Clima organizacional y su relación en el desempeño laboral de los colaboradores en la empresa Hielos de Chimbote JG S A C, distrito de Nuevo Chimbote 2018

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(1)Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ESCUELA DE POSGRADO. I. D DA. NACI ONAL D E. TR. DO. -U. NT. UNIV. I LLO UJ. ER S. UNIDAD DE POSGRADO EN CIENCIAS ECONÓMICAS. RA. Clima organizacional y su relación en el desempeño laboral de los colaboradores en la empresa Hielos de Chimbote JG S.A.C, distrito de Nuevo. PO SG. Chimbote - 2018.. DE. TESIS PARA OPTAR EL GRADO DE MAESTRA EN CIENCIAS ECONÓMICAS MENCIÓN EN. :. BL IO. Autora. TE CA. ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS. Dra. Claros Aguilar, Violeta. BI. Asesora :. Br. Panta Failoc, Isabel Maribel. TRUJILLO – PERU 2019. Nro. de Registro: _________. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. JURADO DICTAMINADOR. _____________________________ Dr. Carlos Alberto Franco Cornelio. RA. DO. -U. NT. Presidente. PO SG. _____________________________ Dr. José Manuel Castañeda Meléndez. TE CA. DE. Secretario. Dra. Violeta Claros Aguilar Asesora. BI. BL IO. _____________________________. ii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. DEDICATORIA. El presente trabajo de investigación está dedicado a Dios por darme la vida. A mi madre María Ysabel Failoc Graus de Panta, a quien. NT. gracias a su dedicación hizo de mí una persona de. -U. principios y valores,. DO. A mi padre quien desde el cielo sigue velando por. enseñarme, darme la fuerza y el coraje para enfrentar los. PO SG. RA. obstáculos de la vida.. A mis hermanos por impartir la unión familiar, la perseverancia y constancia en todo el proceso de. DE. formación, y a todas aquellas personas que confían en mí y que mediante su apoyo incondicional han impartido e. BI. BL IO. TE CA. interiorizado en mi la Fe y Esperanza de un Mundo Nuevo.. iii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. AGRADECIMIENTO A Dios, por la esperanza impuesta en mí. A mi madre, por su dedicación y apoyo incondicional y por su aliento moral. Finalmente, a mi querida asesora la Dra. Violeta Claros, por. NT. su constante dedicación y exigencia académica, a mis amigos y a todas las personas que de un modo u otro. -U. fueron fuente de inspiración para mí en el proceso de. BI. BL IO. TE CA. DE. PO SG. RA. DO. aprendizaje durante mi formación profesional.. iv Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. ÍNDICE DE CONTENIDO. JURADO DICTAMINADOR............................................................................................................. ii DEDICATORIA ............................................................................................................................. iii AGRADECIMIENTO ......................................................................................................................iv RESUMEN ....................................................................................................................................vii ABSTRACT..................................................................................................................................viii I.. INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 9 Realidad Problemática ................................................................................................. 10. 1.2.. Antecedentes de la Investigación ................................................................................ 10. -U. NT. 1.1.. Antecedentes Internacionales .................................................................................. 10. 1.2.2.. Antecedentes Nacionales ........................................................................................ 12. 1.2.3.. Antecedentes Locales .............................................................................................. 13. DO. 1.2.1.. Justificación de la Investigación. .................................................................................. 14. RA. 1.3.. Justificación Teórica ................................................................................................ 14. 1.3.2.. Justificación Práctica ............................................................................................... 14. 1.3.3.. Justificación Metodológica ....................................................................................... 15. 1.3.4.. Justificación Social................................................................................................... 15. DE. PO SG. 1.3.1.. Formulación del problema de Investigación ................................................................. 15. 1.5.. Objetivos ...................................................................................................................... 15. TE CA. 1.4. 1.5.1.. Objetivo General ...................................................................................................... 15. 1.5.2.. Objetivos Específicos ............................................................................................... 15 Marco teórico ............................................................................................................... 15. 1.6.1.. BL IO. 1.6.. CLIMA ORGANIZACIONAL ..................................................................................... 15. 1.6.1.1.. Características del Clima organizacional ............................................................. 17. BI. 1.6.1.2.. Teorías del Clima Organizacional ........................................................................ 16. 1.6.1.3.. Tipos de clima organizacional .............................................................................. 18. 1.6.1.4.. Dimensiones ........................................................................................................ 19. 1.6.2.. DESEMPEÑO LABORAL......................................................................................... 20. 1.6.2.1.. Características ..................................................................................................... 21. 1.6.2.2.. Dimensiones ........................................................................................................ 22. 1.6.2.3.. Medición del Desempeño Organizacional ............................................................ 22. 1.6.2.4.. Evaluación del Desempeño ................................................................................. 23. 1.6.2.5.. Herramientas para medir el Desempeño Organizacional ..................................... 25 v. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 1.6.2.6.. Beneficios de la Evaluación del Desempeño ....................................................... 26. 1.7.. Formulación de la hipótesis ......................................................................................... 27. 1.8.. Variables ...................................................................................................................... 27. II.. MATERIAL Y MÉTODOS .................................................................................................. 28 2.1.. Tipo y Diseño de la Investigación ................................................................................ 28 Tipo de Investigación ............................................................................................... 28. 2.1.2.. Diseño de la Investigación ....................................................................................... 28. 2.1.3.. Objeto de Estudio .................................................................................................... 28. 2.1.4.. Población ................................................................................................................. 28. 2.1.5.. Muestra .................................................................................................................... 29. 2.1.6.. Operacionalización de la Variable ............................................................................ 29. -U. NT. 2.1.1.. Instrumentos y/o fuente de datos ................................................................................. 29. 2.3.. Métodos y técnicas ...................................................................................................... 29. DO. 2.2.. RESULTADOS .................................................................................................................. 31. IV.. DISCUSÍON....................................................................................................................... 41. V.. CONCLUSIONES .............................................................................................................. 44. VI.. RECOMENDACIONES...................................................................................................... 45. VII.. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 46. PO SG. RA. III.. BI. BL IO. TE CA. DE. ANEXOS ...................................................................................................................................... 48. vi Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. RESUMEN La investigación titulada “Clima organizacional y su relación en el desempeño laboral de los colaboradores en la empresa "Hielos de Chimbote JG S.A.C., Nuevo Chimbote - 2018”, está orientada a identificar la relación entre estas dos variables, con la finalidad de reducir la rotación del personal, el ausentismo y conflictos laborales y de esta manera mejorar la realidad de la empresa. Para el desarrollo de la investigación se identificaron las fuentes de información primaria, recopilando datos a través de encuesta, el cuestionario se aplicó a los 25 colaboradores que forman parte de la. NT. empresa, asimismo se agruparon las dimensiones de acuerdo a los indicadores de estudio, aplicando. -U. la regla de Sturges de acuerdo a la Escala de Likert, luego para determinar la confiabilidad de las variables se usó el Alfa de Cronbach y finalmente para determinar la relación entre las variables de. RA. DO. estudio se aplicó la prueba de Chi Cuadrado.. PO SG. La investigación concluye que se acepta la Hipótesis Investigación y se rechaza la Hipótesis Nula, toda vez que a la luz de los resultados obtenidos y contrastando con la Prueba de Chi Cuadrado se ha logrado determinar que el Clima Organizacional se relaciona negativamente con el Desempeño. DE. Laboral.. TE CA. En tal perspectiva se ha efectuado las recomendaciones: Organizar reuniones mensuales, realizar evaluaciones frecuentes del clima organizacional percibido por los colaboradores de la empresa,. BL IO. lograr establecer canales de comunicación, desarrollar mecanismos de reconocimiento y recompensas, y finalmente brindar un incentivo cada cierto tiempo para lograr mejorar gradualmente. BI. el clima organizacional.. vii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. ABSTRACT The research entitled "Organizational Climate and the Relationship in Work Performance at Hielos de Chimbote JG SAC, Nuevo Chimbote - 2018", aims to identify the relationship between these two variables, in order to reduce staff turnover, absenteeism and labor conflicts to improve the reality of the company.. For the development of the research, the primary information sources were identified, the data was. NT. collected through a survey, the questionnaire was applied to the 25 employees who are part of the. -U. company, and the dimensions were grouped according to the study indicators, applying the Sturges rule according to the Likert Scale, then to determine the reliability of the variables the Cronbach's Alpha. DO. was used and finally to determine the relationship between the study variables was applied Chi Square. PO SG. RA. test.. The research concludes that the Research Hypothesis is accepted rejecting the Null Hypothesis, contrasted with the Chi Square Test, it has been determined that the Organizational Climate is. TE CA. DE. negatively related to the Work Performance.. In the outlook that has been established in the recommendations: Organize monthly meetings, make frequent evaluations of the organizational climate perceived by the company's collaborators, establish. BL IO. communication channels, develop mechanisms of recognition and rewards, and finally provide. BI. periodically incentive to achieve gradually improve the organizational climate.. viii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. I.. INTRODUCCIÓN En América Latina las organizaciones que emplean viejos esquemas estructurales, pueden llegar a ser obsoletas o disfuncionales si no se pone en práctica patrones nuevos de conducta. Un cambio de enfoque metodológico que marque la diferencia, sería útil para la dinámica organizacional de los países subdesarrollados, incidiría directamente en el estilo de dirigir, creando ambientes de trabajo motivadores y comenzaríamos a darnos cuenta de que debemos concebir al ser humano inmerso en una totalidad, que le reclama responsabilidad y compromiso consigo mismo. El clima laboral ha venido siendo un aspecto importante estudiado por muchos. NT. investigadores, consultores entre otros estudiosos a fin de poder comprender a un más a fondo. -U. que aspectos impacta en la productividad de las organizaciones, ya que no es solo saber combinar los salarios, premios, si no que la exigencia va más allá en la forma desde el tipo de. DO. gestión.. RA. Un buen clima organizacional ayuda y alienta a ser competentes entre compañeros de trabajo, creando una conducta madura de todos sus miembros, permitiendo que ellos se comprometan a. PO SG. ser responsables de sus asignaciones laborales dentro de la empresa, dando lo mejor de sí en agradecimiento a su satisfacción laboral; es decir, el clima organizacional es considerado un factor clave dentro de una organización. Por otro lado, debido a la mala interacción que hay entre. DE. colaborador y jefe no siempre se establece un buen ambiente de trabajo, prolongando una mala comunicación, autoritarismo con respecto a la toma de decisiones e impidiendo desarrollar su. TE CA. potencial al máximo.. Las organizaciones son algo más que la simple suma de sus partes. Exige considerarlas como sistemas complejos debido al alto nivel de integración y complejidad entre componentes para. BL IO. lograr los objetivos propuestos y su permanencia median te el mantenimiento de su estabilidad interna. En la actualidad las .ñorganizaciones están inmersas en un medio muy inestable debido. BI. entre otros factores al rápido desarrollo de la tecnología, la expansión, que implica auge de la mercadotecnia, y a los rápidos cambios sociales, económicos y políticos.. 9 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 1.1. Realidad Problemática La empresa Hielos de Chimbote JG S.A.C dedicada al procesamiento de agua potable para agua de mesa y para la distribución del mismo, tiene como misión Producir y vender agua de calidad, superando las expectativas de nuestros clientes, brindando un servicio personalizado y de acorde a sus necesidades a un precio justo que asegure la viabilidad y crecimiento de nuestra empresa así como la estabilidad económica y bienestar para nuestros colaboradores, contribuyendo con el desarrollo económico de la región, del mismo modo como visión ser una empresa líder en el mercado de agua de mesa, siendo la calidad. NT. un factor trascendente en nuestra operación, distribución y servicio. Los principales competidores cada día están al asecho de acaparar participación de mercado, es por ello. -U. queriendo reducir nuestras debilidades y tratando de mejorar con respecto a nuestras. DO. amenazas, analizaremos con detenimiento el ambiente laboral. De esta forma, y debido a que se está suscitando este problema en los últimos meses de incremento de ausentismo. RA. del personal y conflictos laborales, el presente estudió permitirá explicar la relación entre El. PO SG. Clima Organizacional y el desempeño Laboral.. 1.2. Antecedentes de la Investigación 1.2.1. Antecedentes Internacionales Según los autores (Del Toro Granados, Salazar Sotter, & Gómez Rangel, 2011). DE. en el artículo titulado Clima organizacional, satisfacción laboral y su relación con el desempeño laboral en trabajadores de una PYME de servicios de ingeniería, para. TE CA. ello aplicando una encuesta a 18 colaboradores y empleando el Coeficiente de Correlación de Pearson y de Spearman para medir la relación entre las dimensiones. BL IO. de la Satisfacción laboral y el Desempeño laboral de los participantes del estudio, dando como resultados que estas dos variables tienen una alta correlación positiva. BI. y significativa a nivel general, y en todas sus dimensiones. Según (Castro Serrano, 2012) estudió la Relación del Desempeño Laboral con el Clima Organizacional, para ello aplicó una entrevista a 24 colaboradores, concluyendo que la eficiencia laboral depende de un ambiente motivador y participativo, asimismo se puede inferir que en general, el clima organizacional determina en parte el comportamiento de los trabajadores; comportamiento que genera productividad en la organización a través de un desempeño laboral eficiente o deficiente según sea el caso.. 10 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Según (Malisa López, 2012), estudió El Clima Organizacional y su incidencia en el Desempeño Laboral, para ello aplicando un total de 104 encuestas a los empleados y una entrevista al gerente, y utilizando la prueba de Chi Cuadrado para determinar las variables, llego a la conclusión que El Clima Organizacional y el Desempeño Laboral se encuentran estrechamente relacionados, por esta razón si uno de estos aspectos sufre una modificación el otro también se ve afectado. De acuerdo (Luengo, 2013) estudió que el Clima Organizacional y Desempeño. NT. Laboral del docente en Centros de Educación Inicial, se realizó una encuesta a 49. -U. trabajadores aplicando la Prueba de Correlación de Spearman, se concluyó que existe una alineación en la percepción del tipo de clima que se genera en estas. DO. organizaciones objeto de estudio en las que directivos y docentes no están sensibilizados por un ambiente de trabajo como factor determinante en el. PO SG. RA. desempeño laboral.. Para los autores (Manosalvas Vaca, Manosalvas Vaca, & Quintero, 2015) que estudiaron El clima organizacional y la satisfacción laboral: un análisis cuantitativo. DE. riguroso de su relación, recopilando datos mediante de la Escala de Likert a través de un cuestionario aplicada a 193 colaboradores, a ello utilizando la Prueba de Chi. TE CA. Cuadrado para determinar la relación de las variables, demostró que existe una correlación estadística significativa entre los constructos clima organizacional y satisfacción laboral; es decir, que si el nivel percibido del clima organizacional es. BL IO. alto, la actitud de la satisfacción laboral también se manifiesta en estas proporciones en cada una de sus dimensiones. Concluyendo que los resultados obtenidos. BI. muestran una relación significativa entre clima organizacional y satisfacción laboral, corroborando resultados de otros estudios relacionados a esta temática. Sin embargo, ninguno de los modelos de medida obtuvo un ajuste aceptable al realizar el análisis factorial confirmatoria, haciéndose necesario elaborar un análisis de componentes principales, para tratar de determinar las causas de estos ajustes tan pobres de los datos.. 11 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 1.2.2. Antecedentes Nacionales Para el autor (Huamani Cordova, 2013) quien realizó un estudio de EL Clima Organizacional y su Influencia en el Desempeño Laboral, para ello aplicó una encuesta y entrevista en profundidad a 60 colaboradores, concluyendo que los supervisores y jefes juegan un papel primordial en el reconocimiento del desempeño laboral de los trabajadores, y esto determina efectos positivos en el clima organizacional y en el desarrollo de las funciones del colaborador.. NT. Para el autor (Pérez Chamorro, 2014), que estudió la El Clima Organizacional y su incidencia en el desempeño laboral, recopilando datos a través de una encuesta a. -U. 40 trabajadores aplicando la prueba de Chi Cuadrado para determinar la relación. DO. de las variables, se concluye que el mejoramiento del Clima Organizacional, incrementa el desempeño laboral de los trabajadores, asimismo éste se ve afectado. RA. en gran parte por el liderazgo autocrático que se desarrolla, ya que impide la. PO SG. aportación de nuevas ideas, sugerencias y opiniones lo que cohíbe en cierto modo a dar un valor agregado al trabajo diario.. Según, (Torres Pacheco & Zegarra Ugarte, 2015) estudiaron el Nivel de. DE. Correlación existente entre Clima Organizacional y Desempeño Laboral en las. TE CA. Instituciones Educativas Bolivarianos de la ciudad de Puno, para ello se aplicó un cuestionario a 133 docentes y aplicando el Coeficiente de Correlación de Pearson, concluyeron que existe una relación directa positiva fuerte entre clima. BL IO. organizacional y desempeño laboral; es decir, que a mejor clima organizacional existe mejor desempeño laboral.. BI. De acuerdo a (Calcina Cáceres, 2015) que estudió el Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en enfermeros de unidades críticas del Hospital Nacional Dos de Mayo 2012, recopilando datos mediante la Escala de Likert a través de una encuesta a 35 trabajadores, concluyó que El Clima Organizacional es regular, porque a la jefatura le gusta que se realice bien el trabajo sin tener que estar verificándolo.. 12 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Según, (Quispe Vargas, 2015) analizó la relación entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral, recopilando datos a través de una encuesta dirigida a 64 trabajadores y aplicando el Coeficiente de correlación de Spearman, llegó a la conclusión que existe una relación directa, positiva y moderada; es decir, que a medida que se incrementa la relación en un mismo sentido, crece para ambas variables. Según (Panta Rivadeneira, 2015) que estudió el Análisis del Clima Organizacional. NT. y su Relación con el Desempeño Laboral, y recopilando datos a través de una. -U. encuesta a 25 colaboradores y aplicando el Coeficiente de Correlación de Pearson concluyó que, un adecuado clima organizacional lleva de la mano el desempeño. DO. laboral, recomendando capacitar constantemente a sus trabajadores, averiguar que programas de formación académica está promoviendo el Ministerio de Educación,. PO SG. RA. fomentar la integración entre los miembros de dicha organización, entre otras cosas.. Para (Sánchez Ferrer Giraldo, 2016) autor de la tesis titulada Propuesta de mejora del Clima Laboral basado en el Modelo de las Seis Casillas de Marvin Weisbord en. DE. el Banco InterBank, aplicando una encuesta a 14 colaboradores concluye que, realizan sus labores con sus compañeros para alcanzar una meta en común,. TE CA. logrando una identificación de los individuos con el grupo de trabajo.. BL IO. 1.2.3. Antecedentes Locales (Perez, 2010) en su tesis titulada El clima laboral y su efecto en la calidad de atención al estudiante en el Senati Chimbote, concluye que si la persona encargada. BI. de direccionar la institución se preocupara por mantener contento al personal, estos mostrarían su satisfacción dentro de la empresa, de tal forma que realizarían mejor su trabajo y a la vez se vería reflejado en la satisfacción de los estudiantes; ya que son ellos quienes son la pieza importante en la empresa, puesto que si se quiere lograr una excelente atención al cliente se lograra únicamente después de haberla logrado internamente.. Para (Salinas, 2016) autor de la tesis titulada Gestión de Calidad bajo el enfoque de la cultura de colaboradores y su clima laboral en mypes del sector comercio rubro 13 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. materiales de construcción, concluye que cuando se entabla una comunicación eficaz con el trabajador aumenta el sentido de bienestar de éste en la empresa y mejora su productividad; asimismo, este tipo de comunicación en el ambiente de trabajo genera motivación intrínseca en los miembros de la organización, confianza y franqueza que retroalimenta el conjunto de la organización. Según (Corcino Delgadillo, 2017) en su tesis titulada Satisfacción laboral en los trabajadores administrativos de la unidad de gestión educativa local de Sihuas, y. NT. aplicando una encuesta a 55 trabajadores teniendo en cuenta criterios de inclusión y exclusión concluye que, el nivel de satisfacción laboral de los trabajadores se. -U. encuentra en un nivel regular dada las condiciones físicas y materiales; del mismo. DO. modo, atribuye que el personal está insatisfecho por las labores ejercidas dentro de. RA. la organización y por las políticas administrativas en la misma.. PO SG. Así mismo, (Latorre Aranda & Obregón Quinto, 2018) estudiaron “La influencia del estrés laboral en el desempeño laboral de los trabajadores de la Empresa DINO S.R.L., identificando que las dimensiones de desempeño laboral en función a su nivel de desempeño y Características individuales tienen un alto porcentaje, debido. DE. a que el personal cuenta con los conocimientos profesionales y técnicos para el. TE CA. manejo de sus labores encomendadas, pudiendo desarrollarlas de manera eficiente.. BL IO. 1.3. Justificación de la Investigación. 1.3.1. Justificación Teórica La investigación propuesta busca mediante la aplicación de la teoría y conceptos. BI. del desempeño laboral, establecer de qué manera se relaciona con clima laboral en la empresa Hielos de Chimbote.. 1.3.2. Justificación Práctica Esta investigación es importante abordar porque permitirá determinar si con un Buen Clima Organizacional mejorará el desempeño Laboral, de tal modo plantear la necesidad de que se adopten acciones que ayuden a fortalecer el ambiente de trabajo y el sentido de pertenencia de sus colaboradores en la empresa Hielos de Chimbote.. 14 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 1.3.3. Justificación Metodológica Se justifica ante la necesidad de describir el clima organizacional y su relación en el desempeño laboral; para ello se emplean técnicas de investigación como las encuestas y su procesamiento para medir el grado de validez de la hipótesis planteada. 1.3.4. Justificación Social Se justifica en la necesidad de ofrecer alternativas para mejorar las condiciones del clima organizacional, que permitan el óptimo desempeño de los trabajadores y por. NT. ende mejores resultados en ventas y sobretodo en un mejor servicio de atención al. -U. cliente.. DO. 1.4. Formulación del problema de Investigación ¿Cuál es la relación del clima organizacional en el desempeño laboral en la empresa Hielos. RA. de Chimbote JG S.A.C, distrito de Nuevo Chimbote – 2018?. PO SG. 1.5. Objetivos:. 1.5.1. Objetivo General Identificar la relación del clima organizacional en el desempeño laboral en la. DE. empresa Hielos de Chimbote JG S.A.C, Nuevo Chimbote 2018.. TE CA. 1.5.2. Objetivos Específicos 1. Analizar el clima organizacional de la empresa Hielos de Chimbote JG S.A.C. 2. Analizar el desempeño laboral de la empresa Hielos de Chimbote JG S.A.C.. BL IO. 3. Determinar la relación del clima organizacional y el desempeño laboral en la empresa Hielos de Chimbote JG S.A.C.. BI. 1.6. Marco teórico 1.6.1. CLIMA ORGANIZACIONAL En la investigación de (Chiang Vega, Martin Rodrigo, & Nuñez Partido, 2010) sobre Clima Organizacional mencionan entre otros a (Forehand y Gilmer, 1964) quienes definen como el conjunto de características que describen a una organización, distinguen una organización de otras organizaciones, son relativamente duraderas en el tiempo e influyen en la conducta de las personas dentro de ellas. Asimismo, hacen mención a (Litwin, 1968), quien señala el Clima Organizacional como el resumen del patrón total de expectativas y valores de incentivo que existen en un medio organizacional dado. Enseguida menciona a (Ekvall, 1983) definiendo el 15 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Clima Organizacional como un conglomerado de actitudes y conductas que caracterizan la vida en la organización, por último (Rousseau, 1968) sostiene que el Clima son las descripciones individuales del marco social o contextual del cual forma parte la persona. En la investigación de (Ascarza Villareal, 2017), sobre Clima Organizacional hace mención a (Chiavenato, 1990), quien define al clima organizacional como un conjunto de condiciones y/o características permanentes del ambiente de la. NT. organización, que afectan el comportamiento de los sujetos y el desarrollo de los. -U. procesos de la institución misma.. DO. Del mismo modo, según (Ramos Moreno , 2012) en su informe El Clima Organizacional, Definición, Teoría, Dimensiones y Modelos de Abordaje menciona. RA. a (Silva, 1996), quien define el clima organizacional como una propiedad del. PO SG. individuo que percibe la organización y es vista como una variable del sistema que tiene la virtud de integrar la persona y sus características individuales (actitudes, motivación, rendimiento, satisfacción, etc.), los grupos (relación intergrupal) y la. DE. organización (procesos y estructura organizacional).. TE CA. En la Investigación de (CASTRO SERRANO, 2013), sobre el Clima Organizacional menciona a (Glisson, 1999), quien asegura que el clima organizacional es un circuito donde cualquier alteración incide en la motivación de los empleados a la. BL IO. hora de cumplir sus tareas, por lo tanto implica tratar un grupo de componentes que ofrezcan una visión amplia de la organización, como los son: el ambiente físico, las. BI. características estructurales, el ambiente social, las características personales, el crecimiento profesional y el comportamiento organizacional.. 1.6.1.1.. Teorías del Clima Organizacional Teoría del Clima Organizacional de Likert Likert concluyó que los supervisores que se orientaban hacia un mayor interés por sus subordinados más que por la tarea, eran superiores en productividad que los que anteponían el interés por la tarea, por lo cual sus subordinados mostraban una moral más baja y menos satisfacción por su trabajo. 16. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Posteriormente, al continuar sus investigaciones, Likert se percató que ambas dimensiones, interés por los subordinados e interés por la tarea, son independientes, no excluyentes, o sea que se puede tener una calificación baja o alta en una o en ambas simultáneamente, que es el mismo resultado alcanzado por otro investigador. Es decir, el autor hace referencia que el ambiente organizacional de un grupo de trabajo o nivel jerárquico está determinado por la conducta de los líderes de. NT. los niveles superiores, la cual considera como la más importante, asimismo. -U. considera propuso los siguientes factores para el estudio del ambiente en las.  Flujo de comunicación. PO SG.  Interés por las personas. RA.  Práctica de toma de decisiones. DO. organizaciones:.  Influencia en el departamento  Excelencia tecnológica. 1.6.1.2.. TE CA. DE.  Motivación. Características del Clima organizacional Hace una referencia constante de los miembros respecto a su estar, (Salom de. BL IO. Bustamante & Silvana, 1994), dentro de las principales características hace. BI. mención a las más resaltantes:  Tiene una cierta permanencia  Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Es decir, desarrollar un clima hostil no permitirá desarrollar el manejo adecuado de la organización y la retroalimentación de actividades.  Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. Cuando los colaboradores trabajan en un buen clima organizacional, tienden a sentirse parte de, aumentando el grado de identificación con la empresa, todo lo contrario, cuando el clima es negativo. 17. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación.  Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización, y a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. Básicamente el colaborar expresa su sentir dentro de la organización (evalúa) y colabora para que este tenga mejores resultados.  Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc.. NT.  El ausentismo y la rotación excesiva puede ser indicadores de un mal clima. -U. laboral. Es decir, estos cambios que se puedan presenciar dentro de la. RA. inmiscuidos dentro del mismo.. DO. organización generan diversos fastidios de los colaboradores al estar. PO SG. 1.6.1.3. Tipos de clima organizacional Likert (citado por Brunet, 1987) determina dos tipos de clima Organizacional, entre ellos:1. DE. 1.6.1.3.1. Clima de Tipo autoritario.  Autoritarismo Explotador: La dirección no les tiene confianza a sus. TE CA. miembros, las decisiones, objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen de forma puramente descendente. No colaboradores, solo es para especificar y detallar funciones y dar órdenes, el clima se desarrolla en un ambiente de tensión donde priman los miedos.. BI. BL IO. existe una comunicación abierta entre la dirección y los.  Autoritarismo paternalista: la dirección tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con un siervo. El control es la cúspide. Es decir, la relación que existe entre la gerencia con los colaboradores de rango inferior se acomodan con la voluntad del otro, asimismo las técnicas más empleadas para motivar a los colaboradores son los castigos y las recompensas.. 1. http://www.eumed.net/libros-gratis/2012a/1158/tipos_de_clima_organizacional_de_likert.html. 18 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 1.6.1.3.2.. Clima de tipo participativo  Consultivo: La dirección tiene confianza en sus empleados. La política y las decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los empleados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. En otras palabras, los altos grados de la organización toman decisiones las que son comunicadas de manera descendiente y existe un grado de responsabilidad por ambas partes,. -U. objetivos e ideales de la Organización.. NT. desarrolla un ambiente agradable donde se busca alcanzar los.  En pocas palabras, los altos directivos intercambian información con. DO. sus colaboradores, coordinan, buscan la solución a diversos problemas trabajando en equipo, garantizando un clima de trabajo. 1.6.1.4.. PO SG. RA. en común para todos.. Dimensiones Para Los autores (Litwin y Stinger, 1978) citados por (Gan & Berbel, 2007) define al Clima Organizacional como un filtro por el cual pasan los fenómenos. DE. objetivos de la Organización, y de ahí puede accederse a la comprensión de lo. TE CA. que está ocurriendo en la Organización y de repercusiones que estos fenómenos están generando sobre las motivaciones de sus miembros y sobre su correspondiente comportamiento y reacciones. En pocas palabras define al. BL IO. Clima Organizacional como partes de un todo, llevadas por un proceso para analizar el ambiente en donde se desarrollan sus actividades los colaboradores,. BI. a ello propone la existencia de que dimensiones o enfoques por medir que explicarían el clima existente en una determinada empresa. a. Estructura, constituyen las percepciones que tienen los colaboradores de la Organización respecto a la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones que perjudican el desarrollo de su trabajo. b. Responsabilidad (empowerment), sentimiento de los colaboradores de la Organización en la libre toma de decisiones con respecto a su trabajo.. 19 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. c. Recompensa, es la percepción que tienen los colaboradores sobre la recompensa recibida por el buen trabajo. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo o viceversa. d. Desafío, es el sentimiento que tienen los colaboradores de la Organización respecto a los desafíos que impone el trabajo; es decir, la organización plantea diversas rutinas sin ningún tipo de estímulos para lograrlos. Relaciones, son las percepciones que tienen los colaboradores acerca del. NT. ambiente de trabajo (si es grato o existen malas relaciones sociales) entre la. -U. línea jerárquica de la organización.. e. Cooperación, son los sentimientos de gratitud que presentan los. DO. colaboradores hacia los directivos de la organización, ya que manifiestan. RA. apoyo mutuo en los distintos niveles jerárquicos. f. Estándares, son las percepciones de cada uno de los colaboradores. PO SG. referente al nivel de importancia que establecen las organizaciones respecto a las normas y reglas que desarrollan en el ambiente de trabajo.. DE. g. Conflictos, son los sentimientos de los distintos niveles jerárquicos, que se generan a partir de las diferencias y/o discrepancias, pero que a su vez. TE CA. ambos niveles aceptan los distintos puntos de vista buscando solucionar los problemas.. h. Identidad, son los sentimientos de identificación de los colaboradores hacia. BL IO. la organización como elemento importante y valioso dentro del grupo de. BI. trabajo; es decir, son las emociones, percepciones, sentimientos y objetivos que presentan los colaboradores respecto a los de la Organización.. 1.6.2. DESEMPEÑO LABORAL Con el objetivo de definir un concepto acerca del desempeño laboral, abordaremos a distintas bibliográficas con el fin de realizar una sola interpretación, para empezar mencionaremos a Stoner quien brinda un aporte importante respecto a la conceptualización del desempeño laboral, afirmando que es la manera como los miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,. 20 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. sujeta a reglas básicas2; es decir, se refiere a la manera en la que. los. colaboradores realizan de forma eficiente sus funciones en la empresa con el fin de alcanzar metas propuestas. Sin embargo, para (Chiavenato, 2009), el desempeño es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad de alcanzar los objetivos formulados. Aquí reside el aspecto principal del sistema. El desempeño constituye la estrategia personal que escoge el individuo para alcanzar los objetivos. Esto significa que cada. NT. persona debe escoger, con total libertad y autonomía, sus propios medios para. -U. alcanzar los objetivos. El gerente puede brindar consejos y orientación en lugar de. DO. mandar, controlar y ser impositivo.. Según (Robbins & Coulter, 2014) desempeño organizacional Suma de los. PO SG. RA. resultados de todas las actividades laborales de la organización. 1.6.2.1. Características Las características del desempeño laboral corresponden a los conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre. TE CA. DE. al desarrollar su trabajo, (Flórez García Rada, 2010). Adaptabilidad, Se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes. BL IO. ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidad y personas. Comunicación, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera. BI. efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de acuerdo al lenguaje o terminología a las necesidades del receptor (es). Al buen empleo de la gramática organizacional y estructura en comunicaciones. Iniciativa, se refiere a la intención de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente. A las medidas que toma para lograr objetivos más allá de lo requerido.. 2. http://publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/534/1288 (revisado el día 23/05/2017). 21 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado de conocimientos técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de trabajo. A la capacidad que tiende de mantenerse al tanto de los avances y tendencias actuales en su área de experiencia. Trabajo en equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/ grupos de trabajo para alcanzar las metas de la organización, contribuyendo y generando un ambiente armónico que permite el consenso.. NT. Desarrollo de talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las. -U. habilidades y competencias de los miembros de su equipo planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y. RA. Dimensiones De acuerdo con Lubatkin y Shrieves, la importancia del desempeño de negocios. PO SG. 1.6.2.2.. DO. futuros.. en administración estratégica puede ser discutida en:. DE. Teórica, el concepto de desempeño de negocios está en el centro de la administración estratégica; las teorías de administración estratégica, implícita o. TE CA. explícitamente subrayan implicaciones de desempeño , mientras que este es la prueba en el tiempo de cualquier estrategia, estudios de investigación emplean el constructor de desempeño de negocios para examinar una variedad de. BL IO. cuestiones de contenidos y procesos de estrategia; la importancia de la dirección del desempeño de negocios es demasiado evidente en muchas prescripciones. BI. ofrecidas para mejorarlo.. 1.6.2.3.. Medición del Desempeño Organizacional Los gerentes deben estar conscientes de cuáles medidas les darán la información que necesitan para determinar el nivel de desempeño de sus organizaciones. Entre las más utilizadas están la productividad organizacional, la eficacia organizacional y las clasificaciones industriales. (Robbins & Coulter, 2014). 22 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación.  Productividad organizacional: Se refiere a la cantidad de bienes y servicios producidos dividida entre los insumos necesarios para generar ese nivel de producción. Tanto las organizaciones como sus unidades de trabajo individuales desean ser productivas. Su propósito es producir la mayor cantidad de bienes y servicios utilizando la menor cantidad de insumos. El nivel de producción se determina en función de los ingresos que recibe la organización por la venta de los bienes (precio de venta * unidades vendidas). Por su parte, el monto de los insumos se mide en. NT. función de los costos en que incurre la organización por adquirir y. -U. transformar los recursos en producción Incrementar la proporción entre ambas medidas (insumos y productividad) es una de las misiones de los. DO. gerentes. Por supuesto, la mejor forma de lograrlo es elevando el precio de. RA. la producción.. PO SG.  Eficacia organizacional: Es una medida de cuán apropiados son los objetivos organizacionales y de qué tan bien se están cumpliendo. Representa la meta definitiva para los gerentes y es lo que guía sus. DE. decisiones en materia de diseño de estrategias y actividades laborales y de. TE CA. coordinación del trabajo de los empleados.  Clasificaciones industriales y empresariales: Las clasificaciones o rankings constituyen una forma muy popular de medición utilizada por los. BL IO. gerentes para evaluar el desempeño de sus organizaciones. Las clasificaciones son determinadas por medidas específicas de desempeño,. BI. y cada lista se basa en distintos parámetros. 1.6.2.4.. Evaluación del Desempeño Es una valoración, sistemática, de la actuación de cada persona en función de las actividades que desempeña, las metas y los resultados que debe alcanzar, las competencias que ofrece y su potencial de desarrollo. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace al negocio de la organización. Es un excelente medio para detectar problemas de supervisión, administración, la integración de las personas a la organización, el acoplamiento de la persona 23. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. al puesto, la ubicación de posibles disonancias o de carencias de entrenamiento para la construcción de competencias y, por consiguiente, sirve para establecer los medios y los programas que permitirán mejorar continuamente el desempeño humano. Toda persona necesita recibir realimentación sobre su desempeño para saber cómo ejerce su trabajo y para hacer las correcciones correspondientes. Sin esta realimentación las personas caminan a ciegas. Para tener idea de los potenciales de las personas, la organización también debe saber cómo. NT. desempeñan sus actividades.. -U. Así, las personas y las organizaciones necesitan saber todo respecto a su desempeño. Las principales razones que explican el interés de las. DO. organizaciones por evaluar el desempeño de sus colaboradores son:. RA. - Recompensas: La evaluación del desempeño ofrece un juicio sistemático. PO SG. que permite argumentar aumentos de salario, promociones, transferencias y, muchas veces, despidos de trabajadores. Es la evaluación por méritos.. DE. - Realimentación. La evaluación proporciona información de la percepción que tienen las personas con las que interactúa el colaborador, tanto de su. TE CA. desempeño, como de sus actitudes y competencias. - Desarrollo: La evaluación permite que cada colaborador sepa exactamente cuáles son sus puntos fuertes (aquello que podrá aplicar con más intensidad. BL IO. en el trabajo) y los débiles (aquello que debe mejorar por medio del. BI. entrenamiento o el desarrollo personal).. - Relaciones: La evaluación permite a cada colaborador mejorar sus relaciones con las personas que le rodean (gerentes, pares, subordinados) porque sabe qué tan bien evalúan su desempeño. - Percepción: La evaluación proporciona a cada colaborador medios para saber lo que las personas en su derredor piensan respecto a él. Esto mejora la percepción que tiene de sí mismo y de su entorno social.. 24 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. - Potencial de desarrollo: La evaluación proporciona a la organización medios para conocer a fondo el potencial de desarrollo de sus colaboradores, de modo que puede definir programas de evaluación y desarrollo, sucesión, carreras, etcétera. - Asesoría: La evaluación ofrece, al gerente o al especialista de recursos humanos, información que le servirá para aconsejar y orientar a los. Herramientas para medir el Desempeño Organizacional  CONTROL PREVENTIVO: Control implementado antes de la realización. -U. 1.6.2.5.. NT. colaboradores.. DO. de una actividad laboral.. RA.  CONTROL CONCURRENTE: Control que entra en acción mientras una actividad laboral está en progreso.. PO SG. La forma más conocida de control concurrente es la supervisión directa, a últimas fechas conocida también como administración por contacto directo, que es cuando ocurre la interacción directa entre el gerente y sus. DE. empleados en el área laboral..  CONTROL DE RETROALIMENTACIÓN: Control que entra en acción. TE CA. después de que una actividad laboral ha sido ejecutada.. BL IO.  CONTROLES FINANCIEROS: Todos los negocios quieren generar utilidades. Para lograr ese propósito, los gerentes necesitan contar con. BI. controles financieros. los gerentes podrían implementar medidas financieras tradicionales como los análisis de proporciones y presupuestos..  CONTROLES DE INFORMACIÓN: los controles de información deben someterse a revisiones regulares para garantizar que se estén aplicando todas las precauciones posibles a la protección de información importante.  CUADRO DE MANDO INTEGRAL: Herramienta de evaluación del desempeño que toma en consideración otros factores además de la perspectiva financiera.. 25 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación.  BENCHMARKING DE LAS MEJORES PRÁCTICAS: benchmarking, búsqueda de las mejores prácticas entre competidores y no competidores con la intención de tomarlas como modelo para lograr un desempeño superior. Benchmark, nivel de excelencia utilizado como estándar para hacer mediciones y comparaciones de desempeño. 1.6.2.6.. Beneficios de la Evaluación del Desempeño (Chiavenato, Administracion de Recuros Humanos el capital humano de las. NT. Organizaciones, 2007) Expone que para que un programa de evaluación del desempeño sea debidamente expresado, planteado, coordinado y entendido, y. -U. considerando que trae beneficios a corto mediano y largo plazo y los principales. DO. beneficiarios son los que se mencionan a continuación:. RA.  Beneficios para el gerente, Es importante que se evalué el desempeño y el. PO SG. comportamiento de los subordinados, con base en factores de evaluación y esencialmente contar con un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad..  Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de desempeño de. DE. sus subordinados, Tener comunicación con sus subordinados, con el. TE CA. propósito de hacerles saber que la evaluación del despeño es un sistema objetivo, el cual les permite como esta su desempeño.. BL IO.  Beneficios para el subordinado, Conoce las reglas del juego, y cuáles son las formas del comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la. BI. empresa valora. Conoce cuales son las expectativas de su jefe en cuanto a su desempeño, conforme a la evaluación de este, cuáles son sus puntos fuertes y débiles. Conoce las medidas del jefe y toma para aumentar su desempeño y las que el propio subordinado debe tomar por cuenta propia (corregir, mayor dedicación, más atención en el trabajo, cursos por cuenta propia, etc). Hacer una autoevaluación y un análisis personal en cuanto a su desarrollo y control personales..  Beneficios para la organización, Los beneficios que se encuentran es que se evalúa el potencial humano, a mediano y largo plazo, asimismo define 26 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. cual es la contribución del cada empleado. Identifica a los empleados que necesitan reforzarse y perfeccionarse en determinada área de sus actividades y selecciona a los empleados en los aspectos de (promociones, crecimiento y desarrollo personal) con el impulso a la productividad y la mejora de las relaciones humanas en el trabajo).. 1.7. Formulación de la hipótesis HI: “El Clima Organizacional se relaciona significativamente con el Desempeño Laboral en. NT. la empresa Hielos de Chimbote JG S.A.C, Distrito de Nuevo Chimbote-2018”.. -U. H0: “El Clima Organizacional no se relaciona significativamente con el Desempeño Laboral. DO. en la empresa Hielos de Chimbote JG S.A.C, Distrito de Nuevo Chimbote-2018”.. PO SG. RA. 1.8. Variables. CLIMA ORGANIZACIONAL. VARIABLE DEPENDIENETE. DESEMPEÑO LABORAL. BI. BL IO. TE CA. DE. VARIABLE INDEPENDIENTE. 27 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. II.. MATERIAL Y MÉTODOS 2.1. Tipo y Diseño de la Investigación 2.1.1. Tipo de Investigación La presente investigación es de tipo Correlación, porque no solo se describirá el concepto de una de las variables, sino también evaluaremos la relación entre las variables. 2.1.2. Diseño de la Investigación La presente investigación es No Experimental, toda vez que no hubo manipulación de la variable.. NT. Asimismo, es una investigación Transversal, ya que se recabó datos en un solo. -U. instante.. RA. DO. El diagrama es el siguiente:. PO SG. X. LEYENDA. M: Trabajadores de la Empresa X: Clima Organizacional. r. TE CA. DE. M. Y: Desempeño Laboral r: Relación. BL IO. Y. BI. 2.1.3. Objeto de Estudio El objeto de estudio para la presente investigación es el clima organizacional en la empresa Hielos de Chimbote JG S.A.C, distrito Nuevo Chimbote – 2018. 2.1.4. Población Para la presente investigación, la unidad de análisis fueron los 25 colaboradores de la empresa Hielos de Chimbote JG S.A.C, distrito de Nuevo Chimbote- 2018.. 28 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 2.1.5. Muestra La muestra es igual a la población, que son 25 colaboradores. 2.1.6. Operacionalización de la Variable. AUTONOMIA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. INDICADORES LIBERTAD TOMA DE DECISIONES EN EL AREA DE TRABAJO RESPONSABILIDAD DEL COLABORADOR / EXIGENCIAS DEL COLABORADOR HORARIO DEL TRABAJO. NT. DIMENSIONES. INFRAESTRUCTURA LABORAL. -U. VARIABLES. BL IO. TE CA. DE. PO SG. RA. DO. TRABAJO EN EQUIPO ASESORAMIENTO Y ACOMPAÑAMIENTO DE CLIMA APOYO ACTIVIDADES ORGANIZACIONAL ACTIVIDADES DE PLANIFICACION OPORTUNIDADES DESARROLLO PROFESIONAL AUTOREALIZACION VALORACION, RECONOCIMIENTO Y DESARROLLO PROFESIONAL COMUNICACIÓN ABIERTA Y FLEXIBLE COMUNICACIÓN MOTIVACION INTRINSECA Y EXTRINSECA MOTIVACION REMUNERACION SALARIAL PRODUCTIVIDAD NIVEL DE PRODUCCION DE PERSONAL LABORAL CUMPLIMIENTO DE METAS ASIGNADAS DESEMPEÑO LOGRO DE DESARROLLO DE ACTIVIDADES EFICACIA LABORAL LABORAL CON CAPACIDAD EFICIENCIA GRADO DE RESPONSABILIDAD/CAPACIDAD LABORAL PROFESIONAL Fuente: Elaborado por el Autor. BI. 2.2. Instrumentos y/o fuente de datos a) Técnica Encuesta b) Instrumento Cuestionario 2.3. Métodos y técnicas Se realizó la recolección de datos del área de recursos humanos de la empresa Hielos de Chimbote JG S.A.C, analizando cada una de sus variables para su estudio de manera individual, y posteriormente integrarlas. Asimismo, se aplicó una encuesta constituida por 21 preguntas a una muestra de 25 colaboradores, las cuales fueron analizadas y sistematizadas 29 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. con las bases teóricas y presentadas a través de gráficos y tablas con la finalidad de caracterizar las variables de estudios. Para agrupar las dimensiones se aplicó la regla de Sturges de acuerdo a la escala de Likert. Asimismo, se aplicó el Alfa de Cronbach para medir la confiablidad de las variables y Chi Cuadrado para medir la relación entre estas.. NT. Regla de Sturges:. DE. PO SG. RA. DO. -U. Alfa de Cronbach:. BI. BL IO. TE CA. Chi cuadrado:. 30 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. III.. RESULTADOS Tabla N°01. Indicador Autonomía. 0. 0.0%. Malo. 5. 20.0%. Regular. 12. 48.0%. Bueno. 8. 32.0%. Excelente. 0. NT. Pésimo. -U. 0.0%. DO. Nivel Autonomía. Frecuencia. % del N de la columna. RA. Grafico N°01.. NIVEL AUTONOMIA. PO SG. 48.0%. 50.0% 45.0% 40.0%. 32.0%. DE. 35.0% 30.0%. 20.0%. TE CA. 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0%. 0.0%. BL IO. 0.0%. 0.0%. Pesimo. Malo. Regular. Bueno. Excelente. BI. Fuente: La encuesta. Elaboración: La autora. El 48% de los colaboradores manifiestan que la Autonomía está mayormente considerado en un nivel Regular. El 32% menciona que contribuye en un nivel Bueno y el 20% considera como malo.. 31 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Frecuencia. % del N de la columna. Pésimo. 0. 0.0%. Nivel Estructura. Malo. 1. 4.0%. Organizacional. Regular. 3. 12.0%. Bueno. 11. 44.0%. Excelente. 10. NT. Tabla N°02. Indicador Estructura. 45.0% 40.0% 35.0%. TE CA. 25.0% 20.0% 15.0%. BL IO. 10.0%. 0.0%. -U DO 40.0%. DE. 30.0%. 5.0%. 44.0%. PO SG. NIVEL ESTRUCTURA. RA. Grafico N° 02. 40.0%. 12.0%. 4.0%. 0.0%. BI. Pesimo. Malo. Regular. Bueno. Excelente. Fuente: La encuesta Elaboración: La autora. El 44% de los colaboradores manifiestan que la Estructura esta mayormente en un nivel considerado como Bueno. El 40% menciona que contribuye a un nivel Excelente y el nivel Malo con un 4%.. 32 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Tabla N°03. Indicador Apoyo. Frecuencia. 0.0% 4.0% 12.0% 44.0% 40.0%. Grafico N°03. DO. -U. Nivel Apoyo. 0 1 3 11 10. NT. Pésimo Malo Regular Bueno Excelente. % del N de la columna. RA. NIVEL APOYO. 40.0%. PO SG. 45.0%. 44.0%. 40.0% 35.0% 30.0%. DE. 25.0% 20.0%. TE CA. 15.0% 10.0%. 12.0%. 4.0%. 5.0%. 0.0%. BL IO. 0.0%. Pesimo. Malo. Regular. Bueno. Excelente. BI. Fuente: La encuesta. Elaboración: La autora. El 44 % de los colaboradores de la empresa, manifiestan que el Apoyo esta mayormente en un nivel considerado como Bueno. El 40% contribuye en un nivel de Excelente y el nivel de regular con un 12%.. 33 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Tabla N°04. Indicador Autorrealización. Pésimo. 6. 24.0%. Hay posibilidad de Malo hacer carrera dentro de Regular la organización Bueno. 8. 32.0%. 10. 40.0%. 0. 0.0%. -U. 4.0%. RA. Grafico N° 04. 1. DO. Excelente. NT. Frecuencia. % del N de la columna. PO SG. NIVEL AUTORREALIZACION 40.0%. 40.0%. 30.0% 24.0%. TE CA. 25.0% 20.0%. 5.0%. BI. 0.0%. BL IO. 15.0% 10.0%. DE. 32.0%. 35.0%. Pesimo. 4.0% 0.0%. Malo. Regular. Bueno. Excelente. Fuente: La encuesta Elaboración: La autora. El 40% de los encuestados expresan que la autorrealización esta mayormente en un nivel considerado como Regular; asimismo el 32% manifiesta en un nivel considerado como malo, en un 24% pésimo y en 4% considerado como excelente. 34 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Pésimo. 0. 0.0%. Malo. 11. 44.0%. Regular. 12. 48.0%. Bueno. 2. 8.0%. Excelente. 0. 0.0%. RA. Grafico N°05. DO. -U. Nivel Comunicación. Frecuencia. % del N de la columna. NT. Tabla N°05. Indicador Comunicación. NIVEL COMUNICACION. PO SG. 48.0%. 50.0%. 44.0%. 45.0% 40.0%. DE. 35.0%. TE CA. 30.0% 25.0% 20.0%. 10.0% 5.0%. 0.0%. BI. 0.0%. 8.0%. BL IO. 15.0%. Pesimo. 0.0%. Malo. Regular. Bueno. Excelente. Fuente: La encuesta Elaboración: La autora. El 48% de los colaboradores de la empresa manifiestan que la comunicación esta mayormente en un nivel considerado como Regular. El 44% menciona que contribuye en un nivel de malo, y el nivel bueno con un 8%. 35 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Tabla N°06. Indicador Motivación. pésimo. Recuento 0. % del N de la columna 0.0%. 8. 32.0%. 9. 36.0%. 8. 32.0%. 0. 0.0%. Su salario está de malo acuerdo al promedio regular dentro del mercado bueno. -U. NT. excelente. DO. Grafico N° 06. RA. NIVEL MOTIVACION 40.0% 32.0%. 35.0% 30.0%. 25.0%. 32.0%. DE. 20.0%. PO SG. 36.0%. TE CA. 15.0% 10.0% 5.0%. 0.0%. 0.0%. BL IO. pesimo. malo. 0.0% regular. bueno. excelente. BI. Fuente: Encuesta. Elaboración: La autora El 36% de los colaboradores de la empresa manifiestan que la Motivación esta mayormente en un nivel considerado como Regular. El 32% contribuye a los niveles de bueno y malo.. 36 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Tabla N°07. Indicador Productividad Laboral. % del N de la columna 0% 0% 24.0% 28.0% 48.0%. NT. pésimo malo Nivel Productividad regular bueno excelente. Recuento 0 0 6 7 12. -U. Grafico N°07. DO. NIVEL PRODUCTIVIDAD. 48.0%. RA. 50% 45%. PO SG. 40% 35% 30%. 28.0%. 24.0%. DE. 25% 20% 15%. TE CA. 10% 5%. 0%. 0%. BL IO. pesimo. 0%. malo. regular. bueno. excelente. Fuente: La encuesta. BI. Elaboración: La autora. El 48 % de los colaboradores de la empresa manifiestan que La productividad esta mayormente en un nivel considerado como Excelente. El 28% menciona que contribuye en un nivel de bueno, y el nivel regular 24%.. 37 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. desarrollar sus capacidades profesionales dentro de la. pésimo. 0. 0.0%. malo. 0. 0.0%. regular. 1. 4.0%. bueno. 9. 36.0%. excelente. 15. Grafico N° 08. 60.0%. RA. -U. organización. % del N de la columna. NT. Tiene usted la oportunidad de. Recuento. DO. Tabla N°08. Indicador Eficacia. PO SG. NIVEL EFICACIA 70.0% 60.0%. DE. 50.0%. 30.0%. BL IO. 20.0% 10.0%. 0.0%. 0.0%. 36.0%. TE CA. 40.0%. 60.0%. BI. pesimo. 4.0% 0.0%. malo. regular. bueno. excelente. Fuente: La encuesta Elaboración: La autora El 60 % de los colaboradores de la empresa manifiestan que La Eficacia esta mayormente en un nivel considerado como Excelente. El 36% menciona que contribuye en un nivel de bueno, y el nivel regular 4%.. 38 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Tabla N°09. Indicador Eficiencia. pésimo. 0. 0.0%. malo. 0. 0.0%. regular. 1. 4.0%. bueno. 9. 36.0%. excelente. 15. -U. 60.0%. RA. Grafico N°09. NT. % del N de la columna. DO. Existe relación entre tu capacidad profesional y tu grado de responsabilidad. Frecuencia. PO SG. NIVEL EFICIENCIA 70.0% 60.0%. DE. 50.0%. TE CA. 40.0% 30.0%. 10.0%. BL IO. 20.0%. 0.0%. 0.0%. 36.0%. 4.0%. 0.0%. malo. regular. bueno. excelente. BI. pesimo. 60.0%. Fuente: La encuesta Elaboración: La autora. El 60 % de los colaboradores de la empresa manifiestan que La Eficiencia esta mayormente en un nivel considerado como Excelente. El 36% menciona que contribuye en un nivel de bueno, y el nivel regular 4%.. 39 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.