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La importancia de la formación en 14 empresas de servicios colombianas

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Academic year: 2017

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1 CARTA DE AUTORIZACIÓN DE LOS AUTORES

(Licencia de uso)

Bogotá, D.C., 05 de marzo de 2013.

Señores

Biblioteca Alfonso Borrero Cabal S.J. Pontificia Universidad Javeriana Ciudad

Los suscritos:

Rocio del Pilar Acero Cruz, con C.C. N° 1.022.361.346 de Bogotá y Lady Viviana Celis Forero, con C.C. N° 1.015.425.258 de Bogotá. En nuestra calidad de autores exclusivos de la obra titulada:

LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN EN 14 EMPRESAS DE SERVICIOS COLOMBIANAS

Tesis doctoral. Trabajo de Grado Premio o distinción: Si NO

Presentada y aprobada en el año 2012, por medio del presente escrito autorizamos al a Pontificia Universidad Javeriana para que, en desarrollo de la presente licencia de uso parcial, pueda ejercer sobre nuestra obra las atribuciones que se indican a continuación, teniendo en cuenta que en cualquier caso, la finalidad perseguida será facilitar, difundir y promover el aprendizaje, la enseñanza y la investigación.

En consecuencia, las atribuciones de usos temporales y parciales que por virtud de la presente licencia se autorizan a la Pontificia Universidad Javeriana, a los usuarios de la Biblioteca Alfonso Borrero Cabal S.J., así como a los usuarios de las redes, bases de datos y demás sitios web con los que la Universidad tenga perfeccionado un convenio, son:

AUTORIZO (AUTORIZAMOS) SI NO

1. La conservación de los ejemplares necesarios en la sala de tesis y trabajos de grado de la Biblioteca.

X 2. La consulta física o electrónica según corresponda X 3. La reproducción por cualquier formato conocido o por conocer

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2 4. La comunicación pública por cualquier procedimiento o medio físico o

electrónico, así como su puesta a disposición en Internet.

X 5. La inclusión en bases de datos y en sitios web sean éstos onerosos o

gratuitos, existiendo con ellos previo convenio perfeccionado con la Pontificia Universidad Javeriana para efectos de satisfacer los fines previstos. en este evento, tales sitios y sus usuarios tendrán las mismas facultades que las aquí concedidas con las mismas limitaciones y condiciones

X

6. La inclusión en la Biblioteca Digital PUJ (sólo para la totalidad de las Tesis Doctorales y de Maestría y para aquellos trabajos de grado que hayan sido laureados o tengan mención de honor.)

X

De acuerdo con la naturaleza del uso concedido, la presente licencia parcial se otorga a título gratuito por el máximo tiempo legal colombiano, con el propósito de que en dicho lapso nuestra obra sea explotada en las condiciones aquí estipuladas y para los fines indicados, respetando siempre la titularidad de los derechos patrimoniales y morales correspondientes, de acuerdo con los usos honrados, de manera proporcional y justificada a la finalidad perseguida, sin ánimo de lucro ni de comercialización.

De manera complementaria, garantizamos en nuestra calidad de estudiantes y por ende autores exclusivos, que la Tesis o Trabajo de Grado en cuestión, es producto de nuestra plena autoría, de nuestro esfuerzo personal intelectual, como consecuencia de nuestra creación original particular y, por tanto, somos las únicas titulares de la misma. Además, aseguramos que no contiene citas, ni transcripciones de otras obras protegidas, por fuera de los límites autorizados por la ley, según los usos honrados, y en proporción a los fines previstos; ni tampoco contempla declaraciones difamatorias contra terceros; respetando el derecho a la imagen, intimidad, buen nombre y demás derechos constitucionales. Adicionalmente, manifestamos que no se incluyeron expresiones contrarias al orden público ni a las buenas costumbres. En consecuencia, la responsabilidad directa en la elaboración, presentación, investigación y, en general, contenidos de la Tesis o Trabajo de Grado es de nuestra competencia exclusiva, eximiendo de toda responsabilidad a la Pontificia Universidad Javeriana por tales aspectos.

Sin perjuicio de los usos otorgados en virtud de este documento, continuaremos conservando los correspondientes derechos patrimoniales sin modificación o restricción alguna, puesto que de acuerdo con la legislación colombiana aplicable, el presente es un acuerdo jurídico que en ningún caso conlleva la enajenación de los derechos patrimoniales derivados del régimen del Derecho de Autor.

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3 consecuencia, la Pontificia Universidad Javeriana está en la obligación de RESPETARLOS Y HACERLOS RESPETAR, para lo cual tomará las medidas correspondientes para garantizar su observancia.

NOTA: Información Confidencial:

Esta Tesis o Trabajo de Grado contiene información privilegiada, estratégica, secreta, confidencial y demás similar, o hace parte de una investigación que se adelanta y cuyos resultados finales no se han publicado. Si No

En caso afirmativo expresamente indicaré (indicaremos), en carta adjunta, tal situación con el fin de que se mantenga la restricción de acceso.

FACULTAD: Ciencias Económicas y Administrativas PROGRAMA ACADÉMICO: Administración de Empresas

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4 BIBLIOTECA ALFONSO BORRERO CABAL S.J.

DESCRIPCION DE LA TESIS DOCTORAL O DEL TRABAJO DE GRADO FORMULARIO

TITULO COMPLETO DELA TESIS DOCTORAL O TRABAJO DE GRADO

LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN EN 14 EMPRESAS DE SERVICIOS COLOMBIANAS

SUBTITULO, SI LO TIENE

AUTOR O AUTORES

Apellidos Completos Nombres Completos

Acero Cruz Rocio del Pilar

Celis Forero Lady Viviana

DIRECTOR (ES) DEL TRABAJO DE GRADO

Apellidos Completos Nombres Completos

Molina Rojas Yasmin

FACULTAD

CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS PROGRAMA ACADÉMICO

Tipo de Programa (seleccione con una "X")

Pregrado Especialización Maestria Doctorado

X

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5 Nombres y apellidos del Direcotr del programa académico

DAVID ANDRES LONDOÑO BEDOYA TRABAJO PARA OPTAR AL TITULO DE:

ADMINISTRADOR (A) DE EMPRESAS

PREMIO O DISTINCIÓN (En caso de ser LAUREADAS o tener una mención especial):

CIUDAD AÑO DE PRESENTACION DE LA

TESIS O DEL TRABAJO DE GRADO NUMERO DE PÁGINAS

Bogotá D.C 2012 37

Dibujos Pinturas Tablas, gráficos y

diagramas Planos Mapas Fotografías Partituras

SOFTWARE REQUERIDO O ESPECIALIZADO PARA LA LECTURA DEL DOCUMENTO

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6 MATERIAL ACOMPAÑANTE

TIPO DURACION

(Minutos) CANTIDAD

FORMATO CD DVD Otro ¿Cuál? Video

Audio Multimedia Porducción electrónica Otra ¿Cuál?

DESCRIPTORES O PALABRAS CLAVE EN ESPAÑOL E INGLES

Son los términos que definen los temas que identifican el contenido. (En caso de duda para designar estos descriptores, se recomienda consultar con la Sección de Desarrollo de Colecciones de la Biblioteca Alfonso Borrero Cabal S.J. biblioteca@javeriana.edu.co donde se les orientará).

ESPAÑOL INGLÉS

Formación Training

Recurso humano Human resource

Inversión Investment

Impacto Impact

Competitividad Competitiveness

Inducción Induction

Servicios Services

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7

Dicha investigación tuvo como punto de partida, la recolección de información en las paginas web de 14 empresas colombianas escogidas del Ranking que realiza anualmente la empresa Great Place To Work con el fin de determinar la importancia que tiene la formación al interior de cada organización y de como ésta es considerada o no como un tema fundamental para el posicionamiento que genera dicha distinción. Así mismo, se presenta una revisión de artículos y noticias en las cuales las empresas expresan sus puntos de vista frente al tema y de como ven la formación al interior de las empresas. Basados en esta información, se llegó a conclusiones específicas de cada organización para luego generar una conclusión general que busca motivar al lector a profundizar en el tema y continuar con la investigación tomando otras variables.

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8 LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN EN 14 EMPRESAS DE

SERVICIOS COLOMBIANAS

ROCIO DEL PILAR ACERO CRUZ LADY VIVIANA CELIS FORERO

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

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9 LA IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN EN 14 EMPRESAS DE

SERVICIOS COLOMBIANAS

ROCIO DEL PILAR ACERO CRUZ LADY VIVIANA CELIS FORERO

YASMIN MOLINA ROJAS Tutor

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

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10 ÍNDICE

1. RESUMEN 4

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 5

3. JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO 7

4. OBJETIVOS 9

4.1General 9

4.2Específicos 10

5. MARCO TEÓRICO 10

5.1INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN 10

5.2CASOS INTERNACIONALES DE ÉXITO 14

5.3PANORAMA DE LAS PYMES EN COLOMBIA 15

5.4GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO 16

6. METODOLOGÍA 19

7. RESULTADOS 20

8. DISCUSIÓN 29

9. CONCLUSIONES 31

10.LIMITACIONES Y PROPUESTAS 32

REFERENCIAS INDICE DE ANEXOS

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1. RESUMEN

La formación en las empresas colombianas es un tema que está tomando fuerza y relevancia, debido a la volatilidad del mercado y del entorno en el cual estamos viviendo por el fenómeno de la globalización, esto genera que sea indispensable preparar a los colaboradores de la organización para ser capaces de enfrentar los retos que conlleva dicho fenómeno.

Para determinar la importancia de la formación al interior de las organizaciones, es básico realizar una evaluación que proporcione como resultado puntos de referencia a otras empresas que estén pensando en optar por este tipo de inversión, especialmente las pymes por tener una considerable cuota de mercado en el país.

De esta manera, se escogió el ranking que realiza anualmente la empresa Great Place To Work para seleccionar 14 empresas colombianas del sector servicios, y que fueron escogidas entre las mejores 25 organizaciones por ser consideradas excelentes lugares para trabajar de acuerdo con sus trabajadores. Las páginas web de cada organización fue la principal fuente de recolección de la información además de otras fuentes como artículos y noticias.

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2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El contexto que rodea el término formación en cuanto a la administración del talento humano en Colombia, surge como un interesante motivo de investigación, ya que los colaboradores de las organizaciones necesitan adaptarse a exigencias del mundo globalizado, y al aporte de conocimientos que generen valor a la organización.

Un país con falta de oportunidades, es aquel en que el modelo educativo, entre otros muchos factores, no permite evidenciar las posibilidades de desarrollo, y de alcanzar altos niveles de competitividad a partir de su capital humano. Se evidencia además el interés en contratar talento extranjero según el artículo del periódico La Republica donde se entrevistó al director ejecutivo de la organización Michael Page International el cual expresó “La llegada de un ejecutivo extranjero a cualquier país siempre conlleva un enriquecimiento profesional, personal y cultural para ambas partes, con lo que Colombia, al ser en estos momentos un importador de talento nacional y extranjero, va a beneficiarse de la experiencia internacional que estos candidatos traen consigo” (Araujo, 2012), esta afirmación demuestra el interés por incursionar al talento extranjero en Colombia con la creencia de obtener mejores resultados debido a sus altos estándares educativos. Por lo anterior, se podría pensar que los costos de tiempo y recursos son más elevados al momento de desarrollar el talento interno que contratando personal ya formado.

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13 El comentario de Porter es un agregado más a las diferentes teorías que garantizan beneficios en pro de la inversión en educación del recurso humano, y que son en la teoría muy conocidas por los administradores colombianos, sin embargo son en su mayoría modelos extranjeros, volviendo necesario mostrar realidades de casos locales exitosos los cuales estén logrando generar valor y desarrollo sostenible mediante la apuesta a la formación de su personal, esto con la idea de proveer una pauta de referencia para las pymes colombianas teniendo en cuenta que estas representan el 50,6% del empleo total de Colombia y tienen el 96,4% de los establecimientos totales de comercio de acuerdo a los datos presentados por el DANE para 20091.

En este sentido, parte del estancamiento de la competitividad en nuestro país lo encontramos en las Pymes, quienes representan un significativo valor económico, pero su desarrollo no crece debido a que estas no cuentan con la capacidad de ofrecer formación debido a su reducido volumen de gasto, el cual no introduce en sus presupuestos la compensación de beneficios a largo plazo que se pueden obtener mediante programas de formación, adicional al conocimiento empírico o informal que pueden generar en sus trabajadores.

En cuanto a los estudios realizados en este campo, cabe resaltar la investigación denominada Estado del arte de la gestión humana en Colombia, llevada a cabo entre diciembre del 2009 y junio del 2010 por el doctor Gregorio Calderón (2010), en la cual se menciona que en materia de capacitación el país ha mejorado mediante la implementación de modelos de gestión por competencias, cambiando la visión independiente hacia un modelo alineado con el desarrollo estratégico de la organización. Así mismo, se encontró que en las empresas escogidas se está utilizando el término carrera personal, mediante el cual la formación y el desarrollo se le otorga a los colaboradores para que logren nuevas competencias, en su mismo

1

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14 ámbito o similares, y así pueda desempeñar cargos o roles más llamativos o enriquecedores. Igualmente se encontró, que debido al alto valor que la formación tiene para la productividad y la competitividad de las organizaciones, las empresas han entendido que se debe ir más allá del entrenamiento para el puesto de trabajo y por ende se está empleando como mecanismo de potenciación del individuo a futuro y como medio de retención de talentos.

Por lo anterior se genera la inquietud de realizar una investigación que permita dar respuesta al interrogante ¿Qué nivel de importancia tiene para las empresas de los casos estudiados los programas de formación?

3. JUSTIFICACIÓN DEL PROYECTO

La presente investigación tiene como finalidad identificar el nivel de importancia que tiene la inversión en formación en 14 empresas privadas del sector de servicios, teniendo como referencia las carencias generales del país frente a la competitividad global, para así identificar si ésta estrategia es la responsable de los logros obtenidos en cuanto a competitividad y desarrollo, eliminando paradigmas de los empresarios sobre el tema y constante discusión sobre las posibles desventajas.

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15 Es así como basados en diferentes fuentes como la revista Dinero, en su articulo 25 mejores empresas para trabajar, se acentúa: “La lucha por captar el mejor talento humano disponible en el mercado es quizás la mayor batalla que libran hoy en día las empresas en todo el planeta, en medio de un escenario económico cambiante, de mayor competencia y de nuevos y feroces competidores internacionales. Retener el recurso humano es uno de los grandes retos para las compañías que operan en Colombia. Allí yace el verdadero valor de la empresa” (Dinero , 2011), tal como lo presenta el artículo, el reto de Colombia es volverse competitiva, dicho reto lleva consigo un cambio de pensamiento cultural y de las prácticas administrativas para que se generen resultados en pro del desarrollo económico de cada ente; es allí donde el tema de estudio cobra importancia, al suponer como responsable del éxito de los casos presentados en el artículo, un buen programa de formación al interior de las organizaciones.

Para la selección de las empresas a evaluar se escogió el ranking que efectúa anualmente la empresa Great Place To Work –GPW-, debido a su reconocimiento y credibilidad a nivel mundial como líderes de investigación de lugares de trabajo. Dicha empresa realiza listas numeradas con muy altos estándares de integridad que identifican y clasifican a los excelentes lugares de trabajo. Ésta investigación reconoce la importancia de valorar más el recurso humano en las empresas y como pueden basar la consecución de competitividad en el capital humano, para llegar a mejorar el rendimiento de las mismas. Tal como lo hace evidente la revista Dinero quien enfatiza: “En Colombia hay un número importante de empresas que están avanzando rápidamente a partir del recurso más valioso con que cuenta cualquier organización: su gente” (Dinero , 2011).

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16 Entendido de esta manera, en un análisis básico del ranking global del GPW, se encontró que dentro del listado de 350 empresas, aparecen 25 empresas colombianas de las cuales 14 son del sector servicios y adicionalmente, los 7 primeros puestos son ocupados también por organizaciones de este mismo sector. Así mismo, para Colombia el sector terciario representa la principal actividad económica superando su perfil casi tres veces más que la agricultura en cuanto a su aporte al PIB, de acuerdo a los datos expresados por el ministerio de Comercio Industria y Turismo para el año 2009, para esta misma época su representación para el empleo era del 66,9%. Analizando estas cifras, se genera un gran atractivo para revisar este sector, determinar su importancia y los posibles aportes que ayuden a su conglomerado y a otros sectores que deseen informarse de las actividades conducentes del éxito de estas cercanas empresas, permitiendo abordar de una manera más segura sus decisiones frente a la inversión de formación del trabajador, dejando de lado premisas vagas, para ajustar sus decisiones a reales inferencias.

4. OBJETIVOS

4.1 GENERAL

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17 4.2ESPECÍFICOS

 Investigar características y factores acerca de la formación de diferentes empresas de servicios colombianas con un alto posicionamiento en el sector.

 Identificar posibles variables sobre formación en los casos estudiados con una alta frecuencia de aparición.

 Diagnosticar a partir del cruce de las variables y demás hallazgos encontrados, la relevancia que tienen los programas de formación para las organizaciones.

 Determinar el nivel de importancia de los programas de formación en los casos estudiados.

5 MARCO TEÓRICO

5.1 INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN

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18 En la literatura de administración de personal se pueden encontrar varias teorías relacionadas a la inducción y la capacitación las cuales se les puede brindar a los trabajadores una vez han ingresado a la organización; algunos teóricos defienden estas prácticas al verlas como un medio por el cual se aportar valor a la organización, mientras que otros consideran que resulta más beneficioso para la organización contratar trabajadores que ya se encuentren capacitados.

Este tipo de contraste se observa en la teoría de Miles y Snow (1984) citado en Calderon, Alvarez, & Naranjo, (2008) en la cual se configuraron dos sistemas de recursos denominados “make o interno” y “buy o de compra”. El sistema interno se refiere a la adquisición de las habilidades necesarias de los empleados a través de las iniciativas de formación y desarrollo interno, las políticas de compensación se plantean desde la consistencia interna más que desde el valor establecido por el mercado y el rendimiento es medido y valorado mas por el comportamiento y los procesos que por el nivel de resultado obtenido por el trabajador.

Ventaja competitiva

Capacitación

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19 Por su lado, el sistema buy o de compra consiste en adquirir, del mercado, el capital humano, las habilidades, competencias y capacidades necesarias para la organización. Para gestionar a estos empleados, las empresas pueden establecer una relación de empleo basada en la premisa de un beneficio mutuo, logrando que tanto empleados como empleadores continúen la relación mientras exista dicho beneficio; en este caso, a diferencia del anterior, los empleados estarán menos comprometidos con la organización y más centrados en su carrera; igualmente, recibirán menos formación y desarrollo dado el riesgo que esto supondría para la organización, por lo que los directivos del área centraran su atención en las técnicas de selección y reclutamiento que les permitan identificar a los individuos que ya tienen las habilidades necesarias para desempeñar eficazmente las actividades inherentes al cargo, sin necesidad de realizar esfuerzos adicionales en su preparación; a diferencia del anterior sistema, las recompensas en este sistema se basan en el rendimiento: importan mas los resultados obtenidos que su antigüedad en la empresa; el sistema de compensación es condicionado por comparaciones y presiones del mercado externo. En este sistema la relación empleado-empresa se da a corto plazo, es decir, mientras se satisfaga el acuerdo de beneficio mutuo.

Otros autores como Gary Dessler (1991) ven la capacitación y la inducción como el siguiente paso en donde se les proporciona a los nuevos trabajadores la información que requieren para lograr el éxito en sus nuevas posiciones además de considerarlo como un factor importante en la motivación. “Para que ocurra la motivación, los empleados deben creer que el esfuerzo producirá recompensas; y es mediante la inducción y la capacitación que se les proporcionara el conocimiento y experiencia que necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus tareas y obtener así recompensas” (Dessler, 1991).

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20 Mediante la inducción adecuada no solo se mejoran los niveles de desempeño, sino que también se satisface el deseo inherente en la mayoría de las personas recién llegadas a una empresa de adaptarse con éxito a su nuevo entorno. Uno de los fines esenciales del proceso de inducción es la creación de un espíritu de equipo y lealtad hacia la organización” (Werther & Davis, 2008).

Adicionalmente, Autores como Bohlander y Sherman consideran que “la capacitación es un elemento importante para afrontar las tendencias recientes que hay hacia la cesión de la autoridad o empowerment, la administración total de la calidad, el trabajo en equipo y los negocios internacionales; asegura que tanto para los gerentes como los empleados es necesario desarrollar habilidades que les permita manejar nuevas y más exigentes tareas en las organizaciones modernas” (Bohlander, Snell, & Sherman, 2001).

La inversión en formación puede traer varios beneficios a la organización. Entre los autores que apoyan y resaltan los beneficios de la capacitación se encuentran, Werther y Davis (2008) los cuales desglosan los beneficios de ésta en tres escenarios. Por un lado, se encuentran los beneficios para el individuo: lo ayuda en la toma de decisiones y solución de problemas, alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo, contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones, forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas, incrementa el nivel de satisfacción con el puesto, permite el logro de metas individuales y elimina los temores a la competencia o la ignorancia individual.

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21 necesidades futuras, agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas, promueve el desarrollo del personal, contribuye a la formación de líderes y dirigentes, incrementa la productividad y la calidad del trabajo, ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas, promueve la comunicación en toda la organización, reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

Por último, se encuentran los beneficios en las relaciones humanas: mejora la comunicación entre grupos e individuos, ayuda en la orientación de nuevos empleados, hace viables las políticas de la organización, alienta la cohesión de los grupos, fomenta una atmosfera de aprendizaje y mejora la calidad del hábitat en la empresa.

Igualmente, otros autores que han investigado los beneficios de la formación y la importancia del talento humano concluyen de manera más general:

Una forma de agregar valor es ayudar a construir la ventaja competitiva sostenida de la empresa; algunos autores como Calderón et al. (2008), consideran que son los recursos que aportan las personas los que tienen las características de valiosos, raros, relativamente inimitables e intransferibles, condiciones exigidas a los recursos para que aporten a la ventaja competitiva sostenida.

5.2 CASOS INTERNACIONALES DE ÉXITO

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22 programa de Liderazgo de Calidad. La empresa se esfuerza en utilizar la imaginación como un arma competitiva y la creatividad como parte integral de su cultura corporativa. Caso tomado de Bohlander et al., (2001).

Un caso más cercano sobre los beneficios que genera la inversión en formación es el Banco del Estado de Chile, quien se ha caracterizado por ser un caso de éxito debido a la implementación de una plataforma virtual para el desarrollo de personas con lo cual logro posicionarse entre los tres bancos más atractivos del sistema. La revista e-learning de América Latina expresa: “Desde su lanzamiento formal en noviembre del 2004, Banco del Estado ha demostrado que el e-learning puede agregar valor a los objetivos estratégicos del negocio y, a su vez, modelar una transformación a gran escala dentro de un entorno racional de costo-beneficio. Asimismo, se ha demostrado que al aplicar un modelo de gestión del cambio, alineado con la filosofía corporativa de relaciones laborales integradoras y de consenso, la transformación exitosa de áreas de capacitación tradicionales es siempre posible y viable” (elearning América Latina, 2006).

5.3 PANORAMA DE LAS PYMES EN COLOMBIA

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23 Sin embargo Colombia frente al sector de pymes se encuentra retraído, lo que hace necesario una mayor influencia en este sector “Son muchos los ejemplos de países como Japon, Italia, España, Francia, Chile, Mexico, Corea, Taiwan, en los cuales la Pymes representan un elemento importante de participación en el diseño de políticas nacionales e internacionales de desarrollo económico. Son países que cuentan, en la mayoría de los casos, con una regulación y legislación muy clara en lo que se refiere a su funcionamiento, que disponen de un sistema de financiamiento y fondos de garantías definidos, que operan con la finalidad de asignar recursos eficientemente, tal es el caso de Japon, que destina hasta un 60% de su cartera para la Pymes y otros países en donde se destina desde un 35% hasta un 50%. Son países que cuentan con centros de transferencia de tecnología, centros de desarrollo empresarial, redes de investigación adscritas a centros universitarios y estatales, redes de información de empresas para subcontratación, redes de comercialización, aportes tributarios y fiscales significativos en la creación e innovación” (Beltrán, Torres, Camargo, & Bello , 2004).

5.4 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

Barney y Wright (1998), citado en Calderón et al., (2008) expresan que si bien los recursos humanos tienen las características mencionadas, estas solamente pueden aprovecharse si se cuenta con un capital organizacional entre otros aspectos un apropiado sistema de prácticas de recursos humanos que les sirva de soporte. Y adicionalmente consideran que la función de gestión humana alcanza este cometido cuando logra volverlos valiosos si ayudan a reducir costos o a aumentar la diferenciación, escasos a través de procesos de formación y desarrollo e inimitables desarrollando características culturales idiosincrásicas.

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24 a aumentar el nivel de compromiso de los empleados con la organización y la sensación de que se trata de un buen lugar para trabajar. Esto lleva, a través de la incidencia en la retención, a unos niveles menores de rotación y absentismo del personal, incrementando así la productividad de la organización. Además, cuando una organización ayuda a sus empleados a adquirir habilidades transferibles de un puesto a otro esto puede generar ganancia en periodos de expansión y crecimiento, así como en momentos de reducción del personal y racionalización” (Dolan, Valle Cabreras, Jackson, & Schuler, 2007).

De hecho en la revista Signo y Pensamiento Vol. 25, se encuentra un artículo acerca de los diferentes escenarios del conocimiento y capital intelectual donde se acentúa: “Los factores de producción tradicionales (la tierra, es decir, los recursos naturales, la mano de obra y el capital) no han desaparecido, pero han pasado a un segundo plano” (Arias , Cruz, Pedraza, Ordóñez, & Herrera, 2007). En este articulo se estudia también con gran minuciosidad el desarrollo del concepto del conocimiento hasta llegar al punto de encontrar la ruptura en donde este se convirtió en un elemento tan importante para el trabajo, y es según este estudio luego de la revolución industrial a mediados de 1880 y la 2da Guerra Mundial donde se inicia la época de la revolución de la productividad o de la administración donde el conocimiento se convierte en el principal factor de producción de las empresas, dejando de lado el resto de los recursos.

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25 conocimiento, cuando se establecen los ambientes reales o virtuales principios, las organizaciones favorecen que el individuo se desarrolle en su trabajo, y aporte ideas; al mismo tiempo se evita la fuga de conocimiento, que se da cuando las personas abandonan la organización” (Arias et al., 2007).

Debido al cambio de pensamiento pasada la revolución industrial y los nuevos herramientas estratégicas como el modelo de las 5 fuerzas de Porter, la reingeniería, el Balance Scorecard, entre otros donde hay una fuerte presencia de la intervención y necesidad de la gestión del conocimiento del recurso humano el articulo finalmente concluye “ Tanto la gestión del capital intelectual como la gestión del conocimiento son, de hecho, la piedra angular del paradigma de la empresa excelente o empresa competitiva del siglo XXI” (Arias et al., 2007).

Como se mencionaba anteriormente en cuanto a los modelos recientes que resaltan la importancia de los trabajadores en la organización se encuentra el tan mencionado Balance Scorecard -BSC- o cuadro de mando integral, el cual fue originalmente desarrollado por el profesor Robert Kaplan de la Universidad de Harvard y David Norton de Nolan & Norton. El BSC busca complementar los indicadores financieros con los indicadores no financieros para así lograr un balance de tal forma que la organización logre obtener óptimos resultados en el corto plazo y construir su futuro mediante el cumplimiento de la visión. Dicho sistema se integra a través de 4 perspectivas de la organización: financiera, clientes, procesos internos y capacidades; esta última se centra en las competencias centrales del recurso humano, la innovación y el crecimiento de la organización asociando los objetivos a la mejora del conocimiento, las habilidades, actitudes del personal y el clima laboral (Ferrer, 2005).

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26 cliente mejore para que finalmente las utilidades de la organización incrementen (Ferrer, 2005).

6. METODOLOGÍA

A continuación se describe la manera en la cual se abordara la investigación, para hacer posible el cumplimiento de los diferentes objetivos:

La investigación fue de tipo estudio de caso pues se quería determinar el impacto que genera la formación en 14 empresas colombianas de servicios. Así mismo, se utilizó el método inductivo-deductivo, puesto que de acuerdo a Bernal Torres (2010) es un método de inferencia basado en la lógica que estudia hechos particulares partiendo de lo general a lo particular y así mismo en sentido contrario de lo particular a lo general.

La población fue escogida teniendo en cuenta el ranking que realiza anualmente el Great Place To Work sobre las 25 mejores empresas privadas para trabajar, específicamente en aquellas que pertenecen al sector de servicios, es decir 14 de ellas.

(27)

27 7. RESULTADOS

Los resultados se obtuvieron de las diferentes páginas web de las empresas de servicios escogidas del Great Place To Work donde se extrajo información principal de la planeación como lo es la misión, la visión, programas de capacitación etc. estos parámetros se compararon en la tabla 1.1 teniendo en cuenta nuestro foco en formación:

A continuación se muestran enumeradas las empresas escogidas con la codificación correspondiente en la matriz:

Convenciones: 1. Seguros Bolívar 2. Seguridad Atlas Ltda.

3. Seguros Generales Suramericana S.A y Seguros de Vida Suramericana S.A. -Seguros Sura-

4. Eps y Medicina Pre-pagada Suramericana -EPS Sura-

5. Colombia Telecomunicaciones S.A. ESP - Telefónica Móviles Colombia S.A 6. Seguros de Riesgos Profesionales Suramericana S.A. -ARP Sura-

7. Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia 8. Direc TV Colombia Ltda.

9. Banco de Occidente S.A.

10. Caja de Subsidio Familiar Compensar

11. Compañía Aseguradora de Fianzas S.A. -Confianza- 12. Mapfre Seguros de Colombia S.A.

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28 La información extraída de las diferentes páginas web y fuentes de búsqueda se filtro por medio de las siguientes preguntas ajustando así los datos en una matriz propuesta que permitiera compilarlos para brindar un mejor análisis comparativo.

Respecto a la Misión:

a. ¿Se identifica algún tipo de compromiso o preocupación por el empleado?

b. ¿Expresa de manera directa algún vinculo con la formación u capacitación para el empleado?

Respecto a la Visión

c. ¿Se identifica algún tipo de compromiso o preocupación por el empleado?

d. ¿Expresa de manera directa algún vinculo con la formación u capacitación para el empleado?

Otra información

e. ¿Hay algún registro de las capacitaciones, cursos, talleres etc que ofrecen a los colaboradores ya sea de forma on line o presencial?*

[image:28.612.97.546.456.669.2]

f. Recursos dirigidos a la formación y capacitación.

TABLA 1.1 MATRIZ DE RESULTADOS

A b c d e* f

1 SI NO NO NO SI

En el 2010: 515,5 millones de pesos y en el 2011: 403,2

millones2

2 NO NO NO NO SI Financia el 50% los estudios

sobre seguridad integral y da

(29)

29 apoyo en estudios superiores,

postgrados y MBA3

3 NO NO NO NO SI

3.868 Millones invertidos en formación en el 2011 para todo el grupo

SURA(ARP-EPS-Seguros)4

4 NO NO NO NO SI

3 868 Millones invertidos en formación en el 2011 para todo el grupo

SURA(ARP-EPS-Seguros) 4

5 Sin

Registro

Sin

Registro SI SI SI

Destinan 66,4 Millones de Euros para capacitación y en el 2011 impartieron más de 17

millones de horas de capacitación5

6 SI NO NO NO SI

3.868 Millones invertidos en formación en el 2011 para todo el grupo

SURA(ARP-EPS-Seguros)6

7 SI NO NO NO Sin

registro Sin Registro

8 NO NO NO NO Sin

registro Sin Registro

9 SI NO NO NO SI Sin registro

3 Tomado de: http://www.dinero.com/edicion-impresa/caratula/articulo/25-mejores-empresas-para-trabajar/141530.

Consultado Agosto 2012

4 Tomado de: http://unglobalcompact.org/system/attachments/17646/original/Informe_de_Gesti_n_2011.pdf?1348504437. Consultado 08 de Agosto 2012

5 Tomado de: http://www.rcysostenibilidad.telefonica.com/es/responsabilidad/formacion.php. Consultado 09 de Septiembre de 2012

(30)

30

10 SI NO NO NO SI

En 2011 invirtieron 5.480 millones en programas de desarrollo, bienestar y calidad

de vida y 14 horas promedio por colaborador en procesos

de formación7

11 SI NO NO NO Sin

registro Sin Registro

12 NO NO SI NO SI

En el año 2010 invirtió 786.329.763 en formación y

19.435 horas8

13 NO NO SI NO SI Sin registro

14 Sin

registro Sin registro Sin registro Sin registro Sin

registro Sin Registro

* A continuación se sustenta el “SI” obtenido en la pregunta e, de acuerdo a la codificación empleada para la matriz:

 Seguros Bolívar (No.1): Cuentan con el “Centro de Formación Gerencial

quien desarrolla cursos para fortalecer competencias, habilidades, cursos de actualización, programas para formación de jefes y gerentes, entre otros” (Seguros Bolivar, 2012). Adicionalmente, cuentan con un aula virtual llamada “The Enterprise Knowledge Platform” dirigida a los empleados de la organización.

7 Tomado de: http://www.compensar.com/responsabilidadsocial/colaboradores.html#profe. Consultado 10 Agosto de 2012

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31

 Seguridad Atlas (No. 2): Virtual (metodología e-learning). Cuentan con una

plataforma virtual que les ha permitido involucrar esta novedosa herramienta a las actividades de Formación (Seguros Atlas, 2009).

 Grupo Suramericana (No. 3, 4 y 6): “Los programas de formación

corporativos atienden necesidades de formación común a todas las Compañías, entre las que se cuenta con los programas de Inducción Corporativa, la Cátedra Suramericana, los ciclos de Conferencias de Gestión, el Centro para el Desarrollo del Liderazgo, actividades de ofimática, entre otras actividades. Igualmente se han realizado patrocinios de estudio local para fomentar el desarrollo de capacidades especializadas entre los empleados de la Compañía.

Para el desarrollo de competencias se han establecido redes de aprendizaje, así como plataformas de E-learning que permiten llegar a un mayor número de colaboradores con contenidos sobre seguros y seguridad social, esta plataforma cuenta con una biblioteca virtual con material relevante para la industria y un portafolio de actividades de formación específica para los negocios, además de las actividades presenciales de formación que se realizan en las Compañías” (Suramericana, 2011).

 Telefónica Móviles Colombia S.A (No. 5): “firmó un convenio con el

Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) para la certificación en competencias laborales de trabajadores en actividad Bucle. Actualmente hay más de 1.000 técnicos certificados.

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32 contratistas en la instalación y mantenimiento de los productos de Telefónica Colombia.

A través de la plataforma corporativa e-learning a+, Telefónica Movistar y Telefónica Telecom han desarrollado un portafolio estructurado de cursos virtuales, en el cual se registraron más de 68.000 horas de formación y capacitación virtual, que convirtieron a la compañía en la organización más destacada del Grupo en este tema” (Telefónica Colombia, 2011).

 Banco de Occidente (No.9): “Capacitación Operativa: El objetivo del Banco

es brindar a los empleados la oportunidad de capacitarse para mejorar su desempeño en los diferentes procesos y contribuir a su desarrollo profesional. Se llevan a actividades que involucran al personal operativo de las Oficinas, Credicentros y Staff Regional en los diferentes procesos de la operación bancaria.

Capacitación Comercial: Para reforzar y mantener actualizada la fuerza comercial de Banco de Occidente, anualmente se programan las jornadas de capacitación, tanto para la Banca Personal como para la Banca Empresarial, Oficial, Intermedia, Intermedia Centralizada y Corporativa.

Capacitación Virtual: La División de Recursos Humanos establece las políticas sobre las cuales se rige la capacitación virtual en su plataforma: e-ureka” (Banco de Occidente, 2011).

 Caja de Subsidio Familiar Compensar (No. 10): “Para el crecimiento

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33

 MAPFRE (No. 12): considera prioritaria la capacitación continua de sus

directivos y empleados, mediante la transmisión de conocimientos y el desarrollo de las habilidades necesarias para el adecuado desempeño en sus puestos de trabajo.

“La formación impartida en MAPFRE se agrupa en tres grandes líneas, en función de la naturaleza de los contenidos:

Formación corporativa: programas de contenidos genéricos en los que se

transmite información sobre la estrategia y la cultura de empresa del Grupo, conocimientos organizativos, gestión interna, habilidades, idiomas y ofimática.

Formación comercial: programas que combinan el conocimiento de

herramientas de gestión, la formación en productos y el desarrollo de competencias y habilidades comerciales, para actualizar e incrementar el nivel de profesionalización en la venta y en el servicio al cliente.

Formación técnica: programas especializados, gestionados e impartidos por

cada Área Común o Unidad de Negocio del Grupo, que transmiten los conocimientos técnicos y operativos que los empleados necesitan en función de su actividad específica” (MAPFRE, 2011).

 Royal & Son Alliance (No.13): Tienen un “programa estructurado de Gestión

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34 Para fortalecer lo anterior se han desarrollado programas exitosos como el PDP (Programa de Desarrollo de Personas) enfocado a fortalecer competencias a través del acompañamiento profesional personalizado. Programa de capacitación virtual y presencial. Coaching. Planes de Sucesión entre otros” (Royal & SunAlliance, 2009).

De igual forma dentro de la investigación se encontraron diferentes comentarios de los presidentes o altos mandos de estas importantes compañías donde se referían al tema de la formación de forma directa o indirecta, este análisis cualitativo se torna importante ante la evidencia directa de gestión que conserva cada organización.

Seguros Bolívar: Jorge Enrique Uribe

Al ganar el premio nobel de la calidad expreso: “Nuestra cultura es el ser y tenemos muy claros los valores, los principios, la misión y la visión. Damos una gran oportunidad de aprendizaje, que se convierte en conocimiento para los empleados de la empresa, luego se vuelve destrezas orientadas a la productividad. La empresa proporciona distintas etapas de aprendizaje que nos permiten una planeación dentro de una gestión moderna, con todas las herramientas en tecnología y las relacionadas con lo que hacemos”(El Colombiano, 2010).

Seguridad Atlas Ltda.: Ricardo Quintero

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35

Seguros Sura: Gonzalo Pérez

“EL presidente de Seguros Sura, está empeñado en que sus clientes comiencen a recibir la utilidad de sus servicios desde que compran un seguro. Es decir, que no tengan que padecer los siniestros para comenzar a percibir beneficios. Este énfasis en el servicio y en “volver tangible el seguro”, hace que el desarrollo del talento humano en la compañía sea un tema estratégico. De hecho, la compañía montó un programa de formación en servicio que consta de más de 18 módulos. El programa, llamado “Leyendas del Servicio Suramericana”, ha recibido a más de 3.357 participantes; además, se formaron más de 106 nuevos líderes al interior de la organización en el Centro para el Liderazgo” (Dinero , 2011).

ARP SURA: Liliana Espinal (gerente de gestión humana)

“Existe una gran valoración del conocimiento y la experiencia. De ahí el alto nivel de formación de sus trabajadores y de autonomía, empoderamiento y orientación: 45% de los 619 empleados tiene un postgrado, 40% terminó pregrado y el 12% restante tiene formación técnica” (Dinero , 2011).

Cámara de comercio de Medellín: Lina Vélez

“Para Vélez, es importante crear las mejores condiciones para el desarrollo del talento y una cultura en la que cada colaborador sabe lo que se espera de él y de su papel. Además, se busca crear un ambiente propicio para el desarrollo del trabajo diario, de las competencias y fortalecer el liderazgo. De hecho, dentro de los 418 colaboradores hay un nivel de competencias muy alto y cerca de 75 líderes identificados” (Dinero , 2011).

Compensar: Néstor Rodríguez Ardila

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36

Mapfre: Victoria Bejarano

“Programa de apoyo económico de la aseguradora para estudios de pregrado y posgrado, en el cual les financia hasta el 100%, siempre y cuando los beneficiarios tengan un desempeño académico excelente” (Dinero , 2011).

Royal & Sun Alliance (RSA): Lilian Perea Ronco

Se destacan los programas de capacitación sobre temas asociados al negocio asegurador, pero también con otros aspectos como inteligencia emocional e inglés. “En la firma queremos que la gente encuentre un sitio donde pueda desarrollarse como profesional y como persona, en un buen ambiente laboral y con salarios justos” (Dinero , 2011).

9. DISCUSIÓN

De acuerdo a los resultados obtenidos, se pudo observar que menos de la mitad de las organizaciones investigadas, exactamente el 42,8%, mencionan a sus colaboradores en la misión, y ninguna de ellas los cita en sus visiones, demostrando así que a Colombia aún le falta priorizar el talento humano como parte fundamental del rumbo estratégico de las organizaciones.

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37 demostrando así que este tipo de inversión no es significativa para la organización o de lo contrario la publicarían y la resaltarían como un modelo importante.

En este sentido, se podría deducir que en Colombia se maneja un sistema “Buy o de compra” como lo mencionan Miles y Snow (1984) citado en Calderon et al., (2008), donde se seleccionan a los trabajadores de la organización de acuerdo a su formación profesional adquirida y no se invierte en rubros de capacitación, puesto que les resulta más conveniente que éstos ya estén preparados para gastar el menor tiempo y recursos en su formación.

De esta manera, los empleados y la organización ven este tipo de sistema como una operación donde las dos partes ganan aunque como lo expresan los autores, el trabajador no siente mayor compromiso con la organización, lo que repercute en una alta rotación del personal y fuga del conocimiento como lo menciona Arias et al., (2007) en la conclusión de su artículo donde exponen el riesgo de pérdida del valioso talento humano debido a la mala gestión del conocimiento, relacionando estas premisas con los resultados del estudio encontramos que para las empresas en cuestión no resulta tan prioritario retener al personal por medio de programas de formación o capacitación pues los esfuerzos en la mayoría de ellas son relativamente pocos o nulos.

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38 Por otra parte, aunque las cifras y estadísticas varían de una empresa a otra, es clara la tendencia de las empresas estudiadas a no contar con ofertas e inversiones en formación, y las pocas que lo hacen no atribuyen su éxito en el mercado a este factor, sin embargo Arias et al., (2007) si privilegian la gestión del conocimiento del personal sobre cualquier otro factor en búsqueda de la eficacia y eficiencia que puedan garantizar la competitividad sostenible de la empresa.

Finalmente, se podría atribuir la falta de visión de las empresas frente a los recursos intelectuales de los empleados, con lo expresado por Arias et al., (2007), quien entre líneas en su artículo menciona que las empresas no conciben aun que los recursos tangibles sean limitados y que el intelecto puede llegar a ser ilimitado si se da una buena orientación por medio de la gestión del conocimiento siendo esta la causa de competitividad y de éxito.

10.CONCLUSIONES

Los principales hallazgos que se obtuvieron de esta investigación fueron:

 El nivel de importancia en cuanto a formación es bajo ya que aunque existe un mínimo de esfuerzos, el no comunicarlos como parte de sus herramientas de éxito demuestra que no es un agente prioritario y que hace falta conciencia de los efectos positivos que conlleva este tipo de inversión.

 Aunque las empresas están invirtiendo en formación y capacitación, este mecanismo no cuenta con una medición determinante en cuanto a los resultados de productividad y competitividad lo que conlleva a que su uso sea limitado.

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39 herramienta no esta constituida desde la planeación estratégica entendida desde la misión y la visión, por ende los resultados serán vagos ante el panorama global de la organización.

 La formación es una herramienta de crecimiento y desarrollo de la compañía pero también debe hacerse ver como un actor motivante del empleado, es decir, hacerle ver lo importante de adquirir nuevos y mejores conocimientos, deteniendo así la fuga de conocimiento.

 En Colombia falta diseñar esquemas de formación que permitan crear un enlace directo entre las organizaciones y los centros de aprendizaje como las universidades para crear convenios que permitan elevar el conocimiento organizacional.

 La ausencia de programas de formación en las empresas viene arraigada culturalmente a la falta de un modelo educativo que permita privilegiar el conocimiento como fuente de competitividad y crecimiento económico.

 Aunque los departamentos de recursos humanos en las organizaciones han cambiado drásticamente su concepción original para convertirse en una herramienta fundamental en la estrategia de la organización, aún falta reconocimiento de mismo y más aún, actualización interna en cuanto a las teorías vigentes que se podrían implementar para mejorar la productividad.

11.LIMITACIONES Y PROPUESTAS

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40 confiables se quedan cortas para determinar hallazgos más meritorios de prácticas para esclarecer el comportamiento de la inversión a las Pymes, con la investigación se logra evidenciar la actuación de la formación pero se queda corta en la descripción del proceso.

Adicional a ello encontramos limitación frente al sector ya que solo se mencionan empresas de servicios, y teniendo en cuenta que esta investigación desea aclarar paradigmas a los dueños de las Pymes sobre la importancia de la formación no se hace un énfasis en las razones del porque se dicen que este tipo de empresas no desarrollan procesos de formación, esta conjetura se extrajo de la experiencia obtenida desde el acercamiento a algunas Pymes de servicios de diseño y asesorías conocidas debido a la comunicación con los grupos sociales primarios.

Por lo anteriormente expuesto se propone una investigación más especializada frente al sector de las Pymes identificando las variables que intervienen en la toma de decisiones al momento de decidir los presupuestos de inversión y los objetivos de desarrollo a largo plazo, que permita evidenciar hallazgos de empresas con casos exitosos ofreciendo conceptos veraces ante sus mitos o especulaciones sobre la formación.

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41 REFERENCIAS

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(44)

44 Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos, el capital

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45

ANEXOS

[image:45.612.109.534.228.700.2]

1. Lista de las mejores empresas para trabajar en Colombia 2011 generada por Great Place to Work® Institute Colombia y publicada por la Revista Dinero el 12 de Diciembre de 2011:

Tabla 1.1 Ranking del Great Place to Work – Colombia

Rango Compañías

1 Seguros Bolívar S.A.

2 Seguridad Atlas Ltda.

3 Seguros Generales Suramericana S.A y Seguros de Vida Suramericana S.A. -Seguros Sura-

4 Eps y Medicina Pre-pagada Suramericana -EPS Sura-

5 Colombia Telecomunicaciones S.A. ESP - Telefónica Móviles Colombia S.A

6 Branch of Microsoft Colombia Inc.

7 Seguros de Riesgos Profesionales Suramericana S.A. -ARP Sura-

8 Diageo Colombia S.A.

9 Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia

(46)

46 11 Directv Colombia Ltda.

12 Yanbal de Colombia S.A.

13 Banco de Occidente S.A.

14 Almacenes Éxito S.A.

15 Construcciones El Cóndor S.A.

16 Caja de Subsidio Familiar Compensar

17 Natura Cosméticos S.A.

18 Colombiana Kimberly Colpapel S.A. (CKC)

19 La Santé Vital S.A.

20 C.I. Flores Ipanema S.A.

21 Belcorp (Belstar S.A. y Finart S.A.)

22 Compañía Aseguradora de Fianzas S.A. -Confianza-

23 Mapfre Seguros de Colombia S.A.

24 Royal & SunAlliance (Seguros) Colombia S.A.

25 Masterfoods Colombia Ltda.

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TABLA 1.1 MATRIZ DE RESULTADOS
Tabla 1.1 Ranking del Great Place to Work – Colombia

Referencias

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