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HACIA LA COHESIÓN GRUPAL

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1 UNIDAD 1 – Administración del Personal – Las Relaciones Humanas | Comercio 6 "América"

RELACIONES HUMANAS

Todas las tardes, cuando se pone el sol, sale por las puertas de las organizaciones su recurso más valioso. Todas las mañanas, hombres y mujeres, ese recurso tan valioso, vuelven para ocupar sus puestos de trabajo.

INTRODUCCIÓN

El texto anterior debe hacernos reflexionar sobre la responsabilidad social de las organizaciones, sobre la importancia de la cultura del trabajo de los pueblos y sobre la valoración del ocio.

Si bien es muy importante cuidar el ambiente interno de las organizaciones porque en la vida del hombre son muchas las horas dedicadas a su trabajo, el ambiente externo -su vida afectiva, su descanso, su calidad de vida es determinante de su estado de ánimo.

El recurso humano está constituido por las personas que lo integran y que interactúan con sus conocimientos, capacidades y habilidades en el desarrollo, de las actividades de las organizaciones.

El recurso humano da vida a las estructuras organizacionales que él mismo diseñó. Lo estudiaremos a partir de las caracterizaciones desarrolladas en la primera unidad, en las que se considera la organización como un sistema social concreto; integrado, cuyos elementos van interaccionando en una relación sistémica.

HACIA LA COHESIÓN GRUPAL

Como se trata de un tema del que muy pronto se participará en forma activa, y para facilitar su interpretación, hemos construido una línea secuencial que lleve a comprender la cohesión grupal partiendo del concepto de rol, como referencia personal más cercana.

EL ROL

A lo largo de la vida, representamos diferentes roles, y lo hacemos casi con simultaneidad. Un estudiante del cuarto curso del colegio cumple, a la vez, el rol de hijo, de hermano, de amigo, de jugador de fútbol, de líder o de seguidor en un grupo, de feligrés en la iglesia, en fin...

-El rol es la actitud que se adopta para cumplir o realizar una actividad específica. -El rol es una forma de comportamiento que involucra un compromiso personal.

Elementos

Cada uno lo asume de una manera diferente, en función de su:

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2 UNIDAD 1 – Administración del Personal – Las Relaciones Humanas | Comercio 6 "América" personalidad

Como no estamos solos, ese rol es representado ante otro u otros, que también tienen su personalidad, su concepción del mundo y sus propias expectativas con respecto a nosotros.

Por ejemplo:

Las de un padre. Las de un entrenador. Las de un docente.

Las normas de una organización, etcétera.

Por lo tanto:

El comportamiento del rol sería el resultado de la relación interactuante entre la forma en que cada uno lo asume y las expectativas del otro.

Un ejemplo aclaratorio:

Sí se pregunta a los alumnos de un curso cómo cumple su rol un profesor, no todos coincidirán en su parecer. ¿Por qué, sí él asume su rol frente a todos por igual? Porque cada alumno tiene sus propias expectativas con respecto a él, que incidirán en su opinión.

Sintetizando: El comportamiento el rol en las organizaciones será el resultado de una relación de actitudes y expectativas, que tienden a la satisfacción de las necesidades: personales, de los grupos de que se forma parte y de la organización como un todo

Tipos de rol

El comportamiento de roles puede ser:

Formal: el que se representa cuando se están cumpliendo las relaciones formales. informal: En las relaciones sociales con sus pares y su grupo. A lo que hay que agregar: El autoconcepto de rol: cómo percibe cada uno el cumplimiento del rol.

Posicionamiento

Características

El conjunto de roles que se asumen cuando se es designado para ocupar un cargo determinarán la posición en esa organización. Cuando se acepta una designación, queda implícita la aceptación de la responsabilidad para cumplirla, es decir:

La obligación de realizar de la mejor manera posible y la de reconocer la autoridad de los superiores

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3 UNIDAD 1 – Administración del Personal – Las Relaciones Humanas | Comercio 6 "América" Cuanto esto ocurre:

La organización considera que no se cumplen bien,

y/o

la persona "siente" que no se cumplen sus expectativas, porque disiente, o porque no es aceptada por el grupo. Lo cual influye negativamente en las relaciones de trabajo y en las relaciones sociales entre los miembros de la organización.

LOS GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES

RELACIONES FORMALES E INFORMALES. GRUPOS DE PERTENENCIA

El grupo primario de pertenencia es, para cada uno, aquel con el que se está en contacto cotidiano o casi cotidiano.

Al observar el comportamiento formal e informal de sus miembros, cada uno puede identificar las pautas y normas que debe adoptar como propias; es decir, cómo debe comportarse como miembro de la organización y como integrante del grupo.

De lo cual se infiere que los grupos primarios de referencia tienen una influencia muy marcada en las relaciones formales, y más aun en las relaciones sociales, que tanto tienen de informalidad.

La frecuencia de la relación va determinando los otros grupos de referencia. Por ejemplo los grupos de referencia secundarios son los que siguen en orden de frecuencia de relación a los grupos de referencia primarios, y así... De la estructura organizacional depende el número de grupos de referencia formales; sabemos que los informales dependen de la intensidad de las relaciones sociales. Los grupos ejercen influencia directa sobre el comportamiento y el control del grupo de referencia inmediato pero la influencia es indirecta sobre cada uno de los miembros que lo componen. El único grupo que ejerce influencia directa sobre el comportamiento y el control de sus miembros es el grupo de referencia primario de cada uno.

COHESIÓN GRUPAL

Se dice que existe cohesión grupal cuando el comportamiento de todos los miembros de un grupo se manifiesta como el resultado de roles asumidos.

Elementos

La cohesión grupal incluye:

Identificación

compromiso personal pertinencia

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4 UNIDAD 1 – Administración del Personal – Las Relaciones Humanas | Comercio 6 "América" espíritu de cuerpo

integración necesaria para desarrollar las tareas con eficacia y eficiencia.

Y además de compartir el marco referencial, se deben:

Entender

aceptar identificar

y aplicar las normas, reglas y procedimientos, para lograr el consenso normativo indispensable para la cohesión grupal.

La cohesión grupal incluye el consenso normativo.

EL STATUS

Status es un término generalmente mal utilizado. El status en las organizaciones se puede definir como:

El conjunto de derechos, privilegios y obligaciones, que son el resultado de las posiciones que se alcanzan en las organizaciones.

El status también es la consecuencia de realizaciones de importancia, reconocidas por un grupo al que se pertenece, o por la sociedad. Porque el status no se conquista, se recibe, lo conceden, lo otorgan los demás.

Debido a que el status es reconocido por los otros, confiere poder en mayor o en menor grado, pero siempre lo da. Es por eso que las personas buscan la oportunidad de recibirlo.

Si una empresa, por ejemplo, tiene características sobresalientes, ya sea por la calidad de sus productos, por su posición en el mercado o por su relación con el personal., pertenecer a su recurso humano proporciona status, porque significa que hay alguna razón par la que ella ha aceptado la incorporación. Sus miembros estarán más motivados, les interesará formar parte de ella. La relación será positiva. Mejorará el rendimiento, la productividad. Todo lo cual beneficiará a la organización, a su imagen y a sus miembros, contribuciones que irán originando un continuo positivo para todos.

No es difícil imaginar la situación en negativo; ¿qué resultados se producirían?

MOTIVACIÓN

COHESIÓN GRUPAL---MOTIVACIÓN

Cohesión grupal y motivación se influyen, se relacionan y se potencian. La motivación se:

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5 UNIDAD 1 – Administración del Personal – Las Relaciones Humanas | Comercio 6 "América" Impulsa

Porque es un estado de desequilibrio, una sensación de carencia todavía no reconocida, que lleva a procurar las fuerzas para volver a la situación de equilibrio anterior.

Orienta la energía hacía... Crea energía en potencia para...

Cuando la carencia se reconoce, es decir, se está motivando para... ya se trata de la necesidad de… En otras palabras: Cuando la motivación es reconocida, se trata de una necesidad de... Referida a las organizaciones, la motivación se define como:

La activación o el incentivo que estimula a sus miembros hacia el cumplimiento de los objetivos de las organizaciones.

Es una de las funciones básicas de la administración, porque la motivación está en cada uno; la tarea administrativa reside en orientarla, estimularla, incentivarla. En una palabra: activarla.

Un miembro de una organización cuya motivación ha sido incentivada responderá a las necesidades de aquélla satisfaciendo, a la vez, sus propias necesidades.

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES.

Este criterio de la motivación se puede resolver aplicando la teoría psicológica de la Jerarquía de las necesidades, de Abraham Maslow1. Simplificamos su modelo, lo adaptamos y lo sintetizamos:

AUTORREALIZACIÓN PERSONALES

SOCIALES DE SEGURIDAD

FISIOLÓGICAS

Las necesidades se van satisfaciendo durante toda la vida para formarnos como personas.

Desde su nacimiento, el hombre satisface necesidades: las de supervivencia, las espirituales y las metas que se va proponiendo. No se sigue un orden, ni son lineales, pero cada día, en distintas proporciones y simultáneamente, se satisfacen necesidades de toda la escala jerárquica, y todas ellas conllevan a la realización personal. A veces conscientemente, y otras veces sin darnos cuenta.

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6 UNIDAD 1 – Administración del Personal – Las Relaciones Humanas | Comercio 6 "América"

El orden jerárquico va indicando las necesidades superiores que tienen que ve r con el desarrollo del vo. Pero también indica que, si no están satisfechas las de los niveles inferiores, no es posible satisfacer las demás.

NECESIDADES

Fisiológicas: Indispensables para mantener la vida. Alimento, vestido, vivienda.

Seguridad: Se refiere, sobre todo, a la protección de la integridad física. La que dan la salud, el trabajo, porque de alguna manera aseguran la satisfacción de las fisiológicas.

Sociales: De filiación, de pertenencia. Formar parte de una familia, de un grupo, etcétera.

Personales: Las que, cuando son satisfechas, generan y desarrollan la autoestima, o sea el hecho de sentirse reconocido por los otros. Realizaciónpersonal: Al satisfacerlas se tiene la sensación de que se van alcanzando los fines, las metas propuestas para la vida.

(Por lo general, a lo largo de un día, se va satisfaciendo algo de cada uno de los segmentos de toda la pirámide.) Aunque la pirámide es producto de una generalización, en los segmentos cada uno podría ubicar sus propios valores, según el grado de importancia que otorgue a la satisfacción de esas necesidades.

TEORÍA DEL ENRIQUECIMIENTO DEL CARGO

Factores higiénicos y factores de satisfacción

Federico Herzberg, médico y doctor en psicología, desarrolló una teoría en la que valoriza las motivaciones del hombre en su trabajo.

Después de estudiar una primera muestra confeccionada a partir de más de doscientos casos, entre ingenieros y contadores de empresas de Pittsburgh (EE. UU.), analizó miles de encuestas realizadas entre empleados, que utilizó para fundamentar su teoría del "enriquecimiento del cargo".

Un cargo se enriquece cuando contribuye al logro del desarrollo personal.

Responsabilidad. Libertad.

Reconocimiento. Progreso.

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7 UNIDAD 1 – Administración del Personal – Las Relaciones Humanas | Comercio 6 "América"

También hay factores cuya carencia produce insatisfacción y afecta el compromiso laboral. La diferencia con los anteriores reside en que si están, producen satisfacción, pero no motivan.

Salarios.

Relaciones personales. Supervisión.

Condiciones físicas del lugar de trabajo.

Son factores del entorno laboral, que Herzberg llama factores higiénicos, refiriéndose a que, si bien un entorno adecuado facilita una predisposición positiva hacia el trabajo, sin embargo no activa, no entusiasma, no induce ni motiva.

Los factores que apuntan a la realización personal contribuyen a hacer más atractivo el trabajo. Permiten que todos los miembros de las organizaciones (dentro de las posibilidades de cada nivel jerárquico) se “sientan” considerados, valorados, reconocidos en sus capacidades para progresar, con libertad para decidir.

Está demostrado que los salarios altos pueden ser un factor de incentivo de motivación, pero sólo en el corto plazo.

Es por eso que propone enriquecer el trabajo, para lo cual enuncia principios de enriquecimiento del cargo que incluyen tareas más complejas, mayor libertad y responsabilidad, es decir rediseñar los puestos de trabajo, para que se constituyan en un factor motivador en sí mismo.

EL LIDERAZGO

Introducción

Siempre que alguien influye sobre otro para cumplir un objetivo está liderando.

El liderazgo es la facultad de actuar sobre el comportamiento y las acciones de otros, en circunstancias que pueden ser formales o informales.

Para que se genere la relación de liderazgo tiene que existir identificación de intereses entre líder y liderados.

El líder debe ser considerado como tal por sus seguidores. Tiene que ser reconocido, aceptado y respetado por ellos.

Tipos de líder

El comportamiento en lo que respecta a la forma de orientar y estimular a los otros, y las relaciones que se generan entre los integrantes de un grupo caracterizan el tipo de líder.

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8 UNIDAD 1 – Administración del Personal – Las Relaciones Humanas | Comercio 6 "América"

Líder autocrático (autoritario): No acepta intercambiar ideas. Impone su voluntad en la toma de decisiones. No admite la participación.

Líder paternalista: Adopta una actitud protectora. Se preocupa por el bienestar de su grupo, pero no confía en su participación, por lo que casi no delega ni da responsabilidades. No ayuda a desarrollar creatividad porque concede más valor a su experiencia.

Líderlaisserfaire: Aunque orienta y asesora, no decide, deja hacer. Delega considerablemente su autoridad, al dejar que los otros decidan todo. Si bien esto puede ser positivo en algunos grupos de niveles de muy alta capacidad, suele generar confusión porque faltan los límites naturales de la libertad.

Líderdemocrático: Moviliza. Intercambia ideas. Es participativo. Tiene habilidad para favorecer la creatividad y el rendimiento. Contiene, con la autoridad que fundamenta en la colaboración de todos. Favorece el clima de solidaridad. Tiene actitudes gratificantes.

Líder situacional: Es quien ante una situación no prevista coordina, dirige las acciones, toma decisiones, hasta que se resuelve el imprevisto.

La actitud de liderazgo es funcional, porque las condiciones y aptitudes que llevan a liderar no tienen que ser las mismas en cada circunstancia.

Por ejemplo, se puede observar en el grupo de la clase que los alumnos que lideran en los trabajos de investigación generalmente no son los mismos que lideran en deporte, o cuando se organizan las salidas. (En algunos casos lideran en todas las circunstancias.)

Referencias

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