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"Implementación de Sistemas de Evaluación del Desempeño Docente en Educación Media Superior"-Edición Única

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Academic year: 2017

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Monterrey, Nuevo León a

INSTITUTO TECNOLÓGICO Y DE ESTUDIOS SUPERIORES DE MONTERREY P R E S E N T E .

-Por medio de la presente hago constar que soy autor y titular de la obra denominada"

en los sucesivo LA OBRA, en virtud de lo cual autorizo a el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (EL INSTITUTO) para que efectúe la divulgación, publicación, comunicación pública, distribución, distribución pública, distribución electrónica y reproducción, así como la digitalización de la misma, con fines académicos o propios al objeto de EL INSTITUTO.

El Instituto se compromete a respetar en todo momento mi autoría y a otorgarme el crédito correspondiente en todas las actividades mencionadas anteriormente de la obra.

De la misma manera, manifiesto que el contenido académico, literario, la edición y en general cualquier parte de LA OBRA son de mi entera responsabilidad, por lo que deslindo a EL INSTITUTO por cualquier violación a los derechos de autor y/o propiedad intelectual y/o cualquier responsabilidad relacionada con la OBRA que cometa el suscrito frente a terceros.

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"Implementación de Sistemas de Evaluación del Desempeño

Docente en Educación Media Superior"-Edición Única

Title

"Implementación de Sistemas de Evaluación del

Desempeño Docente en Educación Media

Superior"-Edición Única

Authors

Juan Pablo Picazo Blanco

Affiliation

ITESM-Universidad Virtual

Issue Date

2008-03-01

Item type

Tesis

Rights

Open Access

Downloaded

19-Jan-2017 05:12:29

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Universidad Virtual

Escuela de Graduados en Educación

“Implementación de Sistemas de Evaluación del Desempeño Docente en

Educación Media Superior”

TESIS

Que para obtener el grado de:

Maestría en Administración de Instituciones Educativas

Presenta:

Ing. Juan Pablo Picazo Blanco

Asesor:

Mtra. Blanca Magali Henric Arratia

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Hoja electrónica de firmas

El trabajo que se presenta fue APROBADO POR UNANIMIDAD por el

comité formado por los siguientes académicos:

Mtra. Blanca Magali Henric Arratia (asesora principal)

Tecnológico de Monterrey, Campus Chihuahua

blanca.henric@itesm.mx

Mtra. María Ileana Ruiz Cantisani (lectora)

Tecnológico de Monterrey, Campus Monterrey

miruiz@itesm.mx

Mtra. María Guadalupe López Padilla (lectora)

Universidad Regiomontana

mglopez@itesm.mx

El acta que ampara este veredicto está bajo resguardo en la dirección de

Escolar del Tecnológico de Monterrey, Campus Santa Fe, como lo requiere la

legislación respectiva en México.

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Implementación de Sistemas de Evaluación del Desempeño Docente en

Educación Media Superior

Resumen

A continuación se presenta el trabajo de tesis en modalidad de estudio de caso realizado a través de los lineamientos de investigación propuestos por Stake (1999). Se revisan conceptos de evaluación al desempeño docente, tomando como referencia principal el trabajo de

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ÍNDICE

Capítulo 1: Planteamiento del problema... 1

Evaluación de los docentes ... 1

Capítulo 2: Marco teórico ... 4

Importancia de la evaluación del desempeño docente en las instituciones educativas modernas ... 4

Evolución de los sistemas de evaluación del desempeño docente ... 5

Métodos de evaluación del desempeño docente... 8

Posturas y corrientes actuales de evaluación del desempeño docente...12

El profesor ideal...13

Modelos mentales y resistencia al cambio ...14

Capítulo 3: Contexto ...15

Implementando un sistema de evaluación docente ...16

El nuevo sistema de evaluación...17

Capítulo 4: Metodología ...20

Encuesta escrita...20

Entrevista personal...22

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Capítulo 5: Resultados...24

Encuesta escrita...24

Entrevista personal...30

Análisis y comparación de documentos ...34

Capítulo 6: Análisis de resultados...38

Diferentes percepciones por grupo ...38

Objetividad del sistema...39

El sistema nuevo, el anterior y el CEP ...42

Capítulo 7: Conclusiones y recomendaciones ...45

Recomendaciones...47

Apéndice A- Formato de evaluación utilizado en el sistema anterior...50

Apéndice B- Formato de evaluación utilizado a partir de 2006...51

Apéndice C- Guía de evaluación de desempeño del personal ...53

Apéndice D- Carta de autorización para la realización del estudio ...59

Referencias...60

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CAPÍTULO 1: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Tradicionalmente, la evaluación educativa ha estado centrada en la evaluación del alumnado pero, con el paso del tiempo, ha incorporado a sus ámbitos de aplicación al profesorado, a los materiales curriculares, a los proyectos o programas educativos y a las propias instituciones. En relación con cada uno de estos elementos a evaluar siguen

desarrollándose experiencias y estudios con el propósito de afinar los aspectos o dimensiones a evaluar, de mejorar los métodos e instrumentos para hacerlo o de clarificar los criterios para juzgarlos, entre otras cuestiones importantes (Nieto, 2003).

Evaluación de los Docentes

El desempeño de los docentes dentro de una institución educativa es sin duda, una de las prioridades para los administradores educativos, pues es en el aula donde se aplican las teorías y métodos desarrollados por éstos, se ejecutan los programas desarrollados por directivos y coordinadores y se lleva a cabo el objetivo de dichas instituciones: transmitir efectivamente conocimientos y formar personas a través del proceso de enseñanza-aprendizaje.

Por lo anterior es fundamental que dicho desempeño sea monitoreado constantemente a través de evaluaciones pertinentes y adecuadas, pero sobre todo confiables, válidas y que sus resultados permitan a los administradores conocer cómo es dicho desempeño en comparación a evaluaciones anteriores y, lo más importante, respecto a los objetivos planteados por y para los profesores, la institución y el currículum. De esta manera la evaluación realizada al desempeño de los docentes se convierte en una herramienta para la toma de decisiones en relación a ellos, particularmente en aspectos como su desarrollo, capacitación y compensación económica así como su relación con los objetivos de la institución, lo cual puede repercutir inclusive en su permanencia o no dentro de la misma.

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una preparatoria privada ubicada al norte de la Ciudad de México. Este tema está relacionado con la línea de investigación institucional de la Escuela de Graduados en Educación, enfocada al papel del profesor y la enseñanza en el proceso educativo y está relacionada también con el área de evaluación institucional de la Maestría en Administración de Instituciones Educativas.

El estudio de caso incluye una descripción detallada del entorno en el que éste se lleva a cabo, así como la manera en la que se desarrolló dentro de la institución educativa y los resultados obtenidos en su implementación.

Para dicho trabajo se tomaron como marco de referencia las teorías sobre evaluación del desempeño del personal docente presentadas por diversos autores, así como reflexiones sobre su aplicación teniendo como base la investigación con estudio de casos propuesta por Stake (1999).

En base a lo anterior, la pregunta de investigación del presente estudio de caso está en realidad compuesta por tres preguntas que se complementan entre sí, las cuales se presentan a continuación: ¿El nuevo sistema de evaluación del desempeño docente que fue implementado en la institución educativa estudiada fue útil para los directivos de la misma? ¿Cómo fue recibido por la comunidad de la institución? y por último, ¿Alcanzó los objetivos buscados?, tomando como base las teorías sobre evaluación institucional planteadas en la literatura revisada.

En el siguiente capítulo de este trabajo se presenta el marco teórico utilizado durante el trabajo de investigación, en donde se presenta la literatura relevante al tema de diversos autores con el fin de establecer un parámetro de análisis para el caso presentado. En el tercer capítulo se describe el contexto y las características distintivas de la situación del caso, con el objeto de que el lector pueda adentrarse en la misma y comprender de mejor manera el presente estudio.

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procesos con los cuales se obtuvo y se analizó la información presentada, para después continuar en el quinto capítulo con la presentación de los resultados obtenidos.

El sexto capítulo está compuesto por un análisis de los resultados presentados, el cual es contrastado y realizado tomando como marco de referencia las ideas presentadas en el

segundo capítulo.

En el último capítulo del presente trabajo, se realiza una recapitulación de los resultados más relevantes obtenidos en la investigación y se presentan conclusiones por parte del autor en base a las teorías presentadas en el segundo capítulo con el fin de comprobar si es que existe o no una relación entre los conceptos de administración educativa y la situación presentada y así fortalecer o anular la validez de dichos conceptos para dicha situación en particular. Una vez presentadas dichas conclusiones, se realizan una serie de recomendaciones por parte del autor para mejorar la práctica de la administración educativa en base al contexto de las instituciones educativas en general.

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CAPÍTULO 2: MARCO TEÓRICO

En este segundo capítulo se exponen las principales ideas y posturas de los autores de la literatura seleccionada para el análisis del estudio de caso, por lo que se ha decidido dividirlo en cuatro secciones principales. En la primera sección, se define y fundamenta la importancia de la evaluación del desempeño docente en las instituciones educativas modernas. La segunda sección presenta una breve reseña de los primeros sistemas de evaluación del desempeño docente que se han utilizado y cómo éstos han evolucionado hasta la actualidad. Como tercera sección de este capítulo se enlistaron y clasificaron los diferentes tipos de evaluación del desempeño docente consideradas por los autores citados y utilizadas actualmente. Por último, en la cuarta sección se presenta un resumen de las posturas y corrientes actuales de

evaluación del desempeño docente con el fin de que el lector pueda identificarlas con facilidad.

Importancia de la Evaluación del Desempeño Docente en las Instituciones Educativas Modernas

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En resumen se pueden considerar dos objetivos básicos por los cuales es importante evaluar el desempeño docente de las instituciones educativas (Nieto, 2003). En primer lugar, para estimular y favorecer el interés por el desarrollo profesional, ya que en la medida que se proponga un sistema que presente metas alcanzables de mejoramiento docente y

oportunidades de desarrollo profesional, los maestros se sentirán estimulados para alcanzarlas a través de un proceso continuo de auto-mejora y por otro lado, el docente reconocerá sus capacidades y aptitudes, así como sus áreas de oportunidad, lo cual le otorgará una

retroalimentación completa de su situación respecto a sus planes y objetivos tanto personales como profesionales. En segundo término, la evaluación del desempeño docente y su posterior retroalimentación y reflexión contribuirán al mejoramiento continuo de las instituciones

educativas, las cuales idealmente ofrecerán un mejor y más efectivo servicio a la sociedad en la cual están integradas.

En todo este proceso, el papel del director de la institución como líder pedagógico es fundamental, sin embargo la evaluación que éste genere o interprete deberá realizarse de manera responsable y no a manera de juicio, sino como un líder capaz de lograr que todos los miembros de la institución tomen como propia la misión de ésta (Pérez, 2001).

Evolución de los Sistemas de Evaluación del Desempeño Docente

La evaluación del desempeño docente nace como complemento a la implementación de sistemas estandarizados de medición de resultados entre instituciones educativas, es decir, los primeros indicadores que se utilizaron para determinar la eficacia de los profesores estaban basados en los resultados que sus alumnos obtenían, ya que inicialmente se consideraba que dichos resultados eran lo más importante de la función educativa, sin importar el método por el cual fueran alcanzados. Dichos sistemas estaban basados en los modelos educativos

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desempeñaban un papel pasivo y receptivo. La evaluación de este tipo de modelos a menudo resaltaba los criterios derivados de estudios realizados en la década de los ochentas, en los que algunos comportamientos de enseñanza, al ser utilizados en un formato de instrucción directa predecían puntajes altos en pruebas estandarizadas (Brophy & Good, citado en Weiss, 1998). A menudo los directores de instituciones educativas seleccionan muy pocas competencias

asociadas con la instrucción directa como marco de referencia en las evaluaciones que realizan a su personal docente (Sclan, 1994).

Durante la década de los noventas, numerosos especialistas desarrollaron ambientes de aprendizaje multidimensionales, los cuales integran diferentes áreas de conocimientos y han generado modelos constructivistas basados en la generación de un conocimiento reflexivo en donde el conocimiento “depende de los valores de las personas que trabajen con ellos y el contexto con el que dicho trabajo es conducido” (Lotto & Murphy, citado en Sclan, 1994).

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En 1987 se creó en Estados Unidos la National Board for Professional Teaching Standards (NBPTS) la cual desde entonces ha promovido la generación de estándares

significativos para la evaluación docente a través del reconocimiento de que los estudiantes aprenden por medio de la construcción de nuevos conocimientos basados en marcos

conceptuales previos y que por lo tanto, la efectividad de los docentes está relacionada con su capacidad de relacionar las fortalezas y necesidades de los alumnos con los contextos y contenidos de los cursos que imparten. Los estándares actuales de la NBPTS están orientados a ayudar a los docentes a analizar y aprender de su propia práctica y están basados en los siguientes lineamientos que los educadores aceptan como esenciales para lograr la enseñanza efectiva (Weiss, 1998):

1.- Los docentes están comprometidos con los alumnos y su aprendizaje. 2.- El docente conoce el curso que imparte y cómo impartirlo a sus alumnos.

3.- El docente es responsable de administrar y guiar el aprendizaje de los estudiantes. 4.- El docente tiene un pensamiento sistémico de su práctica y aprende de su

experiencia.

5.- Los docentes son miembros de comunidades de aprendizaje.

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coevaluación por parte de otros docentes y últimamente la técnica de evaluación a través de un portafolio que comprenda diferentes aspectos del desempeño docente. Éstas y otras técnicas serán descritas en la siguiente sección.

Métodos de Evaluación del Desempeño Docente

La evaluación del desempeño docente se puede realizar como respuesta a diversos factores, es decir, puede satisfacer múltiples y distintas necesidades, ya sea la comparación con otros centros escolares, entre docentes, incluso del mismo centro a comparación de años anteriores, sin embargo destacan a grandes rasgos las siguientes funciones fundamentales, de las cuales se desprenden diversas técnicas de recolección y análisis de información:

Evaluación formativa- Es una evaluación dinámica y continua, en la cual se realizan

acciones y ajustes a lo largo del proceso y se complementa con diferentes evaluaciones

parciales para observar su evolución. Se dice que la evaluación es formativa cuando su análisis e interpretación es utilizado para la toma de decisiones o para la mejora y el desarrollo de actividades que se llevan a cabo. “La evaluación puede erigirse como una forma habitual y permanente de mejora que acomete el centro escolar en su propio beneficio y en interés de sus alumnos y familias” (Bolívar, citado en Nieto, 2003).

Evaluación Sumativa- En este caso, los resultados de la evaluación son utilizados

para la rendición de cuentas, para la profesionalización o para certificarse (o acreditarse) ante la sociedad en general y entidades de las que dependen en particular, garantizando su

credibilidad frente a las mismas. “Esta evaluación es, precisamente, el mecanismo a través del cual los esfuerzos educativos y sus resultados son traducidos o documentados en forma de certificaciones que sirven como moneda de cambio legal para lograr después otras metas o

intercambios deseados” (Nieto, 2003 p.268).

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cada una de ellas y deberán considerarse al momento de aplicar la evaluación e interpretar sus resultados, a continuación se describirán las más comunes y posteriormente en la Tabla 1 se presenta una comparación de sus ventajas y desventajas:

1.- La observación de clases: esta modalidad parte de la premisa de que observar al docente en acción es la mejor forma de reunir información acerca de su efectividad. Aporta evidencias muy difíciles de conseguir de otra forma como son: el clima en el aula, la naturaleza y calidad de las interacciones alumnos-docente, los procesos de aprendizaje conducidos por el docente y el funcionamiento general de la clase.

2.- Autoevaluación de los docentes: Está basada en la capacidad de autoanálisis y autocrítica, así como en el potencial de autodesarrollo de los profesores, por lo que requiere bases éticas y objetivas en su aplicación. Consiste en un proceso en el que el docente efectúa juicios acerca de la adecuación y la efectividad de su propia actividad, con la finalidad prioritaria de establecer objetivos de mejora. En su aplicación el docente puede utilizar videograbaciones que le permitan registrar y observar posteriormente su desempeño en el aula.

3.- Entrevistas a profesores: “Consiste en que una o varias personas entrevistan a un profesor haciendo preguntas sobre la materia que imparte y observando la forma en que la imparte en un escenario diseñado ad hoc para el proceso de evaluación.” (Valenzuela, 2004

p.112).

4.- Desempeño académico de los alumnos: Es una de las primeras modalidades utilizadas para evaluar el desempeño docente y consiste en evaluar el trabajo del docente en base a los resultados académicos obtenidos por los alumnos a su cargo.

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previamente definido. Consiste en la recolección de diferentes evidencias sobre el desempeño del evaluado (en este caso el docente) que sustentan la situación que sucede tanto en el aula como en el ámbito educativo, puede contener documentos, videograbaciones, fotografías y cualquier otro contenido que refleje la interacción del docente, de manera que pueda ser evaluado y comparado con los objetivos o expectativas previamente establecidas.

6.- Encuestas de opinión a los alumnos: Al ser los alumnos los principales protagonistas del proceso de enseñanza-aprendizaje, se considera que su opinión sobre el desempeño docente es la más confiable y veraz ya que proviene directamente del proceso. Comúnmente se utilizan instrumentos estandarizados con preguntas cerradas de opción múltiple, las cuales utilizando una escala Likert pueden determinar de mejor manera el grado de satisfacción o insatisfacción que tienen los alumnos respecto al curso o al docente que lo imparte.

7.- Encuestas de opinión a los padres de familia: a pesar de que los padres no están directamente presentes en el proceso de enseñanza aprendizaje, es bien sabido que la educación integral de un alumno proviene de un complemento entre la escuela y el hogar, en donde los conocimientos adquiridos en el aula son complementados o incluso repasados por los alumnos en presencia o con el apoyo de sus padres.

8.- Coevaluación o evaluación de los pares: Bajo la premisa de que los docentes son los únicos que pueden entender perfectamente cuáles son las condiciones dadas en el desarrollo del trabajo dentro de un salón de clases, e incluso porque comparten varios alumnos en un mismo ciclo escolar, la evaluación realizada por parte de los colegas docentes es sumamente enriquecedora. Por otro lado es importante resaltar que la enseñanza ha cobrado un sentido de colaboración y complementación entre cursos y materias, por lo que muchas veces los

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Tabla 1.- Ventajas y desventajas de las modalidades más comunes de evaluación del desempeño docente. (Valenzuela, 2004)

Modalidad Ventajas Desventajas

Observación de Clases

Existen jueces objetivos y se observa directamente el ambiente en que se lleva a cabo el proceso.

Puede crear una situación tensa en la que el profesor trata de dar “su mejor cara”.

Autoevaluación

Permite la autorreflexión y el autoanálisis para una mejora continua.

El docente puede comprometer su honestidad si de su evaluación depende un aumento en su compensación económica u otro beneficio directo.

Entrevista a Profesores

Permite manipular las condiciones que enfrenta el docente para observar sus reacciones.

Evalúa competencias del docente, más que el desempeño real del profesor dentro del salón de clases.

Desempeño académico de los alumnos.

Evalúa la efectividad de los profesores ya que está ligada con los aprendizajes obtenidos.

Puede afectarse fácilmente por motivos ajenos al docente.

Portafolios

Da un conjunto muy rico de información de naturaleza cualitativa.

Su interpretación puede ser complicada y tardada de analizar.

Encuesta de opinión a alumnos

Las opiniones vienen de quienes viven directamente el proceso todos los días.

Las opiniones pueden estar sesgadas por cuestiones de carácter visceral o variables ajenas al evaluado.

Encuesta de opinión a padres

Complementan la educación del aula con los resultados observados en casa, así como el repaso de los métodos a utilizar.

Los padres, al no ser expertos en la materia, pueden incluir juicios o interpretaciones no fundamentadas o personales del proceso.

Coevaluación de otros docentes

Los docentes conocen la

comunidad y las circunstancias del evaluado.

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Posturas y Corrientes Actuales de Evaluación del Desempeño Docente Como se mencionó en la sección anterior, los modelos de evaluación del desempeño docente actualmente utilizados están enfocados en el reconocimiento del docente como un agente de cambio, que cuenta con habilidades diversas para desenvolverse tanto dentro como fuera del salón de clases, es un motivador y es capaz de despertar el interés de sus alumnos. El docente del siglo XXI es un comunicador (Beck, citado en Peters, 2002), capaz de iniciar

diálogos de valor entre sus alumnos y los contenidos del curso, cuenta con conocimientos acerca de las disciplinas académicas, sobre su materia así como conocimientos pedagógicos que le permiten alcanzar los aprendizajes y objetivos esperados tanto para el curso como para sus alumnos.

El docente requerido por las instituciones educativas deberá ser un administrador de actividades y contenidos educativos, será capaz de establecer ambientes de aprendizaje que faciliten la participación e interacción entre docente y alumno. Por otro lado, los instrumentos de evaluación contemplan aspectos del desempeño docente que complementen las actividades de la comunidad de aprendizaje, con el fin de generar integración entre los diferentes actores de los procesos: “La participación de los profesores implica contribuir al desarrollo de las políticas institucionales y promover el trabajo en equipo para desarrollar programas y planes

curriculares.” (Millán, 2001 p.39).

Por lo anterior la modalidad de evaluación docente que más crecimiento ha tenido en los últimos años es la utilización del portafolio de evaluación, el cual permite hacer una evaluación integral que cubra todos los aspectos de la actividad diaria del docente, así como documentar y fundamentar los argumentos de evaluación con los que se determinará el nivel del evaluado. Como complemento a estos sistemas de evaluación, la autoevaluación se ha convertido en un componente esencial de los sistemas de evaluación docente, tanto formativos como sumativos. De igual forma se han incrementado las evaluaciones de medio término a través de

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en los cuales se puede resumir el grado de conformidad tanto con el desempeño docente como con los contenidos del curso, es importante resaltar que la aplicación de esta metodología a mitad del curso permite al docente recibir una retroalimentación adecuada cuando aún tiene tiempo de realizar algunos ajustes y comparar sus evaluaciones de fin de curso con éstas, le permite mejorar o reforzar los puntos más críticos de su actividad.

Debido a que la evaluación del desempeño docente ha encontrado indicadores medibles y comparables, y partiendo de la premisa de mejorar en base a la experiencia y la reflexión, construyendo nuevas pautas a partir del error, del aprendizaje por la retroalimentación constante, se genera un círculo virtuoso de mejora continua, debido a que los actores mencionados desencadenan sus propios reajustes, de manera que la institución aparece corrigiendo y mejorándose a si misma.

En conclusión, los sistemas de evaluación docente han evolucionado junto al desarrollo de las metodologías docentes, en donde el proceso de enseñanza aprendizaje es mucho más dinámico y el docente ha dejado de ser un simple expositor para convertirse en un guía o facilitador que permitirá orientar a sus alumnos para obtener la información requerida, así como de iniciar las discusiones o reflexiones adecuadas para generar el descubrimiento de los conocimientos, la reflexión y la interiorización de dichos elementos.

El Profesor Ideal

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materia de historia a alumnos de preparatoria puede no ser el mejor para impartir la misma materia a alumnos de primer grado de primaria. En palabras de Valenzuela (2004 p.113): “Una buena definición de un profesor ideal es aquella que lo describe como una persona que promueve que sus alumnos alcancen los objetivos de aprendizaje. Si bien esta definición es clara y precisa, no nos ayuda de manera práctica a determinar qué es lo que el profesor hace, o cómo éste debe ser, para facilitar en sus alumnos el logro de los objetivos de aprendizaje”.

Modelos Mentales y Resistencia al Cambio

Sin duda uno de los principales obstáculos que enfrentan los administradores educativos al implementar o realizar modificaciones a los procesos de sus instituciones es la resistencia al cambio que pueden presentar algunos maestros o personal administrativo, la cual obedece a la respuesta inicial por parte de los individuos al presentárseles situaciones fuera de sus modelos mentales (Senge, 1990). Los modelos mentales son las imágenes, supuestos e historias que llevamos en la cabeza y que, aunados a las influencias externas, constituyen la forma en la que cada uno de nosotros percibe y comprende el mudo que nos rodea, por lo que una misma situación puede ser vista de diferente manera por dos personas distintas, ya que cada uno de ellos prestará atención a distintos detalles y lo describirá de acuerdo a su experiencia e ideología aún sin estar conscientes de ello, en palabras de Senge (2002 p.81): “Como por lo general los modelos mentales son tácitos, o sea que están por debajo del nivel de la conciencia, no se someten a prueba ni se examinan”.

En base a lo anterior, se puede considerar que los sistemas de evaluación docente obedecen a las necesidades de los administradores educativos de conocer mejor su

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CAPÍTULO 3: CONTEXTO

El presente capítulo presenta el contexto en el cual fue realizada la investigación con la finalidad de que el lector tenga un mayor entendimiento de las circunstancias y situaciones bajo las cuales se aplicaron los instrumentos de recopilación de información.

El estudio de caso tiene como base el plantel preparatoria del Colegio Baden Powell (www.badenpowell.edu.mx), escuela particular ubicada en el área conurbada al norte de la Ciudad de México, en el municipio de Atizapán de Zaragoza, en el Estado de México.

El Colegio Baden Powell es una institución privada de nivel socioeconómico medio-alto que ofrece diversos niveles educativos, los cuales van desde el jardín de niños hasta la preparatoria. Actualmente tiene una población estudiantil de 1,928 alumnos, los cuales son atendidos por un total de 157 trabajadores, incluyendo los 92 maestros distribuidos en los diferentes niveles de enseñanza. Cuentan con 3 instalaciones independientes, en el plantel Gigantes se encuentran las oficinas administrativas y los primeros 2 grados de jardín de niños, el plantel Mayorazgos es utilizado para el nivel de preprimaria y primaria y por último el plantel San Mateo alberga los niveles de secundaria y preparatoria. Todas las instalaciones son de primer nivel, con equipos computacionales dedicados a alumnos y docentes, áreas deportivas semi-profesionales, como es el caso del campo de fútbol del plantel San Mateo y un auditorio con capacidad para 1,000 personas.

Cada una de las secciones (jardín de niños, primaria, secundaria y preparatoria) está encabezada por un director de sección, quienes son comandados por un director general, quien es responsable de la operación de toda la institución, adicionalmente existen directores de área de apoyo, como inglés, educación continua y psicología.

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gradualmente a medida que aumentaba el número de alumnos en los diferentes niveles, posicionándose como una de las escuelas más conocidas en su comunidad. Sin embargo no fue sino hasta el año de 1995 cuando agregó a su oferta educativa el nivel preparatoria.

Implementando un Sistema de Evaluación Docente

La preparatoria Baden Powell estableció en el año 2000 un sistema de evaluación al desempeño docente de su personal, sin embargo éste era completamente vertical, es decir, el jefe directo del docente, el director del plantel, evaluaba al docente en base a una matriz en la que concentraba los puntos relacionados a 4 aspectos fundamentales (ver Apéndice A):

1. Calidad en el desempeño profesional/laboral (50 puntos). 1.1. Conocimiento de su trabajo

1.2. Planeación, realización, control 1.3. Toma de decisiones

1.4. Cumplimiento de sus funciones

1.5. Atención y solución adecuada a situaciones de su área 1.6. Iniciativa

1.7. Creatividad e innovación 1.8. Asistencia

1.9. Puntualidad

1.10. Evaluación por parte del "cliente" (alumnos) 2. Superación profesional/laboral (20 puntos)

2.1. Maestría o especialización relacionada con su profesión/puesto 2.2. Diplomado relacionado con su profesión/puesto

2.3. Cursos de superación profesional/laboral con duración mínima de 30 horas 3. Relaciones Humanas y Colaboración (15 puntos)

3.1 Relación con compañeros y actitud constructiva para la mejora continua. 3.2 Comunicación con las autoridades, directores y coordinadores

4. Cumplimiento administrativo (15 puntos) 4.1 Presentación personal

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El Nuevo Sistema de Evaluación

En el año 2006 los directivos del plantel decidieron implementar un sistema de evaluación docente mucho más robusto, el cual consistía en diversos instrumentos, como por ejemplo una encuesta aplicada a los alumnos para conocer su percepción sobre el comportamiento de los profesores, su objetividad y su efectividad como docentes para transmitir conocimientos, de igual forma se evalúa a los docentes por parte de sus compañeros profesores, sus directivos y por él mismo, buscando así una evaluación de 360 grados que permita visualizar de mejor manera el desempeño del mismo.

El objetivo primordial del nuevo sistema de evaluación, según lo establecido por los directivos y administradores de la institución, es conocer de la manera más objetiva posible el nivel de desempeño de los maestros en la totalidad de sus funciones en base a un sistema preestablecido de calificaciones numéricas, en donde la calificación obtenida por el docente refleje realmente la calidad de su trabajo, eliminando al máximo la influencia que pueda tener el nivel de simpatía que pueda tener el evaluador con el maestro evaluado.

Los directivos y administradores de la institución han encontrado en este nuevo sistema una herramienta para la toma de decisiones relacionadas con el desarrollo de planes de carrera y revisiones salariales a los maestros en base a su desempeño, sin embargo, algunos docentes se han mostrado preocupados debido a que la evaluación pudiera ser subjetiva y pueda estar influenciada por el nivel de aceptación, simpatía o falta de ésta por parte de los alumnos y compañeros y no por su desempeño como docentes.

El nuevo instrumento de evaluación contempla 41 funciones del docente dentro de la comunidad educativa, tanto dentro como fuera del aula, entre las que destacan (ver Apéndice B):

1. Avance del programa académico. 2. Solicitud de materiales en tiempo.

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4. Planeación y realización de demostraciones. 5. Cumplimento con horarios asignados.

6. Integración de los grupos en conjunto con la coordinación. 7. Juntas de Inducción.

8. Asistencia a juntas mensuales y semanales.

9. Participación en el rol de guardias y honores a la bandera.

10. Asistencia y participación en reuniones convocadas por la dirección. 11. Registro y reporte de asistencia de los alumnos.

12. Participación activa en las comisiones asignadas.

13. Envío oportuno de información para la actualización del portal. 14. Participación en actividades que impacten a la comunidad.

15. Aportación de información necesaria a la coordinación, en tiempo y forma para la integración del expediente de los alumnos.

16. Apoyo a otros profesores en caso de ausencia.

17. Entrega oportuna de actividades de soporte en caso de ausencia. 18. Propuestas a la Dirección de acciones orientadas al mejoramiento de la

operación del plantel.

19. Cuidado del material didáctico y mobiliario propiedad del Colegio. 20. Mantenimiento del orden y limpieza del espacio de trabajo. 21. Reporte de desperfectos.

22. Reporte de las necesidades del grupo a tu cargo.

23. Solicitud de asesoría para establecer estrategias que promuevan el desarrollo integral de habilidades de los niños, particularmente hacia aquellos con necesidades especiales.

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25. Realización de ajustes en las estrategias que generen aprendizaje significativo dependiendo del avance del grupo.

26. Reporte del avance del Programa y presentación de análisis de resultados. 27. Diseño y entrega en tiempo y forma de exámenes a coordinación, así como

revisión de resultados con alumnos antes de entregar exámenes a

coordinación. 28. Entrega de documentación requerida durante la observación de clase.

29. Uso total de todos los materiales didácticos solicitados a los alumnos.

30. Elaboración de material didáctico para la realización de las actividades diarias (Kids PC, periódico mural, aula 24 hrs., discovery, etc.).

31. Participación activa en los trabajos desarrollados por las Academias. 32. Diseño de reactivos para la elaboración colegiada de exámenes. 33. Asistencia a citas previamente concertadas con los padres de familia. 34. Planeación y realización de citas anuales con Padres de Familia.

35. Asistencia a cursos de capacitación promovidos por el Colegio e instituciones incorporantes, como la UNAM.

Adicionalmente al nuevo instrumento, se generó la “Guía de evaluación de desempeño del personal 2006” la cual establece una serie de políticas y lineamientos para la realización y aplicación de los instrumentos que componen el sistema de evaluación al desempeño de los maestros (ver Apéndice C).

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CAPÍTULO 4: METODOLOGÍA

Stake (1999) establece que “El estudio de casos es el estudio de la particularidad y de la complejidad de un caso singular, para llegar a comprender su actividad en circunstancias importantes”. En base a lo anterior, para la realización del análisis, se utilizó la metodología propuesta por Stake (1999) para la investigación con estudio de casos, es decir se estableció como pregunta de investigación el comprender si el nuevo sistema de evaluación del

desempeño docente que fue implementado en la institución educativa estudiada fue útil para los directivos de la misma, cómo fue recibido por la comunidad de la institución y si éste alcanzó los objetivos buscados, tomando como base las teorías sobre evaluación institucional planteadas en la literatura revisada. Durante el proceso de recolección y análisis de datos se vigiló el cumplimiento de los lineamientos señalados por Stake (1999) para la investigación cualitativa, tales como la obtención de un permiso escrito para desarrollar la investigación dentro de la institución seleccionada (ver Apéndice D), una descripción detallada del entorno en el cual se desarrolló ésta para asegurar una mejor comprensión por parte del lector, se llevó un registro escrito de las entrevistas realizadas analizando principalmente las ideas expresadas por el entrevistado, así como los procesos de triangulación de la información y validación de los datos recopilados.

Con la finalidad de comprender mejor el caso, se obtuvo información de diversos

participantes del proceso educativo de la escuela preparatoria, los cuales son afectados directa o indirectamente por el nuevo sistema de evaluación de desempeño docente que se

implementó, a continuación se presenta la descripción de los instrumentos utilizados para la obtención de dicha información:

Encuesta Escrita

(30)

que integran el cuerpo docente del plantel, los 2 directivos del mismo y 17 Padres de familia de las 175 familias que comprenden dicha comunidad. La finalidad de la encuesta fue conocer el grado de satisfacción de los actores del proceso con el nuevo sistema de evaluación

implementado, su opinión de éste en comparación al proceso anterior y su percepción sobre la objetividad y efectividad del sistema en la mejoría del desempeño de los maestros tanto dentro como fuera del salón de clases. Las preguntas aplicadas se manejaron en base a

aseveraciones sobre el nuevo sistema y las opciones de respuesta en base a la escala Likert fueron

a) Completamente de acuerdo b) De acuerdo

c) Ni de acuerdo ni en desacuerdo d) En desacuerdo

e) Completamente en desacuerdo

Las aseveraciones utilizadas en la encuesta fueron las siguientes:

1.-El nuevo sistema es conocido por todos los integrantes de la comunidad escolar. 2.-El nuevo sistema es objetivo en su evaluación.

3.-El nuevo sistema permite evaluar el desempeño integral de los profesores. 4.-El nuevo sistema es accesible y fácil de responder.

5.-El nuevo sistema permite conocer cuáles son los maestros con mejor desempeño. 6.-Los directivos toman en cuenta y retroalimentan a los profesores en base a los resultados.

7.-Los maestros toman en cuenta los resultados de su evaluación y buscan mejorar sus calificaciones.

(31)

9.-En comparación al sistema anterior, considero que el nuevo sistema permite evaluar de mejor manera a los maestros.

10.-En general, considero que el nuevo sistema es mejor que el anterior.

Entrevista Personal

Después de aplicar la encuesta, se solicitó de manera aleatoria a los participantes que continuaran con el proceso a través de una entrevista personal con la finalidad de profundizar en las respuestas que dieron durante la encuesta, así como recibir una mayor retroalimentación del proceso sobre temas que no se hubieran incluido en la encuesta, no todos los encuestados fueron entrevistados debido a que algunos de ellos manifestaron no tener tiempo para esta segunda etapa, principalmente los padres de familia, por lo que finalmente se entrevistó de manera personal a 10 alumnos de un total de 45 que habían contestado la encuesta escrita, 12 de los 19 maestros encuestados, los 2 directivos del plantel y 5 padres de familia que habían sido previamente encuestados.

Las preguntas realizadas en la entrevista estuvieron muy relacionadas con aquellas de la encuesta pero tenían la finalidad de que el participante pudiera expresar su opinión sobre la misma, profundizar sobre el tema y en general comentar sobre la situación estudiada. Las preguntas realizadas a los entrevistados son las siguientes:

1.-¿Conoces el nuevo sistema de evaluación del desempeño docente? 2.-¿Cuál es tu opinión de este tipo de sistemas?

3.-¿Crees que este tipo de sistemas sea útil para mejorar la calidad de la educación? 4.-¿Crees que el nuevo sistema de evaluación es mejor que el anterior? ¿Por qué? 5.-¿Consideras que el maestro debe ser evaluado integralmente en base a su participación en la comunidad educativa o únicamente en el salón de clases?

(32)

7.-¿Crees que los maestros toman en cuenta las evaluaciones y buscan mejorar sus calificaciones?

8.-¿Consideras que los mejores maestros son los que obtienen las mejores calificaciones?

9.-¿Crees que es apropiada la manera en la que se aplica la evaluación? 10-¿Qué modificarías del sistema de evaluación para mejorarlo?

Análisis y Comparación de Documentos

Paralelamente al proceso de obtención de información a través de encuestas y

entrevistas, se realizó un análisis de los documentos utilizados para la evaluación docente tanto aquellos utilizados antes del 2006 como los que comprenden el nuevo sistema implementado a partir de dicho año. Tal y como se realizó con el proceso de aplicación de la encuesta escrita y la entrevista personal, en la revisión de documentos se siguieron las recomendaciones

propuestas por Stake (1999) tales como realizar el análisis con la finalidad de construir una base de datos o mediciones clave que sean relevantes para el caso, que permitan identificar mejor las tendencias observadas en las respuestas obtenidas y si éstas pueden estar o no relacionadas con lo que se estaba evaluando, por ejemplo, si el hecho de que en el nuevo sistema participen alumnos en el proceso de evaluación del desempeño docente está relacionado con la objetividad percibida de dicho sistema por parte de la comunidad o no.

(33)

CAPÍTULO 5: RESULTADOS

A continuación se presenta una descripción detallada de los resultados obtenidos en cada uno de los instrumentos utilizados durante el desarrollo de la investigación, así como el contexto en el cual fueron aplicados para un mayor entendimiento del lector.

Encuesta Escrita

La encuesta fue aplicada a un total de 88 participantes (45 alumnos de 4º, 5º, y 6º. grado de preparatoria, 19 maestros de los mismos grados, 2 directivos y 17 Padres de familia) utilizando 10 preguntas cuyas respuestas posibles estaban ordenadas en base a la escala likert, por lo que se realizó tanto un concentrado del porcentaje de respuestas que obtuvo cada pregunta en base al total del grupo de participantes (88 personas) como una tabla por cada uno de los grupos al que pertenecían (alumnos, maestros, directivos y padres de familia) para observar si existía alguna diferencia entre la tendencia de respuestas del total de la muestra como de cada uno de dichos grupos.

(34)
[image:34.612.101.529.111.378.2]

Tabla 2.- Respuestas del total de la muestra a la encuesta (n=88 participantes)

Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo Desacuerdo Completamente en desacuerdo

1.-El nuevo sistema es conocido por todos los

integrantes de la comunidad escolar. 26% 19% 14% 18% 23%

2.-El nuevo sistema es objetivo en su evaluación. 32% 20% 18% 16% 14%

3.-El nuevo sistema permite evaluar el desempeño

integral de los profesores. 66% 17% 2% 11% 3%

4.-El nuevo sistema es accesible y fácil de responder. 49% 19% 10% 15% 7%

5.-El nuevo sistema permite conocer cuáles son los

maestros con mejor desempeño. 52% 7% 9% 9% 23%

6.-Los directivos toman en cuenta y retroalimentan a

los profesores en base a los resultados. 44% 34% 11% 0% 10%

7.-Los maestros toman en cuenta los resultados de su

evaluación y buscan mejorar sus calificaciones. 53% 32% 8% 5% 2%

8.-Considero que el nuevo sistema es útil y permite

mejorar el desempeño de los docentes. 40% 24% 23% 8% 6%

9.-Considero que el nuevo sistema permite evaluar de

mejor manera a los maestros. 51% 22% 7% 8% 13%

10.-En general, considero que el nuevo sistema es

(35)
[image:35.612.97.531.109.377.2]

Tabla 3.- Respuestas de los maestros encuestados (n=19 participantes)

Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en

desacuerdo Desacuerdo

Completamente en desacuerdo

1.-El nuevo sistema es conocido por todos los

integrantes de la comunidad escolar. 26% 37% 21% 11% 5%

2.-El nuevo sistema es objetivo en su evaluación. 32% 5% 16% 42% 5%

3.-El nuevo sistema permite evaluar el desempeño

integral de los profesores. 63% 16% 0% 21% 0%

4.-El nuevo sistema es accesible y fácil de responder. 26% 21% 11% 26% 16%

5.-El nuevo sistema permite conocer cuáles son los

maestros con mejor desempeño. 58% 11% 11% 0% 21%

6.-Los directivos toman en cuenta y retroalimentan a

los profesores en base a los resultados. 47% 21% 5% 0% 26%

7.-Los maestros toman en cuenta los resultados de su

evaluación y buscan mejorar sus calificaciones. 58% 37% 0% 0% 5%

8.-Considero que el nuevo sistema es útil y permite

mejorar el desempeño de los docentes. 26% 32% 37% 0% 5%

9.-Considero que el nuevo sistema permite evaluar de

mejor manera a los maestros. 74% 16% 0% 0% 11%

10.-En general, considero que el nuevo sistema es

(36)
[image:36.612.97.532.111.376.2]

Tabla 4.- Respuestas de los directivos encuestados (n=2 participantes)

Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en

desacuerdo Desacuerdo

Completamente en desacuerdo

1.-El nuevo sistema es conocido por todos los

integrantes de la comunidad escolar. 100%

2.-El nuevo sistema es objetivo en su evaluación. 100%

3.-El nuevo sistema permite evaluar el desempeño

integral de los profesores. 100%

4.-El nuevo sistema es accesible y fácil de responder. 100%

5.-El nuevo sistema permite conocer cuáles son los

maestros con mejor desempeño. 100%

6.-Los directivos toman en cuenta y retroalimentan a

los profesores en base a los resultados. 100%

7.-Los maestros toman en cuenta los resultados de su

evaluación y buscan mejorar sus calificaciones. 100%

8.-Considero que el nuevo sistema es útil y permite

mejorar el desempeño de los docentes. 100%

9.-Considero que el nuevo sistema permite evaluar de

mejor manera a los maestros. 100%

10.-En general, considero que el nuevo sistema es

(37)
[image:37.612.97.532.109.377.2]

Tabla 5.- Respuestas de los padres de familia encuestados (n=17 participantes)

Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en desacuerdo Desacuerdo Completamente en desacuerdo

1.-El nuevo sistema es conocido por todos los

integrantes de la comunidad escolar. 18% 18% 0% 24% 41%

2.-El nuevo sistema es objetivo en su evaluación. 12% 18% 29% 0% 41%

3.-El nuevo sistema permite evaluar el desempeño

integral de los profesores. 35% 41% 0% 24% 0%

4.-El nuevo sistema es accesible y fácil de responder. 29% 0% 24% 41% 6%

5.-El nuevo sistema permite conocer cuáles son los

maestros con mejor desempeño. 6% 12% 18% 18% 47%

6.-Los directivos toman en cuenta y retroalimentan a

los profesores en base a los resultados. 41% 53% 0% 0% 6%

7.-Los maestros toman en cuenta los resultados de su

evaluación y buscan mejorar sus calificaciones. 29% 41% 12% 18% 0%

8.-Considero que el nuevo sistema es útil y permite

mejorar el desempeño de los docentes. 29% 18% 35% 18% 0%

9.-Considero que el nuevo sistema permite evaluar de

mejor manera a los maestros. 18% 35% 18% 12% 18%

10.-En general, considero que el nuevo sistema es

(38)
[image:38.612.97.531.109.377.2]

Tabla 6.- Respuestas de los alumnos encuestados (n=45 participantes)

Pregunta Completamente de acuerdo De acuerdo Ni de acuerdo ni en

desacuerdo Desacuerdo

Completamente en desacuerdo

1.-El nuevo sistema es conocido por todos los

integrantes de la comunidad escolar. 26% 14% 16% 20% 24%

2.-El nuevo sistema es objetivo en su evaluación. 36% 28% 16% 12% 8%

3.-El nuevo sistema permite evaluar el desempeño

integral de los profesores. 76% 10% 4% 4% 6%

4.-El nuevo sistema es accesible y fácil de responder. 63% 26% 6% 2% 4%

5.-El nuevo sistema permite conocer cuáles son los

maestros con mejor desempeño. 64% 4% 6% 10% 16%

6.-Los directivos toman en cuenta y retroalimentan a

los profesores en base a los resultados. 42% 34% 18% 0% 6%

7.-Los maestros toman en cuenta los resultados de su

evaluación y buscan mejorar sus calificaciones. 58% 28% 10% 2% 2%

8.-Considero que el nuevo sistema es útil y permite

mejorar el desempeño de los docentes. 46% 24% 14% 8% 8%

9.-Considero que el nuevo sistema permite evaluar de

mejor manera a los maestros. 52% 20% 6% 10% 12%

10.-En general, considero que el nuevo sistema es

(39)

Entrevista Personal

En la entrevista personal participaron 29 personas, con la finalidad de que pudieran ampliar las respuestas que dieron en la encuesta escrita, así como para que pudieran comentar sobre aquellos aspectos que pudieran no haber sido contemplados en la misma, de igual forma que se hizo con la encuesta escrita, se procuró aplicar esta herramienta a varios grupos relacionados con el desempeño del docente, por lo que dicha entrevista fue realizada a 10 alumnos, 12 maestros, los 2 directivos y 5 padres de familia y de esta manera evitar el sesgo de opiniones derivado del grupo al que perteneciera el sujeto entrevistado.

Durante la entrevista se pudo observar que la tendencia en las respuestas y opiniones fueron muy similares a las obtenidas en las encuestas, tanto en el total de la muestra como por cada uno de los grupos al que pertenecía el entrevistado (el nuevo sistema no es conocido por todos, se le considera objetivo y accesible, es útil y genera acciones tanto de docentes como de directivos, etc.), sin embargo existieron algunas opiniones relevantes que se exponen a

continuación, tomando como referencia la pregunta que estaba respondiendo el participante, con la finalidad de comprender mejor la reacción que tuvo la implementación del sistema por parte de la comunidad escolar.

1.-¿Conoces el nuevo sistema de evaluación del desempeño docente?

“Si, pero creo que su difusión ha sido muy mala, no todos los compañeros saben que cambió, y sinceramente creo que es lo mismo de siempre” comentó Daniel Lorca, alumno de 5º. Año de preparatoria.

“Si lo conozco, creo que ahora es mucho más objetivo que el anterior y nos permite conocer mejor nuestras áreas de oportunidad” –Patricia Zamudio, maestra de Química.

2.-¿Cuál es tu opinión de este tipo de sistemas?

(40)

creo que es una buena oportunidad para que nos escuchen”-Rosa María Morales, alumna de 4º. Año de preparatoria.

“Es buena pues los profesores deben estar en constante preparación y mejorar, muchas veces en las escuelas buenas hay algún mal maestro, entonces creo que con esto los pueden calificar mejor, y si es necesario cambiarlo, no?” – Elia González, madre de familia.

“Son buenos porque nos permiten saber cómo nos perciben los alumnos, otros profesores y nuestros directivos, sin embargo creo que a veces están influenciados por relaciones personales más que por calidad de la clase” – Eliseo Pérez, maestro de Física.

3.-¿Crees que este tipo de sistemas sea útil para mejorar la calidad de la educación? “Si, creo que así como nos califican a nosotros con exámenes, los maestros también tienen que demostrar que son buenos y que saben hacer su trabajo”-Roberto Pérez, alumno de 5º. Año de preparatoria.

“La verdad creo que no sirven de mucho, hay maestros que son bastante barcos y solo siguen en la escuela porque se llevan bien con los directores o con los alumnos”- Yolanda García, madre de familia.

“Creo que sí son útiles siempre y cuando se les dé seguimiento a que realmente el maestro mejore y se le compare, hay muchos maestros que cuando se acerca la época de evaluaciones hasta se visten mejor y llegan más temprano, para dar una mejor impresión, pero el resto del año siguen igual que siempre y así se la llevan”. – Martha Molina, maestra de inglés.

(41)

“Creo que tiene nuevas secciones, la verdad no me acuerdo mucho del anterior, pero espero que este sirva de algo porque la verdad no le veo mucho caso” – José Garza, alumno de 6º. Año de preparatoria.

5.-¿Consideras que el maestro debe ser evaluado integralmente en base a su participación en la comunidad educativa o únicamente en el salón de clases?

“El trabajo del maestro es de 24 horas, es decir, afuera del salón debe trabajar en base a su clase, prepararse y además debe ser un buen ejemplo, no como un maestro que

afortunadamente ya corrieron que unos alumnos se lo encontraron borracho en un restaurante” -María Fernanda Lorca, madre de familia.

“Creo que lo más importante es lo que hace en el salón, porque ahí es donde nosotros aprendemos, pero también debe contar si nos da asesorías fuera, y las actividades como paseos y eso, no? además del tipo de exámenes que hacen y todo eso.” -Elizabeth Lando, alumna de 5º. Año de preparatoria.

6.-¿Consideras que las evaluaciones a los profesores permiten a los directivos tomar decisiones?

“Seguro que si, de hecho nosotros evaluamos a los profesores pero nos apoyamos mucho en las evaluaciones hechas por los alumnos y otros maestros, en ocasiones nos ayudan a definir movimientos de personal y a ellos les ayuda porque hay un tabulador de aumentos salariales en base a su desempeño y su calificación obtenida” – Mtra. Lucía Gómez, Directora de Planeación Académica.

“La verdad no sé si todo sea por las encuestas, pero si he sabido de casos de maestros que se han ido de la escuela por salir mal calificados” –Tania Rodríguez, madre de familia.

(42)

“Si, porque de eso depende un porcentaje de aumento en nuestro sueldo” –Alejandro Larrea, maestro de informática.

“La verdad solo algunos, porque otros le echan ganas nada más cuando son las evaluaciones y luego siguen iguales” – Martha Molina, maestra de inglés.

8.-¿Consideras que los mejores maestros son los que obtienen las mejores calificaciones?

“Pues eso espero, porque los buenos maestros siempre salen bien, supongo que eso tiene que ver, no?” –Jorge Martínez, padre de familia.

“La verdad no siempre, hay varios que se llevan bien con los alumnos y a veces la calificación la ponen los alumnos más por la simpatía que tienen con el maestro que por su calidad en el salón” –Claudia Morales, maestra de historia.

“Eso es precisamente lo que estamos buscando con el nuevo sistema, queremos que sea lo más objetivo posible para que los alumnos, maestros y nosotros mismos califiquemos a los maestros en base a su calidad docente y su buen desempeño y no por influencias, amistades o simpatías” –Guadalupe López, directora de preparatoria.

9.-¿Crees que es apropiada la manera en la que se aplica la evaluación?

“Si porque la podemos contestar en el salón pero no hay ningún maestro, nada más el coordinador, y no le tenemos que poner nombre a la encuesta, entonces puedes escribir lo que quieras y opines realmente.”-Angélica Basterra, alumna de 6º. Año de preparatoria.

“La evaluación se hace una vez al año, casi a final de que termine el año escolar y en base a eso se hacen los ajustes para el siguiente ciclo escolar, por lo que creo que es

(43)

10-¿Qué modificarías del sistema de evaluación para mejorarlo?

“Que lo pudiéramos hacer por internet en nuestra casa para que no te vaya a ver algún maestro y luego se enojen” –Karla Cortés, alumna de 4º. Año de preparatoria.

“Que la hicieran 2 veces al año, al principio y al final para comparar calificaciones y ver si realmente mejoró el maestro frente al grupo” –Patricia Zamudio, maestra de Química.

Análisis y Comparación de Documentos

Se hizo un comparativo de los instrumentos utilizados para la evaluación, con la

(44)
[image:44.612.108.524.107.655.2]

Tabla 6.-Comparativo de instrumentos de evaluación al desempeño docente

Concepto Instrumento 1 Instrumento 2

Periodo de utilización 2000-2005 2006-actual

Aplicador / Evaluador (jefe directo) Directivos

Alumnos, directivos y otros maestros.

Indicadores evaluados 18 41

¿Incluye la evaluación de?

Avance de programa. NO SI

Solicitud de materiales en tiempo. NO SI

Asistencia a reuniones de planeación y evaluación. SI SI

Planeación y realización de demostraciones. SI SI

Cumplimento con horarios asignados. SI SI

Integración de los grupos en conjunto con la coordinación. NO SI

Juntas de Inducción. NO SI

Asistencia juntas mensuales y semanales. NO SI

Participación en el rol de guardias. SI SI

Participación en honores a la bandera. SI SI

Asistencia y participación en reuniones convocadas por la dirección. NO SI

Registro y reporte de asistencia de los alumnos. NO SI

Participación activa en las comisiones asignadas. NO SI

Envío oportuno de información para la actualización del portal. SI SI

Participación en actividades que impacten a la comunidad. NO SI

Aportación de información necesaria a la coordinación, en tiempo y forma

para la integración del expediente de los alumnos. NO SI

Apoyo a otros profesores en caso de ausencia. NO SI

Entrega oportuna de actividades de soporte para caso de ausencia. NO SI

Propuestas a la Dirección de acciones orientadas al mejoramiento de la

operación del plantel. NO SI

Cuidado del material didáctico y mobiliario propiedad del Colegio. NO SI

Mantenimiento del orden y limpieza del espacio de trabajo. NO SI

Reporte de desperfectos. NO SI

Reporte de las necesidades del grupo a tu cargo. NO SI

Solicitud de asesoría para establecer estrategias que promuevan el desarrollo integral de habilidades de los niños, particularmente hacia aquellos con

necesidades especiales. NO SI

Aplicación de los fundamentos técnico-pedagógicos en la planeación de

diferentes estrategias de aprendizaje. NO SI

Realización de ajustes en las estrategias que generen aprendizaje

significativo dependiendo del avance del grupo. NO SI

Reporte del avance del Programa y presentación de análisis de resultados. SI SI

Diseño y entrega en tiempo y forma de exámenes a coordinación, así como revisión de resultados con alumnos antes de entregar exámenes a

coordinación. NO SI

(45)

Tabla 6 (continuación)

Concepto Instrumento 1 Instrumento 2

¿Incluye la evaluación de?

Uso total de todos los materiales didácticos solicitados a los alumnos. NO SI

Elaboración de material didáctico para la realización de las actividades diarias

(Kids PC, periódico mural, aula 24 hrs., discovery, etc.). NO SI

Participación activa en los trabajos desarrollados por las Academias. NO SI

Diseño de reactivos para la elaboración colegiada de exámenes. NO SI

Asistencia a citas previamente concertadas con los padres de familia. NO SI

Planeación y realización de citas anuales con Padres de Familia. NO SI

Asistencia a cursos de capacitación promovidos por el Colegio y autoridades

(46)

En base a los resultados obtenidos, se puede concluir que la mayoría de los integrantes de la comunidad escolar consideran que el nuevo sistema de evaluación es útil y que permite mejorar el desempeño de los docentes al tener una calificación de dicha evaluación, hecho que les permitirá establecer estrategias para mejorar su práctica diaria para así mejorar dicha calificación, el cual es uno de los objetivos primordiales de los directivos al establecer el sistema de evaluación. Por otro lado, la comunidad “interna” de la institución (maestros, directivos y alumnos) consideran al nuevo sistema de evaluación como mejor respecto al anterior y lo recibieron de manera abierta, sin embargo el grupo de padres de familia encuestados y entrevistados se mostraron escépticos ante el nuevo sistema, considerando que puede estar influido por las relaciones interpersonales más que por la calidad del docente y por otro lado, algunos de ellos consideran que el nuevo sistema asigna una buena calificación al que

(47)

CAPÍTULO 6: ANÁLISIS DE RESULTADOS

La aplicación de los instrumentos de encuesta y entrevista personal fue sin duda una experiencia muy satisfactoria pues permitió conocer más a fondo la opinión de la comunidad educativa del Colegio Baden Powell hacia los sistemas de evaluación docente, la cual no necesariamente está ligada al grupo al que pertenecía el participante, es decir, no todos los maestros estuvieron “a favor” ni todos los alumnos estuvieron “en contra”, sino que se pudo encontrar tendencias en ciertos parámetros pero manteniendo la individualidad de los

participantes, particularmente en el proceso de entrevista personal donde se pudo profundizar en sus opiniones y posturas.

Diferentes Percepciones por Grupo

En primer lugar se pudo observar que los resultados obtenidos en la aplicación de la encuesta escrita tuvieron algunas variaciones entre los grupos a los cuales se aplicó la encuesta, sin duda el caso más relevante es el de los 2 directivos encuestados quienes estuvieron completamente de acuerdo con las 10 aseveraciones que formaban la encuesta. Dado que ellos fueron parte del proceso creativo del nuevo sistema de evaluación docente, es posible que al estar en una situación en la que ellos fueron juez y parte del sistema de

evaluación, sus opiniones siempre estuvieron a favor del nuevo sistema, esta situación puede ocurrir cuando el proceso es realizado por evaluadores internos (Valenzuela, 2004, p. 5), en donde “Mientras que un evaluador interno puede ganar credibilidad por conocer mejor el contexto y las circunstancias en que ocurre el proceso educativo, su credibilidad puede ponerse en tela de juicio cuando se cuestiona que sea "juez y parte" y que pueda caer en un conflicto de intereses”.

El hecho de que, según la encuesta, el 47% de los maestros encuestados no consideran objetivo al nuevo sistema debería preocupar a los administradores de la institución,

(48)

hacia el evaluado y no por la calidad de su desempeño en si, como lo comentó uno de los docentes de la preparatoria: “(los sistemas de evaluación docente) son buenos porque nos permiten saber cómo nos perciben los alumnos, otros profesores y nuestros directivos, sin embargo creo que a veces están influenciados por relaciones personales más que por calidad de la clase”. Lo anterior puede estar basado en la subjetividad de que los encuestados hayan tenido experiencias no satisfactorias del proceso de evaluación y que por lo tanto lo expresen cuestionando la objetividad del instrumento, en palabras de Valenzuela (2004, p.13):

“El subjetivismo nos enseña que la "verdad" de cada quien está influida por su historia personal; esto es, por las experiencias de éxito o fracaso que cada quien ha tenido, por su conformación profesional, por la educación recibida en la familia y por los valores de la cultura en la que está inserto. Todo ello hace que el mundo sea percibido por las personas de una forma muy sui generis: Nuestras mentes filtran la información que es considerada relevante, descartando la que no lo es; y procesan la información que entra, acomodándola a los esquemas existentes. Como cada mente es distinta, la forma en que la realidad es percibida cambia de una persona a otra.”

Objetividad del Sistema

(49)

encontraron borracho en un restaurante”. Aunque en este ejemplo en particular, el hecho de que el docente haya sido encontrado en su tiempo libre por algunos alumnos en estado “inapropiado”, lo cual establece una incongruencia por parte del mismo ante los valores que la institución busca fomentar en sus alumnos y pudiera ser un acto reprobable por parte de la comunidad educativa, lo importante es resaltar que el docente se evalúa en base a la imagen que se tiene de éste por parte de los evaluadores, aún cuando los instrumentos hayan sido diseñados para minimizar los sesgos por razones ajenas al desempeño mismo, finalmente estamos hablando de personas evaluando personas (Nieto, 2003).

La accesibilidad y facilidad para responder los instrumentos que componen al nuevo sistema es otro de los aspectos del mismo que tuvo mayor contraste en los patrones de respuesta entre los grupos encuestados, ya que únicamente los alumnos, con un 88% de los participantes a favor, consideran que el sistema es accesible y fácil de responder, mientras que tanto los padres de familia como los maestros mencionaron en su mayoría (con 71% y 53% de las respuestas, respectivamente) que el sistema era complicado de responder. Lo anterior está relacionado con el modelo de resistencia al cambio de Senge (1990) quien explica que los modelos mentales son nuestros parámetros ante cualquier situación nueva, por lo que automáticamente se generará una resistencia al cambio a aceptar una nueva metodología y normalmente las generaciones más jóvenes presentan menor resistencia y mayor adaptabilidad a dichos cambios.

En ocasiones los participantes entrevistados mencionaron que el sistema de evaluación debería de ser tal cual un ranking, en donde sea fácil identificar quién es el mejor maestro simplemente por conocer su calificación en una evaluación de desempeño docente, sin

(50)

desempeño de un maestro no radica únicamente en cómo da sus clases o como se relaciona con sus alumnos, sino en el desempeño integral que tiene con su comunidad, la efectividad de los procesos de enseñanza-aprendizaje que administra y el cumplimiento de su rol como maestro dentro de la comunidad de aprendizaje. Es decir, el modelo de “el profesor ideal” (Valenzuela, 2004) es muy difícil de definir y cambia dependiendo del contexto en el cual se desarrolle el docente, entre otras variables, por lo que en la definición del profesor ideal “a lo más que podemos aspirar es a identificar un conjunto de características respecto a las cuales, la mayoría de las personas estaría de acuerdo. Así, una característica respecto a la que habría un buen consenso es aquella que describe al profesor ideal como alguien que domina su materia o como alguien que sabe cómo explicarla con claridad” (Valenzuela, 2004 p.113).

Por otro lado, los miembros de la comunidad educativa, particularmente los maestros, con el 95% de ellos estando de acuerdo, consideran que los docentes toman en cuenta los resultados obtenidos durante su evaluación y están buscando constantemente mejorar sus calificaciones, lo cual contribuye en primer lugar a que puedan tener mayores posibilidades de crecimiento profesional dentro de la institución, así como incrementos salariales en base a su desempeño, generando una motivación para lograrlo y en segundo término a la mejora continua de la institución en general y finalmente sea un beneficio para los alumnos y la comunidad educativa.

(51)

personal y a ellos les ayuda porque hay un tabulador de aumentos salariales en base a su desempeño y su calificación obtenida” en este caso es probable que la diferencia de opinión se deba a que los padres de familia no reciben una retroalimentación sobre cómo se analizan y se utilizan los resultados obtenidos en la evaluación para la toma de decisiones por parte de los directivos, mientras que los maestros sí reciben dicha retroalimentación, pero en ocasiones pueden no estar de acuerdo con ella.

En la última sección de la encuesta, se preguntó a los participantes acerca del nuevo sistema de evaluación docente en relación al anterior, particularmente si existía una mejoría palpable entre ambos, tanto en la manera en la que se evalúa a los maestros como en el sistema en general, incluyendo los métodos, objetividad, seguimiento por parte de directivos y docentes y en general su capacidad para iniciar acciones correctivas por parte de ellos en respuesta a las calificaciones obtenidas. En esta última sección, tanto maestros como alumnos y directivos, usuarios principales del sistema de evaluación, consideraron que el nuevo sistema es mejor al anterior, tomando como base que es más amplio en sus cuestionamientos, abarca una mayor cantidad de actividades desempeñadas por los maestros y los instrumentos son más accesibles que en el sistema anterior.

El Sistema Nuevo, el Anterior y el CEP

En el análisis y comparación de documentos de evaluación, se contrastaron los 2 sistemas de evaluación docente con la finalidad de comprender sus diferencias y

(52)
(53)

Por otro lado, el hecho de que los directivos encuestados hayan contestado al 100% “completamente de acuerdo” en todos los reactivos de la encuesta y se hayan manifestado a favor todo el tiempo sobre el nuevo sistema, refuerza el concepto establecido por Valenzuela (2004) en donde el evaluador interno puede sesgar sus comentarios al ser “juez y parte” particularmente en este caso, en donde dichos directivos fueron parte integral del equipo de diseño del nuevo sistema de evaluación, considerado como altamente eficiente y con muchas ventajas sobre el anterior, lo cual, si bien es cierto, está muy lejos de un sistema realmente objetivo e integral como es el caso del CEP (Valenzuela, 1998).

Figure

Tabla 1.- Ventajas y desventajas de las modalidades más comunes de evaluación del desempeño docente
Tabla 2.- Respuestas del total de la muestra a la encuesta (n=88 participantes)
Tabla 3.- Respuestas de los maestros encuestados (n=19 participantes)
Tabla 4.- Respuestas de los directivos encuestados (n=2 participantes)
+4

Referencias

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