Estrategias de recursos humanos y su relación con el clima laboral de los colaboradores de la empresa constructora Hercules S A C Huamachuco 2017

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y SU RELACIÓN CON EL CLIMA LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA HÉRCULES S.A.C. – HUAMACHUCO 2017 TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN Asesora: Dra. Violeta Claros Aguilar PROMOCIÓN XVIII. Leysther Kevin Fabian Anticona Bachiller en Ciencias Económicas. TRUJILLO – PERU 2018. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. DEDICATORIA. A Dios por estar siempre conmigo, guiar mi camino darme fuerzas para vencer los obstáculos con los anhelos de alcanzar mis sueños y metas.. A mis padres por su gran esfuerzo, apoyo incondicional y dedicación, y por hacer de mí un hombre de bien, a ti bisabuelita gracias por formar parte de esta travesía.. A mis tíos y primos que siempre me alentaron a lograr mis objetivos.. I. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. AGRADECIMIENTOS. A Dios por darme salud y siempre guiarme por el buen camino, darme fuerzas. y seguir adelante y no. desmayar ante los problemas de la vida.. A la Escuela de Administración, a todos los docentes que me apoyaron, por haberme brindado todas sus enseñanzas y consejos durante estos años de formación académica, porque forme parte de la Universidad Nacional de Trujillo.. Un agradecimiento muy especial a mi asesora, por su disponibilidad, atención, apoyo y guía constante durante la ejecución y culminación del presente trabajo de investigación para que este llegue a buen término, Dra. Violeta Claros Aguilar.. A mis amigos por la amistad, apoyo y experiencias ganadas a lo largo de todo este tiempo que pasamos en las aulas de esta prestigiosa Universidad.. II. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. PRESENTACIÓN. Señores miembros del Jurado: En cumplimiento de las normas y disposiciones que, establecidos en el Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, presento a vuestra consideración el trabajo de investigación denominado: “ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS Y SU RELACIÓN CON EL CLIMA LABORAL DE LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA CONSTRUCTORA HÉRCULES S.A.C. – HUAMACHUCO 2017”, como requisito para obtener el Título Profesional de Licenciado en Administración. Cabe mencionar que para el desarrollo del presente trabajo de investigación he puesto mi esfuerzo y dedicación, teniendo en cuenta la metodología y el esquema para elaboración de tesis de la Escuela de Administración, y como sustento los conocimientos adquiridos a través de mi formación en las aulas universitarias, y a los docentes que con sus enseñanzas y consejos han contribuido a mi formación como profesional en Administración.. Trujillo, mayo 2 018. LEYSTHER KEVIN FABIAN ANTÍCONA Bachiller en Ciencias Económicas. III. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. RESUMEN El tema del presente trabajo de investigación se realizó en la Empresa Constructora Hércules S.A.C es una empresa moderna que se dedica a la realización y ejecución de proyectos de construcciones, y desarrolla sus actividades principalmente en la provincia liberteña de Sánchez Carrión, a través de su historia han pasado muchos colaboradores que desarrollaban muy bien sus capacidades, por lo que el presente trabajo se elaboró con el propósito de ver en qué medida las estrategias de recursos humanos que actualmente aplica se relaciona con el Clima laboral que se percibe en la empresa, donde se obtuvo como hipótesis que las estrategias de recursos humanos se relacionan directamente con el clima laboral de en la Empresa Constructora Hércules S.A.C La investigación de acuerdo con el fin que se persigue es aplicada, de tipo no experimental, correlacional y descriptiva, se utilizó el Método Inductivo–Deductivo, Método Hipotético– Deductivo, también se utilizó la encuesta como técnica de investigación y/o recolección de datos, se utilizó el método Alpha de Cronbach para verificar la confiabilidad de los datos obtenidos y se utilizó el coeficiente de Pearson para establecer la relación entre las estrategias de recursos humanos con el clima laboral.. Para el trabajo de investigación realizado la población estuvo conformada por los colaboradores de la empresa Constructora Hércules S.A.C., no se hizo por muestra el estudio, ya que se trabajó con toda la población de la empresa, con resultados más fiables, con la información obtenida a través de la aplicación del instrumentos de recolección de datos, se pudo cumplir con los objetivos de la tesis, comprobar la hipótesis de investigación, y determinar que las estrategias de recursos humanos se relacionan positiva y significativamente con el clima laboral que se percibe en la empresa r = 0.67. Palabra Clave: Estrategias de recursos humanos y clima laboral.. IV. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. ABSTRACT The theme of this research work was carried out in the Constructora Hercules SAC is a modern company that is dedicated to the realization and execution of construction projects, and develops its activities mainly in the province of Sanchez Carrión, through its history Many collaborators have developed their skills very well, so the present work was developed with the purpose of seeing to what extent the human resources strategies currently applied are related to the labor climate that is perceived in the company, where It was hypothesized that human resources strategies are directly related to the work environment of the Constructora Hercules SAC. The investigation according to the end pursued is applied, non-experimental, correlational and descriptive, the Inductive-Deductive Method, Hypothetical-Deductive Method was used, the survey was also used as a research technique and / or data collection , Cronbach's Alpha method was used to verify the reliability of the data obtained and the Pearson coefficient was used to establish the relationship between human resources strategies and the work climate. For the research work carried out, the population was made up of the collaborators of Constructora Hércules SAC. The study was not done as a sample, since it was worked with the entire population of the company, with more reliable results, with the information obtained Through the application of the data collection instruments, it was possible to fulfill the objectives of the thesis, verify the research hypothesis, and determine that the human resources strategies are positively and significantly related to the work climate that is perceived in the company r = 0.67.. Keyword: Human resources strategies and work environment.. V. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. VI. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. VII. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. INDICE. DEDICATORIAS. I. AGRADECIMIENTOS. II. PRESENTACIÓN. III. RESUMEN. IV. ABSTRACT. V. INDICE. VIII. CAPÍTULO I: INTRODUCCION. 1. 1.1. Realidad Problemática. 2. 1.2. Antecedentes y Justificación del Problema. 4. 1.2.1.. Antecedentes. 4. 1.2.2.. Justificación del Problema. 12. 1.3. Formulación del Problema. 14. 1.4. Hipótesis. 14. 1.5. Variables. 14. 1.5.1.. Variable Independiente. 14. 1.5.2.. Variable Dependiente. 14. 1.6. Objetivos. 14. 1.6.1. 14. Objetivo General. 1.6.2. Objetivos Específicos. 15. CAPÍTULO II: MARCO TEORICO. 16. 2.1.. Definición de estrategias de RR.HH.. 17. 2.2.. Estrategias de Recursos humanos. 17. 2.3.. Estrategia de recursos humanos. 18. Opciones estratégicas de RR.HH.. 18. Selección de estrategias de RR.HH. para. 21. Mejorar resultados de la empresa Mejores prácticas de RR.HH.. 22. 2.4.. Clima laboral. 23. 2.5.. Definiciones de clima laboral. 24. 2.6.. Importancia del clima laboral. 25. VIII. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.7.. Características, escalas del clima laboral. 25. 2.8.. Objetivos del clima laboral. 28. 2.9.. Tipos de clima laboral. 29. Dimensiones del clima laboral. 31. La Empresa Constructora Hércules. 33. 2.10.. CAPÍTULO III: MATERIAL Y MÉTODO DE ESTUDIO 3.1. 3.2. 37. Material de estudio. 38. 3.1.1 Unidad de análisis. 38. 3.1.2 Población. 38. 3.1.3 Muestra. 38. 3.1.4 Diseño de Investigación. 38. Métodos, técnicas. 39. y procedimiento. 3.2.1 Métodos. 39. 3.2.2 Técnicas e instrumentos de recolección de datos.. 39. 3.2.3 Procedimiento. 41. 3.2.4 Matriz de operacionalización de variables. 44. CAPÍTULO IV: RESULTADOS. 47. 4.1. Resultados de los objetivos específicos.. 47. 4.1.1. Objetivo específico N° 1. 47. 4.1.2. Objetivo específico N° 2. 49. 4.1.3. Objetivo específico N° 3. 50. 4.1.4. Objetivo específico N° 4. 51. 4.1.4.1 Estrategia N° 1. 51. 4.1.4.2 Estrategia N° 2. 53. 4.1.4.3 Estrategia N° 3. 55. 4.1.4.4 Estrategia N° 4. 57. 4.1.4.5 Estrategia N° 5. 59. 4.2. Resultados Cuantitativos. 61. Análisis de las Estrategias de RR. Humanos. 61. Análisis del Clima laboral. 61. 4.3. Prueba de hipótesis. 91. IX. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 4.4. Análisis de las variables. 92. DISCUSIÓN. 93. CONCLUSIONES. 102. RECOMENDACIONES. 104. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS. 106. ANEXOS. 110. Anexo Nº 01: Encuesta para evaluar las estrategias de RR.HH.. 111. Anexo Nº 02: Confiabilidad del test – Estrategias de RR.HH.. 114. Anexo Nº 03: Encuesta para evaluar el Clima laboral. 115. Anexo Nº 04: Confiabilidad del test – Clima laboral. 116. Anexo Nº 05: Data de Resultados 01 – Tabulación Estrategias RR.HH.. 117. Anexo Nº 06: Data Resultados 02 – Tabulación Clima laboral. 118. X. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN. 1. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA: La empresa constructora Hércules S.A.C. es una empresa moderna que se dedica a la realización y ejecución de proyectos de construcciones, y desarrolla sus actividades principalmente en la provincia liberteña de Sánchez Carrión, a través de su historia han pasado muchos colaboradores que según lo manifestado por el actual gerente, desarrollaban muy bien sus capacidades, sin embargo, no permanecían mucho tiempo en la empresa, este hecho es un indicador de que algo en la empresa venía fallando, en ese sentido, debido a la rotación casi permanente que se ha venido presentando en la empresa, se ha tomado como orientación del presente proyecto de investigación, determinar en qué medida las estrategias de recursos humanos inciden en el clima laboral de los colaboradores de la empresa Hércules S.A.C., ya que se considera como una de las causas de esta rotación de personal, que las estrategias de recursos humanos que se aplican en la empresa Hércules no están impactando en la creación de un clima laboral que logre motivar y comprometer a los colaboradores de la empresa.. Se conoce que la única fuente de ventaja competitiva de las empresas viene a ser sus recursos humanos, y el mantener un recurso humano que se encuentre motivado y comprometido con la empresa es un reto constante para las organizaciones, y la mejor forma de mantener un alto estándar de rendimiento de los colaboradores, tiene que ver con desarrollar adecuadas estrategias de recursos humanos, que impacten positivamente en los colaboradores, preocuparse por diseñar estrategias efectivas en procesos de reclutamiento y selección, en procesos de retribución, de formación, capacitación y. 2. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. principalmente orientados a contar con un personal debidamente motivado, comprometido y que su desempeño sea eficientemente en forma permanente.. El establecimiento de estrategias de recursos humanos, no es la única solución a los problemas de fuga del capital intelectual en la empresa Hércules, ya que si la empresa no brinda la suficiente importancia al ambiente laboral que se percibe al interior de la empresa, o al clima laboral, que es la percepción de diversas variables que afectan a los colaboradores en su entorno laboral, el mismo que si es percibido negativamente va a perjudicar el normal desempeño de los colaboradores, ya que impacta negativamente en la motivación laboral y causa una disminución considerable en el desempeño del trabajador, a pesar de contar con estrategias muy bien diseñadas en el aspecto de los recursos humanos.. El estudio de las estrategias de recursos humanos, se vuelve muy relevante para la empresa Hércules, ya que del análisis de esta variable se va a determinar si impacta positivamente en los colaboradores de la empresa, y en el mismo sentido se tiene que realizar un análisis del clima laboral percibido por los colaboradores, ya que de nada servirá contar con estrategias muy bien diseñadas si no se cuenta con un buen clima laboral, que propicie en los colaboradores un compromiso con los objetivos organizacionales, y que desarrollen sus labores con empeño y dedicación, producto de estrategias de recursos humanos bien definidas y un grato clima laboral, de no controlar adecuadamente esta dos variables, se va a continuar con problemas que van a impactar negativamente en los resultados de la empresa Hércules, y se continuará con problemas en los recursos humanos, como ausencias, rotación, conflictos, entre otros.. 3. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Por todas estas consideraciones, el presente proyecto de investigación se orientó a determinar en qué medida las estrategias de recursos humanos impactan en el clima laboral de la empresa Hércules S.A.C., cabe mencionar que el estudio de esta investigación se realizó a través de la aplicación de encuestas, que se aplicaron a los colaboradores de la empresa en estudio.. 1.2. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACION DEL PROBLEMA 1.2.1. ANTECEDENTES El buscar mejores formas de lograr los objetivos organizacionales, ha sido la principal preocupación de las organizaciones, esto se puede corroborar a través de los aportes de grandes autores a través de la historia de la Administración, la Administración Científica de Taylor tiene aportes importantes en el diseño de estrategias para el trabajo, posteriormente con las teorías motivacionales, podemos encontrarnos con orientaciones hacia el trabajador como persona, y no solo como recurso, es aquí donde aparecen conceptos relacionales con el clima laboral, que de una u otra manera afectan el desempeño de los colaboradores en las empresas.. A continuación, se presenta trabajos relacionados a las variables estrategias de recursos humanos y clima laboral: Investigaciones internacionales:  Prieto B., P.G. (2013), en su trabajo de investigación “Modelo de gestión del talento humano como estrategia para retención del personal”. Universidad de Medellín, concluyó que, en la generación de ventajas. 4. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. competitivas, los procesos de captación, desarrollo y retención del talento son fundamentales para las empresas.  De ellos, específicamente la retención del talento se ha convertido en el principal reto debido al crecimiento de las propias empresas y la escasez de talento en el mercado. A ello hay que añadir la mayor predisposición de los jóvenes a cambiar de trabajo con mayor frecuencia. En este escenario, la interrogante es: ¿cómo fidelizar a los empleados capaces y talentosos?. La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto decisivo, pues si el éxito de las organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen como se ha explicado, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así como el área de Gestión Humana se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización, la búsqueda y retención de los mejores talentos, y con ello mantener un clima de satisfacción como factor diferenciador con otras empresas.. La satisfacción laboral o felicidad laboral, como se analizó, es un pilar importante para las organizaciones y a la cual se le debe prestar atención, aún más en la época de economía cambiante que vivimos. Es vital, para la supervivencia de una organización, así como para su permanencia y progreso, contar con personas alineadas y contentas en sus roles laborales.. 5. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Cada persona tiene necesidades y motivaciones particulares para trabajar y la única forma de poder satisfacerlas es saber cuáles son. Igualmente, la empresa debe estar interesada en el bienestar de sus empleados, pues de lo contrario no tiene sentido hablar de salario emocional, modelos de gestión, políticas de ingreso y retención de los mejores talentos. Sin embargo, es difícil que no les importe satisfacer a aquellos sujetos talentosos, pues el descontento tiene numerosas implicaciones.  Martín S., C. (2011), en su tesis doctoral “Gestión de Recursos Humanos y retención del capital humano estratégico: análisis de su impacto en los resultados de empresas innovadoras españolas”. Universidad de Valladolid – España, concluyó en que el análisis que realizó ofrece unos resultados interesantes, no sólo desde el punto de vista académico, sino también desde el punto de vista de la práctica empresarial. En este sentido, uno de los objetivos de su investigación fue el de poder extraer conclusiones útiles para el ámbito de la práctica empresarial de la gestión de recursos humanos con el fin de mejorar su contribución a la competitividad y al éxito empresarial. Las implicaciones para la gestión de recursos humanos que se derivan de las relaciones significativas observadas en el análisis llevado a cabo son, aunque modestas, diversas. Estas implicaciones integran las siguientes recomendaciones. - La dirección empresarial debe valorar el concepto del capital humano de la organización en toda su amplitud, valorando, por tanto, la potencialidad empresarial que tiene, no sólo el capital intelectual sino, también, el capital social y el capital afectivo de sus empleados.. 6. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Indudablemente, el capital intelectual de los empleados constituye un recurso estratégico en muchas organizaciones. Sin embargo, las contribuciones positivas de los empleados al desempeño organizativo también provienen de la interacción, cooperación y colaboración entre dichos empleados. Concretamente, a través de su capital social se genera un conocimiento colectivo que puede redundar positivamente en los resultados organizativos. - Las empresas deberían insistir en el desarrollo de su capacidad de innovación como vía para lograr el éxito empresarial y comprender el papel del capital humano en dicho desarrollo.. Por tanto, las empresas deben poner énfasis en el desarrollo de la capacidad de innovación como vía para la mejora de sus resultados empresariales y competitividad. Apostar por la innovación es una inversión con retorno asegurado que constituye una vía sostenible para las economías avanzadas. En relación con la capacidad de innovación, nuestro análisis pone de manifiesto la significativa influencia del capital humano en su desarrollo, en especial, la dimensión del capital social. Por tanto, es aconsejable diseñar e implantar prácticas de recursos humanos que favorezcan la retención y el desarrollo del capital intelectual y afectivo de los empleados y, sobre todo, que potencien el fortalecimiento de un capital social.. 7. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Investigaciones Nacionales:  Dueñas T., G.K., y Hurtado A., D.Y., y Ventura M., B.Y. (2016), en su tesis “Gestión de recursos humanos y su evaluación de desempeño en empresas competitivas en la provincia Huánuco 2015”. Facultad de Ciencias Económicas – Universidad Nacional “Hermilio Valdizán”, concluyeron en que la nueva concepción de los recursos humanos y el establecimiento de un sistema de gestión de evaluación de su desempeño incidirá en el desarrollo de las empresas en un entorno de alta competitividad.. De la misma manera, el enfoque tradicional de evaluación de los Recursos Humanos como una función aislada, con estándares especiales está siendo reemplazado por un nuevo enfoque, sustentado en la Gestión de las personas como creadores de ventajas competitivas para la empresa. La globalización nos presenta un nuevo entorno que tiene relación directa con los cambios en las empresas y en la formación de los Recursos Humanos para hacerlas más competitivas.. La función de Recursos Humanos está viviendo la angustia de una transformación radical, dicho en pocas palabras, se está volviendo esencial para el logro de ventajas competitivas tanto como son los recursos financieros, tecnológicos y de otro tipo con que cuentan las organizaciones. En esta nueva concepción, la función de Recursos Humanos tiene la oportunidad de participar como agente de cambio en la formulación de estrategias que permitan el mejor funcionamiento de la empresa y ser competitiva en el desarrollo de la misma.. 8. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT.  Loyola A., N. y Aguilar M., E.A., Montezuma B., O.R. (2016), en su tesis “Plan estratégico de recursos humanos para la mejora de las relaciones laborales en Camposol S.A.”. Escuela de Postgrado – Universidad del Pacifico, concluyeron en que el entorno económico del país en las últimas dos décadas ha favorecido el incremento de la actividad agroindustrial, intensiva en mano de obra, lo que ha implicado un aporte decisivo de esta actividad a la generación de empleo. Este crecimiento, incluso, no se ha visto menguado por la desaceleración de la economía sufrida en los últimos años, lo que evidencia la existencia de una industria sólida y creciente.. En dicho marco de crecimiento económico y de demanda laboral, Camposol se sitúa como la primera empresa del sector en número de puestos de trabajo; sin embargo, debe afrontar dificultades diversas para poder completar la mano de obra requerida para sus operaciones, debido a la competencia en el sector.. Contar con tal cantidad de trabajadores hace compleja la gestión de las relaciones laborales, complejidad que se acentúa debido a: . Existencia de sindicatos “profesionalizados” y de cada vez mayor capacitación, afiliados a su respectiva federación.. . Existencia de un régimen laboral especial con derechos restringidos o recortados, en comparación con el régimen laboral general, lo que implica plataformas de reivindicación salarial mayores y con un alto contenido social y político que apunta a la modificatoria normativa.. 9. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. . Involucramiento de la población aledaña a los conflictos laborales, lo que implica un alto nivel de impacto de cualquier medida de fuerza que pudiera llegarse a tomar.. Del diagnóstico realizado en la empresa, luego de la aplicación del instrumento de medición y de la matriz de priorización de acuerdo con el nivel de desarrollo del proceso y de su impacto en la organización, se ha concluido que los principales pilares a trabajar son los relativos a beneficios, liderazgo y confianza, habiéndose establecido un plan de acción que, si bien abarca todas las dimensiones o pilares, pone énfasis en el desarrollo de las tres antes mencionadas.. Investigaciones locales:.  Pineda G., M.M. (2017), en su tesis “Clima laboral y Compromiso Organizacional en trabajadores del Hospital I La Esperanza de Trujillo”, concluyó que de acuerdo a los resultados obtenidos, encontró que existe una correlación. prácticamente. nula. entre. las. variables. compromiso. organizacional y las dimensiones del clima laboral (relaciones, estabilidad y autorrealización); se evidencia que los niveles de clima laboral en general de los trabajadores del hospital I La Esperanza, se encuentra en un nivel medio, mientras que en lo que respecta a la variable compromiso organizacional de los trabajadores del hospital I, se encuentra en un nivel promedio.. 10. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Por lo que el autor recomienda que se debe desarrollar un programa trimestral a cargo del departamento de psicología para incrementar los niveles de clima, el cual promueva la participación de todos los colaboradores, de esta manera se logrará el fortalecimiento del clima laboral en el hospital, y en lo que respecta a la variable compromiso organizacional, se debe ejecutar un plan de mejora para fortalecer el compromiso organizacional de los trabajadores con su entidad, a la vez que se promueva el crecimiento personal y profesional de los mismos en las diferentes áreas en que laboran.. El autor también recomienda que se deben corroborar los resultados obtenidos mediante la aplicación de los instrumentos en una muestra más grande, y que posea las mismas características, con el propósito de comprar resultados y confirmar las correlaciones entre el clima y compromiso organizacional..  Ríos H., M.E. (2014), en su tesis “Gestión de recursos humanos para mejorar la calidad de servicios en una empresa Hotelera – Ciudad de Huamachuco: 2014”, Universidad Nacional de Trujillo, concluyó en que un modelo de gestión de recursos humanos mejora la calidad de servicios en una empresa de manera significativa, pues proporciona a la alta dirección un desempeño profesional que guía la misión, los objetivos y las estrategias de la empresa, al desarrollar los planes establecidos para una de sus áreas funcionales.. 11. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT.  Sifuentes P., A.O. (2014), en su tesis: “Influencia de la gestión del talento humano en la mejora del clima laboral de los colaboradores de la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión”, Escuela de Administración – Universidad Nacional de Trujillo. En su investigación, concluyó que la gestión del talento humano influye positivamente en el clima laboral de los trabajadores de la Municipalidad Provincial de Sánchez Carrión, también considera que existe un buen clima laboral producto de una buena comunicación, también concluye en que es muy importante darle siempre motivos e incentivos económicos al personal para que se comprometa con la organización y de esta manera aumentar su nivel de desempeño laboral y personal.. 1.2.2. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA. La empresa Constructora Hércules S.A.C. se posiciona como una empresa sostenible por los servicios que presta a sus diversos clientes, posicionándose como una empresa competitiva, que tiene en sus colaboradores el soporte necesario para seguir por esta senda, pero este sostenimiento como empresa, tiene que estar apoyada por estrategias eficaces aplicadas a sus recursos humanos, que logren motivar e involucrar a sus colaboradores en la consecución de los objetivos organizacionales, pero en un buen clima laboral.. Por estos motivos y en la búsqueda de la competitividad de la empresa, radica la justificación del presente proyecto de investigación, que busca encontrar mejores formas de desarrollar estrategias para sus recursos humanos,. 12. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. con el propósito de conseguir un buen clima laboral que logre motivar a los colaboradores y orientar sus esfuerzos en lograr que la empresa Hércules, se convierta en líder en su ramo en la Provincia de Sánchez Carrión – Huamachuco.  Justificación Teórica: El presente proyecto de investigación es un aporte para estudios que pretendan determinar en qué medida las estrategias de recursos humanos se relacionan con el clima laboral de los colaboradores de la empresa constructora Hércules S.A.C..  Justificación Metodológica:. Para el desarrollo del presente trabajo de investigación, se van a utilizar diversas herramientas estadísticas, como el Alfa de Cronbach, para medir el grado de confiabilidad de los instrumentos a aplicar y el coeficiente de correlación de Pearson para medir el nivel de correlación de las variables en estudio, lo que dará sustento a los resultados producto del análisis de los datos que se recolectarán..  Justificación Practica:. Los resultados de la presente investigación deben dar respuesta al problema planteado, así como permitirá proponer diversas estrategias metodológicas que van ayudar a proponer mejores estrategias de recursos humanos para mejorar el clima laboral percibido en la empresa constructora Hércules S.A.C.. 13. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ¿Cuál es la relación de las estrategias de los recursos humanos con el clima laboral de los colaboradores de la empresa constructora Hércules S.A.C. – Huamachuco 2017?. 1.4. HIPOTESIS HIPOTESIS DE INVESTIGACIÓN Las estrategias de recursos humanos se relacionan directamente con el clima laboral de los colaboradores de la empresa Constructora Hércules S.A.C. – Huamachuco 2017.. 1.5. VARIABLES . VARIABLE INDEPENDIENTE: Estrategias de recursos humanos. . VARIABLE DEPENDIENTE: Clima laboral. 1.6. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 1.6.1. OBJETIVO GENERAL: . Determinar la relación entre las estrategias de recursos humanos con el clima laboral de los colaboradores de la empresa Constructora Hércules S.A.C. – Huamachuco 2017.. 14. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 1.6.2.. OBJETIVOS ESPECIFICOS: . Determinar la estrategia de recursos humanos que tiene mayor incidencia en el clima laboral en los colaboradores de la empresa Constructora Hércules S.A.C.. . Determinar el nivel del clima laboral de los colaboradores de la empresa Constructora Hércules S.A.C.. . Establecer el nivel de aceptación de las estrategias de recursos humanos en los colaboradores de la empresa Constructora Hércules S.A.C.. . Establecer las estrategias que más influyen en la percepción del clima laboral de los colaboradores de la empresa Constructora Hércules S.A.C.. 15. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO. 16. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. 2.1. Definición de Estrategias de Recursos Humanos. Koontz (2007). Define estrategias de recursos humanos como planes de acción orientados y/o diseñados en forma deliberada con el propósito de lograr ventajas competitivas sobre otras organizaciones de la competencia, lo que implica una revisión de cómo se está gestionando los recursos humanos en la organización en los procesos de reclutamiento, selección, inducción, capacitación, compensación, evaluación del desempeño, plan de carrera, entre otros, con el fin de mejorar el desempeño de los colaboradores.. 2.2. Estrategias de Recursos Humanos María Escat (2007), define estrategia de recursos humanos como “El plan maestro y deliberado que una empresa hace de sus Recursos Humanos para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores”, la estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como “la política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos”.. A la hora de diseñar una estrategia de RRHH habrá además que diseñar:. a.. Estrategias de afectación: reclutamiento interno o externo, contratación fija o temporal etc.. b.. Estrategias retributivas: ¿cómo retribuimos al personal?. c.. Estrategias. de. formación:. ¿queremos. empleados. polivalentes. o. muy. especializados? ¿o ambas cosas a la vez? d.. Estrategias de valoración: ¿evaluamos al personal según los comportamientos o según los resultados?. 17. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Los elementos de la planificación estratégica deben ser los siguientes:. a.. Misión.. b.. Estudio del entorno. c.. DAFO (análisis de debilidades y oportunidades (interno) y amenazas y fortalezas (externo). d.. Objetivos más concretos que puedan existir. e.. Desarrollo de las estrategias que nos permitirán materializar los planes. Finalmente es importante señalar que sin la implicación total de la dirección en estos procesos y sin la comunicación constante de los avances al personal de la empresa difícilmente pueden llevarse a cabo los mismos.. 2.3. Estrategia de Recursos Humanos Gómez-Mejía (2007), la estrategia de Recursos Humanos se refiere al adecuado manejo de los recursos humanos con el fin de mantener ventajas competitivas frente a la competencia. Una táctica de Recursos Humanos viene a ser una política o programa para lograr los objetivos estratégicos de la empresa, podemos lograr ventajas competitivas a través de los colaboradores, cuando establecemos estrategias que se enfoquen en el diseño de los puestos, el reclutamiento y selección, el desempeño, progresión de la carrera y las compensaciones, entre otros aspectos importantes para tener ventajas competitivas.. 18. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Opciones estratégicas de recursos humanos Son alternativas estratégicas que dependen del contexto de las organizaciones y de la posibilidad de aplicar determinada estrategia, de acuerdo con el entorno en que se desarrolla, tenemos: • Contratación. Corresponde a una responsabilidad directa de Recursos humanos, que se caracteriza por disponer de los trabajadores más idóneos para determinada función específica, tenemos: . Contratar internamente, frente a contratar externamente.. . Delegar las decisiones en contratación a supervisores, frente a centralizar estas decisiones al área de recursos humanos.. . Contratación informal de trabajadores nuevos, o mayor formalidad en el proceso de contratación.. • Ruptura laboral. Corresponde al momento en que los trabajadores abandonan la empresa, puede ser voluntaria o involuntariamente. Se cuenta con opciones estratégicas de Recursos Humanos para enfrentar estas situaciones: . Dar incentivos para lograr una salida que sea voluntaria, frente a la opción de los despidos.. . Congelar los contratos vigentes, a la opción de contratar nuevos aun si implica despidos de trabajadores vigentes.. 19. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. . Apoyar a los trabajadores que han renunciado, frente a la opción de dejar que ellos vean cómo se las arreglan.. . Comprometerse en recontratar a trabajadores despedidos si se presentan mejores condiciones.. • Formación y Desarrollo. Son aspectos que se diseñan para apoyar a las empresas a satisfacer sus necesidades de calificación de sus trabajadores y para apoyar a sus colaboradores a tener estándares más altos de productividad. • Remuneración. Es la compensación que se les da los colaboradores a cambio de su trabajo. Las empresas difieren en la forma en que remuneran a sus colaboradores. Tenemos algunas opciones estratégicas de Recursos Humanos con respecto a este tema: . El pago de una remuneración más un paquete de prestaciones, que puede variar de un año a otro. . Pago con respecto a la labor que realizan, contra un pago relacionado con lo que contribuyen a la organización.. . Remunerar de acuerdo con la antigüedad en la empresa.. . Centralizar las retribuciones en el área responsable de recursos humanos, frente a delegar en los supervisores o en el equipo de trabajo las cuestiones de remuneración.. 20. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Selección de las estrategias de RRHH para mejorar los resultados de la empresa Ninguna estrategia de Recursos Humanos es “buena” o “mala” en sí misma. Más bien, el efecto de una estrategia de RRHH sobre los resultados de la empresa siempre depende del grado en que se ajuste a otros factores. Este hecho lleva a una predicción simple pero poderosa sobre las estrategias de RRHH, predicción que ha sido ampliamente respaldada por la investigación: el ajuste lleva a mejores resultados y la falta de ajuste crea inconsistencias que empeoran los resultados. El ajuste hace referencia a la coherencia o compatibilidad entre las estrategias de RRHH y otros aspectos importantes de la organización.. Figura Nº 01. Formulación e Implantación efectiva de las estrategias de RR.HH. Gómez-Mejía (2007). Pp. 36.. La Figura Nº 01 describe los factores clave que debería tener en cuenta una empresa a la hora de determinar qué estrategias de RRHH tendrán un efecto positivo sobre sus resultados: las estrategias organizativas, el entorno, las características de la organización y las capacidades de la misma. Como muestra la figura, la contribución relativa de una estrategia de RRHH a los resultados de la empresa aumenta en las siguientes circunstancias:. 21. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT.  Cuanto mayor sea el ajuste entre la estrategia de RRHH y las estrategias globales de la organización.  Cuanto mayor sea el grado en que la estrategia de RRHH está en sintonía con el entorno en que se mueve la empresa.  Cuanto mejor se ajuste la estrategia de RRHH a las características exclusivas de la organización.  Cuanto más permita la estrategia de RRHH aprovechar las competencias distintivas de la empresa.  Cuanto más coherentes sean las estrategias de RRHH entre sí, es decir, cuanto más se refuercen mutuamente. Mejores prácticas de recursos humanos Las propuestas que a continuación se presentan, se consideran muy importantes en la gestión de los recursos humanos: • Seguro en el trabajo Se considera como un compromiso de mucho tiempo entre la organización y los colaboradores. • Reclutar selectivamente Corresponde a recursos humanos diseñar estrategias que logren captar a las personas más competentes de acuerdo con los perfiles de los puestos de trabajo. • Altas compensaciones El querer tener personal altamente competitivo significa que la empresa está dispuesta a reconocer el aporte de este tipo de trabajadores, reconociéndoles una compensación diferenciada de acuerdo con lo que pueden aportar a la empresa.. 22. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Pago de incentivos Se debe considerar que a veces no necesariamente el dinero es un factor motivador, se debe considerar otras formas de motivar, como, por ejemplo, el reconocer los aportes de los trabajadores, la seguridad en el trabajo y el buen trato a veces son factores que los trabajadores consideran muy importante. • Participación y delegación de poder Es importante incentivar la delegación para la toma de decisiones respecto al trabajo que se desempeña, este hecho permite obtener ideas y aportes de los trabajadores, y sobre todo permiten tener un mayor control con respecto a las tareas asignadas. • Formación y desarrollo Las organizaciones que tienen alto rendimiento se preocupan mucho por la formación y el desarrollo de sus trabajadores, y saben que se logrará mejores resultados en la medida que se les permita desarrollar las habilidades adquiridas. • Promoción interna Promocionar a los trabajadores es una buena medida que genera compromiso y motivación, ya que incentiva la preparación, a fin de lograr mejores posiciones o escalar hacia posiciones más competitivas dentro de la organización.. 2.4. Clima Laboral Robbins, S.(2010), señala que el Clima Laboral es un tema muy importante para las organizaciones que buscan un continuo mejoramiento del ambiente en su organización, con el propósito de alcanzar aumento de la productividad, sin perder de vista al recurso humano.. El Clima es, el lugar en el que una persona desempeña su trabajo diariamente; el trato que un jefe puede tener con sus trabajadores; la relación entre el personal de la empresa. 23. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. e incluso la relación con los proveedores y clientes; todos estos elementos conforman lo que se denomina clima laboral, lo cual puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto.. Cada día es más importante que las empresas establezcan un clima laboral favorable para todos los elementos que son parte de ella, tanto elementos internos como externos, es necesario también mencionar qué si una organización no cuenta con un clima favorable, se verá en desventaja con otras que sí lo tienen, puesto que proporcionarán una mayor calidad en sus productos o servicios, por los aportes diferenciados que da el tener un buen clima laboral.. 2.5. Definiciones de Clima o Ambiente laboral Para Chiavenato, I. (2007): “Es la calidad del ambiente psicológico de una organización que se deriva del estado de motivación que tenemos las personas. Puede ser positivo y favorable (cuando es receptivo y agradable) o negativo y desfavorable (cuando es frío y desagradable)”.. Para Robbins, S. (2010): “El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos”.. Estas definiciones de clima laboral básicamente refieren que:  El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.. 24. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. . Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente..  El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.  El Clima es una variable que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.. Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, son diferente de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.. De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.. 2.6. Importancia del Clima Laboral. Chiavenato, I. (2007), manifiesta que el clima organizacional es importante para las organizaciones, porque permite: -. Definir políticas y acciones de control y desarrollo del RRHH.. -. Planificar el desarrollo y el aseguramiento de la Cultura Organizacional.. -. Definir los criterios de evaluación del liderazgo.. 2.7. Características del Clima Laboral:. Según lo manifestado por Peralta, R. (2002), entre las principales características que se pueden resaltar, tenemos:. 25. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. -. Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales.. -. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa.. -. Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros.. -. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cómo el clima de su organización es grato y sin darse cuenta contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable.. -. Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc.. -. El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser indicaciones de un mal clima laboral.. -. El Clima Organizacional es determinante en la forma que la organización, toma las decisiones.. Un Clima Organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la Institución. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación e innovación. Entre las. 26. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. consecuencias negativas, podemos señalar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación y baja productividad. Escalas Del Clima Laboral En una organización podemos encontrar diversas escalas de clima laboral, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. las escalas del Clima Organizacional son: 1.. Estructura: Esta escala representa la percepción que tienen los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites, normas, obstáculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeño de su labor.. 2.. Responsabilidad: Es la percepción de parte de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.. 3.. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo, esta dimensión puede generar un clima apropiado en la organización, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien, se le incentive a mejorar en el mediano plazo.. 4.. Desafío: Corresponde a las metas que los miembros de una organización tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeño de su labor.. 5.. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organización, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de. 27. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. toda organización. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerárquica de la organización y los grupos informales, que se generan a partir de la relación de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organización. 6.. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la organización sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.. 7.. Estándares: Esta dimensión habla de cómo los miembros de una organización perciben los estándares que se han fijado para la productividad de la organización.. 8.. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.. 9.. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu. En general, la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima laboral que va ligado con la motivación del personal y como éste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeño laboral.. 2.8. Objetivos del Clima laboral Valdés, C. (2010), menciona que, entre los objetivos para el estudio del clima laboral, se tiene:. 28. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(40) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. - Determinar, estudiar y evaluar el estado de la satisfacción laboral de los trabajados para encontrar aspectos que puedan entorpecer la obtención de los resultados programados. - Determinar fuentes de conflicto que igualmente puedan traer resultados inadecuados. - Evaluar el comportamiento de la toma de decisiones y las acciones que se ponen en práctica. - Poder tomar las medidas correctivas relacionadas con los planes puestos en práctica, determinando y tomando otras acciones. - Corregir comportamientos de los jefes y personal dirigente en general.. 2.9. Tipos de Clima Laboral. Louffat, E. (2013), menciona dos tipos diferentes tipos de clima laboral, los cuales se caracterizan porque parten de un sistema muy autoritario a uno muy participativo:. Clima de tipo autoritario: -. Sistema I Autoritarismo explotador. -. Sistema II Autoritarismo paternalista.. En el clima de tipo autoritario sistema I autoritario explotador la dirección no confía en sus empleados, la mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organización, los empleados perciben y trabajan en una atmósfera de temor, las interacciones entre los superiores y los subordinados se establece con base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones.. 29. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(41) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. En el clima de tipo autoritario sistema II autoritario paternalista existe la confianza entre la dirección y los subordinados, aunque las decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles inferiores, los castigos y las recompensas son los métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, pero da la impresión de que trabajan en un ambiente estable y estructurado.. Clima de tipo participativo: -. Sistema III Consultivo.. -. Sistema IV Participación en grupo.. En el clima de tipo participativo sistema III consultivo, la dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la cima, pero los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más bajos, para motivar a los empleados se usan las recompensas y los castigos ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de estima y existe la interacción por ambas partes. Se percibe un ambiente dinámico y la administración se basa en objetivos por alcanzar.. En el clima participativo sistema IV participación en grupo existe plena confianza en los empleados por parte de la dirección, la toma de decisiones se da en toda la organización, la comunicación está presente de forma ascendente, descendente y lateral.. Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado caracterizado por una organización burocrática y rígida donde los empleados se sienten muy insatisfechos en relación con su trabajo y con la empresa.. 30. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(42) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto donde la organización se percibe con dinamismo, con capacidad para alcanzar sus objetivos e intentando satisfacer las necesidades sociales de los empleados interactuando en el proceso de tomar decisiones.  Dimensiones del Clima Laboral Para Louffat, E. (2013), para conocer el clima laboral, se debe entender que este debe abarcar una serie de factores que estén centrados en el proceso administrativo y en la administración del talento humano.. Procesos de RR.HH.. Planeación. Organización. Clima Laboral. Dirección. Control. Figura Nº 02. Dimensiones del Clima Laboral Fuente: Louffat (2013) p. 248.. - Planeación: es necesario medir el grado y características de satisfacción del personal con relación a:  Visión  Misión  Objetivos de la empresa  Estrategias. 31. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(43) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT.  Políticas  Cronogramas  Presupuestos - Organización: es necesario medir el grado y características de satisfacción del personal con relación a:  Modelo organizacional  Organigrama  Manuales  Condicionantes organizacionales  Componentes organizacionales - Dirección: es necesario medir el grado y características de satisfacción del personal con relación a:  Liderazgo  Motivación  Comunicación  Negociación  Conflictos - Control: es necesario medir el grado y características de satisfacción del personal con relación a:  Tipos  Proceso  Indicadores  Momentos. 32. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(44) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. - Procesos de Recursos Humanos: es necesario medir el grado y características de satisfacción del personal con relación a:  Diseño organizacional y de puestos  Reclutamiento  Selección  Evaluación del desempeño  Capacitación  Administración de carrera  Remuneraciones y compensaciones.. 2.10. EMPRESA Reseña histórica Constructora Hércules SAC está constituida como una empresa jurídica siendo una Sociedad Anónima Cerrada, es una empresa moderna dedicada a proyectos de construcciones. Esta nace jurídicamente en noviembre del 2009 como una opción diferente en el sector de la construcción, dentro de un esquema de compromiso social en la cual sus gestores desarrollan la idea de trabajar en la construcción de inmuebles habitacionales de altos estándares de calidad basados en la innovación de diseños con ambientes agradables que generen felicidad a sus clientes.. Después de analizar el desarrollo de estos rubros en la provincia de Sánchez Carrión, desde una perspectiva futurista, encuentran un potencial mercado para su desarrollo; y es así cómo nace a finales del año 2009. El primer proyecto de construcción fue en la. 33. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(45) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. localidad de Sanagoran Provincia De Sánchez Carrión, con el sistema de abastecimiento de agua potable.. Para ejecutar esta idea se integra un equipo de profesionales que permitió su construcción. Luego hubo un auge e interés al público reafirmándose su aceptación, con la venta excepcional en un tiempo récord.. Constructora Hércules SAC hoy cuenta con un talento humano constructivo que brinda las alternativas más sólidas en proyectos con políticas de calidad y gestión integral, también los espacios cómodos y tranquilos como parte formativa de desarrollo armónico de todo ser humano.. Objetivos de la empresa  Aplicar las técnicas administrativas en la detección de oportunidades, en la toma de decisiones, en el análisis, la planeación, la organización, la dirección y el control de nuestra empresa constructora.  Incrementar la utilidad en base a la eficiencia de todos nuestros procesos, y con los menores costos de producción.  Ser una empresa en el rubro de la construcción que genera el crecimiento y desarrollo en la economía tanto a nivel de empresarial y social.. Funciones Las funciones atribuidas a constructora Hércules SAC en el rol de inversión son las siguientes:  Promover tanto la inversión privada como la inversión pública.. 34. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(46) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT.  Llevar una adecuada administración y fiscalización en los cumplimientos de todos los contratos de inversión, ya sea en el sector privado o público.  Alcanzar el logro de objetivos siempre tomando en cuenta y aportando las condiciones de responsabilidad social y ambiental.. Visión Constructora Hércules SAC se ha propuesto ser la empresa líder y con mayor prestigio en el rubro de la construcción, por eso es por lo que en 5 años nos vemos como la mejor empresa de construcción en la región la libertad; brindando el mejor servicio de calidad y los mejores procesos de construcción.. Misión Somos una empresa dedicada a la construcción civil, ofreciendo un servicio de calidad y con los mejores costos, accesibles y económicos; además de mantener responsabilidades de gran trascendencia, comprometidos con el crecimiento y desarrollo económico, generadores de trabajo y de una mejor calidad de vida.. 35. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(47) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. Organigrama de la Empresa Constructora Hércules S.A.C.. Gerente General Asistente Gerencia. Gerencia de Administración. Gerencia Financiera. Gerencia de Comercialización. Gerencia de Proyectos. Área de RR.HH.. Área de Contabilidad. Área de Publicidad. Estudios y Proyectos. Área de Almacén. Área de Cobranzas. Área de Ventas. Área de Obras. Área de Compras. Área de Ingeniería Fuente: Gerencia de Administración – Área de RR.HH.. 36. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(48) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación - UNT. CAPÍTULO III MATERIAL Y MÉTODO DE ESTUDIO. 37. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

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