooperación y participación de los trabajadores, a través de una buena motivación, de la constitución de un conjunto de valores favorables al aumento de la productividad, de un adecuado programa de sueldos y salarios, de una buena formación y educación, y de programas de seguridad. Organización y sistemas: Para mejorar su productividad se debe volver más flexible, capaz de prever los cambios del mercado y de responder a ellos, estar pendientes de las nuevas capacidades de la mano de obra, de las innovaciones tecnológicas, así como poseer una buena comunicación en todos los niveles. Métodos de trabajo: Se debe realizar un análisis sistemático de los métodos actuales, la eliminación del trabajo innecesario y la realización del trabajo necesario con más eficacia, a través de un estudio del trabajo y de la formación profesional. Estilos de dirección: Es el responsable del uso eficaz de todos los recursos sometidos al control de la empresa, debido a que influye en el diseño organizativo,. pág. 11. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. las políticas de personal, la descripción del puesto de trabajo, la planificación y controles operativos, las políticas de mantenimiento y las compras, los costos de capital, las fuentes de capital, los sistemas de elaboración del presupuesto, las técnicas de control de costos y otros. b. Factores externos. La productividad determina en gran medida los ingresos reales, la inflación, la competitividad y el bienestar de la población, razón por la cual las organizaciones se esfuerzan por descubrir las razones reales del crecimiento o de la disminución de la productividad. Dentro de estos factores, se tienen los siguientes: Ajustes estructurales: Los cambios estructurales de la sociedad influyen a menudo en la productividad nacional y de la empresa independientemente de la dirección adoptada por las compañías. Sin embargo, a largo plazo los cambios en la productividad tienden a modificar a esta estructura. Cambios económicos: El traslado de empleo de la agricultura a la industria manufacturera; el paso del sector manufacturero a las industrias de servicio; y por otro lado las variaciones en la composición del capital, el impacto estructural de las actividades de investigación, desarrollo y tecnología, las economías de escala, y la competitividad industrial. Cambios demográficos y sociales: Dentro de este aspecto destacan las tasas de natalidad y las de mortalidad, ya que a largo plazo tienden a repercutir en el mercado de trabajo, la incorporación de las mujeres a la fuerza de trabajo y los ingresos que perciben, la edad de jubilación, y los valores y actitudes culturales. Recursos naturales: Comprenden la mano de obra, capacidad técnica, educación, formación profesional, salud, actitudes, motivaciones, y perfeccionamiento profesional; la tierra y el grado de erosión que tiene, la contaminación del suelo, la disponibilidad de tierras, la energía y su oferta, las materias primas y sus precios, así como su abundancia. Administración pública e infraestructura: Comprende las leyes, reglamentos o prácticas institucionales que se llevan a cabo y que repercuten directamente en la productividad.. pág. 12. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.4.2.3 Dimensiones del desempeño laboral Dimensión Productividad laboral: (D´Alessio, 2012), la productividad es definido como la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción de bienes o servicios y los recursos utilizados para obtenerla, decir, el uso eficiente de los recursos (trabajo, capital, tierra, materiales, energía, información) en la producción de bienes y servicios. Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento, en un enfoque sistemático, se dice que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado cuando se obtiene el máximo de productos. La productividad en las máquinas y equipos está dada como parte de sus características técnicas, no así con el recurso humano o los trabajadores, se debe considerar factores que influyen en ella. “La productividad implica la mejora del proceso productivo. La mejora significa una comparación favorable entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de bienes y servicios producidos” (Paz & Gonzales, 2013). Gaither & Frazier, 2005) “la productividad es el cociente entre la producción (bienes y servicios) y uno o más factores productivos (como mano de obra, capital o gestión)”. Por lo tanto, mejorar la productividad significa mejorar la eficiencia. Entonces el trabajo primordial será mejorar este cociente entre la producción y los factores productivos. Según los autores anteriores esta mejora se puede conseguir de dos formas: una, reduciendo los factores productivos mientras la producción permanece constante, y, la otra aumentando la producción mientras los factores productivos permanecen iguales, es así que los dos suponen un aumento de la productividad. Hablar de la productividad es hablar de la relación entre la producción y los insumos totales; entonces, esto no quiere decir que la productividad es sinónimo de producción ya que una empresa u organización puede generar el doble de los productos con respecto al año anterior, pero usando el doble de recursos, por lo tanto, su productividad no habrá cambiado. No debe confundirse incrementos de producción con incrementos de productividad; así, una empresa que en un ejercicio hubiera producido el doble número de productos. La productividad no es más que el cociente entre la cantidad producida y la cuantía de los recursos que se hayan empleado para obtenerlo.. pág. 13. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. La productividad se expresa por el cociente resultante entre la producción obtenida, y el coste que hayan producido los factores que en ella han intervenido” (Alfaro & Alfaro, 2000). La productividad, tal y como lo deseamos presentar, permite comparar los grados de aprovechamiento que obtiene la empresa en el empleo de los factores de la producción aplicado. “La productividad es una medida de la eficiencia económica que resulta de la capacidad para utilizar inteligentemente los recursos disponibles” (Rodríguez, 1999). En este caso se puede decir que la productividad es el resultado de la relación entre los insumos invertidos y los productos obtenidos. 1.4.2.4 Dimensión eficiencia laboral La eficiencia es “el logro de las metas con la menor cantidad de recursos" (weihrich, 2010). La eficiencia consiste en "obtener los mayores resultados con la mínima inversión" (Coulter R., 2010). Es la relación con los recursos o cumplimiento de actividades, como la relación entre la cantidad de recursos utilizados y la cantidad de recursos estimados o programados y el grado en el que se aprovechan los recursos utilizados transformándose en productos. (Mejía, 2013), efectividad es el grado en que se logran los objetivos. En otras palabras, la forma en que se obtiene un conjunto de resultados refleja la efectividad, mientras que la forma en que se utilizan los recursos para lograrlos se refiere a la eficiencia. La capacidad de lograr un efecto deseado, esperado o anhelado. El equilibrio entre la eficacia y la eficiencia, entre la producción y la capacidad de producción. E= P/CP. Cuando se habla de efectividad, se está haciendo referencia a la capacidad o habilidad que puede demostrar una persona, un animal, una máquina, un dispositivo o cualquier elemento para obtener determinado resultado a partir de una acción. (Kootz & Weihrich, 2001), es la relación entre los resultados logrados y los resultados propuestos, permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos planificados. Se considera la cantidad como único criterio, se cae en estilos efectivistas, aquellos donde. pág. 14. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. lo importante es el resultado, no importa a qué costo. La efectividad se vincula con la productividad a través de impactar en el logro de mayores y mejores productos. 1.4.2.5 Clima Organizacional Cornell (1955) presenta a esta variable como una mezcla de interpretaciones o percepciones, que tienen las personas sobre su trabajo o roles, o en relación a los otros miembros de la organización. En esta definición el clima es determinado por la percepción de los miembros del grupo, y sólo a partir de allí se podrán diagnosticar las características del mismo (Ivancevich y Lyon, 1972; Moos, 1986; Rivas, 1992). 1.4.2.6 Dimensiones del Clima Organizacional Muchos atores han definido, de acuerdo a estudios realizados y percepciones, diferentes dimensiones que componen el clima organizacional. El autor de este trabajo se apoyó en el estudio realizado por Bowers y Taylor de la Universidad de Michigan, los cuales estudiaron cinco grandes dimensiones para analizar el clima organizacional: 1. Apertura a los cambios tecnológicos: Se basa en la apertura manifestada por la dirección frente a los nuevos recursos o a los nuevos equipos que pueden facilitar o mejorar el trabajo a sus empleados. 2. Recursos Humanos: Se refiere a la atención prestada por parte de la dirección al bienestar de los empleados en el trabajo. Los complejos factores que mueven a un individuo a trabajar no pueden ser reducidos a una motivación puramente económica, pues con sólo incrementar los salarios bastaría con motivar a los trabajadores. 3. Comunicación: Esta dimensión se basa en las redes de comunicación que existen dentro de la organización, así como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la dirección. Los distintos tipos de comunicación y los canales por donde viaja esta, son imprescindibles para un eficaz desempeño. 4. Motivación: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar más o menos intensamente dentro de la organización. Según Ardouin se distinguen tres elementos:. pág. 15. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. - Desde el interior de la persona, la existencia de un deseo o necesidad. - Desde el exterior, la existencia de un fin, meta u objetivo, denominado también incentivo, en la medida en que se percibe o advierte como instrumento de satisfacción del deseo o necesidad. Esta motivación depende, en un momento dado, de los valores y motivaciones que el individuo desprende de su grupo de referencia, como también de lo que se le ofrece en la situación misma de trabajo. 5. Toma de decisiones: Evalúa la información disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organización, así como el papel de los empleados en este proceso. Algunas personas no le atribuyen importancia alguna al papel de liderazgo en las organizaciones, sin embargo, la capacidad y habilidades de un líder para guiar y dirigir es vital para la obtención de los beneficios la competitividad empresarial. Existen varias consideraciones en cuanto al término, entre ellas se plantea, que no todas las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. En función de esta falta de consenso, se ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista de Forehand y Gilmer los cuales definen el clima como: “El conjunto de características permanentes que describen una organización, los distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman. 1.4.3 Clínica Sánchez Ferrer (SANNA) 1.4.3.1 Reseña Histórica La CLINICA SANCHEZ FERRER S.A. fue fundada el 07 de Julio de 1971 Trujillo, por el Dr. Lucio Sánchez Ferrer. El día 27 de octubre del 2001, la clínica inauguró el Centro de Especialidades Médicas Peruano – Italianas (CEMPI), que recoge a los mejores médicos especialistas de la. pág. 16. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. región, quienes ofrecen los diversos servicios clínicos especializados. En los años siguientes se realizaron inversiones que permitieron ampliar la infraestructura de la clínica, como la implementación de farmacia, hospitalización, rayos x, sala de operaciones y unidad de cuidados intensivos. Así se logró mejorar el servicio que se brinda a la comunidad, con la ampliación del área de admisión, la mejora del servicio de Hospitalización, la implementación del servicio de cocina con chefs graduados de las mejores escuelas culinarias, la ampliación del área de emergencias, la compra de nuevo y mejorado instrumental y material quirúrgico El año 2010, se inauguró el área de Medicina Laboral y Preventiva que permite brindarle al sector empresarial una alternativa de mejora en las áreas de Salud e Higiene en el trabajo, permitiendo así, que nuestros clientes fortalezcan y mejoren sus estrategias corporativas respecto a la calidad de vida de sus trabajadores y aumentar la productividad del recurso humano con la disminución del ausentismo laboral de causa médica. En setiembre del año 2011 Pacífico EPS llega a un acuerdo para comprar el 80% de las acciones de la Clínica Sánchez Ferrer S.A y el 100% de Inversiones Masfe SRL. Ambas empresas tienen como Gerente General a Adriano Marcuzzo, a su esposa Sandra Sánchez Ferrer Barriga como Gerente y a Lucio Sánchez Ferrer, padre de la anterior, como médico principal. Es así, que producto de esta adquisición, la clínica Sánchez Ferrer S.A pasa a ser parte de la red privada de salud más importante del país, que es SANNA. Pacifico Seguros, una empresa especializada en el mercado de seguros en el Perú, es parte de Credicorp Ltd. (NYSE: BAP), el holding financiero más grande del país y cuenta con más de 2.800 empleados dedicados a ofrecer a sus clientes productos y servicios en sus principales líneas de actividad: Riesgos Generales, Salud (a través de Pacífico Salud) y Vida (a través de Pacífico Vida). Pacífico Salud EPS es actualmente propietario de SANNA, la red de salud privada que cuenta con más de 800 médicos asociados en 56 especialidades diferentes y más de 2000 colaboradores a nivel nacional.. pág. 17. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. SANNA opera cinco clínicas: SANNA Clínica San Borja (Lima), SANNA Clínica El Golf (Lima), SANNA Clínica Sánchez Ferrer (Trujillo), SANNA Clínica Belén (Piura) y SANNA Clínica del Sur (Arequipa). También incluye centros médicos, servicio de médicos a domicilio, ambulancias, consultas médicas telefónicas y SANNA Centro Salud Oficina. Para servicios médicos especializados, SANNA cuenta con Aliada, Centro Oncológico Integral - COA para servicios odontológicos; y el laboratorio Precisa. En SANNA \ Clínica Sánchez Ferrer se ofrecen servicios en: - Atención ambulatoria y hospitalaria en más de 40 especialidades. - Atención de Emergencia y Urgencia las 24 horas con médicos especialistas. - Área de hospitalización con habitaciones totalmente equipadas y con servicio personalizado. 1.4.3.2 Visión Ser el mejor sistema integrado de salud a nivel nacional, brindando acceso a los más altos estándares de calidad y seguridad médica. 1.4.3.3 Misión Brindar tranquilidad a los pacientes y sus familias a través de servicios integrados de salud accesibles y de alta calidad, utilizando las mejores prácticas médicas con personal ético y altamente calificado. 1.4.3.4 Valores - Integridad, respeto y compromiso - Dignidad - Excelencia en el servicio y cuidado de la salud - Accesibilidad a productos y servicios.. pág. 18. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.4.5 Marco Conceptual: Desempeño laboral: Es la calificación a un empleado comparando su actuación, presente o pasada, con las normas establecidas para su desempeño. Clima organizacional: Es determinado por la percepción de los miembros del grupo, y sólo a partir de allí se podrán diagnosticar las características del mismo. Productividad: Es una medida de la eficiencia económica que resulta de la capacidad para utilizar inteligentemente los recursos disponibles. En este caso se puede decir que la productividad es el resultado de la relación entre los insumos invertidos y los productos obtenidos. Productividad laboral: Es la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción de bienes o servicios y los recursos utilizados para obtenerla, decir, el uso eficiente de los recursos (trabajo, capital, tierra, materiales, energía, información) en la producción de bienes y servicios. La productividad laboral se define como la producción promedio por trabajador en un período de tiempo. Puede ser medido en volumen físico o en términos de valor (precio por volumen) de los bienes y servicios producidos. 1.5. Hipótesis: El clima organizacional, remuneración, grado académico, género, estado civil, antigüedad e hijo, inciden de manera directa y significativa; y la procedencia con el tiempo de viaje, inciden de manera inversa y significativamente en el desempeño laboral de la clínica Sánchez Ferrer, en la ciudad de Trujillo, región La Libertad, en el año 2017.. pág. 19. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. II. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN No experimental: En tanto, no se manipula de manera directa y deliberadamente las variables explicativas, solo se observaron los registros estadísticos del fenómeno tal como se manifiesta en su contexto. Transversal: Debido a que va a recabo los datos del período 2017, con intención de resolver la hipótesis planteada. Correlacional: Porque a través de la metodología usada se buscó determinar la influencia de los factores económicos en el desempeño laboral de la clínica Sánchez Ferrer, en la ciudad de Trujillo, región La Libertad, en el año 2017. 2.1 Material y Métodos 2.1.1 Material Para la presente investigación se han considerado los siguientes materiales extraídos de la encuesta realizada a los colaboradores de la clínica Sánchez Ferrer – SANNA, en la ciudad de Trujillo, en el año 2017: -. Datos de factores económicos y sociales: Comunicación interpersonal, autonomía para toma de decisiones, motivación laboral, remuneración, sexo, grado de instrucción, estado civil, lugar de procedencia, años en la empresa. -. Datos del desempeño laboral: Productividad laboral, eficacia, eficiencia Laboral. 2.1.2 Métodos Hipotético-deductivo, dado que en el presente estudio es una investigación económica entonces se realiza en base a dicho método porque al final contrastaremos la hipótesis con la teoría económica correspondiente y los antecedentes. Analítico-sintético, debido a que empezarnos con la observación y sistematización del fenómeno que ha motivado el interés para luego analizarlo minuciosamente a través de las teorías y los antecedentes previos logrando sintetizarlos y enfocarlos entorno a la presente investigación.. pág. 20. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Histórico, porque revisamos el marco teórico, los antecedentes. Del cual, describiendo y desmenuzando los fenómenos acontecidos mediante el análisis e interpretación cuantitativa y cualitativa de la información obtenida y desarrollada dentro del periodo de estudio; nos permitirán dar apreciaciones lógicas coherentes y relevantes para la presente investigación. Unidad de Análisis: El colaborador de la Clínica Sánchez Ferrer – SANNA de Trujillo. Población: Personal del área de Operaciones, el cual está conformada por cuatro sub áreas que son: Admisión-caja, Pool Administrativo /salud preventiva, Pool Hospitalario y Cartas de Garantía / Trámites Administrativos entre otros. Siendo un total de 121 colaboradores. Muestra: Personal encuestado del área de Operaciones, conformado por cuatro sub áreas: Admisión-caja, Pool Administrativo / salud preventiva, Pool Hospitalario y Cartas de Garantía / Trámites Administrativos entre otros. Siendo un total de 99 colaboradores. 2.2 Técnicas e instrumentos de recolección de datos Técnicas . Encuesta. . Análisis de contenidos: Análisis de datos estadísticos: Utilizando el programa de cálculo Microsoft Word 2015, Excel 2015 y el software STATA 14, SPSS 15.. Instrumentos . Cuestionario. . Guía de análisis de Contenidos: Cuadros estadísticos, cuadros de doble entrada, listas de cotejos, entre otros.. pág. 21. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Variables e indicadores Variables Independientes: Factores Económicos Variable Dependiente: Desempeño Laboral Tabla 1: Operacionalización de las variables VARIABLES. VARIABLES. DEFINICIÓN CONCEPTUAL. DIMENSIONES INDICADORES Eficiencia y eficacia del. Rendimiento laboral y la. Productividad. actuación que manifiesta el. laboral. trabajador al efectuar las Variable Dependiente. Desempeño Laboral. trabajador. Cumplimiento de las metas del trabajador.. funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto. Percepción del. laboral específico de actuación, lo cual permite. Eficiencia. demostrar su idoneidad.. Laboral. nivel de calidad de trabajo; Metas logradas.. Variables Independientes: Factores Económicos. Antigüedad. Duración del empleo o. Años en la. tiempo del servicio. empresa. prestado por parte de un. Es el pago que pueda. trabajo bien realizado.. en la institución.. trabajador. Remuneración recibir una persona por un. Nro. de años. nivel de remuneración. remuneración en soles. pág. 22. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Es el grado más elevado Grado de instrucción. de estudios realizados o en curso, sin tener en. grado de instrucción. cuenta si se han. Condición de una persona según el registro civil en función de si tiene o no. estado civil. hijos. tiene o no hijos Distancia al trabajo. Clima Otros factores. Tiempo usado por una persona para llegar a su centro de labores. demora. Comunicación. comportamiento, actitudes. interpersonal y. un entorno organizacional.. relevantes. Tiempo de. Es el estudio del Organizacional y desempeño humano en. casado, divorciado, viudo. Condición paternal de una persona en función de si. técnica,. soltero,. pareja y su situación legal. Paternidad. completa,. superior. terminado.. Estado civil. secundaria. ambiente de trabajo. Tiene hijos o no tiene hijos. 15min, 30min, 45min Relación interpersonal. Percepción del entorno laboral trabajador.. Condición orgánica que Sexo. distingue a los hombres de. Sexo. hombre o mujer. Región. región del Perú. las mujeres Lugar de. Lugar donde una persona. procedencia. vivió gran parte de su vida.. Fuente: Elaboración Propia. En base a Quispe (2015). pág. 23. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.3 Estrategias metodológicas:  Con el propósito de probar la hipótesis se procedió a buscar literatura académica concerniente al tema de investigación, como libros, textos, antecedentes sobre este tipo de investigación para determinar los posibles factores económicos que afectan el desempeño laboral de los trabajadores una entidad empresarial.  Posteriormente se procedió al diseño y elaboración del cuestionario para la aplicación de las encuestas.  Luego se procede a la recolección de información encuestando a cada trabajador de la clínica que luego se clasificará, analizará e interpretará; con la finalidad de contrastar la hipótesis planteada.  La hipótesis planteada se contrastará realizando un modelo econométrico con la información estadística recabada para demostrar el grado de influencia de los factores económicos en el desempeño laboral de la clínica Sánchez Ferrer de Trujillo, 2017.  Finalmente se analizó la validez del modelo econométrico mediante los test econométricos para un modelo de probabilidad y a partir de la validación y los resultados del modelo econométrico se establecieron las respectivas conclusiones y recomendaciones. Nomenclatura de las variables para el modelo logístico Variable explicada: . Y = Desempeño laboral: Nivel de desempeño en la institución Variables explicativas:  REMUN= rango de remuneración mensual 1(0-1000 nuevos soles); 2(1000-3000 nuevos soles); 3(3000 nuevos soles-más).  ANTIGÜEDAD= Número de años en la institución: 1(Menos de 1 años); 2(Más de 1 y menos de 3); 3(Más de 3).. pág. 24. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT.  GACADEMICO= Grado de estudios alcanzados por los trabajadores: 1(técnico); 2(superior).  VIA = Tiempo de viaje del trabajador desde su casa al centro de labores: 1(0-15min); 2(15-30min); 3(30-45min); 4(45 a más).  CIVIL= estado civil del trabajador: Soltero/a(1); Casado/a(2); Divorciado/a(3); Viudo/a(4).  HIJO= tiene hijos: si(2); no(1).  GENERO = Genero del trabajador: 1(Hombre); 2(mujer).  PROCEDENCIA= Lugar de procedencia del trabajador: 1(costa); 2(sierra); 3(selva).  CLIMA = Comodidad donde trabaja y con sus compañeros: 1(muy mal); 2(mal); 3(bien); 4(muy bien).. pág. 25. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. III. RESULTADOS 3.1 Información estadística del desempeño laboral de los trabajadores en la Clínica Sánchez Ferrer (SANNA) En la siguiente sección se analiza la frecuencia y el porcentaje de ocurrencia por atributo planteado para las variables estudiadas mediante la información obtenida de la encuesta. 3.1.1 Desempeño laboral (Y) Tabla 2: Desempeño laboral Frecuenci Porcentaj. Válido regul ar buen o Total. Porcentaje. Porcentaje. a. e. válido. acumulado. 15. 15,2. 15,2. 15,2. 84. 84,8. 84,8. 100,0. 99. 100,0. 100,0. Fuente; elaboración propia en base a resultados obtenidos con el programa STATA 14. La tabla 2 indica que el 84,8% de los colaboradores considera tener un desempeño laboral bueno; mientras que el 15,2% un desempeño laboral regular.. 3.2 Análisis e información estadística de los factores económicos que influyen en el desempeño laboral del trabajador de la Clínica Sánchez Ferrer (SANNA) 3.2.1. Análisis descriptivo del desempeño laboral y de los factores económicos La tabla 3, indica los valores descriptivos de la variable dependiente y cada variable explicativa; tales como, media y desviación estándar.. pág. 26. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

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