Programa educativo de relaciones interpersonales “JANA” y clima institucional de una I E en Carmelo de Virú, 2018

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO Facultad de Educación y Ciencias de la Comunicación Programa de Segunda Especialización en Tecnología Educativa. TESIS Programa educativo de relaciones interpersonales “JANA” y clima institucional de una I.E en Carmelo de Virú, 2018. Para optar el Título de Segunda Especialidad Profesional en Tecnología Educativa con Mención en Administración y Gerencia Educativa AUTORAS: •. Arenas Benavides, Jackeline. •. Bacilio Rodríguez, Nancy Jakelin. ASESOR: Mg. Cabanillas Alva, Víctor. TRUJILLO – PERÚ. 2018. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. DEDICATORIAS. A mi esposo César, por su comprensión y apoyo constante para la culminación de mis estudios y a mi hijita Alexandra con mucho cariño porque es mi gran estímulo para culminar un proyecto más en mi vida personal y profesional. A todos los jóvenes estudiantes que son los transformadores de un nuevo Perú.. Nancy. A Dios Por guiar mis pasos, para el mejoramiento de mi formación docente.. A mi linda madrecita María Nélida, por su valioso tiempo y por su apoyo incondicional.. A mis hermanas por su apoyo moral, y a mi hija Maríagracia Valentina, por su amor que me brinda día a día. Jackeline ii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. iii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. AGRADECIMIENTO. A todos los profesores del Programa de Segunda Especialización porque nos apoyaron de alguna u otra forma para la culminación de nuestros estudios y posterior titulación.. iv Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. ÍNDICE DEDICATORIA ...........................................................................................................................................ii JURADO DICTAMINADOR ………………………………………………………………………………… iii AGRADECIMIENTO ............................................................................................................................... iv ÍNDICE ....................................................................................................................................................... v PRESENTACIÓN .....................................................................................................................................vii RESUMEN ............................................................................................................................................... viii ABSTRACT .............................................................................................................................................. ix. INTRODUCCIÓN .................................................................................................................................... 10 1.1. Situación Problemática................................................................................................................. 10 1.2. Formulación del Problema ........................................................................................................... 13 1.3. Justificación de la investigación................................................................................................... 14 1.4. Limitaciones de la investigación .................................................................................................. 14 1.5. Objetivos ....................................................................................................................................... 15 1.6. Antecedentes ............................................................................................................ 16. 1.7. Bases Teóricas ......................................................................................................... 22 1.7.1. Relaciones Interpersonales ............................................................................. 22. 1.7.2. Clima Institucional .......................................................................................... 28. 1.8. Hipótesis .................................................................................................................. 44 1.9. Variables ....................................................................................................................................... 45 1.10. Definición conceptual y operacional de las variables ................................................................. 45 MATERIALES Y MÉTODOS .................................................................................................................. 48 2.1 Población y muestra ...................................................................................................... 48 2.2 Diseño de Investigación ................................................................................................. 49 2.3 Técnicas e Instrumentos ................................................................................................ 49 2.4 Método de Análisis de Información .................................................................................. 50 RESULTADOS ........................................................................................................................................ 51 DISCUSIÓN ....................................................................................................................... 57 CONCLUSIONES ............................................................................................................... 60 v Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. SUGERENCIAS ................................................................................................................. 61 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................................................... 62 ANEXOS .................................................................................................................................................. 66 Anexo N°01: Matriz de Resultados ........................................................................................................ 66 Anexo N°02: Prueba de Normalidad ...................................................................................................... 66 Anexo N°03: Cuestionario ...................................................................................................................... 67 Anexo N°04: Ficha Técnica del Cuestionario ........................................................................................ 70 Anexo N°05: Libro De Códigos .............................................................................................................. 71 Anexo N°06: Propuesta educativa ......................................................................................................... 73. vi Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. PRESENTACIÓN Señores miembros del Jurado: En cumplimiento de las disposiciones establecidas en el reglamento para la obtención de Grados y Títulos de la Facultad de Educación y Ciencias de la Comunicación, programa de Segunda Especialización en Tecnología Educativa de la Universidad Nacional de Trujillo, ponemos a vuestra consideración el Informe de Investigación titulado: Programa educativo de relaciones interpersonales “JANA” y clima institucional de la I.E Centro Rural de Formación en Alternancia El Carmelo de Virú, 2018; realizado con la finalidad de obtener el título de TECNÓLOGA EDUCATIVA, mención Administración y Gerencia Educativa.. El presente trabajo ha sido elaborado tomando en consideración el problema del clima institucional en la institución educativa, que cada día se torna más preocupante, para lo cual se propone dar inicio un programa de intervención que toma al programa de relaciones interpersonales para el buen funcionamiento de la Institución Educativa como para la vida del personal docente y directivo, como ser humano, en la solución de muchos inconvenientes para así poder crear un ambiente óptimo que repercutirá en beneficio de los estudiantes. Esperamos que nos brinden sus acertadas correcciones y sugerencias, las cuales nos van a permitir corregir el estudio y aportar con un granito de arena a la educación de calidad.. Las autoras. vii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. RESUMEN El presente trabajo de investigación tuvo como propósito la aplicación de un programa educativo de relaciones interpersonales elaborado por las autoras, aplicado a los directivos y docentes de una institución educativa del nivel secundario de Educación Básica Regular, con el fin de mejorar el clima institucional de la I.E CRFA El Carmelo de Virú. Se consideró como población las instituciones educativas públicas del área rural del distrito de Virú, provincia de Virú, departamento La Libertad. El Centro Rural de Formación Alternativa (CFRA) “El Carmelo” del distrito de Virú se eligió como muestra. Se utilizó un diseño preexperimental de grupo único ya conformado, con pretest y postest, para contrastar la hipótesis de que la aplicación del programa en referencia mejora el clima institucional en la institución educativa del estudio. La calificación del clima institucional se basó en la percepción del personal directivo y docente acerca de dicho clima, a través de una encuesta usando un cuestionario sobre clima institucional adaptado por las autoras. Al contrastar la hipótesis del estudio mediante la prueba de Wilcoxon para dos muestras relacionadas con α = 0,05, se concluye que, al aplicar a los directivos y docentes de una institución educativa el programa educativo de relaciones interpersonales elaborado, mejora significativamente el nivel del clima institucional en esa institución educativa, dado que, el valor - p = 0,002 calculado menor que α = 0,05, permitió rechazar la hipótesis nula planteada. Así mismo, los resultados obtenidos permiten afirmar que el programa educativo de relaciones interpersonales aplicado, mejora el nivel del clima institucional en sus dimensiones consideradas: comunicación, motivación, confianza y participación, teniendo en cuenta que, antes de la aplicación del referido programa, el personal directivo y docente calificó predominantemente a dichas dimensiones, como de nivel bajo y después de la aplicación del programa mencionado, las calificó de nivel alto. Palabras clave: Programa educativo,. relaciones interpersonales, clima institucional, comunicación,. motivación, confianza, participación.. viii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. ABSTRACT The purpose of this research work was the purpose of educational education, interpersonal relations, writing, regular quality, improvement of the institutional climate and educational education. . This is the population of educational institutions in the rural area of Virú district province of Virú, La Libertad department. The Alternative Training Rural Center (CFRA) "El Carmelo" of the Viru district was chosen as a sample. It is a preexperimental design of a single group already formed, with the exam and the posttest, to test the hypothesis that the application of the program aims to improve the institutional climate in the educational institution of the study. The qualification of the institutional climate was based on the perception of the managerial staff and the teaching about said climate, through a survey using a questionnaire on the institutional climate adapted by the authors. Contrary to the hypothesis of the study using the Wilcoxon test for two samples related to α = 0.05, it is concluded that the educational program of interpersonal relationships is applied to the leaders and teachers of an educational education. Institutional climate in that educational institution, given that, the value - p = 0.002 obtained less than α = 0.05, draws up the null hypothesis put forward. Likewise, the results are shown as the educational program and interpersonal relationships are applied, the level of the institutional climate is improved in its considered dimensions: communication, motivation, trust and participation, taking into account that, before the implementation of the program of As a reference, the management and teaching staff predominantly qualified these dimensions, such as the low level and after the application of the aforementioned program, he qualified as high level.. Keywords: Educational program, interpersonal relationships, institutional climate, communication, motivation, trust, participation. ix Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. INTRODUCCIÓN 1.1. Situación problemática En el mundo actual, se espera que las organizaciones educativas sean eficientes en cuanto al servicio que brindan con la finalidad de lograr una enseñanza - aprendizaje de mejor calidad. El clima institucional se compone de factores psicosociales, política interna y externa a nivel gestión tanto administrativa como pedagógica, que funcionalmente genera un estilo de comportamiento personal – grupal al interior de la organización educativa que se proyecta hacia el contexto social. La capacitación y actualización de los docentes y directivos es importante para que las organizaciones educativas enfrenten una realidad competitiva cambiante en cuanto a su estructura institucional. En las últimas investigaciones en Perú sobre el Clima institucional nos determinan la forma en que un docente percibe su trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio del clima de las instituciones nos plantean que existe una relación entre clima institucional y productividad de la organización, en el desempeño de los docentes en aula y por consiguiente en el aprendizaje de sus estudiantes y padres de familia. El establecimiento de unas interacciones sociales positivas favorece tanto la satisfacción de necesidades de afiliación, y el sentimiento de pertenencia, como el apoyo social; asimismo, facilitan estrategias y recursos de afrontamiento ante condiciones laborales adversas y mejoran el clima laboral. Por el contrario, cuando los contactos sociales entre los individuos se consideran insuficientes, inadecuados, nocivos e incluso destructivos, pueden llegar a convertirse en un importante factor de riesgo psicosocial, afectando el estado de salud y bienestar del individuo, así como la calidad de vida laboral. La falta de motivación, liderazgo, autoconfianza en los docentes hace que se observe constantemente una situación de conflictos internos (entre docentes, docentes con alumnos, con los directivos, así como docentes con padres de familia, especialmente en el nivel de educación secundaria), un inadecuado manejo de las relaciones interpersonales, generando, distorsión en las comunicaciones y en el trato con los diferentes miembros de la comunidad educativa; en lo referente al proceso de identificación institucional, una desorganización en la solución de los problemas institucionales, tornándose todos estos 10 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. aspectos en factores que no generan un entorno laboral que favorezca la optimización de los niveles de calidad educativa. El Centro poblado el Carmelo, se encuentra ubicado en el distrito de Virú, comprensión de la provincia del mismo nombre, en la región La Libertad; específicamente en el valle de Virú, al margen derecho de la Panamericana Norte, dirigiéndose al sur de la región, a 20 minutos de la playa denominada Cerro Negro. Las tierras contienen salitre, problema que frecuentemente hace que los agricultores tomen medidas para contrarrestar este problema. A pocos minutos de El Carmelo, se desarrolló una cultura denominada, cultura Gallinazo, cultura Virú o Salinar. Aún quedan vestigios de lo que fue su asentamiento humano, a pesar de haber sido profanados por los huaqueros que han destrozado las diferentes estructuras que existieron en aquel tiempo. El Centro Rural de Formación en Alternancia (CRFA) “El Carmelo”, funciona en las instalaciones del ex casino María Laura, que pertenece a la ex Cooperativa “María Laura”, ubicado en la Av. María Laura S/n. del centro poblado El Carmelo, en el distrito y provincia de Virú, en la región La Libertad. La cobertura de atención educativa del CRFA “El Carmelo”, se extiende a otros anexos, tales como Santa Elena, Huancaquito, Frontón, Campo Nuevo, Compositán, Víctor Raúl, California, Valdemar, Puente Virú, la cuidad de Virú, Chao y ahora en algunos distritos de Trujillo. La mayoría de las familias se dedican a la agricultura, siendo los principales cultivos el espárrago, la alcachofa, el maíz, la caña de azúcar y verduras. Considerando lo expuesto, es posible centrar una problemática común en las instituciones educativas de Virú donde labora personal docente, administrativo y directivo que no conocen si el clima institucional es óptimo, aceptable, regular o deficiente desde la perspectiva de la misma comunidad educativa en general y, en particular, desde la mirada de los docentes, quienes son eje articulador de la dinámica institucional. Debemos tener en cuenta que las relaciones interpersonales juegan un papel importante en el clima institucional que se da en las personas que laboran a diario en una institución, siendo importante para toda institución, ya que impulsa el crecimiento laboral, 11 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. económico y de respeto por los derechos de quienes son parte de su equipo institucional. Por ello, es trascendental que se vele por cada elemento que incide en él. En el Centro Rural de Formación en Alternancia (CRFA) “El Carmelo” de Virú, hay claros indicios de que las relaciones que se dan entre el personal directivo y docentes no son adecuadas; más bien podría decirse que son débiles y a la vez, muy poco se integran para participar de las actividades que se organizan en la Institución. Se observa que los docentes que laboran dentro en esta Institución tienden a estar bajo presión y a veces reaccionan de una manera que no es la adecuada, llegando a tratar a los demás de una manera inapropiada y brusca, como también a complicarse en sus labores diarias, esto se refleja en el trabajo que producen diariamente, así mismo el clima laboral que se da en esta Institución debería ser favorable para mejorar la calidad educativa, ya que se refiere al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales, los estados de ánimo y como estas variables pueden afectar el desempeño de los trabajadores. Así mismo, la falta de actitud y liderazgo de los directores es un problema real que se percibe a nivel nacional en la mayoría de instituciones educativas. Los directores no son coherentes y toman decisiones equivocadas, sesgadas no acordes con las instituciones que dirigen afectando muchas veces las buenas relaciones entre docentes, los directores en su mayoría tienen la parte cognitiva, procedimental, pero, les falta lo actitudinal para ser un buen líder. En nuestro contexto educativo, se observa que el director no toma las decisiones correctas, favorece y se deja influenciar por un determinado grupo de docentes, y padres de familia, el trato es diferente hacia algunos docentes, fomentando la discordia entre colegas. Frente a esta situación urge hacer propuestas para mejorar como institución educativa El director tiene que ser capacitado en la administración para trabajar con ética y compromiso, establecer un clima laboral que favorezca la consecución de los objetivos, los docentes y director tenemos que tener verdadero compromiso con la política educativa, cumplir el reglamento interno, diálogo permanente interinstitucional, conocimiento de la realidad de la institución educativa y del contexto. Se desea que el clima institucional llegue a formar parte de la cultura de cada empresa o Institución donde uno se desenvuelve, es decir, sea parte de la personalidad 12 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. propia de la organización; ya que es tan variable como el temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente y debe ser tomado en cuenta. Así mismo, las relaciones interpersonales que se dan dentro de un ambiente para la mejora del clima institucional deben ir enlazadas dentro de una adecuada comunicación con los demás, la comunicación es una necesidad básica para el desarrollo social y emocional de los seres humanos. Es un elemento indispensable para relacionarnos y constituye uno de los aspectos más frágiles entre las personas. Cuando ésta es deficiente o inadecuada puede generar conflictos, en cambio una comunicación sana y eficaz permite generar salud, libertad, satisfacción. La mejor comunicación que debe existir entre ellos es la comunicación asertiva, la cual significa saber tratar a las personas y reconocer las necesidades, sentimientos y derechos sin violarlos, tanto del que habla como del que escucha. Toda persona intenta dar una solución posible y mutuamente satisfactoria basada en el respeto, el cual debe perdurar hasta concluir una conversación; el tono de voz debe ser sincero, positivo, directo, no defensivo, constructivo, etc. Lo ideal es que la I.E CRFA “El Carmelo” propicie y facilite la evolución de los grupos de trabajo para que se conviertan en equipos de trabajo. Un grupo se convierte en equipo, cuando los miembros del grupo están centrados en ayudarse entre sí para alcanzar una(s) meta (s) de la empresa. Se debe buscar que los equipos sean eficaces, es decir, que logren ideas innovadoras, alcancen sus metas y se adapten al cambio; sus miembros deben estar altamente comprometidos tanto con el equipo como en su trabajo e Institución donde estén inmersos. Considerando que una alternativa para mejorar el clima institucional en la institución en referencia, es mejorar las relaciones interpersonales en la comunidad educativa, en particular entre docentes y personal directivo, nos motiva a intervenir para generar cambios positivos en las relaciones interpersonales y conocer su influencia en el clima institucional, dado que, en dicha institución, no se ha experimentado la mencionada alternativa. 1.2. Formulación del problema ¿Cuál es la influencia de la aplicación del programa educativo de relaciones interpersonales “JANA” al personal docente y directivo, en el clima institucional de la institución educativa CRFA” El Carmelo”, del distrito de Virú-2018? 13 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. 1.3. Justificación de la investigación Esta investigación exploró teóricamente la relación entre las variables el clima organizacional y las relaciones interpersonales y construye un marco teórico que servirá como referencia para otras investigaciones iguales o similares. Se aportó conocimientos esenciales para la comprensión de las relaciones laborales y para la búsqueda de la calidad y la eficiencia de la acción organizativa. No está demás destacar que el conocimiento es la base fundamental para el manejo eficiente y eficaz del clima organizacional, especialmente, si lo que se quiere es brindar a la comunidad un servicio educativo de calidad. En el aspecto práctico, los resultados de esta investigación permitieron direccionar de manera adecuada las relaciones interpersonales con el objetivo de mejorar el clima organizacional de las organizaciones educativas. Sin duda ello permitirá mejorar el servicio y obtener mejores resultados educativos. Así se beneficiará de manera directa y significativa a los estudiantes, insertándolos en la comunidad como ciudadanos competentes y comprometidos con el desarrollo de su país. En el aspecto metodológico, este estudio propone un método de trabajo cuantitativo para abordar y analizar las relaciones entre clima organizacional y relaciones interpersonales. Dicho método de trabajo podrá ser utilizado y mejorado por otros investigadores que decidan también aportar a un mejor conocimiento de las relaciones interpersonales y el clima organizacional, tan importantes en las instituciones educativas peruanas. Sin duda alguna, los resultados de esta investigación sirven como insumo para la reflexión sobre cómo se están manejando las relaciones interpersonales en la institución educativa CRFA “El Carmelo” “de Virú. A partir de dicha reflexión se tomarán decisiones para mejorarlas y lograr un clima organizacional adecuado en el cual los trabajadores se hallen a gusto y realicen con agrado y satisfacción sus actividades. Los resultados de ese trabajo desarrollado en condiciones óptimas beneficiarán a toda la comunidad educativa. 1.4. Limitaciones de la investigación El desarrollo del estudio afronta fundamentalmente limitaciones de carácter técnico y están relacionadas prioritariamente a las que son inherentes al diseño pre experimental que se usará en el desarrollo de la investigación, es decir, el diseño que usamos permite un limitado control de variables intervinientes; así como su relativa validez externa. 14 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. 1.5. Objetivos 1.5.1. Objetivo General Determinar la eficacia de la aplicación de un programa educativo de relaciones interpersonales “JANA” al personal docente y directivo, en el clima institucional de la I.E CRFA “El Carmelo” de Virú, 2018. 1.5.2. Objetivos Específicos • Describir el nivel del clima institucional, antes y después de la aplicación del programa educativo de relaciones interpersonales “JANA” al personal docente y directivo de la I.E CRFA El Carmelo de Virú, 2018. • Determinar la eficacia del programa educativo de relaciones interpersonales “JANA” en la comunicación al personal docente y directivo de la I.E. “CRFA El Carmelo” de Virú, 2018. • Determinar la eficacia del programa educativo de relaciones interpersonales “JANA” en la motivación al personal docente y directivo de la I.E. “CRFA El Carmelo” de Virú, 2018. • Determinar la eficacia del programa educativo de relaciones interpersonales “JANA” en la confianza al personal docente y directivo de la I.E. CRFA “El Carmelo” de Virú, 2018. • Determinar la eficacia del programa educativo de relaciones interpersonales “JANA” en la participación al personal docente y directivo de la I.E. “CRFA El Carmelo” de Virú, 2018 • Comprobar la efectividad de la aplicación del programa educativo de relaciones interpersonales al personal docente y directivo de la I.E CRFA “El Carmelo” de Virú en la mejora del clima institucional, mediante la aplicación de una prueba estadística pertinente, 2018.. 15 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. 1.6. Antecedentes 1.6.1 Antecedentes Internacionales Cabe mencionar que el clima organizacional es importante para cualquier institución pública o privada, ya que su manejo es una herramienta estratégica que permite desarrollar grados de competitividad y productividad. Por ello, es que se debe trabajar en procura de promover un clima institucional adecuado para quienes son parte de él, pues "una organización sólo existe cuando dos o más personas se juntan para cooperar entre sí y alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual". (Chiavenato; 2009: 86). López y otros (2014), realizaron un estudio titulado “Las relaciones interpersonales y su influencia en el clima organizacional del centro educativo de Nuevo Chorrillo en Panamá”, cuyo objetivo fue analizar la influencia de las relaciones interpersonales de los docentes del Centro Educativo Nuevo Chorrillo en su clima organizacional, utilizando un diseño no experimental transversal descriptiva en una población conformada por todos los docentes que laboran en el Centro Educativo Nuevo Chorrillo, en la que, se eligió de manera aleatoria una muestra de 21 docentes lo que representan el 38,2% de la población total del Centro Educativo Nuevo Chorrillo. El instrumento que se ha utilizado para esta investigación es una encuesta que consta de 10 preguntas de las cuales 8 son preguntas cerradas y 2 preguntas abiertas donde el docente puede explicar su posición de manera más general ante las interrogantes, que se aplicará a los docentes. Siguiendo los procedimientos propios de la estadística, procedieron a realizar la tabulación manual representando los resultados por medio de cuadros y gráficas y haciendo un análisis de los mismos. Llegando a las conclusiones: Los conflictos permiten reconocer que existe diversidad de opinión y que deben canalizarse en miras de que se logren los objetivos que se tienen en el centro educativo; para ello, se requiere un líder o gerente educativo que mantenga buenas relaciones con sus subalternos y domine técnicas de mediación y resolución de conflictos; para trabajar con las personas, reconocimiento sus capacidades, limitaciones y potencialidades. Caligiore (2003), realizó una investigación en Maracaibo de Venezuela con el propósito de diagnosticar el clima organizacional y el desempeño docente. La investigación fue descriptiva. A la muestra de 86 docentes obtenida por muestreo estratificado simple, se le aplicó una encuesta. Los resultados reflejan que el puntaje de la valoración global del clima fue de 2,96 en un rango del 1 al 5, ubicándose esto en la categoría en desacuerdo, en cuanto 16 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. al funcionamiento organizacional de la facultad, por ser mecánica e ineficiente. No hubo diferencias significativas entre Medicina y Enfermería referente a la variable desempeño docente, aunque sí con Nutrición, lo que podría estar relacionado con el estilo gerencial y la calidad de las relaciones interpersonales. El estudio concluye sobre la necesidad de adecuar la estructura organizativa a las funciones sustantivas de la universidad, facilitando la coordinación y la ejecución de las decisiones. Garza (2010), realizó un estudio sobre “El clima organizacional en la dirección general de ejecución de sanciones de la secretaría de seguridad pública en Tamaulipas”. El objetivo fue, analizar el clima organizacional en la dirección general de ejecución de sanciones de la secretaría de seguridad pública en el estado de Tamaulipas, proponiendo recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organización en su conjunto. Es un estudio cuantitativo, descriptivo, transversal, con diseño no experimental. Empleó como instrumento un cuestionario. La investigación se realizó con una población de 163 trabajadores y una muestra no probabilística de 93 empleados. Las conclusiones más importantes del autor son: (i) El clima organizacional es un aspecto fundamental para las organizaciones que buscan el mejoramiento de su organización, relacionado al ambiente laboral, con el propósito de lograr mejores resultados, pero valorando el recurso humano (ii) El entorno donde un trabajador desarrolla actividades diarias, la confianza que un jefe puede tener con los 23 empleados, la interrelación entre todo el personal de la organización puede mejorar u obstaculizar el logro de los objetivos; es decir, es percepción de los trabajadores sobre el ambiente laboral que influye en el funcionamiento de la organización (p. 96). Segredo (2010), en su estudio “Clima Organizacional en la gestión del Coordinador Docente de Estado en la Misión Médica Cubana. República Bolivariana de Venezuela”, se propuso caracterizar el clima organizacional en la gestión del coordinador docente del Estado de la Misión Médica Cubana en la República Bolivariana de Venezuela en el año 2009. Es un estudio mixto de tipo descriptivo transversal en el cual se empleó un sistema de métodos teóricos, empíricos y procedimientos estadísticos. El instrumento empleado es un cuestionario sobre las dimensiones de liderazgo, motivación, reciprocidad, participación y comunicación. Se trabajó con una muestra no probabilística compuesta por 24 coordinadores docentes. La conclusión más importante fue que, las dimensiones liderazgo, reciprocidad, participación y comunicación obtienen buenos resultados por lo que se clasifican como clima 17 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. organizacional satisfactorio. De ellas, las dimensiones participación y liderazgo son las de mejores resultados (p. 58). Matos (2009), realizó una investigación sobre “Comunicación y relaciones interpersonales entre directivos y docentes”. El objetivo fue diseñar un programa de intervención con estrategias que permitan mejorar los procesos de comunicación y relaciones interpersonales entre directivos y docentes del Núcleo Escolar Rural 365 del municipio Valera, Estado Trujillo- Venezuela. El estudio es de tipo Cuantitativo descriptivo, diseño no experimental – transeccional o transversal. La investigación se realizó sobre una población de 15 directivos, 70 docentes pertenecientes a 13 escuelas ubicadas en distintas zonas del municipio Valera y con una muestra aleatoria de 20 docentes y 2 directivos del NER del Municipio de Valera. La conclusión más importante es que desde el ámbito de la Orientación Educativa, tanto la comunicación como las relaciones interpersonales son entendidos como procesos fundamentales en la actuación de las personas; en particular, aquellas personas involucradas en las acciones que se gestan en el terreno educativo. Matos considera que es necesario mejorar los procesos comunicacionales en las instituciones educativas, pues así se conseguirá un mejor desempeño de las funciones directivas y docentes y se incrementará el nivel de participación de todos los involucrados en la tarea educativa. Igualmente, considera que se debe garantizar el desarrollo de relaciones interpersonales armónicas que ayuden al intercambio, el trabajo en equipo y el consensos necesarios para desarrollar la gestión educativa (p. 96). 1.6.2 Antecedentes Nacionales Arce y Malvas (2013), en su tesis titulada “El clima organizacional y las relaciones interpersonales en la I.E Manuel Gonzáles Prada de Huari”, para optar el grado académico de Magíster en Educación con mención en Gestión e Innovación Educativa, el objetivo fue, determinar la relación que existe entre el clima organizacional y las relaciones interpersonales en el personal directivo, jerárquico, docente y administrativo de la I.E. Manuel González Prada de Huari. El tipo de Investigación: Básica y descriptiva. Diseño de investigación: Diseño no experimental, transversal- correlacional. La población está conformada por 48 trabajadores de educación secundaria de la institución educativa Manuel González Prada del distrito de Huari, en Áncash. Se utilizó un muestreo no probabilístico. Debido a que la institución educativa cuenta solo con 48 trabajadores, se consideró a toda la población, como la muestra. Las técnicas empleadas en la investigación son la 18 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. encuesta, el fichaje y el análisis estadístico. La encuesta, cuyo instrumento es el cuestionario, se utilizó para recoger la información de la muestra de estudio. Mediante el fichaje se documentaron las fuentes de información consultadas y se recogió información relevante para el marco teórico. En el procesamiento de la información se empleó la técnica de análisis estadístico. Para medir las variables clima organizacional y relaciones interpersonales se utilizó un cuestionario de 35 ítems. Nombre del Instrumento: Cuestionario sobre clima organizacional y su relación con las relaciones interpersonales. Se pudo determinar que existe una correlación significativa alta entre las variables clima organizacional y relaciones interpersonales en el personal directivo, jerárquico, docente y administrativo de la I.E. Manuel González Prada de Huari. Tanto la variable clima organizacional como la variable relaciones interpersonales están entre los niveles bueno, regular y bajo. El clima organizacional de la institución es adecuado para el personal y las relaciones interpersonales también parecen las adecuadas, con tendencia a mejorar. Existe una correlación baja, pero significativa entre la variable clima organizacional y la dimensión compromiso organizacional de la variable relaciones interpersonales. Los docentes ubicaron a la variable clima organizacional principalmente entre los niveles bueno, regular y bajo; pero calificaron como muy bueno y bueno su compromiso organizacional. Estas diferencias determinaron el bajo nivel de la correlación. Finalmente se logró determinar que existe una correlación moderada, pero significativa entre la variable clima organizacional y la dimensión estilos de liderazgo de la variable relaciones interpersonales. Mientras la variable clima organizacional está entre los niveles bueno, regular y bajo; pero los estilos de liderazgo están entre los niveles regular, bueno y bajo. Molocho (2010), en su estudio “Influencia del clima organizacional en la gestión institucional de la sede administrativa UGEL Nº 01- Lima Sur” se propuso como objetivo determinar en qué medida influye el clima organizacional en la gestión institucional de la sede administrativa de la UGEL Nº 01- Lima Sur. Es una investigación cuantitativo-descriptiva, de corte transversal. El trabajo se desarrolló en una población de 12 integrantes del órgano de dirección, 34 del órgano de línea, 02 en órgano de asesoría, 47 en órgano de apoyo y 06 en órgano de control. La muestra es de tipo probabilístico, aleatoria estratificada, definida en la unidad de UGEL 01 de Lima-sur. Para medir las variables se utilizó un cuestionario. Se llegó a la conclusión de que, el clima institucional expresado en el potencial humano, diseño organizacional y cultura organizacional influye en un 43,8 % sobre la gestión institucional de 19 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. la sede administrativa de la UGEL N° 01 Lima – Sur, con lo que cumple con las hipótesis planteadas en la investigación, al 95 % de confiabilidad (p. 75). Arteaga (2006), realizó una investigación sobre el “Grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por los trabajadores de la Institución Educativa Nacional “A” del Perú”, con el objetivo de determinar relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por los trabajadores. Se trata de un estudio de tipo exploratorio y el diseño de investigación es no experimental, correlacional-transversal. Se desarrolló sobre una población de 76 trabajadores de la Institución Educativa Nacional “VAB”, con una muestra de 4 directivos, 6 jerárquicos, 58 docentes, 8 administrativos. Utilizó como instrumento el cuestionario de tipo escala Likert que se validó a través de juicio de expertos, La prueba estadística de chi cuadrado arrojó un valor p˂0,05. Finalmente concluye que existe una correlación positiva muy fuerte entre liderazgo y relaciones interpersonales, entre liderazgo y clima organizacional, y una correlación positiva considerable entre relaciones interpersonales y clima organizacional, percibido por el personal de la Institución Educativa Nacional “A”. 1.6.3 Antecedentes Locales Carbajal (2016), su tesis titulada “Influencia del programa de capacitación basado en la inteligencia emocional de Goleman en la mejora de las relaciones interpersonales de los docentes de una Institución Educativa Pública del Alto Moche”, tuvo como objetivo determinar la influencia del programa en la mejora de las relaciones interpersonales de los docentes. La población estuvo constituida por todos los docentes de la institución, los cuales hacen un total de 45 docentes. La muestra estuvo constituida por los docentes del nivel primario (n=16). La selección de la muestra se hizo mediante el muestreo no probabilístico, aplicando el criterio intencional del investigador. La investigación es de tipo aplicada con diseño pre experimental con pretest y postest. Los datos fueron recogidos mediante un test (Cuestionario de relaciones interpersonales de 30 preguntas). Los resultados se sistematizaron mediante cuadros estadísticos y para la prueba de hipótesis se aplicó el estadístico t de Student. Las conclusiones fueron las siguientes: El nivel de calidad de las relaciones interpersonales, dimensiones de comunicación, colaboración, amistad, valores morales y empatía es malo (42,7% en promedio) con tendencia a deficiente según el pretest. El nivel de calidad de las relaciones interpersonales, dimensiones de comunicación, colaboración, amistad, valores 20 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. morales y empatía es buena (45,3% en promedio) con tendencia a muy bueno según el postest. Carranza y Fache (2014), en su tesis titulada “Programa “CAET” basada en la teoría del liderazgo situacional, para mejorar el clima institucional de la Institución Educativa 80232, Otuzco – 2009”, planteó como objetivo demostrar que la aplicación del Programa “CAET” basado en la teoría del liderazgo situacional, mejora el clima institucional de la Institución Educativa 80232,. Otuzco – 2009. Se trabajó con una muestra que fue la misma que la. población, conformado por todos los trabajadores de la institución educativa 80232 “Manuel Apolonio Moreno” en un número de 16, con un diseño de contrastación pre experimental de grupo único con medición previa y posterior. Para medir el nivel del clima institucional se utilizó una Escala de Clima Institucional con 20 ítems. El Programa “CAET”, basado en la teoría del liderazgo situacional. Para mejorar el clima institucional de la Institución Educativa 80232, Otuzco se planificó y ejecutó con todos los trabajadores, el plan que duró dieciséis sesiones de aprendizaje, lo que permitió que éstos: se reconozcan como personas con capacidades de ser líderes gerenciales, aprendan a comunicarse más asertivamente, apliquen técnicas adecuadas para resolver conflictos y practiquen en todo momento valores para un cambio de actitud y un compromiso responsable en sus relaciones humanas; logrando mejorar los niveles de clima institucional. Los resultados evidencian que la aplicación del Programa “CAET”, basado en la teoría del liderazgo situacional, mejoró significativamente el clima institucional de la Institución Educativa Nº 80232 “Manuel Apolonio Moreno”. Plasencia y Laure (2014), en su tesis titulada: Programa Educativo Basado En La Inteligencia Interpersonal “PEII”, para mejorar el Clima Institucional del Personal Docente en el Jardín Nº 1560 “Jesús Nazareno” Sector Santa Verónica, La Esperanza, 2013,se propusieron demostrar que la aplicación del Programa Educativo basado en la Inteligencia Interpersonal influye en la mejora del Clima Institucional del personal docente en el Jardín N° 1560 "Jesús Nazareno" del sector Santa Verónica del distrito La Esperanza. En la realización del trabajo se contó con una población muestral constituida por las 18 profesoras que laboran en el referido Jardín, las que conformaron el grupo experimental de un solo grupo con pre y post test, siendo el diseño de una investigación pre experimental. Se utilizó como instrumento de recolección de datos la encuesta para antes y después del programa. El programa comprendió la formación de los docentes en competencias emocionales sobre inteligencia 21 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. interpersonal siguiendo el enfoque de Goleman (2009). La cual comprendió talleres sobre empatía y habilidades sociales, se utilizaron diversas estrategias para la implementación y aplicación del programa. Los resultados confirman la hipótesis de investigación de que el Programa educativo de inteligencia interpersonal “PEII”, influyó en la mejora del clima institucional del personal docente al presentar diferencias altamente significativas entre los resultados del pretest y postest. Se llegó a la siguiente conclusión que habiéndose encontrado que el puntaje promedio del Clima Institucional antes de aplicar el programa era de 56,61 puntos y después de aplicar el programa fue de 91,22 puntos, presentando una diferencia de medias de 34.61 puntos, con un valor t = 20,476 y una probabilidad de p = 0,00 < 0,05 lo que demuestra que hubo diferencias altamente significativas después de aplicar el programa. En conclusión, los estudios realizados de acuerdo a la problemática a tratar en esta investigación, toma en cuenta al clima laboral como un conjunto de características que describe a una organización y la distingue de otra, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización. Así mismo las relaciones que se dan en una institución pueden alterar un sistema, funciones ya establecidas, y por ende se debe tomar en cuenta para lograr una mejor satisfacción dentro de un área de trabajo. Además un punto importante para que se encamine bien una institución, son las relaciones que se dan entre los trabajadores y sus jefes, ya que son ellos los que a diario conviven, así mismo estas relaciones deben ser las adecuadas. 1.7. Bases Teóricas 1.7.1. RELACIONES INTERPERSONALES En la comunidad, en la sociedad y los ambientes laborales, los individuos están en permanente contacto con otras personas, con las que deben aprender a convivir en forma armónica y pacífica. En el plano laboral, las habilidades de relaciones humanas mejoran la eficiencia, facilita la adaptación a los cambios en el logro de los objetivos organizacionales (Dalton, 2007). Las relaciones interpersonales hacen referencia al trato recíproco de 22 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. comunicación del trabajador con sus colegas, el personal administrativo, directivo; es decir, con los demás trabajadores del medio laboral. Cuando el ambiente de trabajo es adecuado, el personal se siente cómodo, ello repercute en la persona como en su actividad y, obviamente, en la forma cómo se relaciona con los demás. Para la existencia de buenas relaciones interpersonales, los trabajadores deben desarrollar sus habilidades comunicativas, adquirir compromiso organizacional y tener dominio del estilo de liderazgo democrático mediante la práctica del respeto hacia los demás. A. Habilidades comunicativas La comunicación es un proceso que permite al hombre intercambiar el mensaje, a través de un sistema de signos, símbolos o comportamientos comunes, mediante la comunicación verbal y no verbal (Dalton, 2007, p. 86). En el proceso de interacción dentro de una institución, un profesor, un trabajador envía mensajes a sus colegas o al director o de manera viceversa (en el caso de las organizaciones educativas). El mensaje se envía de diferentes maneras, mediante el uso de la palabra oral o escrita (verbal); o a través de gestos, movimientos, expresión facial, etcétera (no verbal), según el propósito comunicativo que son interpretados por el interlocutor. La comunicación es, pues, la vía más importante por donde circulan todos los mensajes que se emiten a cada segundo en el mundo (Alborés, 2005, p. 3). Es por ello que, nadie podría asegurar su existencia sin comunicarse con los demás. La comunicación en sus diversas formas y códigos es imprescindible y decisiva. La comunicación se define como un circuito en el que interactúan y se interrelacionan de manera simultánea dos o más personas a través de un conjunto de signos o símbolos comunes a ambos (Diez, 2006, p. 8). En la actualidad, gracias a la tecnología el canal de la comunicación permite que la comunicación se produzca al instante. Por ello el uso de algunos canales es masificado y hace que los mensajes lleguen más rápido al destinatario. Los tipos de comunicación en una organización En una organización hay cuatro tipos de comunicación: descendente, ascendente, horizontal o lateral, y transversal. 23 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. ▪ La comunicación descendente. Proviene de la alta dirección de la institución. Su propósito es dar a conocer y establecer su política, objetivos, valores, normativas, asignación de tareas, etcétera (Díez, 2006, p. 14). Vásquez (2006, p. 67) define como aquella que se produce en el nivel jerárquico superior, hacia los demás. Se utiliza para dar órdenes, comunicar objetivos, comunicar los cambios estructurales o de puesto. ▪ Comunicación ascendente. Surge de la base, del personal de la organización, es decir de los administrativos, auxiliares, docentes hacia el director o a quienes ocupan cargos jerárquicos sobre informes de una actividad o proyecto, situaciones conflictivas, entre otras (Díez, 2006, p. 14). Según Vásquez (2006, p. 67) esta comunicación se produce cuando el personal de nivel inferior emite mensajes a un nivel jerárquico superior. Generalmente este tipo de comunicación no se realiza por temor a sus superiores. ▪ Comunicación horizontal o lateral. Se centra en facilitar la comunicación bidireccional entre grupos de trabajo, departamentos, personal de línea y de staff para facilitar el funcionamiento de la organización y fomentar la eficiencia en el proceso de gestión (Díez, 2006, p. 15). ▪ Comunicación transversal. Abarca todos los niveles jerárquicos con el propósito de emplear un lenguaje común y busca conseguir una gestión participativa y democrática (Díez, 2006, p. 15). Wiemann (2011, p. 13) manifiesta que, en las relaciones interpersonales de una organización, la comunicación es compleja. A veces surgen situaciones en que un individuo impresiona a otro hasta convertirse en una amistad o que ocurra algo que no les guste y se decepcionen el uno del otro; como consecuencia de esto la relación se debilita. Entonces el mayor esfuerzo consistirá en ver los aspectos positivos de aquel o aquella persona para fortalecer y mejorar la relación. Por consiguiente, mantener y conservar una buena relación con los colegas de trabajo significa aceptar las debilidades y fortalezas, los defectos y las virtudes, saber convivir aceptando las diferencias. Una comunicación exitosa no solo requiere sentido común, también control de los sentimientos, interpretaciones y conductas 24 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. de uno mismo. Para que el individuo mantenga una comunicación exitosa con los demás miembros de su entorno, debe saber gestionar sus emociones. Comunicación asertiva La comunicación asertiva es una habilidad que posee la persona para expresar lo que cree, piensa o siente sin agredir a los demás, sin herir las susceptibilidades (Silva et al., 2008, p. 79). Esto quiere decir que el individuo debe saber cuál es la forma y manera de manifestar adecuadamente su opinión en un marco de respeto y afecto, pero diferenciando lo que es positivo y negativo. Sanz (2005, p. 25) afirma que la comunicación asertiva consiste en expresar lo que se piensa sin ofender o atacar con opiniones agresivas; después ni las disculpas justifican lo manifestado en ese momento. Las opiniones tienen que ser atinadas y acertadas. Antes de lanzar un punto de vista, se tiene que pensar en las consecuencias que este puede generar o afectar a alguien. La comunicación empática La comunicación empática es la capacidad de ponerse en el lugar de otro, es generar una relación de cordialidad, amabilidad, sinceridad y de deducir su reacción (Porret, 2010, p. 244). La persona que ha desarrollado la capacidad de comunicarse en forma empática con sus pares tiene el don de saber comprender lo que sienten y piensan los demás; siempre se comunicará de modo adecuado y dirá lo pertinente y en la forma debida. Martínez, M. y Salvador, M. (2005, p. 25) afirman que, la comunicación empática es la habilidad para entender las emociones de los demás y tratarlos de manera adecuada, con amabilidad. Esta capacidad es la pieza angular de la comunicación en el entorno laboral. En el ambiente escolar se debe promover una adecuada comunicación entre los directivos, jerárquicos, docentes, auxiliares, administrativos, es decir, con todo el personal de la institución. Por otro lado, también se debe mantener una buena comunicación con los estudiantes y padres de familia.. 25 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. La apertura de escucha La capacidad de escucha es muy importante en el proceso de comunicación; aunque a pesar de los esfuerzos muy poco se practica. Escuchar es fundamental en una comunicación interpersonal o grupal, en todos los niveles, en las reuniones. A través de ella se puede fomentar sentimientos positivos de empatía y asertividad (Dalton, et al., 2007, p. 91). La capacidad de escucha es uno de los aspectos fundamentales para fortalecer las relaciones humanas sólidas. Cobra mucha importancia en todas las actividades que desarrollamos con nuestros colegas, estudiantes, padres o directivos para lograr acuerdos o resultados positivos que beneficie a todos. Pero las barreras (como falta de interés del interlocutor, ruidos externos, vocabulario limitado, bajo volumen de la voz, prejuicios, uso del lenguaje vulgar) provocan malestar en el emisor o receptor (Dalton, 2007, p. 91). Escuchar de manera activa es un esfuerzo consciente que debe convertirse en una práctica frecuente para evitar el deterioro de las relaciones. B. Compromiso organizacional El compromiso organizacional es el grado en que un personal se identifica con la institución donde labora, con sus objetivos y metas (Amorós, 2007, p. 73). La aspiración y anhelo del personal es quedarse como integrante de la institución donde labora. El compromiso organizacional es la lealtad e identificación que tiene un individuo con su trabajo y con la política de la organización (Gadow, 2010, p. 57). El compromiso se manifiesta en las actitudes de fuerte convicción y aceptación de los valores y objetivos de la institución, voluntad proactiva en beneficio de la institución, el deseo de participar en la construcción de instrumentos de gestión, documentos, proyectos, interés arraigado por convertirse en parte de la organización. Sin embargo existen trabajadores que no demuestran compromiso con las metas y objetivos de la institución, ello genera malestar en los demás trabajadores y dificulta en el logro de los objetivos previstos. El compromiso organizacional se relaciona con el compromiso laboral, es decir el grado de compromiso que desarrolla una persona para con la institución en la cual labora (Amorós, 2007, p. 73). El trabajador comprometido se identifica con las funciones que desempeña, le interesa lo que realiza, participa activamente en todas las actividades programadas y valora su trabajo. Por lo general demuestran en sus actitudes la responsabilidad, identidad, compromiso y respeto a los demás. 26 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. C. Estilos de liderazgo Para hablar de liderazgo, se debe tener bien claro primero quién es un líder. Un líder es un modelo y motor de visión y cambio en una organización (Gadow, 2010, p. 19). Sus competencias y capacidades son clave para entender la dinámica y los retos que se enfrenta en el entorno laboral. El líder es la persona que ejerce influencia en los demás para conducir de manera efectiva el logro de los objetivos y metas institucionales (Agüera, 2004, p. 24). Se caracteriza porque tiene la capacidad de convencer, persuadir a quienes lo rodean para que actúen según sus instrucciones, le respeten y crean en él. El liderazgo es la capacidad que tiene un individuo, dotado de habilidades especiales, para influir, dirigir a los demás hacia consecución de metas y objetivos organizacionales (Agüera, 2004, p. 24). El estilo de liderazgo es el factor que influye poderosamente en el clima y política de la organización (Baguer, 2009, p. 118). El estilo o modo de conducta de los directivos contagia la estabilidad o inestabilidad a las personas de la organización. En una organización un líder debe motivar a los trabajadores mediante el liderazgo positivo. El estilo de liderazgo es un modelo de comportamiento que muestra el líder (Dalton et al., 2007, p. 297). Todos los directivos tienen un estilo que predomina con el cual se sienten cómodos y lo utilizan en la administración organizacional. Según Méndez (2010. P. 40), el liderazgo es el impacto que tiene el líder de dirigir a otros para alcanzar las metas, influenciando en el comportamiento de la organización. El liderazgo es la capacidad del líder para dotar de un objetivo común a la organización que funciona en unidad. Consideraremos los estilos de liderazgo siguientes: Liderazgo autocrático o autoritario. Las políticas y actividades de trabajo son decididas por el líder sin tener en cuenta la opinión del grupo (Ayoub, 2010, p. 33). Los líderes autoritarios imponen obediencia, lealtad, coerción a través del ejercicio del poder. Según Dalton et al. (2007), el líder autocrático es sumamente directivo; no delega funciones. Baguer (2009, p. 118) dice que, este estilo de liderazgo está orientado a la asignación de tareas. Un empleado hace lo que le indican, lo que le mandan. La motivación del trabajador se basa en el miedo a ser castigado. Centraliza el poder y la toma de decisiones. 27 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. Liderazgo democrático. En este tipo de liderazgo, las políticas de las organizaciones son discutidas y tomadas por todos los integrantes de la organización bajo la asistencia del líder (Ayoub, 2010, p. 33). Los miembros se desempeñan en un marco de libertad y respeto. El líder promueve el bienestar para el grupo, solicita opiniones y las escucha. Según Dalton et al. (2007, p. 297), el liderazgo democrático se caracteriza por ser participativo. En la actualidad es el preferido por los ejecutivos y empleados. Los líderes comparten su autoridad haciéndolos participar en el proceso administrativo, considerando importante la opinión de sus miembros ante cualquier proyecto a desarrollar u objetivo a lograr. El líder se preocupa por el bienestar del recurso humano. Liderazgo permisivo. El líder permisivo no toma control del grupo. Permite total libertad para decidir y actuar, pero sí proporciona los materiales necesarios (Ayoub 2010, p. 33). No le interesa participar ante cualquier circunstancia y demuestra una personalidad conformista, apartada de la realidad, indecisa, pasivo-evasivo. Según Dalton et al. (2007, p. 297), estos líderes admiten que los trabajadores se conduzcan con total libertad, proporcionando información cuando lo pidan. No le interesa aumentar la productividad o motivar a los trabajadores. Se asignan tareas, pero no se dirigen ni se controlan. Los directores de las instituciones educativas permisivos consienten en que el personal se dirija a sí mismo; no se preocupa por dirigirlos o controlarlos. Para Porret (2010, p. 115) el líder permisivo no pone ningún control sobre los miembros de la organización, tampoco brinda orientaciones. Cada trabajador adopta sus propias decisiones. Debido a ello impera el caos, la inseguridad y la frustración del personal. Prevalece un clima de conflictos continuos, en el cual impera el desánimo y la desmotivación por el trabajo. 1.7.2. CLIMA INSTITUCIONAL Las definiciones de clima en las organizaciones son numerosas y variadas. Según Alves (2000), el clima organizacional, es el resultante de la percepción que los trabajadores realizan de una realidad objetiva. Un buen nivel de comunicación, respeto mutuo, sentimientos de pertenencia, atmósfera amigable, aceptación y ánimo mutuo, junto con una sensación general de satisfacción, son algunos de los factores que definen un clima favorable a una productividad correcta y un buen rendimiento (p.124). El clima institucional en las instituciones educativas será la resultante de la percepción de lo que los docentes 28 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca de Educación y Ciencias de la Comunicación – UNT. viven y sienten de la organización. Asimismo, Dessler (1993, citado por Sandoval, 2004) plantea que “no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales, puramente objetivos como estructura, políticas, reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo” (p. 83). Martin (2000) Indica que, “el clima institucional o ambiente de trabajo en las organizaciones, constituye uno de los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de gestión, además de los de innovación y cambio. Este es, el espacio en el que confluyen los miembros de una institución educativa y a partir del cual se dinamizan las condiciones ambientales que caracterizan a cada escuela” (p.103). Por su parte Alvarado (2003) dice que, clima “es una percepción que se tiene de la organización y del medio ambiente laboral y consiste en el grado favorable o desfavorable del entorno laboral para las personas que integran la organización” (p.95). Pintado (2007), menciona que, “el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros que, debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima” (p.187). Piero (2004) expresa que, “el clima organizacional es como el medio interno o la atmósfera psicológica característica de cada organización” (p.127). Se puede mencionar que el clima organizacional se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participantes y puede ser saludable o enfermizo. Sandoval (2004), sostiene que: Si el clima de una institución educativa se expresa en las formas de relación interpersonal y de mediación de conflictos entre directivos, maestros y alumnos, y en las maneras como se definen y se ejercen las normas que regulan dichas relaciones, la formación en valores requiere de espacios, procesos y prácticas donde la mediación positiva de conflictos, la participación en la construcción de normas y la no discriminación por ningún tipo de motivos, constituyan el clima de una institución educativa (p.34). Por su parte, Farjat (1998) dice que: “la palabra clima se refiere más a lo perceptual, a la atmósfera en que se desenvuelven las personas que están en un ambiente físico determinado” (p. 68). Asimismo, Viñas (2004) menciona que, “el clima institucional está considerado como uno de los elementos centrales de la calidad de un centro educativo. Por tanto, trabajar por la mejora del clima escolar es trabajar por la calidad de una forma directa” (p. 21). También, es importante el aporte de Chiavenato (2009) quien considera que el clima institucional se refiere al ambiente interno existente entre los miembros de la organización, es favorable cuando proporciona satisfacción de las necesidades personales y la elevación de la moral de los miembros. El clima determina la calidad de vida y la productividad de los profesores y 29 Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.