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Gestión, liderazgo y valores en el centro educativo Joel Monroy, de la ciudad de Cuenca, durante el año lectivo 2011-2012.

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UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA

PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR

SEDE IBARRA

MAESTRÍA EN GERENCIA Y LIDERAZGO EDUCACIONAL

Tesis de Grado

AUTOR:

DIRECTORA:

CENTRO UNIVERSITARIO CUENCA

2012

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CERTIFICACIÓN

Magíster.

Bélgica del Rosario Paladines Balcázar DIRECTORA DE TESIS DE GRADO

CERTIFICA:

Que el presente trabajo denominado: “Gestión, liderazgo y valores en la administración del centro educativo “Joel Monroy”, de la ciudad de Cuenca, durante el año lectivo 2011-2012” realizado por el profesional en formación Licenciado Leopoldo Bolívar González Calle; cumple con los requisitos establecidos en las normas generales para la Graduación en la Universidad Técnica Particular de Loja, tanto en el aspecto de forma como de contenido, por lo cual me permito autorizar su presentación para los fines pertinentes.

Loja, junio de 2012

(3)

CESIÓN DE DERECHOS

Yo, Leopoldo Bolívar González Calle, declaro ser autor de la presente tesis y eximo expresamente a la Universidad Técnica Particular de Loja y a sus representantes legales de posibles reclamos o acciones legales.

Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 67 del Estatuto Orgánico de la Universidad Técnica Particular de Loja que en su parte pertinente textualmente dice: “Forman parte del patrimonio de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos científicos o técnicos y tesis de grado que se realicen a través o con el apoyo financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad”.

(4)

AUTORÍA

Las ideas, conceptos, procedimientos y resultados vertidos en el presente trabajo de fin de carrera, son de exclusiva responsabilidad de su autor.

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CERTIFICADO INSTITUCIONAL

Yo, Armando Remigio Ochoa Bernal, Subdirector de la Escuela de Educación General Básica “Joel Monroy”

CERTIFICO:

Que el Licenciado Leopoldo Bolívar González Calle, con cédula de identidad 010234557-6 ha llevado adelante su trabajo de investigación, cuyo tema es: “Gestión, Liderazgo y valores en el Centro Educativo Joel Monroy”; previo a la obtención de su título de Magíster en Gerencia y Liderazgo Educacional.

Atentamente,

………..

(8)

ÍNDICE DE CONTENIDOS

página

PORTADA i

CERTIFICACIÓN DEL DIRECTOR ii

CESIÓN DE DERECHOS iii

AUTORIA iv

DEDICATORIA v

AGRADECIMIENTO vi

CERTIFICADO INSTITUCIONAL (autorización) vii

ÍNDICE DE CONTENIDOS viii

RESUMEN

1. INTRODUCCIÓN 2

2. MARCO TEÓRICO

2.1. La gestión Educativa

2.1.1. Concepto 5

2.1.2. Importancia 7

2.1.3. Tipos de Gestión 9

2.2. Liderazgo Educacional

2.2.1. Concepto 11

2.2.2. Tipos 13

2.2.3. Características 25

2.3. Diferencias entre directivo y líder 31

2.4. Los valores y la educación 34

3. METODOLOGÍA

3.1 Participantes 45

3.2 Materiales e Instrumentos 49

(9)

4. RESULTADOS

4.1. DIAGNÓSTICO

4.1.1 Los instrumentos de gestión educativa en donde se evidencia la gestión en liderazgo y valores.

4.1.1.1. El manual de organización 52

4.1.1.2. El código de Ética 52

4.1.1.3. El plan estratégico 53

4.1.1.4. El plan operativo anual (POA) 53

4.1.1.5. El proyecto educativo institucional (PEI) 54

4.1.1.6. Reglamento interno y otras regulaciones 55

4.1.2. La estructura organizativa de la Unidad Educativa.

4.1.2.1. Misión y visión 56

4.1.2.2. El Organigrama 56

4.1.2.3. Funciones por áreas y departamentos 59

4.1.2.3. El clima escolar y convivencia con valores 59 4.1.2.4. Dimensión pedagógica curricular y valores 60 4.1.3.5. Dimensión organizativa operacional y valores 61 4.1.4.6. Dimensión administrativa y financiera y valores 62

4.1.4.7. Dimensión comunitaria y valores 62

4.1.3. Análisis FODA

4.1.3.1. Fortalezas y debilidades 64

4.1.3.2. Oportunidades y amenazas 64

4.1.3.3. Matriz FODA 65

4.2. RESULTADOS DE ENCUESTAS Y ENTREVISTAS

4.2.1. De los directivos 67

4.2.2. De los Profesores 77

4.2.3. De los estudiantes 79

4.2.4. De Los Padres de Familia 81

(10)

5. Discusión 91

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES GENERALES 98

7. PROPUESTA DE MEJORA 100

8. BIBLIOGRAFÍA 110

(11)

Índice de cuadros y figuras

TABLA Liderazgo 12

TABLA Estilos de liderazgo 15

TABLA Liderazgo transformacional 16

TABLA Dimensiones de liderazgo transformacional 18

TABLA Concepto tridimensional de liderazgo 25

TABLA Diferencias entre directivo y líder 31

TABLA Códigos de convivencia 44

TABLA 1 Participantes: directivos 46

TABLA 2 Participación: docentes 47

TABLA 3 Participantes: administrativos, servicio 47

TABLA 4 Y 5 Participación: estudiantes 48

CUADRO 1 El Organigrama 58

TABLA Matriz FODA 65

TABLA 6 Y GRÁFICO 1 Organización del Centro 67

TABLA 7 Tamaño de la organización 68

TABLA 8 Tareas y manual de normas 68

TABLA 9-10 Clima y toma de decisiones 69

TABLA 11 Administración y promoción 70

TABLA 12 Habilidades de liderazgo 71

TABLA 13 Desempeño y progreso de la Institución 71

TABLA 14 Organismos 72

TABLA 15 Y GRÁFICO 2 Actividades en equipo 73

TABLA 16 Departamentos didácticos 74

TABLA 17 Y GRAFICO 3 Gestión pedagógica 75

TABLA 18 Y GRÁFICO 4 Planificación educativa 76

(12)

TABLA 20 Y GRÁFICO 6 Resultados de encuesta a Estudiantes 80

TABLA 21 Y GRÁFICO 7 P.F. Gestión del centro 81

TABLA 22 P.F. Cambio en la Institución 81

TABLA 23 Y GRÁFICO 8 P.F. Liderazgo en directivos y docentes 82

TABLA 24 Y GRÁFICO 9 P.F. Trabajo en equipo 83

TABLA 25 P.F. Toma de decisiones 83

TABLA 26 Y GRÁFICO 10 P.F. Participación de Padres 84

TABLA 27 Y GRÁFCO 11 P.F. Reglamento interno 85

TABLA 28 Y GRÁFICO 12 P.F. Convivencia 85

TABLA 29 P.F. Compromisos éticos 86

TABLA 30 Y GRÁFICO 13 P.F. Normas del plantel 87

TABLA 31 Y GRÁFICO 14 P.F. Trato a Padres 88

TABLA 32 P.F. Valores 88

TABLA 33 P.F. Procesos de enseñanza 89

TABLA 34 P.F. Ambiente escolar 89

MATRIZ 1 Matriz de problemáticas 90

TABLA Plan de Sensibilización Propuesta 102

TABLA Presupuesto de Propuesta 107

(13)

El proyecto ejecutado sobre “Gestión, liderazgo y valores en la administración del Centro Educativo Joel Monroy, perteneciente a la ciudad de Cuenca, desarrollado en el año lectivo 2011-2012”; es un tema de notable trascendencia que permitirá mejorar el nivel de calidad educativa del país.

El presente trabajo es de gran importancia para la educación en general, ya que analiza técnicamente la capacidad de gestión y liderazgo integrado a los valores personales e institucionales que posibilitan perfeccionar la administración educativa.

La metodología que permitió explicar y analizar el objeto de investigación es de tipo descriptiva, analítica, sintética, estadística, hermenéutica.

De los resultados obtenidos con las encuestas y entrevistas aplicadas a un grupo de directivos, docentes, estudiantes y padres de familia, concluyo que: los procesos de gestión, liderazgo y valores en la Institución, no son aplicados de manera efectiva, lo cual impide responder a los requerimientos internos de la Comunidad Educativa.

(14)

1. INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación se realizó en el Centro Educativo “Joel Monroy”, para conocer la realidad de la Institución y puntos de vista sobre el rol del directivo, profesores, estudiantes y padres de familia; analizándose temas importantes como la Gestión, Liderazgo y Valores. En los últimos años la Institución no ha tenido estabilidad ya que el cargo de director se lo ha venido alternando a falta del titular, pero luego del concurso de méritos y oposición, se cuenta ya con un directivo que representa una oportunidad de mejora y cambio en el estilo de gestión.

Uno de los temas más sensibles en la discusión sobre la calidad de la educación ha sido en los últimos años, el relacionado con las políticas y estrategias orientadas a la formación de los directivos de los centros educativos, como aspecto fundamental para favorecer la innovación en la gestión y liderazgo escolar. Las reformas educativas de las últimas décadas en el Ecuador promueven algunos cambios para los administradores de escuelas ó colegios, asignándoles nuevas responsabilidades y complejas demandas en el manejo administrativo-financiero de los recursos asignados, la gestión con las comunidades, los resultados en el aprendizaje de los estudiantes y la toma de decisiones colegiada.

El presente tema de investigación es muy importante pues implica responder tanto a las exigencias externas relacionadas con la normatividad educativa emanada desde el Ministerio de Educación, como a los requerimientos internos de los docentes, los estudiantes y los padres de familia.

Para el Centro Educativo es una oportunidad para detectar debilidades que estén incidiendo positiva y negativamente en los procesos de gestión, liderazgo y valores.

A nivel de los estudiantes la temática permite detectar sus intereses y necesidades, para establecer estrategias que motiven su participación de manera activa en los procesos de enseñanza-aprendizaje.

(15)

propositivo de las acciones a desarrollarse con el proyecto de gestión educativa y en especial con los propósitos de la gestión y liderazgo educacional.

El desarrollo del trabajo ha motivado al director de la Escuela Joel Monroy a realizar un verdadero cambio en el ámbito de la gestión, la práctica de un liderazgo transformacional y el desarrollo de valores que influyan a la comunidad educativa a realizar el verdadero cambio en educación.

El beneficio de este trabajo para la Comunidad de Misicata, es muy fructífero, ya que ante el crecimiento de la ciudad es necesario contar con Instituciones que promuevan la calidad y calidez educativa.

El presente trabajo fue factible de realizar gracias a la colaboración de estudiantes, padres, docentes y directivos, quienes colaboraron de manera incondicional en la ejecución del mismo.

Entre los medios que permitieron desarrollar la temática tenemos las entrevistas y encuestas aplicadas, así como la observación directa sobre todo lo relacionado a gestión, liderazgo y valores; el uso de tablas estadísticas facilitaron la interpretación y análisis de los resultados, la información obtenida en la bibliografía facilito por medio de la lectura la comprensión de los aspectos relacionados a la investigación.

La investigación buscó alcanzar como objetivos:

-Analizar la capacidad de gestión y liderazgo integrado a los valores personales e institucionales y que fundamentalmente permitan contribuir a elevar la calidad de la educación en los centros educativos.

-Desarrollar la capacidad de gestión, análisis y juicio crítico sobre el desarrollo de proyectos de investigación y la planificación de propuestas alternativas a la mediación y solución de los problemas en el ámbito del liderazgo y que posibiliten el mejoramiento de la calidad de la educación en las instituciones educativas.

(16)

El Centro Educativo presenta una serie de fortalezas entre las que destacamos su predisposición al cambio, el trabajo solidario; en cambio existen debilidades como la carencia de documentos que orienten el accionar educativo por la falta de procesos de gestión, liderazgo y valores; razón por la cual se elaboró la propuesta de mejora denominada ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LA GESTIÓN, LIDERAZGO Y VALORES EN EL CENTRO EDUCATIVO JOEL MONROY DE LA PARROQUIA BAÑOS, CANTÓN CUENCA, PROVINCIA AZUAY. “CÓDIGO DE CONVIVENCIA”

(17)

2. MARCO TEÓRICO

2.1. La Gestión Educativa

2.1.1. Concepto

Toda empresa o institución para progresar y tener un servicio de calidad debe considerar que la gestión, es un factor importante, por lo tanto se debe tener un concepto claro y responsable sobre el mismo y sus componentes.

A continuación se presentan algunos conceptos de gestión:

-“GESTIÓN es el proceso emprendido por una o más personas para coordinar las actividades laborales de otros individuos, a través de la capacidad de la institución para definir, alcanzar y evaluar sus propósitos, con el adecuado uso de los recursos disponibles. (Chiavenato Idalberto, 2009: 69)

-La gestión consiste en “planificar, conducir, monitorear, evaluar y controlar un

conjunto interdependiente de actividades y tareas para la toma de decisiones y la solución de problemas con miras a lograr determinados objetivos”. (José Silvio. Nova, 2000: 24)

-Se señala que la gestión educativa es un conjunto de procesos teórico-prácticos integrados y relacionados, tanto horizontal como verticalmente, dentro del sistema educativo para atender y cumplir las demandas sociales realizadas a la educación. Así, se entienden como gestión educativa, las acciones desplegadas por los gestores que dirigen amplios espacios organizacionales de un todo que integra conocimiento y acción, ética y eficacia, política y administración de procesos que tienden al mejoramiento continuo de las prácticas educativas, a la exploración y explotación de todas las posibilidades, y a la innovación permanente como proceso sistemático (Álvarez Julio César, 1997:45)

-La Gestión Educativa, es un simple mecanismo o medio por el que se pueden

(18)

curriculares y prácticas docentes tanto como a las estructuras organizativas y procesos necesarios para apoyar tales cambios" (Mager Robert F., 1974:21)

-La Gestión educativa es una capacidad de generar una relación adecuada entre la

estructura, la estrategia, los sistemas, el estilo de liderazgo, las capacidades, la gente y los objetivos superiores de la organización considerada. (Santos Guerra Miguel, 1998:100)

-Gestión educativa es un proceso orientado al fortalecimiento de los Proyectos

Educativos de las Instituciones, que ayuda a mantener la autonomía institucional, en el marco de las políticas públicas, y que enriquece los procesos pedagógicos con el fin de responder a las necesidades educativas locales, regionales. (Mager Robert F, 1974: 99)

Entonces si realizamos un análisis la gestión se concibe como el conjunto de servicios que prestan las personas, dentro de las organizaciones y debe ser entendida como el arte de la organización de los actores, los recursos, etc.

En el ámbito educativo es el conjunto de acciones de supervisores, directores y maestros encaminadas al logro de determinados propósitos.

La gestión es una tarea necesaria e indispensable para el logro de los objetivos de cualquier institución, tomada como referente la ejecución de procesos ejecutivos que tendrán como consecuencia resultados positivos y de calidad.

Es por ello que la gestión en cualquier ambiente que se desarrolle debe propiciar un ambiente de participación, de manera que todos los actores del proceso se sientan comprometidos con el logro de los fines y propósitos de la institución.

(19)

2.1.2. Importancia

La Gestión educativa remplaza la pasividad y limitaciones del concepto de recursos humanos por la dinámica del concepto de talentos humanos por ello revisaremos algunos aspectos importantes de la gestión educativa:

La gestión educativa es importante porque comparte una visión inspiradora, establece a la planificación, seguimiento y evaluación como un sistema integrado y toma de decisiones gerenciales alimentadas por él. No cambia la cultura, crea la cultura de cambio. Busca un nuevo conocimiento institucional más allá de un nuevo plan. Toma de decisiones con la autoridad del argumento y no con el argumento de la autoridad. Estimula la construcción y apropiación colectiva del conocimiento. Enfatiza en la construcción o mejoramiento de: Proyecto Institucional, Capacidad institucional, Credibilidad institucional.

La GESTIÓN implica:

Organización Planificación Evaluación

Administración de recursos Educación continua

Características de la Gestión Educativa Estratégica. (Pozner de Weinberg, 1995:

28).

a. Centralidad de lo pedagógico: Lo medular de las organizaciones educativas es

el aprendizaje.

b. Reconfiguración, nuevas competencias y profesionalización: Una nueva

manera de pensar, un nuevo modo de ver, necesitamos cambiar de anteojos

c. Trabajo en equipo: Valores como la creatividad, la participación activa, aporte

(20)

d. Apertura al aprendizaje y a la innovación: misión es construir una organización inteligente, abierta al aprendizaje de todos sus integrantes, abierta a la innovación de los objetivos educacionales.

e. Asesoramiento y orientación para la profesionalización. Consiste en que

existan espacios de reflexión para la formación permanente, para “pensar el pensamiento”, repensar la acción, ampliar el poder epistémico y la voz de los docentes; se trata de habilitar circuitos para identificar áreas de oportunidad y generar redes de intercambio de experiencias en un plan de desarrollo profesional.

f. Culturas organizacionales cohesionadas por una visión de futuro, que se

planteen escenarios múltiples ante situaciones diversas, a partir de objetivos claros y consensos de altura para arribar a estadios superiores como institución; donde los actores promuevan una organización inteligente, rica en propuestas y creatividad que estimulen la participación, la responsabilidad y el compromiso compartido.

g. Intervención sistémica y estratégica. Supone visualizar la situación educativa,

elaborar la estrategia y articular acciones para lograr los objetivos y metas que se planteen; supone también, hacer de la planificación una herramienta de autorregulación y gobierno para potenciar las capacidades de todos para una intervención con sentido.

Hoy resulta difícil encontrar a responsables óptimos en la ejecución de la gestión en una empresa o institución, cualesquiera que sean los objetivos de éstas, que no afirmen el papel relevante que tienen las personas en el desarrollo y éxito de las mismas.

Los factores de competitividad organizativa son, en gran medida, factores inculcados a los recursos humanos, a sus habilidades, destrezas, competencias, etc. Todo ello ha hecho que el interés por la gestión en general haya crecido y que cada vez se demanden auténticos especialistas en esta área.

(21)

entre sí. Para mantener a una organización centrada en sus objetivos es necesario captar el modo en que cada parte de la organización encaja e interactúa con las demás para lograr los objetivos fijados y para operar en un ambiente sujeto a un continuo cambio.

Las capacidades para tratar con las personas son esenciales en todos y cada uno de los niveles de la organización: son un reflejo de la capacidad de liderazgo de un gestor.

El voluntarismo ha dado paso a una profesionalización y especialización funcional. Es importante la gestión tanto de los recursos humanos, institucionales, económicos, materiales etc. ya que de ellos depende el progreso o el declive de la empresa o la institución, los Departamentos de Recursos Humanos manejan así como al perfil que se le demanda a su responsable, el ser competitivos y potenciar la rentabilidad empresarial o institucional.

La función de Recursos Humanos tiene un papel clave en la creación de valor para la empresa, ayudando a los ejecutivos a aprender y actualizar su capacidad de motivar y satisfacer las necesidades profesionales de sus colaboradores.

2.1.3. Tipos de Gestión

Gestión es un término muy amplio, por este motivo se le ha desglosado en diferentes áreas a continuación se presentan algunos tipos: (Alvarez Manuel, 1998: 49)

Gestión Tecnológica: Es el proceso de adopción y ejecución de decisiones

sobre las políticas, estrategias, planes y acciones relacionadas con la creación, difusión y uso de la tecnología.

Gestión Social: es un proceso completo de acciones y toma de decisiones, que

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Gestión de Proyecto: es la disciplina que se encarga de organizar y de administran los recursos de manera tal que se pueda concretan todo el trabajo requerido por un proyecto dentro del tiempo y del presupuesto definido.

Gestión de Conocimiento: se trata de un concepto aplicado en las

organizaciones, que se refiere a la transferencia del conocimiento y de la experiencia existente entre sus miembros. De esta manera, ese acervo de conocimiento puede su utilizado como un recurso disponible para todos los miembros de la organización.

Gestión Ambiente: es el conjunto de diligencias dedicadas al manejo del sistema

ambiental en base al desarrollo sostenible. La gestión ambiental es la estrategia a través de la cual se organizan las actividades antrópicas que afectan el ambiente, con el objetivo de lograr una adecuada calidad de vida.

Gestión Estratégica: es un útil curso del área de Administración de Empresas y

Negocios que ha sido consultado en 3593 ocasiones. En caso de estar funcionando incorrectamente, por favor reporta el problema para proceder a solucionarlo.

Gestión Administrativo: es uno de los temas más importantes a la hora de

tener un negocio ya que de ella va depender el éxito o fracaso de la empresa. En los años hay mucha competencia por lo tanto hay que retroalimentarse en cuanto al tema.

Gestión Gerencial: es el conjunto de actividades orientadas a la producción de

bienes (productos) o la prestación de servicios (actividades especializadas), dentro de organizaciones.

Gestión Financiera: se enfoca en la obtención y uso eficiente de los recursos

financieros.

Gestión Pública: no más que modalidad menos eficiente de la gestión

empresarial.

Gestión pedagógica: “La gestión pedagógica es el quehacer coordinado de

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los profesores en colectivo, para direccionar su práctica al cumplimiento de los propósitos educativos. Entonces la práctica docente se convierte en una gestión para el aprendizaje”.

La gestión pedagógica está ligada a la calidad de la enseñanza y su responsabilidad reside principalmente en los docentes frente a grupo.

Si analizamos los tipos de gestión podemos evidenciar que un proceso de gestión, liderazgo y valores demanda de un conocimiento global de aspectos tecnológicos, humanos, financieros, materiales, sociales, pedagógicos, éticos, técnicos; que canalizados de manera efectiva y con liderazgo pueden cambiar la realidad educativa Institucional, regional y nacional.

2.2.

Liderazgo Educacional

2.2.1. Concepto

¿Qué es liderazgo? Conjunto de procesos que orienta a las personas y a los

equipos en una determinada dirección hacia el logro de la excelencia y el aprendizaje organizacional por medios no coercitivos. Capacidad de generar procesos de sensibilización y convocatoria a trabajar en la colaboración con otros en el logro de fines y valores. Desde el rol de líder el GESTOR convoca a promover la comunicación y el sentido de los objetivos que se pretenden lograr en el futuro inmediato, en mediano y largo plazo.

(24)

El liderazgo es “el conjunto de capacidades que una persona tiene para influir en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo”. (John P. Kotter 1996: 46)

Liderazgo es “la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través

del proceso de la comunicación humana para la consecución de uno o de diversos objetivos específicos". (Chiavenato, 2009: 54)

LIDERAZGO

ANTES HOY

La tarea de la dirección de grupos era “ordenar – controlar

El liderazgo y la gestión son elementos básicos de los procesos de dirección organizativa.

El (la) jefe (a) no es ser jerarca La gestión se relaciona

directamente más con las estrategias, las eficacias y los objetivos de cada proyecto.

La jerarquía como control

desalienta el desarrollo del compromiso y la responsabilidad.

El liderazgo se vincula con los valores, los propósitos, la posición y la imaginación, lo que posibilita la animación Y movilización de los actores.

Obstaculiza el trabajo creativo en equipo.

El dinamismo de los tiempos actuales, exige desarrollar A pleno las capacidades del ser humano que posibiliten las redes de cooperación y el trabajo en equipo

El MODELO BUROCRATICO

genera rutinas de trabajo,

censura los criterios propios del

(25)

operador, la organización es

centralizada, las tareas

individuales encadenadas a la inspección y control, todo esto facilitaba “administrar lo dado“

la misión y visión institucional.

Fuente: (Chiavenato, 2009: 70)

El liderazgo se podría definir básicamente como la capacidad de influir positivamente en otros seres humanos para el logro de una finalidad cualquiera que sea. Si observemos detenidamente, en los últimos años ha existido un especial interés en todas las culturas del mundo por el Liderazgo, especialmente por el grupo humano empresarial, luego de estos vinieron los educadores, los políticos, etc. y con estos avances filosóficos y reflexivos que ha alcanzado el tema; el liderazgo se ha afianzado.

2.2.2. Tipos

La opinión de expertos en Desarrollo Organizacional, manifiestan que existen pocos tipos de liderazgo.

En opinión de otros, no es que existan varios tipos de liderazgo: el liderazgo es uno y, como los líderes son personas (individuos con características personales definidas), las clasificaciones corresponden a la forma como ejercen o han adquirido la facultad de dirigir, circunstancia que no necesariamente implica que sea un líder. El tratadista Cyril Levicki, (1998) en su libro El gen del liderazgo, propone la existencia de siete tipos de líder:

Líder carismático: Consigue grandes avances estratégicos en la consecución de

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Líderes de inteligencia superior: su ámbito más propicio es cuando las organizaciones emplean a personas altamente cualificadas, consiguiendo así transacciones con resultados óptimos. Demuestran un gran rechazo y no se sienten bien cuando ante confrontaciones en el mercado para productos populares de bajo valor y de una gran dependencia hacia la marca del mismo. En consecuencia este tipo de líder de inteligencia superior admira la inteligencia de otras personas. En consecuencia, los líderes que poseen una gran empatía, rechazan totalmente a los de inteligencia superior.

Líder autocrático: Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto que no

siente la necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le cuesta adaptarse a los escenarios organizacionales cuando los actores de los mismos poseen altos niveles educativos y están muy calificados. Sin embargo actúan exitosamente en diferentes situaciones. En los países que aceptan las diferencias sociales se sienten muy cómodos.

Líder pastor: muy solvente en las organizaciones con una evolución altamente

consistente pero son ineficaces ante las crisis emergencias para las que se requieren decisiones rápidas. Este tipo de líderes se sienten muy cómodos en las organizaciones mercantiles de máxima estabilidad.

General en jefe o general del ejército: llevan a cabo sus mejores actuaciones

ante la necesidad de prepararse para la guerra. En cambio, tienen sus peores momentos cuando perciben que esta guerra no resulta beneficiosa. Son altamente competentes para la preparación pero no para llegar a conclusiones. Piensan que no tienen necesidad de llegar a concluir, dada su creencia de que su preparación es tan buena que siempre ganaran las batallas.

Líderes de la realeza: tienen sus mejores oportunidades cuando se encuentran

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Líder natural: Su actuación resulta sobresaliente en la mayoría de las circunstancias, y en especial en aquellas corporaciones mundiales cuyas marcas son reconocidas. Tienen dificultades para adaptarse a las organizaciones cuyas operaciones están excesivamente orientadas hacia las ventas. Se podría decir que este tipo de líder es el más eficaz, puesto que una de sus grandes habilidades es la motivación que transmite a sus más cercanos seguidores para que trabajen con agrado y mantengan satisfechos a los accionistas.

Los estilos de liderazgo (Calves Hernández, Silvio; 1989:68)

La literatura científico – investigativa clasifica tres:

El Liderazgo transaccional

El Liderazgo transformacional

El liderazgo "laissez faire, laissez passer" expresión francesa que significa "dejad hacer, dejad pasar

El líder transaccional El líder

transformacional

El líder

"laissez faire, laissez passer"

Establece tratos. Consciente. Deja hacer.

Negocia. Ajusta. Impera un

anarquismo.

Establece convenios.

Llega a acuerdos por consenso.

Es neo-liberalista.

(28)

Síntesis del ejercicio del liderazgo transformacional según Leithwood

Dimensiones Actuaciones

Propósitos

o Desarrolla una visión que es ampliamente

compartida por la escuela.

o Establece el consenso en los objetivos y las

prioridades de la escuela.

o Tiene expectativas de una excelente

actuación.

Personas

o Presta apoyo individual. o Presta estímulo intelectual.

o Ofrece modelos de buen ejercicio

profesional.

Estructura

o Distribuye la responsabilidad y comparte la

autoridad del liderazgo

o Concede a los profesores (individuales y

grupos) autonomía en sus decisiones

o Posibilita tiempo para la planificación

colegiada

Cultura

o Fortalece la cultura de la escuela o Favorece el trabajo en colaboración o Entabla comunicación directa y frecuente o Comparte la autoridad y la responsabilidad o Utiliza símbolos y rituales para expresar los

valores culturales

Fuente: Leithwood (1994:67).

Elaboración: Lic. Bolívar González a partir de Leithwood (1994:67).

(29)

Tras el concepto de liderazgo transformacional, en los últimos años, estamos asistiendo al surgimiento de una serie de propuestas que, partiendo de él, pretenden superarlo aportando nuevos elementos. Entre éstos destacan: el liderazgo facilitador, el liderazgo persuasivo y el liderazgo sostenible. Analicemos brevemente estos conceptos.

La idea central que define el liderazgo facilitador es que se ejerce el poder a través de los demás y no sobre ellos. De esta manera, es posible definirlo como los comportamientos que favorecen la capacidad colectiva de una escuela para adaptarse, resolver problemas y mejorar sus resultados. Las estrategias utilizadas para ello son: prever limitaciones de recursos, construir equipos, proporcionar feedback, coordinar y gestionar conflictos, crear redes de comunicación, practicar políticas de colaboración y definir la visión de la escuela.

A pesar del énfasis que se pone en la colegialidad, la facilitación del poder no recae en votaciones o en otros mecanismos formales, sino en la existencia de una estructura, de tal forma que quien hasta ahora tuviera normalmente la autoridad legal de ratificar las decisiones continúe haciéndolo. Pero, frente a la delegación unilateral de tareas por parte del directivo hacia el resto de los miembros de la comunidad educativa, en un ambiente facilitador cualquiera puede iniciar una tarea e implicar a quien sea para participar; el proceso funciona a través de la negociación y la comunicación (Lashway, 1995: 69)

Por otra parte, los profesores Louise Stoll y Dean Fink, en su popular obra “Changing our schools” (Stoll y Fink, 1999: 79), proponen el concepto de liderazgo persuasivo (invitational leadership) a partir de su trabajo con más un centenar de líderes escolares en las escuelas Halton (Canadá). Este tipo de liderazgo se sustenta en cuatro premisas básicas:

o optimismo: el líder mantiene altas expectativas para los otros;

o respeto a la individualidad de cada ser humano que se manifiesta en

comportamientos como civismo, educación, cortesía y afecto;

o confianza, dado que los seres humanos son interdependientes, la confianza se

(30)

o intencionalidad: los líderes persuasivos actúan a partir de una postura

intencionalmente sugerente.

Con estas premisas, el liderazgo persuasivo se desarrolla en cuatro dimensiones: la auto-invitación, tanto personal como profesional, y la invitación a lo otros, también personal y profesional. En la tabla se reflejan los componentes de cada una de estas dimensiones:

Tabla. Dimensiones del liderazgo persuasivo

Invitar a otros en lo personal: o Espíritu de comunidad

o Relaciones personales o Creatividad

o Celebración

Invitar a otros profesionalmente:

o Con altas expectativas

de aprendizaje

o Acompañando en el

aprendizaje

o Supervisando el

aprendizaje

Autoinvitarte en lo personal:

o Exigiendo o Reconociendo o Regenerando

Auto invitarte profesionalmente:

o Arriesgando o Investigando o Reflexionando o Relatando o Experimentando o Escribiendo o Leyendo

Fuente: (Stoll y Fink, 1999: 79) Elaboración: Lic. Bolívar González

a partir de: (Stoll y Fink, 1999: 79)

(31)

Otra reciente propuesta defendida por Andy Hargreaves y Dean Fink es el concepto

de Liderazgo sostenible (Sustained leadership). Muy brevemente, este

planteamiento se basa en siete principios: 1) El liderazgo sostenible genera y mantiene un aprendizaje sostenible; 2) Asegura el éxito en el tiempo; 3) Apoya el liderazgo de otros; 4) Dirige su atención a la justicia social; 5) Desarrolla, más que utiliza, los recursos humanos y materiales; 6) Desarrolla la diversidad y la capacidad del entorno; y 7) Tiene un compromiso activo con el entorno (Hargreaves y Fink, 2005: 45).

Sin embargo, ninguna de las ideas antes señaladas, ni el liderazgo facilitador, persuasivo o sostenible parece que van a perdurar en el tiempo. Aunque aun es pronto para determinarlo con seguridad, el concepto que más fuertemente está cuajando entre investigadores y expertos y al que se le vislumbra un futuro muy prometedor es al concepto de “Liderazgo distribuido” (Distributed leadership) ( Spillane, 2006:79).

El liderazgo distribuido es un nuevo marco conceptual para analizar y enfrentar el liderazgo escolar. Supone mucho más que una simple remodelación de tareas, significa un cambio en la cultura, que entraña el compromiso y la implicación de todos los miembros de la comunidad escolar en la marcha, el funcionamiento y la gestión de la escuela. De esta forma, el liderazgo distribuido aprovecha las habilidades de los otros en una causa común, de tal forma que el liderazgo se manifiesta a todos los niveles.

Este planteamiento supone una profunda redefinición del papel del director quien, en lugar de ser un mero gestor burocrático, pasa a ser un agente de cambio que aprovecha las competencias de los miembros de la comunidad educativa en torno a una misión común. Este ejercicio de dirección como liderazgo se ve como una práctica distribuida, más democrática, “dispersada” en el conjunto de la organización, en lugar de ser algo exclusivo de los líderes formales.

(32)

que supone romper con el aislamiento y el individualismo de las prácticas docentes, apoyando que la comunidad se mueva en torno a dicha visión. El liderazgo distribuido facilita a todos realizar el trabajo de forma más eficiente y destacada; con él se fortalece a individuos ya destacados.

Con el liderazgo distribuido se genera un incremento de la capacidad de la escuela para resolver sus problemas. Un centro se desarrolla cuando incrementa los aprendizajes de sus alumnos, reuniendo de manera conjunta tanto la labor del aula como la del centro. La mejora del centro depende de la acción coordinada de los propios implicados. El directivo identifica, establece acuerdos y metas deseables, estimulando y desarrollando un clima de colaboración, apertura y confianza, lejos de la competitividad entre las partes.

Exige la asunción de un papel más profesional por parte del profesorado, quien asume funciones de liderazgo en sus respectivas áreas y ámbitos. El liderazgo comienza a verse menos como de un individuo y más como de una comunidad, asumido por distintas personas según sus competencias y momentos. En esta nueva visión la principal tarea del director es desarrollar la capacidad de liderazgo de los demás, estimulando el talento y la motivación.

Por último, esta propuesta implica el aprovechamiento de los conocimientos, las aptitudes, las destrezas, el esfuerzo y la ilusión de la comunidad escolar. El liderazgo distribuido no consiste en delegar o asignar, desde un lugar central, tareas o responsabilidades a los demás, sino de aprovechar las capacidades y destrezas de todos, pasando funcionalmente de unos miembros a otros según las actuaciones requeridas en cada caso. Así como una mayor coordinación dentro del colectivo de personas que pertenece a la misma comunidad de trabajo y aprendizaje. Las fronteras entre líderes y seguidores se disipan en la medida en que todos desempeñan ambos roles. Más que la acción de la persona que ejerce la dirección, o incluso el equipo directivo, es la forma de trabajar coordinada de un grupo amplio de personas que deciden conjuntamente.

(33)

sistema educativo, que debe afectar no sólo a la práctica de las escuelas, sino también a la formación inicial y permanente del profesorado, a las condiciones laborales del mismo, entre otros aspectos. Hay que tomarla, por tanto, como una interesante propuesta para la reflexión, un camino a seguir en el futuro.

El liderazgo del mañana. (Kotter, John, 1996: 169)

Los nuevos profesionales más independientes trabajarán con entusiasmo en un proyecto que va a mejorar su trayectoria profesional.

La motivación y el compromiso no podrán estar ligados al empleo de por vida sino a la superación profesional.

El compromiso y la productividad no disminuyen por la lealtad a uno mismo, al equipo y a la profesión.

El liderazgo es diferente cuando se ejerce sobre un personal que se ha liberado del miedo, las falsas esperanzas, el tratar de impresionar al jefe; cuando lo que interesa es la calidad, la satisfacción del cliente y no la del jefe

La seguridad personal como buen profesional sobre la seguridad del puesto de trabajo

En el proceso de socialización, las sociedades tienden a producir el tipo de hombre que requieren para auto perpetuarse. Una estructura social autoritaria tiende a promover en su seno el florecimiento de formas autoritarias de liderazgo. Paralelamente, un liderazgo democrático es más probable que se desarrolle dentro de una estructura democrática.

(34)

Teniendo en consideración que la estructura social influye en el tipo de liderazgo, también podemos constatar que un líder puede asumir, en diversas ocasiones,

distintos estilos de conducción de grupos, dependiendo de quién toma las

decisiones. De este modo podemos hablar de un:

a) Liderazgo Autoritario. Se caracteriza porque:

- El líder determina toda política.

-La Autoridad dicta una a una las técnicas y los pasos a seguir. - El líder dicta a cada miembro la tarea y sus compañeros de trabajo.

- El líder tiende a ser personal al elogiar y criticar el trabajo de cada miembro, pero se mantiene alejado de toda participación de grupo activa, excepto en las manifestaciones.

b) Liderazgo Democrático. Se caracteriza porque:

- Toda política queda a discusión y decisión del grupo, animado y apoyado por el líder.

- Se gana perspectiva de actividad durante el período de discusión. Se esbozan los pasos generales hacia la meta de grupo y cuando se necesita consejo técnico, el líder sugiere dos o más procedimientos alternativos de dónde elegir.

- Los miembros pueden trabajar con quien lo deseen, y se deja al grupo dividir las tareas.

- Al elogiar o criticar, el líder es "objetivo" o "justo", y trata de ser un miembro regular del grupo en su espíritu, sin realizar demasiado trabajo.

c) Líder Socio-emocional.

Es aquel que posee la capacidad y los recursos necesarios para que los otros se sientan a gusto y satisfechos de pertenecer al grupo.

d) Líder de Opiniones.

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El eterno dilema del líder es: cuándo comportarse según uno de estos estilos; cuándo ser "bueno" y cuando ser "fuerte", es decir: en qué momento aplicar la "mano dura" y cuándo la "mano blanda"

Según Granados (1999:93) existen distintas maneras de caracterizar los tipos de

liderazgo. La autora establece una tipología a partir de las características o

condiciones personales de quién ejerce el liderazgo. Veamos:

a) El líder pulpo: - Es el caudillo.

- Es el que hace y sabe todo. - Es el que se hace imprescindible.

- Es el que cree que los demás miembros del grupo no saben, que son ignorantes.

b) El líder araña: - Es el activista.

- Es el que hace gestiones y trámites, papeles y juicios. - Se limita a hacer obras, pero no promueve organización. - Cuando sale, todo se viene abajo.

c) El líder muerto:

- Es el que no tiene vida. - Es el que no se mueve.

- Es el que no convoca a reuniones.

- Es el que no hace nada por su grupo o comunidad.

d) El líder tortuga: - Es el pasivo.

- Es el que no tiene iniciativa.

- Trabaja sólo cuando el grupo le exige o lo cuestiona.

e) El líder zorro: - Es el aprovechador.

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f) El líder abeja: - Es el democrático.

- Es el que su cargo está al servicio de los demás. - Es el que promueve la participación de todos. - Es el que valora y respeta a su base.

- Asume responsabilidades y da cuenta a los demás.

Para Perlman, (1985) está surgiendo un nuevo enfoque que señala que los líderes

efectivos captan las condiciones cambiantes de sus grupos y son flexibles en

adaptar su conducta a los nuevos requerimientos.

Esta afirmación hace referencia al enfoque que se denomina "Liderazgo de Excelencia". El señala que un "Auténtico líder de Excelencia ejerce su influencia con éxito en todos los diferentes aspectos de su vida; de lo contrario, el desequilibrio en algunos de ellos irremediablemente le afectará en los otros. El reto es lograr una satisfacción plena de vida integral del ser humano para lograr la Excelencia como Líder".

En este sentido, el líder de Excelencia no sólo lo es en su centro laboral, sino que ejerce una influencia positiva en su vida social, familiar o de pareja.

El punto central de este enfoque de "Liderazgo de Excelencia" es el conocimiento

de uno mismo para que después pueda influir con éxito en los diferentes grupos a

los que pertenezca. De acuerdo a esto, entonces en la medida en que se conozca a sí mismo una persona (sus sentimientos, emociones, estados de ánimo, limitaciones, potencialidades, etc.) podrá dar un giro a su vida e iniciarse en el camino hacia un liderazgo de Excelencia.

Contrariamente al líder de Excelencia está el líder tradicional. Campoverde señala que el líder tradicional es aquel que:

- No se da cuenta ni vislumbra el aceleramiento de los cambios. - Mantiene un estado rígido hasta el final.

- Crea dependencia y rechaza la innovación. - Confunde renovación con despersonalización.

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Concepto Tridimensional del liderazgo:(Guillén Manuel, 2001: 38)

DIMENSIONES DEL LIDERAZGO RAZONES QUE EXPLICAN LA CONFIANZA EN EL LÍDER, LA RELACIÓN DE LIBRE ADHESIÓN

Dimensión científico-técnica del liderazgo

Los colaboradores esperan satisfacer sus necesidades de bienes útiles (recompensa) Confianza técnica.

Dimensión Psico-afectiva del liderazgo

Los colaboradores esperan satisfacer sus necesidades de bienes agradables (satisfacción) Confianza psico-afectiva.

Dimensión ética del liderazgo Los colaboradores esperan satisfacer sus necesidades de bienes morales (excelencia humana) confianza ética Fuente: (Guillén Manuel, 2001: 38)

2.2.3. Características

Para ser un líder es necesario poseer una serie de cualidades que fomenten el trabajo en equipo, que mantenga un ambiente de trabajo adecuado y que estimule a sus dirigidos; por lo cual detallaremos algunas cualidades que permiten mantener un liderazgo de aceptación:

Cualidades del líder transformacional

Carismático: entusiasta, transmite confianza y respeto.

Considerado: presta atención a cada uno de sus compañeros de trabajo;

comunica.

Favorecedor y estimulador de nuevos enfoques para resolver viejos problemas.

Inspirador, con sentido de humor y optimista.

Es visionario, flexible, inclusivo, democrático.

(38)

Crea y emplea cultura de participación en un “liderazgo compartido”.

Trabaja en equipo.

Dedica tiempo y recursos para la formación continua.

Cada uno de los miembros de la institución representa a la misma(Álvarez, 2006: 48)

Las siete lecciones para liderar el viaje hacia el futuro (Kouzes yPosner 1999:1)

Poseer espíritu proactivo y precursor, capaz de intuir el futuro y saber hacer frente a sus retos y desafíos.

Tener una personalidad con atractivo que se expresa a través de una actitud sincera ante la vida, competencia y credibilidad.

Sentido de orientación y visión del futuro. El sentido de la visión es propio y casi exclusivo del liderazgo.

Ser capaz de compartir valores representativos de la voluntad colectiva.

Implicación y apoyo activo de los colaboradores. Alimentar la colaboración, no la competencia. El principio de gano-ganas debe ser la máxima que fundamente el trabajo colaborativo.

La credibilidad, porque lo que dice concuerda con lo que hace y con lo que promete.

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Líder: Guía Crea. Inspira. Motiva.

Genera acciones. Genera cambios.

Decide.

No solo es palabra.

Va de la palabra a la Es modelo que da eje

El trabajo en equipo humano en torno a un Implica interdependencia una misión de trabajo. E alcanzar un objetivo com

Para ser un muy bue

Carisma, porque no apreciado por las person

Inteligencia, porque e instinto por ejemplo? dimensionar, analizar y mancomunado.

a acción.

ejemplo al grupo.

po: es la articulación de actividades lab n conjunto de fines, de metas y de res cia entre los miembros de un grupo que c El equipo se constituye por un grupo de p

mún mediante acciones ejecutadas en col

en líder se requiere

o existe la posibilidad ni ha existido un nas o sus seguidores, empleados, etc

es necesaria la inteligencia en este pro Porque para ser un buen líder es y finalmente diseñar estrategias para

borales de un grupo esultados a alcanzar. comparten y asumen personas que deben olaboración

un líder que no sea

(40)

Poder de convencimiento, si no contamos con credibilidad, si no sabemos expresar nuestras ideas y si no sabemos con seguridad lo que expresamos es muy difícil convencer.

Sensibilidad, Observemos que en todo sistema el punto fundamental es siempre el mas flexible, esto quiere decir que no contamos con cualidades que nos permitan percibir, aceptar, reconocer y actuar con sensibilidad pues es muy difícil ser líder.

Integridad, Tener valores y representarlos resume fundamentalmente contar con Integridad, va de la mano con la ética y la forma en que los valores se han gestado en nuestro interior.

Arrojo, o valentía, si tememos decidir por nosotros mismos y asumir el reto del liderazgo en nuestras actividades es muy poco probable que nos podamos descubrir como líderes.

La imparcialidad, esta objetividad e independencia es fundamental sobre todo al momento de asimilar las opiniones externas acerca de nuestra idea liderada, necesitamos aceptar el error como una posibilidad.

Ser innovador, las grandes empresas, los grandes procesos siempre se han impuesto por una idea novedosa, es necesario entonces buscar y desarrollar ese proceso creativo interior que nos permita sacar a flote nuestras ideas.

Tacto para poder dirigir a un grupo de personas y que lo sigan a uno por su propia voluntad, motivándolos permanentemente, estimulándolos y así alcanzar las metas deseadas ya sean de equipo o unipersonales.

Y lo más importante: que cada quien se sienta satisfecho y tenga la sensación de ganancia y no de pérdida ya que el liderazgo es un proceso vincular.

Conductas que podrían estar inhibiendo tu capacidad de influencia y cómo

(41)

-No tener un principio o causa superior que te inspire hacer tu trabajo. Conozco líderes que realizan sus tareas de forma mecánica, robótica. Tienen seca la creatividad y, desde luego, con actitudes como ésta es imposible proyectar entusiasmo y dinamismo a las personas que les rodean.

Solución: no importa a qué te dediques: si vendes cosméticos, si eres representante

de una empresa que renta equipos para extraer petróleo, si coordinas la actividad para un grupo de teatros o si tu actividad es promover productos financieros.

Hagas lo que hagas es importante que tomes conciencia de que estás trabajando para un fin superior que te inspire a nivel personal. Cuando trabajas inspirado, toda tu mente, tu creatividad, incluso hasta tus respuestas físicas, se alinean a esa inspiración y de manera natural proyectarás autoridad y poder.

-No ser congruente entre lo que dices y lo que haces. Una vez tomé un curso

con un orador motivacional que se enojó y se frustró tanto porque falló el equipo de sonido al momento de realizar una de sus dinámicas principales que el resto del evento no dejó de lanzar indirectas al organizador del evento.

¿Sabes qué impacto causó en mí? Cayó de mi gracia. Comprendí que hablaba muy bonito pero no era capaz de aplicarlo en su propia vida. ¿Cómo podía ser ejemplo de motivación para mí?

Solución: creo que es obvio. Tus principios y filosofía de vida deben estar reflejados

en cada uno de tus actos.

-No cumplir lo que se promete. Trabajé con un ejecutivo en el norte del país

famoso por ofrecer una serie de maravillosas prestaciones a aquellos colaboradores que, por razones de trabajo, tuvieran que irse a vivir a otras ciudades y luego no les cumplía.

(42)

Solución: cuida tus palabras. Lo que prometes y sus consecuencias ejerce un impacto muy grande en tu equipo de trabajo, mucho más de lo que crees. Puedes aumentar su motivación o puedes extinguirla.

-Tomar decisiones carentes de juicio. Regañar en público a una persona;

introducir chismes; frenar el desarrollo de un colaborador; fijarte sólo en los errores que cometen tus colaboradores y no reconocer sus aciertos; manejar un conflicto con marcada preferencia por favorecer a una de las partes involucradas… todo esto te resta puntos.

Solución: trabaja mucho por desarrollar un pensamiento objetivo y sensato. Te digo

sinceramente que ésta es una característica que pocas veces se menciona en un líder pero lo que he observado es que es ampliamente apreciada por sus seguidores. Ganarás un imponente respeto al manifestar equilibrio.

El líder es esa persona comprometida en asumir una posición de poder debido a un compromiso y convicción dentro de un ambiente de equipo. Lo que diferencia a un líder con los demás, es su carisma y espíritu de lucha incesante con el fin de lograr un bien común o meta en la vida, recordemos una sabia frase de J. C .Penny , decía: "Estoy agradecido con todos mis problemas , después de resolver cada uno que se me presentaba, me volvía más fuerte y más capaz de enfrentar los que

estaban por venir, crecí en todas mis dificultades "afirmaba el fundador de las

famosas tiendas J.C Penny´s en Estado Unidos hace algunos años. Este es un ejemplo sencillo que nos enseña a enfrentar con valía y fortaleza un proceso de cambio como lo es tomar las riendas de nuestro propio liderazgo.

(43)

donde están por ejemplo? No se quejan a cada momento, son proactivos. Entonces es imprescindible para el logro de lo queremos, que es una vida entera de liderazgo y pensamiento positivo el soñar y visualizar, pensar en lo que deseamos pero con mucho ánimo. Hay que pensar, visualizando y desear con la misma emoción que nos produciría tenerlo todo en este mismo instante.

2.2. Diferencias entre directivo y líder

DIRECTIVO LÌDER

Para el Jefe, la autoridad es un privilegio de mando El Jefe ordena: " Aquí mando yo", El jefe empuja al grupo

Para el Líder un privilegio de Servicio. El Líder: "Aquí sirvo yo" El Líder va al frente comprometiéndose con sus acciones.

El Jefe existe por la autoridad, el

Jefe necesita imponerse con

argumentos extensos.

El Líder por la buena voluntad, el Líder con ejemplos entrañables.

El Jefe inspira miedo, se le teme, se le sonríe de frente y se le critica de espalda. Si temes a tu superior, es Jefe.

El Líder inspira confianza, da poder a su gente, los entusiasma y cuando está presente, fortalece al grupo. Si lo amas es un Líder. El Jefe busca al culpable cuando hay

un error. El que la hace la paga. Sanciona, castiga, reprende, cree arreglar el mundo con un grito o con una infracción.

El Líder jamás apaga una llama encendida, corrige pero comprende, no busca las fallas por placer, sino para rehabilitar al caído.

El Jefe asigna los deberes, ordena a cada quien lo que tiene que hacer, mientras contempla desde su lugar cómo se le obedece.

El Líder da el ejemplo, trabaja con y como los demás, es congruente con su pensar, decir y actuar.

El Jefe hace del trabajo una carga, El Líder hace del trabajo un

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Fuente: (Revista UNE Azuay Izquierdo Bolívar, 1998: 7)

Elaboración: Lic. Bolívar González a partir de (Revista UNE Azuay Izquierdo

Bolívar, 1998: 7)

trabajar. El Jefe sabe cómo se hacen las

cosas,

Uno se guarda el secreto del éxito,

El Líder enseña cómo deben hacerse el otro, capacita permanentemente, para que la gente pueda hacer las cosas con eficacia.

El Jefe maneja a la gente El Jefe

masifica a las personas

convirtiéndolas en números o fichas

El Líder la prepara. El Líder conoce a cada uno de sus colaboradores, los trata como personas, no los usa como cosas. Respeta la personalidad, se apoya en el hombre concreto, lo dinamiza y lo impulsa constantemente.

El Jefe dice, "vaya" El Líder "vayamos". El Líder

promueve al grupo a través del trabajo en equipo, forma a otros Líderes, consigue un compromiso real de todos los miembros, formula planes con objetivos claros y concretos, motiva, supervisa y difunde el ideal de una esperanza viva y una alegría contagiosa.

El Jefe llega a tiempo El Líder llega adelantado. "Un pie

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El Líder hace de la gente ordinaria, gente extraordinaria. La compromete con una misión que le permita la trascendencia y realización. Le da significado a la vida de sus seguidores, un por que vivir, es un arquitecto humano.

El liderazgo, en contraste, se refiere a manejar el cambio. Los líderes establecen el rumbo con una visión del futuro. Después, para convocar a los empleados, les comunican esta visión y los inspiran para que superen los obstáculos.

Robert House, de la Escuela Wharton de la Universidad de Pensilvania, concuerda cuando dice que los gerentes ejercen la autoridad que les confiere su rango para ganarse la obediencia de los miembros de la organización.

La gerencia consiste en implantar la visión y la estrategia dadas por los lideres, coordinar y dotar de personal a la organización y enfrentar los problemas cotidianos.

Esta es la diferencia entre un líder y un director o gerente. El director o gerente que no es líder solo cuenta con la fuerza que le da la administración, su jerarquía o poder económico, pero no llega al corazón de la gente.

El director o gerente administra recursos (entre otros, los humanos); pero no es un guía de hombres y mujeres, ni toca las cuerdas más profundas de la motivación humana.

De aquí el fracaso de muchos administradores que consideran al ser humano como otro recurso más (recursos humanos), y por tanto, creen que la motivación de las personas se da en el nivel superficial de un salario o de una palmada. No entienden la naturaleza humana. No son líderes, no ha hecho el trabajo interior de conocerse a sí mismos, ni de crear una visión para sus organizaciones y colaboradores que se arraigue en los sentimientos más profundos de sentido vital y trascendencia; de sentido de servicio y superación con una ética de compromiso y solidaridad.

(46)

2.3. Los valores y la educación

Definición

El valor es tanto un bien que responde a necesidades humanas como un criterio que permite evaluar la bondad de nuestras acciones.

Cuando hablamos de valor, generalmente nos referimos a las cosas materiales, espirituales, instituciones, profesiones, derechos civiles, etc., que permiten al hombre realizarse de alguna manera. El valor es, entonces, una propiedad de las cosas o de las personas. Todo lo que es, por el simple hecho de existir, vale. Un mismo objeto (persona o cosa) puede poseer varios tipos de valores, por ejemplo, un coche puede ser útil además de bello. (Bloom, 1981: 58)

El valor es pues captado como un bien, ya que se le identifica con lo bueno, con lo perfecto o con lo valioso. El mal es, entonces, la carencia o la ausencia de bien. Se llama mal al vacío, es decir, a lo que no existe. Por ejemplo, el agujero en el pantalón, es la falta o ausencia de tela. (Max Scheler, 2001:35.)

Existen dos tipos de bienes; los útiles y los no útiles:

Un bien útil se busca porque proporciona otro bien, es el medio para llegar a un fin. Por ejemplo, si voy a comprar un coche para poder ir al trabajo (utilidad) busco un coche de buena marca, de buen precio, que me sirva para mi fin, ir al trabajo. Un bien no útil, por el contrario, es el que se busca por sí mismo. Por ejemplo, las personas son bienes no útiles, porque valen por sí mismas, por el hecho de existir como seres humanos, tienen dignidad y no pueden ser usadas por los demás.

Los valores valen por sí mismos, se les conozca o no. Van más allá de las personas, es decir, trascienden, por lo que son y no por lo que se opine de ellos.

(47)

Los valores físicos, como el afecto y la salud, así como los valores económicos, el poseer una existencia con un mínimo de confort, satisfacen en gran medida estas necesidades básicas.

“Hay en todos los hombres ideas morales. Bueno, malo, virtud, vicio, lícito, derecho, deber, obligación, culpa, responsabilidad, mérito, demérito, son palabras que emplea el ignorante como el sabio en todos los tiempos y países: este es una lenguaje perfectamente entendido por todo linaje humano, sean cuales fueren las diferencias en cuanto a la aplicación del significado a casos especiales”. (Miranda Guillermo, 1991:10)

Importancia

Pensamos que debemos partir de nuestra propia realidad, una de las conclusiones del Informe General de la Comisión Nacional de Seguridad Ciudadana enuncia y señala de manera terminante la parte de responsabilidad que le correspondería al sistema educativo del país, respecto del estado de violencia y el clima de

inseguridad que afecta a la ciudadanía nacional. Se expresa textualmente:

"Fracaso de la política de prevención y difusión de valores en la escuela pública. El riesgo más próximo para las grandes ciudades es el establecimiento de una cultura juvenil violenta".

Una de las manifestaciones preocupantes en el comportamiento de la juventud y otros segmentos de la población, se configura en el imaginario colectivo como una aguda crisis de valores. Corrupción desenfrenada en las altas esferas políticas (con esto se hace especial alusión a lo ocurrido en la última década del siglo XX), ascenso de la criminalidad, violencia juvenil, las barras bravas, terrorismo, narcotráfico y drogadicción, protestas violentas con atropello de los derechos ciudadanos, proclividad a la anarquía, impunidad, etc.

(48)

Para hablar con propiedad sobre este asunto sería conveniente y necesario realizar una investigación rigurosa en un segmento representativo de la población.

Definitivamente la sociedad ecuatoriana en los últimos tiempos ha experimentado cambios vertiginosos, la "globalización", la revolución tecnológica (Internet, cable, celular, etc.) la libre competencia, hace que nuestra calidad de vida sea cómoda y podamos elegir lo que nos conviene de acuerdo a nuestros intereses.

Pero cabría reflexionar, será de manera uniforme para todas las personas, ¿Es acertada la política en nuestro país?, y ¿Qué hay de la situación "moral"? Por ejemplo, frente a la ausencia de una buena calidad de vida, hace que muchas personas, intenten valerse de cualquier medio para cubrir su necesidad o fin trazado, interfiriendo en la vida de las personas, cometiendo delitos, ¿Quién es responsable? ¿Es tarea de la escuela o de la sociedad? Nos parece que ambas convergen y se nutren recíprocamente una de la otra. Porque el desarrollo de la personalidad en el individuo, el proceso de socialización, aparece obviamente desde los primeros años de vida y en casa, pero esto se consolidará en el día en que ingrese a la escuela donde reforzará, aprenderá o modificará lo aprendido.

El asunto en realidad es complejo, en nuestros niños y jóvenes parte de su aprendizaje se da través de la imitación, durante los últimos diez años hemos sido testigos de la corrupción en las más altas esferas gubernamentales, violación de derechos humanos, inestabilidad laboral, pobreza extrema, insensibilidad de la población, violencia a través de la prensa escrita y hablada. Parece que aún nuestro país no tiene la brújula, que nos oriente a buscar nuestros objetivos para alcanzar el desarrollo nacional, en todos sus aspectos. Es por ello que la importancia de los valores radica, en la construcción de una cultura de paz, el fortalecimiento de la identidad nacional, la formación de una ciudadanía competente, capaz de ser el protagonista principal de la construcción de una sociedad genuinamente democrática, todo esto y mucho más, es responsabilidad cardinal del sistema educativo.

(49)

conjunto de la comunidad educativa, de su organización estratégica, de sus actividades: las actividades extracurriculares, charlas preventivas (drogas, embarazo precoz, violencia familiar), talleres de habilidad social, sexualidad, hábitos de estudios, etc.

Consideramos que los valores tienen su importancia en el hecho de que representan la parte buena del ser humano, que lo dignifica, por ello la tarea de gestión en este aspecto es importantísima, la preparación de los estudiantes con una fuerte dosis de valores indicados y sobre todo practicados permiten una sociedad menos violenta que disfruta de la vida y del compartir un mundo de paz.

Elementos Básicos de la Ética.-

El Bien.- es aquello a lo que aspiramos, aquello a lo que damos valor. Por ejemplo:

la justicia, la prudencia, etc.

La norma.- se refiere a los modos concretos de conseguir el bien. Así en toda

Institución Educativa se propone normas de justicia, a las que se maneja como una guía.

La virtud.- es la forma práctica de realizar el bien. Toda virtud se cristaliza mediante

el hábito. El hábito es una forma, más o menos estable en el tiempo, que se escoge para actuar y que se realiza mediante la voluntad. Los hábitos pueden ser buenos o malos, según el fin que consiga. (Miranda, Guillermo 2000: 57)

Clases

Se entiende por valor moral todo aquello que lleve al hombre a defender y crecer en su dignidad de persona. El valor moral conduce al bien moral. Recordemos que bien es aquello que mejora, perfecciona, completa.

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TABLA 1. Rangos de Edad y Género de los Directivos de la Escuela de Educación
Taba  3.Rango  de  sexo  de  Personal  administrativo  y  de  servicio  de  la  Escuela  de
TABLA 4.Rango por edad, sexo, de la Población Estudiantil  Rangos de  edad  FEMENINO  MASCULINO  f  %  f  %  10-12 años  8  80  6  60  13– 14 años  2  20  4  40  TOTAL  10  100  10  100
Gráfico Nº 1
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Referencias

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