PERTENECIENTES A DOS DISTRITOS DE

...

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PERTENECIENTES A DOS DISTRITOS DE TEElpORAL

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-G a b r i e l e Gpe. Trejo BazGa

c

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1

- .

A LA PERSONA QUE M E HA BRINDADO LO MEJOR

DE

r-

HIS40 CON SU AMISTAD, SU AYUDA Y SU AFECTO Y

. .. ~.

CI I

+ iíí LOGL"30 FARA

MI

P k

f

c

c-

c

c

CON EL CARIRO MAS G W D E Y MAS TIERNO QUE EXISTE

EN MI:

*I

MI GRATITUD:

. .

. .

~. _.. . i :. .

. .

I S

L

r-

I-

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-POR LA MARAVILLOSA IDEA DE BRINDARME UNA

1 I

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I

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F

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A MI * A M O R .

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. .

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EW, FELIZARW),

ISMAEL, LETICIII,

HECTOR, JESUS Y

_,

c

L

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w

c

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c

r

L'

P.-

L

c

si

A UN G R I ~ K AMIGO:

A QUIEN P.DIdIFt0, QUILRO Y RESPETO

EN AGRADECIMIENTO A TODO LO QUE

ME HA BRINDADO CON SU EJEMPLO

PERSONAL Y PROFESIONAL: PEDRO ALVAREZ

1

s

i

I

1

1

R

ii

c

...

r-

c

I , I .

r

i

-Lüld

YEDRA:

,i

I

. ,

A TODOS MIS MAESTROS:

Em,. ELSA ANDRADE, LIC. LLICIA SOE;IS DE ~ l d ~ ,

MAESTRA GUADALUPE RINCON, L I C . AB- NADELSTIQIER,

L I C . CARLOS FERNANDO ORTIZ, L I C . L l D l C E RAMOS,

MAESTRO JORGE MARTINEZ, L I C . C E C I L I A G I L ,

MAESTRO SERGIQ LIRA, L I C . EDühRIlO -RET,

i '

c.

c-

I

c.,

MIENTO FOR SU LhBOR,

PARA EL LOGRO DEL

FELIZ

TERMINO DE ESTA INVEST1

-

GACION.

ir_-

I .

I

I

I N D I C E

-..

-

- I _

INTROMICCION

. _

Problema

...

Hip6tesis

...

Importancia

...

Definición de t€rminos 6

._

c

Limitaciones

...

...

,-..

~ .".

P-

.. , i

(_L

._".

CkPITULO I b!:?F.CO TEORICO

i

1.1. Xaturaleza y objetivos de la. cappcitacidn..

...

. . .

1 . €~~PczcI-~~~.CIoI _{- .-}

. . ,.

I $

1 . 2 . Aspectos legales de la capacitación en M6xico. 1 4

1 . 3 . Sistemas de C.apacitación

...

2. i?CTECC!P?i; DE NECESIDADES DE CAPACITACION

2t.1. hportancia ?.e la deteccibn de necesidades.

...

2 . 2 . ?:micas de ZetecciZr. de necesiLedes

...)..

3. EL SISTEMA DE CAPA€.ITACION EN EL SECTCR RURAL .

.!

1

1 CE? r ' . 9.

,

I

-

.:

.

.

-

...

3.1.1. Polficas y objetivos del Cenac... 52

5.1.2. Objetivos del CEKAC

...

I

5 . 2 . El S i s t p m a d: CapacitaciEn del CENAC...,.. . 5 5

ai

Ftz2-i 1

...

Ft?:,:: I 1

...

Etapa IV

...

Etapa V

...

74

3.3. Importancia de la capacitaciESa

en

Inrpscrann

...

3.3.1. El crédito rural y sus apoyos.

...

, a. Seguro Agrlcola, Integre1 y 6a- nadero

...

b. Asistenria tBcnica...,.. 77

c. Organización..

...

d. Conercialización...,,.,... 7%

e. Conasupo

...

3.3.2. Inspector de Canpo (BAKRURAL]

...

3.3.3. hportancia de la capacttación en Ins

-

...

3.4 Detección de necesidades de capacitacion en Inspectores de Campo

...

CP.PITUL0 I1 VETOBOLOGIA . / Fcblacion y sujetos

...

.rr,ctrumeúto

...

...

: . : . ~ A ~ s I z ~ : S ~ L . L L : + ~ ~ C . J . . .

...

. . .

.

...

Ccmplem-nto

...

...

P

c-

k APEMDICES

...g..g....oo.g...-...-

P

BIBLIOGRAFIA

..-

i . -

c

i

.--

e"

c

P.

c

t-

i

C'

..

LI .,

I I NTRODUCC I ON

c L . . .

.-

Dia a dfa, los sectores Público, Industrial, EconSaico,

Educo

tivo, Religioso, Agrfcola y de la Producción, etc., demwdm

una mayor responsabilidad en el deserrollo de los recursos h z

-...

.=.

Ir.-

w- manos de las organizaciones e instituciones.

._

n

.<-

El desarrollo tecnolbgico, la demanda de calidad, los nuevos

Eercados, la gran competencia que existe y el sistema social

que evoluciona aceleradaaente son algunas de las fuerzas am- bientales que han influido en las organizaciones e institu--

c

--

.

ciones para establecer una demanda de personal altamente ca- lificado.

c

-...

c.

Para que é s t e sea altamente calificado es necesaria la fun--

de capacitzclón que contribuye aportando lcs conocimientos,

las tabilizades y las actitudes en los empleados necesarias,

--

u

I DesafortunadaKenze en algunas instituciones públicas y en al-

i- ,- ' L c F N.

gunas orgarizacior-es privadas se desarrollen programas de ca- pacitc.ciór. p - r o ::. gran l i v e r ids? c?c netoclologías que utili-

I

han originado que una gran cantidad de peroíunas coas.2.d&e~ ]Is

capacitacidn como algo m y complicado, confuso y cestoso.

En

el desarrollo del presente ttabsjo, se ha pretendido analizar

du forma tx$ensa

lo

corresponde

El

si-

tema de capacitación, la deteccibn de necesidades copo parte

de

un

Mb-

xico como en E.U., las técnicas para la deteccibn: sus venta-

j a s y sus desventajas;?la finportancia de la capacitacidn en

-

10s Inspectores de Campo, la institución que se dedica a capa-

citarlos, etc., etc.

Con el Gnico propiisito de cor.triOuir a 6esarrolZcr programas

-

de capacitación que propicien un incremento en el nivel de los recursos humanos de nuestro MBxico.

La presente investigación tratara de responder a l a s siguien-

tes interrogantes:

¿Son semejantes las necesidades de capacitacih de los Inspec-

tores d e Campo en los diferentes distritos de temporal en

un

-

mismo I. :ado o cada distrito t i e n e sus propias necesidades de

Y

... _{. .}

;.. i

.,

¿Las necesidades de capacitación üe las Inspectorres de

---

del distrigo de temporal B 4 ( Z i t B e w r o ) sop semejantes o difio

ren de las d

HIPOTES I S

Hol :

Hal :

Las necesidades de capacitación detectadas em los

I-

pectores de Campo del distrito de temporal # 4 (Zits-

cuaro) no difieren signiFicativamente & las rPecesida

2;s detectadas en los Inspectores de Campo d e l distrg

to de Temporal d 1 (Zamora).

Las necesidades de capacitación detectaüas en l o s ins_

pectores de Campo del distrito de temporal t 4 ( Z i t s -

CI:STO) difieren sign~.ficatívap.i~z:?e de las necesidades

ic capacitación detectadas en l o s Inspectores de Caza-

po de distrito de teiaporzl i 1 (Zmnoraj.

7 ,

-

-

del distrito de temporal # 4 no difieren significati-

vamente las funciones que realizan los Inspectores de

Campo e e l distrito de t e a p r a l t 1.

c . ,

i -

c-

L_

.-..

i

".

c *" P r- i c - Y c c r- ir- 1

I

:.A _{. : I}

..

j

&Las necesidades de capacitacidn de los inspectores; de

euqto

-

del distrito de temporal t 4 (Zitácuaro) sos semejantes o difst _c

ren de las del distrito de temporal li 1 (Zarora)?

I

i

HI

Las necesidades de capacitacibn detectadas en los Ins

-

Ho, :

pectorec de Campo del distrito de temporal li

4

cuaro) no d.ifieren significativamente de l a s necssidg

des detectadas en los Inspectores &e Campo del distrg

to de Temporal Y 1 (Zamora).

1

I

!I

: I

Las necesidades de capacitacidn detectadas en l o s Ins

-

Hal :

I

pectores de Campo del distrito de temporal i 4 (Zitá-

cuaro) difieren significativamente de l a s necesidades

de capacitacidn detectadas en los Inspectores de Cam-

po de distrito de temporal'# 1 (Zamora].

1:02 : Las funcici.,-s que r c r i i z z n l o s Inspectores de C a p o

-

del distrito de temporal # 4 no difieren significati- ,

vamente las funciones que realizan los Inspectores de

Campo del distrito de te?Foral C 1.

I I

i

I

r L 3

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c-i

.._*

E'"

: ' I . .

. .

mente de'las funciones que realizan los

Inspeccores

I

de Campo del distrito de temporal t t .

u

1 I '

.-

1:;

-

c--

res de Campo del distrito de terporal t 4 no difieren

significativamente de los temas de capacitacidn prefc

ridos par los Inspectores de Campo del distrito t 1.

i c.-*

i

c..,

c c

.-

r

.-

Haj : Los temas de capacitaci6n preferidos por los Inspecto

res de Campo del distrito de temporal # 4 difieren sig

nificativamente d e 30s terras de capacitación preferi-

dc: por 30s Ixscectorec c?e Campo d e l distrito Ze teitpo ral B 1 .

-

-

t

--

- L

no de un distrito a otro en un n i i s m o Estado, permitirá esta-

blecer l a s políticas para la elaboración de los programas de

-

capacitacibn.

I

i

.

-

_.

- 3,.L- r.t.\ccsidx it:LcjC:- í::lrrer., dependieni2 U21

-

. "

.. a '- - o - : : X S C . c : t p c i t x A , - ? e c -

,'> z , . : "

-

pecfficos para cada uno de ellos.

I

aso contrario,

se

el

pacitaeidn s distritos

de

Estado.

Ahora bien, al ción de cursos

capacite a los

realizar el modular se podrá hacer una

de capacitación a largo plazo, de moda

Inspectores en forma contínua y puedan

P=8=-

que se

-

éstos de

-

sarrollar mejor su trabajo, aplicando los conocimientos a&@-

ridos.

LIMITACIONES

La limitación principal de esta investigación es la sigu5ante:

en le <;e r e r e f e e r e 7 I c s rí:?T-lf-aZcs ?;.I presente estudio, fs

.

--

d e Xichoacán.

De ninguna manera pueden ser generalizados a los distritos de

Otra de las limitantes que tiene es el tiempo.

Una

cidn de esta naturaleza requiere de tiempo por parte del invez

tfgador y de los sujetos investigados.

*I

1

En este caso, se observó que los Inspectores de Campo se

encan

i

-

I

traban en época de recoleccidn de la producción en el mmtmto

en que se realizó este estudio. rio que el investigador

lugar de trabajo de los Inspectores (el canpo) para poder apl&

carles el cuestionario.

Motivo por el cual fue necesa

-

algunas ocasiones se trasladara ai

En e l d i s t r i t c ? K 4 se t u v o una nayor dificultad para recolec-

tar la información por encontrarse más disgregados los sujetos en el campo.

DEFINICIOS DE TERMINOS

I

1

2."

LI

c

LI

F

L_

."

c

t

trabajo". [Diccionario Psicología: 1970) I

hacer progresar

sus

--

2. Las necesidades de capacitttci6n en

tar definidas en base a la preferencia de los sujetos

ha-

cia determinados temas y en base a las funciones que _rea-

licen (es decir, la diferencia entre el deseipefío real y el requerido en el desarrollo de sus funciones, va a dar las necesidades de capacitacibn).

I

.~

> I

3 . Gcneralizaciót:

j r i c i o s Eenernles aplicables o todas ura clzse de datos

sobre la base de un nlmero limitado .de, ejemplos específi-

cos". (Diccionario Psicología: 1970)

"Procese clc la fcriacibn de una idea o

-

4. Capacitacibn: '!Consiste en una actividad planeada y basa

da en necesidades reales Ze una empresa y orientada hacia

I.-: carP:-a en l o s co

del colaborador". (Siliceo: 1978)

cimie2m.tos, habiliiades j r actitudes

-

c

-.

tructura de ltiANKUñAL se le ha conferido el papel de agen-

te de comunicación e información entre el productor rural

y el Eanco para la realizacián de las operaciones de cr6

d i + o . (Arteaya P . : t97P)

-

!

/ I

I

~ -

-

I

I

P.

._

I

c I

-

tad0 en donde no existen formas ni métodos de

riega

donde la producciih de la tierra está superditada a

la

-

r

-

P poca de lluvias. (SAW: 1977)

L ,

i

f.

"ES

srrwla

de actividades que permiten el aprendizaje".

(Morrison:

1971)

k . 4 I

i

- \

c .

-

P

F

L

F

L - . ,

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c

r“

L

I

!

c CAPITULO i MARCO TEORICO *

I

i

I *..

F-

I

L-

I

..-

c

-

Lc.

c

L-

...

"El primer imperativo de la justicia social el

dfa de hoy es capacitar la fuerza de trabajo

-

para armentar 22- c i i c i e n c i a de rtuestres insti-

tuciones democraticas (...)I1 (Lbpez Portillo:

1977)

.

c

f I ’

i

i

i

I

I

t

I-”

. 5,-

-

..-

c

.-

c Para efectos de esta investigacidn se utirfzard la de-

finición de A. Siliceo (1978) sobre capacitacidn:

L

1

C'

_I

I i I

i

I

''Lo Capacitación consiste en una.actividad pluwrada y

basada en necesidades reales de una eapreso

y

orienta-

da hacia un cambio en los conocímientos, habilidades y

-

._

C I i .

i

actitudes del colaborador".

I

I

De este modo, se sabe que para que se logre el, objeti-

vo general de urxt empresa será necesaria la funcidn de

caprcitacfóE. Esta aportará UI. personal debidamente

-

i

I

adiestrado, capacitado y desarrollaLo que podrc desem-

pefíar mejor sus funciones y cubrirá así las necesidades reales de la empresa.

la .capacitacibn.

i

Esto consituye la naturaleza de

Des j r a c i a d e m r t e ncs e r c a n t r a n o s con que todavfe eris-

u piensan que la capacitación es un

-

gasto inGtil, suyerfluo y no ven todos los bienes y Y

i

1

Sin embargo, en México se ha avanzado en dsto gracias a

las reformas de :a Ley Federal del Trabajo, que ha lo-

grado que la capacitación sea obligctoria para las em- p r - s ice-.--- - & < \ . i-n nejo:- Zxarrollo 2 2 i i s

-

i. - ' I i. -recas y a 1

. .

. .

. . ... . ..

-- .

. .

. .

, ..

. .

I

..

citacidn

en

-

el C. Presidente Constitucional

anos Lic. Jose Ldpez Portillo,

io del Diario Oficial a los habztantes

nocer el decreto que el H. Corrgre-

ido dirigirle sobre las Re--

fcrmas a la Ley Federal del Trabajo sobre capacitacibc y

_-

*4

la 19 de diciembre de 1978 que se publi

fl'cial de la F e d e r a c i h el Decreto d e l

-

í9?8 que entró en vigor al d%a siguiea

-

te de' :,u publicación en e l mencionado C k r i o , y en e&

-

se aprobaban las reformas propuestas a la Ley Fede-

::L-.;A F c r e l H. CoF-greso de la Cnióc. (Trueba:

.. ..

,-

4-

c-

Al aprobarse la reforma, en lo que respecta a la capaci-

tación, é s t a paso a ser obligatoria, por parte de l o s

-

... . _{. .} . . . .. . ,. _. .

-

,-I

9-t~

los planes y progr.us

€o=-

-

de l a sigu-iente mane

-

,-I

9-t~

capacitación o

ita elevar s

los planes y progr.us

€o=-

-

e l p a t r ú n y e l sindicato o

i l

' I

B, par e l p a t r ú n y e l sindicato o

por l a S e c r e t a r k del Traba

ueba: 1919)

r t i c u l o 153-B. ''Pgra dar cumplimiento a la obiigaci&n c

c l o a n t e r i o r les correspor;Se, l o s i r con l o s t r a b a j a d o r e s cm que l a

amiento se praporcione a éstos d e s

a o fuera de e l l a , por coñducto de

s especialmente comtrataüos,

ganismas e s p e c i a l i z a a o s , o

bien -?ediar;¿e adhesibn B l o s sic te s.:^ gei -rales que se

g i s t r e l . en l a SecretarZa üSl

Trs

En cazo de tal zdhtsiün, que-

: - 2 : s <&.;rir las c u o t a s r e s p e c t % .ji.<Ii - a c i a l .

A r t i c u l o 153-C. "Las i n s t i t l . c i o n e s o e s c u e l a s que de-

see11 ..:>::-.:: cr; c i t n c i ¿ l r - c :iir * . estraptento, as C O R O -

-

i I

11

i

."

& "

tradas por la Secretaría del Trabaja y

Preuisibn

Sm-

-

cial''. (Trueba: 1979)

/

ArtiEculo 153-D. _"Los CUTSOS

y

ción y adiestramiento

de

f o m -

larse respecto a cada establecimiento, uIL8 eqarasa, va-

rias de ellas o respecto a una rama industrial Q

activL

dad determinada". (Trueba: 1979)

Artículo 153-E. "La capacitación o adiestramiento a

-

que se refiere el ArtEculo 153-A,&tberá h p r t i r s e al

-

t r s t a j a d o r durante las horas de su j o m a d a de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturalezk de los servicios,

patrón y trabajador convengan que podr5 irapartirse de

-

otra manera, así como en el caso en que el trabajador

-

desee capacitarse en una actividad distinta a ia de la

ocupncidn que desempeñe, en cuyo snpuesto, la capacita-

ciF ! se r e a l i z a r a fuera - : l a jornada de trabajo?.

(Trueba : 1979)

--

-

,.

L :<*-I o ? i --I'. "LE :t:3t:-.::- 3- el aEestrzniento deberán tener por objeto:

I . Actualizar y perfeccionar l o s conocimientos y

-

es c I 1 , - r e-, su ac",lvidsZ; L S '

,.

11. Preparar al trabajador para ocupar una vacamte o puesto de nueva creacibn;

wesir riesgos de trabajo;

IV.

v.

(Trueba : 1979)

A T t í r n í o 1 5 3 - G .

dar Ce nuevo ingreso que requiera capacitación inicial

para el empleo que va a desempeñar reciba ésta, presta-

rá sus servicios conforme a las condiciones generales de

trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule

respecto a ella en los contratos colectivos". Orueba:

1979)

T k r a n t e el tiempo en que un trabaja-

Artículo 153-ii.

1 "

-

-

"Los trabajadores a quienes se iBparta

o b i i g ~ ~ s a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de

-

grupo y demás actividades que formen parte del

-

proceso d e capacitación o adiestramiento;

- -

c

.. .

i.. :.\

.i< .1’

. . - . .. .

. .. .

. . . . .

. -. . . . .

c , > ..

I I I . Presentar los exbenes de evaluación de c0rtoc;i.-

mientos y de aptitird que s e a requeridos”. {Trua

C ”

I..

L a

presa se constituiriin

-

&

e

ación y adiestramieato, integr3

e representantes d e los trabajaác

,

tema y Be las procedimientos que

jorar la capacitación y el adcestra

c i e n t o d e los trabaja¿ores, y sugerir& las iedihas ten

dientes a perfeccionzrios; todo ésto conform a las

ne

bajadores y de las empresas”. (True

-

-

-

“Las autoridades laborales cuidarán

-

es mixtas de capacitación y adiestramieg e i n f c g r c n y r’iaciofisn O F C ~ ~ L U U ~ y noraalrente vigi-

lando el cumplimiento de la obligaci6n patronal de capa c i t n r y ,q-+

..

Artículo 153-K. “La Secretaria de Trabajo y Previsidn

Social podrá convocar a los patrones, sindicatos y tra-

c

I._

F

bajadores libres que formen parte de las mismas ramas

-

de organos auxiliares

de

-

EIIipleo, Capacitacián y Adiestramiento a que se refiere

j

4

l

‘ i

los Comités Nacionales de I

I

funcionamiento”. {Trueba: 1979) I

* I

ía de

Trabajo

Previsión

para determinar la

forma

de-

Social fijará l

ento así como las relativas

a

I

I

Artículo 153-M.

‘TE

ixcluirre claGsulas relativas a la obligación patronal ión y adiestramiento a los tra

nes y programas que satisfagan

os en este capitulo.

(...

-

I !

i

Y

I

I

!

c- ‘:Ijenti 3 de 10s quince d í a s siguientes

a la celebración, revisión o prórroga del contrato co--

erán presentar ante la Seere--

..-

tarla ¿ r l Trsbaj-o y- Previsión Social, para su aprobación

las-planes y programas de capacitación y adiestramiento que se hayan acordado estsblecer, o en su caso, las modi ficaciones que se kayan convenido acerca de planes y prg

””’ !)ramas y a i::rlc?nt:!:’oc CCJT aprobación de l a autoridad la-

P-

-

:.

- .

t

Articulo 153-0.

"Las

no

I

colectivo de trabajo, deberán SbsmZar 8 la rprobrrcib

-

de la SecrstrrSo de Trabajo

y

i k

íos primeros sesenta días de los años i r p a t s l ,

Pos

Des y programas do capacitaci6n o odiestraniento que &

común acuerdo con los trabajadores, hayan decidído -1%

tar.

tucien y bases generales a que se sujetará el €unciana-

miento de las Cmisiones Mixtas". (Trueba: 1979)

!

Igualmente, deberán i n f 0 m . r respecto a la coast5-

i

i

I

Artículo 153-P. " E l registro que trata el artfculo

--

?53-C se otorgará a personas o instituciones que satis-

fagan los siguíentes requisitos:

I.

t

a los trabajadores, están preparados profesiara&

rr?r,te en la r a m industrial a actividad er q?se

-

i

i

impartirán sus conocimientos;

I

!

! I

-^I .'

-

i

...

tramiento tener bastantes conocimfentos sobre los

procedimientos tecnolOgicos propios de la rama

in

-

leo, CaFatizacibr y Adk5s

dustrial o actividad en la que pretendan ispartir :

:=cíón; y ,

1 . 1

_ .

c.

--

w-.

I...

propaguen algún credo religoso,

en

de la prohibición establecida

por

IL-.

1

-del Articulo 3 O Constitucional. f . .

.

ba: 1979)

(True-

L _.

c

c.

ITi

I

_.-

c"

Li

,~. ,

e--

>-

Artfculo 153-4.

cumplir los siguientes requisitos:

"Los planes y programas (.

.

I. Referirse a períodos no mayores de cuatro &os;

11. Comprender todos i u s puestos y niveles existen-

tes en 12 empresa;

III. Precisar las etapas mirante las cuales se impar-

tirá la.. capacitacidn y el adiestramiento. al to-

tal de los trabajadores de la empresa;

I V . Señalar el proctdimiento de seieccidn a través

del cual se establecerá el orden en que serán

e

7 - c - : +

a . . - l - a d o s I s r

c . tegarza;

: r & a j d o r e s de un r?9sioio guest0 y

r

v.

Secretaría

Ze

~7;t-¿!;.C,3 i l i r z í y d - - - ' p . --

' L c J J , 2

r-

L "

F

Y

L

i

F

c-

i

nerales de la Unidad Coordinadora del Bgimo,

pacitación y Adiestramiento

( . . . . I

quen en el Diario Oficial de la Federación,

Dichos planes y progranas d e b e r h ser apí5cridos

de inmediato por las empresas". [Trueba: 3979)

Articulo 153-R. "Dentro de los sesenta días M b i l e s

-

que sigan a la presentaci6n de tales planes y p a g r a m s

ante la Secretaría de Trabajo y Previsión Social

(.

.

.

ésta los aprobará o dispondrá que se les haganlas 110%

ficacionec que estime pertinentes; en la inteligencia

-

de que aquellos

(....)

la autoridad laboral dentro del término citado se enten

derán definitivamente aprobados". (Trueba: 1979)

-

Artículo 153-C. "Cuando el patrón no d e craplimiento

a l ArtZculo 153-N, Centro d e l plazo qre corresponda en

los términos de los Artículos 153-N y 153-0, o cuando

p 2 ~ ~ c ~ . t 3 ? . n s Lickoc ?laces y ;rosramas no los Uexe a

-

la pr5ctic2 s c r l s x c i o n : 3 conforrile a. i c t dispaesto en

la fracci6n IV del Art. 878 de esta Ley, sin prejuicio

de que, en cualcjuiera de los dos casos, la propia. Secre

taría adopte las medidas pertinentes para que el patrdn

-

.!..

; ;

Articulo 153-T.

bados en los extiaenes de cspacitacfbn en los t d r a i n o s de,

este capítulo, t e n d r h derecho a que la entidad inst--

tora les expida las constancias respectivas,

ritirs

autentificadas por la Comisibn Mixta

c...)

h r r h

conocimiento de la Unidad Coordinadora del Empleo, Capa-

citación y Adiestrasiento

(....)

“Los trabajadores que hayan

sEd0

c

c-

c

k.

I f

ct-

I *-

F”

~~

pondiente, Comité Nacional o, a tratGk de las autoriba-

des del trabajo a fin de que aquella las registre y las

tome en cuenta al formular el patrdn de trabajadores ca r I

!I

-

pacitados que corresponda en los términos de la fraccica

IV &el Art. 339”. (Trueba: 1979)

. .

Articulo 153-U. “Cuando implantado un p r o g r a m de ca-

pacitación, un trabajador se niegue a recibir €Sta, por

considerar que tiene los conocimientos necesarios para

el desempeflo

úer:’

sentar y aprobar ante la entidad instructora, el exhen

d e ~ ~ ~ c i c i c r : * : i . :;tee se:.- 2 1- Unida6 CoordlricZora de

m-

,

(...

;

i

de su puesto y del inmediato superior, de

-

acredi tznr l~cumentrlmente dichr capacitación o prg i

:I

F

. .

ET:

1071]

i

i /

.. .

j

j /

. .

i

i

\ \

Artículo 153-V. "La constacia

de

lrdaFaSds

es .el documento expedido par el capacitadm coa el

cual

el trabajador acreditara haber llevada

y

un

c q

so de capacitación.

I

Las empresas estaán obtigadas a enviar a la

unidd

dinadora del Empleo, Capacitacidn y Adiestrambmto para

su registro y control, listas de Pas constancias qt.w se

hayan expedido a sus trabajadores

(....)**.

i

I

I

Artículo 153-W. >'Los certificados, diploiias, tZtnlos I

o grados que expidan al Estado, sus organisaos descen-

tralizados o los particulares con reconocimientas de vB

-

lidez oficial de estudios, a quienes hayan concluido un

tipo de educacidn (.

..)

de que trata el Articulo 539, fraccidn

IV,

--

puesto y categoría correspondientes figuren en el Cats-

logo iiacional de @cur r k n e s o sean siniilartc a l o s in-

cluidos en él". (Trueba: 1979)

P i - t í c t i l ~ 153-2:. "LG c t Faba j ?-?ores y p2troner tendr%n

derecho a ejercitar ante las Juntas de Conciliacitin y

_I

Arbitraje l a c acciones individuales y colectivos que

-

deriben de la obligacidn de capacitacidn o adiestramien

I

t t

c

C.

-"-

F

,

L_

De este modo, por a a e r d o del C. Presidente

del

so de la Unidn, la Capacitación pas6 a ser abligakoria

para todos los patrones quienes d e b e d capacitar a su4

emplbados de todos los niveles y puestos en la es-c-

tura de su empresa.

El trabajador tendrá a su vez obiigacidn de asistir a

-

los cursos que le ofrezcan y podrá aprovechar la oportg

nidad que le brindan de aprender s i n costo alguno cono-

cimientos..que le van a permitir desarrollar mejor su

--

trzbajo y podrá a s í aspirar a ocupar nn puesto superior.

Derivándose de ello, la importancia de la capacitacibn,

en su aspecto legal pues, ésta solo traerá beneficios

-

al empleado o trabajador y al patrón, ya que al superar

-

se el empleado, los beneficios redituarán

en

y el patrón será compensada COR ésto en su esfuerzo por

ci1:zcitar a los mislxs.

!

Este s i s t e m a v a r i a r a de acuerdo o los objetivos de l a

i n s t i t u c i ó n a que pertenezca.

.I..

c

.- En Mgxico tenemos v a r i a s - i n s t i t u c i o n e s t a t o

oficiales

r b a d a que se dedican a

caprcftar

r a lo c u a l cuentan con

sus

--

- sistemas--de c a p a c i t a c i ó n . Ante l a i m p o s i b i l i d a d de ha- emos algunos sistemas d e los utiliza-

demas los u t i l i z a d o s en Estados Unidos,

(1965) habla sobre sistemas i?e capa-

..,.

-_

r b a d a que se dedican a

caprcftar

r a lo c u a l cuentan con

sus

--

- sistemas--de c a p a c i t a c i ó n . Ante l a i m p o s i b i l i d a d de ha- emos algunos sistemas d e los utiliza-

demas los u t i l i z a d o s en Estados Unidos,

John 5 . Foli.ry Jr. (1965) habla sobre sistemas i?e capa-

..,.

-_

c

citaclGn o e n t r e n a i m i t o utilizados en Estados Unidos ema de c a p a c i t a c i ó n debera c o n t e -

a c i ó n de necesidades de entrenamiento

nación d e l contenido d e l e n t r e m e n t o

métoc?os y =dios de entrendento

Evaluación l e 1 entrenamiento

E11 tograr l a c a p a c i t a c i b n o el e=

p e r s o n a l , e l cuaf podrá l l e g a r a estar

c i t a d o y d e s a r r o l l a d o s i se cinple con

i

1 :

,

i

I

i

- e l sistema propuesto.

.-

:

?

. ._..

, - .

. . .

Morrison (1970) nos habla de un sistema de entranaitieg

to un poco más conpleto que el de FoLiey, ex cual rs3

-

1

utilizado por la ConpañSa Lawrence

-

I*

City, Missouri para la citación o e n t r e m e n t o de

- .

I

I

I

ecesidades del personal

itación de las necesidades

.

objetivo; del programa

I

1

icos del entrena 1

-

-

'6n d e l i n s t n i c t o r

piiacidn del material

-

-

v

-

u

-

Metdologla a s e g u i r durante el curso

. .

.. . . . .... ~..

. .

b ..

p9

...*

w

L

-

9. seguimiento de la capacitacidn

Estas 9 fases constituyen un sistema de

capicitaci6n

ha permitido oejorar l a productividad de la C-umgWZa

Law

rente

-

a-

diestrado, capacitado y desarrollado.

-

En México existen varios sistemas; se empezará per hablar

del sistenz propuesto por Alfonso Siliceo llegzr a la cüpacitaciós.

!

(tOJ8) para

-

Siliceo (1978) habla de varias etapas que constituyen el

proceso lógico de la función de capacitación y dice:

''Para tener dxito en la funcidn de capacitacien be debe r e r . l i z a r l o siguiente :

1. U22 ínvestigacih para ¿etern.inar lac necesidades !

i

!

reñicc cil~e existan o que deban satisfacerse a Cor- t o , mediano y largo plazo.

i

2 . Una vez señaladas las ncesidades que han de satis-

Z - c c r s ? , fijr,r lor o b j e t i l - o s que debr,c lograrse:

-

L 5 t c ~

P-.

cii

.

I -.

._

c

(I-

\

!

3 . Definir qué contenidos de educacidn son

nsce.suAot;

c s decir, que temas, qué materias y STMS d e w sem

cubiertas en los cursos.

.

4 . Seiíalar la forma y d t o d o de i n s t r u c c i k " d hocrr

para el curso.

5. Una vez determinado el contenido y la foriaa y rea-

lizado el curso se deberá evaíuar.

I

6. El seguhiento o coctinueción de la capacitacibn*'-

t

i

Como se puede ver, el sistema es de lo más c o q í e t o e

-

I

i

c interesante, sin embargo no siempre es posible realizar

c

.

todos los puntos propuestos por Siliceo (1978) y las

--

instituciones adoptan

-

-

_p aqcellcs que foTmnBn su propio sistema de capacitacibn,

L . "

I<._.

I -

,..

I

( t c i 7 7 j s e SXV:TS que C Z cisteta de capacitaciEc que

utiliza esta instituci6n comprende los siguientes pasos: I

!

i

1 . Detectar las necesidades reales de capacitaci6n y

t

. I

des del personal, con el objeto de estable-

* -

ter el grado de habilídades, actitudes o c g

lilades, actitudes, conocimientos y valores

stentes en el a f i n de determinar

-

sibades a cubrir mediante

I

n y desarrollo. I

i

I l

es por departamen-

!

c

o de prioxidxdes

medios que existen para cubrir

ep 1 ’ s necesidades d e c:!pacitacifri (PlaneaciÓn)

.

c

. .

.

’ .

. .

.. - . ., .

utiliza un sistemz formado de-la

- -

-e: _-

c

. ~. .

. .. . - . .

2. Descripción de las necesidades inmediatas

!

.. ... ..

. ~_. . _

. ..

. .

. .. . . ,

En el instituto de fornacibn profesional de la Procura-

dur€a General de Justicia del Distrito Federal (1979),

I .

-

P cuentan con un sistema de capacitacidn que coaprende los

.. t

-

-. -. _{. .. ,}

.. .

-I'

.. .

. . . .

. -

ausas 1 - deelos problemas (nece

-

. . -

as causas qu pueden eliminarse mente can capaci

i'

- 5. DeterminaciSn de necesidades de capacitacibn. Est%

c

k-..

yu

% _

7. Planeación de cursos

.-"

.

. .

E . Frc.: lciciS 1 ¿c ac",iv~, i . e s

_-

:!.

t

-*

,-

9. Ejecucibn o realizaci6n del curso

10. Evaluacidn de l a s actividades

c

a capacitacibn

podido observar, de los tres sis-

'hablb, cada uno ha tonado alguno de

or Siliceo y lo ha adoptado a

su

i-

y1.

Es iriportante observar y reculcar

L

dentro tie

tema de esta investigación,

F1

c

L ~- r-

que todos c~irtrriOen

-

2.1. Importancia de la deteccidn de necesibdas

les que deben

c

-

áctico p siguiendo 1

- _

(1960) se sabe que l a detección de ne-

c

-

cecickdes d e c a p a c i f a c i 6 n es importante pues contribuye

. . .. . .. .. . .

.

, a capacidad del individuo para progresar.

Ademas, dado que el éxito de la empresa exige uñ desa-

, I

9 -

de la labor individual, esto r e q e a a qua,

se definan: las necesidades de capacitación del petsonaí

-y se resuexvan; esto se.. traduce en capacitación ]r desa-

~

o; sino además porque todas las; per-

ependientemente Ce su jerarquh, p u o

I

t

d m hacer un buen trabajo y quieren hacerlo (ti tienen

I

¡

i

d). Esta oportunidad se dá, cwilda la

em-

la necesidad de la persona de aejo-

f

entos, habilidades o actitudes,

I

mpañía aumenta su productividr a l pa

avanza er, su crecimiento; esto s610

c- o s i k l e si s e determinan las necesidades reales l e

-

kson: 1959)

i

-

acitación se dá en la dosis g en la -

._

I-

.-

c

medida necesarias para cada individuo y de ese mc30 se

ayrovechan los recursos existentes de un modo @ t i m o

-

! .I tc.;: 5

.

I..

r

L

r"

r -

c

c"

I_-

-

- .

-.

2.2.

tro de capacitación o .cualquier depattamento que se de-

dique a ella, deberá tener üentro de su sistema, t a u t e-

tapa

de

-in-

versidn de recursos destinados a la capacitacibn produz

-

ca los beneficios esperados, se requiere r i p c u b r l a s

-

acciones de formación a lac necesidades reales reiacío-

nadas con los puestos de trabajo.

Técnicas de deteccidn de'necesidades

Para poder realizar la deteccidn de necesidades se tie-

nen que utilizar una o varias técnicas. Existen -has

pero lo importante de ellas es que todas tiene COIO ob-

jetivo detectar las carencias de comucimientos, habili-

dades y actitudes del personal en el desempeño de las

-

€unciones de su puesto de trabajo.

Bara saber cuál es la inckieada e= cada situnc%Bn espec€

-

fica, es conveniente conocer las ventajas y ias desven-

tajas de ellas.

A continuacien se presentan unos Cuadros (Coldrick: 1974)

que incluyer. l a c técnicas cmuNfteir,te uti3izadas para la

detccci6n de necesidades, c0ñ sus ventzjsc y sus desvcrr

tajas:

-

. .

. .

. .

í /I ' , \

VENTAJAS

DESVERTAJAS

--

--

I

I

I:ir&.nx;lr: o

-

('

c í í n especizlmente cuando ésta se

1.: 1, i ? i \I: d e s

est5 .expandiendo o reestructurando.

-

t o : ciegos en las habilidades.

Requiere de habilidad por parte

de la persona que va a aplicar ..

-

l a hoja de inventario

en

empleados.

Puede existir fuga de a l g u n a a k tividad que realice el emplea- do y no se incluya en el inven- tario.

Consume demasiado tiempo.

1 : i i ~ i c v i s t c c

e s i r u c i 1 4 r:i das

( C o t L kgtcn: 1958)

Sui.~inistrariin. respuestas a pregun-

-

ta:, especificas brindadas por per-

S O I : ~ ~ que trabajan

en

tas actividades.

ra realizar entrevistas de

parte del investigador.

-

Pulden ser planeadas y organizadas

con anterioridad y servirán de ba-

se en la parte inicial de la inves

tii,ación para una actividad poste-

rior.

-

S i w e n para recopilar mayor infor-

rriipo

(Fcrrlyc c : 1971 )

i n f o m 3 1 es

(pioydeI.1: 1959)

..I

.

.

-

-.

-

-

-

cio de capacitaci6n en SI mj.srnQ.

-

-

In entrevista individual estruc- turada.

-

-

den revelar opiniones contrapues-

tas respecto a importantes aspec-

tos de

la

Puede escaparse

de

la información si no se le

-

controla correctamente.

Requiere de habilidad por

-

parte del investigador para el manejo del grupo

.

Pueden sucitar observacio- t

nes y opiniones de tipo sub-

* ;

.:

DESVENTAJAS

? ~ < 8 L G de - icrmite tstimar los tiempos cii.plea

-

-

, .

.

-

-

supervisión

F m d e haccr que se destaquen defi-

i 1 ciicias ccpecíficas de organi :a-

va de las tareas de la muestra.

ción por ejemplo: planifics-ción.

en sistemas de

A:~~i.Lisi~ d e los

-

- -

-

t

f

, s s c n t e en relación con el-personal cidentes crlticos más signifi-

(II1c:..nr:i1: 1975) d e gerencia y de supervisión cativos de cierto período-

-

-

-

-

de

j 5 . l 1 :< ! L

c s pi-^ la G L &. cción de necesidadcs

-

P I , ( .:tc9 1st6r: bos:i(!: s en el análisis 4c lo va

a

: I;.: 1970) ] ' i t c ' C t O S .

-

l o qiic h a w e l trabajador en su

puesto, a s í como las aptitudes y

cuálidades pcrsonales que se re-

quieren para desempeñar bien s u

trabajo.

-

colicitantc del puesto

de

-

macidn

-

mucho

-

observar grados

-

Incluye

Ucscripcibn

del

y

I

1 ,

I

1 .

E.< rápida, int sante y s'impie. Las preguntas

no

amente planeadas como aque-

llas incluídas

en

nario desarrollado profesionak

mente.

1 . 1 I

-

pius preguntas

y

.,

Es

altamente flexible

-

No

presta

para

-

Crca

un

mayor

compromiso

por

parto

d c l grupo des

-

-

t

, .-

---

--

-

-_ - - . , .

__

VENTAJAS

DESVENTAJAS

I

- - - -

-_I_

-. "

ú i ~ Z L ~ í ; - 2 C I J I i

-

-

El

I

t

!

<

:

tigador tenga una visiBn general del

d i o d e trabajo y advierta "cuellos

observa. T C P C C : 1969)

1

I ¿e botell:

'',

-

el

I

C t C . texto de las tareas de geren-

cias y supervisibn.

-

c;:s de opc racibn, como por ejmplo:

_. , . . . .---.

-

. ,. ...

I

DESVENTAJAS

, s qecesario obtener la buena

‘ disposicidn de aquellas a q u i 2

aplicar para poder iciente cantidad de respuestas confiables,

J

ger matices de

-

iere de pericia

tanto en el diseño como en la

utilizacih de cuestionarios.

1:s entre-iictas.

L

el uso estadístico.

Hay

una

-

ti¿ f ü d ü s

Rcducen l a

de

_,

I

. .

F

\

Como se puede v e r , existen muchas técnicas y todas tienea sus

ea adoptada a Is

s

o combinadas.

. . . . .

...

, .. .

. ..

- . . . ..

. .

* -

. .

.

L".

I._

c

L

Y

3 . EL SISTEFA DE CAPACITP.CI0N CTOR RUP&

w.

. ... -. -. _..

. .

. . . , i . . . -.

. .

.

c _. ..

. " .

.. .

.e

.'..

3.1. El

de

CENAC

-

aplicación del credit0 oficial agropecuario

a

1926, con la creación del Banco Nacional de Crédito _N

Agrícola, S.A., como apoyo a la reforma agraria mexica-

na, ha ido registrando valiosas experiencias, algunas

muy costosas, por la falta de preparacibn de los emplea

r"

!-*

..-a

P

c

I ' _{* _}

CII

..

C"

r

.."

Y-

i

-dos bancarios en to-dos los niveles.@fartinez L.: 1977)

Por

tituciones nacionales crediticias, se vi6 la necesidad

de desarrollar un programa de capacitación para los em-

pleados de la Banca Oficial Agropecuaria, aprovechando

como instructores, a los técnicos más capacitados con

-

que se coztaba. Este prog:.tr,;a requería de un3 organiza

ci6n que propiciara la superación de los trabajadores de

la Eanca parz obtene? los s altcs rensimis

b l c s .

De e s t a forma es creado el Centro Nacional d e Capacita-

ciFn para empleados de la E m c a Oficial Agropecuaria,.