TESIS DE SEMINARIO DE INVESTIGACION SOCIOLOGIA- AREA DE CONCENTRACION DEL TRABAJO QUE PARA OBTENER

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(1)

m

UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA

CASA ABIERTA AL TIEMPO

UNIDAD IZTAPALAPA

MODERNIZACION

Y

CAPACITACION

PARTICULAR EN PEMEX EXPLORACION

Y

PRODUCCION

EN

PETROLEOS

MEXICANOS

Y

COMO CASO

TESIS DE

SEMINARIO DE INVESTIGACION

SOCIOLOGIA- AREA DE CONCENTRACION DEL TRABAJO

QUE

PARA OBTENER EL

TITULO DE

/LICENCIADA EN SOCIOLOGIA

PRESENTA

LlLlA N. SANTIAGO MONZON

ASESOR : MAESTRO JAVIER RODRIGUEZ LAGUNAS

(2)

INDICE

q(9

z

"2.8

INTRODUCCION

CAPITULO I MARCO CONCEPTUAL Y MARCO NORMATIVO

k - w &

1 .l. Los conceptos y su contexto

A) Modernización 32y ,~ L W .

'

~' < " ~ ~. ~*I.~ B) Capacitación

a g k a 3 ~

[?OC.JM~~,TA~LS

-

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C) Organización de trabajo

A) La capacitación como derecho constitucional B) La Ley Federal del Trabajo

C) Contrato colectivo de trabajo y reglamento para el personal de confianza de Petróleos Mexicanos Comentarios

1.2

Marco normativo

CAPITULO I I PROCESO DE MODERNIZACION Y

REESTRUCTURACION EN PETROLEOS MEXICANOS

2.1

Contexto

i .

. w

A) Mundial

\

B) Nacional

2.2

Modernización de Petróleos Mexicanos

5

A) Antecedentes históricos

t. C) Reestructura y descentralizacion administrativa

h, D) Formación de Organismos Subsidiarios

3 I

'.

TI B) Estructura anterior

Disposiciones geneales Organización y funcionamiento

2.3.Proceso de modernización en Pemex Exploración y Producción.

A) Organización

6) Aspecto contractual

B. 1.1 Trabajadores sindicalizados

B.

1.1.2

Antigüedad

B.

1.1.3

Condiciones generales de trabajo

B.

1.1.4

Movimientos de personal

B.

1.2

Personal de confianza

CAPITULO Ill PROCESO DE MODERNIZACION EN LOS SISTEMAS DE CAPACITACION EN PEMEX EXPLORACION Y

PRODUCCION A) Contexto

B) Antecedentes históricos de la capacitación en Petróleos

C) Reestructuración de la capacitación en Pemex D) La capacitación en Pemex Exploración y Producción

Mexicanos CONCLUSIONES BlBLlOGRAFlA

2-4

5

5

5-8

8-16

17-20

20

20-21

25-32

32-33

.

34

34

34-37

37-40

40

40-44

44-45

45-47

47-4%

48-49

50-52

52

52-55

55

55-57

57

57-58

58

58-60

66

66-72

72-83

83-93

93-1

06

107-1

09

(3)

INTRODUCCION

Las transformaciones que se viven actualmente en el mundo, denominadas

procesos de modernización, debido a la aplicación de políticas de corte

neoliberal, nos obliga a reflexionar sobre aspectos cercarnos a nosotros, para

que podamos saber en que forma se están enfrentando, y explicarnos los

fenómenos que alrededor del proceso se están generando.

El contexto influye el acontecer diario de nuestro país, y de cada uno de los

sectores y elementos que

lo

conforman. Es importante conocer de que manera se

está respondiendo a la nueva realidad mundial y nacional.

En este trabajo se abordará fundamentalmente la reestructuración que se está

llevando a cabo en Petróleos Mexicanos, tomando como puntos de análisis la

transformación de su organización y la capacitación como elemento que juega un

papel muy importante en el proceso de cambio.

Se parte, para este análisis del programa de modernización de gobierno del

sexenio pasado, que a través del Plan Nacional de Desarrollo establece políticas

y estrategias para la transformación del país. Se ha tomado el Plan Nacional de

Desarrollo 1989-1994, como punto de referencia, porque las políticas ahí

establec.idas continúan vigentes para

el

actual gobierno y además porque el PND

1995-2000 no las establece de manera detallada.

A partir del PND 1989-1994, se establece el futuro de la empresa pública,

separando el sector estratégico del no estratégico. Para el proceso de

modernización se planteó una transformación estructural y normativa de las

(4)

Petróleos Mexicanos como empresa pública estratégica, cumpliendo con lo establecido, se ha reestructurado, dando origen a cuatro empresas claramente

definidas por línea de actividad o de negocios, denominadas Organismos Subsidiarios, con autonomía de gestión y descentralización administrativa y de decisiones La Dirección General de Petróleos Mexicanos, por su parte,

representa, a cada uno de estos organismos ante instituciones nacionales e internacionales, y a través de la Dirección Corporativa de Administración

establece la normatividad y la reglamentación que deben seguir cada uno de

ellos.

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El proceso de reestructuración ha requerido de una estrategia delineada de tal ' - . '

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manera que los obstáculos fueran menores. Uno de los aspectos importantes fue '

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el cambio en la dirigencia del sindicato, que con la caída de sus líderes ;'

anteriores, por casos de corrupción, se vio en un momento determinado, como un

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negociador blando ante las autoridades de la empresa y de esta manera

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facilitaron

los

cambios propuestos.

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La reestructuración de la empresa ha significado entre muchas cosas, el

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I

adelgazamiento de su gasto, vía despido masivo de trabajadores, por compactación o desaparicicón de áreas de trabajo.

La capacitación ha sido un aspecto muy importante, para la empresa, ha existido a IO largo de muchos años, cumpliendo con las disposiciones legales por una

parte, y buscando a través de la existencia de ella como algo sistemático y permanente, el desarrollo de las actividades productivas y administrativas de la mejor manera. En esta etapa además ha funcionado como un medio para la

(5)

Como caso específico se analizará el proceso en Pemex Exploración y Producción, cuyas características resultan muy interesantes y a través de ellas se trata de explicar el resultado en el cambio de

los

esquemas organizativos de la empresa.

A lo largo de este trabajo se abordarán elementos que tratan de explicar la existencia o no existencia de un proceso de modernización en Petróleos

Mexicanos, especificamente en Pemex Exploración y Producción, en lo que se refiere a

la

capacitación y a la organización de trabajo, a través del análisis de diversos documentos emitidos por la empresa.

(6)

CAPITULO

I

MARCO CONCEPTUAL

Y

MARCO NORMATIVO

I

.l.

LOS CONCEPTOS

Y

SU CONTEXTO

A) MODERNIZACION:

Uno de los conceptos utilizados de manera fundamental en el desarrollo de este trabajo es el de modernización: palabra que nos conduce a pensar en lo nuevo, en lo que no se ha aplicado o se desconoce, algo que nos llevará hacia otro

camino para hacer

las

cosas. Desde esta perspectiva, todas las épocas son

modernas, porque unas superan a otras. Para algunos, la modernización es algo permanente, en el sentido de que siempre está cambiando la sociedad, y por ello constantemente se están superando etapas. Pero el uso o manejo del concepto, siempre corresponde al modelo económico y político vigente. Por tanto el modelo actual, siempre criticará al anterior y le dará una connotación de arcaico y que no responde al momento determinado que se vive. Si bien es cierto, que hablar de este término nos lleva a reales controversias, para efectos de este trabajo, nos ubicaremos en el plano económico y productivo y se tomarán como punto de referencia las transformaciones que a nivel mundial ocurren y que están cambiando el papel de los diferentes actores sociales y económicos.

(7)

avanzaron de manera rápida y profunda en el mundo entero. En el proceso

productivo se intentó superar las dificultades intensificando el proceso de cambio

de la base técnica y la organización de la producción, en lo político y económico

triunfan las concepciones neoliberales que se convierten en hegemónicas en

diferentes países y alcanzan la dirección de los principales organismos

financieros internacionales. Empieza, entonces, la difusión de que el mercado

debe ser el instrumento básico de regulación social y con esto, se desarrollan las

nociones de utilidad y competitividad y cambios en la forma y papel del Estado. 1

Este modelo parte de los principales postulados de la economía clásica, de dejar

que sea el comportamiento del mercado, lo que determine el desarrollo

económico de los países, por lo menos así lo expresan los seguidores de estas

teorías. La aplicación de medidas de liberalismo económico o neoliberalismo, han

traido consigo, una nueva forma de organización mundial, en la que se va

conformando un proceso de globalización, en el que lo importante es mantener

estable las principales variables macroeconómicas, como las finanzas públicas, el

tipo de cambio, la inflación y la política comercial, la cual debe ser de apertura,

mediante acuerdos suscritos entre regiones o entre países, de. alianzas entre

empresas y eliminación de medidas proteccionistas como aranceles y subsidios.

Aunque esto es muy discutible, ya que el intercambio no se da entre iguales, pero

esto no es tema de discusión en este trabajo,

AI interior de la mayoría de los países, en los que se aplican las políticas

neoliberales, se ha manejado el saneamiento en el gasto público, como un

aspecto muy importante dentro de este nuevo esquema, por lo que éste debe

reducirse, realizando ajustes de personal y la disminución de las obras públicas

1 k i t e marcia de Paula y Roque Aparecido da Silva

"La Sociología del Trabajo Frente a la Reestructuración Productiva Revista de Sociología del Trabajo, Nueva Epoca No. 25, p.11

(8)

como hospitales, escuelas, puentes, carreteras, etc., además de la venta de

empresas públicas que resulten una carga para el Estado.

Uno de los aspectos significativos de la modernización, en el contexto del modelo neoliberal, es la reestructuración productiva y la reorganización de la fuerza

laboral, la cual se presenta de forma distinta entre un país y otro, tomando en

cuenta que cada país representa una realidad diferente. No se puede llevar a

cabo el mismo proceso en un país avanzado que en un país en vías de desarrollo,

ya que las condiciones son totalmente diferentes, por eso podemos advertir que

en los segundos el proceso es mucho más lento, pero que, como parte de una

dinámica mundial, se tiene que llevar a cabo,

En este contexto queda inscrito el proceso de modernización de nuestro país que

se plantea de manera concreta en el Plan Nacional de Desarrollo 1989-1994 que

distingue a la modernización como un concepto basic0 aplicable a todos los

aspectos de la vida cotidiana para hacer que el país se inserte exitosamente en el

contexto globalizador mundial.

En el PND la modernización de México es definida como la necesidad de dirimir

diferencias sin que se obstruya la acción colectiva, que debe combinarse con un

amplio esfuerzo de concertación y un ejercicio moderno de autoridad; para esto

es importante conjugar los esfuerzos individuales o de grupo, mediante el

convencimiento de que solo sumando esfuerzos se logrará establecer unidad. La

modernización del pais es necesaria, porque es la manera de “hacer frente a las

(9)

En' este Plan Nacional de Desarrollo se manifiesta como una estrategia la

modernización de México a través del cambio de la estructura básica de la sociedad y sus practicas, tarea emprendida en la mayoría de los países del mundo. La estrategia de modernización del país, parte de la conciencia de la oportunidad y del riesgo que representa la transformación mundiaL3

Igualmente se expresa que el esfuerzo debe darse en todas las esferas de la economía, entendiendo que "modernizar es ampliar y mejorar la infraestructura; es aceptar y enfrentar con eficiencia la apertura comercial, es eliminar obstáculos y regulaciones que reducen el potencial de los sectores

productivo^.^

Sin embargo, , además de todo

lo

señalado, debe entenderse también como un

cambio cultural y psicológico, en que el individuo debe aceptar que es parte de este cambio. Es por tanto una transformación cultural que romperá o buscará romper con muchas prácticas que como parte de la personalidad de

los

individuos

o parte de conductas de grupo son llevadas a cabo, es por eso que no es tan f k i l

de lograr. Existirán muchas resistencias que deberán romperse, para que se

impongan los nuevos significados de las cosas que

nos

rodean.

B)

CAPAClTACibN

Hasta hace algunos años la capacitación era entendida como el proceso de calificación o preparación de una persona para obtener un puesto de trabajo o para mejorar sus aptitudes y actitudes dentro de un puesto que desempeña, con el fin de lograr un incremento en la productividad de la empresa .

(10)

La capacitación y el adiestramiento se han clasificado en dos tipos: la que se obtiene en una escuela o centro de enseñanza o la que se obtiene denfro de la empresa para mejorar las habilidades del trabajador dentro de puestos laborales específicos.

La segunda opción que es la que se aborda en este trabajo "se ha entendido fundamentalmente como la etapa de corta duración en la preparación del

trabajador para el desempeño de un puesto", Orientada en muchas ocasiones a eliminar las deficiencias en la educación de la fuerza de trabaj~.~

Esta concepción ha ido cambiando, ya que en la actualidad el objeto de la

capacitación ya no es el puesto de trabajo o la habilidad aislada, sino la empresa en su conjunto, y su modernización requiere que se vinculen los distintos servicios de capacitación, asistencia técnica, información y financiamiento para lograr un mayor impacto en la productividad y competitividad.

Como complemento de la educación, la capacitación permanente de los recursos humanos se vuelve importante en el contexto de modernización y se convierte en una área estratégica "ante las necesidades de cambios profundos en las

estructuras productivas, en los esquemas de organización y en las tecnologías y su uso, la capacitación se plantea como un medio esencial para actualización, superación o readaptación ocupacional de la fuerza de trabajo"

La globalización de la economía ha traído como consecuencia que en nuestro país surja la necesidad de modernizar el aparato y los procesos productivos, esto sumado al desarrollo tecnológico requiere de un cambio en los modelos y sistemas de capacitación y de educación. Para dar respuesta a esto es necesario

(11)

cambiar sustancialmente los sistemas de formación. sus bases organizativas, sus formas y financiamientos y los métodos de enseñanza y buscar que los sistemas tradicionales sean sustituidos por sistemas modulares orientados de acuerdo a resultados con el objetivo de lograr una mayor adaptación al cambio.'

Además cabe agregar que la capacitación debe ser un proceso permanente y sistemático de identificación de necesidades, análisis de problemas y definición de alternativas que involucre a docentes, empresarios y trabajadores, y que evolucione de acuerdo a su contexto. En la actualidad, debido al avance

tecnológico y a los programas de modernización en las empresas, los individuos deben ser cada vez mas multihabilitados que reciban una capacitación con un

enfoque de búsqueda de resultados. 8

Para dar respuesta a los cambios que en el mundo se llevan a cabo, y que el pais pueda tener un nivel competitivo aceptable, se hace necesaria la transformación de la fuerza de trabajo. Esto se logrará estableciendo programas de educación y capacitación que mejoren las habilidades y la preparación de los individuos.

Es

por

ello

que la preocupación de los últimos dos gobiernos a este respecto se

ha manifestado a través de programas con enfoques hacia una mayor

productividad y calidad en el trabajo, siguiendo las exigencias del proceso de

modernización que envuelve a nuestro país, que inserto en un proceso de globalización, necesita poseer cuadros de trabajadores cada vez con mayor preparación que respondan a las necesidades actuales del mercado de trabajo.

barra Almada Agustín E. "Problemas y Retos de la CapacitacUn den M6xico"

(12)

Toda empresa, como se verá en el marco normativo, tiene la obligación legal de

capacitar a sus trabajadores y de actualizarlos en el uso de nuevas tecnologías.

Pero esta actividad no puede ser arbitraria, aunque cada empresa tenga sus

propias características y cumpla con funciones distintas, deberá existir una

entidad rectora, que defina criterios y vigile si se cumplen esos criterios.

Para establecer normas, políticas y lineamientos a nivel nacional en materia de

capacitación, así como la realización de diferentes estudios y análisis, y

cumpliendo con lo que expresa la Ley Federal del Trabajo, la Secretaria del

Trabajo y Previsión Social, emite diferentes documentos referente a los puntos

señalados. Se encarga además, de aprobar los planes y programas de

capacitación de las empresas mexicanas..

Como parte de esta función la Secretaría establece programas sexenales que

marcan la línea a seguir durante la duración del programa y que detallan

lo

que se expresa en esa materia en el Plan Nacional de Desarrollo como se podrá

apreciar a continuación.

En el Plan Nacional de Desarrollo 1989-1994 se esbozan los aspectos mas

importantes por atender durante el sexenio , de cada uno de los puntos señalados

en el documento se crean programas específicos sobre cada uno de ellos. En los

dos últimos, la educación y la capacitación han sido marcados como aspectos

muy importantes para lograr el objetivo de modernización del pais. A continuación

se toman puntos relevantes o sobresalientes del Programa Nacional de

Capacitación y Productividad 1990-1 994.

(13)

rectora para remover rigideces, transformar la estructura existente, impulsar la participación social, fomentar, la competitividad, ensanchar las bases de bienestar popular y fortalecer el papel de México en el mundo y enfrentar de esta manera

10s retos actuales que enfrenta el pais.g

El diseño de este programa está enfocado a la estrategia de productividad y competitividad que forma parte de la política económica del PND y de los postulados de la modernización y que busca la existencia de 'un sector publico mas eficiente para atender los requerimientos de la infraestructura económica y social del desarrollo'; una mayor competitividad del aparato productivo nacional frente al exterior, aliento a la actividad económica de los particulares, que elimine inseguridades y permita y fomente la conciencia de todos en las actividades productivas; una mayor y mejor educación, una mayor y mejor capacitación de la fuerza de trabajo; en un adecuado uso de tecnologías propias y externas, de acuerdo a su rentabilidad y eficiencias."

Se parte del enfoque integral que el Plan Nacional de Desarrollo da a la productividad, reconoce el importante papel del desarrollo tecnológico, la necesidad de una mayor racionalidad en el uso del capital y' de

los

recursos naturales, la necesidad de contar con mejores sistemas de información y organización y crear un entorno económico que permitan elevar la productividad global."

Extrayendo lo mas importante del Programa, tomemos a la capacitación, punto relevante, y que se entiende como un medio para acceder a los conocimientos y

9 Secretaria del trabajo.op.cit., P. 3

(14)

habilidades que hagan que el trabajador aproveche mas sus capacidades y haga mejor uso de los recursos a su disposición. La capacitación puede ser, además no solo un medio para la ubicación del trabajador en la actividad económica, sino también un medio que le permita una mayor realización personal y de participación en el desarrollo del país. 12

La modernización, manifestada en la reestructuración productiva y la regorganización de la fuerza de trabajo plantea necesidades de cambio en diferentes aspectos de la organización laboral, es por eso que se requiere que, en las diferentes empresas en México, se formulen planes y programas de capacitación dirigidos hacia los niveles operativos, técnicos y gerenciales que

respondan a estas necesidades y preparen una planta productiva que responda a

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los imperativos del contexto nacional y mundial.

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En el Programa Nacional de Productividad y Capacitación podemos ver las líneas generales que se plantean a este respecto, y que fueron punto de partida para la tendencia que se sigue en nuestros días. Que como parte de la estrategia

modernizadora del país propone el fortalecimiento de la educación, partiendo de la educación básica, como una manera de ir formando cuadros mejor preparados para enfrentar el reto de la creatividad y productividad, para que obtengan las bases necesarias para que puedan desarrollar sus capacidades intelectuales, culturales, laborales y organizativas para que cuando se incorporen al mercado de trabajo contribuyan a un uso más eficiente de los recursos de las empresas y de toda la sociedad.

(15)

dinámica de transformación. En México, en estudios recientes se señala que la tendencia del proceso de globalización de la economía a nivel mundial continúa y que incluye no solo el aspecto de la base técnica de la producción, sino también las formas de organización y administración de la producción y la organización del trabajo. Por eso la globalización además de los procesos de producción y comercialización incluyen

los

sistemas de educación y capacitación de recursos

humano^.'^

Agustín lbarra señala que "la creciente globalización y desarrollo tecnológico están provocando cambios fundamentales en los sistemas de formación y capacitación: tanto en las formas de organización y financiamiento, como en el contenido de

los

programas y los métodos de enseñanza. El reto consiste en

lograr mayor adaptación y velocidad de respuesta a las necesidades del cambio, en elevar la calidad y pertinencia de

los

programas y en mejorar la vinculación de

la capacitación con las transformaciones de la estructura prod~ctiva".'~

Dentro de una empresa, la capacitación forma parte de estrategias de calidad total y mejora continua, reingeniería de procesos y sistemas.justo a tiempo, que de distintas formas se instrumentan al interior de las empresas para elevar su productividad y competitividad. La capacitación se vincula a todas las áreas de la empresa, como el mejoramiento en las condiciones de trabajo y del enriquecimiento de su contenido, así como de la ergonomía, la seguridad e higiene, la remuneración y el clima lab~ral.'~

13 barra Amada Agustín E. "El Sistema Normalizado de Competencia Laboral", en

El Sistema Normalizado de Competencia Laboral y la Educación Basada en

Normas de Competencia en Mdxico, Trillas, México,D.F., 1996, p.29

(16)

La capacitación y la formación de recursos humanos se convierten en procesos esenciales para las personas y las empresas, que percibirán a la capacitación, además de una obligación legal, como una necesidad y un proceso integral permanente, para lograr elevar la productividad y la competitividad en

los

mercados globales.16

La capacitación es sin duda alguna, el medio por el cual, se puede obtener un cambio en la empresa, logrando una mayor productividad, una mentalidad de pertenencia a la empresa, a través de cursos de inducción, haciendo que el

trabajador cambie tan rápidamente como sea necesario para la empresa y el país.

Como se ha señalado anteriormente, los sistemas de capacitación en las

empresas en México, han. representado una forma de eliminación de las deficiencias que los individuos traen en su formación escolar. Por tal motivo es necesario que se diseñen planes de largo plazo. Es conveniente que desde la educación básica, se prepare al individuo debidamente para que pueda enfrentar exitosamente los retos, ya que cada vez será más difícil conseguir un empleo, como lo señala-Agustín barra haciendo una cita de la Revista Fortune de 1994, que señala al empleo como un bien escaso. Es por eso que pensando en el futuro es que es necesario preparar mejor a los niños y jóvenes

En cuanto a

los

problemas que enfrenta la capacitación en México, tenemos

los

siguientes: 1 ) Enfoque de la capacitación dominado por la oferta, los programas son diseñados , aplicados y evaluados en lo referente a las empresas, en las Breas de recursos humanos, a 2) Se atienden tardíamente las nuevas demandas detectadas, 3) la incompatiblidad entre la organización de

los

servicios de capacitación por especialidades , 4) rigidez de programas. En el sistema

(17)

tradicional, la formación se desarrolla mediante programas extensos inflexibles,5) falta de reconocimiento de la experiencia laboral. El trabajador adquiere conocimientos que lo capaciten para un mejor desempeño laboral, y aunque existe la constancia de habilidades, esta sólo es reconocida por la empresa en la que presta sus servicios. 6) la escasa información limitada sobre el mercado

laboral."

La reforma que se propone para la eliminación de estos problemas contiene los siguientes puntos: 1 ) un sistema enfocado en la demanda, basado en resultados e integrado por los mismos usuarios. 2) Un sistema que permita mayor

coordinación institucional.3) Un sistema de normalización y certificación de

competencia laboral que ofrezca al mercado información veraz y oportuna sobre lo que los individuos pueden realizar en el hmbito laboral.4) Un sistema de programas flexibles, de mayor calidad y pertinentes con las necesidades de la población y la planta productiva.5) Un sistema con mayor posibilidad de actualización y adaptación."

Como

se puede apreciar la capacitación y la formación de recursos humanos

representa un enorme reto, tanto, para la instituciones 'educativas públicas y privadas, como para el gobierno y los empresario, así como para

los

estudiantes y los trabajadores, que deberán responder a un mercado cada vez

más

competido, dominado, de acuerdo a las politicas neoliberales a la ley de la oferta y la demanda.

(18)

C)

ORGANIZACION

DE

TRABAJO

Este concepto lo debemos entender como la forma en que se relacionen y el papel

que desempeñan los diferentes actores que intervienen en el proceso de trabajo; en otras palabras, la manera en que se dan las relaciones de poder entre grupos, como directivos, gerentes, mandos medios y demás trabajadores dentro de una empresa u organización laboral.

En los últimos 50 años

los

esquemas de organización de trabajo que

predominaron fueron el tayorismo y el fordismo, que proponen el incremento de la productividad en tres principios: 1 ) la separación entre la concepción y la ejecución de actividades, en donde

la

gerencia se encarga de la planeación y el trabajador ejecuta lo planeado: 2) el trabajador se limita a cumplir ordenes de trabajo a partir de puestos, definido en estudios de tiempos y movimientos; 3) Los supervisores garantizan que

lo

planeado por la gerencia se ~ u m p l a . ' ~

Con el paso del tiempo

los

esquemas de organización del trabajo se empiezan a

transformar a nivel mundial, debido a las nuevas exigencias de competitividad. Se pueden distinguir las siguientes grandes líneas de cambio: 1 ) cambio tecnológico con la incorporación de la microelectrónica y nuevos materiales; 2) el diseño de las plantas, en la que se acotan algunas líneas de producción; 3) la personalización de los productos: 3) sustitución de la rigidez de la

responsabilidad individual del trabajador, por los esquemas de responsabilidad

Social

19 Organización Internacional de Trabajo

-

Secretaria del Trabajo y Previsión,

Programa de calidad Integral y Modernización

-

Capacitación Participativa Orientada

(19)

cofectiva; 5) nuevas formas de planeación y producción aplicando el concepto del "justo a tiempoJJ.*'

La reorganización del trabajo implica un cambio en la cultura productiva,

entendida como practicas, conceptos y reglas necesarias para la producción.2'

Además de la reorganización de la empresa en su aspecto técnico está la reorganización de los recursos humanos a través del diseño de tareas contra

tiempos; las compensaciones económica, la motivación; y los aspectos de salud ocupacional. Pero organizar al factor humano no es una tarea fácil, porque la incorporación de los esquemas de mejora continua y calidad total, banderas de la modernización, exigen que los trabajadores, gerentes y mandos medios cambien sus valores, rutinas y hábitos de conducta, estos cambios no significan otra cosa que la modificación de la cultura productiva dentro de la organización. 22

Uno de los aspectos más importantes en la reorganización de la fuerza de trabajo, es generar en ellos un cambio de mentalidad, que los haga más participativos y más identificados con la empresa en que laboran. Para lograr los cambios en la mentalidad de los trabajadores son necesario,

los

programas de inducción y sensibilización. Es ahí donde nuevamente se presenta la importancia de contar con planes y programas de capacitación enfocados a conseguir ese objetivo.

Pero las cosas no son tan fáciles, y no siempre se llega a lo que se espera, porque además de la resistencia que el cambio genera en los seres humanos,

posteriormente pueden presentarse sentimientos de frustración, porque por más que se hable de la mejora de condiciones de los trabajadores,

no

todas las

empresas responden de la misma manera. Hay muchas, donde se está obligando

2o b i d p. 9

(20)

al trabajador a que sea más productivo, con el mismo salario, incluso se han dado casos en que se da una situación inversa, la reducción salarial de los

trabajadores.

Este fenómeno se ha presentado en varios países, incluyendo paises avanzados como Alemania, en el que para continuar con el nivel de empleo existente, se han presentado reducciones en las jornadas de trabajo, y con esto reducción en el ingreso de los trabajadores, o cierres parciales de las empresas.

El fenómeno del desempleo que a gran escala, se presenta en el mundo, debido a la aplicación de las políticas económicas neoliberales, ha traído como

consecuencia, que los trabajadores ocupados, vivan en una constante incertidumbre, por la inseguridad de conservar el empleo que tienen.

La constante rotación de la fuerza de trabajo en las empresas en México puede

provocar, que las empresas pierdan, el objetivo principal que están buscando, el del incremento de la productividad y competitividad

De manera ideal, se puede pensar, en que al preparar al personal para aceptar la reorganización del trabajo y buscar la mejorar continua o la calidad total, esto se da de manera automática, y que los trabajadores van a sentirse como parte

integral de

la

empresa, por el sólo hecho de que los estén induciendo a través de

programas de capacitación a ello, pero eso no es así de fácil, porque a lo mejor

los trabajadores de bajo nivel o nivel medio, y no en todos, acepten, porque

además no les queda de otra, pero que pasa en

los

niveles directivos. Están dispuestos en estos niveles que

los

trabajadores formen parte de la toma de

(21)

tayorista-fordista. Se está dando una real integración de los trabajadores y los

grupos directivos?

En estudios realizados en varios países sobre el origen de las fallas de calidad en

productos y procesos se llegó al siguiente resultado: el 15% de los errores que

se le atribuyeron a los trabajadores y el 85% a la toma de decisiones de la

gerencia y mandos medios. Las principales causas que se identifican en relación

a estos problemas son los siguientes: 1 ) problemas de comunicación entre áreas

que buscan manejar la información y no compartirla con nadie; 2) la

incompatibilidad entre las áreas encargadas de programar las cargas y ritmos de

trabajo con los encargados de los programas de gestión de recursos humanos); 3)

el desfasamiento que en la práctica se observa entre el discurso de

la

filosofía de

la calidad y las condiciones reales de producción y gestión. Las condiciones

materiales de producción, -el papel de los supervisores, los programas de

capacitación y la participación de los trabajadores en la toma de decisiones, se

encuentra aun muy distantes de ser lo que se considera como indispensable para

alcanzar la calidad y productividad deseadas. 23

1.2.

MARCO NORMATIVO

A)

LA

CAPACITACION COMO DERECHO CONSTITUCIONAL

AI formar parte de una sociedad, debemos de seguir reglas escritas o leyes que

norman nuestra conducta y nuestro proceder hacia las instituciones y hacia los

demás, para que logremos desarrollarnos en un ambiente de respeto en el que

cada integrante tiene derechos y obligaciones que debe observar. En nuestro país

todo esto está contemplado en La Constitución Política de Los Estados Unidos

(22)

Apartado A, Fracción Xlll que las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo. La ley reglamentaria determinará

los

sistemas,

métodos y procedimientos conforme a los cuales

los

patrones deberán cumplir

con dicha obligación

B) LA

LEY

FEDERAL DEL

TRABAJO

Las relaciones laborales y lo que se deriva de ellas están regidas en nuestro país por la Ley Federal del Trabajo. La capacitación es un punto importante dentro de la relación de la empresa con el trabajador, para la primera una obligación, para el segundo un derecho. A continuación se transcriben lo más trascendente del artículo que se refiere a este aspecto, marcado en el Capitulo Ill-Bis "De la capacitación y Adiestramiento de los trabajadores"; Titulo Cuarto "Derechos y Obligaciones de los Trabajadores y Patrones":

Articulo 153-A. "Todo trabajador tienen el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaria de Trabajo y Previsión Social".

Artículo 153-B. "Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde, los patrones podrán convenir con

los

trabajadores en que la capacitación o adiestramiento se proporcione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores

(23)

o bien mediante adhesión a los sistemas generales que establezcan y que se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social”.

Artículo

153-C.

“Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o

adiestramiento, así como el personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por al Secretaría de Trabajo y Previsión Social.

Artículo 153-D. “Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de

los

trabajadores, podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada”.

Articulo 153-F. “La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad: así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella.

11. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva

creación

Ill. Prevenir riesgos de trabajo.

IV. Incrementar la productividad;

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Artículo

153-G.

“Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que

(24)

en‘la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en los contratos colectivos de

trabajo”.

Artículo 153-1. “En cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de

Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de

los trabajadores del patrón, los cuales vigilarán la instrumentación y operación del

sistemas de los procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el

adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a

perfeccionarlos”.

Artículo

153-J.

“Las autoridades laborales cuidarán que las Comisiones Mixtas de

Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente,

vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los

trabajadores”.

Artículo 153-M. “En los contratos colectivos deberán incluirse cláusulas relativas a

la obligación patronal de proporcionar Capacitación y adiestramiento a los

trabajadores, conforme a

los

planes y programas que satisfagan los requisitos

establecidos en este Capítulo”.

Artículo 153-Q Los planes y programas .

.

.... , deberán cumplir los siguientes

requisitos :

I. Referirse a períodos no mayores de cuatro años;

II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;

III.Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el

(25)

IV.Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá

el orden en que serán capacitados

los

trabajadores de un mismo

puesto y categoría;

V. Especificar el nombre y número de registro en la Secretaria de Trabajo

y Previsión Social de las entidades instructoras ; y ;

VI.Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la Secretaría

del Trabajo y Previsión Social que se publiquen en el Diario Oficial de

la Federación.

Artículo 153-T. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de

capacitación y adiestramiento en

los

términos de esta Capítulo, tendrán derecho a

que la entidad instructora les expida las constancias respectivas, mismas que

autentificadas por la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la

Empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social.. .

Artículo 153-V. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido

por el capacitador, con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado

un curso de capacitación.

Además de estos puntos descritos, la Ley Federal del trabajo, en este Artículo,

también señala, las condiciones sobre las que debe impartirse la capacitación a

los trabajadores. Señalando que ésta debe realizarse en los centros de trabajo y

generalmente dentro de la jornada labora, salvo convenios que se tengan entre

empresa y sindicato, o empresa y trabajadores.

El marco legal señalado, es

lo

que delinea las condiciones y las normas sobre

las

cuales deberán establecerse los programas de capacitación y adiestramiento de

(26)

Porque en las empresas medianas y pequefias, es muy dificil que puedan destinar

los recursos suficientes para capacitar a todo su personal. Además, hay que

agregar que no existen realmente mecanismos legales, para castigar aquellas

empresas que no cumplan con lo establecido sobre la materia.

Ahora bien, de acuerdo a la perspectiva neoliberal de modernización, y a la nueva

concepción de la capacitación al analizar, este artículo, se puede decir, que

existen algunas definiciones o puntos que ya no irían con esta lógica, empezando

por el concepto fundamental que es el de la capacitación.

Y

es de suponerse que

así como este artículo, no corresponde a la nueva realidad del pais, existan otros,

que tampoco lo hagan, es por esto, que se ha hablado con mucha frecuencia de

la modificación de dicha Ley. Claro que al trasladar esta cuestión al terreno de lo

social y lo político, esto se complica y no es fácil realizar cambios, sin un proceso

de negociación con las diferentes agrupaciones sindicales y sociales, porque los

costos que esto podrían ser muy graves. Por tanto, responda o no a las políticas

de modernización es lo que existe y lo que se tiene que respetar.

Petróleos Mexicanos, cumpliendo con las disposiciones legales, al respecto,

establece dentro de su Contrato Colectivo de Trabajo, una cláusula, que se refiere

a la capacitación de su personal sindicalizado, y cuenta con un reglamento para

su personal de confianza, en el que también se señala este aspecto. A

continuación se detallarán aquellas cláusulas, y articulos, que inciden en los

procesos de capacitación y la organización laboral, de la empresa.

C)

CONTRATO COLECTIVO DE

TRABAJO Y REGLAMENTO PARA

EL PERSONAL DE CONFIANZA DE PETROLEOS MEXICANOS

Estos documentos refieren la regulación de las relaciones laborales entre

(27)

Para el caso del Contrato Colectivo de trabajo Trabajo se utilizó el documento correspondiente a 1995-1997 y en cuanto al Reglamento del Personal de Confianza de Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios se utilizó el reglamento que como cumplimiento en lo expuesto en la Ley Orgánica de Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios , fue elaborado en 1993 mismo que establece

los

derechos y obligaciones de los trabajadores de confianza

Para Petróleos Mexicanos, la capacitación ha sido un aspecto muy importante-y

!

muy cuidado, se puede decir que es de las pocas empresas en México que

cuenta con un sistema de capacitación permanente que abarca a todos sus t trabajadores y cumple con las disposiciones señaladas por la Ley Federal del

( 2 ". trabajo y la Secretaría del Trabajo y Previsibn Social. A continuación se ;;

"_

-. .

transcribirá lo que a este respecto menciona el Contrato Colectivo de Trabajo

3

:

r .

. .

1995-1 997 en la cláusula 41.

~ -

"Patrón y sindicato convienen en que deben actualizarse y perfeccionarse los +

!

conocimientos teóricos y las habilidades prácticas, de aquellos trabajadores &; .)

sindicalizados que ya posean una formación básica, técn.ica o profesional, en cumplimiento al Artículo 132 del Capítulo I y del capítulo 111 Bis, del Título Cuarto de la Ley Federal del Trabajo; para lo cual el patrón se obliga a organizar permanentemente, la capacitación a través de cursos de preparación para

ascenso a puestos de mayor responsabilidad, incluyendo los de puestos de

confianza que formen parte del grupo cuarto de la cláusula 3 de este contrato, de actualización y adiestramiento , de conformidad con los planes y programas, que de común acuerdo se elaboren, con base en el Reglamento para la Capacitación

en Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios, y que como Anexo 3 forma

(28)

El grupo cuarto comprende los puestos cuyos titulares son designados por los Directores Generales de

los

Organismos en el ámbito de su competencia, o por el funcionario a quien el Director respectivo le delegue esta facultad, previo examen de oposición al que concurrirán los trabajadores sindicalizados del Organismo, y por el Centro de Trabajo correspondiente, cualquiera que sea el lugar que ocupen en el o los escalafones de que se trata.

Para la selección respectiva, la Administración comunicará a la Representación Sindical con 30 días de anticipación la vacante

a

cubrir, integrándose un grupo máximo de cuatro aspirantes, dos candidatos propuestos por el STPRM y dos por la Administración, para ser sometidos a examen de aptitud, y con base en el resultado de la evaluación que se efectúe, comprendiendo la conducta laboral y la antigüedad, mediante igual mecanismo al que establece el Artículo 21 del Reglamento de Escalafones y Ascensos, se otorgará al puesto al que resulte con la mayor puntuación.

Las estipulaciones de este Contrato colectivo no son aplicables a

los

trabajadores de confianza, Por consiguiente tampoco les son aplicables a los trabajadores sindicalizados durante todo el tiempo que ocupen un puesto de confianza.

Después de esta aclaración continuaremos con la transcripción de la cláusula 41

Las partes están de acuerdo en que subsista la Comisión Nacional Mixta de

(29)

de'la Comisión, Grupos Mixtos y Comités se establecen en el Anexo a la que se

alude anteriormente.

Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios comisionarán previo

señalamiento de la sección sindical correspondiente, un representante a tiempo

completo en

los

centros dé trabajo que se señalan en el Anexo 3 de este contrato,

con las funciones que se mencionan en el mismo.

La Dirección Corporativa de Administración, la Subdirección Corporativa de

Relaciones Laborales y la Comisión Nacional Mixta aprobarán

los

planes y

programas de capacitación que los Grupos Mixtos y los Comités de Capacitación

locales elaboren con base en un Diagnóstico Integral, que se lleve a cabo en

todos

los

centros de trabajo, estos planes y programas podrán complementarse

por necesidades específicas del trabajo, con aquellos cursos que permitan

resolver oportunamente las situaciones laborales apremiantes no previstas

durante la elaboración de dichos planes y programas.

Reglamento Para la Capacitación

en Petróleos Mexicanos

y

Organismos Subsidiarios (anexo

3)

Artículo Primero. La Comisión Nacional Mixta de Capacitación se constituirá por

un Presidente, un Vicepresidente y Secretario por Petróleos Mexicanos y cinco

Vocales, uno por cada uno de

los

Organismos; e igual número de integrantes por

parte del STPRM, designados por el Comité Ejecutivo General.

Artículo Segundo. La comisión Nacional Mixta promoverá la actualización y

perfeccionamiento de los conocimientos teóricos y las habilidades prácticas de

(30)

o profesional, en cumplimiento a la fracción XV del Artículo 132 del Capítulo I y del Capítulo 111 bis, del Título Cuarto de la Ley Federal del Trabajo.

Artículo Tercero. La Comisión tendrá como sede las oficinas de la Dirección

Corporativa de Administración de Petróleos Mexicanos en la Ciudad de México, D. F.

Artículo Quinto. Las principales funciones de la Comisión serán:

A) Difundir

los

lineamientos para la aplicación del Diagnóstico Integral a los Grupos Mixtos de

los

organismos Subsidiarios y de Petróleos Mexicanos

y a los Comités Locales, para la elaboración de planes y programas de capacitación.

B) Vigilar la aplicación y cumplimiento de las normas y procedimientos para la capacitación en

los

diferentes centros de trabajo

c) Autorizar y vigilar el desarrollo de los planes y programas de capacitación que se impartan en Petróleos Mexicanos y Organismos Subsidiarios.

D) Aprobar la -integración y/o disolución de

los

Comités Locales de

Capacitación, de acuerdo a las necesidades manifestadas por los centros de trabajo.

E) proponer a la Dirección Corporativa de Administración la creación y/o la

cancelación de comisionados sindicales de capacitación de acuerdo a las necesidades planteadas por cada centro de trabajo.

F) Promover entre

los

miembros de la Comisión, Grupos Mixtos e

integrantes de los Comités de Capacitación la actualización de sus

(31)

G) Supervisar y examinar el avance de los programas de capacitación ...

H) Formular programas de información y difusión entre las diferentes secciones y delegaciones sindicales ... respecto al sistema de

capacitación empleado en Petróleos Mexicanos y Organismos subsidiarios.. .

I) Presentar a la Dirección Corporativa de Administración y al Ejecutivo General del S.T.P.R.M., informes bimestrales sobre sus actividades.

Artículo Sexto. Los Grupos Mixtos tendrán como sede las oficinas de Petróleos Mexicanos y del Organismo Subsidiario según corresponda :

Las funciones de los citados Grupos serán :

A) Analizar los planes y programas de capacitación del organismo, en base a 10s

requerimientos de cada centro de trabajo, frente a los recursos de que se dispongan.

B) Vigilar el cumplimiento de los programas de capacitación abrobados

previamente en los diferentes centros de trabajo.

c)

Examinar el . desarrollo de los programas de capacitación, sugiriendo las

medidas preventivas y correctivas para lograr el máximo aprovechamiento.

D) Coadyuvar en el desarrollo adecuado de los cursos de capacitación, mediante

acciones de convencimiento y motivación entre el personal participante.

E) Auxiliar en el desempeño de

los

comisionados sindicales a tiempo completo en aquellos centros de trabajo donde hayan sido designados.

F) Difundir en los centros de trabajo el Procedimiento para Comisionar Personal como instructor de capacitación.

(32)

Artículo Séptimo. Los Comités de Capacitación Locales estarán integrados por el representante de Petróleos Mexicanos o el representante de mayor jerarquía del Organismo Subsidiario en el centro de trabajo como Presidente, el representante de Recursos Humanos como Secretario; como Vocales, los Superintendentes o Jefes de los principales Departamentos del centro de trabajo y como Vocal Ejecutivo, el Secretario General de la Sección o Delegación Sindical correspondiente.

223223

Las funciones de los Comités serán:

A) Coordinar con el órgano de administración correspondiente a nivel

central, los planes y programas de capacitación que se impartan en sus respectivos centros de trabajo..

B) Auxiliar al Coordinador de Capacitación Local en las diligencias que

deba realizar para conocer las necesidades reales de capacitación.

c) Aportar información necesaria y conveniente para que el personal

designado por Petróleos Mexicanos o por los organismos Subsidiarios, elabore sus programas de enseñanza apegados a los planes de capacitación formulados con base en un Diagnóstico Integral.

D) Analizar los resultados de la aplicación del Diagnóstico Integral de las

Breas de trabajo de su jurisdicción, con base en las políticas y normas establecidas.

E) Supervisar el desarrollo Técnico de todos los cursos que se impartan.

F) Evaluar y analizar la calidad técnica de todos los cursos que se impartan, así como los resultados de la capacitación en el trabajo.

G) Analizar los informes de las Comisiones Mixtas de Seguridad e Higiene,

(33)

H) Vigilar la aplicación y cumplimientos de las normas y procedimientos para la capacitación.. .

En materia de capacitación El Reglamento del Personal de Confianza de Pemex y Organismos Subsidiarios señala en su Artículo 63 que “los Organismos y Empresas Filiales de la Industria Petrolera Estatal formularán y establecerán planes y programas para la capacitación de su personal de confianza, tomando en cuenta su actividad y especialidad, así como los requerimientos de actualización, orientación y desarrollo con sujeción a

los

lineamientos y políticas generales que

haya dispuesto Petróleos Mexicanos”.

COMENTARIOS

Si bien es cierto que existe una obligación legal de las empresas para

proporcionar capacitación a sus trabajadores, son pocas, como ya se señalo anteriormente, las que cuentan con programas sistemáticos y permanentes; estas son generalmente, las empresas grandes y que cuentan con mayores recursos. En las empresas pequeñas la capacitación prácticamente no existe y si se da, es de manera aislada y selectiva. En este sentido se puede decir que existe el

derecho, pero que

la

obligación no se cumple necesariamente.

AI hacer referencia específicamente a Petróleos Mexicanos, se puede decir, que es una empresa que históricamente se ha preocupado por la formación y la actualización de sus trabajadores. Debido a la importancia que representa y ha representado en el desarrollo del pais, ha destinado una buena cantidad de

recursos para cumplir con esta tarea. En el capítulo 111 en que se aborda

(34)

Para que quede lo más claro posible, la vinculación existente entre el marco

normativo y los conceptos explicados al principio, se puede señalar que la

capacitación en Petróleos Mexicanos responde a necesidades modernizadoras, y

así ha sido durante toda su existencia. Debido it que sus actividades requieren

del uso de alta tecnología es necesario que cuente con profesionistas y técnicos

con amplios conocimientos en el manejo de equipo y de procesos.

Pero por la misma naturaleza de sus actividades es necesarios que exista una

especialización de sus trabajadores, que aunque puedan, o se busque que

puedan desarrollar actividades diferentes a la de su puesto, el Contrato Colectivo

de Trabajo protege a los sindicalizados como ya se verá más adelante, si fallan al

ocupar un puesto diferente al de ellos. Debemos recordar que la flexibilización no

es aplicable, tal como lo sugieren los estudios, a todas las empresas, y este es el

caso de Petróleos Mexicanos.

El marco contractual nos deja ver que en materia de capacitación Petróleos

Mexicanos responde a las necesidades exigidas por el país, aunque en el capítulo

Ill, se señalarán las fallas de sus planes y programas, así como sus aciertos y sus

virtudes.

Petróleos Mexicanos y sus Organismos Subsidiarios, han buscado la

modernización, a través de diferentes elementos, entre ellos, el cambio de

mentalidad de sus trabajadores, y de aceptación a la reestructuración que desde

hace años viene realizando, a través de programas de inducción y sensibilización,

(35)

CAPlTU

LO

I I

PROCESO DE MODERNIZACION

Y

REESTRUCTURACION EN

PETROLEOS MEXICANOS

2.1. CONTEXTO

A)

MUNDIAL

Como ya se ha señalado anteriormente, muy entrada la década de los setenta

empiezan a surgir signos de agotamiento en los modelos económico y productivo

existentes, y en

los

países avanzados comienza la búsqueda de alternativas para

reemplazarlo.

.

Cabe recordar que hasta ese momento en la mayoría de los

países del mundo predominaba el modelo económico del Estado de Bienestar,

basado en la política económica keynesiana, en la que el papel del Estado es

fundamental en el desarrollo de la economía y no solo como regulador de la

actividad de los principales agentes económicos, sino porque también es un

Estado empresario. En el aspecto productivo el modelo predominante era el

taylorista-fordista, que-ya se explicó ampliamente en el capítulo anterior.

Como solución a la crisis de estos modelos, empiezan a surgir las tendencias de

la reorganización económica y productiva. Ya en la década de los 80 en la

mayoría de los países se empieza a seguir el camino de las políticas neoliberales,

basadas en la liberalización de los mercados, un menor intervencionismo del

Estado en las actividades económicas, así como la estabilidad de las principales

variables macroeconómicas, como las finanzas pijblicas, la inflación, el tipo de

cambio y las políticas de comercio.

(36)

las empresas en algún momento atravesaron o atraviesan por períodos de crisis, y la forma en que podían o pueden salir de ella, es mediante un profundo proceso de reestructuración, conocida inicialmente como reconversión industrial. Para que este proceso se pueda realizar, es condición necesaria contar con la colaboración de los sindicatos, o vencer su resistencia, porque esto implica transformar las relaciones laborales entre empresa y

trabajado re^.^^

Poco a poco la economía se globaliza, y con ello, surge la necesidad en todos

los

países de ser más productivos y más competitivos en los mercados de bienes y servicios, incluyendo los financieros. Para lograrlo se da al interior de cada país un proceso de reestructuración productiva y la reorganización del trabajo. Este proceso, conocido como modernización, desde la lógica de las políticas

neoliberales, trae consigo profundas transformaciones sociales, ya que los cambios en

los

esquemas productivos generan un gran desempleo, de gente que

no responde a las nuevas exigencias del mercado laboral

Esta tendencia alcanza a la mayoría de los países en el mundo, en

los

que se tienen que realizar ajustes necesarios para que puedan responder a los nuevos retos que esto representa. AI interior de ellos, se va dando un proceso de cambio en los esquemas productivos y de organización, presentándose en cada uno de ellos, de manera diferente y en diferente grado, obedeciendo a sus propias

características.

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