LAS HABILIDADES COMUNICATIVAS COMO INSUMO ESTRATÉGICO DEL LIDERAZGO: UNA APUESTA DE DESEMPEÑO PARA LOS COLABORADORES EN LAS ENTIDADES
PÚBLICAS. ESTUDIO DE CASO: COLCIENCIAS.
AUTORA: MARÍA CLAUDIA RODRÍGUEZ MORALES
TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR POR EL TÍTULO DE COMUNICADORA SOCIAL
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y PUBLICIDAD
DIRECTORA: INGRID ALEXANDRA RUEDA SABOGAL
PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA FACULTAD DE COMUNICACIÓN Y LENGUAJE
Reglamento de la Pontificia Universidad Javeriana
Artículo 23
“La Universidad no se hace responsable por los conceptos emitidos por los alumnos en sus
trabajos de grado, solo velará porque no se publique nada contrario al dogma y la moral
Bogotá, Noviembre de 2013
Doctor
José Vicente Arismendi
Decano
Decanatura Académica
Facultad de Comunicación y Lenguaje Pontificia Universidad Javeriana La ciudad
Como estudiante de Comunicación Social con énfasis en Organizacional y Publicidad me dirijo a usted para presentarle mi Trabajo de Grado titulado:
“Las habilidades comunicativas como insumo estratégico del liderazgo: Una apuesta de desempeño
para los colaboradores en las entidades públicas. Estudio de caso: Colciencias”
El trabajo realizado se desarrolló a través de un estudio de caso en el que se intervino a los colaboradores de la entidad de Colciencias para conocer el nivel en el que manejaban cuatro habilidades comunicativas fundamentales e influyentes en su desempeño laboral. Para el desarrollo óptimo del proyecto se realizó una investigación exhaustiva de tres conceptos claves: habilidades comunicativas, liderazgo y evaluación de desempeño; posterior a esto se implementó una metodología etnográfica que incluía tres herramientas cuantitativas y cualitativas para analizar a los colaboradores desde el margen de las habilidades comunicativas y de Desempeño. Finalmente, desde los resultados obtenidos que evidenciaban la importancia de manejar estas cuatro habilidades para mejorar el desempeño laboral de los colaboradores, se realizó una propuesta práctica que permitiera de manera exitosa desarrollar estas competencias comunicativas para beneficio de la entidad y de sus colaboradores.
Por lo anterior es para mí gratificante presentar ante usted y a la Facultad de Comunicación y Lenguaje, el presente Trabajo de Grado como un ejercicio oportuno para el campo de la comunicación organizacional.
Cordialmente,
Bogotá D.C., 20 de noviembre de 2013
Doctor
José Vicente Arismendi
Decano
Decanatura Académica
Facultad de Comunicación y Lenguaje Pontificia Universidad Javeriana La ciudad.
Estimado Doctor:
Por medio de esta comunicación le presento el trabajo de la estudiante María Claudia Rodríguez
Morales, titulado: “Las habilidades comunicativas como insumo estratégico del liderazgo: Una apuesta de desempeño para los colaboradores en las entidades públicas. Estudio de caso: Colciencias”, como una monografía de sistematización de experiencias, en el marco del campo de
Comunicación Organizacional, que cursó la estudiante durante la carrera de Comunicación Social.
El trabajo registra una parte importante de los conocimientos adquiridos en el campo y se convierte en un ejercicio que integra tanto conocimientos teóricos como metodológicos y estratégicos que el estudio de la carrera le aportó para observar e intervenir la realidad de la organización del sector público sobre la que desarrolló su proyecto.
En este sentido, considero que el trabajo cumple con los requisitos exigidos por la Facultad para la elaboración de los Trabajos de Grado en pregrado y da cuenta del perfil de estratega y consultora que le brindó el programa en su proceso de formación.
Cordial saludo,
Ingrid Alexandra Rueda Sabogal
AGRADECIMIENTO
Al culminar este proyecto investigativo y por ende mi penúltimo semestre académico en la Universidad quisiera expresar en estas cortas líneas mi más sincero agradecimiento a quienes con su apoyo y experiencia hicieron posible que este trabajo se enriqueciera y aportara algo significativo al campo de la Comunicación Social.
En primer lugar quisiera agradecer a Dios por darme la oportunidad de vivir esta etapa de aprendizaje y crecimiento personal y profesional y de esta manera bendecirme en cada momento de mi vida. Agradezco a la Pontificia Universidad Javeriana por el conocimiento y los valores que a lo largo de la carrera cultivaron en mí y por transmitirme el conocimiento y la experticia necesaria para dar nuevos pasos en la práctica de mi carrera profesional.
Quisiera hacer extensiva mi gratitud a mi directora de tesis Ingrid Rueda por su experiencia y colaboración en todo mi proceso académico referente al proyecto realizado, a mis padres por brindarme su apoyo incondicional, su conocimiento, la oportunidad de obtener este nuevo logro y la confianza que depositaron en mi día tras día recordándome que era capaz de alcanzar grandes cosas. A ellos especialmente dedico este Trabajo de Grado.
TABLA DE CONTENIDO
Formato Resumen del Trabajo de Grado Carrera de Comunicación Social ... 15
Formato Proyecto Trabajo de Grado Carrera de Comunicación Social ... 19
Formato Asesor Trabajo de Grado Carrera de Comunicación Social ... 41
Introducción ... 42
1. Estudio de Caso ... 44
1.1 Caracterización de la entidad pública Colciencias ... 44
1.2 Talento humano de la entidad pública Colciencias ... 46
1.2.1 Organigrama ... 46
1.2.2 Planta de Personal: Departamento Administrativo de Ciencia Tecnología e Innovación Colciencias ... 46
1.2.3 Planta de Personal de Colciencias ... 47
1.3 Problema de investigación ... 48
1.4 Objetivos ... 49
1.4.1 Objetivo General: ... 49
1.4.2 Objetivos Específicos: ... 49
2.Revisión teórica y conceptual ... 50
2.1 Desde el enfoque humanista hasta el Liderazgo ... 50
2.2 El Liderazgo Organizacional ... 53
2.3 La importancia de las habilidades comunicativas en el interior de las organizaciones ... 57
2.4 El proceso de evaluación de desempeño ... 62
3. Metodología ... 65
3.1 Categoría: Liderazgo ... 66
Instrumento: Observación no participativa ... 66
3.1.2 Desarrollo de la Técnica: Observación no participativa ... 67
3.1.3 Habilidad de identificar los canales de comunicación: ... 69
3.1.4 Habilidad de hablar en público: ... 70
3.1.5 Habilidad de escucha empática: ... 70
3.1.6 Habilidad de Acompasar: ... 70
3.2.Categoría: Desempeño. Instrumento: Entrevista ... 70
3.2.1 Generalidades de la técnica: Entrevista ... 71
3.2.2 Contenido de la entrevista: Habilidades de desempeño ... 71
3.2.3 Compromiso laboral con la organización: ... 72
3.2.4 Compromiso Comportamental con la organización: ... 72
3.2.5 Orientación al resultado ... 72
3.2.6 Orientación al usuario y al ciudadano: ... 73
3.2.7 Transparencia: ... 73
3.3 Categoría: Desempeño. Instrumento: Encuesta ... 74
3.3.1 Generalidades de la técnica: Encuesta ... 74
3.3.2 Contenido de la Encuesta ... 75
4. Análisis de resultados ... 76
4.1 Técnica: Entrevistas y Observación no participativa ... 76
4.2 Análisis cualitativo: Entrevista y Observación no participativa ... 77
4.2.1 Categorías de análisis ... 78
4.3 Análisis cuantitativo: Técnica Encuesta ... 85
5.1 Seminario Taller: Excelencia Comunicativa ... 93
5.1.2 Contenido del seminario taller ... 94
5.2 Programación módulo uno: ... 95
5.2.1 Tema: Fundamentos de la Programación Neurolingüística... 96
5.2.2 Tema: Habilidad de identificar los canales de comunicación para la Excelencia comunicativa ... 96
5.2.3 Taller de educación experiencial para el primer módulo: ... 96
5.3 Programación módulo dos: ... 97
5.3.1 Tema: Habilidad de escucha empática para la excelencia comunicativa ... 98
Subtemas: ... 98
5.3.2 Taller de educación experiencial para la habilidad de escucha empática ... 98
5.3.3 Tema: Habilidad de hablar en público para la excelencia comunicativa ... 99
5.3.4 Taller de educación experiencial para la habilidad de hablar en público ... 99
5.4 Programación módulo tres: ... 100
5.4.1 Tema: Habilidad de acompasamiento para la excelencia comunicativa ... 100
Subtemas ... 100
5.4.2 Taller de educación experiencial para la habilidad de acompasamiento ... 100
5.5 Programación módulo cuatro: ... 101
5.5.1 Tema: El liderazgo organizacional para lograr la Excelencia comunicativa ... 101
5.5.2 Taller de educación experiencial para el liderazgo organizacional ... 102
5.6 Indicadores de seguimiento y evaluación ... 104
6. Conclusiones ... 105
8.Anexos ... 110
8.1 Anexo # 1: Cuestionario de las encuestas realizadas ...110
8.2 Anexo # 2: Cuestionario de las entrevistas realizadas en base a las habilidades de desempeño. ... 115
8.3 Anexo # 3: Matrices realizadas para el desarrollo de la Observación no participativa ... 117
8.4 Anexo # 4: Test para evaluar la habilidad de canales de comunicación en los colaboradores de la entidad. ... 121
8.5 Anexo # 5: Líneas de indagación para las habilidades de desempeño laboral. ... 125
8.6 Anexo # 6: Gráficas de la encuesta ... 131
8.7 Anexo # 7: Resumen de la tabulación para las encuestas realizadas ... 142
8.8 Anexo # 8: Entrevistas transcritas ... 144
8.9 Anexo # 9: Formato de evaluación para la técnica de Observación no participativa. ... 162
8.10Anexos # 10: Resultados del Test de canales de comunicación. ... 176
8.11 Anexo # 11: Formato de consentimiento informado. ... 178
Formato Resumen del Trabajo de Grado Carrera de Comunicación Social
Este formato tiene por objeto recoger la información pertinente sobre los Trabajos de Grado que se presentan para sustentación, con el fin de contar con un material de consulta para profesores y estudiantes. Es indispensable que el Resumen contemple el mayor número de datos posibles en forma clara y concisa.
FICHA TÉCNICA DEL TRABAJO
Autor (es):
Nombre(s): María Claudia Apellido(s): Rodríguez Morales
Campo profesional:
Organizacional
Asesor del Trabajo
Ingrid Alexandra Rueda Sabogal
Título del Trabajo de Grado:
Las habilidades comunicativas como insumo estratégico del liderazgo: Una apuesta de desempeño para los colaboradores en las entidades públicas. Estudio de caso: Colciencias
Tema central:
Desarrollo de habilidades comunicativas en una muestra de colabores de la entidad de Colciencias.
Subtemas afines:
Liderazgo, Evaluación de desempeño, Comunicación eficaz, Educación experiencial.
II. RESEÑA DEL TRABAJO DE GRADO
1. Objetivo o propósito central del trabajo:
Mejorar la calificación en la evaluación de desempeño de los colaboradores de Colciencias por medio del desarrollo de las habilidades comunicativas soportadas en una propuesta de liderazgo, permitiéndoles a sus integrantes alcanzar un nivel sobresaliente en el desarrollo de sus funciones.
2. Contenido (Transcriba el título de cada uno de los capítulos del Trabajo) 1. Estudio de caso
2. Revisión teórica y conceptual
3. Metodología
4. Análisis de resultados
5.Propuesta
6. Conclusiones
7. Recomendaciones. 8. Anexos
3. Autores principales (Breve descripción de los principales autores referenciados)
1. Abraham Nosnik. “Comunicación Productiva: Un nuevo enfoque”, Revista Razón y palabra; [en línea], Disponible en: http://www.razonypalabra.org.mx/anteriores/n34/anosnik.html. recuperado: 15 de septiembre de 2013. Este autor hace referencia a la Teoría Humanista de comunicación y la pertinencia de la misma en el desarrollo organizacional actualmente
2. Dr. Lair Ribeiro, “La Comunicación Eficaz”, Río de Janeiro, Editorial Urano S.A. Este autor se orienta a especificar los comportamientos y las actitudes pertinentes para conseguir el éxito y la excelencia en el ámbito profesional, conociendo herramientas que generan poder en la comunicación, e influencia y persuasión en los demás.
3. Alan Shrader, “De líder a líder - Libro (2). El liderazgo una cuestión de ser y no de hacer”, Buenos
menciona como desarrollar nuevos líderes y la importancia de la comunicación y el dialogo en el manejo del conflicto interno.
4. Jane Allan, “El gerente receptivo, cómo desarrollar habilidades y resolver problemas humanos”,
Londres, Legis Editores S.A. Este autor menciona las habilidades comunicativas fundamentales para directivos en el interior de las organizaciones y los elementos que las componen.
5. Joseph O’Connor,“PNL para formadores: Manual para directivos, formadores y comunicadores”,
Madrid - España, Ediciones Urano. Este autor trabaja el desarrollo de la comunicación inter e intrapersonal, el manejo de los canales de comunicación y la influencia que tiene esta habilidad en el progreso de los colaboradores de cualquier organización
6. George Bohlander, y Scott Snell. “Administración de recursos humanos”, Editorial Thomson Learning. El autor explica cómo se realiza La evaluación de desempeño en las organizaciones, los objetivos fundamentales que se cumplen al realizarla y la importancia de esta herramienta en el mejoramiento de recursos humanos de la organización.
4. Conceptos clave (Enuncie de tres a seis conceptos clave que identifiquen el Trabajo).
Habilidades Comunicativas
Liderazgo
Evaluación de desempeño.
5. Proceso metodológico. (Tipo de trabajo, procedimientos, herramientas empleadas para alcanzar el objetivo).
El presente trabajo empleó una metodología etnográfica apoyada en tres técnicas diferentes. Se realizaron entrevistas y observación no participativa atendiendo el aspecto cualitativo del proyecto en una muestra de quince colaboradores de la entidad. Paralelamente se realizaron quince encuestas a los mismos colaboradores a través de una plataforma virtual. La metodología fue aplicada en la entidad pública trabajada. Con los resultados obtenidos se formuló la propuesta aplicativa para atender a las necesidades de la organización.
El presente Trabajo de Grado se centra en conocer cómo desde las habilidades comunicativas se puede mejorar el desempeño laboral de los colaboradores de la entidad pública Colciencias, conociendo que estas atienden y se relacionan con las competencias de Desempeño exigidas a estos colaboradores por el Decreto 2539 de 2005 expedido por la Presidencia de la República.
Para su desarrollo se atendieron cuatro habilidades comunicativas fundamentales (Habilidad de hablar en público, de escucha empática, de identificar canales de comunicación y de acompasamiento) apoyadas en diferentes referencias bibliográficas y a partir de estas se identificó el nivel en el que se encontraban los colaboradores de la entidad. Con la información obtenida a partir de las herramientas aplicadas se evidenció la importancia de que sean manejadas para lograr un desempeño laboral óptimo, siempre y cuando el proceso de aprendizaje y práctica sea desarrollado desde los altos mandos de la entidad.
La investigación desarrollada previamente sobre el concepto de Liderazgo revela que cualquier organización puede continuar siendo líder en el sector en el que se desarrolle mientras su talento humano interno este empoderado y maneje habilidades comunicativas y de liderazgo. Por este motivo, se realizó una propuesta basada en una Escuela de liderazgo y comunicación que enseñe a los colabores habilidades comunicativas para mejorar su desempeño laboral con el fin de que la entidad continúe siendo líder en el sector de las CTI Colombianas.
III. PRODUCCIONES TÉCNICAS O MULTIMEDIALES
1. Formato (Video, material escrito, audio, multimedia). N/A
2. Duración audiovisual (minutos):
Número de casetes de vídeo: N/A
Número de disquetes: N/A
Número de fotografías: N/A
Número de diapositivas: N/A
3. Material impreso Tipo: N/A Número de páginas: N/A
Formato Proyecto Trabajo de Grado Carrera de Comunicación Social
Profesor Proyecto Profesional II: Ingrid Rueda
Fecha: Noviembre 19 de 2012 Calificación:
Asesor Propuesto: Ingrid Rueda
Vo.Bo. Coordinador de Campo (Opcional): Mónica Salazar
Fecha inscripción del Proyecto ante la Coordinación de Trabajos de Grado:
I. DATOS GENERALES
Nombre(s): María Claudia Apellido(s): Rodríguez Morales
Modalidad del trabajo:
Monografía teórica Producto
Análisis de contenido Práctica por Proyecto
x Sistematización de experiencias Asistencia en investigación
Título del Trabajo de Grado: provisional, corto, creativo, con subtítulo explicativo
Las habilidades comunicativas como insumo estratégico del liderazgo: Una apuesta de desempeño para los colaboradores en las entidades públicas. Estudio de caso: Colciencias
Marque en qué línea de investigación se clasifica su trabajo:
Discursos y relatos Industrias culturales
II. INFORMACIÓN BÁSICA
1. Problema
La ausencia de competencias comunicativas para el liderazgo, impide a los colaboradores de las entidades del sector público colombiano obtener resultados sobresalientes en su evaluación de desempeño. Los servidores públicos son personas que reciben formación en diferentes carreras, e ingresan a las entidades para desempeñarse en actividades varias teniendo en cuenta el perfil de su cargo. De acuerdo con lo dispuesto en los Sistemas de Gestión de Calidad, las entidades deben realizar procesos de inducción y preparación a sus colaboradores sobre los procedimientos que deben adelantar para cumplir con sus funciones, sin embargo, este proceso no incluye la formación en las competencias comunicacionales que se requieren para desempeñar con efectividad esas funciones debido a que tácitamente se considera que su perfil al haber sido estudiado y aprobado para ocupar el cargo, incluye un destacado y adecuado manejo de esas competencias. Sin embargo, cuando las personas ejercen sus cargos por la interacción requerida con sus compañeros de trabajo que se evidencia explícitamente en su evaluación de desempeño, señalan que carecen de conocimientos para ejercer un liderazgo efectivo y propositivo.
Es necesario que cada colaborador de la entidad adquiera y amplíe los fundamentos del liderazgo, que se derivan de la exposición y puesta en marcha de buenas habilidades comunicativas. De esta manera, al implementarse cada una de estas habilidades correctamente se podrá posicionar a la organización como líder en el sector de –CTI en Colombia.
2. Justificación
Debido a esto, gran parte de entidades del sector público colombiano no han logrado tener un avance significativo en cuanto al cambio hacia una adecuada actitud comunicativa en sus colaboradores, frenando el desarrollo y el cambio de consciencia del funcionario público para que como resultado de una buena formación, podamos tener una mejor evaluación de desempeño de los mismos obteniendo entidades más preparadas y orientadas al servicio de la comunidad. De no hacerse así, muy seguramente vamos a continuar teniendo entidades pasivas, funcionarios desmotivados, con baja productividad y muy poco interés por aprender y cambiar positivamente. De la misma manera, se hará evidente la deficiencia en los resultados de la evaluación de desempeño por la baja productividad de los colaboradores, la falta de formación y de compromiso, la poca alineación de los objetivos personales con los objetivos organizacionales, y sin lugar a dudas, una alta rotación de empleados por falta de mística y amor por la entidad en la que se encuentran. Máxime cuando se les evalúa su desempeño desde el punto de vista de comunicación asertiva, y no se les capacita en ese sentido.
Una buena formación y capacitación para los colaboradores en el manejo eficiente de sus
competencias comunicativas, mejorará su desempeño organizacional a través de la sinergia de los buenos resultados individuales.
3. Objeto de la investigación
El desarrollo del proyecto de grado se llevará a cabo en el sector de público colombiano, en el
Departamento Administrativo de Ciencia, Tecnología e Innovación – CTI Colciencias, donde es posible
abordar el tema del desempeño de los colaboradores en cuanto al liderazgo que ellos deben ejercer en el Sistema Nacional de CTI, y que se refleja en su evaluación de desempeño.
El compromiso que adquieren las entidades públicas colombianas para el tema de desempeño de sus colaboradores está liderado por el área de recursos humanos y es de obligatorio cumplimiento la evaluación de desempeño dado que está definido por ley, no siendo igual para las entidades privadas las cuales son un poco más laxas en el sistema de evaluación de sus empleados.
Objetivo General:
Mejorar la calificación en la evaluación de desempeño de los colaboradores de Colciencias por medio del impulso de las habilidades comunicativas soportadas en una propuesta de liderazgo, permitiéndoles a sus integrantes alcanzar un nivel sobresaliente en el desarrollo de sus funciones.
Objetivos Específicos:
1. Facilitar a los colaboradores de Colciencias herramientas conceptuales y prácticas para hacer más
efectivo su desempeño laboral.
2. Proporcionar a los colaboradores de Colciencias factores claves de liderazgo con el fin de que
puedan crear las competencias propias del mismo y aplicarlas vivencialmente en la relación con ellos mismos y con su entorno laboral.
3. Proveer de técnicas de entrenamiento en habilidades comunicativas a los colaboradores de
Colciencias con el fin de que se apropien de ellas y las puedan poner en práctica en su vida profesional.
III. FUNDAMENTACIÓN Y METODOLOGÍA
Fundamentación Teórica
¿Qué se ha investigado sobre el tema?
herramientas de liderazgo para repercutir en valiosos resultados de productividad dentro de las organizaciones.
Referente al tema de liderazgo, fue localizada una tesis de la autoría de Douglas Eduardo Molina Orjuela, Estudiante de la facultad de ciencias políticas y relaciones internacionales de la Pontificia
Universidad Javeriana, titulada: “Aproximación al liderazgo gerencial aplicado a la administración pública; su importancia y prácticas”. Este trabajo de grado resalta la importancia del liderazgo como
medio para mejorar el desempeño de los colaboradores en el interior de las entidades públicas dando a conocer los beneficios que puede cosechar una entidad pública cuando se sustenta en una cultura de liderazgo, orientada a su público interno. El aporte de la tesis se enfoca en garantizar a las instituciones del estado, trabajar con colaboradores más satisfechos y preparados, si deciden contar con una buena formación de líderes gubernamentales. Posterior a su investigación en el tema, El autor presenta como conclusión un aporte que es bastante importante resaltar:
Se percibe además que en general las entidades de la administración pública, están mucho más preocupadas por capacitar su capital humano, porque se empieza a reconocer que a mayor calidad de capacitación, mayor calidad en la prestación de los servicios. (Molina, 2001, p. 2/3)
En cuanto al tema de habilidades comunicativas, es conveniente referir una tesis doctoral que aportó significativas herramientas al proyecto de investigación, titulada: “Análisis de necesidades de competencias en directivos de organizaciones turísticas; el papel de la formación” realizada por la Dra.
Sonia Agut Prieto. Este proyecto se centra en mejorar las competencias técnicas y generales de los directivos a través de una estrategia base de Formación y capacitación, consiguiendo así los objetivos organizacionales que han sido planteados. Sin lugar a dudas, es a través de un proceso adecuado de formación para los colaboradores, como puede influirse positivamente en los mismos y generar cambios favorables que permitan alcanzar metas propuestas; en este caso, la propuesta es que el aprendizaje realizado por la muestra de empleados escogidos, sea duplicado con el fin de hacer efectiva la enseñanza de habilidades comunicativas importantes para alcanzar buenos resultados de desempeño. El proyecto de grado mencionado, desarrolla contenidos relacionados con las posibles alternativas de formación que deben implementarse para los directivos, y cómo identificar las necesidades de competencias para cada colaborador, según su perfil laboral dentro de una organización.
Tratándose del concepto de desempeño, quisiera destacar la tesis de la facultad de psicología de la
Pontificia Universidad Javeriana, titulada: “La efectividad sobre el desempeño administrativo de un
sistema de evaluación múltiple con retroalimentación”, de la autoría de María del Pilar Concha Agudelo. Este proyecto investigativo se centra en la importancia de una buena evaluación de desempeño, siendo esta el recurso principal desde el cual se mide el proceso y desarrollo de los colaboradores. A través de este postulado se genera una propuesta de mejoramiento, mediante un sistema integrado de evaluación donde se puede valorar al individuo desde una posición objetiva y así mismo retroalimentarle de forma adecuada. El proyecto de investigación notoriamente esboza el papel que cumplen este tipo de sistemas de evaluación y la manera como deben implementarse para conocer más a fondo a su público interno. Si se parte de un medio objetivo y con un claro propósito de retroalimentación, muy seguramente el objetivo de incrementar y mejorar el desempeño organizacional será alcanzado satisfactoriamente.
2. ¿Cuáles son las bases conceptuales con las que trabajará?
El proyecto a desarrollar será soportado por la teoría de comunicación organizacional del licenciado y catedrático en comunicación Abraham Nosnik. En un importante artículo publicado por
Nosnik para la revista de comunicación “Razón y Pensamiento”, el autor hace referencia al desarrollo de
su hipótesis, con el fin de construir un nuevo enfoque teórico de la comunicación dando a conocer el
concepto de comunicación productiva: “la Teoría de la Comunicación, como hasta ahora la conocemos y
hemos estudiado, ha consistido en el análisis de la información y de los diálogos que se pueden generar, construir, establecer o producir gracias a dicha información. Sin embargo, el no ir más allá de la
retroalimentación ha limitado nuestro entendimiento del propio proceso de la comunicación.” (2003,
cáp.1)
Este concepto es definido según Rafael E. Rivero Pinzón, director de la Escuela de
Administración Pública del año 2009, en un manual titulado “Sistema Tipo Evaluación de desempeño” de la siguiente manera: “Desempeño laboral es la realización de una o varias acciones observables que conducen a la obtención de unos resultados previamente acordados en función de la estrategia
organizacional.” (2009, p.10) Con relación a lo anterior, puede deducirse que el buen desempeño laboral,
finalmente es el objetivo al que toda organización apunta, y es la evaluación de desempeño, la que arroja los resultados individuales de cada colaborador. Es por esto que escogí este sistema de evaluación como aspecto fundamental a tratar, ya que finalmente el objetivo irá enfocado en capacitar de manera previa una muestra de colaboradores en sus competencias comunicativas, para que se den satisfactorios resultados en la evaluación de desempeño.
El libro “Excelencia directiva para lograr la productividad” del autor Miguel Ángel Cornejo y
Rosado, da a conocer la importancia de trabajar en el ser más que en el hacer de los colaboradores y la
forma en que esto influye para alcanzar un buen desempeño laboral. “Las empresas de excelencia saben
que a través de la capacidad técnica, el trabajador quedará debidamente preparado para realizar eficientemente su tarea, pero que a través de la formación humana, el trabajador querrá hacer mejor su
trabajo”. (1999, p.74) Esta referencia nos invita a reflexionar diferentes aspectos que influyen en la evaluación de desempeño laboral, y que sin lugar a dudas no solo involucran el objetivo de la organización, si no que demuestran cómo a través de la formación del ser el desempeño se ve altamente retribuido y positivamente afectado.
El segundo concepto al que quiero hacer referencia es el de las habilidades comunicativas, teniendo en cuenta que estas influyen fuertemente en los procesos de desempeño y productividad en el interior de las entidades públicas. Al desglosar cada término para lograr una definición adecuada, encontré
en el Diccionario de la Real Academia Española que el término habilidad hace referencia a la “Capacidad
y disposición para hacer algo; cada una de las cosas que una persona ejecuta con gracia y destreza”, y
según el diccionario del centro Virtual Cervantes, las competencias comunicativas hacen referencia a
la capacidad de una persona para comportarse de manera eficaz y adecuada en una determinada comunidad de habla; ello implica respetar un conjunto de reglas que incluyen tanto las de la gramática y los otros niveles de la descripción lingüística (léxico, fonética, semántica) como las reglas de uso de la lengua, relacionadas con el contexto socio histórico y cultural en el que tiene lugar la comunicación . Se trata de la capacidad de formar enunciados que no solo sean gramaticalmente correctos sino también socialmente apropiados. (Centro Virtual Cervantes S.A., 2012).
paralelamente formar líderes emprendedores dentro de las entidades públicas. Dentro de este concepto se abordarán aspectos como: la forma en la que el funcionario se comunica consigo mismo y con las demás personas dentro de su puesto de trabajo, la forma como se relaciona con sus compañeros, con sus jefes o subalternos según sea el caso, cómo se comunica individual y grupalmente, y la manera como atiende y se comunica con el público cuando tiene que interactuar con este.
Libros como “los 7 hábitos de la gente altamente efectiva” del autor Stephen R. Covey, o “La
Comunicación Eficaz” del Dr. Lair Ribeiro, son textos que proveen de herramientas comunicativas al público lector, con el fin de desarrollar fuertes competencias de comunicación intrapersonal e interpersonal en diferentes situaciones de la vida cotidiana, que sin lugar a dudas llevan a la transformación positiva en sus ámbitos laborales. El primer libro mencionado, se desarrolla desde una propuesta clara de liderazgo organizacional, y pretende dar a conocer los principios y hábitos que van enfocados a las cualidades que debe tener un líder relatados en 7 capítulos. Hacen parte de ellos temas referentes a: principios de visión personal como la proactividad, tener un fin en mente, principios de administración personal, establecer hábitos de liderazgo interpersonal entre otros.
En el segundo libro, el contenido va más orientado a especificar los comportamientos y las actitudes que nos ayudarán a conseguir el éxito y la excelencia, en este caso en nuestra vida profesional, conociendo herramientas que generan poder en la comunicación, e influencia y persuasión en los demás.
En la comunicación se desperdicia energía cuando el mensaje que se transmite no produce ningún resultado, cuando no se obtiene nada. Así, por un lado tenemos el lenguaje que genera acción, haciendo que algo pase en el universo, y por otro el que no genera acción alguna. (Ribeiro, 1995, p. 110)
Otra referencia como recurso investigativo, es el libro “Cómo hablar con cualquier persona, en
cualquier momento, en cualquier lugar” del autor Larry King. Allí se exponen excelentes técnicas comunicativas a emplear dentro de la organización para conseguir un mayor desempeño y productividad en el ámbito organizacional. Temas como el manejo del lenguaje corporal, el manejo del contacto visual, cómo dirigir una conversación adecuadamente y cómo formarnos para romper los malos hábitos del lenguaje, se relatan en el transcurso de este libro especificando y dando claridad a cada herramienta con el propósito de entregar al lector alternativas eficaces para desarrollar una buena comunicación.
desarrollarán bajo una propuesta de liderazgo en donde se tratará el tercer concepto del proyecto investigativo.
El liderazgo, según la definición que Stephen P. Robbins hace en su libro “Comportamiento
Organizacional”, se reconoce como “la capacidad de influir en un grupo para alcanzar una visión o
conjunto de metas. La fuente de esta influencia puede ser formal, como la que proporciona un cargo
directivo en una organización, o informal el cual emerge fuera de esta estructura formal” (2004, p.190). Es
por esta razón que se abordará este concepto desde la propuesta del proyecto investigativo, ya que será mediante le escuela de liderazgo y siguiendo los preceptos básicos estudiados allí, como se formará a los funcionarios públicos en las habilidades comunicativas que se pretenden trabajar. La forma como se impulsará el desarrollo de estas competencias estará encaminada desde unos principios claves y propios de la escuela, desde donde se implementará un liderazgo efectivo, que lleve a integrar procesos de aprendizaje y de buen ejemplo, de forma que se puedan alcanzar óptimos resultados en el desempeño de los integrantes de las entidades públicas.
Uno de los libros que ha contribuido al desarrollo de la investigación, aportando herramientas y
técnicas claves para abordarlo, es del autor John Fuhrman titulado: “Liderando líderes hacia el
liderazgo”. Tal como lo menciona esta referencia, la mayoría de las personas disponemos de habilidades y cualidades para desarrollar nuestro potencial, ser exitosos y productivos laboralmente; sin embargo, debemos tener en cuenta que es necesario tener el apoyo de un mentor o un guía que nos lleve a cumplir con este objetivo. El que formemos líderes hacia el liderazgo en las entidades públicas colombianas, es lo que llevará a incrementar el desempeño laboral, empezando desde el fortalecimiento mismo de las
habilidades comunicativas. “Ser un líder es la forma de lograr el éxito, y casi todas las personas pueden
convertirse en uno. Pero para lograrlo, primero necesita tener el deseo de convertirse en uno.” (Fuhrman, 2004, p.38)
El imprescindible papel que tiene el líder dentro de una entidad laboral, paralelamente es trabajado
desde otra obra titulada “El Éxito empresarial; Cómo inventar el futuro para redefinir el presente”. Allí,
el Dr. Lair Ribeiro postula que “el liderazgo es el arte de hacer que los demás quieran hacer algo que usted
cree que debe hacerse” (Ribeiro, 1997, p.38). Si bien es cierto, la mejor forma de enseñar a los
colaboradores y lograr en ellos un cambio y un compromiso profundo respecto a la entidad pública en que laboren, se realiza a través de líderes que emprendan acciones proactivas, que inviten a duplicarse con el ejemplo de conductas positivas, y lo más importante que vean en sus seguidores el más importante recurso que tiene una organización para alcanzar un éxito contundente: el capital humano.
información respecto al trabajo y a las fortalezas que debe adoptar un líder en el campo organizacional para conducir de forma adecuada a su grupo de trabajo, y llevarlos de esta manera a cumplir con los
objetivos estratégicos organizacionales. Por esta razón se hace indispensable entender que “lo más
importante que tiene la empresa para su desarrollo es el capital humano con que cuenta, por ende, el líder
debe gestionar a la gente hacia la conformación de un equipo de alto desempeño” (Martínez, 2009).
Tras exponer cada uno de los conceptos que abordaré en el proyecto de grado, es más claro entender la fuerte relación que existe entre cada uno de ellos (Desempeño laboral, habilidades comunicativas y liderazgo). Podemos concluir así, que será a través de una propuesta de liderazgo como se desarrollarán procesos de formación y capacitación para todos los colaboradores, con el fin de fortalecer las cuatro habilidades comunicativas que han sido escogidas en un inicio. Esto con el fin de hacer uso de cada una de ellas y optimizar el desempeño de cada funcionario, conectándolos profundamente con la entidad pública en la que trabajan. Será a partir del desarrollo y formación de líderes competentes en el aspecto comunicacional, como los procesos productivos en la entidad trabajada empezarán a adoptar procesos de duplicación y los colaboradores crearán una sinergia positiva tanto en ellos mismos como en su ambiente laboral.
Fundamentación Metodológica
¿Cómo va a realizar la investigación?
Los objetivos planteados se llevarán a cabo mediante la implementación de tres técnicas para reconocer el estado de las habilidades comunicativas una muestra de colaboradores de la entidad que serán objeto de estudio en el proyecto investigativo. El tercer concepto correspondiente explícitamente a las habilidades comunicativas, será transversal a las categorías de liderazgo y evaluación de desempeño abordadas durante el trabajo. Los resultados que arroje el análisis respectivo permitirán desarrollar una propuesta que optimice el desempeño de los colaboradores y fomente buenos líderes dentro de la entidad.
El trabajo etnográfico implica gran rigor teórico, técnico y metodológico aunado a una apertura y flexibilidad para ver, registrar y posteriormente analizar las situaciones que se presenten y que no se puedan explicar con elementos teóricos previos iniciales. Su metodología implica la superación del dato empíricamente registrado a través de la interpretación de sus significados. (Sandoval, 2003, p. 62).
La interpretación de resultados se llevará a cabo de manera objetiva, tal como implica el desarrollo de esta metodología, sin descuidar la relación constante con la muestra a la cual se aplicarán
cada una de las técnicas. Es importante resaltar que siendo el fin de esta metodología “reconocer la
manera en que lo genérico se expresa en cada caso” (ibídem, p. 69) es la más acertada para identificar en que aspectos los colaboradores obtienen más falencias y cómo proponer una solución para ello.
Para el desarrollo de la categoría de Habilidades Comunicativas se tomaron en cuenta cuatro competencias básicas (Habilidad de hablar en público, Habilidad de identificar el canal de comunicación predominante en las demás personas, Habilidad de escuchar responsiva y empáticamente, y Habilidad de acompasamiento). Estas serán analizadas y medidas a partir de la técnica de observación no participativa. En cuento a la Categoría de Desempeño, se implementará una encuesta y una entrevista orientadas a identificar el nivel en el cual se encuentran los colaboradores respecto a las habilidades de desempeño.
2. ¿Qué actividades desarrollará y en qué secuencia?
CATEGORIA: LIDERAZGO
INSTRUMENTO: OBSERVACIÓN NO PARTICIPATIVA FASE: Preparación
Justificación:
Los servidores públicos reciben formación en diferentes carreras e ingresan a las entidades con el fin de desempeñarse de acuerdo al perfil de su cargo, sin embargo, muy pocas veces reciben formación en las competencias personales que se requieren para desempeñar sus funciones con efectividad.
Teniendo en cuenta la situación planteada anteriormente, el desarrollo de el taller buscará definir el nivel en el que se encuentran la muestra escogida, con el fin de identificar en que habilidades no se encuentran bien preparados y de esta manera, promover el desarrollo y la formación de las mismas con el fin de optimizar el desempeño de sus funciones dentro de la entidad en la que laboran.
Participantes:
Población escogida a partir del método de muestreo no probabilístico por conveniencia de las direcciones de Colciencias de Gestión de recursos y logística, Redes del conocimiento, Fomento a la investigación, Desarrollo tecnológico e innovación y Dirección General.
Se llevará a cabo una observación encubierta, por lo tanto los participantes no estarán conscientes de que se está realizando este proceso y a la vez se les está evaluando las habilidades comunicativas
mencionadas. “El encubrimiento permite que las personas se comporten con naturalidad, ya que la gente
suele comportarse de forma diferente cuando sabe que está siendo observada”. (Naresh, 2008, p. 202)
3.1.1 Parámetros que se deben observar: Habilidades comunicativas
- Hablar en público
- Identificar el canal de comunicación predominante en las demás personas
- Escuchar responsiva y empáticamente
- Acompasar.
3.1.2 Desarrollo de la Técnica: Observación no participativa
Habilidades comunicativas
que se van a trabajar
Número de participantes de las cuatro direcciones
de Colciencias
Material de registro
Espacios Físico
Duración de la observación
Habilidad de
hablar en
público
15 participantes
Hoja de registro en
la que se
especifican los
parámetros claves
que deben
desarrollar los
participantes en
una interacción
verbal con un
grupo.
Área de trabajo de la Dirección
de Recursos
Humanos y
Logística,
Dirección de
Fomento a la investigación,
Dirección de
redes del
conocimiento y
Dirección de
desarrollo
Tecnológico e
innovación, Dirección General.
15 minutos por dirección.
Tiempo Total: 1 hora
Habilidad de
escuchar activa y empáticamente
15 participantes Hoja de registro.
Área de trabajo de la Dirección
de Recursos
Humanos y
Logística,
Dirección de
Fomento a la investigación,
Dirección de
redes del
conocimiento y
Dirección de
desarrollo
Tecnológico e
innovación, Dirección General.
10 minutos
dirección
Duración total: 40 minutos.
Hoja de registro en la que se miden los
Área de trabajo de la Dirección
Habilidad de acompasar
15 participantes elementos
propuestos para el buen desarrollo de la habilidad
de Recursos
Humanos y
Logística,
Dirección de
Fomento a la investigación,
Dirección de
redes del
conocimiento y
Dirección de
desarrollo
Tecnológico e
innovación, Dirección General.
dirección
Duración total: 1 hora
Para evaluar la Habilidad de identificar el canal de comunicación en los 15 participantes que han sido observados a través de la técnica de Observación No Participativa, se implementará un recurso diferente. Se realizará un test individual, con el fin de identificar el grado en el que se encuentran
conforme a esta habilidad comunicativa.
Habilidad de
identificar los
canales de
comunicación
15 participantes Hoja de resultados
en base al test de
canales de
comunicación a
desarrollar
Área de trabajo de la Dirección de Recursos Humanos y Logística, Dirección de Fomento a
la investigación,
Dirección de redes del
conocimiento y
Dirección de desarrollo
Tecnológico e
innovación, Dirección General.
Duración total: 15 minutos.
CATEGORIA: DESEMPEÑO INSTRUMENTO: ENTREVISTA
Objetivo General
Identificar el nivel en el cual se encuentran los funcionarios públicos, al ser evaluadas las habilidades de desempeño laboral.
Método:
Se realizará una entrevista estructurada, por lo tanto las preguntas realizadas no podrán desviarse del tema ni se podrá indagar nada diferente a lo previsto.
Grupo Focal:
Muestra escogida a partir del método de muestreo No Probabilístico por conveniencia, en las cinco direcciones que conforman la entidad de Colciencias: Dirección de Recursos Humanos y Logística, Dirección de Fomento a la investigación, Dirección de redes del conocimiento y Dirección de desarrollo Tecnológico e innovación y Dirección General
Contenido de la entrevista: Habilidades de desempeño
- Compromiso laboral con la organización
- Compromiso comportamental con la organización
- Orientación al resultado
- Orientación al servicio y al cliente
- Conocimiento de las funciones propias del puesto de trabajo
Compromiso laboral con la organización:
1. ¿Cómo sus intereses individuales se alinean con la política de comunicación de la entidad?
2. ¿Que metas organizacionales le despiertan mayor interés por alcanzar? Mencione al menos una.
3. ¿En el trabajo, tiene la oportunidad de hacerlo mejor cada día? Justifique su respuesta.
4. ¿Ha sido retribuido o reconocido de alguna manera al realizar acciones positivas para la entidad?
5. ¿Cree que sus opiniones son tomadas en cuenta?
6. ¿Qué razones encuentra usted, lo motivan a trabajar en esta entidad? Mencione al menos dos.
Compromiso Comportamental con la organización:
1. ¿Recibe formación y capacitación constante con relación a su puesto de trabajo?
2. ¿Qué conductas cree que debe manejar usted para que lo hagan participe de proyectos y actividades
importantes para la institución?
3. ¿Qué habilidades o aptitudes tiene usted, que otorgan valor a su puesto de trabajo?
Orientación al resultado
1. ¿Siente que la presión ejercida por su jefe para cumplir con las metas propuestas le afecta favorable o
negativamente a su trabajo?
2. ¿Encuentra oportunidades para aprender, crecer y mejorar su desempeño individual en el trabajo?
Justifique su respuesta.
3. ¿De que manera cree usted que las metas establecidas para su puesto de trabajo se encuentran alineadas con la misión de la entidad?
Orientación al servicio y al cliente:
1. ¿Qué cree usted es la impresión que tienen los clientes externos de su compañía con respecto al servicio prestado por la institución?
2. ¿Qué acciones realiza la entidad para satisfacer las necesidades de los clientes?
3. ¿Se preocupa por fidelizar a clientes fuera de la institución?
4. ¿Piensa usted que la entidad se preocupa diariamente por satisfacer e incentivar a sus clientes internos? (funcionarios, proveedores, accionistas etc.)
Conocimiento de las funciones propias del puesto de trabajo:
1. ¿Cuales funciones que le conciernen en su puesto de trabajo desearía modificar o cambiar?
2. ¿Qué ha hecho usted para modificarlas o cambiarlas?
3. ¿Qué ventajas ve usted de trabajar en el sector público y no en el sector privado?
CATEGORIA: DESEMPEÑO INSTRUMENTO: ENCUESTA
FASE: PREPARACIÓN
Objetivo General
Identificar el nivel en el cual se encuentran los funcionarios públicos, al ser evaluadas las habilidades de desempeño laboral.
Objetivo específico
Contrastar la tendencia recogida a partir de la encuesta, junto a las respuestas obtenidas de la entrevista que previamente se realizará a cada funcionario.
Muestra escogida a partir del método de muestreo No Probabilístico por conveniencia, en las cinco direcciones que conforman la entidad de Colciencias: Dirección de Recursos Humanos y Logística, Dirección de Fomento a la investigación, Dirección de redes del conocimiento y Dirección de desarrollo Tecnológico e innovación y Dirección General.
Tema (información requerida)
Habilidades de desempeño:
Compromiso laboral con la institución Orientación al resultado
Compromiso comportamental Orientación al servicio y al cliente
Conocimiento de las funciones propias del puesto de trabajo
Cuestionario:
(Para identificar el compromiso laboral con la organización)
1. ¿Conoce y se siente identificado con la política de comunicación de la organización?
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Nunca
d. No la conoce
2. De las metas sugeridas a continuación, ¿cual despierta mayor interés en usted?
a. Metas orientadas a alcanzar posiciones altas dentro de la organización jerárquica.
b. Metas orientadas a su desarrollo profesional dentro de la entidad
c. Metas orientadas a promover la creación de cultura, la investigación científica y la divulgación del
conocimiento
d. Metas orientadas a desarrollar proyectos para la formación científica.
3. ¿Sus superiores le atienden empáticamente, y le dan oportunidades para mejor cada día?
a. Siempre
b. En algunas ocasiones
c. Casi nunca
d. Nunca
4. Ha recibido estímulos por parte de sus superiores en reconocimiento a su buen desempeño
a. Estímulo económico
b. Estímulos de tiempo
d. No he recibido reconocimiento.
5. ¿Sus opiniones y sugerencias son escuchadas activamente por sus superiores?
a. Siempre
b. A veces
c. Casi nunca
d. Nunca
6. Usted trabaja en esta entidad por: ( si su respuesta no se encuentra dentro de las opciones escríbala a continuación)
a. La posibilidad de contribuir al desarrollo científico de Colombia
b. La posibilidad de comunicarse activamente y desarrollar su conocimiento
c. La posibilidad de generar relaciones de confianza e interactuar con otras personas
d. La posibilidad de desarrollar su profesión.
(Para identificar el compromiso comportamental con la organización)
7. ¿Ha recibido capacitación en el ámbito de comunicación en alguna ocasión?
a. Si he recibido capacitación en este ámbito
b. En alguna oportunidad recibí capacitación sobre el tema
c. Nunca he recibido capacitación en este ámbito.
d. Nunca me ha interesado recibir capacitación en este ámbito
8. Los funcionarios de la entidad participan en proyectos o actividades laborales como reconocimiento por su buen comportamiento laboral
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Casi nunca
d. Nunca
9. ¿Cual de las siguientes habilidades de comunicación cree que es la que usted mejor maneja?
a. Comunicarse bien en público
b. Persuadir más fácilmente a otros
c. Escuchar activamente y ser mediador
d. Relacionarse adecuadamente con otras personas
10. ¿Cual de las siguientes habilidades de comunicación cree usted aportaría positivamente a su desempeño laboral, en caso de no tenerla?
a. Habilidad de hablar en público y habilidad de escuchar activamente
b. Habilidad de identificar el canal de comunicación predominante en usted y las demás personas
c. Habilidad de persuadir efectivamente mediante el acompasamiento.
d. Ninguna de las anteriores aporta a mi desempeño laboral.
(Para identificar la habilidad de orientación al resultado)
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Casi nunca
d. Nunca
12. Señale de los siguientes ámbitos, en cual usted aprende y crece más cada día:
a. En el conocimiento técnico y científico
b. En el conocimiento de habilidades comunicativas
c. En el conocimiento del reglamento interno de la empresa
En las relaciones interpersonales
13. Encuentra que su trabajo genera un impacto directo en los objetivos generales de la empresa.
a. Siempre
b. Casi siempre
c. Casi nunca
d. Nunca
(Para identificar la habilidad de orientación al servicio y al cliente)
14. Usted cree que los clientes externos de su compañía consideran que el servicio prestado es:
a. Excelente
b. Satisfactorio
c. Regular
d. Insatisfactorio
15. Comunica la buena imagen y reputación de su entidad fuera de su horario laboral:
a. Permanentemente
b. En algunas ocasiones
c. Rara vez hablo de mi empresa fuera del trabajo
d. Nunca hablo de mi empresa fuera del trabajo
16. ¿Ha participado en algún programa de servicio al cliente interno?
a. Si
b. No
(Para identificar la habilidad de conocimiento de las funciones propias del puesto de trabajo)
17. Cuando usted requiere cambiar alguna de sus funciones como procede
a. Se rige por la conducta establecida dentro de el manual de funciones corporativo
b. Habla con su superior buscando un acuerdo con el para efectuar los cambios respectivos
c. Lo hace de acuerdo a su experiencia
d. Lo hace de manera espontánea
18. El atractivo más importante de trabajar en el sector público tiene que ver con:
a. Tratar con todo tipo de personas
c. Contribuir al desarrollo del país
d. Considero más útil trabajar en el sector privado.
Actividad Tareas Instrumento Tiempo Recursos Muestra
Test individual sobre canales de
comunicación.
Habilidad de
identificar el
canal de
comunicación
Impresión de test
para cada
colaborador; introducción
presentación y
explicación de la actividad;
ejecución; retroalimentación y evaluación.
Observación Día asignado durante la 6
semana de
Trabajo en la entidad. Duración aproximada: una hora.
Test impreso
para cada
colaborador. Salón
presentación y
desarrollo de la actividad.
Desarrollo de la encuesta
Habilidades de desempeño
Diseño de
preguntas para la entrevista;
Presentación a
cada
colaborador; desarrollo de la encuesta;
tabulación y
análisis de
resultados.
Encuesta Día asignado
durante la 6
semana de
trabajo en la entidad. Duración aproximada: 30 minutos.
Formato de la encuesta; esferos,
acceso virtual
para desarrollo de la misma.
Muestra
escogida a partir del método de
muestreo No
Probabilístico por
conveniencia, en las cinco direcciones que
conforman la
entidad de
Colciencias:
Dirección de
Recursos
Humanos y
Logística,
Dirección de
Fomento a la investigación,
Dirección de
redes del
conocimiento y
Dirección de
desarrollo Tecnológico e
innovación y
Dirección General Observación
No
participativa Realizar matrices
de observación,
diarios de
campo, y pedir
permiso para
vinculación a la
entidad para
ingreso
Observación no participativa
Día asignado
durante la
semana doce de trabajo en
la entidad.
Duración aproximada: 3 horas por día.
Matrices de
observación, lápices, borrador, reloj para medir tiempo y hora de observación
Entrevista
Habilidades de
Diseño de
preguntas para la entrevista; Presentación del
entrevistador a
Entrevista Día asignado
durante la 7
semana de
trabajo en la entidad.
Salón pequeño
desempeño. cada
colaborador; desarrollo de la entrevista;
análisis de
resultados.
Duración aproximada: 20 minutos por
participante.
Total: 3
horas
fotográfico.
CRONOGRAMA TRABAJO DE GRADO:
BIBLIOGRAFÍA
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http://buscon.rae.es/drae/srv/search?val=habilidad, recuperado: 20 de Mayo de 2012.
Diccionario de términos claves ELE, “Competencias Comunicativas”, [en línea] Disponible en:
Formato Asesor Trabajo de Grado Carrera de Comunicación Social
La Asignatura Trabajo de Grado que Usted asesora requiere, como las demás asignaturas, de dos notas parciales correspondientes cada una al 20%, una nota de entrega final del Trabajo de Grado correspondiente al 20%, y un 40% de la sustentación para una definitiva correspondiente al 100%. En esta evaluación Usted debe considerar el proceso de elaboración del Trabajo y su producto final, especificando
en el caso de grupo, la nota correspondiente para cada estudiante. La nota de defensa y definitiva queda
pendiente hasta la sustentación.
Título del Trabajo de Grado: Las habilidades comunicativas como insumo estratégico del liderazgo: Una apuesta de desempeño para los colaboradores en las entidades públicas. Estudio de caso: Colciencias
Nombre del Asesor y firma:Ingrid Rueda Sabogal
Criterios de evaluación para tener en cuenta:
Fundamentación teórica: antecedentes, revisión de bibliografía, manejo de conceptos, argumentación,
según el campo profesional. Apropiación conceptual de autores y/o teorías que se citan.
Proceso metodológico: recolección de información, sistematización, análisis e interpretación,
coherencia, pertinencia de la metodología empleada, ortografía, referencias bibliográficas, según el campo profesional.
Especificidades técnicas según el campo profesional y producto técnico, si lo hay.
Creatividad: apropiación temática, originalidad en el enfoque, aportes personales, presentación del
trabajo, según el campo profesional.
Escala valorativa: DEFICIENTE (menos 30): no cumple los criterios, pierde la asignatura
ACEPTABLE (30 -35) si cumple mínimamente con los criterios. BUENO (36-40) si cumple
satisfactoriamente. SOBRESALIENTE (41-45) se destaca en todos los criterios. EXCELENTE (46-50)
se destaca ampliamente en todos los criterios y hace un aporte propio al campo del saber.
Nombre estudiante 20%
1ª.E.
20%
2ª.E.
20% E.F
40%
Sustenta
100% Definitiva
Rodríguez Morales, María Claudia 4.5 4.2 4.5
Introducción
Las entidades del sector público colombiano tienen dentro de sus objetivos estratégicos poder
mejorar el ejercicio de sus colaboradores para hacerlos más productivos; sin embargo, carecen del soporte educativo que les permita formarlos de manera integral para alcanzar de forma exitosa este fin.
Esta herramienta que se utiliza en las entidades públicas para medir el desempeño individual de sus colaboradores valora un número determinado de competencias que deben ser cumplidas por ellos para obtener eficiencia en el desarrollo de sus funciones. Para el trabajo se tomaron cinco habilidades de desempeño fundamentales que fueron investigadas desde la información pública ofrecida en la red y mediante contacto directo con una muestra representativa de los empleados de Colciencias.
Al inicio se ejerció una revisión bibliográfica basada en los conceptos de liderazgo, habilidades comunicativas y evaluación de desempeño, siendo estos los que se pretendía trabajar para abordar el problema advertido en un principio. La investigación se realizó inspeccionando diferentes libros y trabajos de grado recolectados en la biblioteca de la Pontificia Universidad Javeriana y algunos documentos y textos virtuales de la herramienta Google Books. A partir de la información obtenida en estas fuentes, se hizo evidente la pertinencia de acometer los tres conceptos mencionados, puesto que se encontraban muy relacionados y apuntaban a abordar de manera más completa el problema identificado. Las habilidades comunicativas fueron el concepto transversal y principal en la investigación, puesto que la hipótesis planteada al comienzo sugería que a través de éstas podría mejorarse el desempeño de los colaboradores, y gran parte de la bibliografía consultada demostraba que eran los líderes productivos y eficaces quienes mejor manejaban y duplicaban el desarrollo de estas habilidades.
Después de realizar el ejercicio investigativo, se definió una metodología de tipo etnográfico para lograr acercarse a la realidad de los empleados de Colciencias, y de esta manera observar y evaluar de forma directa el grado en el que se encontraban respecto a las habilidades de desempeño y de comunicación identificadas en la investigación conceptual. La implementación de entrevistas, encuestas y el desarrollo de una observación no participante a una muestra de quince personas pertenecientes a las diferentes direcciones estratégicas de Colciencias, permitió identificar qué tanto manejaban las habilidades de comunicación para hablar en público, escucha empática, acompasamiento e identificación de canales de comunicación.
desarrollaban estas competencias y cómo podrían ser mejoradas a partir del aprendizaje y ejecución de las cuatro habilidades comunicativas en los diferentes roles laborales.
La ejecución de las herramientas y el análisis de los resultados obtenidos arrojaron diferentes hallazgos sobre el manejo de las habilidades comunicativas según las direcciones estratégicas de la organización, la importancia que éstas tienen en el desarrollo de las funciones y roles organizacionales, los procesos de comunicación que se hacen entre colaboradores, usuarios y clientes de la entidad, el involucrarlos en procesos de capacitación, el acercamiento del personal con las habilidades de desempeño entre otros aspectos.
1.
Estudio de Caso
1.1 Caracterización de la entidad pública Colciencias
El progreso y la importante acogida que ha tenido el sector tecno-científico en Colombia en los últimos años, se ha fortalecido a través de diferentes proyectos y entidades que incrementan políticas de desarrollo para la innovación y la investigación a nivel nacional. Colciencias fue reconocida a partir de la Ley 1286 del año 2009 como Departamento Administrativo de Ciencia, Tecnología e Innovación -CTI, a través de la formulación, coordinación, dirección y ejecución de conocimientos requeridos para el bienestar de los colombianos y su crecimiento integral en los campos de la investigación científica, tecnológica e innovación, y ha impulsado la promoción de políticas públicas para fomentar la CTI en Colombia.
Este departamento administrativo se ha propuesto coordinar el Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e Innovación -SNCTI, para fomentar en el país una cultura encaminada al impulso de estos tres sectores, al incrementar la participación de profesionales y no profesionales, estudiantes, profesores y, en general todos aquellos involucrados en la generación de conocimiento científico, tecnológico e innovador, con el fin de que todos los esfuerzos sean unificados para crear estrategias y agendas de investigación conjuntas y coherentes para el desarrollo del país.
El Sistema Nacional de Ciencia, Tecnología e innovación, decretado así en el año 1991, trabaja siempre por incrementar actividades encaminadas a la perspectiva científica tecnológica y de innovación, al permitir que las empresas, el Estado y la academia realicen aportes significativos e interactúen en función de las leyes establecidas. El SNCTI es un sistema abierto integrado por diferentes programas, estrategias, organizaciones, y mecanismos que están involucrados con el espacio de actividades científicas, tecnológicas y de innovación en el país.
En la primera etapa de crecimiento del antes conocido Instituto Colombiano para el Desarrollo de
la Ciencia y la Tecnología 'Francisco José de Caldas' – Colciencias, se realizaron procesos importantes
