La relación entre satisfacción laboral y la intención de irse de la organización un estudio de los arrendatarios de salones del Grupo Vidal en la ciudad de Bogotá y en el municipio de Chía

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FACULTAD CIENCIAS ECONOMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TALLER GRADO II

AUTORES:

CAMILO ANDRES RODRIGUEZ NIÑO

ADRIANA SANABRIA RAMIREZ

TUTOR:

CARLOS VALENCIA

LA RELACIÓN ENTRE SATISFACCIÓN LABORAL Y LA INTENCIÓN DE IRSE DE LA ORGANIZACIÓN: UN ESTUDIO DE LOS ARRENDATARIOS DE SALONES DEL GRUPO

VIDAL EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ Y EN EL MUNICIPIO DE CHIA.

BOGOTA D. C MAYO 2012

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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION ... 4

1. TITULO ... 5

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 5

3. JUSTIFICACION ... 7

4. OBJETIVOS ... 8

4.1. OBJETIVO GENERAL ... 8

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 8

5. MARCO TEORICO ... 9

5.1 TEORIA DE LA SATISFACCION EN EL TRABAJO ... 9

5.2 LA SATISFACCION LABORAL ... 10

5.3 FACTORES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL ... 12

5.3.1. La supervisión... 12

5.3.2. Condiciones de trabajo ... 12

5.3.3. Reconocimiento laboral ... 13

5.3.4 Sueldo y Salario ... 13

5.3.5. Relaciones Interpersonales ... 14

5.4 SATISFACCION LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL ... 14

5.4.1 MODELOS ... 15

5.4 RELACION ENTRE ROTACION Y INTENCION DE IRSE ... 17

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5.4.2 SATISFACCIÓN, INTENCIÓN DE IRSE Y ROTACIÓN ... 17

5.5 APOYO SOCIAL PERCIBIDO... 19

6. METODOLOGIA ... 20

6.1 MUESTRA ... 20

6.2 MEDIDAS ... 22

7. RESULTADOS ... 23

8. CONCLUSIONES ... 35

9. LIMITACIONES ... 36

BIBLIOGRAFIA ... 38

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INTRODUCCION

La satisfacción laboral se entiende como un estado emocional placentero y positivo que deriva de una evaluación de nuestro trabajo y experiencias laborales (Locke, 1976). Salancik y Pfeffer (1978), proponen que la forma como una persona interprete un cargo afecta sus actitudes hacia el trabajo, pero esa interpretación a la vez está influenciada por las interpretaciones de los compañeros de trabajo.

El modelo integrado de Brief (1998), parte de que la satisfacción laboral está influenciada por cómo las personas interpretan sus circunstancias de trabajo, y estas interpretaciones a su vez están influenciados por sus personalidades y las circunstancias objetivas de sus trabajos. Según estos autores la satisfacción laboral tiene influencia en los comportamientos de los individuos. Sin embargo, la influencia de la satisfacción laboral sobre diferentes aspectos del

comportamiento del trabajador está abierta al debate. En este sentido, creemos que un estudio como el que se realiza en este trabajo puede dar luces sobre la relación existente entre la

satisfacción laboral y la intención de irse de la organización, al mismo tiempo que indaga por los mecanismos que moderan dicha relación.

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El trabajo esta ordenado de la siguiente manera, en una primera parte tratamos el

planteamiento del problema, seguido de la justificación, objetivo general y objetivos específicos, marco teórico, metodología, resultados, discusión, conclusiones y limitaciones.

1. TITULO

LA RELACIÓN ENTRE SATISFACCIÓN LABORAL Y LA INTENCIÓN DE IRSE DE LA ORGANIZACIÓN: UN ESTUDIO DE LOS ARRENDATARIOS DE SALONES DEL GRUPO VIDAL EN LA CIUDAD DE BOGOTÁ Y EN EL MUNICIPIO DE CHIA.

2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Actualmente, la industria de la salud, la belleza y la moda ha tenido un gran crecimiento en el país. El sector de la belleza pasó de generar 14.000 empleos directos a más de 28.000 en el 2010 y de contabilizar ingresos, a través de las modalidades de venta directa y canal profesional, de aproximadamente 250.000 personas a 900.000, señala el presidente de la ANDI, (Villegas, 2012).

Es evidente que a través del tiempo, las necesidades de las personas hacen que día a día el desarrollo de nuevos productos y servicios salgan a flote, es por esto que sacar al mercado un servicio que brinde al cliente satisfacción propia es el mayor objetivo de Salones de Belleza Vidal, mostrando así su jerarquía por más de 45 años.

El Grupo Vidal se ha posesionado en gran parte del mercado Bogotano de servicios de belleza, con más de 25 puntos de servicio de salones de belleza Vidal. El Grupo Vidal tiene dos

diferentes tipos de contratación de personal; los empleados (secretarias, cajeros, mensajeros, personal de aseo) y los arrendatarios (peluqueros, esteticistas, manicuristas y auxiliares). Estos últimos arriendan su puesto de trabajo a cambio del 50% de su trabajo realizado.

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arrendatarios requiere de un aporte de capital por parte de la empresa. La mayoría de

capacitaciones en el Grupo Vidal son consideradas como un gasto y no como una inversión, ya que sus arrendatarios después de recibir la formación adecuada abandonan la organización causando así, la pérdida del capital invertido en las capacitaciones hacia cada individuo.

El motivo de deserción de los arrendatarios de la empresa puede ser causado por varias razones vinculadas con la satisfacción laboral. En primer lugar, los individuos en la empresa poseen un conjunto de necesidades básicas que deben satisfacer (Weinert, 1985), por eso existen diferentes factores, que de no ser satisfechos pueden causar insatisfacción como lo es el salario, reglamentación y los procesos administrativos de la organización, condiciones de trabajo,

relaciones interpersonales, entre otras (Herzberg, 2009) y a su vez pueden impulsar al individuo a dejar la organización.

En segundo lugar existen otros factores que hacen referencia a la satisfacción con el trabajo en sí mismo, que estimulan la motivación en el individuo y hacen que este tenga un buen desempeño en su trabajo, y que causan satisfacción tales como el reconocimiento, rendimiento, ascensos, el trabajo en sí mismo, las posibilidades de desarrollo personal-racional mediante la realización de trabajo (Herzberg, 1967). Según una encuesta realizada en el 2009 por The Society for Human Research Managment (SHRM, 2009) los cinco aspectos o categorías mas importantes que afectan la satisfacción laboral son; seguridad laboral, beneficios, salario,

oportunidades de usar sus habilidades y competencias y el sentirse seguro en el ambiente laboral, respectivamente. La insatisfacción del trabajador con estos aspectos también puede ser causa del abandono de la organización por parte del trabajador.

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en una muestra de arrendatarios de los salones de belleza del Grupo Vidal? ¿y qué variable puede moderar esta relación?

3. JUSTIFICACION

Uno de los temas más importantes en la actualidaddentro de lapsicología del trabajo y las organizaciones es la satisfacción laboral. Las organizaciones estudian la satisfacción laboral de sus empleados, ya que es un factor fundamental en la productividad, desarrollo, necesaria para que se realicen los objetivos, utilizada como palanca para el cambio y punto fuerte y fundamental de la mejora organizacional. (Humano, 2010)

La satisfacción laboral es definida como actitudes que el trabajador toma frente a su puesto de trabajo, basada en los valores y creencias que el trabajador desarrolla frente a su trabajo en sí (Garcia, 2011). Los empleados son el activo más importante dentro de la empresa y por este motivo es significativo que la empresa motive a cada empleado para que así haya satisfacción en su puesto de trabajo, con el propósito primordial de ayudar a la empresa en diferentes factores como el rendimiento, productividad, competitividad de la empresa y evitar a toda costa la insatisfacción laboral, ya que hace que los empleados no se sientan comprometidos con la empresa y a su vez implica baja productividad, estancamiento a la empresa en capacidad de innovar y un alto índice de rotación de personal que hace que la empresa presente alto costos. Según Jorge Bohórquez gerente de Yanbal dice: “Un trabajador motivado y satisfecho es más

productivo y contribuye a generar un buen clima organizacional” (Rodan, 2012)

Los salones de belleza del Grupo Vidal es una empresa del sector terciario (bienes y

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Teniendo en cuenta lo anterior, el presente trabajo se enfoca en investigar cuales son los factores de satisfaccion e insatisfaccion de cada empleado (arrendatario)de los salones de belleza del Grupo Vidal, con el objetivo de identificar cuáles son las facetas de la satisfacción laboral que influyen en la intención de irse de la organización y que en consecuencia pueden aumentar la probabilidad de rotación voluntaria de personal en esta organización. La

identificación de estas relaciones permitirá a la organización implementar acciones tendientes a gestionar dichas facetas y en teoría reducir la rotación voluntaria. Se parte del supuesto que existe una relación entre intención de irse y la rotación voluntaria (Steel and Ovalle, 1984).

4. OBJETIVOS

4.1. OBJETIVO GENERAL

- Identificar las facetas de la satisfacción laboral que afectan la intención de irse de la

organización en los salones de belleza del Grupo Vidal e indagar por la existencia de variables que moderen esta relación.

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

- Establecer la relación teórica entre la satisfacción laboral y la intención de irse de la organización e indagar por posibles variables moderadoras de esta relación.

- Establecer un modelo hipotético sobre la relación a estudiar.

- Identificar y aplicar instrumentos de recolección de información que permitan medir la satisfacción laboral, entre los arrendatarios de los salones de belleza del Grupo Vidal. - Analizar la información derivada de los instrumentos aplicados para probar el modelo

hipotético propuesto

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5. MARCO TEORICO

En el presente marco teórico se le proporcionara una idea más amplia de lo que es la

satisfacción laboral, los modelos y los factores que hacen parte de esta teoría. A su vez también se hablará de la relación que existe entre la satisfacción laboral y el desempeño de cada

empleado en su puesto de trabajo. Por otro lado también se buscará establecer una relación teórica entre la satisfacción laboral y la intención de irse como un antecedente de la rotación de personal (Mor-Barak, Nissly y Levin, 2001; Staw, 1978)

5.1 TEORIA DE LA SATISFACCION EN EL TRABAJO

Maslow (1954) plantea que todos los individuos poseen una serie de necesidades fundamentales:

1. Necesidades fisiológicas (vivienda, bebida, comida)

2. Necesidades de seguridad (ausencia de amenazas y de necesidades vitales) 3. Necesidades de vinculación y afectivas (amistad, amor, interacción)

4. Necesidades de consideración y de estimación (autoestima, necesidad de estimación por parte de otros)

5. Necesidades de auto actualización (actualización del potencial propio y autorrealización)

La teoría de la motivación desarrollada por Herzberg, Mausner & Snyderman (1967), tiene la misma base que todas las teorías de necesidad, donde todos los individuos poseen un “conjunto”

fijo de necesidades básicas que deben satisfacer. Herzberg propone que los individuos que trabajan en las organizaciones tienen dos conjuntos de necesidades básicas: necesidades motivadoras y necesidades higiénicas.

Herzberg llegó a la conclusión de que existen condiciones de trabajo que al haber falta de ellas, provocan insatisfacción, como: el salario, la seguridad del puesto de trabajo, las

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También existe un conjunto de factores de condiciones de trabajo al trabajo mismo, que crean motivación en el individuo y determinan una buena realización del trabajo; por ejemplo,

rendimiento, reconocimiento, ascensos, las posibilidades de desarrollo personas-racional. Estos factores son satisfactorios. Si no se producen estas, no se produce ninguna insatisfacción, pero tampoco están motivados los empleados de la organización.

Herzberg postula que la eliminación de los factores que producen la insatisfacción no produce ninguna motivación. Por eso propone motivar a los empleados para que desarrollen varios

aspectos como la iniciativa, autorresponsabilidades y autocontrol, además para que realicen una actividad productiva; más conocido como el job enrichment, enriquecer al individuo con

actividades interesante y estimulante, a fin de que puedan producirse de esta manera necesidades motivadoras con su atractivo implícito (Weinert, 1985)

5.2 LA SATISFACCION LABORAL

La satisfacción laboral es sin duda, uno de los aspectos que los psicólogos de las

organizaciones le han prestado más atención en investigar en el trabajo profesional. En principio el interés por la satisfacción estuvo marcado por sus efectos sobre otras variables, especialmente el rendimiento, pero también el absentismo, la accidentabilidad o el abandono y cambio de organización (Aldag y Brief, 1978). Posteriormente desde una perspectiva más enfocada en la calidad de la vida laboral se ha desarrollado un interés más explícitamente enfocado a la

satisfacción como una dimensión por si misma valiosa que puede constituir un objetivo dentro de la intervención organizacional (Quinn y Gonzales, 1979).

La satisfacción laboral entra a cumplir un papel muy importante en la psicología de la organización ya que nos ayuda a comparar la eficiencia de los puestos de trabajo con la visión que cada uno proyecta. Este interés por investigar las satisfacciones e insatisfacciones de los empleados dentro del trabajo deriva de razones que afectan directamente a la organización, estas son:

1. Relación entre la productividad y la satisfacción en el laboral.

2. Correlación entre la satisfacción en el trabajo y el clima organizacional.

3. La preocupación constante por parte de los gerentes de las diferentes compañías frente a

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4. El trabajo como tal es una actividad individual intensa, emocional, física y cognitiva, en

el cual ocupa mayor tiempo el ser humano en su vida y posteriormente tiene que haber una alta calidad de vida frente a su puesto de trabajo dentro de la compañía (Weinert, 1985).

Por otro lado Kinicki y Kreitner, (2003) ven la satisfacción laboral como una respuesta afectiva y emocional que afecta diversos aspectos referentes al trabajo que desempeña el

empleado. Ellos especifican y aclaran que la satisfacción laboral tienen cinco modelos los cuales especifican las causas, estas son:

● La satisfacción de necesidades propone el grado en que las características del trabajo satisfagan sus necesidades.

● Discrepancia: La satisfacción es el resultado de expectativas ya cumplidas, cuando las expectativas cumplidas son las diferencias que hay entre lo que el individuo espera recibir de un trabajo y lo que recibe en verdad.

● Logros de valores: La satisfacción resulta de la percepción de que un trabajo permite que alcance los valores laborales importantes para cada individuo.

● Equidad: Este modelo postula que la satisfacción depende del grado de “justicia” con el que es tratado el individuo frente al trabajo. Por lo general los empleados perciben la justicia por medio de los sueldos y promociones.

● Componentes de predisposición/ genéticos: son los que nos dicen que la satisfacción laboral depende en gran parte de los rasgos personales y factores genéticos. Los rasgos personales son tomados como la autoestima, eficiencias personales, locus de control interno y estabilidad emocional. los factores genéticos se pueden tomar como los estilos de vida, bienestar y generalidades del trabajo.

Por otra parte, Robbins y Judge llegaron a la conclusión que la satisfacción laboral se define

como “una sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus

características. Lo anterior quiere decir que si una persona que presenta alta satisfacción en el trabajo tiene sentimientos positivos acerca de este, en tanto otra insatisfecha los tiene negativos”

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5.3 FACTORES DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

Algunos autores han estudiado la satisfacción laboral con un criterio multifactorial (Meliá y Peiró, 1989). Estos autores proponen que el estudio de la satisfacción laboral debe ser estudiados por 3 factores principales; satisfacción con la supervisión, ambiente físico

y las prestaciones recibidas de la empresa (Meliá et al.,1989).

5.3.1. La supervisión

En la actualidad un factor importante en el bienestar general del trabajo esta generalmente constituido por la calidad de las relaciones superior – subordinado, en particular el intercambio que hay entre el líder y los miembros del grupo de trabajo (Golden y Veiga, 2005). Una mala relación entre líder y miembros del trabajo involucra cambios en la vida cotidiana de la

organización; la calidad de estas relaciones mutuas son caracterizadas por la confianza, el gusto y el respeto, este es un ejemplo. (Graen y Uhl-Bien, 1995).

Unos de los factores mas relevantes dentro de la satisfacción con el trabajo es la calidad de relación que se encuentra entre el líder y el empleado (Sousa-Poza, 2000).

5.3.2. Condiciones de trabajo

Las condiciones del trabajo se definen con un conjunto de diferentes factores que determinan la realización de las tareas exigidas y el entorno en donde se lleva a cavo; estas condiciones establecen la comodidad y la salud del trabajador, y esto depende de la eficiencia y productividad del trabajador.

Las condiciones del trabajo se puede decir que hace referencia a diferentes características del trabajo que pueden ser las condiciones físicas de trabajo, la cantidad de trabajo, las instalaciones disponibles, la ventilación, las herramientas, el espacio, procedimientos y entre otras relacionas con su puesto de trabajo (Adair, 2009).

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algunas características que afectan directamente a la satisfacción laboral. Si bien, las condiciones del trabajo no son deseables puede contribuir en gran medida a la satisfacción laboral, ya que las malas condiciones de trabajo se pueden convertir en una fuente de insatisfacción laboral.

Simplemente porque conducen a malestar y peligro físico. (Parmar, 2006).

5.3.3. Reconocimiento laboral

Cada gerente de la empresa está pendiente de una serie de factores fundamentales, como los son la productividad, la rentabilidad y las metas obtenidas. Pero aun no se han dado cuenta que todo eso es por merito de los trabajadores, quienes dan todo su empeño en realizar bien su trabajo con dedicación y esmero (Vanegas, 2010).

Según Vanegas (2010) el reconocimiento es una herramienta útil en el ámbito empresarial, ya que afecta a varios factores como la productividad, autoestima y el rendimiento; contribuyendo así con un logro de climas organizacionales mejores, mejor trabajo en grupo, y por ende mejora el funcionamiento de la organización enfocándose en la calidad y productividad.

5.3.4 Sueldo y Salario

La compensación (sueldos y salarios) es considerado como un conjunto de gratificaciones y servicios que los trabajadores reciben a cambio de su labor realizado. El objetivo primordial de toda compañía es garantizar la satisfacción de los empleados, y a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza laboral productiva. (Werther, 2008).

Según Werther (2008) cuando hay una remuneración adecuada se logran grandes ventajas tanto para la organización como para el trabajador; el logro de las metas personales, se identifica la organización, se logra que el empleado encuentre atractivo su puesto de trabajo, mejore las tasas de asistencia y reduce a su vez el absentismo y reduce los índices de rotación.

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Este factor es bastante importante en la determinación de la satisfacción laboral, ya que ayuda a suplementar las necesidades fisiológicas, establece el status, da seguridad y otro valores que se adquieren. (Cavalcante, 2004)

5.3.5. Relaciones Interpersonales

Según Robbins y Judge (2009) las relaciones interpersonales en las organizaciones importa describir las redes formales y diferenciales de los rumores. Las redes formales en las

organizaciones son bastante complicadas, ya que pueden ser compuestas de muchas personas; por este motivo se ha dividido en 3 grupos pequeños, conformado por 5 personas cada uno, estos son: de cadena, de rueda y todos los canales.

Las redes tipo cadena es una cadena de comunicación rígida y muy formal, es común en organizaciones rígidas. La rueda depende de una sola persona, la cual dirige a todas las personas de su grupo de trabajo. Y la red de todos los canales permite que todos se comunique codos los miembros del puesto de trabajo se comunique uno con otro.

Los anteriores sistemas de comunicación entre los grupos de trabajo y organización no son los únicos, también existe los rumores. Los rumores tienen tres características principales: no están controlados por la administración, la mayorías de los trabajadores los consideran más confiables y probables y son más utilizados por las personas involucradas.

La naturaleza del grupo o equipo de trabajo es un factor que tiene efecto en satisfacción trabajo de la siguiente manera:

1. Un grupo de amigos y de la organización facilita oportunidades para los miembros del grupo para interactuar unos con otros. También sirve como una gran fuente de apoyo, consuelo y brindar consejos en todo momento. Si por el contrario, el grupo de trabajo es difícil de llevar, tendrá un impacto negativo en la satisfacción laboral.

2. El grupo de trabajo será aún más fuerte en un medio de satisfacción cuando los miembros poseen las mismas actitudes y valores. (Robbins y Judge, 2009).

5.4 SATISFACCION LABORAL Y DESEMPEÑO LABORAL

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de los temas de estudio mas investigados de la psicología de la organización (Judge, Thoresen, Bono, & Patton, 2001). El análisis se realiza de forma cualitativa y cuantitativa, interesados en la relación entre las actitudes del puesto de trabajo y productividad.

Judge et al. (2001) argumentan que hay siete diferentes modelos que pueden ser usados para describir la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral. Algunos de estos modelos ven la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral unidireccional, reciproco o teniendo una variable mediadora entre estos dos.

5.4.1 MODELOS

Hay diferentes formas de estudiar la satisfacción laboral. Judge et al. (2001) identifican seis (6) modelos mediante los cuales se estudia la relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral. Revisaremos estos seis modelos para identificar cuál de ellos guía este trabajo de grado.

Modelo 1 Satisfacción laboral causa desempeño laboral

Este modelo postula una relación casual entre satisfacción laboral y desempeño laboral. Este totalmente conectado con las actitudes más amplias dentro de la psicología, donde las actitudes conducen a un comportamiento y lleva consigo implicaciones conductuales. Según Fishbein y Ajzen (1975), definen la actitud como “predisposición aprendida a responder de una manera consistentemente favorable o desfavorable con respecto a un objeto dado”, concluyendo que las

actitudes hacia el trabajo deben estar relacionadas con los comportamientos en el trabajo, mas especifico con el rendimiento en el trabajo.

Modelo 2 Desempeño laboral causa satisfacción laboral

En varias investigaciones realizadas por Oslon y Zanna (1993), se argumenta que las actitudes siguen al comportamiento. Lawler y Porter (1967) argumentan que el desempeño conduce hacia la satisfacción laboral por medio de provisiones intrínsecas y extrínsecas. La satisfacción se deriva de los beneficios que resultan del comportamiento de las personas (Deci & Ryans 1985), por eso es muy importante la motivación en este proceso.

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La relación reciproca entre la satisfacción laboral y desempeño laboral no tiene fundamentos teóricos distintos a los anteriores. Se realizaron estudios donde se buscaba la relación reciproca entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral y se encontró que están relacionados, ya sea por un modelo transversal o en un modelo correlaciona. (Judge, 2001). La relación reciproca depende del tipo de satisfacción, si la satisfacción es extrínseca, modelo 1 y si la satisfacción en intrínseca, modelo 2.

Modelo 4 La relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral es espuria

Una correlación falsa o espuria, se debe a que la relación entre satisfacción laboral y

desempeño laboral se debe a una relación con una tercera variable no medible (Cohen & Cohen, 1983)

Modelo 5 La relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral esta moderada por otras variables

Este modelo postula la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral esta moderara por una tercera variable. Por ejemplo, el desempeño laboral puede afectar la satisfacción laboral si la variable moderadora es compensada y basada por el desempeño. El pago depende de cada empleado y su desempeño, puede ser satisfactorio o insatisfactorio, y en donde el desempeño es satisfactorio si el trabajo realizado da un valor importante. (Judge, 2011)

Modelo 6 No existe relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral

La mayoría de los estudias que tratan la satisfacción laboral y el desempeño laboral son tratadas como variables independientes en donde no tienen ninguna relación alguna.

Nuestro modelo

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5.4RELACION ENTRE ROTACION Y INTENCION DE IRSE

5.4.1 ROTACION

La rotación puede definirse como el numero de los empleados que se van de la empresa durante un tiempo aparentemente determinado, dividido por el número total de los empleados existentes en la organización. (Precio, 1977). Hay dos clases de rotación, ya sea involuntaria o voluntaria; la rotación involuntaria es cuando los empleados no quieren salir de la compañía pero por factores externos e internos tienen que abandonar su empleo. Por otro lado, la rotación voluntaria es cuando el empleado desea irse de la empresa por voluntad propia y la organización no desea la ida de este. Rotación voluntaria se puede definir por varios factores entre ellos están las condiciones laborales, la remuneración y salarios, relaciones con los compañeros de trabajo, etc. La rotación es muy importante para toda empresa, ya que una alta rotación implica un índice alto de costos directos e indirectos (Staw, 1978).

La rotación de los empleado es considerada una perdida para la organización, ya que se convierte en un costo adicional muy alto para está. Es decir, la rotación es un aspecto negativo porque conlleva con muchos aspectos, uno de ellos son la eficacia y la falta de compromiso de la organización frente a sus empleados (Vanderberg y Nelson, 1999).

De igual manera la literatura ha establecido una relación entre la satisfacción laboral y la rotación (Loeffler, 1993; sellos, 1997; Szigeti et al, 1990) y por otra parte también con el compromiso organizacional (Mowday, Steers y Porter, 1979; Warner, 2000). A partir de estos estudios es posible sostener que la satisfacción laboral tiene un efecto negativo sobre la rotación. El supuesto básico es que si un individuo se encuentra satisfecho con la organización estará motivado a permanecer en ella y por tanto la rotación voluntaria será menor (Coomber y Barribal, 2007).

5.4.2 SATISFACCIÓN, INTENCIÓN DE IRSE Y ROTACIÓN

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sido bien manejados abra la intención de irse de la organización por parte de los empleados, ya que hay una necesidad que no ha sido del todo satisfecha, como: el comportamiento

organizacional, relaciones entre los compañeros del trabajo, salario y sueldos, aporte social, rol demográfico, etc, en todo caso si hay un factor insatisfecho siempre tendrán intención de irse y así producir el comúnmente concepto rotación en la empresa(Mor-Barak, et al.,2001).

Los hallazgos sobre la relación son contradictorios mientras que Kirschenbaum y Weisberg (1990) sostienen que la relación es inexistente, Steel y Ovalle (1984) encuentran en su meta análisis que la intención de irse es un predictor importante de la rotación voluntaria del personal. Este trabajo parte de la segunda postura y asume que en la medida en que la intención de irse es un predictor de la rotación voluntaria se puede sostener teóricamente que al predecir

efectivamente las causas de la intención de irse es posible, al atacar esas causas, reducir la rotación de personal.

De igual manera, sostenemos que si la satisfacción laboral está relacionada con la rotación, debería existir entonces una relación entre esta y la intención de dejar la organización. De hecho estudios meta analíticos han encontrado que esta relación es significativamente diferente de cero y que es negativa (Hellman, 1997).

En resumen este trabajo propone que en la medida en que existe una relación entre la

intención de irse de la organización y la rotación voluntaria real es posible acercarse a las causas de esta última al indagar por los antecedentes de la intención de irse. Por otro lado, que debido a la existencia de una relación entre la satisfacción laboral y la intención de irse, la identificación de los factores de la satisfacción laboral que se relacionan con la intención de irse podemos enfocar la acción de la gerencia del Grupo Vidal hacia la gestión y mejora de dichos factores en aras de reducir la rotación voluntaria efectiva.

Las relaciones expuestas anteriormente nos permiten formular las siguientes hipótesis de trabajo.

H1: la satisfacción laboral se relaciona de forma negativa y significativa con la

intención de irse de la organización de los arrendatarios de los salones de belleza del

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H1a: los factores de satisfacción laboral escogidos para este estudio tienen una

relación negativa y significativa con la intención de irse de la organización.

5.5 SOPORTE SOCIAL PERCIBIDO

La intención de este trabajo igualmente es la identificación de posibles variables moderadoras de la relación entre satisfacción laboral e intención de irse. Para efectos de este trabajo hemos escogido como variable moderadora el Soporte social percibido. El soporte social se define de forma general como la disponibilidad de relaciones de apoyo o ayuda y su calidad (Leavy, 1983). El apoyo social percibido (ASP) lleva a las personas a sentir que son valorados y que pertenecen a una red de comunicación y apoyo mutuo. Esta sensación implica que se genere una relación social de apoyo y mutua obligación que a su vez se manifiesta en la voluntad del individuo de permanecer inmerso en dicha red (Cobb, 1976; Chang, 2004). Este factor ha sido identificado en los últimos años como una variable que se relaciona con los resultados que se genere dentro del trabajo. Este apoyo implican muchas fuentes; la familia, los compañeros de trabajo, supervisores, jefes, etc. (Castro, Campero, Hernández, 1997). En términos operativos el apoyo social percibido es la medición de a) la confianza de los individuos de que el apoyo social está disponible si lo necesitan; y b) las acciones que otros realizan para suministrar ayuda a un individuo determinado. (Castro, et, al,. 1997)

Ahora bien, el Apoyo social percibido ha sido relacionado de forma negativa con la intención de irse (Chang, 2004). En efecto este autor encuentra que entre los profesionales del sector informático el apoyo social de múltiples fuentes (compañeros de trabajo, familia y amigos y supervisores) tiene un efecto negativo sobre la intención de irse. Este efecto se explica dado que en la medida en que el individuo se siente valorado por un conjunto de agentes sociales

significativos siente que debe retribuir tal apoyo mediante el mantenimiento de relaciones de continuidad con ellos. Por su parte, Acker (2004) sostiene que el conjunto de relaciones sociales que se tejen en el entorno laboral pueden funcionar como mecanismos que tienen un efecto negativo sobre la intención de irse.

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que en la medida en que la relación entre la satisfacción laboral y la intención de irse es negativa este efecto se acreciente con la interacción entre el ASP. Así proponemos las siguientes hipótesis de trabajo.

H2: La interacción entre el apoyo social percibido y la satisfacción laboral tiene un efecto

negativo y significativo sobre la intención de irse.

H2a: La interacción entre el apoyo social percibido y los factores de la satisfacción laboral

tiene un efecto negativo y significativo sobre la intención de irse.

6. METODOLOGIA

En este apartado se describe la metodología de trabajo para verificar la validez de nuestras hipótesis de trabajo.

6.1 MUESTRA

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Grafica 1: distribución por género de la muestra

En cuanto a la distribución según funciones (esteticistas, estilistas, manicuristas y auxiliares) el 16,4% corresponden al cargo de auxiliares, el 8.6% son esteticistas, el 48% son estilistas y el 26% son manicuristas (ver Gráfica 2).

Grafica 2: distribución de la muestra según funciones

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Grafica 3: Distribución de la muestra según lugar de recolección

La distribución por edad y antigüedad de la muestra, que fueron utilizados como variables de control se observa que la muestra tiene una media de esdad de 28 años y que la media de

[image:26.612.192.431.115.308.2]

antigüedad es de 48meses aproximadamente (ver tabla 1).

Tabla 1 Descriptivos de la muestra por edad y antigüedad en la empresa Estadísticos Descriptivos

N Mínimo Máximo Media Desv. Tip Varianza

Edad 116 17 57 28,4397 8,25811 68,196

Antigüedad (meses) 116 1 204 48,6293 50,8506 2585,783

N Valido (Según lista) 116

6.2 MEDIDAS

El Cuestionario General de Satisfacción en Organizaciones Laborales S10/12 de Meliá y

Peiró (1989) es la versión más reducida del Cuestionario S4/82 de Meliá y Peiró (1989), el cual contienen 82 items para medir varios aspectos que determinan la satisfacción laboral en varios aspectos. A diferencia del S4782 el S10/12 que contiene 12 items, tiene bajo coste en tiempo, sigue siendo fiable y así teniendo la misma validez que caracterizan estos

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La encuesta realizada se baso en la escala original del Cuestionario General de Satisfacción

en Organizaciones Laborales S10/12 de Meliá y Peiró (1989), el cual tiene una escala

determinada de esta manera: uno (1) corresponde a Muy Insatisfecho; dos (2) Bastante

Insatisfecho; tres (3) Algo Satisfecho; cuatro (4) Indiferente; cinco (5) Algo Satisfecho; seis (6) Bastante satisfecho y siete (7) Muy Satisfecho.

Intensión de irse, tres afirmaciones predeterminadas por Peters y Jackofsky (1979) y una

afirmación de Mobley (1978). La intensión de irse de una población determinada debe ser medible en un tiempo establecido, ya que llega a ser mas precisa la predicción del

comportamiento de los individuos al tomar la decisión que conlleva a dejar la empresa (Peters y Jackofky, 1979). Las afirmaciones son medibles con una escala de Likert donde: Uno (1) corresponde a Totalmente en desacuerdo y cinco (5) Totalmente de acuerdo.

Soporte social percibido: el instrumento fue basado por Karasek et al. (1985) está basada en

tres items, los cuales evalúan el nivel de apoyo que tiene de sus compañeros de trabajo; con sus supervisores inmediatos y de unidad y finalmente el apoyo prestado por sus amigos y

familia. (Karasek et al., 1985). El cuestionario utiliza una escala Likert de 5 puntos que evalúa el nivel de acuerdo con un conjunto de afirmaciones que aluden a tres fuentes de Apoyo social por parte de agentes sociales significativos (Familia y amigos, Compañeros de trabajo y

Supervisores).

7. RESULTADOS

A continuación se presentan los principales resultados del estudio. En esta sección se analizan en primera instancia la estructura factorial y la fiabilidad de las escalas utilizadas y

posteriormente se presentan los resultados de las pruebas de hipótesis desarrolladas.

7.1 Estructura factorial de las escalas de medición y pruebas de fiabilidad.

(28)

7.2 Satisfacción laboral

[image:28.612.180.430.241.348.2]

Para el caso de la escala de satisfacción laboral el índice KMO es 0.885 y la prueba de esfericidad de Bartlett es significativa al 1% lo que permite rechazar la hipótesis nula h0 de que las correlaciones entre variables son nulas. Los dos indicadores demuestran que en este caso el análisis factorial es adecuado para la muestra de datos (ver tabla 2).

Tabla 2 KMO y prueba de Bartlett (SL)

Medida de adecuación muestral de

Káiser-Meyer-Olkin. 0,885

Chi-cuadrado aproximado 675

Prueba de esfericidad de Bartlett 994

Grados de Libertad 66

Sig. 0

Para la escala de satisfacción de 12 ítems se encontró una solución de 3 factores (ver tabla 3). El primer factor explica el 25,42% de la varianza y corresponde a la dimensión satisfacción con

las prestaciones recibidas (ítems 9 a 12 de la encuesta). El segundo factor explica el 20,64% de

la varianza y corresponde a satisfacción con el ambiente físico en donde se desempeña el trabajo

(ítems 1 a 4) de la encuesta. Por último, el tercer factor explica el 19,02% de la varianza y

(29)

[image:29.612.146.467.185.654.2]

Tabla 3 Análisis de componentes principales escala de Satisfacción laboral

Componentes

1 2 3

Ítem 1

Ambiente físico 0,384 0,478 0,056

Ítem 2

Ambiente físico 0,182 0,625 0,449

Ítem 3

Ambiente físico 0,102 0,807 0,098

Ítem 4

Ambiente físico 0,168 0,632 0,238

Ítem 5

Supervisión 0,587 0,151 0,481

Ítem 6

Supervisión 0,286 0,281 0,754

Ítem 7

Supervisión 0,174 0,258 0,832

Ítem 8

Supervisión 0,617 -0,08 0,538

Ítem 9

Prestaciones 0,584 0,523 0,127

Ítem 10

0Prestaciones 0,843 0,181 0,135

Ítem

11

1Prestaciones 0,699 0,35 0,302

Ítem

12

2Prestaciones 0,678 0,451 0,324

a. La rotación ha convergido

en 7 iteraciones.

(30)

Para comprobar la fiabilidad de la escala se evaluó el ajuste de los coeficientes Cronbachα

para la escala global de satisfacción1 y para las dimensiones específicas identificadas en el análisis de componentes principales. Para la escala global el Cronbachα es de 0.898. Para el

componente de satisfacción con el ambiente físico, satisfacción con la supervisión y satisfacción con las prestaciones recibidas es de 0.702, 0.804 y 0.866 respectivamente. Los coeficientes

Cronbach α son superiores a 0.7 son indicadores de que hay homogeneidad en la escala (Hair et

al., 2006), esto es que existe un criterio subyacente en la escala. Por tanto podemos afirmar que las escalas evaluadas tienen un nivel adecuado de fiabilidad.

7.3 Intención de irse de la organización

El mismo análisis se efectuó para la escala de intención de irse (L.H. Peters, E.F. Jackofsky, 1979), (W.H. Mobley, 1978). El análisis factorial de la escala resulta en una solución de un solo factor que explica el 56.03% de la varianza. El Cronbachα aunque aceptable es bajo (0.612). El

KMO es de 0,7 12 y la prueba de esfericidad de Bartlett es significativa al 1%. Dado que la escala es una escala traducida al español por primera vez puede verse afectada por problemas de confiabilidad bien sea por factores de orden cultural o por factores asociados al proceso de traducción que no fue sometido al riguroso proceso de traducción reversa recomendado en estos casos. No obstante, consideramos que dada la novedad de la escala el coeficiente es aceptable.

7.4 Apoyo social percibido

Al igual que con las otras dos escalas la escala de soporte social percibido fue sometida al análisis de componentes principales. Dado que se compone de 3 escalas específicas (Apoyo social percibido por parte de familiares y amigos, Apoyo social percibido por parte de el supervisor y Apoyo social percibido por parte de compañeros de trabajo) basadas en el

instrumento utilizado por Baruch – Feldman et al. (2002)2 y el Job Content Survey (Karasek et

1

Según Meliá y Peiró (1989) la escala de satisfacción S10/12 sirve tanto para hacer mediciones globales de satisfacción mediante el promedio general de la escala al igual que valoraciones específicas que tengan en cuenta los factores específicos de la escala.

(31)

al., 1985) intentamos verificar la estructura factorial de la escala estimando dicha estructura para cada uno de sus componentes.

Para el caso de la escala de Apoyo social percibido por parte de familiares y amigos

(ASPFAM) el análisis de componentes principales resulta en una solución de un solo factor (ver tabla 7) que explica el 66,87% de la varianza (ítems 17 a 20 de la encuesta). El KMO es de 0,7 y la prueba de esfericidad de Bartlett es significativa al 1%. El análisis entonces es adecuado a la

[image:31.612.175.438.264.481.2]

estructura de los datos. El Cronbachα de la escala es de 0.814.

Tabla 4 Matriz de componentes escala de Soporte social percibido de familiares y amigos. a

Componentes 1

Ítem 17

Soporte Social

Familia 0,682

Ítem 1 8

Soporte Social

Familia 0,854

Ítem 19

Soporte Social

Familia 0,889

Ítem 20

Soporte Social

Familia 0,831

La escala de Apoyo social percibido de compañeros de trabajo el análisis de componentes principales resultó en una solución de 2 factores(ver tabla 8). El primer factor explica el 47,7% de la varianza (ítems 21, 22,24, 25 y 26 de la encuesta); el factor 2 explica el 16,8% de la varianza (ítem 23 de la encuesta). Este resultado es contrario al resultado de la estructura factorial del instrumento original. Aunque esta estructura parece denotar dos extremos de un continuo, en donde los ítems del primer factor reflejan los comportamientos de cuidado por parte de los compañeros de trabajo y el ítem 23 parece reflejar los aspectos negativos de la interacción entre compañeros decidimos eliminarlo del análisis por no corresponder a la estructura

unifactorial de la escala original. Realizamos nuevamente el análisis de componentes factoriales

(32)

que resultó en una estructura de un solo factor que explica el 56,25% de la varianza. El KMO es de 0,804 y la prueba de esfericidad de Bartlett es significativa al 1%; el análisis es adecuado a la

[image:32.612.195.419.231.561.2]

nueva estructura de los datos. El Cronbachα para la escala es de 0,796.

Tabla 5 Matriz de componentes de Apoyo de los compañeros de trabajo.

Componente

1

Ítem 21

Apoyo de los compañeros de

trabajo 0,735

Ítem 22

trabajo 0,609

Ítem 24

trabajo 0,817

Ítem 25

trabajo 0,853

Ítem 26

trabajo 0,712

(33)

los ítems del factor dos reflejan los comportamientos contrarios (29 y 32 de la encuesta). En la medida en que la solución de dos factores es similar a la de la escala original seguimos a Baruch

y Feldman (2002) y retenemos todos los ítems para el análisis. El Cronbachα para la escala es de

[image:33.612.177.437.229.657.2]

0,789.

Tabla 6 Matriz de componentes rotados de Apoyo del supervisor

Componente Componente

1 2

Ítem 27

Apoyo de los

Supervisores 0,814 0,021

Ítem

28

Apoyo de los

Ítem

29

Apoyo de los

Ítem 30

Apoyo de los

Supervisores 0,692 -0,3

Ítem 31

Apoyo de los

Ítem

32

Apoyo de los

Ítem

33

Apoyo de los

(34)

Para comprobar las hipótesis de trabajo se utilizó la técnica multivariante de regresión línea tomando como variable dependiente el promedio de la calificación individual de la variable intención de irse. Como variables independientes se usaron los promedios individuales de la escala de satisfacción global, de las dimensiones de satisfacción laboral (ambiente físico, supervisión y prestaciones recibidas) y de las escalas de Apoyo social percibido por parte de familiares y amigos, compañeros de trabajo y supervisor. En primera instancia mostraremos los resultados de los efectos directos y posteriormente describiremos los efectos de interacción entre la satisfacción laboral y el Apoyo social percibido por parte de diferentes agentes significativos:

Efectos directos

Las hipótesis 1 y 1ª proponían que existía una relación negativa y significativa entre la satisfacción laboral global y sus componentes con la intención de irse de la organización. Para comprobar estas hipótesis se formularon 4 modelos independientes en donde se introducen primero las variables de control (edad y antigüedad) y en segunda instancia se introducen las variables independientes. Se utiliza un modelo por cada variable independiente de satisfacción y se obtienen los siguientes resultados.

Para la relación entre la satisfacción global y la intención de irse (ver tabla 7) se encuentra

[image:34.612.115.476.542.716.2]

como se formuló una relación negativa y significativa (β = -311 p<001), el R2 es de 0,119 y la variación del R2 es significativa (0,096 p<001). Este resultado da soporte a la hipótesis 1.

Tabla 7 Regresión Satisfacción Laboral Global (SATGLOB) - Intención de irse

Modelo

Coeficient es

tipificados t Sig.

Estadísticos de Colinealidad

Beta FIV

(Constante) 5,511 0 1,265

Edad -0,032 -0,308 0,759 1,265

Antigüedad (meses) -0,135 -1,291 0,199 1,265

(Constante) 6,185 0

Edad -0,016 -0,165 0,869 1,267

Antigüedad (meses) -0,125 -1,25 0,214 1,267

(35)

a. Variable dependiente: Intención de irse

Para la relación entre las dimensiones desagregadas de satisfacción laboral y su efecto directo sobre la intención de irse los resultados son los siguientes. No se encuentra una relación

significativa (aunque el signo del β es en el sentido esperado) entre la satisfacción con el

ambiente físico (PPSAF) y la intención de irse (β= -103, ns). Se encuentra una relación negativa y significativa entre la satisfacción con la supervisión y la intención de irse (β= -259, p<005), el R2 es de 0,09 y el cambio en el R2 es 8,152 p<005. Se encuentra una relación negativa y

significativa entre la satisfacción con las prestaciones recibidas y la intención de irse (β= -0,419, p<001), el R2 es de 0,197 y la variación en el R2 es de 0,174, p<001.

Los resultados anteriores apoyan la idea de que mayores niveles de satisfacción en diferentes componentes del constructo tienen un efecto negativo sobre la intención de irse, esto es que a mayores índices de satisfacción la intención de irse se reduce. Sin embargo, esta relación

[image:35.612.74.497.500.693.2]

pareciera no comprobarse para el componente de Satisfacción con el ambiente físico. Aunque el signo del β es en el sentido esperado la relación es no significativa. A juzgar por los coeficientes y por el R2 de los dos otros componentes (supervisión y prestaciones recibidas) el impacto más fuerte lo tiene la satisfacción con las prestaciones recibidas (ver tabla 8).

Tabla 8 Regresión Satisfacción con las prestaciones recibidas (PPSPRES) - Intención de irse

Modelo

Coeficient es

Estadísticos de colinealidad

Beta Toleranci_a FIV

(Constante) 5,511 0

Edad -0,032 -0,308 0,759 0,79 1,265

Antigüedad (meses) -0,135 -1,291 0,199 0,79 1,265

(Constante) 7,737 0

Edad -0,031 -0,323 0,748 0,79 1,265

PPSPRES -0,419 -4,92 000 0,989 1,011

(36)

En resumen, tanto los resultados de la relación entre el índice global de satisfacción y la intención de irse, como los de la relación entre las diferentes dimensiones de satisfacción y la intención de irse confirman la relación directa que existe entre estos dos constructos. Este resultado está en línea con lo propuesto por Meliá y Peiró (1989) que relacionan la satisfacción laboral de forma negativa con la intención de irse. Sin embargo, pareciera que entre los

componentes de satisfacción con el ambiente físico e intención de irse no hay ninguna relación.

7.6 Efectos de interacción

Para la prueba de efectos de interacción se sigue la metodología propuesta por Baron y Kenny (1986) en donde se introducen primero las variables de control, posteriormente se introduce la variable independiente para por último introducir la interacción (multiplicación) de la variable independiente con la variable moderadora. En este caso se prueban 3 modelos

independientes en donde primero se evalúan los efectos de la interacción de la satisfacción global y el soporte social percibido por parte de los agentes significativos evaluados (Familia y amigos, compañeros de trabajo y supervisores). Dado que de los componentes de la satisfacción laboral solo se pudo verificar la existencia de efectos directos asociados con la satisfacción con la supervisión y la satisfacción con las prestaciones recibidas, solamente tendremos en cuenta estas dos variables para el análisis de las interacciones entre las dimensiones de satisfacción y el Apoyo social percibido por parte de diferentes agentes significativos.

Para el caso de la satisfacción global se encontraron efectos moderadores significativos para la variable Apoyo social percibido por parte del supervisor (β= -0.580, p<001) – ver tabla 9 - , el R2 de 0,181 y la variación en el R2 es de 0,061, p<005. Sin embargo, para las otras dos

dimensiones del Apoyo social percibido no se encontró relación significativa alguna con β=

(37)

[image:37.612.94.493.146.382.2]

Tabla 9 Interacción entre Satisfacción laboral global (SATGLOB) y Apoyo social percibido por parte del supervisor (SSSUP)

Modelo

Coeficientes tipificados

t Sig.

Beta Toleranc_ia FIV

(Constante) 5,511 0

Edad -0,032 -0,308 0,759 0,79 1,265

(Constante) 6,185 0

Edad -0,016 -0,165 0,869 0,789 1,268

Satisfacción Global -0,311 -3,498 0,001 0,995 1,005

(Constante) 3,74 0

Edad 0,001 0,012 0,991 0,785 1,273

Satisfacción Global 0,213 1,059 0,292 0,183 5,471

SATGLOBxSSSUP -0,58 -2,885 0,005 0,182 5,481 a. Variable dependiente: Intención de irse

Para el caso de los efectos de interacción entre la satisfacción con el supervisor y el apoyo social percibido por parte de diferentes agentes significativos no se encontraron relaciones significativas al hablar de las interacciones entre la independiente y el apoyo social percibido

por parte de familiares y amigos (β = 0,46, ns) y la independiente y el apoyo social percibido

[image:37.612.93.493.147.382.2]

(38)

[image:38.612.86.508.128.398.2]

Tabla 10 Interacción entre Satisfacción con la supervisión (PPSSUP) y Apoyo social percibido por parte del supervisor (SSSUP)

Modelo

Coeficiente s

Beta Toleranci_a FIV

(Constante) 5,511 0

Edad -0,032 -0,308 0,759 0,79 1,265

(Constante) 5,582 0

Edad -0,013 -0,13 0,897 0,787 1,271

PPSSUP -0,259 -2,855 0,005 0,991 1,009

(Constante) 3,853 0

Edad -0,003 -0,033 0,974 0,786 1,272

PPSSUP 0,25 1,453 0,149 0,251 3,983

SLSUPxSSSUP -0,587 -3,423 0,001 0,252 3,97

a. Variable dependiente: Intención de irse

Por último, se evalúan los efectos de interacción entre la satisfacción con las prestaciones y el apoyo social percibido por parte de varios agentes sociales significativos. En este caso no se encontraron relaciones significativas para las interacciones estudiadas.

(39)

8. CONCLUSIONES

La hipótesis de estudio propone una relación negativa y significativa entre la satisfacción laboral de los arrendatarios del grupo de Salones Vidal y su desempeño laboral, y como esta relación afecta la intención de irse en esta empresa; Basándose en el modelo de Judge et al (2001) quien propone la relación entre satisfacción laboral y desempeño laboral moderada por otras variables, en este estudio la variable moderadora es el soporte social.

Las hipótesis 1 y 1ª soportadas, proponen una relación negativa y significativa entre la satisfacción laboral global y sus componentes con la intención de irse de la organización, donde se obtienen los siguientes resultados:

- Para la relación entre la satisfacción global y la intención de irse se encuentra una relación negativa y significativa. Dando soporte de no rechazar a la hipótesis 1.

- Para la relación entre las dimensiones desagregadas de satisfacción laboral (prestaciones percibidas, ambiente físico y supervisión) su efecto directo sobre la intención de irse muestra los siguientes resultados.

o Se encuentra una relación negativa entre la satisfacción con el ambiente físico

(PPSAF) y la intención de irse, aunque poco significativa.

o Se encuentra una relación negativa y significativa entre la satisfacción con la

supervisión y la intención de irse. Es decir, al sentirte satisfecho con sus superiores, menos intenciones hay de irse del trabajo.

o Se encuentra una relación negativa y significativa entre la satisfacción con las

prestaciones recibidas y la intención de irse. Es de esperarse que frente a un incremento en los salarios menos intenciones hay de dejarlo.

Los mayores niveles de satisfacción tienen un efecto negativo sobre la intención de irse, esto es que a mayores índices de satisfacción la intención de irse se reduce. Sin embargo, esta

relación pareciera no comprobarse para el componente de Satisfacción con el supervisor, ya que este factor tuvo un porcentaje relativamente bajo (19,09%), es decir este factor no es un

(40)

Los resultados en la prueba de efectos de interacción basados en la metodología propuesta por Baron y Kenny (1986) donde se prueban 3 modelos independientes para los efectos de la

interacción de la satisfacción global y el spoyo social percibido por parte de los agentes significativos evaluados (Familia y amigos, compañeros de trabajo y supervisores). Dado que solo se pudo verificar la existencia de efectos directos asociados con la satisfacción con la supervisión y las prestaciones recibidas dados los resultados antes mencionados, solamente tendremos en cuenta estas dos variables para el análisis de las interacciones entre las dimensiones de satisfacción y el Apoyo social percibido por parte de diferentes agentes significativos.

- Para el caso de la satisfacción global no se encontraron efectos moderadores significativos para la variable Apoyo social percibido por parte del supervisor.

- Sin embargo para las otras dos dimensiones del Apoyo social percibido no se encontró relación significativa alguna para Apoyo social percibido por parte de familiares y amigos y Apoyo social percibido por parte de compañeros de trabajo.

El modelo en cuestión no es concluyente en cuando al apoyo social, y su relación con la satisfacción laboral, sin rechazar la hipótesis per se. El apoyo social es una medida subjetiva de comportamiento y la medición de estas conductas son propias para un próximo estudio a nivel del sector productivo, no de una empresa en cuestión.

9. LIMITACIONES

- La empresa que se escogió es limitada y por este efecto no se puede medir en su totalidad los factores que generan satisfacción e insatisfacción de una empresa, es decir si se quiere medir los factores de satisfacción e insatisfacción de los empleados

necesitaremos ayuda de otros estudios basándose en otros contextos laborales, para que así los resultados sean más acertados.

(41)

el cual tenga más factores de la satisfacción laboral con el objetivo de comparar si los mismo factores encontrados aquí son los que generan satisfacción o insatisfacción laboral.

- Para los salones de belleza del Grupo Vidal les recomendamos que se concentren en el control de todos los superiores de cada peluquería, ya que este factor influyen

(42)

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(45)

ANEXOS

Anexo 1: Instrumento de recolección de información

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS ENCUESTA SOBRE LA SATISFACCION LABORAL

Estimado colaborador, la presente encuesta tiene como objetivo evaluar su grado de satisfacción con el trabajo que actualmente desempeña y es parte de una tesis de grado de la Universidad Javeriana. Su colaboración es sumamente importante para nosotros, por esta razón le garantizamos que la información que usted nos brinde será

absolutamente confidencial y solamente será utilizada para fines académicos. De antemano le agradecemos su amable y sincera colaboración.

A continuación usted encontrara un listado de preguntas que se relacionan con su trabajo en la empresa, por favor conteste con toda la honestidad posible.

SEXO: M F EDAD:

Tiempo de vinculación con la empresa (años, meses): Cargo:

Ubicación:

Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo, nos producen satisfacción o insatisfacción en algún grado. Califique de acuerdo con las siguientes alternativas el grado de satisfacción o insatisfacción que le producen los distintos aspectos de su trabajo, marque con una X su respuesta.

Escala

Satisfecho Indiferente Insatisfecho

Muy Bastante Alto Muy Bastante Alto

1 2 3 4 5 6 7

PREGUNTAS Escala

1

Los objetivos, metas y tasas de producción que

debe alcanzar

Insatisfecho Indiferente Satisfecho

(46)

2

La limpieza, higiene y salubridad del lugar de

trabajo

1 2 3 4 5 6 7

3

El entorno físico y el espacio de que dispone en

su lugar de trabajo

1 2 3 4 5 6 7

4 La temperatura de su local de trabajo

1 2 3 4 5 6 7

5 La relaciones personales con sus superiores

1 2 3 4 5 6 7

6 La supervisión que ejercen sobre usted

1 2 3 4 5 6 7

7 La proximidad y frecuencia con que es supervisado

1 2 3 4 5 6 7

8 La forma en que sus superiores juzgan su tarea

1 2 3 4 5 6 7

9

La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su

empresa

1 2 3 4 5 6 7

10 El apoyo que recibe de sus superiores

1 2 3 4 5 6 7

11

El grado en que su empresa cumple el convenio, las

disposiciones y leyes laborales

1 2 3 4 5 6 7

12

La forma en que se da la negociación en su empresa

sobre aspectos laborales

(47)

En una escala de 1 a 5 donde 1 significa “Totalmente en desacuerdo” y 5 significa “Totalmente de acuerdo”. Por

favor califique su grado de acuerdo con las siguientes afirmaciones.

Totalmente en Desacuerdo En desacuerdo Ni en desacuerdo ni en acuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo 13

Tengo la intensión de irme de su la organización en los próximos 6

meses.

1 2 3 4 5

14 Buscaría otro empleo en los

próximos 6 meses. 1 2 3 4 5

15 Ha pensado en dejar mi trabajo. 1 2 3 4 5

16

Tengo posibilidades que en los próximos 6 meses me den trabajo

en otra empresa.

1 2 3 4 5

17

Cuando las cosas no van bien en el trabajo, hablo con mi familia y/o

amigos.

1 2 3 4 5

18

Mis amigos y/o familia se preocupan de cómo me siento con

mi trabajo .

1 2 3 4 5

19

Mis amigos y/o familia me ayudan a sentirme mejor cuando tengo un

mal día en mi trabajo.

1 2 3 4 5

20

Mis amigos y/o familia están interesados y orgullosos cuando

algo bueno pasa en el trabajo.

1 2 3 4 5

21 Mis compañeros de trabajo se

preocupan por mi. 1 2 3 4 5

22 Las personas con quien trabajo

hacen bien su trabajo. 1 2 3 4 5

23

Estoy expuesto a la hostilidad y el conflicto de la gente con la que

trabajo.

1 2 3 4 5