Créditos: 2 Tipo de asignatura: Teórica

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Semestre 6

Fascículo

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Semestre 6

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Legislación laboral

Tabla de contenido

Página

Introducción 1

Conceptos previos 2

Mapa conceptual fascículo 5 3

Logros 3

Régimenes especiales de ciertos trabajadores 4

Trabajadoras en estado de gravidez y lactancia 4 Derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en

estado de embarazo 5

Algunos elementos son los siguientes 7

Licencia remunerada por paternidad 11

Descanso remunerado en caso de aborto 13

Descanso remunerado durante la lactancia 13

Prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia 14 Permiso para despedir a una trabajadora con fuero materno o

de lactancia 15

Nulidad del despido 16

Trabajadores menores de edad 16

Regulación del trabajo del menor adolescente 20

Jornada de trabajo del adolescente 22

Salario 22

Prohibición de trabajos nocivos y peligrosos 22

Trabajadores de dirección, confianza y manejo 23

Trabajadores del servicio familiar 25

Trabajadores de la construcción 28

Trabajadores del campo 29

Aprendices 30

Celadores 32

Resumen 33

Bibliografía recomendada 34

Nexo 37

Seguimiento al autoaprendizaje 39

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Semestre 6

Legislación laboral

“Educación a Través de Escenarios Múltiples”

Bogotá, D.C.

Prohibida la reproducción total o parcial sin autorización por escrito del Presidente de la Fundación.

La redacción de este fascículo estuvo a cargo de LUIS EDUARDO SERRANO RINCÓN Tutor docente Programa Administración de Empresas

Sede Bogotá, D.C.

Corrección de estilo; MARLON FIDEL CARRERO R..

Diseño gráfico y diagramación a cargo de SANTIAGO BECERRA SÁENZ ORLANDO DÍAZ CÁRDENAS

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Fascículo No. 5

Legislación laboral

Introducción

La mayoría de los contratos individuales del trabajo que se celebran en nuestro país, se regulan de acuerdo al régimen general establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, el cual ya tuvimos oportunidad de estudiar en los fascículos dos, tres y cuatro; no obstante, la ley contempla unos regímenes especiales aplicables a ciertos tipos de trabajadores como son: las trabajadoras en estado de gravidez y lactancia; los trabajadores meno-res de edad; los trabajadomeno-res de dirección, manejo y confianza; los traba-jadores del servicio familiar; los trabatraba-jadores de la construcción; los apren-dices, y los celadores o vigilantes. Lo anterior significa que, para estos tra-bajadores se dejan de aplicar algunas de las normas – que no todas – del régimen general, para ser suplidas por otras normas contenidas en el mismo Código o en leyes particulares, las cuales conforman pequeños re-gímenes especiales aplicables a dichos trabajadores. En este quinto fascículo nos dedicaremos, precisamente, al estudio de los regímenes es-peciales antes enunciados.

Es importante que tengan en cuenta, que la licencia por maternidad que rige al momento de la escritura de estos fascículos, va a ser modificada junto con otras normas relativas a la materia, en beneficio de la mujer trabajadora y de su hijo, ya que reconoce dos semanas adicionales en todos los casos y cuatro semanas más en algunos otros casos.

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2 Legislación laboral

Fascículo No. 5 Semestre 6

Legislación laboral

Conceptos previos

Desarrolle las siguientes actividades como un ejercicio de repaso y evalua-ción de los conceptos abordados anteriormente. Socialice sus dudas o in-quietudes con el tutor.

 Enumere tres características de las prestaciones sociales.

 ¿En qué casos el empleador no está obligado a pagar el auxilio de transporte?

 Explique en qué consisten las siguientes sanciones e indemnizaciones: a) Sanción moratoria.

b) Indemnización por despido sin justa causa. c) Sanción por no consignación de cesantías.

 Diga para cada uno de los siguientes enunciados si es falso (F) o verdadero (V):

a) El empleador tiene prohibido compensar en dinero el pago de la prestación de calzado y vestido de labor. ( )

b) Los trabajadores del servicio doméstico gozan del derecho a recibir cesantías, pero no al pago de la prima de servicios. ( )

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3 Legislación laboral

Fascículo No. 5 _Legislación

Mapa conceptual Fascículo 5

Al terminar el estudio de este fascículo, el estudiante estará en capacidad de:

 Establecer los elementos básicos que rigen el fuero materno y otras

pro-tecciones a la madre trabajadora.

 Establecer límites al trabajo, con respecto a los menores trabajadores.  Conocer y diferenciar los distintos regímenes aplicables a ciertos

trabaja-dores.

 conceptos básicos relativos al salario, sus modalidades y los tipos de

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4 Legislación laboral

Regímenes especiales de ciertos trabajadores

Trabajadoras en estado de gravidez y lactancia

Históricamente en nuestro país, ha existido una cultura patriarcal que su-pedita a la mujer a la autoridad del hombre y la limita a la esfera del trabajo doméstico no remunerado y a la crianza de los hijos, dejándola por fuera de otros campos como el académico y el laboral; esta discriminación se ha visto reflejada no solamente en la familia, la cultura y la sociedad, sino también en el campo legal; así, por ejemplo, sólo hasta el año de 1932 con la expedición de la Ley 28, la mujer casada adquirió plenos derechos civiles, lo cual significa que antes de la expedición de esta ley, la esposa no podía celebrar ningún tipo de contrato sobre sus bienes, sino que le correspondía al esposo su representación legal. De otra parte, a la mujer colombiana se le reconoció formalmente el derecho a sufragar en el año de 1954, aunque la primera votación con participación femenina se realizó en el año de 1957; al respecto cabe señalar que Colombia fue casi el últi-mo país de América Latina (únicamente por encima de Paraguay) en reconocerle a la mujer este derecho.

Con la expedición de la Constitución Política de 1991, el Constituyente quiso eliminar la discriminación de la mujer frente al hombre, especial-mente en el campo laboral, así lo estableció en el artículo 53 cuando afirma que uno de los principios mínimos fundamentales del trabajo es el de la

“protección especial a la mujer y a la maternidad”; igualmente, el artículo

43 constitucional, establece que: “La mujer y el hombre tienen iguales derechos y oportunidades. La mujer no podrá ser sometida a ninguna

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5 Legislación laboral

Figura 5.1.

A pesar del valor y la importancia que reviste el trabajo de la “ama de casa” este es subvalorado en nuestra sociedad. Tomado de:

http://marucanales.files.wordpress.com/2008/03/mujer-trabajadora.jpg&imgrefurl=

En el campo laboral, ha existido una clara discriminación respecto a la trabajadora, la cual, se ha visto reflejada en la diferencias de cargos, funciones, provisión de plazas y salarios, entre otros aspectos.

Las mujeres, sin importar su edad, y los hombres menores de dieciocho (18) años, tienen prohibido trabajar, en general, en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos, y en particular, en trabajos de pintura industrial que requiera el empleo de la cerusa, de sulfato de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos (véase el art. 9. del Decreto 13 de 1967).

Derecho a la estabilidad laboral reforzada de la mujer en

estado de embarazo

Según vimos en el primer fascículo, la Constitución Política Colombiana establece como uno de los principios mínimos fundamentales del trabajo el de la protección especial a la mujer y a la maternidad (véase el art. 53 C. N.); y el artículo 43 es claro al decir que:“durante el embarazo y después

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6 Legislación laboral

desamparada”, lo que en palabras de la Corte Constitucional: “significa la

creación y garantía de un amparo enfocado no sólo a preservar la condición biológica singular sino la vida y los derechos de quien está por

nacer”1_.

La Corte Constitucional desarrolló el concepto jurisprudencial del derecho

a la estabilidad reforzada en la mujer embarazada: “Este derecho parte del

reconocimiento de que la gestación de un hijo puede dar lugar a graves medidas de discriminación laboral en contra de la futura madre, por las complicaciones y costos que, en términos administrativos y financieros, ello puede generar. No obstante, a la luz de la Constitución, puede afirmar-se que resulta equitativo que afirmar-sea la sociedad - y no la futura madre - quien deba absorber las dificultades que implican la gestación y el parto y, en consecuencia, el Estado está en la obligación de fortalecer o reforzar los mecanismos que aseguran, entre otras cosas, la estabilidad en el empleo de la mujer embarazada. En este sentido, la Corporación ha indicado, por ejemplo, que el despido de la mujer por razón de su estado de gestación es ineficaz y, por lo tanto, procede el reintegro además del pago de los emolumentos dejados de recibir y las indemnizaciones a las que haya lugar3_.

El derecho a no ser discriminada por razón del embarazo - del cual surge el derecho a una estabilidad laboral reforzada -, se encuentra consagrado, entre otros, en los artículos 43 y 53 de la Constitución. En este sentido se ha afirmado que el mismo no constituye un derecho constitucional funda-mental, pues las mencionadas normas establecen derechos sociales o económicos de naturaleza programática. No obstante, tal afirmación ignora que el derecho a no ser discriminada a causa del embarazo se deriva del derecho fundamental a la no discriminación por razón de género, consa-grado en el artículo 13 de la Constitución Política. Por consiguiente, debe

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7 Legislación laboral

sostenerse que la estabilidad reforzada a la que se ha hecho referencia no es sino una derivación del derecho fundamental a la igualdad de la mujer embarazada2_{(Corte Constitucional, Sentencia T-373 de 1998, M.P. Dr.}

Eduardo Cifuentes Muñoz)

Figura 5.2.

Al momento de redacción de este fascículo, la licencia de maternidad consta de doce semanas, contadas a partir del nacimiento del niño. Sin embargo, se está adelantando un proyecto de ley, que pretende incrementar a 14 semanas la licencia por maternidad, y a 16 semanas en casos especiales.

Tomado de:

http://bureaudesalud.com/v2/wp-content/uploads/2010/06/embarazada-3.jpg&imgrefurl=

Algunos elementos son los siguientes

- La mujer embarazada y su hijo gozan de la especial protección del Estado y de la sociedad, lo cual tiene una consecuencia jurídica importante; el ordenamiento jurídico debe brindar una garantía especial y efectiva a los derechos de la mujer que va ser madre, o que acaba de serlo” (Sentencia C – 470 de 1997)

- La mujer embarazada, tiene derecho constitucional fundamental a no ser desvincula de su empleo por razón de su estado de gravidez (Sentencia T-494 del 4 de mayo de 2000)

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8 Legislación laboral

5.1

1. Indague en libros y en la Internet, sobre el marco internacional de protección a la mujer trabajadora: Instrumentos internacionales, trata-dos, convenciones, convenios, pactos, etc.

2. Investigue cuál es la reglamentación sobre la materia en otros países de América Latina, y haga una comparación con nuestra legislación.

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9 Legislación laboral

Legislación actual

ARTICULO 236. DESCANSO REMUNERADO EN LA EPOCA DEL PARTO. <Artículo modificado por el artículo 34 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a). El estado de embarazo de la trabajadora; b). La indicación del día probable del parto, y

c). La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante del menor, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector publico.

PARAGRAFO. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 12 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.

La licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.

ARTICULO 239. PROHIBICION DE DESPEDIR. <Artículo modificado por el artículo 35 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo o dentro de los tres meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

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10 Legislación laboral

Proyecto de Ley

Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto.

1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce (14) semanas en la época de parto, remu nerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora; b) La indicación del día probable del parto, y

c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

4. Todas las provisiones y garantías establecidas en el presente capítulo para la madre biológica se hacen extensivas, en los mismos términos y en cuanto fuere procedente, para la madre adoptante asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del menor que se adopta. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

Estos beneficios no excluyen al trabajador del sector público.

5. La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán sumadas a las 14 semanas que se establecen en la presente ley.

Cuando se trate de madres con Parto Múltiple, se tendrá en cuenta lo establecido en el inciso anterior sobre niños prematuros, ampliando la licencia en dos (2) semanas más.

6. En caso de fallecimiento de la madre antes de terminar la licencia por maternidad, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falte para expirar el período de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

Parágrafo 1°. La trabajadora que haga uso del descanso remunerado en la época del parto tomará las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho (8) días hábiles de licencia remunerada de paternidad.

Esta licencia remunerada es incompatible con la licencia de calamidad doméstica y en caso de haberse solicitado esta última por el nacimiento del hijo, estos días serán descontados de la licencia remunerada de paternidad.

La licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remunerada de paternidad.

Se autorizará al Gobierno Nacional para que en el caso de los niños prematuros y adoptivos se aplique lo establecido en el presente parágrafo.

Parágrafo 2°. De las catorce (14) semanas de licencia remunerada, las dos (2) semanas antes del probable parto serán de obligatorio goce.

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11 Legislación laboral

“Un embarazo múltiple es el desarrollo simultáneo en el útero de dos o más fetos. Un embarazo múl-tiple puede resultar de la fertilización de

un óvulo por un espermato-zoide que se divide, el cual es denominado embara-zo monocigótico. Los emba-razos múltiples también pue-den resultar de la fertilización de dos o más óvulos, deno-minándose entonces emba-razo múltiple bicigótico. Las complicaciones maternas son 3-7 veces más frecuen-tes en los embarazos múlti-ples. Por lo general, el em-barazo múltiple tiene mayor riesgo de morbilidad y morta-lidad perinatal, de tal forma que puede decirse que prác-ticamente todos los riesgos del embarazo único aumen-tan en el múltiple”

(http://es.wikipedia.org/wiki/E mbarazo_m%C3%BAltiple). Artículo 239. Prohibición de despido.

1. Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

2. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades de que trata el artículo siguiente.

3. Las trabajadoras de que trata el numeral uno (01) de este artículo que sean despedidas sin autorización de las autoridades competentes, tienen derecho al pago de una indemnización equivalente a los salarios de sesenta (60) días, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

4. En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado a que hace referencia la presente ley, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (02) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

Figura 5.3.

Son ejemplos de parto múltiple, los gemelos, los mellizos, los trillizos y los cuatrillizos. En estos casos, la ley contempla que la madre trabajadora tendrá derecho a una licencia remunerada por parto de dieciséis semanas.

Tomado de:

http://www.partosmultiples.net/ginecologia/parto.htm

Los beneficios consagrados en las anteriores licencias cobijan tanto a los trabajadores del sector público como del privado.

La Licencia de Maternidad está a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud; sin embargo, para que el Sistema asuma el costo de la licencia, se requiere que la trabajadora esté afiliada, no sea pensionada y que se hayan realizado de manera interrumpida las cotizaciones al Sistema durante todo su periodo de gestación en curso, si el empleador se encuentra en mora en el pago de las cotizaciones, la EPS no está en la obligación de rembolsar el dinero de la licencia; cuándo esto sucede, el empleador debe asumir el pago de la licencia de maternidad3_.

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12 Legislación laboral

Licencia remunerada por paternidad

Figura 5.4.

Mucho se ha escrito sobre la protección a la mujer trabajadora en estado de gravidez, y a la protección de la maternidad. No ha sucedido igual con los derechos a la paternidad; tan sólo en los últimos años se ha comenzado a reconocer ese derecho.

Tomado de:

http://fuerzavallejo.blogspot.com/2009_09_01_archive.html

El ejercicio de la paternidad es un derecho que tiene todo padre. En los últimos años ha habido avances en la materia, con relación a varios años en los que el derecho a la paternidad pasaba desapercibido. En materia del derecho del trabajo, se le reconoció al padre de hijo recién nacido una licencia especial. Posteriormente la Corte Constitucional amplió el tiempo de licencia en todos los casos.

Las siguientes son las características de esta licencia:

 La licencia remunerada de paternidad opera para los hijos nacidos de la cónyuge o de la compañera, y reconoce acho (8) días hábiles remunerados al padre.

 El único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

3_{Al respecto puede verse el concepto 204972 de 21 de julio de 1998 del Ministerio de la Protección Social. Tema: Concesión al}

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13 Legislación laboral

 La licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento de la licencia remune-rada de paternidad.

No solamente la licencia por paternidad cobija la hombre, también puede gozar de licencia por adopción, siempre y cuando, se padre adoptante sin cónyuge o compañera permanente.

Descanso remunerado en caso de aborto

1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo anterior.

2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente: a). La afirmación de que la trabajadora a sufrido un aborto o paro

prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, y

b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.

Descanso remunerado durante la lactancia

Figura 5.5.

El niño neonato necesita el cuidado y atención, de manera especial durante los primeros meses de vida. Particularmente, le es necesario amamantarse de manera exclusiva durante los primeros seis meses. El Código establece que el empleador está en la obligación de conceder dos descansos de 30 minutos cada uno, dentro de la jornada de trabajo durante los primeros seis meses de edad, para la trabajadora amamante a su hijo.

Tomado de:

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14 Legislación laboral

Autoridad administrativa del trabajo: Es decir, de los Inspectores del Trabajo.

1. El empleador esta en la obligación de conceder a la trabajadora dos descansos, de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, sin descuento alguno en el salario por dicho concepto, durante los primeros seis (6) meses de edad.

2. El empleador está en la obligación de conceder más descansos si la trabajadora presenta certificado médico en el cual se expongan las razones que justifiquen ese mayor número de descansos.

3. Los empleadores deben establecer en un local contiguo a aquel en donde la mujer trabaja, una sala de lactancia o un lugar apropiado para guardar al niño.

4. Los empleadores pueden contratar con las instituciones de protección infantil el servicio.

Prohibición de despido por motivo de embarazo o lactancia

Ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia.

Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del período del embarazo dentro de los tres meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades administrativas del trabajo.

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15 Legislación laboral

En el caso de la mujer trabajadora además, tendrá derecho al pago de las catorce (14) semanas de descanso remunerado, si no ha disfrutado de su licencia por maternidad; en caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (02) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término.

Con frecuencia se comete el error de pensar que el fuero materno abarca la totalidad del período de lactancia al que hicimos referencia anteriormente. Si bien es cierto que el empleador está en la obligación de conceder dos descansos a la trabajadora de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada para amamantar a su hijo, durante los primeros seis (6) meses, esto no quiere decir que el empleador no pueda dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo sin justa causa, pues el fuero materno sólo abarca los tres (3) primeros meses de lactancia luego de ocurrido el parto; al respecto, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha señalado:

"Desde luego lo anterior no significa que durante los tres meses siguientes hasta completar los seis meses de lactancia, la trabajadora quede desprotegida en su estabilidad laboral especial. Lo que sucede es que en estos tres últimos meses tampoco puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia empero, en este lapso final le corresponde la. carga de la prueba a ella de acreditar que este fue el móvil de/ despido, a diferencia de la época del estado de la gravidez o los tres meses posteriores al parto, que es cuando opera la presunción legal de que la terminación del contrato fue inspirada en el protervo motivo del embarazo o la maternidad o la lactancia"4_.

Permiso para despedir a una trabajadora con fuero materno

o de lactancia

1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la

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16 Legislación laboral

ción del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.

2. El permiso sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato. Antes de resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.

Nulidad del despido

1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos remunerados de que trata este capí-tulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto. 2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la

trabajadora en tales períodos, o en tal forma que, al hacer uso del pera-viso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.

Es obligación especial del empleador conceder las licencias correspondientes. Si el empleador no otorga la licencia de mater-nidad o el descanso remunerado en caso de aborto, entonces, además de las otras sanciones a que pueda verse expuesto, de-berá indemnizar a la trabajadora con el doble de remuneración de los descansos no concedidos. (Véase el artículo 243 del C. S. T.).

Trabajadores menores de edad

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17 Legislación laboral

les reconoce un conjunto de derechos y privilegios en razón a su temprana edad, y porque se encuentran en proceso de crecimiento y formación.

Así, contemporáneamente se considera que el “trabajo infantil” con la fina

-lidad de lograr una producción económica es realmente es una forma de

“explotación”, por lo que, internacionalmente no es aceptado que los niños

realicen labores propias de los adultos, máxime cuando algunas de ellas son consideradas de alto riesgo para su salud y su desarrollo, o porque interfiere con sus actividades educativas y recreativas; en la mayoría de los casos los menores trabajadores no reciben un pago justo por su trabajo, o incluso, son obligados a trabajar sin recibir directamente remuneración. En otras ocasiones son obligados a realizar labores como prostitución, trabajo forzoso, trabajos de alto riesgo, o actividades ilícitas, entre otras.

Figura 5.6

Los niños tienen derecho a disfrutar de su infancia: a ser niños. El trabajo infantil es una forma de explotación de los niños, y una manera de arrebatarles su niñez.

Tomado de:

http://infinitos.glogster.com/trabajo/

Se debe distinguir, sin embargo, entre la “explotación infantil” o “trabajo infantil” y “labores infantiles”, estas últimas desarrolladas por los niños que

no son consideradas como actividades de explotación, entre ellas podemos mencionar las actividades recreativas, culturales, deportivas, de medio ambiente5_.

5_{En palabras de la Corte Constitucional: son “labores infantiles ”aquellas tareas de a}_{yuda en la casa, o los deberes escolares o}

cualesquier otra carga ligera que se imponga a los niños y que propicien su educación y desarrollo armónico e integral en la sociedad y en sus familias, bien sea que dichas obligaciones correspondan tan sólo al ejercicio de la autoridad paterna o que se

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18 Legislación laboral

No obstante, se debe tener presente que el trabajo infantil remunerado es aceptado con varias limitaciones, entre ellas la autorización por parte del Estado y de los padres, el desarrollo de actividades propias del menor, la protección de sus derechos como menor trabajador, la edad y la jornada e trabajo.

Internacionalmente, los derechos de los niños han sido reconocidos por la Declaración de Derechos del Niño (1956) y la Convención sobre los

Derechos del Niño. En estos dos instrumentos la palabra “niño” significa

niña, niño y adolescente6_.

Respecto al trabajo infantil, la Declaración de Derechos del Niño se expresa de la siguiente manera:

“El niño debe ser protegido contra toda forma de abandono, crueldad

y explotación. No será objeto de ningún tipo de trata. No deberá per-mitirse al niño trabajar antes de una edad mínima adecuada; en ningún caso se le dedicará ni se le permitirá que se dedique a ocupación o empleo alguno que pueda perjudicar su salud o educación o impedir

su desarrollo físico, mental o moral” (artículo 9).

Por su parte, la Convención sobre los Derechos del Niño (1989), determina

que: “Los niños tienen derecho a la protección contra el trabajo infantil”

(artículo 9).

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es una abanderada en la lucha contra la explotación laboral de los niños, mediante el programa

“Erradicación del Trabajo Infantil”, que es un desarrollo del Convenios

números 138 (Edad mínima de ingreso al trabajo, aprobado por Colombia mediante la Ley 515 de 1999) y el Convenio número 182 (Erradicación de

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19 Legislación laboral

peores formas de trabajo infantil, aprobado por Colombia por la Ley 704 de 2001).

La Constitución Política de Colombia reconoce, entre otros derechos, que

los niños: “Serán protegidos contra toda forma de abandono, violencia

física o moral, secuestro, venta, abuso sexual, explotación laboral o

económica y trabajos riesgosos” (artículo 44 C. N). Mientras que el artículo

53 constitucional, considera un principio mínimo fundamental del trabajo

“la protección especial al menor de edad (trabajador)”. No se debe olvidar,

además, el citado artículo 44 en su parte final consagra que: “Los derechos

de los niños prevalecen sobre el derecho de los demás”.

Figura 5.7.

“Son muchos los niños colombianos que trabajan

en condiciones que ponen en peligro su vida, integridad física y personal, su salud, su formación,

su educación, desarrollo y porvenir” Corte

Constitucional, sentencia C-170/04

Tomado de:

http://grupozetahastaloshuevos.blogspot.com/2010/08/como-producir-barato-en-una-economia.html

La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha señalado en incontables ocasiones, la obligación que tiene el Estado de proteger los derechos de los niños en todos sus aspectos. Respecto al trabajo infantil ha dicho que:

“Son muchos los niños colombianos que trabajan en condiciones que

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20 Legislación laboral

impiden su adaptación social. En atención a dicha problemática, las normas constitucionales como las disposiciones internacionales propenden por la abolición del trabajo infantil, precisamente, porque perpetúa la pobreza y compromete el crecimiento económico y el

desarrollo equitativo del país”7_.

Regulación del trabajo del menor adolescente

Según estudiamos en el fascículo número dos, el C. S. T., reconoce la capacidad plena de celebrar contrato de trabajo a partir de los dieciocho (18) años de edad cumplidos; lo cual quiere decir que los menores de edad no poseen capacidad de celebrar contratos de trabajo por sí solos; sino que necesitan de un permiso y trámite especial reglamentado en el Código de la Infancia y la Adolescencia, como veremos a continuación; de otra parte, está totalmente prohibido el trabajo para niños menores de quince (15) años de edad.

De acuerdo al artículo 113 del Código de la Infancia y la Adolescencia: Corresponde al inspector de trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar, a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del Defensor de Familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal.

La autorización estará sujeta a las siguientes reglas:

1) Deberá tramitarse conjuntamente entre el empleador y el adolescente. 2) La solicitud contendrá los datos generales de identificación del

adolescente y del empleador, los términos del contrato de trabajo, la actividad que va a realizar, la jornada laboral y el salario.

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21 Legislación laboral

3) El funcionario que concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador.

4) Para obtener la autorización se requiere la presentación del certificado de escolaridad del adolescente y si este no ha terminado su formación básica, el empleador procederá a inscribirlo y, en todo caso, a facilitarle el tiempo necesario para continuar el proceso educativo o de formación, teniendo en cuenta su orientación vocacional.

5) El empleador debe obtener un certificado de estado de salud del adolescente trabajador.

6) La autorización de trabajo o empleo para adolescentes indígenas será conferida por las autoridades tradicionales de la respectiva comunidad teniendo en cuenta sus usos y costumbres. En su defecto, la autorización será otorgada por el inspector del trabajo o por la primera autoridad del lugar.

7) El empleador debe dar aviso inmediato a la autoridad que confirió la autorización, cuando se inicie y cuando termine la relación laboral.

1. La autorización para trabajar podrá ser negada o revocada por

el Inspector del Trabajo o el funcionario que haga sus veces, en caso de que no se den las garantías mínimas de salud, seguridad social y educación del adolescente.

2. En caso de que la trabajadora adolescente se encuentre en

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22 Legislación laboral

Jornada de trabajo del adolescente

El artículo 114 del Código de la Infancia y la Adolescencia determina la siguiente reglamentación sobre la jornada de trabajo:

La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las siguientes reglas:

 Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.

 Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

Salario

Los adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente.

Figura 5.8.

La práctica de la mendicidad en los ni-ños, es una de las maneras más usuales de explotación infantil, considerada por la OIT, como uno de las peores formas de trabajo infantil.

Tomado de:

http://2.bp.blogspot.com/

Prohibición de trabajos nocivos y peligrosos

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23 Legislación laboral

5.2

Ley 704 de 2001 aprobó el "Convenio 182 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su elimi-nación". Lea el Convenio 182 de la OIT y responda:

3. ¿Qué quiere decir la palabra “niño” en el contexto del convenio?

4. ¿Cuáles son las “peores formas de trabajo infantil”?

Trabajadores de dirección, confianza y manejo

Concepto

Continuaremos ahora con el estudio de los “trabajadores de dirección,

confianza y manejo”. La primera observación que tenemos que hacer, es

que el Código no define de manera específica qué se entiende por dores de dirección, qué por trabajadores de confianza y qué por trabaja-dores de manejo; o si, por el contrario, se trata de una sola categoría de trabajadores. Al respecto, la Sala Laboral de Corte Suprema de Justicia, llenó el vacío al decir que:

“Esos términos 'de dirección, de confianza o de manejo' que utiliza la

ley, no implican categorías distintas conforme al significado gramatical de las palabras que emplea, sino que abarcan una institución única, traducen una sola idea y son la expresión legal del concepto 'trabajadores de confianza', nacido de las necesidades y del interés de las empresas. Por otra parte, se trata de un concepto genérico, que no es susceptible de numeración limitativa, y que, por consiguiente para precisar si una determinada actividad implica el desempeño de un cargo 'de dirección, de confianza o de manejo' debe estudiarse en cada caso la respectiva relación de trabajo, en función de los intereses y necesidades fundamentales de cada empresa, cuestión que corresponde al juzgador pues el derecho del trabajo no abandona a la

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24 Legislación laboral

En un sentido complementario se pronunció luego la misma Corte al decir que:

"Según lo han expresado esta Sala de la Corte y el extinguido tribunal del trabajo, en reiteradas decisiones, los directores, gerentes, administradores y los demás que el artículo 32 indica constituye ejemplos puramente enunciativos de empleados que ejercen funciones de dirección o administración. Los empleados de esta categoría se distinguen porque ocupan una especial posición jerárquica en la empresa, con facultades disciplinarias y de mando, no están en función simplemente ejecutiva, sino orgánica y coordinativa, con miras al desarrollo y buen éxito de la empresa; están dotados de determinado poder discrecional de autodecisión y ejercen funciones de enlace entre las secciones que dirigen y la organización central"9_.

Otras características son:

 El trabajador de dirección, confianza y manejo, se caracteriza entonces, por ser una persona que dentro de la empresa ocupa un cargo especial con respecto a los otros trabajadores, tanto por las funciones que realiza, como por el nivel de jerarquía que tiene respecto a los demás trabajadores.

 Se consideran representantes del empleador y por lo tanto, los actos del que realicen obligan frente a sus trabajadores (véase art. 32 C. S. T.), pudiendo, por ejemplo, contratar o despedir a otros trabajadores, tomar decisiones al interior de la empresa, etc.

 No se les aplica la jornada máxima legal de trabajo (lit. a, num. 1, art. 162 C. S. T.), como consecuencia de ello, su jornada puede ser de más de ocho horas o de menos de las mismas, porque lo que interesa son

8_{Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, asación 7 de noviembre de 1950, Gaceta del Trabajo, Tomo V, Pág.}

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25 Legislación laboral

las necesidades de la empresa, a las cuales debe adaptarse el traba-jador. Por lo tanto, no tendrá derecho a horas extras, ni a recargos.

 Tienen derecho al pago de días de dominicales y festivos, pues no existe norma alguna que les limite este derecho. Se deben aplicar, por tanto, la normatividad contenida en los artículos 179 y 180 del C. S. T., que ya tuvimos oportunidad de estudiar en el tercer fascículo.

 Puede asociarse a sindicatos, pero no le está permitido ser miembro de una junta directiva de este tipo de organizaciones. Cabe destacar, que los este tipo de trabajadores no gozaban de fuero sindical (num. 2. art. 426 C. S. T.), pero, mediante la sentencia C -593/93 se declaró inexequibile, razón por la cual hoy pueden gozar de fuero sindical.

 El empleador podrá contratar o ascender al trabajador como empleado de dirección, confianza y manejo; y el trabajador podrá aceptar o no el

cargo. No obstante, “la verdadera naturaleza de un cargo de los llama

-dos de dirección y confianza, obedece más a las especiales funciones del mismo y a lo que la realidad de su actividad diaria permita

demos-trar, que a la denominación dada por el empleador”10_.

Trabajadores del servicio familiar

Pasamos ahora a estudiar otro régimen particular, el de los trabajadores del servicio doméstico. Lo primero que tenemos que advertir, es que este régimen está contemplado para todos aquellos trabajadores (y no solamente las trabajadoras) que prestan sus servicios personales, para la satisfacción de las necesidades propias del hogar del empleador, como son: lavar, planchar, cocinar, fregar platos, etc. También hacen parte de este régimen, las niñeras, los conductores de vehículos familiares, los jardineros, los mayordomos, etc.

9_{Corte Suprema de Justicia, Casación Laboral, de abril 22 de 1961, Gaceta Judicial 2239}

10_{Ministerio de la Protección Social. Concepto 159402 del 10 de junio de 2008. Tema: Jornada de trabajo para personal de}

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26 Legislación laboral

Aquí es importante tener en cuenta, que el empleador no puede ser una empresa o persona jurídica (como las hay que contratan trabajadores para presten servicio doméstico en el hogar de diferentes personas); sino que aquí, el empleador necesariamente es un ser humano (una persona natural) que contrata los servicios del trabajador doméstico, para que éste realice las labores en beneficio de su hogar. La distinción es importante, porque en el primer caso el empleador realiza una labor de tipo empre-sarial, que consiste en la explotación de los servicios de los trabajadores que envía a realizar las labores domésticas; mientras que en el segundo caso, el empleador no realiza ninguna labor empresarial, pues el hogar y la familia no son actividades empresariales o mercantiles.

Lo que caracteriza a los trabajadores del servicio doméstico, es el hecho de prestar sus servicios a una persona natural, en una actividad no mercantil: el hogar; pero, si el empleador además de los oficios caseros le impone al trabajador la realización de otras actividades de tipo comercial (por ejemplo, la atención de un ne-gocio familiar), entonces, el régimen del contrato cambia y deja de ser del servicio doméstico, para convertirse en un contrato laboral común y corriente, con las consecuencias que ello acarrea.

A este tipo de trabajadores se aplican las siguientes regulaciones especiales:

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27 Legislación laboral

señalados, de suerte tal, que la trabajadora o el trabajador doméstico puede ser despedido dentro ese lapso de tiempo, sin que el empleador deba pagarle indemnización alguna.

Figura 5.9.

Con frecuencia se comete el error de no pagarles prestaciones a los trabajadores del servicio doméstico que laboran por días, porque se piensa que por el hecho de trabajar por días no se genera el pago de prestación alguna; por el contrario, mientras que exista relación laboral en los términos del art. 23 del C. S. T., se generarán el pago de salarios y prestaciones sociales ley (con excepción, para estos trabajadores de la prima de servicios)

Tomado de:

http://2.bp.blogspot.com/

 Respecto al pago de la prima de servicios: En términos del Ministerio

de Protección Social: “Para el caso de la persona que labora en

actividades de servicio doméstico en una casa de familia, por no ser considerada ésta, como una empresa que pueda generar utilidades y ser la esencia de la prima de servicios ese reparto de utilidades, ésta

actividad no obliga al pago de este concepto”11_.

 Jornada de trabajo: Se debe tener en cuenta si el trabajador o la trabajadora son internos o no. En caso de que el trabajador no sea interno, se aplican las normas generales sobre jornada de trabajo que ya estudiamos en el fascículo tres; pero, si el trabajador o la trabajadora es interno (es decir, vive en la misma casa de los empleadores),

entonces la jornada laboral es de máximo diez (10) horas al día, “y en

el evento de que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá

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28 Legislación laboral

entonces, el reconocimiento y pago de horas extras, en los términos de

la legislación laboral”12_.

Trabajadores de la construcción

Según define el C. S. T.: “(…) se entiende por obras o actividades de

construcción las que tiene por objeto construir cualquier clase de casas o edificios y las inherentes a esa construcción, excepto su conservación o reparación; y por valor de la obra o actividad, el valor de su presupuesto o de su costo total estimado pericialmente” (art. 309 C. S. T.).

Este régimen es anterior a la promulgación de la Ley 100 de 1993, por lo cual, varias de sus disposiciones (si bien siguen vigentes en el C. S. T.), en ocasiones resultan inaplicables por la cobertura que estableció el Sistema de Seguridad Social Integral, en todo caso, el trabajador de la construc-ción además de estar afiliado Sistema de Seguridad (EPS, ARP, Fondo de Pensiones); sin embargo, la ley establece las siguientes prestaciones:

Cesantías: El auxilio de cesantía por todo el tiempo servido, a razón de tres (3) días de salario por cada mes completo de trabajo, siempre que se haya servido siquiera un mes, y debe pagarse a la terminación del contrato por cualquier causa.

Vacaciones. Las vacaciones remuneradas de quince (15) días hábiles y consecutivos por cada año de servicios, y proporcionalmente por fraccio-nes de año, cuando se haya trabajado por lo menos un (1) mes.

Asistencia médica: Los trabajadores de la construcción gozarán de asistencia médica, farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria por enfermedad no profesional que ocurra durante la ejecución del contrato de trabajo, hasta por tres (3) meses, además del auxilio monetario correspondiente.

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29 Legislación laboral

Esta asistencia sólo se debe desde cuando la prescriba el médico del empleador o empresa, y, en su defecto, un médico oficial.

Suspensión del trabajo por lluvia: Debe suspenderse el trabajo a la intemperie en las obras o labores de construcción en casos de lluvia que impliquen peligro para la salud del trabajador, salvo en las que no sean susceptibles de interrupción a juicio del empleador, empresario o contra-tista. La suspensión del trabajo por lluvia no da lugar a reducción de sala-rio, pero puede exigirse trabajo bajo cubierta durante este tiempo o com-pensación posterior del tiempo perdido, sin exceder el límite máximo de horas semanales y sin que esta compensación constituya trabajo suple-mentario o de horas extras.

Trabajadores del campo

Son los trabajadores de zonas rurales que realizan actividades de tipo agrícola, ganadero o forestal; vendiendo su fuerza de trabajo (la mayoría de las veces por jornal) a un empleador que es dueño de la cosecha, el ganado o la madera. Dentro de esta clasificación pueden caber también los trabajadores de ganados.

Figura 5.10.

Históricamente al trabajador agrario se la han violado sus derechos como trabajador (entre otros). Hoy en día siguen subsistiendo formas de explotación al trabajador del campo similar a las de principio de siglo XX.

Tomado de:

http://www.argenpapa.com.ar/default.asp?id=951

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30 Legislación laboral

 Alojamiento y medicamentos: Las empresas agrícolas, ganaderas o forestales que ocupen quince (15) o más trabajadores que residan en ellas, están obligados a suministrarles alojamiento adecuado, a destinar un local para la asistencia de enfermos y a proveerlos de los medicamentos o medios terapéuticos de urgencia.

 Enfermedades tropicales: Las empresas agrícolas, ganaderas o forestales, de climas templados y calientes, están especialmente obligadas a combatir las enfermedades tropicales, por todos los medios curativos y profilácticos.

 Local para escuela: Las empresas agrícolas, ganaderas o forestales en donde hubiere veinte (20) o más niños en edad escolar, hijos de sus trabajadores, tienen la obligación de suministrar local apropiado para establecer una escuela.

Aprendices

El contrato de aprendizaje es un tipo de contrato especial, creado en la Ley 789 de 2002 (artículo 30 a 39), aplicable a los estudiantes del SENA. El artículo 30 de la citada Ley, define el contrato de aprendizaje así: “ El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye

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31 Legislación laboral

Este contrato puede celebrarse durante la etapa lectiva o la etapa práctica. Cuando la empresa patrocina a un aprendiz en la etapa lectiva, el aprendiz tendrá derecho a recibir un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase lectiva el equivalente al 50% de un (1) salario mínimo mensual vigente y deberá estar cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente. Cuando la empresa patrocina a un aprendiz en la etapa práctica, el aprendiz recibirá un apoyo de sostenimiento mensual que sea como mínimo en la fase practica el equivalente al 75% de un (1) salario mínimo mensual vigente y deberá estar cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente, además deberá ser afiliado al Sistema de Riesgos Profesionales por la Administradora de Riesgos Profesionales - ARP, que cubre la empresa patrocinadora.

Consecuencias de este tipo de contrato, son las siguientes:

 El contrato no está sometido a la legislación laboral

 No tiene protección por parte de los Inspectores de Trabajo, sino

que:”el aprendiz puede dirigirse al Servicio Nacional de Aprendizaje

SENA, que por ser la entidad a cargo de la vigilancia y control del

desarrollo de este tipo de relaciones”13

 La trabajadora embarazada vinculada mediante contrato de aprendizaje no disfruta de la estabilidad ni del "fuero de maternidad"14_{, pero goza de}

la afiliación a la Seguridad Social en Salud15_.

13_{Ministerio de la Protección Social. Concepto: 159459 del 10 de junio de 2008. Tema: Precisiones sobre el contrato de aprendizaje.} 14_{Al respecto se puede ver el Concepto 104537 de 21 de abril de 2008, del Ministerio de la Protección Social. Tema: El fuero de}

maternidad no opera en el contrato de aprendizaje.

15_{Ministerio de la Protección Social. Concepto 2025}₂₂_{de 18 de julio de 2008. Tema: contrato de aprendizaje de aprendiz}

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32 Legislación laboral

Si el aprendiz es menor de edad, debe tenerse en cuenta lo que estudiamos respecto a los requisitos que exige la ley para que un menor trabaje, los que podemos resumir para el caso así: 1) Que se realice una solicitud conjunta entre empleador y el aprendiz adolescente. 2) Que la solicitud contenga los datos generales de cada uno. 3) Que el fu concedió el permiso deberá efectuar una visita para determinar las condiciones de trabajo y la seguridad para la salud del trabajador. 4) Que se presente el certificado de escolaridad. 5) Que se presente certificación médica del estado del menor trabajador.

Celadores

Los celadores o vigilantes, son trabajadores que se encargan del cuidado y la seguridad de un lugar, inmuebles, muebles, valores de diferentes tipos y personas.

El servicio de vigilancia de vigilancia y seguridad privada se encuentra regulado en nuestro país, en el Decreto – Ley 356 de 1994, que estableció el Estatuto de Vigilancia y Seguridad Privada, en el que entre otros aspectos, dispone:

"Articulo 3.- Permiso del Estado.

Los servicios de vigilancia y seguridad privada, de que trata el artículo anterior, solamente podrán prestarse mediante la obtención de licencia o credencial, expedida por la Superintendencia de Vigilancia y Seguridad Privada, con base en potestad discrecional, orientada a proteger la seguridad ciudadana".

"ARTICULO 4.- Campo de aplicación. Se hallan sometidos al presente decreto:

...4. Los servicios comunitarios de vigilancia y seguridad privada ....". A su vez, el Decreto 2187 del 2001 reglamentario del Decreto Ley mencionado, establece:

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33 Legislación laboral

Se entiende por Vigilante, la persona natural que en la prestación del servicio se le ha encomendado como labor proteger, custodiar, efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de inmuebles determinados y vigilar bienes muebles e inmuebles de cualquier naturaleza, de personas naturales o jurídicas, de derecho público o privado a fin de prevenir, detener, disminuir o disuadir los atentados o amenazas que puedan afectarlos en su seguridad. ...Esa persona natural, denominado vigilante o escolta de seguridad, debe prestar su labor necesariamente a través de un servicio de vigilancia y seguridad privada..."

La duración máxima legal de la jornada de trabajo para los vigilan-tes y trabajadores de actividades discontinuas o intermitenvigilan-tes, fue reducida de 12 a 8 horas, de conformidad con lo establecido en la Ley 6a de 1981, equiparándola a la jornada de trabajo de que trata el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo.

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34 Legislación laboral

Por otra parte, estudiamos lo referente al trabajo infantil y vimos las razones por las cuales, se considera que el trabajo infantil es una manera de explotación de los niños. Sin embargo, en el mundo entero se permite que los menores de edad trabajen, pero, desde unos marcos especiales, por ejemplo, la edad mínima debe 15 años, se requiere permiso de autoridad competente, y las labores que se desarrollan son acordes para el menor trabajador.

Igualmente estudiamos otros regímenes como el los trabajadores del servicio doméstico; los trabajadores de dirección, confianza y manejo; los trabajadores de la construcción; los trabajadores agrarios; los aprendices y los celadores.

CAMPOS RIVERA, Domingo. Derecho Laboral Colombiano. Editorial Temis, Bogotá D. C., 2005.

CARTILLA LABORAL LEGIS. 24ª edición. Legis Editores S. A., Bogotá 2010.

GONZÁLEZ CHARRY, Guillermo. Derecho Laboral Colombiano. Relaciones Individuales. 10ª edición. Editorial Señal Editora, Medellín, 2004.

GUERRERO FIGUEROA, Guillermo. Manual de Derecho del Trabajo. Tercera Edición, Editorial Leyer, Bogotá D. C., 2003.

OBANDO GARRIDO, José María. Derecho Laboral. Ediciones Doctrina y Ley, Bogotá D. C., 2007

Normatividad:

Constitución Política de Colombia. Código Sustantivo del Trabajo.

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35 Legislación laboral

Ley 515 de agosto 4 de 1999: “Por medio de la cual se aprueba el

"Convenio 138 sobre la Edad Mínima de Admisión de Empleo", adoptada por la 58ª Reunión de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, Ginebra, Suiza, el veintiséis (26) de junio de mil

novecientos setenta y tres (1973)”. Diario Oficial No. 43.656, de 5 de agosto de 1999.

Ley 704 de noviembre 21 de 2001: “Por medio de la cual se aprueba el

"Convenio 182 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación", adoptado por la Octogésima Séptima (87a.) Reunión de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, O.I.T., Ginebra, Suiza, el diecisiete (17) de junio de mil novecientos noventa y nueve (1999)”. Diario Oficial No 44.628, de 27

de noviembre de 2001

Jurisprudencia de la Corte Constitucional:

Corte Constitucional, sentencia C – 372 de julio 21 de 1998 M. P. Dr. Fabio Morón Díaz.

Corte Constitucional, sentencia T – 011 de 29 de enero de 1998. M. P. Dr. José Gregorio Hernández Galindo.

Corte Constitucional, sentencia T – 373 de 22 de julio de 1998. M. P. Dr. Eduardo Cifuentes Muñoz.

Corte Constitucional, sentencia T – 394 de veintiuno (21) de mayo de 2010. M. P. Dr. Nilson Pinilla Pinilla.

Corte Constitucional, sentencia C – 170 de dos (02) de marzo de 2004. M. P. Dr. Rodrigo Escobar Gil

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36 Legislación laboral

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, asación 7 de noviembre de 1950, Gaceta del Trabajo, Tomo V, Pág. 900; jurisprudencia citada por la H. Corte Constitucional en sentencia C-372/98

Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Sentencia de 10 de julio de 2002. Radicado: 17193

Conceptos del Ministerio de la Protección Social:

Concepto 105504 de 21 de abril de 2008: Garantía de estabilidad laboral reforzada para contratista embarazada.

Al respecto puede verse el concepto 204972 de 21 de julio de 1998 del Ministerio de la Protección Social. Tema: Concesión al derecho de licencia de maternidad.

Ministerio de la Protección Social, Concepto Nº 11566 de 1 de enero de 2008. Tema: Desvinculación laboral de mujer en estado de embarazo. Ministerio de la Protección Social. Concepto 104559 de 21 de abril de 2008. Tema: Derechos de la mujer trabajadora en estado de embarazo. Ministerio de la Protección Social. Concepto 159402 del 10 de junio de 2008. Tema: Jornada de trabajo para personal de manejo y confianza. Ministerio de la Protección Social. Concepto 202522 de 18 de julio de 2008. Tema: contrato de aprendizaje de aprendiz embarazada.

Al respecto se puede ver el Concepto 104537 de 21 de abril de 2008, del Ministerio de la Protección Social. Tema: El fuero de maternidad no opera en el contrato de aprendizaje.

Ministerio de la Protección Social. Concepto: 159459 del 10 de junio de 2008. Tema: Precisiones sobre el contrato de aprendizaje.

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37 Legislación laboral

Páginas de la Internet:

Ministerio de la Protección Social:

http://mps.minproteccionsocial.gov.co/vbecontent/NewsDetail.asp?ID=166

84&IDCompany=3

Tomado el día: 18 de noviembre de 2010.

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38 Legislación laboral

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39 Legislación laboral

Seguimiento al autoaprendizaje

Legislación laboral - Fascículo 5

Nombre_________________________________________________________ Apellidos ________________________________ Fecha: _________________ Ciudad __________________________________ Semestre: _______________

Preguntas de respuesta escrita y abierta.

I. Conteste las siguientes preguntas de forma escrita y de la manera más completa posible:

1. Explique dos avances que contenga el proyecto de ley sobre la licencia de maternidad, con respecto a la legislación vigente.

2. ¿En qué consiste la licencia en remunerada en caso de aborto o parto no viable? ¿Sería posible aplicar esta licencia en caso de que el aborto estuviera contemplando en las causales de despenalización?

3. Explique de qué trata la licencia de paternidad.

4. ¿Diga por lo menos un instrumento internacional que proteja el derecho de los niños?

5. ¿Por qué razón el trabajo infantil es considera como un medio de explotación?

6. Explique por lo menos una de los tipos de “peores formas de trabajo

infantil.

7. Señale los aspectos básicos del procedimiento para contratar a un adolescente.

8. ¿Por qué las trabajadoras y los trabajadores del servicio doméstico no gozan de prima de servicios?

9. En su opinión: ¿es el contrato de aprendizaje un contrato laboral?