Influencia del desarrollo organizacional en la gestión del capital intelectual humano administrativo de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION. “INFLUENCIA DEL DESARROLLLO ORGANIZACIONAL EN LA GESTION DEL CAPITAL INTELECTUAL HUMANO ADMINISTRATIVO DE LA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO” TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE. LICENCIADA EN ADMINISTRACION. AUTOR: Br. Elsy Coralie Rodriguez Carril ASESOR: Dra. Violeta Claros Aguilar. TRUJILLO – PERÚ 2015. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. DEDICATORIA A Dios: Por haberme dado la dicha de tener unos padres que me dieron la vida y salud para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor, por iluminarme y guiarme por el buen camino, darme fuerzas para seguir adelante y no desmayar en los problemas que se presentaban, enseñándome a encarar las adversidades sin perder nunca la dignidad ni desfallecer en el intento. A mis Padres: Pablo y Haydee, por todos los sacrificios que hicieron en el transcurrir de mi vida y de mi carrera. Gracias. por toda su comprensión,. paciencia y siempre estar ahí en todo momento apoyándome y brindándome todo su amor de manera incondicional. Los admiro mucho, siempre los llevo presente en mi corazón y en mi mente. A mi Mamá: Por no perder la Fe y por dedicarme en cada día de su vida un pedacito de sus oraciones y sus buenos deseos, por ser el pilar más importante desde mi existencia y por demostrarme siempre su amor y apoyo incondicional, gracias porque a través de tus sabios consejos me has enseñado a no desfallecer ni rendirme ante nada y siempre perseverar y afrontar con valentía los obstáculos. Eres lo más grande que tengo en la vida. Gracias Mamá por ser mi amiga y darme la mejor herencia del mundo tus buenos valores, tu amor y mi estudio. Te amo por siempre.. A mi Papá: Alberto, que siempre me cuidas y guías desde el cielo brindándome fuerza para seguir adelante, sé que estas orgulloso. Siempre estas presente en mi corazón. ii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. A mis hermanos: Karyn, Jampier, Mercedes y Marcelo, por ser parte importante de mi vida y enseñarme lo propio de cada uno de ustedes y representar la unión familiar. Los quiero mucho. A mi Alexito: Por formar parte de mi corazón, por tu apoyo en las buenas y las malas, por tus locuras y sobre todo por su paciencia y amor verdadero. Te amo. A mi sobrino Gabriel: Por alegrar mis días con tus gotitas de amor, ocurrencias y tu sonrisa. Eres un angelito en nuestro hogar.. iii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. AGRADECIMIENTOS. A mi profesora y asesora de tesis Dra. Violeta Claros Aguilar, quien me apoyo incondicionalmente en la elaboración de mi tesis; gracias por su tiempo, sus sabios consejos y la sabiduría transmitida durante mi formación profesional.. A las personas que laboraron en la. Facultad. de. Ciencias. Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, durante la investigación,. por. su. apoyo,. información.. iv Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. PRESENTACIÓN Señores miembros del Jurado: En cumplimiento con las normas establecidas en el reglamento de grados y títulos de la Facultad de Ciencias de la Universidad Nacional de Trujillo, cumplo con presentar a vuestra consideración el trabajo de investigación denominado: “INFLUENCIA DEL DESARROLLLO ORGANIZACIONAL EN LA GESTION DEL. CAPITAL. INTELECTUAL. HUMANO. ADMINISTRATIVO. DE. LA. FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO”, como requisito para la obtención del Título Profesional de LICENCIADO EN ADMINISTRACION.. El presente trabajo es resultado del esfuerzo y de una minuciosa investigación, por la cual vale la oportunidad para expresar mi agradecimiento a los profesores de la Escuela Académica de Administración, por las enseñanzas, orientaciones que me brindaron en el transcurrir de mis años de estudio, las cuales serán sustento para actividad profesional.. A ustedes Señores Miembros del jurado, mi especial reconocimiento por el dictamen al que se haga merecedor el presente trabajo.. Trujillo, Enero 2015. ________________________________________ Br. ELSY CORALIE RODRIGUEZ CARRIL Bachiller en Ciencias Económicas. v Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. RESOLUCIÓN. vi Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. RESUMEN. El presente trabajo de investigación tiene como finalidad determinar. la. Influencia del desarrollo organizacional en la gestión del capital intelectual humano administrativo de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo. El problema de investigación está referido a la siguiente interrogante: ¿Existe relación de influencia en el desarrollo organizacional en la gestión del Capital Intelectual Humano administrativo de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo?, cuya hipótesis es: El. desarrollo. organizacional tiene influencia en la gestión del capital Intelectual Humano administrativo de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, destacando como variables de estudio: Variable Independiente: Desarrollo organizacional; y la variable Dependiente: Capital intelectual humano. Se utilizó el diseño de investigación descriptiva transversal, así como métodos inductivo; analítico, estadístico y la técnica de investigación de toma de datos, como la encuesta. En las encuestas aplicadas a los trabajadores administrativos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, destacó que la mayoría de los trabajadores se sienten satisfechos trabajando en la facultad de ciencias económicas. Los trabajadores están satisfechos con sus funciones y responsabilidades. Que el 80% de los trabajadores se sienten motivados y le gusta el trabajo que desarrolla. En general se puede observar que los trabajadores si están satisfechos y motivados con el puesto que desempeña, pero hay un porcentaje que es la cuarta parte que no se encuentra satisfecho ni motivado desarrollando las labores que se le ha encomendado. En esta tesis, se analizó cada pregunta del cuestionario y se representaron en forma gráfica, estos resultados fueron la base para la formulación de estrategias para la mejor captación del personal. Además para la formulación de conclusiones y recomendaciones generales de este trabajo de investigación.. vii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. ABSTRACT. This research aims to determine the influence of organizational development in the management of administrative human intellectual capital of the Faculty of Economics, National University of Trujillo.. The research problem is referred to the following question: Is there a relationship of influence on organizational development in the management of administrative Human Intellectual Capital of the Faculty of Economics of the National University of Trujillo ?, whose hypothesis is: The organizational development has influence over the management of the administrative Human Intellectual capital of the Faculty of Economics of the National University of Trujillo, emphasizing as variables of study: Independent variable: Organizational Development; and Dependent variable: Human Intellectual Capital. Design was used descriptive investigation and inductive methods; analytical, statistical and technical research data collection, as the survey.. In surveys of administrative workers of the faculty of economics at the National University of Trujillo, noted that most workers are satisfied working in the faculty of economics. The workers are satisfied with their roles and responsibilities. That 80% of workers are motivated and likes the work developed. In general it can be observed that workers if they are satisfied and motivated with the position he holds, but there is a percentage which is the fourth party is not satisfied or motivated to develop the tasks entrusted to it.. In this thesis, each question of the questionnaire was analyzed and plotted graphically, these results were the basis for the formulation of strategies to improve staff recruitment. In addition to formulating conclusions and recommendations of this research.. viii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. INDICE DEDICATORIA ....................................................................................................... iii AGRADECIMIENTOS .............................................................................................iv PRESENTACIÓN .................................................................................................... v RESOLUCIÓN ........................................................................................................vi RESUMEN ............................................................................................................. vii ABSTRACT ........................................................................................................... viii CAPÍTULO I ............................................................................................................ 1 INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 1 1.1.. REALIDAD PROBLEMATICA ................................................................... 2. GENERALIDADES DE LA EMPRESA ................................................................ 4 1.1.1 LA EMPRESA............................................................................................. 5 1.1.1.1 Razón Social ......................................................................................... 5 1.1.1.2 Descripción ........................................................................................... 5 1.2 ANTECEDENTES Y JUSTIFICACION DEL PROBLEMA ......................... 11 1.2.1 Antecedentes ........................................................................................ 11 1.2.2 Justificación del problema .................................................................. 13 1.3.. ENUNCIADO DEL PROBLEMA .............................................................. 14. 1.4.. MARCO TEÓRICO .................................................................................. 14. 1.4.1. Desarrollo Organizacional ................................................................... 14 1.4.1.1. Definiciones de desarrollo organizacional ...................................... 14 1.4.1.2. Administración del proceso de desarrollo organizacional............... 16 1.4.1.3. Criterios de intervención de desarrollo organizacional ................... 18 1.4.1.4. Supuestos del desarrollo organizacional ........................................ 19 1.4.1.5. Metas del desarrollo organizacional ............................................... 20 1.4.1.6. Modelo de aplicación del desarrollo organizacional ....................... 21 1.4.1.7. Tipos de interveción de desarrollo organizacional ......................... 23 1.4.1.8. El camo del desarrollo organizacional ............................................ 24 1.4.2. Capital intelectual ................................................................................. 28 1.4.2.1. Definiciones del capital intelectual. ................................................ 28 1.4.2.2 Clasificación del capital intelectual ................................................. 30 1.4.2.2.1 Capital humano ................................................................. 30 1.3.2.2.2 Capital estructural.............................................................. 30 ix Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 1.4.2.2.3 Capital relacional ............................................................... 31 1.4.2.3 Medida del capital intelectual .......................................................... 31 1.4.2.3.1 Indicadores para el capital humano ................................... 31 1.4.2.3.2 Indicadores para el capital estructural ............................... 31 1.4.2.3.3 Indicadores para el capital relacional ................................ 31 1.4.2.4 Evolución del capital humano al capital intelectual ......................... 33 1.4.2.5 Capital humano ............................................................................... 35 1.5.. HIPÓTESIS .............................................................................................. 37. 1.6.. OBJETIVOS ............................................................................................. 37. 1.6.1 Objetivo General ................................................................................... 37 1.6.2 Objetivos Específicos .......................................................................... 37 1.7.. DETERMINACIÓN DE VARIABLES ....................................................... 37. CAPÍTULO II ......................................................................................................... 38 MATERIALES Y MÉTODOS................................................................................. 38 2.1. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ................................................................ 39. 2.1.1 Material de Estudio ............................................................................... 39 2.1.1.1 Población: ....................................................................................... 39 2.1.1.2 Muestra: .......................................................................................... 39 2.1.2 Métodos y Técnicas.............................................................................. 39 2.1.2.1 Métodos .......................................................................................... 39 2.1.2.2 Técnicas.......................................................................................... 40 2.1.2.3 Diseño de Investigación .................................................................. 40 CAPÍTULO III ........................................................................................................ 41 RESULTADOS ...................................................................................................... 41 3.1. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ..................................................... 42. CAPÍTULO IV ........................................................................................................ 63 DISCUSIÓN .......................................................................................................... 63 4.1. DISCUSION DE RESULTADOS ................................................................. 64. CONCLUSIONES ................................................................................................. 68 RECOMENDACIONES ......................................................................................... 70 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... 72 ANEXOS ............................................................................................................... 75. x Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. INDICE DE CUADROS Cuadro Nº 01: Como se siente trabajando en esta empresa ................................ 42 Cuadro Nº 02: Cree usted que, ¿sus funciones y responsabilidades están bien definidas? .............................................................................................................. 43 Cuadro Nº 03: ¿Está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla? .................... 44 Cuadro Nº 04: ¿Recibe información de cómo desempeña su trabajo? ................. 44 Cuadro Nº 05: ¿La comunicación interna dentro de su área de trabajo funciona correctamente? ..................................................................................................... 45 Cuadro Nº 06: ¿Cómo considera las condiciones salariales? ............................... 46 Cuadro Nº 07: ¿Se siente partícipe de los éxitos y fracasos de su área de trabajo? ................................................................................................................. 47 Cuadro Nº 08: ¿La jefatura trata a la gente (trabajadores) con justicia? ............... 48 Cuadro Nº 09: ¿Se siente parte de un equipo de trabajo? .................................... 49 Cuadro Nº 10: En general, me siento satisfecho en mi Unidad. ............................ 50 Cuadro Nº 11: ¿Cómo consideras la trayectoria de la universidad? ..................... 51 Cuadro Nº 12: Considera que el nombre de la universidad y su posición en el sector, ¿es gratificante para usted? ...................................................................... 52 Cuadro Nº 13: ¿Conoce los riesgos y las medidas de prevención relacionados con su puesto de trabajo? ..................................................................................... 53 Cuadro Nº 14: ¿Considera organizado el trabajo dentro de su área? ................... 54 Cuadro Nº 15: ¿Las condiciones de trabajo son seguras? .................................... 55 Cuadro Nº 16: ¿Mi puesto me ha brindado la oportunidad de desempeñarme como lo he planeado? ........................................................................................... 56 Cuadro Nº 17: ¿En el desempeño de mi trabajo tengo la oportunidad de aprender cosas nuevas? ....................................................................................... 57 Cuadro Nº 18: ¿Recibe la formación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo? ..................................................................................... 58 Cuadro Nº 19: Cuando necesita formación específica, al margen de la establecida en el plan de formación ¿ha sido satisfecha? .................................... 59 Cuadro Nº 20: ¿Cuando se implantan nuevos mecanismos y es necesaria formación específica, la empresa me lo proporciona? .......................................... 60 Cuadro Nº 21: ¿La empresa le proporciona oportunidades para su desarrollo profesional? ........................................................................................................... 61. xi Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. INDICE DE CRÁFICOS Gráfico Nº 01: Como se siente trabajando en esta empresa ................................. 42 Gráfico Nº 02: Cree usted que, ¿sus funciones y responsabilidades están bien definidas? .............................................................................................................. 43 Gráfico Nº 03: ¿Está motivado y le gusta el trabajo que desarrolla?..................... 44 Gráfico Nº 04: ¿Recibe información de cómo desempeña su trabajo? ................. 45 Gráfico Nº 05: ¿La comunicación interna dentro de su área de trabajo funciona correctamente? ..................................................................................................... 46 Gráfico Nº 06: ¿Cómo considera las condiciones salariales? ............................... 47 Gráfico Nº 07: ¿Se siente partícipe de los éxitos y fracasos de su área de trabajo? ................................................................................................................. 48 Gráfico Nº 08: ¿La jefatura trata a la gente (trabajadores) con justicia? ............... 49 Gráfico Nº 09: ¿Se siente parte de un equipo de trabajo? .................................... 50 Gráfico Nº 10: En general, me siento satisfecho en mi Unidad. ............................ 51 Gráfico Nº 11: ¿Cómo consideras la trayectoria de la universidad?...................... 52 Gráfico Nº 12: Considera que el nombre de la universidad y su posición en el sector, ¿es gratificante para usted? ...................................................................... 53 Gráfico Nº 13: ¿Conoce los riesgos y las medidas de prevención relacionados con su puesto de trabajo? ..................................................................................... 54 Gráfico Nº 14: ¿Considera orgainzado el trabajo dentro de su área? ................... 55 Gráfico Nº 15: ¿Las condiciones de trabajo son seguras? .................................... 56 Gráfico Nº 16: ¿Mi puesto me ha brindado la oportunidad de desempeñarme como lo he planeado? ........................................................................................... 57 Gráfico Nº 17: ¿En el desempeño de mi trabajo tengo la oportunidad de aprender cosas nuevas? ....................................................................................... 58 Gráfico Nº 18: ¿Recibe la formación necesaria para desempeñar correctamente su trabajo? ..................................................................................... 59 Gráfico Nº 19: Cuando necesita formación específica, al margen de la establecida en el plan de formación ¿ha sido satisfecha? .................................... 60 Gráfico Nº 20: ¿Cuando se implantan nuevos mecanismos y es necesaria formación específica, la empresa me lo proporciona? .......................................... 61 Gráfico Nº 21: ¿La empresa le proporciona oportunidades para su desarrollo profesional? ........................................................................................................... 62. xii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN. 1. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA El capital intelectual es el patrimonio más importante de una organización, por lo tanto su medición es un índice vital para su mejor desarrollo. Una de las mayores dificultades que se presenta en este tipo de estudio es la falta de datos para los indicadores, más aún si se desea tener una evolución de 5 años atrás; por ello se recomienda solicitar la información con anterioridad a la fecha esperada de recolección. Esta situación exige que las instituciones universitarias realicen grandes esfuerzos a fin de implementar estrategias encaminadas al mejoramiento del Capital Humano, a través de la aplicación de conceptos y esquemas teóricos válidos, a fin de apoyar al logro de su principal objetivo: la formación de profesionales que constituirán el capital humano en las empresas. La gestión del Capital Humano debe ser concebida como la integración de varios procesos: Captación, selección y contratación del personal; inducción; evaluación del desempeño. Tratando de llevar estos conceptos a una secuencia lógica para la acción, podemos definir que: Una organización cualquiera, después de determinada su misión y sus objetivos estra tégicos y diseñados sus principales procesos, para el logro de los objetivos, debe definir los cargos que necesita, las funciones o contenidos de los mismos y por último, las principales competencias que deberán tener las personas, para desempeñar dichas funciones. De la eficiente gestión del Capital Humano depende no solo el éxito de hoy sino también la retención del conocimiento adquirido por la organización y el desarrollo futuro del mismo. La retención del conocimiento depende de la estabilidad del personal y de la capacidad de compartirlo y documentarlo. (Carrión 2001).. 2. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. Sin. una eficiente gestión. del. Capital Humano, la. excelencia. empresarial es imposible, ya que son las personas las que lo ejecutan todo y todo lo que ejecutan, lo hacen a través de sus conocimientos. Este hecho puede ser perfectamente constatado en cualquiera de las organizaciones empresariales de excelencia. El impacto social de la optimización de los procesos de gestión del Capital. Humano en las empresas, es doble: por el crecimiento. intelectual y elevación del bienestar material de su colectivo de trabajadores y por la dinámica de la entidad, que, se revierte en beneficio de la sociedad. French y Bell (1998) refieren, en el Prefacio de su obra “Desarrollo Organizacional”, que “El desarrollo organizacional es la disciplina de las ciencias de la conducta, dedicada a mejorar las organizaciones y a las personas que trabajan en ellas, mediante el uso de la teoría y la práctica de un cambio planificado. Hoy en día, las organizaciones se enfrentan a. múltiples retos y amenazas – amenazas a la. efectividad, la eficiencia y su rentabilidad – a los retos de un ambiente turbulento, de. una. creciente competencia. y de las. demandas cambiantes del cliente; y al constante reto de mantener una congruencia entre las dimensiones de la organización, como la estrategia, la cultura y los procesos. Mantener las organizaciones saludables y viables, en el mundo actual, es una tarea preocupante.. 3. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. GENERALIDADES DE LA EMPRESA. 4 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 1.1.1. La empresa. 1.1.1.1. Razón Social Universidad Nacional Trujillo. 1.1.1.2. Descripción  Actividad económica: Educación.  Sector económico: Servicio – Educativo.  RUC.: 20172557628  Dirección legal: Jr. Diego de Almagro 344 – Trujillo.  Distrito: Trujillo.  Provincia: Trujillo.  Departamento: La Libertad.  Misión: Somos la primera universidad republicana del Perú, formamos profesionales y académicos competitivos, con calidad, críticos, éticos y socialmente responsables; creamos valor generando y transfiriendo conocimiento científico, tecnológico, humanístico e innovador, para el desarrollo sostenible de la región La Libertad y el País.  Visión: Al 2024, ubicada entre las cinco primeras universidades del Perú, reconocida por su calidad, por su vocación democrática, por la formación integral del talento humano, la investigación científica,. tecnológica,. humanística. y. la. innovación;. con. responsabilidad social satisface a los grupos de interés y contribuye al desarrollo sostenible de la región La Libertad y el país.  Historia y Reseña La fundación de la Universidad Nacional de Trujillo se remonta al inicio de nuestra Época Republicana. Fue el General Simón Bolívar, el Libertador de América, quien expide en su cuartel general de Huamachuco el Decreto de Fundación el 10 de Mayo de 1824. Influenció mucho en ello, el entonces Secretario General de la Nación, el Tribuno don José Faustino Sánchez Carrión. 5. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. El primer Rector fue Don Carlos Pedemonte y Talavera y su instalación ocurre el 12 de Octubre de 1831 en ceremonia realizada en la capilla interior del Colegio Seminario de San Carlos y San Marcelo prestando el juramento respectivo el Dr. Pedro José Soto y Velarde, Vicerrector encargado del Rectorado en ausencia del titular, el Doctor Tomás Dieguez de Florencia, entonces Senador de la República. El 23 de Noviembre de 1831, el Supremo Gobierno nombró como patronos de la Universidad a Santo Tomás y Santa Rosa de Lima. Inició su funcionamiento en el local del Colegio "El Salvador" fundado por el Obispo de Trujillo Don Marcelo Corne. Las primeras cátedras establecidas fueron: Teología Dogmática y Mora, Cánones y Leyes; Anatomía y Medicina; Filosofía y Matemáticas. En los primeros años, sus actividades académicas se rigieron por la Constitución de la Universidad Nacional de San Marcos de Lima, habiéndose dejado en libertad para que el Claustro adopte los reglamentos más convenientes. Los primeros grados académicos otorgados por la U.N.T. fueron los de Bachiller, Maestro y Doctor en Leyes y Sagrados Cánones. Adopta el sistema de Facultades a partir del año 1861. Situaciones económicas adversas en el país así como su espíritu libertario le ocasionaron dos sendos recesos que interrumpieron su labor académica y administrativa. Entre sus hijos preclaros figura el vate universal César Abraham Vallejo Mendoza, así como Antenor Orrego Espinoza quien, además, fue uno de sus rectores. En la actualidad se rige por la Ley 23733, y está organizada en base a Facultades y Departamentos Académicos.. 6. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT.  Organigrama.  Historia Facultad Ciencias económicas La Fundación de la Universidad Nacional de Trujillo se remonta al inicio de nuestra época Republicana. Fue el General Simón Bolívar, el Libertador de América, quien expide en su cuartel general de Huamachuco el Decreto de Fundación el 10 de Mayo 7. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. de 1824. Influenció mucho en ello, el entonces Secretario General de la Nación, el Tribuno don José Faustino Sánchez Carrión. El primer Rector fue Don Carlos Pedemonte y Talavera y su instalación ocurre el 22 de Octubre de 1831 en ceremonia realizada en la capilla interior del Colegio Seminario de San Carlos y San Marcelo prestando el juramento respectivo el Dr. Pedro José Soto y Velarde, Vicerrector encargado del Rectorado en ausencia del titular, el Doctor Tomás Dieguez de Florencia, entonces Senador de la República. La Universidad Nacional de Trujillo o también llamada Ciudad Universitaria se encuentra ubicada en la Avenida Juan Pablo II s/n en la Urbanización de San Andrés ocupando una extensión de 43 hectáreas (430 000 m2), es una institución educativa que imparte educación superior gratuita conforme a lo establecido en la Constitución de la República, y está integrado por profesores, estudiantes, y graduados. Se dedica al estudio, la investigación, la difusión del saber y la cultura así como la extensión universitaria y proyección social. La Universidad Nacional de Trujillo tiene: 12 Facultades, 35 Escuelas, 48 Maestrías, 16 Doctorados y un número de 13000 Estudiantes. Dentro de las 12 Facultades encontramos a La Facultad de Ciencias Económicas que fue fundada e instalada el 15 de Junio de 1935. Empieza su funcionamiento con el programa de Comercio 1957, en 1958 con el Plan López Francés se da origen a la Facultad de Ciencias Económicas. En 1959 la Convención Nacional de Contadores, aprobó el Plan Curricular con las Escuelas: Contabilidad y Administración, Economía. Las Primeras Autoridades fueron: Decano: Dr. Luís Burga Farro García. Director de Contabilidad y Administración: Dr. Ramón Morales Moreno. 8. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. Director de Economía: Dr. Andrés Fukunaga Soyama. En Total la Facultad de Ciencias Económicas para el desarrollo de sus actividades académicas y administrativas cuenta con 02 pabellones, 18 aulas hábiles para enseñanza académica, 90 profesores y 3100 alumnos. Actualmente en la Facultad de Ciencias Económicas existen 3 Carreras Profesionales: Administración, Contabilidad y Finanzas, y Economía. La Facultad coordina Actividades de Investigación, Extensión Universitaria y de Proyección Social, Producción de bienes y Prestación de Servicios que realizan los Departamentos Académicos y demás unidades específicas que la integran. Los Departamentos Académicos son unidades operativas de servicio académico que reúnen profesores que cultivan disciplina o disciplinas conexas en su objeto, y realizan investigaciones, enseñanza y proyección social. Niveles de Grado que se otorga son: Pre - Grado; Bachiller en Ciencias Económicas Títulos Profesionales:. Título Profesional de Licenciado en Administración Título Profesional Contador Público Título Profesional de Economista  Plana administrativa Facultad de ciencias económicas APELLIDOS Y NOMBRES. CORREO ELECTRONICO. GUTIERREZ MENDES ROSA MILUSKA,. rgutierrez@unitru.edu.pe. BARRETO LOPEZ NOEMI MARLENE,. nbarreto@unitru.edu.pe. FLORES BARRETO JANETH ENCARNACION,. jflores@unitru.edu.pe. SANCHEZ FLORES ROSA MARIA,. rsanchez@unitru.edu.pe 9. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. MEDINA ZAVALETA MONICA NATACHA,. mmedina@unitru.edu.pe. SOLORZANO ZAVALETA ANGELITA,. asolorzano@unitru.edu.pe. GOMEZ CASTRO SONIA ISABEL. sgomez@unitru.edu.pe. KUSAKABE BUSTAMANTE SANDRA ELIZABETH. skusakabe@unitru.edu.pe. DIAZ PEREZ ROMAN,. rodiaz@unitru.edu.pe. REBAZA REYNA JULIA,. jrebaza@unitru.edu.pe. SAN MARTIN RAMIREZ CESAR,. csanmartin@unitru.edu.pe. DOMINGUEZ CACERES JOSE MIGUEL,. jdominguez@unitru.edu.pe. REAMIREZ AVALOS OLGA,. oramirez@unitru.edu.pe. GENNELL LESCANO FLOR,. fgennell@unitru.edu.pe. QUIÑONES CAMPOS PATRICIA,. pcampos@unitru.edu.pe. MIÑANO CHONG JUAN ANTONIO,. jchong@unitru.edu.pe. CORDOVA GONZALEZ LUIS DANIEL,. cordovagonzalezluis@hotmail.com. LESCANO SANCHEZ MIRIAM,. myriamlescano2@hotmail.com. CICEC APELLDOS Y NOMBRES. CORREO ELECTRONICO. CONCEPCION VELASQUEZ WINSTON,. wconcepcion@unitru.edu.pe. PINTADO RENTERIA ROPBERT,. rpintado@unitru.edu.pe. BAUTISTA ZUÑIGA PAUL,. pbautista@unitru.edu.pe. VIGO VELASQUEZ HUGO,. hugovigo@unitru.edu.pe. CAMPOS ACOSTA MILAGROS,. mcampos@unitru.edu.pe. 10. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 1.2. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 1.2.1. Antecedentes Considerando que esta investigación tiene que ver con el desarrollo organizacional y con el capital intelectual humano, se han identificado los siguientes estudios relacionados con ellos:. - Sveiby (1996). Señala que, a mediados de los años ochenta, surge en Suecia la “Comunidad Sueca de Prácticas”, resultado de esfuerzos prácticos y de investigación para gestionar las organizaciones del. conocimiento. y medir el conocimiento.. Dentro de ella, se puede diferenciar dos corrientes: Contabilidad de costos para recursos humanos, y “Corriente Konrad” que es el origen del Monitor de Activos Intangibles. Esta segunda corriente, se inicia con empresas “Suecas del conocimiento” que utilizaban indicadores no financieros para controlar y presentar públicamente sus activos intangibles. Posteriormente, estas ideas fueron desarrolladas en la práctica por empresas como WM – data, Skandia y Kreab y posteriormente se introdujeron en USA y Canadá, a través del Navegador Skandia.. - Édison y Malone (1997), trabajaron sobre el valor real de las empresas que no se muestran en el balance general y esa diferencia la denominaron “Capital Intelectual”. Preocupándose de cómo medirlo, fue así como Leif Edvinson inició la investigación en la compañía Sueca de servicios financieros Skandia en 1995, luego en colaboración con Michael Malone, conocido hombre de negocios, escribieron el primer libro donde explicaron cómo se calcula el capital intelectual y la utilidad que tiene para las empresas, señalando que el resultado será una transformación revolucionaria de la economía moderna. Al manifestar que el conocimiento y la información son factores 11. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. que contribuyen a los procesos de generación de valor en una compañía y que los factores tradicionales de tierra, trabajo y capital producen rendimientos decrecientes, basados en estas experiencias afirman que el conocimiento y la información se encuentran de manera directa.. - Para López (s.f), el capital intelectual no es nada nuevo, sino que ha estado presente desde el momento en que el primer vendedor estableció una buena relación con un cliente. Más tarde, se le llamó fondo de comercio. Lo que ha sucedido en el transcurso de las dos últimas décadas es una explosión en determinadas áreas técnicas clave, incluyendo los medios de comunicación, comunicaciones,. la. tecnología que. nos. de han. la. información. proporcionado. y. las. nuevas. herramientas con las que hemos edificado una economía global. Muchas de estas herramientas aportan beneficios inmateriales que ahora se dan por descontado, pero que antes no existían, hasta el punto de que la organización no puede funcionar sin ellas. La propiedad de tales herramientas proporciona ventajas competitivas y, por consiguiente, constituyen un activo. Algunas empresas europeas han desarrollado sistemas de medida para sus activos intangibles, mostrando los resultados públicamente. A Nivel Nacional Inche y Chung (2004). En su trabajo “Indicadores de Gestión de la facultad de Ingeniería de la Universidad Mayor de San Marcos” toma la clasificación del Capital intelectual como uno de. los. indicadores de la Gestión de Conocimiento y manifiesta: Qué, la Gestión del Conocimiento no sólo debe implicar la formulación de 12. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. indicadores y estados, sino que estos deben proporcionar una información sobre su estado; esto se logra mediante la aplicación de un Tablero de Mando Integral. 1.2.2. Justificación del Problema En las organizaciones de nuestro país el Capital Intelectual aún no se considera, el departamento de personal o recursos humanos y los estados contables no lo mencionan. Sin embargo, en Europa y Estados Unidos desde los años ochenta, ya son materia de investigación y aplicación. La relación entre el Desarrollo Organizacional y el Capital Intelectual Humano. que. se. pretende. determinar está. basada. en las. experiencias de otros países, pero siguiendo los modelos existentes se podrá adecuar a la facultad de ciencias económicas de la Universidad Nacional de Trujillo. La medición del capital intelectual en las organizaciones ofrecerá nuevas formas de comportamiento gerencial a muchos empresarios, y a la vez permitirá elevar el valor negociable de la empresa. Asimismo, en la contabilidad de las empresas surgirá una nueva visión de la medición, el conocimiento de esta nueva valoración producirá en los estados contables una variación, donde los intangibles son y serán, en esta era del conocimiento, lo más importante en toda organización. Es por ello la necesidad de conocer, medir y gestionar aquellos intangibles la relación entre el capital y el desarrollo organizacional modelo que permita la medición de aquellos intangibles que no se incluyen en la contabilidad tradicional, pero que están constituyéndose como el principal recurso generador de beneficios que tiene una empresa. Uno de los principales desafíos, hoy en día en el Perú, será el de establecer modelos para lograr medir la importancia de los. 13. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. intangibles, entendiendo éstos como el conocimiento que poseen las personas o recursos claves para la obtención de beneficios. La facultad de ciencias económicas no es ajena a las necesidades actuales, como en la gestión del Capital Intelectual Humano, porque la gestión ahora no está basada solamente en la tecnología y la información sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa. En consecuencia, se observa que no existe un proceso de gestión del Capital Humano que ayude al desarrollo organizacional, por lo tanto la investigación permitirá a la facultad auto diagnosticarse, observando en la práctica el desarrollo de dicho proceso y ver cómo los actores pueden ser los propios responsables en mejorar y asumir el compromiso del cambio. La investigación se realizará centrándose en las variables: Desarrollo Organizacional y Capital Intelectual Humano, por lo que se formula el siguiente problema de investigación: 1.3. Enunciado del problema ¿Existe relación de influencia entre el desarrollo organizacional y la gestión del Capital Intelectual Humano administrativo de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo? 1.4. Marco Teórico 1.4.1. Desarrollo organizacional 1.4.1.1. Definiciones de desarrollo organizacional El Desarrollo Organizacional (D.O.) es una disciplina de reciente creación, por lo que se presenta en ella el fenómeno, poco frecuente en las ciencias sociales, de que la mayoría de los autores coinciden –en términos generales– en su definición. Así, Bennissdds (1969:2), lo define como: “una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las 14. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos así, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo”. Huse (1975:7) lo cataloga como: “una disciplina de reciente aparición dirigida hacia el uso del conocimiento de las ciencias de la conducta, con objeto ayudar a organizaciones a ajustarse más rápidamente al cambio”. (Beckhard. 1969)El desarrollo organizacional es un esfuerzo 1) planificado 2) de toda la organización, y 3) controlado desde el nivel más alto para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante 5) intervenciones planificadas en los "procesos" de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. Schmuck y Miles, ( 1971). El Desarrollo Organizacional puede definirse como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta y mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y auto analíticos. El desarrollo organizacional es un proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. Beckhard (1969:10). Lo considera: “Un esfuerzo planificado de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los procesos de la entidad, los cuales aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento”. De las anteriores definiciones, tomadas como ejemplo, y que se repiten con pocas variaciones en la mayoría de los autores 15. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. consultados, se puede llegar a las siguientes conclusiones generales acera del concepto de Desarrollo Organizacional:  Es. una. estrategia. educacional. compleja.. Implica. un. diagnóstico sistemático de la organización, el desarrollo de un plan estratégico para su mejoramiento, y la movilización de recursos para llevar a cabo las acciones.  Dirigida a toda la Organización. El esfuerzo implica un cambio en toda la entidad, tal como una modificación en su cultura o en la estrategia de su alta gerencia, lo que afecta a toda la organización.  Administrada desde la alta gerencia. Si bien en este punto discrepan algunos autores, la experiencia ha demostrado que si no se cuenta con el apoyo de los cuadros directivos superiores el programa de D.O. tiene pocas probabilidades de tener éxito.  Sus objetivos son los de aumentar la efectividad y el bienestar de los miembros de la organización. Este es un punto fundamental en el que coinciden la mayoría de los autores. . Se lleva a cabo mediante intervenciones planificadas.. Estas intervenciones se dan en los procesos de la organización, usando. básicamente. el conocimiento de las ciencias. del. comportamiento. 1.4.1.2. Administración del proceso de desarrollo organizacional El. desarrollo. organizacional. es. un. proceso. sistemático. planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta. de. incrementar. la. efectividad. individual. y. de. la. organización.. 16. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT.  Componentes: - Diagnóstico. Representa una recopilación continua acerca del sistema total o de sus subunidades, y acerca de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetivos de interés. ¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Cuáles son sus áreas problemas? ¿Cuáles son las oportunidades no realizadas que se están buscando? ¿Existe una discrepancia entre la visión del futuro deseado y la situación actual?. Del diagnóstico surgen la identificación de los puntos fuertes, las oportunidades y las áreas problema. Beckhard subraya la importancia del diagnóstico como sigue: El desarrollo de una estrategia para el mejoramiento sistemático de una organización requiere un examen del estado actual de las cosas. Dicho análisis por lo común estudia dos áreas muy amplias. Una de ellas es el diagnóstico de los diferentes subsistemas. que. constituyen. la. organización. total.. Estos. subsistemas pueden ser “equipos” naturales, como la alta gerencia, el departamento de producción, o un grupo de investigación; o bien pueden ser niveles como la alta gerencia, la gerencia a nivel medio, o la fuerza laboral. La segunda área del diagnóstico se compone de los procesos organizacionales que están ocurriendo. Estos procesos incluyen los de. toma. de. decisiones,. los. patrones. y. estilo. de. comunicación, las relaciones entre los grupos interface, el manejo del conflicto, el establecimiento de metas, y los métodos de planificación. - Planes de acción. Los planes de acción se desarrollan para corregir los problemas, aprovechar las oportunidades y conservar las áreas de puntos fuertes. Estos problemas de acción son intervenciones de los diseños organizacionales específicamente 17. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. diseñados para abordar los aspectos en los niveles individual, de grupo, inter grupo o de la organización, así como para abordar los aspectos relacionados con procesos seleccionados, como la comunicación o la toma de decisiones. - Administración del programa. Consiste en descubrir los hechos concernientes a los resultados de las acciones que se toman. ¿Las acciones tuvieron los efectos esperados? ¿Se solucionó el problema o se aprovechó la oportunidad? Si la respuesta es sí, los miembros de la organización avanzan a problemas y oportunidades nuevas y diferentes; si la respuesta es no, los miembros inician nuevos planes de acción e intervenciones para resolver el problema. 1.4.1.3. Criterios de intervención de desarrollo organizacional En el apartado anterior se hacía referencia a la discrepancia, existente entre los diferentes autores, sobre la conveniencia de iniciar las intervenciones de desarrollo organizacional en los diferentes niveles de la organización. En términos generales, los criterios se dividen en las siguientes opciones:  Empezar en la gerencia (nivel organizacional más alto).  Empezar con las personas.  Empezar donde haya problemas. Beckhard (1969). Recomienda que se debe iniciar en la alta gerencia (enfoque de producción) mientras que Schein (1969) recomienda el nivel personal (enfoque humano). En la práctica, sin embargo, ha sido el último criterio mencionado (empezar por donde haya problemas), el que ha prevalecido, si bien contando siempre con el apoyo o la simpatía de la alta gerencia.. 18. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 1.4.1.4. Supuestos del desarrollo organizacional Los modelos de desarrollo organizacional parten de algunos supuestos básicos, tanto acerca de los individuos como de las organizaciones y las relaciones que estos individuos establecen con ellas, con otros individuos con el medio ambiente que los rodea.. En términos generales,. esos. supuestos. han sido. clasificados por Ferrer (1976:19-20) de la siguiente manera:  Acerca de los individuos La mayoría de los individuos aspiran a un crecimiento y desarrollo. personal,. elementos. más. susceptibles. de. ser. actualizados en un ambiente de apoyo y de reto. La mayoría de la gente desea contribuir, y tiene la capacidad de hacerlo, al logro de los objetivos de la organización que el ambiente organizacional permita.  Acerca de los grupos La mayoría de la gente desea ser aceptada e interactuar cooperativamente por lo menos con un pequeño grupo de referencia, usualmente con más de un grupo; por ejemplo, el grupo de trabajo, o el grupo familiar. Psicológicamente, uno de los más importantes grupos de referencia para la mayoría de la gente es el trabajo, incluyendo a los compañeros y al superior. Así, pues, la mayoría es capaz de incrementar su eficiencia, ayudados por sus grupos de referencia para resolver problemas y trabajar eficientemente en grupo. Para que un grupo pueda optimizar su efectividad, es menester que todos sus miembros se ayuden entre sí con una dirección efectiva y compañerismo, dado que el líder principal no puede cumplir con todas las funciones en todas las circunstancias  Acerca de las personas en las organizaciones Las. organizaciones tienden. a. ser. caracterizadas por las. interdependencias sobrepuestas del grupo de trabajo y por la 19. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. función eslabonada de supervisores y otras necesidades, que deben ser comprendidas y facilitadas. Lo que sucede en la vasta organización afecta al grupo pequeño, y viceversa; así mismo, lo que sucede a un subsistema (social, técnico y administrativo), afectará y será afectado por otras de las partes del sistema. La cultura, en la mayoría de las organizaciones, tiende a suprimir los sentimientos entre las personas y entre los que las mandan. La supresión de sentimientos afecta adversamente la solución de problemas, el desarrollo personal y la satisfacción en el trabajo. El nivel de confianza interpersonal, ayuda y cooperación, es mucho más bajo en la mayoría de las organizaciones de lo que es deseable. Las estrategias "ganar-perder", aunque realistas y apropiadas en algunas situaciones, no son óptimas, a la larga, para la solución de los problemas organizacionales. Los puntos de vista, como dato importante que son para la organización, tienden a abrir muchos caminos para mejorar la meta establecida, la dirección, la comunicación, la solución de problemas y la colaboración intergrupal y moral. El esfuerzo por mejorar las bases del desarrollo organizacional necesita estar sustentado por cambios apropiados en la valuación, compensación, entrenamiento, asesoría y división del trabajo en los departamentos; en pocas palabras: en el sistema total del personal en los departamentos. 1.4.1.5. Metas del desarrollo organizacional Las metas del Desarrollo 0rganizacional pueden resumirse, de manera no exhaustiva, en los siguientes grandes apartados:  Crear en toda la organización una "cultura abierta", orientada a la solución de problemas. 20. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT.  Complementar la autoridad que comporta el papel o estatus, con. la. autoridad. que. proporciona. el. conocimiento. y. la. competencia.  Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo más cerca posible de las fuentes de información.  Crear confianza entre. personas. y grupos. de toda la. organización.  Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas del trabajo y llevar al máximo los esfuerzos cooperativos.  Propiciar la elaboración de un sistema de recompensas en el que se reconozca, tanto el logro de las metas de la organización, como el desarrollo de las personas.  Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son los dueños de los objetivos de la organización.  Aumentar el auto-control y la autodirección de las personas que forman parte de la organización. 1.4.1.6. Modelo de aplicación del desarrollo organizacional En este punto, podría decirse que existen tantos modelos como intervenciones de desarrollo organizacional se dan en las organizaciones. Sin embargo, la mayoría de ellos obedecen a una estructura general similar a la mostrada a continuación, que en mucho sigue los lineamientos de la metodología de la investigación científica (modelo de planificación):  Disonancia. Necesidad sentida de cambio  Posibles alternativas: - No hacer nada. - Resolver el problema internamente. - Solicitar ayuda.  Identificación preliminar del problema: 21. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. Con esta fase se inicia propiamente el programa de desarrollo organizacional, en el caso de solicitar ayuda externa  Recopilación de información.  Discusión de los hallazgos con las personas involucradas (sistema-cliente, como lo denominan algunos consultores), con objeto de establecer un compromiso de trabajo denominado, por la mayoría de los autores, "contrato psicológico".  Diagnóstico conjunto.  Diseño de planes de acción.  Implementación de los planes.  Seguimiento y evaluación.  Documentación. Entre la etapa de implementación y la de evaluación, se va a dar una continua retroalimentación al punto de diagnóstico conjunto hasta que el problema haya quedado solucionado (Ferrer, 1976:19-20). Para la aplicación de estos modelos se requiere, además, que se. cumplan. ciertas. expectativas. acerca,. tanto. de. los. participantes en el proceso (el sistema cliente), como del agente externo o facilitador, como es común que se denominen a sí mismos. Estas expectativas son las siguientes:  Del participante: Se espera que sea un miembro activo en el proceso de enseñanza. aprendizaje,. con. énfasis. en. el. aspecto. de. comprensión de conceptos o práctica de los mismos.  Del facilitador: Lo mismo que el participante, pero con énfasis en el aspecto de clarificación de conceptos o coordinación de actividades.. 22. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 1.4.1.7. Tipos de intervención de desarrollo organizacional Las. intervenciones. de. los. programas. de. desarrollo. organizacional pueden darse a distintos niveles organizacionales y siguiendo técnicas muy específicas, como se muestra en la siguiente tabla resumen, traducida del texto de Huse (1975:79) Una tipología de cambios acorde a la profundidad de la intervención:  Sistema total - Teorías contingentes de diseño organizacional - "Survey feedback" - Reuniones de confrontación organizacional - Desarrollo de "grid" organizacional  Contactos individuo - organización - Diseño de trabajos - Centros de decisión - Análisis de roles - Administración por objetivos  Estilo personal de trabajo - Consultoría de procesos - Intervención de terceros - "Team building" - Intervención interdepartamental - Diagnóstico de grupos familiares por reuniones  Análisis intrapersonal y relaciones - Planeación de vida y carrera - Entrenamiento en laboratorio - Grupos de encuentro - Consultoría persona. 23. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 1.4.1.8. El campo del Desarrollo Organizacional El. desarrollo. Organizacional. es. un. proceso. sistemático. planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta. de. incrementar. la. efectividad. individual. y. de. la. Organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema.  Perspectiva. general. del. campo. del Desarrollo. Organizacional Basado en los descubrimientos de la dinámica del grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas El Desarrollo Organizacional trata de las personas y las organizaciones de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan. El DO también trata del cambio planificado  Cambio planificado "Cambio" significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas, el cambio es una oportunidad no una amenaza. Casi todas las amenazas de la organización vienen del exterior de la organización, es necesario comprender el cambio y el cambio planificado para comprender el desarrollo organizacional.  El desarrollo organizacional es un método característico de consulta El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema. Un proceso de flujo es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una 24. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. meta general. El DO es un camino, no un punto de destino, es una serie de acontecimientos que se despliegan y evoluciona, no un procedimiento mecánico de paso a paso. Cada programa de DO es único en sí. El DO es un proceso interactivo de diagnosticar y emprender una acción.. La cultura de la organización influye poderosamente en. la conducta individual y de grupo. La cultura se define como los valores, hipótesis y creencias que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben piensan y actúan. Los procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones son métodos para llegar a los resultados. Una. serie. de. intervenciones. del. DO,. conocidas. como. intervención tecno estructural, ayuda a los líderes a examinar la tecnología y la estructura de la organización hacia la meta de hacer que funcionen mejor. Las. organizaciones. son. sistemas. sociales. complejos. que. interactúan con el ambiente, los esfuerzos del DO están dirigidos hacia el mejoramiento de la organización total o de grandes partes de ella. El paradigma de los sistemas es un poderoso modelo para comprender la complejidad y emprender la acción en escenarios complejos. Las organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas de interacción con su entorno. A medida que cambia el entorno la organización se debe adaptar.  Contexto cambiante Aunque es de interés comprender como surgió el DO, es importante también comprender el medio ambiente cambiante en el cual están ocurriendo las actividades contemporáneas del DO. Este contexto ha cambiado de una manera dramática a lo 25. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. largo de las décadas de los 80's y 90's, se ha intensificado la plétora de las innovaciones tecnológicas, fusiones de compañías, adquisiciones,. compras. ventajosas,. quiebras, historias de. éxito reducciones y cambios de las leyes. Cada año nacen miles de compañías y la globalización es común. Todos estos cambios crean oportunidades para las aplicaciones del DO, pero también expanden al máximo las capacidades de los líderes y quienes practican el Desarrollo Organizacional. En este contexto todavía existe una gran confianza en las técnicas de la primera generación del DO, que son muy pertinentes al cambio de adaptación incremental como la investigación-acción, el enfoque en los equipos, la creación de los mismos, el empleo de facilitadores, la consultoría de proceso, la retroalimentación de encuestas, la resolución de problemas inter grupo, el enfoque de los sistemas socio técnicos al rediseño del trabajo y la administración de la participación.  Valores, hipótesis y creencias del DO Una creencia es una suposición acerca de cómo funciona el mundo, que el individuo acepta como verdadera, es un hecho cognoscitivo para la persona. Los valores también son creencia, y se definen como "creencias acerca de lo que es algo deseable o algo "bueno" y de lo que es algo indeseable o algo malo. Las hipótesis son creencias que se consideran como algo tan valioso y obviamente correcto que se dan por sentadas y muy rara vez se examinan o se ponen en duda. Los valores, las hipótesis y las creencias son todos hechos o proposiciones cognoscitivos en donde los valores son creencias acerca de lo bueno y lo malo, y proporcionan estructuras y estabilidad a las personas a medida que tratan de comprender el mundo que les rodea. Los valores del DO tienden a ser humanistas, optimistas y 26. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. democráticos. Los valores humanistas proclaman la importancia del individuo, respetan a la persona total, tratan a las personas con respeto y dignidad, asumen que todas poseen una valía intrínseca, consideran que todas las personas tienen el mismo potencial para el crecimiento y el desarrollo. Estas creencias nacen de los valores humanistas. Los valores optimistas postulan que las personas son básicamente buenas, que el progreso es posible y deseable en los asuntos humanos, y que la racionalidad, la razón y la buena voluntad son instrumentos para progresar. Los valores democráticos aseveran la sanidad del individuo, el derecho de las personas, a estar libres de abuso arbitrario de poder, un trato justo y equitativo para todos, y justicia mediante el imperio de la ley y el proceso adecuado.  Implicaciones de los valores y las hipótesis del DO - Implicaciones para tratar con los individuos La. primera. hipótesis. es. que. casi. todos. los. individuos. experimentan impulsos hacia el crecimiento y el desarrollo personales si se proporciona un ambiente que los apoye y que a la vez les ofrezca un reto. La mayoría de las personas quieren desarrollar su potencial. - Implicaciones para tratar con los grupos Lo que ocurre en el grupo de trabajo tanto a nivel formal como informal, influye grandemente en los sentimientos de satisfacción y competencia. La mayoría de las personas desea sentirse aceptadas e interactuar en forma cooperativa por lo menos con un pequeño grupo de referencia y por lo común con más de un grupo. Casi todas las personas son capaces de hacer contribuciones mayores a la efectividad y el desarrollo del grupo. Las implicaciones de estas hipótesis son varias. Dejar que el quipo florezca porque a menudo son la mejor forma de que se desempeñe el trabajo, y además son las mejores maneras de 27. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.