El Modelo Físico, Intelectual, Socio Familiar, Espiritual y Profesional (FISEP) y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores de Compartamos Financiera en el periodo 2013 Trujillo

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN. “El Modelo Físico, Intelectual, Social-Familiar, Espiritual y Profesional (FISEP) y su Influencia en el Desempeño Laboral de los colaboradores de Compartamos Financiera en el Periodo 2013 Trujillo”. ASESORA: Dra. Claros Aguilar De Larrea Violeta AUTORA:. Bach: Leiva Guarniz Julia Ursula. TESIS TRUJILLO – PERÚ 2014 i BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. DEDICATORIA. A MI MAMÁ: Charito Que desde el cielo me bendice y protege. A MI PAPÁ: José El cual siempre me mostró su apoyo y disciplina, por estar dispuesto a ayudarme en todo momento. A MIS HERMANOS: Susana y Segundo Por su apoyo incondicional en todo momento.. ii BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. AGRADECIMIENTO. Mi profundo y especial agradecimiento a mi asesora: Dra. Violeta Claros Aguilar de Larrea Por. su. valioso. asesoramiento. y. orientación en el desarrollo de mi tesis. Gracias por brindarme su tiempo, por. compartir enseñarme. sus con. conocimientos paciencia,. cariño. y y. dedicación.. iii BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. PRESENTACIÓN Señores miembros del Jurado Dictaminador: En cumplimiento a las disposiciones contenidas en el Reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo, presento a vuestra consideración el trabajo titulado, “El Modelo Físico, Intelectual, Social-Familiar, Espiritual y Profesional (FISEP) y su Influencia en el Desempeño Laboral de los colaboradores de Compartamos Financiera Periodo 2013 Trujillo”. en el. con el propósito de obtener el título profesional de. Licenciada en Administración. En el. presente trabajo de investigación he puesto mi esfuerzo y dedicación,. aplicando los conocimientos adquiridos durante los años de mi formación profesional, así mismo su contenido lo he desarrollado con previa consulta de bibliografía adecuada, recopilando información acorde con el tema. Es propicia la oportunidad para expresar mi reconocimiento sincero a ustedes señores miembros del Jurado y a los profesores que con sus enseñanzas y consejos han contribuido a mi formación profesional.. Trujillo, Noviembre del 2014. JULIA URSULA LEIVA GUARNIZ. iv BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. Bachiller en Ciencias Económicas. RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN DE TESIS. v BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene como finalidad determinar la influencia del “El Modelo Físico, Intelectual, Social-Familiar, Espiritual y Profesional (FISEP) en el Desempeño Laboral de los colaboradores de Compartamos Financiera en el Periodo 2013 Trujillo. “El problema de investigación está referido a la siguiente interrogante: ¿De qué manera El Modelo Físico, Intelectual, Social, Espiritual y Profesional (FISEP). influye en el desempeño laboral de los colaboradores de. compartamos Financiera. Periodo 2013 Trujillo?, cuya hipótesis es: El Modelo. Físico, Intelectual, Social- Familiar, Espiritual y Profesional. (FISEP) Influye. positivamente en el desempeño laboral de los colaboradores de compartamos Financiera. Periodo 2013 Trujillo. Se utilizó el diseño. de investigación no. experimental, es de corte transversal pues los datos se tomaron en un solo punto en el tiempo, y es causal pues establece relaciones de causa entre las variables. Se aplicó como técnicas de recopilación de datos la encuesta. La población estuvo conformada por los colaboradores de Compartamos Financiera, siendo un total de 49 colaboradores. Entre los resultados más. relevantes. del estudio se. consideran el 37% de colaboradores encuestados indican que el modelo FISEP se aplica de la mejor manera. Él 63% de colaboradores indica que siempre se sienten comprometidos con los objetivos de la. organización. El 69% de. encuestados consideran que su desempeño laboral es muy bueno, mientras que un 2% considera su desempeño como regular. Se concluye que El Modelo Físico, Intelectual, Social- Familiar, Espiritual y Profesional (FISEP) tiene una influencia favorable en el desempeño laboral de los colaboradores de Compartamos Financiera en el Periodo 2013 Trujillo.. vi BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. ABSTRACT. This research aims to determine the influence of "The Model Physical, Intellectual, Social and Family, Spiritual and Professional (FISEP) Workplace Performance collaborators Financiera Compartamos in Period 2013 Trujillo" The research problem is referred to the following question: How The Model Physical, Intellectual, Social, Spiritual and Professional (FISEP) affects job performance of employees share Financial Period 2013 Trujillo ?, whose hypothesis is:The non-experimental research design was used, as is cross-sectional data were collected at a single point in time, and therefore causal relationships of cause between the variables. It was applied as data collection techniques the survey. The population consisted of employees of Financiera Compartamos, with a total of 49 employees.Among the most important results of the study are considered: 37% of employees surveyed indicate that FISEP model is applied in the best way. 63% of employees indicate they always feel committed to the goals of the organization.69% of respondents believe that their job performance is very good, while 2% considered their performance as a regular. We conclude that Model Physical, Intellectual, Social-Family, Spiritual and Professional (FISEP) has a favorable influence on job performance of employees of Financiera Compartamos in Period 2013 Trujillo.. vii BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. INDICE DEDICATORIA ................................................................................................... ii AGRADECIMIENTO ........................................................................................... iii PRESENTACIÓN ............................................................................................... iv RESOLUCIÓN DE APROBACIÓN DE TESIS .....................................................v RESUMEN ......................................................................................................... vi ABSTRACT ....................................................................................................... vii ÍNDICE ............................................................................................................. viii CAPÍTULO I. INTRODUCCIÓN ....................................................................... 01 1.1.. Antecedentes y justificación del problema ....................................... 02. 1.1.1. Antecedentes .............................................................................. 02 1.1.2. Justificación del problema ........................................................... 04 1.2.. Problema .......................................................................................... 06. 1.2.1. Realidad problemática ................................................................ 06 1.2.2. Planteamiento del problema ....................................................... 10 1.3.. Hipótesis .......................................................................................... 10. 1.4.. Variables .......................................................................................... 10. 1.4.1. Variable independiente ............................................................... 10 1.4.2. Variable dependiente .................................................................. 11 1.5.. Objetivos .......................................................................................... 11. 1.5.1. Objetivo General ......................................................................... 11 1.5.2. Objetivos Específicos .................................................................. 11 viii BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. 1.6.. Marco Teórico12. 1.6.1. Modelo ........................................................................................ 12 1.6.2. Modelo de Recursos Humanos ................................................... 13 1.6.3. Modelos de Gestión de RRHH ................................................... 15 1.6.4. Modelo de RRHH de Chiavenato ............................................... 15 1.6.5. Modelo de Recursos Humanos de Nestlé 16 1.6.6. Modelo fisep................................................................................ 20 1.6.7. Desempeño................................................................................. 25 1.6.8. Desempeño Laboral .................................................................... 26 1.6.9. Factores que Influyen en el Desempeño Laboral........................ 28 1.6.10 Evaluación del Desempeño ........................................................ 33 CAPÍTULO II. MATERIALES Y MÉTODOS ..................................................... 37 2.1.. Material de Estudio.......................................................................... 37. 2.1.1. Población ....................................................................................... 37 2.1.2. Muestra .......................................................................................... 37 2.2.. Métodos y técnicas.......................................................................... 38. 2.2.1. Métodos ......................................................................................... 38 2.2.2. Técnicas ......................................................................................... 38 2.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN ........................................................... 38 2.4. OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES .............................. 40. ix BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. CAPÍTULO III. GENERALIDADE DE LA EMPRESA 3.1. Nombre de la empresa ......................................................................... 41 3.1.1. Razón social ................................................................................... 44 3.1.2. Razón comercial .............................................................................. 44 3.2. Descripción de la empresa ...................................................................... 44 3.3. Descripción del producto ......................................................................... 49 3.3.1. Requisitos......................................................................................... 50 3.3.2. Crédito grupal .................................................................................. 51 CAPITULO IV. RESULTADOS ........................................................................ 55 4.1. Encuesta a los clientes ..................................................................... 56 CAPÍTULO V. DISCUSIÓN .............................................................................. 79 CAPÍTULO VI. CONCLUSIONES .................................................................... 86 CAPÍTULO VII. RECOMENDACIONES ........................................................... 88 CAPÍTULO VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS....................................... 90 ANEXOS .......................................................................................................... 94. x BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. CAPÍTULO I INTRODUCCIÓN. 1 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. 1.1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA 1.1.1. ANTECEDENTES En investigaciones preliminares a la presente investigación, se han encontrado temas similares al planteado. A continuación se citan algunas investigaciones relacionadas, que señalan la importancia que tiene en las empresas de servicios, el desempeño de sus colaboradores..  Autor: Bustamante Bravo Carlos, título de tesis: “Valores organizacionales y su influencia en el desempeño laboral de Cineplanet Trujillo Centro 2012-2013”, Tesis para obtener el título profesional de Licenciado en Administración de la Universidad Nacional de Trujillo: Los valores organizacionales influye en un 100% mejorando el desempeño laboral de los trabajadores de Cineplanet Trujillo centro con los rangos de totalmente de acuerdo en un 29% y d acuerdo en un 71%..  Autor: Ramírez Ramírez Alicia , en su tesis el clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la caja municipal de ahorro y crédito de Trujillo 2010, de la facultad de Ciencias Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo llego a la siguiente conclusión: 2 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. Que la empresa debe establecer el trabajo en equipo en el que se incluya la cooperación la asistencia y disciplina, y que con un buen clima laboral habrá un buen desarrollo del personal de la empresa..  Autor: Saavedra Ezaine Hugo Leonardo, influencia del clima organizacional en el desempeño laboral del personal del complejo turístico baños del inca-Cajamarca. Los factores que influyen negativamente en la motivación de los colaboradores es la remuneración que ofrece la empresa ya que los colaboradores encuestados manifestaron que los sistemas de recompensas no son justas para el desempeño laboral que les exige el cargo lo que significa que las funciones que realizan son complejas desafiantes y variada los cuales también exigen un mayor trabajo en su grado de complejidad..  Autor:. Cava Quezada Luis Clark en su tesis el clima. organizacional y el desempeño laboral del personal operativo de la empresa Danper Trujillo S.A.C, concluye: Las dimensiones más importantes que influyen en el clima organizacional en la empresa dámper Trujillo S.A.C son la motivación y la fomentación de desarrollo y promoción de los trabajadores.. 3 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. 1.1.2. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA: El presente estudio tiene el propósito de determinar el modelo FISEP y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores de Compartamos Financiera Trujillo 2013. Nos permitirá conocer las percepciones y expectativa de los colaboradores acerca del modelo FISEP que inculcan en dicha financiera. Conocer. como la organización aplica el modelo FISEP es. relevante en el comportamiento del personal que labora en la organización en la búsqueda de la eficiencia, la eficacia y la innovación. Esto pone de manifiesto la importancia del presente estudio por cuanto a través del mismo se pretende despertar la reflexión de la alta gerencia de la organización; sobre las condiciones laborales en las que se desenvuelve el personal, considerando que el desempeño laboral es un factor determinante en la eficacia administrativa tomando en cuenta además que el comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que tenga éste de la organización, por lo que la cultura debe ser desarrollada para lograr un equilibrio entre los grupos de referencia y lógicamente mejorar el desempeño del personal. Este trabajo de investigación ayudara a definir si la empresa aplica correctamente su modelo FISEP. 4 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. La preocupación de una incorrecta aplicación del modelo FISEP en la empresa hará que sea muy difícil cumplir con sus objetivos propuestos, dando como consecuencia un desempeño laboral no productivo, de manera que es necesario que dispongan de herramientas para enfrentar con mayor objetividad sus retos. Con la presente investigación se pretende proponer soluciones al problema planteado, es decir determinar de qué manera un modelo FISEP mejora el desempeño laboral, que a la vez le permita a la organización mejorar las relaciones humanas entre los miembros de Compartamos Financiera. La presente investigación es factible de llevarse a cabo para el desarrollo de la misma, se cuenta con el apoyo de los empleados internos. y. el. administrador. quienes. están. dispuestos. a. proporcionar la información necesaria para cumplir los objetivos del proyecto y con ello mejorar la calidad de información suministrada a ellos, además, se poseen los recursos técnicos, materiales y económicos necesarios para su ejecución.. 5 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. 1.2. PROBLEMA. 1.2.1. Realidad problemática: La globalización y los cambios constantes que se están dando en todo el mundo han hecho que las empresas adopten nuevas ventajas competitivas, dentro de ellas es crear un modelo que permita una organización flexible y con ello lograr un buen lugar de trabajo para todos los colaboradores. Las. organizaciones. al. igual. que. los. individuos. poseen. personalidad propia y cada organización es diferente una de la otra. Ellas están compuestas por un conjunto de conductas e interacciones en su interior, determinada por los miembros que la integran. A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los trabajadores de la empresa, la cultura existe a un alto nivel de abstracción y con ella un Modelo llamado Físico, Intelectual, Social, Espiritual y Personal (FISEP) que permita condicionar el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a las personas, estableciendo su modo de pensar, sentir y actuar. El conocimiento del modelo (FISEP) en la organización es de gran importancia, ya que ésta expresa claramente lo importante que son los colaboradores para la empresa en sus actitudes, conductas y valores que han de tener. 6 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. en su área de trabajo, lo cual constituye la base del desempeño empresarial. El. desempeño. es. la. manera. como. los. individuos. se. desenvuelven en su cargo o área de trabajo, por tal motivo en las organizaciones existen diferentes formas para evaluar el desempeño, con la finalidad de determinar si existen problemas en cuanto a la supervisión de personal, a la integración de un empleado en la misma, aprovechamiento del potencial de un empleado por su desenvolvimiento en un mejor cargo. Compartamos financiera S.A es una subsidiaria de Compartamos S.A.B. de México propietaria de Banco Compartamos. S.A.. institución líder en microfinanzas en la Republica de México y otras como Guatemala: Yastas, México: Aterna, México y Guatemala: Fundación Gentera,. las cuales forman parte del. grupo Gentera. En el 2011 el grupo adquirió Financiera Créditos Arequipa que operaba desde 1998 participando con un total de 84,20% (capital social) con la autorización de la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP (SBS) con la Resolución SBS Nª 6831-2011.. Actualmente concentra la mayor proporción en Lima y Arequipa con 47,40% y 48,79% respectivamente del total de su cartera. Compartamos participa en 8.68% de las colocaciones brutas totales de las empresas financieras a diciembre del 2013 a partir 7 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. del cual genera 8,09% de los ingresos y 8,45% de la utilidad correspondiente a ese sub-grupo de entidades. Las categorías de clasificación de riesgo corresponden a la fortaleza financiera y sus instrumentos financieros otorgados a Compartamos Financiera S.A se sustentan en: . El. enfoque. de. negocio. de. compartamos. en. el. otorgamiento de créditos a micro y pequeñas empresas el cual ha sido establecido luego de la adquisición de Financiera Créditos Arequipa. . Las proyecciones del crecimiento del producto de Crédito Súper Mujer, crédito solidario en el que se especializa el Banco Compartamos (México) el cual está siendo replicado desde el primer semestre del 2012.. Compartamos financiera ha mostrado un importante crecimiento en sus operaciones en el 2013 en donde sus colocaciones se incrementaron a 36.97% nivel bastante superior al nivel de conjunto de financieras que fue de 16,02% debido a un mejor posicionamiento en el mercado y a la consolidación del negocio principal. El principal producto de Compartamos Banco es el Crédito Mujer el cual es un crédito solidario otorgado como monto individual el cual comenzó colocarse en el 2012 en la región sur del país.. 8 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. El 2013 se comenzó con la expansión a otros Departamentos del país de acuerdo al plan de expansión a nivel nacional de la financiera. Compartamos Financiera. tiene como propósito erradicar la. exclusión financiera, quiere decir llegar a personas que no pueden acceder a un crédito debido a sus bajos recursos, también tiene el propósito de lograr un mejor ambiente de trabajo donde sus colaboradores se sientan a gusto, incluyendo los desayunos mensuales, premios al mejor colaborador, el día de la familia y de esa manera lograr un mejor desempeño en su puesto de trabajo. A pesar de todos los beneficios otorgados a los colaboradores por parte de la empresa en el último semestre del 2013 se notó una significativa rotación de personal como consecuencia de la presión en el trabajo acompañado de una falta de comunicación entre colaborador y administrador, aquí se corre el riesgo que las clientes no quieran ser atendidas por otro colaborador y su comportamiento cambia de forma negativa, por otro lado se notó un ausentismo promedio el cual son justificadas por escusas que no están dentro de la metodología de la empresa, perjudicando las expectativas de los demás colaboradores, por lo cual se hace un mayor control para reducir este indicador y así lograr los objetivos trazados.. 9 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. La presente investigación se orienta a establecer el Modelo Físico, Intelectual, Social, Espiritual y Profesional (FISEP) y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores de compartamos Financiera en el Periodo 2013 Trujillo. 1.2.2. Planteamiento del problema:. ¿Cómo El Modelo Físico, Intelectual, Social- Familiar, Espiritual y Profesional (FISEP). influye en el desempeño laboral de los. colaboradores de compartamos Financiera Periodo 2013 Trujillo?. 1.3. Hipótesis: El Modelo Físico, Intelectual, Social-Familiar, Espiritual y Profesional (FISEP) influye positivamente en el desempeño laboral de los colaboradores de compartamos Financiera Periodo 2013 Trujillo.. 1.4. Variables. 1.4.1. Variable independiente: El Modelo Físico, Intelectual, Social- Familiar, Espiritual y Profesional (FISEP). 10 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. 1.4.2. Variable dependiente: Desempeño laboral de los colaboradores de compartamos Financiera en el Periodo 2013 Trujillo. 1.5. Objetivos 1.5.1. Objetivo general Determinar el modelo. Físico, Intelectual, Social- Familiar,. Espiritual y Profesional (FISEP) y su influencia en el desempeño laboral de los colaboradores de compartamos Financiera Periodo 2013 Trujillo 1.5.2 Objetivos específicos  Analizar las características del modelo FISEP.  Determinar el grado de identificación de los colaboradores de Compartamos Financiera.  Determinar. la aplicación del modelo. FISEP en los. colaboradores de compartamos financiera.  Determinar. el. desempeño. de. los. colaboradores. de. compartamos financiera.. 11 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. 1.6. Marco teórico. 1.6.1. MODELO Definido como la representación de un hecho o fenómeno propuesta. como. ideal a. seguir.. Pretende. mostrar las. características generales de la estructura de dicho fenómeno, explicar sus elementos, mecanismos y procesos, cómo se interrelacionan y los aspectos teóricos que le dan sustento, para facilitar su comprensión. El uso de modelos no es algo nuevo. El hombre siempre ha tratado de representar y expresar ideas y objetos para tratar de entender y manipular su medio. Un requerimiento básico para cualquier modelo, es que debe describir al sistema con suficiente detalle para hacer predicciones válidas sobre el comportamiento. del. sistema.. Más. generalmente,. las. características del modelo deben corresponder a algunas características del sistema modelado.. 12 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. 1.6.2. MODELO DE RECURSOS HUMANOS.  ANTECEDENTES Hasta hace poco, a los de Recursos Humanos se les consideraba como el hermano pobre de los estudios administrativos,. pero. la. demanda. creciente. de. profesionales provocó un auge de nuevas escuelas y titulaciones, quedando atrás la figura del jefe de personal. Hoy día las empresas reclaman un auténtico y formado experto en Recursos. Hoy, las compañías que buscan ser más rentables y competitivas requieren repensarse como sistemas orgánicos (políticas, cultura organizacional entre otros) y como procesos integrados desde una filosofía de mejoramiento continuo. Se habla de modelos como marcos que integran diversas actividades relacionadas con los recursos humanos. Otra definición moderna más concisa nos señala que la administración de los recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prácticas que afectan e influyen a la gente. Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica. 13 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN.  LOS OBJETIVOS DE LOS RRHH Los objetivos son los que guían la función de la administración de los recursos humanos . Objetivos. corporativos.:. Cumplir. con. las. obligaciones legales, proporcionar prestaciones, relaciones entre el sindicato y la empresa. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de los supervisores y gerentes mediante el apoyo y la asesoría que brinda. . Objetivos. funcionales: Planeación,. selección. evaluación ubicación, retroalimentación. Cuando la administración del personal no se adecúa a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. . Objetivos. sociales Reducir. al máximo. las. tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. . Objetivos personales.- Evaluación, ubicación retroalimentación). Además. de. contribuir. al. objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el Departamento de RRHH debe apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.. 14 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. 1.6.3. MODELOS DE GESTIÓN DE RRHH Conjunto de relaciones establecidas entre elementos de la realidad para lograr una mejor comprensión de los mismos. Estos integran diferentes políticas y prácticas de RRHH que son implementados para el logro de algún objetivo global de la organización.. 1.6.4. MODELO DE RRHH DE CHIAVENATO Chiavenato (1993) (Anexo 4) analiza la Administración de Recursos Humanos como un proceso y que está constituida por subsistemas interdependientes integrados como sigue:  Subsistema. de. alimentación. de. RH:. incluye. la. investigación de mercado, la mano de obra, el reclutamiento y la selección.  Subsistema de aplicación de RH: incluye el análisis y descripción de los cargos, integración o inducción, evaluación del mérito o del desempeño y movimientos del personal.  Subsistema de mantenimiento de RH: incluye la remuneración, planes de beneficio social, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles del personal.  Subsistema. de. desarrollo. de. RH:. incluye. los. entrenamientos y los planes de desarrollo de personal. 15 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN.  Subsistema de control de RH: incluye el banco de datos, sistema de informaciones de RH. y la auditoría de RH.. 1.6.5. MODELO DE RECURSOS HUMANOS DE NESTLÉ Dado que Nestlé ejerce sus actividades a escala global, las leyes y prácticas locales deben ser respetadas en todas partes. Convendrá, también, tener en cuenta el grado de evolución de cada mercado y su aptitud para progresar en todo lo que se refiere a la gestión de los recursos humanos. Es, por esencia, flexible y dinámica y puede adaptarse a diversas situaciones. Su puesta en práctica será objeto de una reflexión apropiada, tomando en consideración el contexto específico. Su espíritu deberá ser respetado en cualquier circunstancia.. Los Principios de gestión de recursos humanos y de liderazgo en Nestlé compilan las directivas en las que deben inspirarse todos los empleados de Nestlé, tanto en sus acciones como en sus relaciones con los demás. Los Principios de manejo de los negocios del grupo Nestlé se refieren, por su parte, a los principios de base que Nestlé se compromete a respetar en el mundo entero.. 16 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN.  RESPONSABILIDAD COMPARTIDA Cada empleado tiene una responsabilidad personal en la manera en que coopera con los demás, ya sea como responsable de un equipo o como colega. El papel de los responsables de recursos humanos y de sus equipos es manejar, de manera profesional, los problemas de cada uno, sin sustituirse por ello a los responsables competentes. Su primera responsabilidad es contribuir activamente a la calidad de la gestión de los recursos humanos en toda la Empresa, proponiendo políticas apropiadas y velando con equidad. por la. coherencia de su aplicación..  LAS RELACIONES HUMANAS Respeto y confianza son dos condiciones previas a una buena relación profesional. intolerancia,. de. acoso. o. Cualquier forma de de. discriminación. será. considerada como la expresión de una falta de respeto elemental y no será tolerada. Este principio debe ser aplicado a todos los niveles y en toda circunstancia sin excepción alguna. La transparencia y la honestidad en las relaciones profesionales son condiciones. que son para toda. comunicación eficaz. 17 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. Basándose en hechos y en un diálogo. abierto, la. transparencia es la única base sólida que permite una mejora continua..  ENTRAR EN NESTLÉ Cada nuevo colaborador que entra en Nestlé se convierte en un miembro de pleno derecho de una cultura de empresa, lo que implica un compromiso frente a la Organización, así como una constante voluntad de mejora que no da lugar a ninguna autosatisfacción. Es el motivo por el que, teniendo en cuenta la importancia de los valores de Nestlé, se prestará especial atención a la adecuación entre las cualidades de un candidato y los valores de la Empresa..  EQUILIBRIO ENTRE TRABAJO Y VIDA PRIVADA En Nestlé, pensamos que nuestros colaboradores deben lograr un buen equilibrio entre su vida profesional y su vida privada. No solamente porque refuerza la satisfacción y la lealtad y porque mejora la productividad, sino también porque tiene una incidencia positiva en la reputación de la Sociedad y permite atraer y motivar a los empleados, así como conciliar imperativos económicos y bienestar. 18 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. Dentro del mismo espíritu, Nestlé privilegia al máximo condiciones de trabajo flexibles y estimula a sus colaboradores a tener intereses y motivaciones fuera de su vida profesional.  EVOLUCIÓN PROFESIONAL La formación es parte integrante de nuestra cultura de empresa. Cada colaborador, en todos los niveles, es consciente. de. la. necesidad. de. mejorar. permanentemente sus conocimientos y aptitudes. Los programas organizados en el Centro Internacional de Formación «Rive-Reine» están destinados a desarrollar y a compartir las mejores prácticas inherentes a las diferentes disciplinas de dirección del Grupo. Su objetivo es igualmente reforzar la cohesión de la Empresa y promover la creación de una red de contactos a través del Grupo..  EVALUACIÓN Y DESARROLLO Cada empleado es responsable de su propio desarrollo personal. Sin embargo, la Empresa se esfuerza por ofrecer la posibilidad de progresar a todos aquellos que estén decididos y que tengan el potencial necesario para desarrollar sus aptitudes.. 19 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. La finalidad es saber conservar y motivar a los empleados proponiéndoles evoluciones de carrera atractivas, pero realistas, que les permitan desarrollar sus aptitudes a largo plazo, teniendo en cuenta la realidad. económica. y. un. entorno. en. constante. evolución. Para Nestlé el capital humano se vuelve, con toda evidencia, cada vez más importante y, por lo tanto, los recursos humanos desempeñan un papel esencial en la concepción y la puesta en obra de estrategias de recursos humanos que tengan un impacto sobre los resultados financieros, así como sobre la reputación y la eficacia de la Empresa en general.. 1.6.6. MODELO FISEP Dentro de su filosofía Compartamos Financiera. declara su. compromiso con el auténtico interés en el valor de la Persona, por lo que como respuesta a este auténtico interés se creó un modelo que promueve una cultura de desarrollo integral que contribuye a alcanzar la plenitud y bienestar de las personas que trabajan dentro de ella. El modelo FISEP es un modelo. donde se conceptualizan los. recursos humanos de la organización fundamentalmente en el valor de la persona. 20 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. Por esta razón, apoyamos su desarrollo personal y profesional desde la Dirección de Servicios de Asuntos Humanos, la cual tiene el objetivo de mantener a la persona en el centro de todas nuestras acciones. Esta Dirección está compuesta a su vez por tres direcciones: Personas, Liderazgo y Filosofía. Cada una de ellas forma y alinea al colaborador para que se desarrolle de acuerdo al modelo FISEP y pueda servir a sus clientes internos y externos en forma integral, para cumplir nuestro propósito con vocación, motivación y compromiso El modelo FISEP involucra todas las dimensiones de la persona (Física, Intelectual, Social-familiar, Espiritual y Profesional). . Físico El tema físico es muy importante ya que aprender a cuidar nuestro cuerpo y nuestra salud es el principio para poder tener una vida sana. Es fundamental el tema FISICO, ya que se debe de considerar para nuestra vida cotidiana además nos permite reflexionar sobre nuestros hábitos alimenticios. Y que nuestro cuerpo es el motor con el que diario podemos realizar todo, entonces hay que cuidarlo, quererlo, y darle el valor que tiene.. 21 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. Promovemos el realizar actividades físicas y damos recomendaciones prácticas que fomentan la salud e integración entre los colaboradores y sus familias. El convenio que realiza la empresa con gimnasios con los beneficios de obtener un descuento. El desempeño físico está relacionado con la capacidad de reacción de un individuo en determinadas circunstancias o escenarios ya que los colaboradores que desempeñan el cargo de analistas realizan trabajo de campo. Con ello se quiere lograr: Mejorar la salud de los trabajadores y disminuye la accidentabilidad y las enfermedades. Aumenta la productividad empresarial y disminuye el absentismo laboral. Mejora el clima laboral, la motivación y la participación. Aumenta la retención de talento y disminuye la rotación de personal. Mejora la imagen corporativa para los trabajadores, para las empresas y para la comunidad donde éstas se ubican. Disminuye los costes sociales sanitarios, de seguridad social y de seguros, y contribuye a la mejora de la calidad de vida de los ciudadanos Mejora. el. medio. ambiente,. la. contaminación,. la. accesibilidad a transportes y polígonos, la entrada a trabajos seguros, etc. 22 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. . Intelectual Es el que se dedica al estudio y la reflexión crítica sobre la realidad, y comunica sus ideas con la pretensión de influir en ella, alcanzando cierto estatus de autoridad ante la opinión pública. Se concentra básicamente en crear, conseguir y gestionar eficazmente. todos. aquellos. activos. intelectuales. necesarios para conseguir los objetivos de la empresa y llevar a término con éxito sus estrategias. Es, por lo tanto, una gestión de los activos intelectuales desde un punto de vista gerencial o estratégico. Promovemos, que por medio del conocimiento, los colaboradores. desarrollen. diferentes. habilidades. intelectuales y de valores que les permitan tener herramientas para poder. formar. un. mejor. criterio,. ampliando su cultura y aplicándola en su vida diaria. Otorgando libros y revistas para la culturización de los colaboradores. Promovemos, que por medio del conocimiento, los colaboradores. desarrollen. diferentes. habilidades. intelectuales y de valores que les permitan tener herramientas para poder. formar. un. mejor. criterio,. ampliando su cultura y aplicándola en su vida diaria.. 23 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. Otorgando libros y revistas para la culturización de los colaboradores.. . Social-Familiar La familia es una entidad universal y tal vez el concepto más básico de la vida social; sin embargo, las familias se manifiestan de muy diversas maneras y con distintas funciones. Se incluyó el día de la familia que consiste en invitar a 3 familiares de cada colaborador para que ellos conozcan el ambiente laboral en el que se trabaja, además poder convivir por un día completo con la familia y crear mejores relaciones con los familiares. . Espiritual El factor espiritual es el complemento perfecto para el hallar el equilibrio duradero, la felicidad plena, la realización real, para y trascendencia a través del acercamiento a Dios. El factor espiritual es esencial, porque el ser humano es mucho más que cuerpo es mente y es alma, de manera que el espíritu forma parte de nuestro yo integral, de nuestra esencia vital.. 24 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. . Profesional Profesional es quien ejerce una profesión (un empleo o trabajo que requiere de conocimientos formales y especializados).. Para. una persona debe. convertirse. cursar. estudios. en (por. profesional, lo. general,. terciarios o universitarios) y contar con un diploma o título que avale los conocimientos adquiridos y la idoneidad para el ejercicio de la profesión. La propuesta de Compartamos Banco se resume en “una invitación. a. una. vida. integral. para. todos. los. colaboradores”. Para lograrlo, en palabras de Carlos Labarthe, también se requiere de un liderazgo inspirador, cuando las personas dejan las empresas, es porque dejan de sentirse inspiradas y creen que ya no vale la pena seguir. Los colaboradores no renuncian a las empresas, sino que renuncian a sus líderes. A veces la gente decide irse por ese jefe con el que se trabaja.. 1.6.7. DESEMPEÑO. Es toda acción realizada o ejecutada por un individuo, en respuesta, de lo que se le ha designado como responsabilidad y que será medido en base a su ejecución. El desempeño implica. 25 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. el cumplimiento efectivo de las actividades y funciones inherentes a un cargo en un puesto de trabajo. El desempeño está integrado por los conocimientos y la pericia que tiene el trabajador en la ejecución de sus tareas, por las actitudes y el compromiso del trabajador, así como por los logros en productividad o resultados alcanzados. La Administración del desempeño, es definida como “el proceso mediante el cual la compañía asegura que el empleado trabaja alineado con las metas de la organización”, así como las prácticas a través de la cuales el trabajo es definido y revisado, las capacidades. son. desarrolladas. y. las. recompensas. son. distribuidas en las organizaciones.. 1.6.8. DESEMPEÑO LABORAL. Según Robbins (2004): Vincula el desempeño con la capacidad de coordinar y organizar las actividades que al integrarse modelan el comportamiento de las personas involucradas en el proceso productivo, complementa al determinar, como uno de los principios fundamentales de la psicología del desempeño, es la fijación de metas, la cual activa el comportamiento y mejora el desempeño, porque ayuda a la persona a enfocar sus esfuerzos sobre metas difíciles, que cuando las metas son fáciles.. 26 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. Por su parte, Faria (1995): Considera el desempeño laboral como el resultado del comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su cargo, sus atribuciones, tareas y actividades, depende de un proceso de mediación o regulación entre él y la empresa.. Palaci (2005: 155), plantea que: El desempeño laboral es el valor que se espera aportar a la organización de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva acabo en un período de tiempo. Estas conductas, de un mismo o varios individuo(s) en diferentes momentos temporales a la vez, contribuirán a la eficiencia organizacional.. Chiavenato. (2004:. 359),. plantea:. El. desempeño. es. el. comportamiento del evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia individual para lograr los objetivos deseados.. El término desempeño laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales. asignadas. comportamiento. de. en. un. la disciplina,. período (el. determinado),. el. aprovechamiento. de 27. BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. la jornada laboral, el cumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo, las específicas de los puestos de trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el desempeño de determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada. Existe una correlación directa entre los factores que caracterizan el desempeño laboral y la idoneidad demostrada.. El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Para un buen desempeño laboral es muy importante que los trabajadores entiendan cuáles son sus funciones o tareas específicas, los procedimientos que se deben seguir, las políticas que se deben respetar, los objetivos que deben cumplir.. 1.6.9. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL. . El Clima Organizacional Una organización es eficiente cuando se ha procurado conjugar los objetivos y metas organizacionales con las personas del grupo de trabajadores con el que cuenta, y 28. BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. se manifiesta en su clima organizacional, el cual bajo estas condiciones es armónico y agradable, en vista de que se ha relacionado en el beneficio de ambas partes. Si las normas y procedimientos que regulan una empresa, logran el grado de desempeño que el individuo busca en el trabajo, se estará estableciendo un clima organizacional adecuado caracterizado por el entusiasmo, el sentido de compromiso y el impulso hacia la creación de nuevas oportunidades para lograr el desempeño.. . Relaciones interpersonales. Se considera también que aumenta el desempeño laboral el alentar la participación, colaboración y la interacción social,. es. decir. fomentar. buenas. relaciones. interpersonales, los beneficios derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo jefes o supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.. Solana (1973) afirma que cualquier interacción de dos o más personas, la cual no se da solo en la organización sino en todas partes. Las Relaciones Humanas crean y mantienen entre los individuos relaciones cordiales, 29 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(40) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. vínculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos y, fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. El buen trato con los semejantes,. respetando. las. opiniones. de. los. subordinados. Así el problema de la convivencia se reduce a los términos del respeto recíproco que es uno de los engranajes esenciales de las Relaciones Humanas.. Los hombres trabajan porque se sienten bien con sus compañeros de trabajo, con los supervisores y los jefes. El grupo de trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se convierte con el paso del tiempo en un fin en sí mismo; la persona va a trabajar porque es importante estar en una compañía de sus colegas, haciendo lo mismo que ellos hacen, disfrutando de su mismo estatus, teniendo sus mismos intereses, actitudes y obligaciones. . La Comunicación: La comunicación es uno de los facilitadores importantes de las actividades administrativas. Cabe destacar que este es un medio que permite intercambiar ideas y experiencias que pueden lubricar efectivamente el proceso administrativo de cualquier organización.. 30 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(41) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. Se hace hincapié, en el hecho de considerar, que la comunicación enfatiza en los aspectos estructurales del proceso de información dentro de la empresa.. . La Información. Esta es una herramienta que ofrece datos que para cualquiera organización resulta importante, debido a que esta permite obtener expresiones bien sea de alegría o desaliento, que pueden afectar el proceso dinámico de la comunicación. Es por ello, entonces que la efectividad de esta herramienta por parte de la gerencia se va a medir por las buenas relaciones comunicacionales, a fin de que ello genere entendimiento y cooperación entre los empleados y se cree un ambiente favorable para las actividades a realizarse.. . Instalaciones. Físicas,. Ambientales,. Equipos. y. Herramientas de trabajo. Otro factor son las condiciones físicas, ambientales, materias primas, las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y. energía. de. los. empleados.. ¿Está. montada. la 31. BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(42) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. organización de tal manera que anime a los empleados a trabajar juntos, o crea divisiones que desalientan y mina la cooperación y la colaboración? La mayoría de los trabajadores pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el trabajo. El lugar de trabajo debe ser un sitio cómodo, acogedor, donde las personas deseen pasar tiempo en vez de huir.. En la actualidad la Organización Internacional del Trabajo, según. Palomino. Antonio. (2000),. viene. difundiendo. mundialmente el gran aporte de las buenas condiciones físico-ambientales de trabajo sobre la productividad. Expone también, cómo empleado que trabajan dentro de adecuadas condiciones y bajo principios y diseños ergonómicos mejoran su nivel motivacional e identificación con su empresa. Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo.. . La Llegada de un nuevo Jefe. El tener un nuevo jefe puede constituir un factor desmotivador para el personal debido a que él desconoce cómo van a ser las relaciones que ahora se establecerán, pueden generar incertidumbre, previendo esta situación, 32. BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(43) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. pueda que aparezcan barreras que impidan alcanzar el desarrollo que se tiene planificado. Solana,. Según. Ricardo.. “Administración. de. Organizaciones” (1993) y Sherman, Arthur, “Acciones o Comportamientos” (1994).. 1.6.10.. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Consiste en la valoración del desempeño del trabajador en el cargo. La evaluación del desempeño debe constituirse en un mecanismo de retroalimentación que contribuya al desarrollo de la organización, en lugar de ser un motivo de malestar. La evaluación de desempeño se puede utilizar para mucho más que determinar salarios. Mejora por igual los resultados de la empresa y la actuación futura de las personas. Una correcta metodología de evaluación de desempeño es beneficiosa para ambas partes  Estándares de desempeño La evaluación requiere de estándares del desempeño, que. constituyen. los. parámetros. que. permiten. mediciones más objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. Basándose en las responsabilidades y 33 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(44) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta información, los estándares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato.  Mediciones del desempeño Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales. que. determinan. el. desempeño.. Las. observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en. forma. directa. observaciones. o. indirecta.. indirectas. En. general,. (exámenes. las. escritos,. simulaciones) son menos confiables porque evalúan situaciones hipotéticas. Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades. producidas,. defectuosas,. tasa. el. número. de. de ahorro de materiales,. unidades cantidad. vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en forma matemáticamente precisa. 34 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(45) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas, el grado de precisión baja aún más.. 35 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(46) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. CAPÍTULO II MATERIALES Y MÉTODOS. 36 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(47) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. 2.1.. MATERIAL DE ESTUDIO. 2.1.1. Población La población objeto de estudio del presente trabajo de investigación está constituida por las personas que trabajan en compartamos financiera constituidas por las agencias de España y Natasha Alta. Que cuenta con 49 colaboradores.. 2.1.2. Muestra Para la realización de la investigación se obtuvo una muestra representativa de la población, utilizando. el muestreo no. probabilístico intencional, tomando a toda la población como muestra debido al número reducido de colaboradores. La muestra quedó integrada por 49 personas que conforman la estructura organizativa de la institución tal y como se presenta a continuación: Área. Colaboradores. Crédito. 42. Operaciones. 4. Administración. 3. Total. 49. 37 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(48) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. 2.2.. MÉTODOS Y TÉCNICAS. 2.2.1. MÉTODOS. 2.2.1.1.. Método Analítico-Sintético. Este método permite analizar los resultados obtenidos de fuentes primarias; se analizó la influencia del El Modelo Físico, Intelectual, Social-Familiar, Espiritual y Profesional (FISEP) en el desempeño laboral de los colaboradores de compartamos Financiera en el Periodo 2013 Trujillo.. 2.2.1.2.. Método Inductivo – Deductivo: Se analizó al personal de. la empresa para luego hacer generalizaciones del comportamiento de las variables a estudiar en esta investigación.. 2.2.2. TÉCNICAS. Las principales técnicas que se utilizaron en la investigación son:. 2.2.2.1. Fuentes Primarias: Para recabar datos de fuentes primarias se utilizaron las siguientes técnicas:. 38 BACHILLER: LEIVA GUARNIZ JULIA URSULA. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.