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Clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral de los servidores públicos administrativos de la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión: 2018

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Academic year: 2020

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS. ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. Clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral de los servidores públicos administrativos de la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión: 2018 TESIS Para optar el Título Profesional de: LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN ASESOR: Mg. Hurtado Aguilar, Roger Alfredo Chacon Paredes, Florencia Yessenia Bachiller en Ciencias Económicas Huamachuco – Perú 2019. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. i. DEDICATORIA. A Dios por ser el motor y la fuerza espiritual que todo ser humano necesita, el soporte en momentos difíciles. Por ser mi guía en cada paso.. A mi Madre, mi heroína y gran ejemplo de lucha constante contra las adversidades de la vida; por el apoyo incondicional en todas las etapas de mi vida.. A mi asesor, Roger Hurtado Aguilar por su apoyo que me brindo para desarrollar la presente investigación. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ii AGRADECIMIENTOS. Con amor a mi Madre, fuente de inspiración en cada una de mis metas y ejemplo de que con esfuerzo y dedicación todo se alcanza lo que uno se propone; por su apoyo en mi carrera universitaria. A mis hermanos que son los cómplices, amigos, compañeros de los aprendizajes de la vida, por su apoyo incondicional y motivación constante. A mi asesor Roger Hurtado Aguilar docente de la Universidad Nacional de Trujillo, por compartir sus conocimientos y su apoyo en la realización del informe de la presente investigación. A la Municipalidad Provincia Sánchez Carrión, al Alcalde por brindarme la información solicitada y las facilidades necesarias para el caso, a los trabajadores por su disposición para responder la encuesta aplicada. A todas las personas que se interesan por conocer los temas de clima organizacional y satisfacción laboral, que buscan la mejora en las instituciones públicas donde los trabajadores o colaboradores no son considerados como activo importante de la organización.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. iii PRESENTACIÓN. SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO En concordancia con el Reglamento de Grados y Título de la Facultad de Ciencias Económicas; tengo a bien presentar el trabajo de investigación titulado “Clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral de los servidores públicos administrativos de la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión: 2018”, con la finalidad de optar por el Título Profesional de Licenciado en Administración.. La presente tesis ha sido elaborada conforme a las normas metodológicas, esquema de informe de tesis y demás formatos de la Facultad; mi agradecimiento de antemano a la evaluación pertinente del presente informe de tesis, por las sugerencias y correcciones conforme su criterio profesional.. Trujillo, junio 2018. FLORENCIA YESSENIA CHACON PAREDES BACHILLER EN CIENCIAS ECONÓMICAS. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. iv. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. v. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. vi INDICE DEDICATORIA……………………………………………………………………………………..i AGRADECIMIENTO………………………..…………………………………...........................ii PRESENTACIÓN………………………………………………………………………………....iii RESOLUCIÓN DE DECANATO DE PLAN DE TESIS.………………………………...……...iv RESOLUCIÓN DE DECANATO DE JURADO EXAMINADOR…………………………........v RESUMEN………………………………………………………...………………...……………viii ABSTRACT……………………………………………………………………............................ix CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN……………………………………..…....................................1 1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA………………………………………….………………….2 1.2. ANTECEDENTES….………...…………………..……………………………….....……...3 1.3. JUSTIFICACIÓN………………………………………………….....................................5 1.3.1.. Justificación teórica……………….……………………………........................5. 1.3.2.. Justificación técnica………………………………………………….................5. 1.3.3.. Justificación social...…………………………………………………................5. 1.4. PROBLEMA…………………………………………………………………….……………6 1.5. MARCO TEÓRICO……………………………………………………………………...…..6 1.5.1.. Clima organizacional………………………………………………....................6. 1.5.1.1.. Definición………………………………………….…………………...…..6. 1.5.1.2.. Importancia………………………………………………….……….........7. 1.5.1.3.. Características………………………………………………………….....8. 1.5.1.4.. Dimensiones……………………………….……………..........................9. 1.5.2.. Satisfacción laboral………………………………………………….................10. 1.5.2.1.. Definición……………………………………………………………….…10. 1.5.2.2.. Dimensiones……………………………………………………………...12. 1.5.2.3.. Tipología………………………………………………………………......13. 1.5.2.4.. Factores…………………………………………………………………...13. 1.5.2.5.. Importancia……………………………………………………………….17. 1.6. HIPÓTESIS…………………………………………………………………......................18 1.7. DETERMINACIÓN DE OBJETIVOS………………………………………………...…..18 1.7.1.. Objetivo general…………………………………………………………...…….18. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. vii 1.7.2.. Objetivos específicos………………………………………………………......18. CAPÍTULO II: MATERIALES Y MÉTODOS……………………………………………...…...19 2.1. MATERIAL Y MÉTODOS………………………………………………………………….20 2.1.1. Material de estudio……………………………………………..………………….....20 2.1.1.1. Unidad de análisis……………………………………………….…..................20 2.1.1.2. Población……………………………………………………………………........20 2.1.1.3. Muestra……………………………………...…………………………………….20 2.1.2. Métodos y técnicas……..…......…………...…………………………….………….21 2.1.2.1. Método …………..….………….…………………………..……........................21 2.1.2.2. Técnicas ..………..….……………………………………..……........................22 2.1.2.3. Operacionalización de las variables………………...…………...…………..23 CAPÍTULO III: RESULTADOS………………………………………………………...…….....25 3.1 Presentación de resultados……………………………………..……..........................26 3.2 Presentación de resultados según Coeficiente de Spearman……………………..78 CAPÍTULO IV: DISCUSIÓN………..……………………………………………………….......84 4.1 Discusión …………………...…….…………………………….......................................85 CONCLUSIONES………………………………………………………………………………...88 RECOMENDACIONES……………………………………………………………....................90 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………..……….............................................92 ANEXOS……………………………………………………...…………………………..…...…..95. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. viii RESUMEN. La presente investigación titulada clima organizacional y su relación con la satisfacción laboral de los servidores públicos administrativos de la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión: 2018, la cual tuvo como objetivo principal determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los servidores públicos administrativos de la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión. Fue una investigación descriptiva-correlacional con un diseño no experimental transversal, para la selección de la muestra se consideró el Muestreo Probabilístico aleatorio estratificado de los servidores públicos administrativos de la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión, donde se consideró el criterio de inclusión: Servidores públicos administrativos del régimen laboral D.L 276 y D.L 1057 y el criterio de exclusión: Régimen laboral: D.L 728, jardineros, baja policía, policía de transporte, conductores, personal de servicio policía municipal y serenazgo; dando lugar a una población de 204 trabajadores con una muestra de 87 trabajadores. Para la recolección de datos se utilizó la técnica de encuesta para ambas variables y se aplicó dos cuestionarios, uno de 20 preguntas para conocer el clima organizacional y otro de 28 preguntas para conocer la satisfacción laboral. Se concluyó que existe una relación positiva entre ambas variables lo que significa que la existencia de un buen clima organizacional se asocia a un alto grado de satisfacción de los trabajadores y viceversa. Palabras clave: Clima organizacional, satisfacción laboral y servidores públicos.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ix ABSTRACT. his research entitled organizational climate and its relationship with the job satisfaction of administrative public servants of the Provincial Municipality Sánchez Carrión: 2018, which had as main objective to determine the relationship between the organizational climate and job satisfaction of public servants Administrative Offices of the Sánchez Carrión Provincial Municipality. It was a descriptive-correlational investigation with a transversal noexperimental design, for the selection of the sample was considered the stratified random probabilistic sampling of the servers of the Provincial Municipality Sánchez Carrión also considered the criterion of inclusion: Administrative public servers of the labor regime DL 276 and DL 1057 and the exclusion criteria: Labor regime: DL 728, gardeners, low police, transport police, drivers, municipal police and serenazgo service personnel; achieving a sample of 87 workers from a population of 204 workers. For the data collection, the survey technique was used for both variables and one of 30 questions was applied to know the organizational climate and another of 35 questions to know the job satisfaction. It was concluded that there is a positive relationship between both variables, which means that the existence of a good organizational climate is associated with a high degree of worker satisfaction and vice versa.. Keywords: Organizational climate, job satisfaction and public servers.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2 1.1.. Realidad problemática. A nivel mundial la administración pública, se ha constituido en el instrumento por excelencia para el logro de una mayor eficiencia organizacional, condición indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa necesidad de atender las demandas ciudadanas de toda índole, para ello debe contar una fuerza laboral capacitada y satisfecha, que traduzca su satisfacción en un buen desempeño laboral y una atención de calidad hacia el usuario. Por lo que es de vital importancia conocer el ambiente en el cual se desenvuelven los trabajadores y el grado de satisfacción que encuentran en el trabajo. En el Perú los gobiernos locales y regionales, regidos por la Ley 27972 ley Orgánica de Municipalidades, la cual norma la naturaleza, finalidad, competencias, funciones, organización, recursos, patrimonio relaciones e instituciones de apoyo de las municipalidades del país, así como el régimen especial de la Capital de la República, conforme lo establece la Constitución Política del Estado. Tienen asignado entre otras funciones la organización, reglamentación y en su caso la administración de los servicios públicos de su responsabilidad las como la planificación del desarrollo urbano y rural y gestión de desarrollo integral del ámbito distrital y/o provincial para satisfacer las crecientes necesidades de la población de nuestro país. En el desarrollo de la gestión de los gobiernos locales, se ha detectado la existencia de diferencias y/o desviaciones que inciden negativamente en el cumplimiento de los objetivos y metas.. Tales aspectos se tornan repetitivos y el no superarlos. oportunamente puede dar lugar a que no solo se agudicen las deficiencias existentes, sino que además ocasionen problemas de mayor magnitud. El recurso humano de las municipalidades es responsable de una buena gestión o una deficiente, por lo que es responsabilidad del área de recursos humanos contar con el personal idóneo para cada puesto, mantener un clima organizacional saludable que motive y genere compromiso en sus colaboradores trayendo con ello un alto grado de satisfacción.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 3 La Provincia Sánchez Carrión ubicada en la sierra Liberteña, cuya población está constituida aproximadamente por 60,415 habitantes; desarrolla actividades de minería, agricultura. comercio y turismo, entre otros. La Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión, se encuentra en su capital Huamachuco con su alcalde actual Mg. Carlos Arturo Rebaza López, la cual viene realizando una serie de actividades que apuntan al desarrollo y progreso de los pueblos que conforman esta gran provincia, para este afán congrega a más de 421 trabajadores distribuidos en los diferentes regímenes laborales tales como D.L 1057 con 296 trabajadores, D.L 728 con 27 trabajadores y D.L 276 con 98 trabajadores; divididos en 11 Gerencias, 3 Subgerencias, 25 áreas y 14 unidades, siendo este escenario nuestra población objeto de la presente investigación. La municipalidad ha tenido quejas por parte de los usuarios por la demora en los tramites, por no brindarle la información necesaria, por recibir mal trato por el personal de algunas oficinas. La falta de eficiencia de los trabajadores especialmente del personal administrativo estaría influenciado por una serie de factores: demora en los pagos, rotación de personal, se puede evidenciar que el personal nombrado y permanente desarrollan sus actividades de manera individual y que adolecen de compromiso con la gestión actual, aglomeración de personal en algunas oficinas donde hay poco espacio, no se reconoce a los trabajadores que cumplen metas planteadas por los diferentes Ministerios de Gobierno Central tales como: Premio al Desempeño, Premio a la Buena Practica (Sello municipal) y Programa de Incentivos a la mejora de la Gestión Municipal. 1.2.. Antecedentes y justificación del problema. Como antecedentes empíricos relacionados con el tema se han encontrado los siguientes estudios: Sarceño, J. (2017), egresado de la Universidad Rafael Landívar de JutiapaGuatemala, en su tesis “análisis del clima organizacional en la municipalidad de Conguaco, Jutiapa”; llega a la conclusión de que la municipalidad no cuenta con un. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 4 programa de desarrollo profesional y personal, después de aplicar un instrumento de personalidad Myers-Briggs y una guía de observación a los trabajadores. Rosero, A. y Durán, C. (2015) egresados de la Universidad Técnica de Ambato, en su tesis “el clima organizacional y el desempeño laboral de los funcionarios del área de balcón de servicios del gobierno autónomo descentralizado del municipio de Ambato”, concluye que la apreciación del clima resulta determinante para la satisfacción laboral, el desempeño y la productividad. Un clima positivo propicia una mayor motivación y por tanto un mejor desempeño por parte de los funcionarios, el mismo que si es adecuado provocará un aumento de compromiso y lealtad hacia la institución; proponen la implementación de una Guía de Capacitación que busca facilitar el proceso de capacitación en clima organizacional de los funcionarios para mejorar el clima dentro del lugar de trabajo, por ende, lograr un excelente nivel de desempeño laboral. de la Universidad Cesar Vallejo en la escuela de postgrado de Tarapoto-Perú , en su tesis: “Nivel de motivación y su relación con la satisfacción laboral de trabajadores de la municipalidad provincial de Lamas en el año 2015”; donde se llega a la conclusión: que existe una relación directa y significativa entre la motivación y la satisfacción laboral en los trabajadores de la municipalidad, para lo cual se elaboró como instrumento un formulario tipo cuestionario, con una escala Likert Adaptado de Job Diagnostic Survey de Hackman y Oldham con la finalidad de valorar la Motivación y en el caso de la segunda variable se aplicó un cuestionario tipo Likert Modificado. Buendía, P. (2017), egresada de la Universidad Cesar Vallejo en la escuela de postgrado de Lima-Perú, en su tesis “el servicio de atención y la satisfacción laboral en la municipalidad distrital de Los Olivos, 2017”, donde concluye que el servicio de atención tiene una relación significativa con la satisfacción laboral de la municipalidad distrital de Los Olivos, después de aplicar un cuestionario a74 trabajadores. Rodríguez, J. (2017), egresada de la Universidad Cesar Vallejo en la escuela de postgrado de Ancash-Perú en su tesis “Clima organizacional y desempeño laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Yungay 2017”, concluye que existe una relación significativa entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la municipalidad provincial de Yungay, confirmando lo señalado por. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 5 las bases teóricas y estudios que se han tomado como referencia; después de aplicar un cuestionario de 28 preguntas a una muestra de 68 trabajadores. Ruiz, J. (2014), egresada de la Universidad Nacional de Trujillo, en su tesis denominada “El desarrollo Personal y la satisfacción laboral en la municipalidad provincial Sánchez Carrión”, concluye que el desarrollo personal influye positivamente en la satisfacción laboral de la municipalidad, los trabajadores con cargos de confianza muestran mayores niveles tanto en la formación del personal como en la satisfacción laboral, a diferencia de los trabajadores sin cargo de confianza.. 1.3.. Justificación Se realizó la investigación para demostrar la correlación del Clima Organizacional con la Satisfacción Laboral de los Servidores Públicos Administrativos de la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión. 1.3.1. Justificación teórica El estudio se justifica en que permitió estudiar la percepción que tienen los trabajadores del clima organizacional, además de conocer su correlación con la Satisfacción Laboral. 1.3.2. Justificación practica De confirmarse que existió la correlación entre el Clima Organizacional y la satisfacción de los trabajadores, se adoptarán medidas para mantener o mejorar el clima en la municipalidad provincial Sánchez Carrión, dentro de la cual sus trabajadores estén motivados a realizar sus funciones, además disminuir los costos que provocan el ausentismo y la inestabilidad de la fuerza de trabajo. 1.3.3. Justificación social Esta investigación es de suma importancia porque al mejorar el clima organizacional, la satisfacción de los trabajadores se mejora, el cual repercutirá en un mejor servicio para los usuarios de la municipalidad provincial Sánchez Carrión.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 6 1.4.. Problema ¿Cuál es la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los servidores públicos administrativos de la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión, 2018?. 1.5.. Marco teórico 1.5.1.. Clima organizacional. 1.5.1.1. Definición Para Chiavenato (2009), el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización. Está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional. Por consiguiente, es favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades. Méndez (2006) se refiere al clima organizacional como el ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su. creencia,. percepción,. grado. de. participación. y. actitud;. determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo En el clima organizacional inciden algunos factores intangibles. Las actitudes de los gerentes y supervisores hacia la personalidad humana y los métodos que usan para dirigir y controlar las actividades de los subordinados, son de principal importancia para determinar el clima del sector de la organización del cual son responsables.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 7 Otros elementos que también contribuyen al clima, son las relaciones dentro y entre los grupos que comprende cada organización. Existen también factores de naturaleza física que contribuyen al clima dada su incidencia directa o indirecta sobre la conducta humana como: el ambiente físico, la naturaleza y disposición del trabajo, así como las condiciones de seguridad del empleado. El clima no es algo que se pueda ver o tocar, pero es algo que está ahí, presente. Las organizaciones son únicas, cada una tiene su propia cultura, tradición y métodos de acción los cuales en su totalidad constituyen el clima organizacional. 1.5.1.2. Importancia A lo largo de la historia, las organizaciones han reconocido la importancia de estudiar el clima organizacional, analizando sus efectos y tratando de establecer mecanismos para su conocimiento detallado y su control, pues el Clima, junto con las estructuras, las características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependientes altamente dinámico que se traduce en un comportamiento que tienen consecuencias sobre la organización en cuanto a la satisfacción de sus integrantes, la rotación del personal, los niveles de ausentismo y la productividad; es por ello que se ha desarrollado numerosas metodologías, para analizar e inducir su valor en forma positiva a nivel de las organizaciones. Diagnosticar y analizar el clima de las organizaciones aporta los siguientes beneficios:  Determinar las fuentes de conflictos, de estrés o de insatisfacción que contribuyen a la configuración de actitudes negativas frente a la organización.  Iniciar y sostener cambio, que indiquen al gerente los elementos específicos sobre los cuales deben dirigir sus intervenciones.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 8  Seguir el desarrollo de la organización y prever los problemas que puedan surgir. En este sentido, los Gerentes de Recursos Humanos pueden ejercer un control sobre los factores determinantes del clima de forma tal que puedan dirigir lo más eficazmente posible su organización. 1.5.1.3. Características Brunet (2011), presenta las características propias del concepto de clima. El clima organizacional constituye una configuración de las. características. de. una. organización,. así. como. las. características personales de un individuo pueden construir su personalidad. Es obvio que el clima organizacional influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo, así como el clima atmosférico puede jugar un cierto papel en su forma de comportarse. Tiene las características siguientes:  Es una configuración particular de variables situacionales  Tiene una connotación de continuidad, pero no de forma permanente como la cultura, por lo tanto, puede cambiar después de una intervención particular.  Esta determinado en su mayor parte por las características, las conductas, las aptitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y culturales de la organización.  Es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza.  Es distinto a la tarea, de tal forma que se pueden observar diferentes climas en los individuos que efectúan una misma tarea.  Está basado en las características de la realidad externa tal como las percibe el observador o el actor. 1.5.1.4. Dimensiones. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 9 Para estudiar el clima organizacional es necesario prestar atención a ciertos factores que influyen en el comportamiento de los individuos y que pueden ser medidos. Dichas causas pueden originarse en base a distintas variables dentro de la organización, como el ambiente físico, social, las distintas formas de comportamiento, etc. La gama de variables puede ser tan amplia que los especialistas no han llegado a un consenso sobre cómo definir la cantidad y naturaleza de estos factores, existen nueve dimensiones que repercuten en la generación del clima organizacional. Estas son: a) Estructura.. Representa la percepción que tiene los. miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone énfasis en la burocracia, versus en el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y mal estructurado. b) Responsabilidad (empowerment). Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. c) Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. d) Desafió. Corresponde a la percepción de los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 10 e) Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la organización acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. f) Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de la existencia de un espíritu de ayuda por parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. g) Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones sobre normas de rendimiento. h) Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas. i) Identidad.. Es el sentimiento de pertenencia a la. organización y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir. los. objetivos. personales. con. los. de. la. organización. 1.5.2. Satisfacción laboral 1.5.2.1. Definición Las personas tienden a clasificar lo que perciben en las organizaciones en términos de satisfacción o insatisfacción. Zuluaga y Giraldo (2001), el concepto de satisfacción hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos y conductuales. La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que una persona desea y lo que puede obtener; la consecuencia de esta evaluación genera. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 11 un sentimiento positivo o de satisfacción, o un sentimiento negativo o de insatisfacción. Bajo la perspectiva de Márquez (2001) la satisfacción podría definirse como “la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto y por las percepciones que tiene el trabajador de lo que deberían ser”. Los investigadores del comportamiento le han dado gran importancia a la satisfacción laboral y se le da especial connotación, debido a que ofrece indicadores sobre el grado en que las personas se identifican con la organización donde prestan servicios en términos psicológicos; al grado en que se consideran como parte integrante de la organización y sus niveles de rendimiento van a depender del reconocimiento que reciben; es decir de su autovaloración. La satisfacción laboral ha sido estudiada en relación con diferentes variables en un intento de encontrar relaciones entre aquella y éstas. Diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y significativas entre satisfacción laboral:  Buen estado de ánimo: genera actitudes positivas en la vida laboral y privada.  Salud física y psíquica: a insatisfacción laboral se correlaciona de forma positiva con alteraciones psicosomáticas diversas, estrés.  Conductas laborales: se han encontrado correlaciones positivas entre insatisfacción y absentismo, rotación, retrasos.  Los aspectos sobre los que no se ha podido establecer conclusiones claras y comúnmente aceptadas es la relación entre satisfacción laboral y productividad o rendimiento en el trabajo.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 12 1.5.2.2. Dimensiones Hackman y Oldman (1957) citado por Torres (2001); identificaron cinco dimensiones, las cuales se explican de manera detallada, para un preciso entendimiento y la importancia relevante de las mismas. Estas son: a) Variedad de Habilidades. Es el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. b) Identidad de tareas. Es el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible. c) Significación de la tarea. El grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización inmediata o en el ambiente externo. d) Autonomía. El grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado en la programación de su trabajo y la utilización de las herramientas necesarias para ello. e) Retroalimentación del puesto. El grado en el cual el desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga información clara y directa acerca de la efectividad. 1.5.2.4.. Tipos de satisfacción La tipología de la satisfacción laboral es variada, pero en ocasión tomaremos el aporte teórico de Landy y Conte (2005), quienes nos describen cuatro tipos, citados a continuación: a) Satisfacción Laboral Progresiva. Se refiere a que el empleado se sienta satisfecho con su trabajo en la medida que incrementa su nivel de aspiración. b) Satisfacción Laboral Estable. Se enfoca a un nivel moderado de satisfacción, en el que la persona está. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 13 motivada por mantener su nivel de aspiración y el estado placentero de satisfacción, incrementándose su nivel de aspiración en otras áreas de vida, lo cual pueda deberse a que hay pocos incentivos laborales. c) Satisfacción Laboral Conformista. Es el estado asociado con un bajo esfuerzo laboral y una voluntad reducida para cambiar o adaptarse, lo cual refleja que el empleado no se esfuerza por llegar más allá y con ello crecer laboral y personalmente. d) Seudo – Satisfacción. Se refiere a elementos que estimulan en el trabajador falsas sensaciones, que surgen como un pretexto de satisfacer una determinada necesidad, exterminado con ello la posibilidad de obtener una satisfacción adecuada en otras necesidades. Cada individuo posee su propia personalidad, la cual los diferencia de los demás y por lo tanto cada uno manifiesta su satisfacción de acuerdo a sus aspiraciones o emociones con respecto a su trabajo y lo que espera de él. 1.5.2.5. Factores Para efectos de esta investigación, los estudios referidos a la satisfacción laboral se realizan basado en la teoría de los dos factores de Herzberg, quien explica que el comportamiento de las personas en el ámbito laboral está determinado por factores higiénicos o mantenimiento a los cuales se les denominara extrínsecos. y factores. motivacionales. también. llamados. intrínsecos. 1.. Factores Extrínsecos. Se refiere a las condiciones en las que las personas desempeñan su trabajo, las cuales se vinculan principalmente con el contexto del puesto: a) El Salario. El salario es la compensación que recibe el trabajador para la satisfacción de sus necesidades básicas. Es evidente que, por varias razones, el dinero es importante para los trabajadores debido a que les. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 14 permite acceder a los bienes y servicios que necesitan para satisfacer sus necesidades y las de su grupo familiar. Además, es un indicador de la posición relativa de un trabajador en comparación con la de otros compañeros de trabajo. b) Relaciones con los compañeros de trabajo. Es la forma como los trabajadores establecen un intercambio personal entre ellos. Se refiere a las vinculaciones o relaciones entre individuos sobre la base de una mutua comprensión. Las relaciones interpersonales expresan la calidad de las interacciones entre las personas que laboran dentro de una organización y que conforman un grupo de trabajo. Unas buenas relaciones de trabajo tienden a fomentar un espíritu de unión, compañerismo y amistad que resulta beneficioso para la organización en vista de que existe un mayor entusiasmo por cumplir con las metas propuestas. c) Condiciones ambientales o laborales. Incluye el horario laboral y todos aquellos aspectos que se relacionan con el espacio físico del sitio de trabajo, entre estos aspectos se encuentra: la seguridad, la ventilación, la iluminación, la temperatura, el aseo, las disposiciones de materiales y equipo, entre otros. Los cuales inciden en el trabajador para que este se sienta a gusto, cómodo y seguro en su sitio de trabajo, pueden influir directamente en el rendimiento de los trabajadores. Es necesario que las organizaciones cuenten con las mínimas condiciones para que así la labor que allí se desempeña sea más agradable y haya más eficiencia. En tanto, que en un sitio de trabajo con condiciones ambientales deficientes conllevara a que los trabajadores realicen un trabajo deficiente y no sea tan productivo.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 15 d) Seguridad laboral. Se define como el grado de confianza del trabajador sobre su continuidad en el empleo. La estabilidad en el empleo ha ido evolucionando en función de la situación de los mercados y de las tecnologías laborales. e) Políticas organizacionales. Son lineamientos que definen el desarrollo de la vida institucional con una visión constructiva y permite la interacción entre sus miembros, lo cual suele ser un aspecto muy valorado, porque satisface necesidades sociales de afiliación y relación. f) Supervisión. La supervisión está referida al conjunto de procedimientos mediante los cuales la organización evalúa el comportamiento y el desempeño de sus trabajadores. Dicho de otra manera, es el proceso a través del cual se avalúa la labor de cada trabajador por un miembro del nivel jerárquico inmediatamente superior. Por medio de este proceso se puede medir hasta qué punto cada trabajador está realizando sus actividades laborales. Es productivo cuando está destinado a retroalimentar al trabajador, ya sea para recompensarlo o para llamarle la atención sobre sus fallas. 2. Factores Intrínsecos. Están relacionados con el contenido del puesto y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta, los factores motivacionales involucran: a) Reconocimiento.. Es la. gratificación económica. y. psicológica que es dada al trabajador cuando realiza un trabajo satisfactoriamente. También se podría decir que el reconocimiento es un estímulo (verbal o escrito) recibido por el trabajador de parte de sus superiores, en virtud a una labor exitosa en la organización a la cual pertenece. El hecho de reconocer lo que un trabajador hace y la importancia que tienen este dentro de la. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 16 organización es de un valor incalculable, ya que así el trabajador se esfuerza aún más por hacer las cosas cada vez mejor y se supera, de esta manera contribuye con el logro de los objetivos que persiguen las organizaciones. Si la organización no reconoce los logros alcanzados por sus trabajadores les está negando la oportunidad de saber si su trabajo es valorado y si estos son tomados en cuenta. b) Logro. Se refiere a la satisfacción laboral personal de completar un trabajo, resolver problemas, o ver resultados de un esfuerzo. c) Progreso. Es un proceso evolutivo que permite al ser humano lograr todas aquellas metas y expectativas establecidas en términos de mejorar su calidad de vida. Cuando existe progreso, las personas tienden a mostrar mayores deseos de cooperar y participar proactivamente en la vida organizacional, pues esto representa un valor agregado a la satisfacción laboral. d) Responsabilidad. Es la disposición que tiene el individuo para aceptar, conocer e influir en los demás, ser consecuente, libre de obrar, haciéndose cargo de todas las consecuencias de sus actos. e) El trabajo mismo. Los empleados tienden a preferir puestos que les den oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad, retroalimentación de cómo se están desempeñando. Los trabajos. que. tienen. muy. poco. desafío. provoca. aburrimiento, pero un reto demasiado grande crea frustración y sensación de fracaso.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 17 1.5.2.6 Importancia Es importante considerar la satisfacción laboral dentro de una organización porque traerá beneficios tanto para el trabajador como para la organización. Asimismo, implicara una maduración de su cultura organizacional. García (2007) describe esta importancia referente a cada área:  Para el trabajador. Es un mecanismo importante de desarrollo personal porque permite un equilibrio para la salud y bienestar de la misma, siendo un elemento fundamental de la generación del capital relacional y confianza. Además, permite que la persona tenga un desarrollo óptimo recibiendo fuentes de recompensa donde la situación emocional refleja un estado de armonía.  Para la organización. Es necesaria para un logro adecuado de los objetivos y las demandas de vinculación efectiva ya sean de forma horizontal (gerentes-empleados) y de forma vertical (empleado-empleado). Además, es una palanca para el cambio y un punto a favor establecer un clima organizacional homeostático.  Para el equipo de trabajo y los compañeros. Va a contribuir a un adecuado clima positivo y saludable donde los equipos de trabajo, realizaran un óptimo esfuerzo por realizar sus tareas laborales. Por otro lado, se establecerá las relaciones basadas en la confianza, generando conexiones positivas que son la base del capital social para una organización.  Para los trabajadores y destinatarios de los servicios. Va a mejorar la calidad de servicio y mejorar la atención de las quejas por parte de los empleados, es decir se sentirá satisfecho al obtener un buen trato y un buen producto (remuneración) ya que se ha establecido una óptima satisfacción dentro de la organización.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 18 1.6.. Hipótesis Hi= El Clima organizacional tiene una relación positiva en la satisfacción laboral de los Servidores Públicos Administrativos de la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión, 2018. H0= El Clima organizacional no tiene una relación positiva en la satisfacción laboral de los Servidores Públicos Administrativos de la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión, 2018.. 1.7.. Determinación de objetivos 1.7.1.. Objetivo general. Determinar la relación que existe entre el clima organizacional y la satisfacción laboral de los servidores públicos administrativos de la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión, 2018. 1.7.2. Objetivos específicos • Analizar el Clima Organizacional que perciben los servidores públicos administrativos de la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión. • Analizar la satisfacción laboral de los servidores públicos de la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión. • Explicar y determinar la relación existente entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en los servidores públicos de la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO II MATERIAL Y MÉTODOS. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 20 2.1. MATERIAL Y MÉTODOS 2.1.1. Material de estudio 2.1.1.1. Unidad de análisis  Criterio. de. inclusión.. Servidores. públicos. administrativos del régimen laboral D.L 276 y D.L 1057.  Criterio de exclusión. Régimen laboral: D.L 728, jardineros, baja policía, policía de transporte, policía municipal, conductores, personal de servicio y serenazgo. 2.1.1.2. Población Para el presente estudio se identificó la población de 204. servidores públicos administrativos del régimen. laboral 276 y 1057 después de aplicar el criterio de exclusión a los 421 trabajadores de la municipalidad, según el detalle a continuación: SERVIDORES PÚBLICOS ADMINISTRATIVOS DE LA M.PS.C Régimen Laboral. Cantidad. Porcentaje. D.L 276. 69. 34%. D.L 1057. 135. 66%. Total. 204. 100 %. Elaboración del Autor 2.1.1.3. Muestra Para la selección de la muestra se consideró el muestreo probabilístico aleatorio estratificado de los servidores de la Municipalidad. Provincial. Sánchez. Carrión,. variable. cualitativa se utilizó la siguiente formula:. NZ 2 PQ n ( N  1) D 2  Z 2 PQ Donde: n = Tamaño de la Muestra N = Población (N=204 trabajadores). Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 21 Z: Valor Asociado a un nivel de confianza (Z=1.96 si es 95% de Confianza) D = Margen de error (0.08) P = Probabilidad de ocurrencia Q = Probabilidad de no ocurrencia Entonces teniendo un Nivel de Confianza del 95%, una Varianza de máxima (PQ=0.25) y un error de muestreo del 8% (D=0.08) y una población de 204 servidores públicos administrativos, se obtuvo una muestra de 87 servidores públicos administrativos, el cual se tomó en proporción al número de trabajadores. en cada extracto clasificado.. Resolviendo tenemos:. n . 204 *1.96 2 * 0.5 * 0.5  86 .706  87 (204  1)0.08 2  1.96 2 * 0.5 * 0.5. Servidores Públicos Administrativos SERVIDORES PÚBLICOS ADMINISTRATIVOS DE LA M.PS.C Régimen Laboral. Porcentaje. Cantidad. D.L 276. 34%. 30. D.L 1057. 66%. 57. Total. 100%. 87. Elaboración del Autor. 2.1.2. Métodos y técnicas 2.1.2.1. Métodos . Inductivo- Deductivo. Este método nos ayudó a describir. el. clima. organizacional. de. la. Municipalidad Provincial Sánchez Carrión y. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 22 analizar su influencia o correlación en la satisfacción laboral de los trabajadores . Analítico – Sintético. Este método nos permitió analizar cada una de las variables para poder relacionarlos y así obtener las conclusiones del caso.. . Estadístico.. Se aplicó para la tabulación y. medición de los resultados 2.1.2.2. Técnicas 1. Encuesta. Se elaboró dos cuestionarios con preguntas abiertas y cerradas con lenguaje claro y sencillo, una para confrontar y validar la hipótesis planteada. Un cuestionario es de clima organizacional el cual estaba constituido por 20 preguntas y una segunda dirigido a identificar el grado de satisfacción de los servidores con 28 preguntas, se aplicó a 87 servidores públicos administrativos que representan la muestra. VARIABLES. TECNICAS. INSTRUMENTO. Clima organizacional. Encuesta. Cuestionario. Satisfacción laboral. Encuesta. Cuestionario. Elaboración del Autor. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 23. VARIABLES. DEFINICION. INDICADORES. TECNICAS.  Estructura.  ¿Cuáles son sus necesidades.  Responsabilidad. insatisfechas?.  Recompensa VARIABLE. Es. INDEPENDIENTE:. comportamiento, actitudes y.  Relaciones. CLIMA. desempeño humano; ya sea.  Cooperación. ORGANIZACIONAL. en un departamento, una.  Estándares. unidad.  Conflictos. el. de. estudio. trabajo. organización entera.. del. o. la. ITEM.  ¿cuál es la calificación sobre.  Desafío. el trabajo en equipo?  ¿Su jefe estimula a tomar decisiones Encuesta.  Identidad  Motivación.  Satisfacción  Involucramiento  Actitudes  Valores  Cultura Organizacional  Estrés. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/. y. responsabilidades?. asumir.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 24 Es. el. resultado. o. la.  Salario. la.  Relaciones. VARIABLE. consecuencia. DEPENDIENTE:. experiencia del trabajador en. SATISFACCION. el puesto, en relación con sus.  Condiciones. LABORAL. propios valores, o sea con lo. ambientales. que desea o se espera de él..  Reconocimiento. retos?.  Supervisión. -¿la institución cumple con todos. de. - ¿siento que mi trabajo me da la. interpersonales. oportunidad de realizarme como Encuesta. profesional? - ¿mi trabajo me plantea nuevos. mis derechos laborales? 2.1.2.3. Operacionalización de las variables. Elaboración del Autor. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO III RESULTADOS. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 26 3.1.. Presentación de resultados. Luego de aplicado los cuestionarios los servidores públicos administrativos de la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión, se tienen los siguientes resultados: Datos generales Tabla 1. Genero de los Servidores Públicos Administrativos de la MPSC encuestados Genero. Frecuencia. Porcentaje. Masculino. 43. 49. Femenino. 44. 51. TOTAL. 87. 100. Fuente: Encuesta aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora 51 51 50 50 50 50 50 49 49 49 49. 51. 49. M. F. M. F. Fuente: Encuesta aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora. Figura 1. Distribución de los encuestados según genero Interpretación: En la tabla 1 y su representación gráfica en la figura 1 se muestra que el 51% de los encuestados son varones y el 49% son mujeres que corresponde a los Servidores Públicos Administrativos. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 27 Tabla 2. Edad de los Servidores Públicos Administrativos de la MPSC encuestados EDAD. Frecuencia. Porcentaje. 20 a 29. 39. 45. 30 a 39. 21. 24. 40 a 49. 25. 29. 50 a más. 2. 2. TOTAL. 87. 100. Fuente: Encuesta aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora. 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0. 45. 29 24. 2 20 a 29. 30 a 39. 20 a 29. 30 a 39. 40 a 49. 40 a 49. 50 a más. 50 a más. Fuente: Encuesta aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora. Figura 2. Distribución de los encuestados según edad Interpretación: En la tabla 2 y su representación gráfica en la figura 2 muestra a los Servidores Públicos Administrativos encuestados de los cuales el 45% tienen la edad entre 20 y 29 años, el 29% tienen la edad entre 40 y 49 años, el 24% tienen la edad entre 30y 39 años y el 2% entre las edades de 50 a más año. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 28 Tabla 3. Tiempo laborado de los Servidores Públicos Administrativos de la MPSC encuestados Tiempo laborado. Frecuencia. Porcentaje. 1a5. 55. 63. 6 a 10. 13. 15. 11 a 15. 15. 17. 15 a 20. 4. 5. Total. 87. 100. Fuente: Encuesta aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora. 70. 63. 60 50. 40 30 17. 15. 20. 5. 10 0 1a5. 6 a 10. 1a5. 6 a 10. 11 a 15. 11 a 15. 15 a 20. 15 a 20. Fuente: Encuesta aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora. Figura 3. Distribución de los encuestados según tiempo laborado. Interpretación: En la tabla 3 y su representación gráfica en la figura 3 muestra a los Servidores Públicos Administrativos encuestados de los cuales el 63% tiene tiempo laborado de 1 a 5 años, el 17% han laborado entre 11 a 15 años, el 15% han laborado entre 6 a 10 años y el 5% han laborado entre 15 a 20 años. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 29 Tabla 4. Régimen laboral de los Servidores Públicos Administrativos de la MPSC encuestados Régimen laboral. Frecuencia. Porcentaje. D.L N° 276. 30. 34. D.L N° 1057. 57. 66. Total. 87. 100. Fuente: Encuesta aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora. 66. 70 60 50 40. 34. 30 20 10 0 D.L N° 276. D.L N° 276. D.L N° 1057. D.L N° 1057. Fuente: Encuesta aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora. Figura 4. Distribución de los encuestados según régimen laboral. Interpretación: En la tabla 4 y su representación gráfica en la figura 4 muestra a los Servidores Públicos Administrativos encuestados según el régimen laboral al que pertenecen de los cuales el 66% de ellos pertenecen al régimen laboral D.L N° 1057 y el 34% pertenecen al régimen laboral D.L N° 276.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(40) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 30 Clima laboral en la Municipalidad Provincial Sánchez Carrión Tabla 5. Altos niveles de desempeño valorado de los Servidores Públicos Administrativos de la MPSC encuestados Se valora los altos. Frecuencia Porcentaje. niveles de desempeño. Nunca (1). 0. 0. casi Nunca (2). 27. 31. Regular (3). 29. 33. Casi siempre (4). 28. 32. Siempre (5). 3. 3. Total. 87. 100 Fuente:. Encuesta. aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora 35. 31. 33. 32. 30 25 20 15 10 3. 5. 0. 0 Nunca (1). casi Nunca Regular (3) Casi siempre Siempre (5) (2) (4). Nunca (1). casi Nunca (2). Regular (3). Fuente: Encuesta aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora. Figura 5. Valoración de los altos niveles de desempeño Interpretación: En la tabla 5 y su representación gráfica en la figura 5 muestra a los Servidores Públicos Administrativos encuestados de los cuales el 33% considera que la valoración de los altos desempeños es regular, el 32% considera que la valoración es casi siempre y el 31% considera que casi nunca se valora.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(41) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 31 Tabla 6. Los jefes promueven la capacitación de los Servidores Públicos Administrativos de la MPSC encuestados Los jefes promueven capacitación. Frecuencia. Porcentaje. Nunca (1). 8. 9. casi Nunca (2). 15. 17. Regular (3). 41. 47. Casi siempre (4). 16. 18. Siempre (5). 7. 8. Total. 87. 100. Fuente: Encuesta aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0. 47. 18. 17 9. Nunca (1). 8. casi Nunca (2). Nunca (1) Casi siempre (4). Regular (3) Casi siempre Siempre (5) (4). casi Nunca (2) Siempre (5). Regular (3). Fuente: Encuesta aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora. Figura 6. Se promueve capacitaciones. Interpretación: En la tabla 6 y su representación gráfica en la figura 6 muestra a los Servidores Públicos Administrativos encuestados según la capacitación que promueven sus jefes, de los cuales el 47% considera que es regular; hay poca promoción de capacitaciones por parte de los jefes.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(42) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 32 Tabla 7. Se reconocen los logros de los Servidores Públicos Administrativos de la MPSC encuestados. Reconocimiento de logros. Frecuencia. Porcentaje. Nunca (1). 0. 0. casi Nunca (2). 23. 26. Regular (3). 44. 51. Casi siempre (4). 18. 21. Siempre (5). 2. 2. Total. 87. 100. Fuente: Encuesta aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora 60 51 50 40 26. 30. 21 20 10. 2. 0 0 Nunca (1). casi Nunca (2). Nunca (1) Casi siempre (4). Regular (3) Casi siempre Siempre (5) (4). casi Nunca (2) Siempre (5). Regular (3). Fuente: Encuesta aplicada a abril 2018 Elaboración: La autora. Figura 7. Reconocimiento de logros. Interpretación: En la tabla 7 y su representación gráfica en la figura 7 muestra a los Servidores Públicos Administrativos encuestados según el reconocimiento de sus logros donde el 51% de ellos considera que es regular; hay poco reconocimiento de los logros de cada trabajador.. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

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