Clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral del área de cajeros humanos de la empresa Prosegur – 2018

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(1)Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO ESCUELA DE POSGRADO. I. D DA. NACI ONAL D E. TR. RA. DO. -U. NT. UNIV. I LLO UJ. ER S. UNIDAD DE POSGRADO EN CIENCIAS ECONÓMICAS. Clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral del. PO SG. área de cajeros humanos de la empresa Prosegur – 2018. DE. TESIS PARA OPTAR EL GRADO ACADEMICO DE MAESTRA EN CIENCIAS ECONÓMICAS. TE CA. MENCION EN. BL IO. ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS. BI. Autora: Br. Escalante Daza, Milagro Laurita Asesor: Dr. Franco Cornelio, Carlos Alberto. TRUJILLO- PERÚ 2019. N° de Registro...............….. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. _______________________________. -U. Dr. Domingo Estuardo Oliver Linares. NT. MIEMBROS DEL JURADO EXAMINADOR. PO SG. RA. DO. PRESIDENTE. DE. ________________________________ SECRETARIO. BI. BL IO. TE CA. Dr. José Manuel Castañeda Meléndez. _______________________________ Dr. Carlos Alberto Franco Cornelio ASESOR. ii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. DATOS DE LA MAESTRISTA. : Milagro Laurita Escalante Daza. 2. Grado Académico. : Bachiller en Ciencias Sociales. 3. Título Profesional. : Licenciada en Turismo. 4. Centro Laboral. : Municipalidad Provincial de Trujillo. 5. Domicilio Legal. : Mz “V3” Lote “09” Urbanización Covicorti. 6. Correo Electrónico. : [email protected]. BI. BL IO. TE CA. DE. PO SG. RA. DO. -U. NT. 1. Nombres y Apellidos. iii Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. DEDICATORIAS. A Dios, porque sin él no podría realizar cada uno de mis actos, por darme la fuerza y la voluntad para seguir adelante y continuar con el día. RA. DO. -U. NT. a día de mi carrera y de mi vida.. A mi madre Norma, por ser el motor y motivo de mi vida,. PO SG. por fortalecerme con su incondicional apoyo y amor en todo. BI. BL IO. TE CA. DE. momento.. A mis hermanos Ingrid y Kevin, por siempre apoyarme y estar conmigo en los buenos y malos momentos, a Bryan por apoyarme a superarme cada día más y por trasmitirme siempre su alegría y amor.. iv Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. AGRADECIMIENTOS. Mi profundo agradecimiento a la empresa Prosegur que me apoyo, brindándome y facilitándome la información necesaria, para la elaboración de esta investigación. A los docentes de la escuela de posgrado que me inculcaron conocimiento, enseñanzas y orientación para ser un profesional de éxito. NT. A mi asesor Dr. Carlos Franco por transmitirme sus conocimientos y darme su apoyo para. BI. BL IO. TE CA. DE. PO SG. RA. DO. -U. el desarrollo de este trabajo de investigación.. v. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. INDICE Dedicatorias………………………………………………………………………………………………….. iv Agradecimientos…………………………………………………………………………………………….. v Resumen……………………………………………………………………………………………………... viii Abstract………………………………………………………………………………………………………. ix I. INTRODUCCIÓN………………………………….……………………………………………………. 1 1.1. Realidad problemática................................................................................................................ 1. NT. 1.2. Antecedentes de la investigación…………………………………………………………….………. 3. -U. 1.2.1. A nivel internacional……………………………………………………………………………… 3 1.2.2. A nivel nacional…………………………………………………………………………….…….. 4. DO. 1.2.3. A nivel local………………..…………………………….…………………..…………………….5. RA. 1.3. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION…………………………………………………………. 6 1.3.1. Justificación teórica…………………………………………………………………..………….. 6. PO SG. 1.3.2. Justificación practica………………………………………………………………...…………... 6 1.3.3. Justificación metodológica………………………………………………………………………. 6 1.3.4. Justificación social...………………………………….….………………………………………. 7. DE. 1.4. FORMULACION DEL PROBLEMA…………..……………………………………………………….8 1. 5. OBJETIVOS…………………………………...………………………………………………………..8. TE CA. 1.5.1. Objetivo general……………………………………………..…………………………………… 8 1.5.2. Objetivos específicos……………………………………………………….……..…………….. 8 1.6. MARCO TEORICO…………………………………………………………………………………….. 9. BL IO. 1.6.1. El Clima Organizacional…………………………………………………………………………. 9 1.6.1.1. Importancia del clima organizacional…………………………………..……………..10. BI. 1.6.1.2. Objetivos del clima organizacional……………………………………….…………...10 1.6.1.3. Características del clima organizacional…………………………………………….. 11 1.6.1.4. Tipos de clima organizacional………………………………………………...……….12 1.6.1.5. Consecuencias del clima organizacional……………………………………………. 13 1.6.1.6. Agentes de cambio…………………………………………………………………….. 14 1.6.1.7. Efectos del clima organizacional……………………………………………..………. 15 1.6.1.8. Indicadores del clima organizacional………………………………………………… 16. vi. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 1.6.2. Desempeño Laboral………………………………………………………………………………20 1.6.2.1. Características del Desempeño Laboral…………………………………………….. 20 1.6.2.2. Importancia del Desempeño laboral en la empresa………………………………...20 1.6.2.3. Factores que influyen en el desempeño laboral…………………………….……… 22 1.6.2.4. Evaluación de desempeño……………………………………………………………. 23 1.6.2.5. Factores críticos de éxito de un sistema de evaluación de Desempeño Laboral. 25 1.7. HIPÓTESIS……………………………………………………………………………………..………. 26. NT. 1.7.1. Operacionalización de las variables…………………………………………………………….27. -U. II. MATERIAL Y METODOS………………………………………………………………………..……. 34 2.1. MATERIAL DE ESTUDIO…………………………………………………….……………………….. 34. DO. 2.2. METODOS Y TECNICAS……………………………………………………………………………... 34 2.2.1. Métodos………………………………………………………………………………..………….. 34. RA. 2.2.2. Materiales……………………………………………………………………………..………….. 34. PO SG. 2.2.3. Técnicas……………………………………………………………………………..……………. 35 2.2.4. Instrumentos……………………………………………………………………………………… 35 2.3. DISEÑO DE INVESTIGACION ……………………………………………….……………………… 35. DE. III. RESULTADOS…………………………………………………………………………………………... 36. TE CA. IV. DISCUSIÓN………………………………………………………………….………………………...... 82 V. CONCLUSIONES……………………………………………………………………..…………………. 84. BL IO. VI. RECOMENDACIONES………………………………………………………………...……..………... 85. BI. VII. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS…………………………………………………………..……...86 VIII.ANEXOS………………………………………………………………………….……………………... 88. vii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. RESUMEN El presente trabajo de investigación tiene por objetivo principal determinar la relación que existe entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa Prosegur, específicamente el área de cajeros humanos en el periodo 2018 el estudio es de carácter no experimental, el diseño utilizado fue descriptivo correlacional, el universo fue de 25 trabajadores por lo tanto como la población es pequeña, esa misma lo tómanos como nuestra muestra. Los resultados obtenidos indican que le clima organizacional presente en la empresa Prosegur área de. NT. cajero humanos en el periodo 2018 es de optimismo en mayor medida, de euforia y entusiasmo, así. -U. como frialdad y distanciamiento en menor medida, por lo cual se considera entre medianamente favorable y desfavorable, el mejoramiento del clima organización indiciaria de manera positiva en el. DO. desempeño laboral de los trabajadores del área cajeros humanos, se considera urgente motivar a los responsables de la empresa a trabajar en contribuir a lograr un clima organizacional, favorable,. RA. optimo, y alcanzar los niveles de euforia y entusiasmo, excitación y orgullo, además de debe. PO SG. constituir de manera permanente en las consultas, escuchar opiniones y sugerencias de los trabajadores y demás personas involucradas en la empresa, las cuales e debes canalizar atreves de los jefes y convertirlos en propuestas que lleve a solucionar problemas, así mismo evitar la toma de. DE. decisiones individuales y fortalecer la toma de decisiones colectivas.. BI. BL IO. TE CA. PALABRAS CLAVE: Clima organizacional y desempeño laboral, empresa Prosegur.. viii. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. ABSTRACT The main objective of this research work is to determine the relationship between the organizational climate and the work performance of the Prosegur company workers, specifically the area of human cashiers in the 2018 period. The study is of a non-experimental nature, the design used was descriptive correlational, the universe was 25 workers therefore as the population is small, that same take it as our sample. The results indicate that the organizational climate present in the company Prosegur human cashier area in the 2018 period is optimism to a greater extent, euphoria and enthusiasm, as. NT. well as coldness and distancing to a lesser extent, which is considered to be fairly favorable and. -U. unfavorable, the improvement of the organization climate positively in the work performance of workers in the area human cashiers, it is considered urgent to motivate the managers of the company. DO. to work in contributing to achieve an organizational climate, favorable, optimal, and reach the levels of euphoria and enthusiasm, excitement and pride, in addition to permanently constitute in the. RA. consultations, listen to opinions and suggestions from the workers and other people involved in. PO SG. the company, which you must channel through the bosses and turn them into proposals that leads to solve problems, likewise avoid individual decision making is and and strengthen collective decision. DE. making.. BI. BL IO. TE CA. KEYWORDS: Organizational climate and job performance, Prosegur company.. ix. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. I. INTRODUCCIÓN 1. 1. REALIDAD PROBLEMÁTICA En la actualidad a nivel mundial el clima organizacional ha tomado una importante relevancia ya que este está cada vez más globalizado y competitivo, en el que los aspectos del clima organizacional pueden convertirse en factores diferenciadores que posibiliten a una organización ser más exitosa que sus competidores. Así se confirma en el medio empresarial, que a lo largo de los últimos años en todas ellas se han implementado una serie de estrategias para generar un adecuado. NT. clima organizacional, que permita al trabajador desarrollarse en su ámbito laboral demostrando todas. DO. encaminándose en el logro de los objetivos de la organización.. -U. sus habilidades, destrezas, conocimientos, relaciones interpersonales y capacidades intelectuales,. Los gerentes están tomando mayor importancia con respecto al clima organizacional que puede. RA. contribuir y encaminar en el logro de los objetivos organizacionales. Tradicionalmente, el clima. PO SG. organizacional ha sido vista como algo secundario e irrelevante. La preocupación principal de las áreas responsables en algunas instituciones se ha limitado a la administración de las planillas del personal y las relaciones colectivas de trabajo. Aún en la actualidad existen algunas organizaciones. DE. funcionando bajo este enfoque tradicional. Sin embargo, este enfoque ha dado un giro a nivel internacional y nacional, puesto que el ser humano necesita un adecuado y apropiado ambiente para. TE CA. su desenvolvimiento. Esto muestra que el éxito o el fracaso de las organizaciones va depender en gran medida del grado de percepción que tiene los trabajadores con respecto a sus trabajos y a la entidad. Pero para lograr ello se tiene que generar todas las condiciones necesarias para llevar a. BL IO. cabo su trabajo.. Entonces el clima organizacional, se convierte en un aspecto importante, puesto que el éxito. BI. de las organizaciones e instituciones va depender en gran medida de ella, sumando a ello el talento humano. Este último implica mucho en el logro de los objetivos de las empresas u organizaciones. De esta manera el clima organizacional se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas. Al hablar de clima organizacional, es relevante hablar de desempeño laboral. Se reconoce que el clima organizacional es la piedra angular de la organización, pues tiene una relación directa con el desempeño laboral y esto a la vez, determina en el logro de los objetivos organizacionales. Para poder determinar el clima organizacional es necesario hacer las siguientes preguntas:. 1. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. ¿Cuáles son las condiciones del clima organizacional que se dan a nivel mundial y cómo vienen siendo utilizadas en las organizaciones?, ¿Estas tendencias son adaptadas por las empresas?, ¿Qué estrategias se utilizan para aplicarlas?, ¿Cuáles son los resultados obtenidos?, ¿Cómo son vivenciadas estas tendencias por parte de los miembros de la organización?, ¿Qué procesos potencian y qué procesos impiden?, las respuestas pueden ser distintitas, de acuerdo al espacio, donde se va aplicar y todas ellas se respetan. Sin embargo, la esencia no cambia por más que se aplique en diferentes espacios. La finalidad sigue siendo, lograr los objetivos de la. NT. organización, brindando todo lo necesario al trabajador que se desempeña dentro de la entidad. Con respecto, al clima organizacional en la empresa Prosegur, en el distrito de Trujillo, se. -U. observó que el ambiente laboral no es del todo óptimo, ya que encontramos ciertas deficiencias. Es decir, los factores que existen para generar un buen clima organizacional son limitadas y poco. RA. DO. contribuyen al buen desenvolvimiento de los trabajadores, estos factores son los siguientes: La estructura de las oficinas presenta ambientes de trabajo que no son lo óptimos para generar se encuentran antiguos u obsoletos.. PO SG. un buen ambiente laboral con respecto al trabajador. Algunos de los materiales utilizados diariamente. DE. La comunicación interpersonal de los trabajadores en la empresa, no es fluida debido a que la están dispersados en diferentes oficinas. Ello limita el intercambio con otros trabajadores de la de la empresa.. TE CA. organización, generando así interferencias en las relaciones interpersonales y en las comunicaciones. BL IO. La autonomía de los trabajadores para la toma de decisiones dentro de su puesto de trabajo es limitada, debido a que la decisión desciende desde arriba.. BI. De esta manera la autonomía del personal para tomar decisiones dentro de su puesto de trabajo es influenciado por los superiores inmediatos. Con relación a la motivación de los trabajadores existen medios para generar ello, como por ejemplo las recompensas por la productividad laboral, reconocimientos personales, condecoraciones, vacaciones, incremento de sueldo y otros. Pero todo ello se lleva acabo muy pocas veces durante el año. Finalmente, la productividad laboral, la eficacia y la eficiencia laboral de los trabajadores de la institución, no es lo óptimo. Debido a los diversos factores que se ha mencionado en los párrafos 2. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. antecedentes y todo ello representa el reflejo de sus desempeños y la gestión de la empresa que no llega a cumplir con las expectativas esperadas de la población. 1.2. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACION 1.2.1. A nivel internacional URIA (2011), en la tesis: “El clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores de Angelas CÍA. Ltda. De la ciudad de Ambato – Ecuador”,. NT. para optar el tirulo profesional de Ingeniería de Empresas, concluye que existe inconformidad. -U. por parte de los trabajadores en cuanto al clima organizacional existente en Andelas Cía. Ltda. Y con respecto al desempeño laboral de los trabajadores se ve afectado en gran parte por la. DO. aplicación del liderazgo autocrático, ya que impide la aportación de nuevas ideas y los cohíbe. RA. en cierto modo a dar un valor agregado a su trabajo diario.. LUEGO Y VALBUENA (2013), en la tesis: “Clima organizacional y desempeño laboral. PO SG. del docente en centros de educación inicial – Maracaibo”, para optar el título profesional de Magister en Educación, mención gerencia de organizaciones educativas, concluye, que el tipo de clima organizacional identificado en los Centros de Educación inicial de municipio de Mara,. DE. estado de Zulia, es el autoritario, percibiéndose por parte de los docentes desconfianza, desde la gerencia de la institución al controlar todas las actividades mostrando frecuentemente. TE CA. desinterés por la participación del personal en la toma de decisiones. Evidenciándose una alineación en la percepción del tipo de clima que se genera en estas organizaciones objeto de. BL IO. estudio en las que los directivos y docentes no están sensibilizados por un ambiente de trabajo como factor determinante en el desempeño laboral.. BI. LOPEZ J (2015), en la tesis sobre “Diagnostico del clima organizacional y su. incidencia en el desempeño laboral en el Banco de Loja, agencia 1, Ciudad de Loja, periodo 2014-2015”, el autor señala que el componente responsabilidad presenta resultados negativos para el clima organizacional de la Agencia 1 del Banco de Loja, ya que no existe la suficiente confianza en la capacidad del colaborador para delegarle responsabilidades. Además, la percepción de los que ahí trabajan es que existen muchas excusas cuando se cometen errores, no se buscan responsables sino culpables y finalmente se origina la percepción que los individuos no toman responsabilidades y que el clima organizacional es de. 3. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. relevancia en la práctica de todas las organizaciones, ya que de ellos depende la eficacia y productividad en las mismas. CASTELLON A (2016), en la tesis “Clima organizacional y su incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos y docentes de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa, Nicaragua, UNAN – Managua en el periodo 2016”, El autor recalca la importancia de clima organizacional, ya que el estudio, identifica el desempeño laboral, desarrollada en la facultad, es regular ya que se observa individualismo,. NT. careciendo de un plan de capacitación. Los trabajadores de la institución consideran que el. -U. mejoramiento del clima organizacional incidirá de manera positiva en el desempeño laboral, y las relaciones interpersonales, permitiendo un buen clima laboral.. RA. DO. 1.2.2. A nivel nacional. REVILLA ALZA Y MEZA ARENAS (2013), en la tesis “El clima organizacional y su. PO SG. influencia en el desempeño laboral de los trabajadores de la caja rural de ahorro y crédito Incasur S.S en la provincia de Arequipa 2013”, tuvo como objetivo general analizar la manera como el clima organizacional influye en el desempeño laboral de los trabajadores de la caja. DE. rural de ahorro y crédito Incasur S. S., Arequipa 2013. Se ha llegado a la conclusión que el desempeño laboral de los trabajadores se siente afectado por el clima laboral de la. TE CA. organización por lo que tendría que preocuparse más, sino tendrá una masiva fuga de talentos que puedan colaborar en el crecimiento de la empresa.. BL IO. FALLA (2011), en la tesis “Análisis de Clima organizacional del área de trade marketing y eventos especiales de Cervecerías Peruanas de la Ciudad de Chiclayo”,. BI. concluye que existe un pequeño porcentaje de trabajadores que están un poco descontentos o que no tienen interés en la empresa y que hacen el trabajo porque esto les da dinero, pero les falta identificación con la empresa. MARROQUIN Y PEREZ (2011), en la tesis: “El Clima Organizacional y su Relación con el Desempeño Laboral en los Trabajadores de Burger King”, El clima organizacional del personal de los restaurantes es favorable para la organización y en las actividades asignadas en sus funciones son positivas para su desempeño laboral, los encargados supervisores juegan un papel primordial en el reconocimiento del desempeño laboral de los. 4. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. trabajadores y esto determina efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo de las funciones del colaborador. AHUMADA Y CASTANEDA (2010), en la tesis: “Influencia del clima organizacional en el rendimiento laboral de los colaboradores de la caja Trujillo – agencia Jaén 2010”, concluye que en la que brinda un ambiente de trabajo agradable, seguro y estimulante hacia sus colaboradores, y la aplicación de la metodología utilizada durante la investigación permite hacer una evaluación del clima organizacional de la empresa, así como el rendimiento laboral. NT. de su personal.. -U. BEDOYA S, (2003), en la tesis: “La nueva gestión de personas y el desempeño laboral por competencias, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima”. La. DO. investigación llegó a la siguiente conclusión: Los procesos de gestión de evaluaciones de. RA. desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos, el estudio de la función de los recursos humanos y del proceso. PO SG. de gestión de la evaluación de desempeño, así como de su adecuación a los nuevos tiempos, constituye un gran desafío que las empresas deberán afrontar decididamente en los escenarios. DE. de los mercados globalizados, si desean ser competitivos y permanecer en ellos. MAYORY MARRON, (2006), en la tesis: “Capacitación Empresarial y desempeño. TE CA. laboral en el fondo de empleados del Banco de la Nación- FEBAN-2006, LIMA, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima”. La investigación llegó a la siguiente conclusión: Podemos afirmar con un 95%, que un Programa de Capacitación Empresarial se. BL IO. relaciona significativamente con el Desempeño Laboral de los Trabajadores del Fondo de Empleados del Banco de la Nación durante el 2006.. BI. 1.2.3. A nivel local. PAYTAN (2016), en la tesis “El clima organizacional y su relación con el compromiso laboral del personal administrativo de la empresa El Roció S.A. Trujillo – 2016”, tuvo como objetivo general determinar la relación del clima organizacional y el compromiso laboral del personal administrativo de la Empresa El Roció S.A. de Trujillo, es de naturaleza descriptivo correlacional; la población estuvo constituida por 80 trabajadores. Los instrumentos empleados el de clima organizacional de (Sonia Palma) y el cuestionario de compromiso laboral de (Meyer y Allen). 5. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. MORI (2007), en la tesis “Clima organizacional y su incidencia significativa en el Desempeño Docente de los Institutos Privados de Educación Superior “Los Libertadores” y “Santo Tomas de Aquino” de la ciudad de Trujillo”. En términos generales el clima organizacional en ambas instituciones se logra un nivel muy bueno, lo que permite avanzar en la incorporación de principios institucionales para el direccionamiento estratégico (visión, misión, estrategias y planes). Así mismo, el ambiente de trabajo en las organizaciones, es el propicio para emprender un proceso de mejoramiento en la gestión. NT. educativa.. -U. QUILIQUE CHAVEZ (2009) UNT, en la tesis “Influencia del clima organizacional en el desempeño de los trabajadores del centro de idiomas de una Universidad Nacional. DO. de Trujillo (CIDUNT)”, se desarrolló cumpliendo con el objetivo general que fue establecer y. RA. explicar la influencia directa del clima organizacional en el desempeño laboral de los. PO SG. trabajadores de la institución. 1.3. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACION. 1.3.1. Justificación Teórica. DE. Analizar la teoría económica del clima organizacional para determinar la influencia en el. TE CA. desempeño laboral de los trabajadores del área de Cajeros Humanos de la empresa Prosegur. 1.3.2. Justificación Práctica. Este diagnóstico a realizar, contribuirá a utilizar las herramientas adecuadas del clima. BL IO. organizacional con la finalidad de mejorar la fortaleza del recurso humano del área de Cajeros Humanos de la empresa Prosegur, donde permita crear un ambiente favorable buena clima. BI. laboral y una buena comunicación. 1.3.3. Justificación Metodológico El método que se empleará para analizar el clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral del área de Cajeros Humanos de la empresa Prosegur será el método inductivo - deductivo ya que usaremos principios específicos para llegar a una conclusión general, a la vez el método correlacional ya que existe una correlación entre dos variables.. 6. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 1.3.4. Justificación Social Está relacionado con el análisis del clima organizacional y como ésta influye en la solución de los conflictos laborales que se da en la empresa, a fin de contribuir a un ambiente favorable para el trabajador y la empresa con el incremento de la productividad del trabajo y. BI. BL IO. TE CA. DE. PO SG. RA. DO. -U. NT. creando un óptimo ambiente laboral.. 7. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 1.4. FORMULACION DEL PROBLEMA ¿De qué manera influye el clima organizacional en el desempeño laboral de los trabajadores del área de Cajeros Humanos de la Empresa Prosegur - 2018? 1.5. OBJETIVOS 1.5.1. OBJETIVO GENERAL. NT. Determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los. -U. trabajadores del área de cajeros humanos de la empresa Prosegur - 2018.. DO. 1.5.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS. de la empresa Prosegur – 2018.. RA. • Analizar el clima organizacional que tienen los trabajadores del área de cajeros humanos. PO SG. • Analizar el desempeño laboral que tienen los trabajadores del área de cajeros humanos de la empresa Prosegur – 2018.. • Determinar la influencia del clima organizacional en el desempeño laboral de los. BI. BL IO. TE CA. DE. trabajadores del área de cajeros humanos de la empresa Prosegur - 2018.. 8. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 1.6. MARCO TEORICO 1.6.1. El Clima Organizacional Según Nelson Goncalves (1997).Dimensiones del Clima Organizacional “El Concepto de clima organizacional, se encuentra en la necesidad de una clarificación tanto conceptual como metodológica, pues se trata de un concepto ambiguo desde el punto de vista científico y difícil de definir. Por ello, debemos conocer y analizar cómo ha sido la evolución conceptual. NT. del estudio de dicho concepto, para así tener una visión global y actual del mismo”.. -U. La teoría contemporánea organizacional asume los conceptos de la teoría general de sistemas (Katz y Kahn, 1978) y enfatiza que existe una estrecha relación entre una estructura. DO. y el ambiente que da apoyo a la misma. La organización como sistema está compuesta por partes interdependientes e interrelacionadas, partes que en su funcionamiento y mediante su. RA. interacción crean una nueva entidad que denominamos “Clima” y que se refleja el estado de la. PO SG. misma.. La potencialidad de un buen clima, reside en proporcionar una mayor satisfacción de los individuos, una mejor ejecución de la tarea, una comunicación abierta, y fluida,. DE. favorecedora, grupal, intergrupal y organizacional.. TE CA. El clima debe considerarse en definitiva, como un fenómeno contextual de influencia, que transciende lo individual y se nutre de las interacciones entre los individuos y la organización. Un concepto psicosocial configurado como nexo y articulación. mediadora. BL IO. entre las estructuras y procesos organizacionales y los comportamientos de los individuos. BI. y grupos.. Existen sin embargo descripciones de este concepto, que tiene en cuenta. exclusivamente factores organizacionales puramente objetivos (enfoques estructurales), como estructura políticas, reglas, organigrama y otras que solo tiene en cuenta los atributos percibidos (enfoques subjetivos), relacionados con la gestión de recursos humanos como la cordialidad y el apoyo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. 9. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima,. NT. en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados. DO. 1.6.1.1. Importancia del clima organizacional:. -U. comportamientos en los individuos. En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las. RA. creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez, en. PO SG. elementos del clima. Así se vuelve importante para un administrador el ser capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización por tres razones: • Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen. DE. al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización. • Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos. TE CA. específicos sobres los cuales debe dirigir sus intervenciones.. • Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que pueden. BL IO. surgir.. BI. 1.6.1.2. Objetivos del clima organizacional El objetivo de toda organización, es conocer y analizar cuáles son las. dimensiones y los niveles de análisis que se pueden tener en cuenta a la hora de analizar y diagnosticar el clima laboral de una organización. Así como conocer los objetivos que persiguen ese empeño. Cada componente de la organización percibe de forma distinta el clima laboral. Esto podría deberse a que cada uno percibe como relevantes estímulos distintos. Por ello, para que un atributo forme parte del clima laboral, tiene que haber consenso entre las personas que forman parte de la organización o dentro de un subgrupo de la misma. En definitiva lo más importante, es conseguir que las diferencias perceptuales, sean mínimas. Dependiendo de los autores se tienen en cuenta unas 10. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. dimensiones u otras, pero existen dimensiones que deben estar presentes en la medición del clima. 1.6.1.3 Características del clima organizacional Las características del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como, por Litwin. y Stringer. 1967. Clima Organizacional “postulan. la. -U. Según. NT. ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.. existencia de nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada. DO. empresa”. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la. RA. organización, tales como:. PO SG. • Estructura. Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven. DE. enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo. TE CA. libre, informal e inestructurado. • Responsabilidad. BL IO. Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento. BI. de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.. • Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.. 11. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. • Desafío Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. • Relaciones. NT. Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares. -U. como entre jefes y subordinados.. DO. • Cooperación. RA. Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis. PO SG. está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. • Estándares. DE. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen las organizaciones sobre las normas de rendimiento.. TE CA. • Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares. BL IO. como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto aparezcan.. BI. • Identidad Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.. 1.6.1.4 Tipos de clima organizacional • Clima tipo Autoritario – Explotador: La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente 12. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existen más que en forma de ordenes e instrucciones específicas. • Clima tipo Autoritario – Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene. NT. confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo a su siervo.. -U. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho. DO. con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da. RA. la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. • Clima tipo Participativo – Consultivo: Es aquel donde las decisiones se. PO SG. toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación. DE. es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata. TE CA. de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima. • Clima tipo participativo – en grupo: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a. BL IO. cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en sus empleados,. BI. la comunicación no se hace solo de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimientos, existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.. 1.6.1.5. Consecuencias del clima organizacional El objetivo de este apartado es dar a conocer las causas y los efectos del clima laboral en las organizaciones. El clima se encuentra en constante interacción con otros componentes de la organización. Es por ello que se puede hablar de dos tipos de consecuencias del clima dentro de las organizaciones: 13. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. a). Consecuencias Directas: Es el influjo de las propiedades de la organización sobre la manera que tienen de comportarse en conjunto o parte del conjunto de las personas que constituyen la organización.. b). Consecuencias de la Interacción: Es el efecto que tienen los atributos de la organización sobre las personas que la componen así como el apoyo que ejerce el ambiente de trabajo sobre el individuo.. NT. Existe una dimensión interna y externa del clima organizacional, la relevancia de cada una de estas dos dimensiones viene afectada por los protagonistas que en ella. 1.6.1.6. Agentes de Cambio. RA. • Agentes de Cambios Externos. DO. -U. intervienen y que se denominan de forma genérica, agentes de cambio.. PO SG. Suministros de productos o servicios, para el proceso de transformación que tiene lugar en la organización. La principal característica de éstos, radica en que el impacto del clima laboral existente, es probable que si al menos condiciona. DE. no debe determinar necesariamente las propias formas de actuación interna de la organización.. TE CA. Cliente o receptor final de los productos o servicios transformados. En este caso la influencia de un clima deteriorado puede transmitirse de tal modo hacia. BL IO. éste, que implique un efecto boomerang repercutiendo finalmente en el propio. BI. clima de la organización • Agente de Cambios Internos El grupo, entendiendo como un conjunto de individuos hipotéticamente orientados hacia un fin concreto. Si la variable de referencia transciende de concepto hacia el grupo informal, la riqueza adicional es mayor, dado que entonces se tratarán de satisfacer las necesidades sociales que se producen en el puesto de trabajo y en tiempo libre. El individuo, concebido como aquel elemento que responde a dos necesidades: por un lado impulsar sus aptitudes personales desaprovechadas en su puesto de trabajo y por otro el desarrollo de su rol laboral. 14. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. La organización, entendida como el marco institucional que recoge las necesidades de los grupos/individuos orientados hacia un fin concreto. Existen muchas dimensiones a partir de las cuales se pueden medir el clima y que nos conducen a un conjunto de variables, en constante interacción y difícil de separar. Por esta razón al comenzar a analizar el clima de una organización no debe hacerse aisladamente sino teniendo en cuenta sus causas y sus. -U. NT. efectos. 1.6.1.7. Efectos del clima organizacional. DO. Desde que el clima organizacional despertó interés en lo relacionado con la. RA. organización y administración de recursos humanos, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmosfera, Clima Organizacional, etc. No obstante, en las últimas. PO SG. décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo cualitativamente.. Cuando una persona asiste a un trabajo, lleva consigo una serie de ideas. DE. (hablaremos de percepciones) preconcebidas sobre sí mismo, la organización, quien es,. TE CA. que se merece, y que capaz de realizar, hacia donde debe marchar la organización, etc. De todos los enfoques sobre el concepto de clima organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como principal elemento la percepción que. BL IO. tiene el trabajador respecto de las estructuras y procesos que se presentan en su entorna laboral. De este modo, el clima laboral de las organizaciones es el entorno, el ambiente,. BI. el aire que respira en la misma. Hay organizaciones o empresas en las cuales se visualiza un “buen ambiente” y otras que lo tienen “malo”. La especial importancia de este enfoque radica en el hecho de que el comportamiento y conducta de un colaborador no es un resultado de las estructuras y procesos organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el colaborador de dichas estructuras y procesos. Por otro lado, estas percepciones dependen en gran medida de las experiencias que cada miembro de la organización haya tenido con ésta. De ahí que el clima organizacional muestra la relación entre las características personales de cada colaborador y las características de la organización. 15. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Los procesos y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos y conductas en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, u por ende, en el clima, productividad, etc. 1.6.1.8. Indicadores del clima organizacional a) Aspecto individual. -U. NT. Según Gordon Alport. 1965. Teoría de la Personalidad.. - Actitudes: Son enunciados de evaluación ya sean favorables o desfavorables. DO. con respecto con los objetivos, a la gente o a los eventos. Reflejan cómo se mi actitud acerca del trabajo.. RA. siente uno acerca de algo. Cuando digo “me gusta mi trabajo”, estoy expresando. PO SG. - Percepciones: Es un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente. Sin embargo, lo que uno percibe puede ser sustancialmente diferente de la realidad. DE. objetiva. Aunque no necesaria, con frecuencia hay un desacuerdo. Por ejemplo, es posible que todos los empleados de una empresa vean a esta como un gran. TE CA. lugar para trabajar, con condiciones de trabajo favorables, tareas interesantes de trabajo, buen salario, una gerencia comprensiva y responsable pero, como. BL IO. la mayoría de nosotros sabe, es muy raro encontrar tal acuerdo.. BI. - Personalidad: Es “la organización dinámica dentro del individuo de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos a su ambiente.. - Valores: Son las convicciones básicas de que un modo especifico de conducta o una finalidad de existencia es personal o socialmente preferible a un modo de conducta opuesto o a una finalidad de existencia conversa. - Aprendizaje: Es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia.. 16. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. b) Motivación: Es una atracción hacia un objetivo que supone una acción por parte del sujeto y permite aceptar el esfuerzo requerido para conseguir ese objetivo. La motivación está compuesta de necesidades, deseos, tensiones, incomodidades y expectativas. - Reconocer las diferencias individuales: Los trabajadores tienen diferentes necesidades, ocupe el tiempo necesario para entender lo que es importante para cada trabajador. Esto permitirá individualizar las metas, el nivel de. NT. involucramiento y las recompensas para mantenerse en línea con las necesidades individuales.. -U. - Utilizar las metas y la retroalimentación: Los trabajadores deberían tener metas específicas, determinadas, así como la retroalimentación acerca del. RA. DO. progreso que están realizando para logar sus metas. - Verificar el sistema para la equidad: Las recompensas también deberían ser. PO SG. percibidas por los empleados como equivalentes a las contribuciones que ellos proporcionan en el trabajo. En un nivel simplista, esto debería significar que la experiencia, las habilidades, el esfuerzo y otras contribuciones obvias deberían. DE. explicar las diferencias en el desempeño y, por lo tanto, en el salario, las. TE CA. asignaciones de trabajo otras recompensas obvias. c) Liderazgo motivado y comprometido para convertir la visión de la realidad: Es la capacidad de influir en un grupo para que se logren las metas. La fuente. BL IO. de esta influencia podría ser formal, tal como la proporcionada por la posición de un rango gerencial en una organización. El liderazgo se caracteriza por lo siguiente:. BI. concebir una visión de lo que debe ser la organización y generar las estrategias necesarias para llevar a cabo la visión y lograr un network cooperativo de recursos humanos, lo cual implica un grupo de gente altamente. Según Jhon P.Kotter.1988. “The leadership factor”. d) Comunicación: Las. organizaciones. necesitan. medir periódicamente su clima. organizacional para saber cómo son percibidas por su público interno, si su filosofía es comprendida y compartida por su personal y qué problemas de comunicación enfrentan. A menudo se piensa que la comunicación es algo natural y espontáneo, 17. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. de lo cual no hace falta ocuparse especialmente. Por lo tanto, es habitual que en las empresas no se cuente con elementos operativos concretos para resolver problemas vinculados a la comunicación, ni se observe claramente que la comunicación dentro de la empresa es una herramienta de gestión. Las relaciones entre los integrantes de una empresa constituyen un proceso comunicacional. A través del mismo se emite y se obtiene información, se transmiten modelos de conducta, se enseñan metodologías de pensamiento, se conocen las necesidades de los miembros de la empresa y sus clientes, se puede construir, transmitir y preservar una clara visión. -U. NT. compartida, los valores, la misión y los objetivos de una organización.. DO. e) Sistemas de recompensas:. Las recompensas organizacionales, tales como pagos, promociones y otros. RA. beneficios, son poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su. PO SG. desempeño. Este reciente interés por los sistemas de recompensas como intervención, se origina parcialmente en investigaciones sobre calidad de vida en el trabajo. Esta nueva perspectiva considera las recompensas como una parte integral. DE. de las organizaciones y sugiere que las mismas podrían ser congruentes con otros sistemas y prácticas organizacionales, tales como el análisis de la estructura. TE CA. organizacional, la filosofía de las relaciones humanas de alta dirección, diseño del trabajo, etc.. BL IO. f) Remuneraciones: En este apartado nos proponemos postular otro factor objetivo, material, que. nos permitirá conocer el grado de satisfacción del individuo con su remuneración,. BI. lo cual repercutirá directamente en su percepción y sobre el clima laboral. Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios,. jornales, sueldos, viáticos, beneficios, incentivos, es decir, “todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan. g) Condiciones físicas y salud laboral: A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que el mismo les permita el bienestar personal y les facilite hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirán un mejor 18. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado. Por el contrario, entornos físicos peligrosos e incómodos tales como, la suciedad, el entorno polvoriento, la falta de ventilación, la inadecuación de las áreas de descanso y las condiciones de mantenimiento de los sanitarios, son aspectos que entre otros pueden producir insatisfacción, irritación y frustración. h) Enriquecimiento del puesto: Los empleados tienden a preferir puestos que les den oportunidades de utilizar. NT. sus habilidades y su capacidad, que les ofrezcan una variedad de tareas, que se aliente el logro, la libertad, que ofrezcan oportunidades de crecimiento y que otorguen. -U. responsabilidad, reconocimiento y retroalimentación sobre que tan bien lo están desempeñando.. DO. Los puestos no deben diseñarse utilizando solamente elementos que mejoren. RA. la eficiencia organizacional. Cuando un puesto se diseña de esa manera, se soslayan las necesidades humanas de los empleados. Por el contrario, ubicando a. PO SG. las personas en puestos con calificaciones altas en determinados ámbitos, se procura un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales para que el. DE. desempeño sea mejor. i) Capacitación:. TE CA. Incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos técnicos del trabajo. Fomentando e incrementando. BL IO. los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar su labor, mediante un proceso de enseñanza-aprendizaje bien planificado. Esto resulta útil para que el personal pueda mejorar realmente su performance. BI. y la de la organización. El desarrollo personal y profesional de los trabajadores es uno de los más importantes pilares para lograr un buen clima laboral. j) Toma de decisiones: El análisis de las decisiones como elementos constitutivos de toda organización nos permite medir la distribución del poder (concentración/descentralización); el tipo de distribución (horizontal o vertical) y los modelos de decisión implementados (racional, político, de proceso y de anarquía).. 19. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. Es importante hacer las siguientes preguntas: ¿Sabe el personal involucrado por qué se toman las decisiones que se toman? ¿Las decisiones que la organización ha tomado generalmente son las más apropiadas para su buena performance? ¿Hay un consenso sobre las decisiones ya tomadas? La toma de decisiones influye sobre el clima laboral porque ellas son las que inciden directamente sobre la gente que está trabajando en ella. 1.6.2. Desempeño Laboral Chiavenato 2000, es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de. NT. Según. DO. 1.6.2.1 Características del desempeño laboral. -U. los objetivos fijados, esto constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.. RA. El desempeño laboral tiene las siguientes características individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactúan. PO SG. con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que puedan afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las. DE. organizaciones.. Estos cambios influyen la necesidad de ser globales, crecer sin más capital. TE CA. responder a las amenazas y oportunidades de la economía. Parte de estas tendencias actuales es el outsourcing que se define como la externalización de determinadas. BL IO. actividades, para la mejora radical de los procesos en los que internamente no se tengan especiales capacidades, es decir , cuando una organización transfiere alguna actividad, que no forma parte de sus habilidades principales, a un tercero especializado. Por. BI. habilidades principales se entienden todas aquellas funciones. que forman el negocio. central de la empresa. 1.6.2.2. Importancia del desempeño laboral en la empresa La evaluación del desempeño laboral de nuestros colaboradores es necesaria, ya que nos permite medir el logro de los objetivos propuestos. Evaluar el desempeño de un colaborador es un componente fundamental para las empresas, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia. El proceso 20. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. abarca la definición de: misión, visión, cultura organizacional y las competencias laborales de los cargos. Algunos de los puntos que se tienen en cuenta en la evaluación de desempeño son: la conducta, solución de conflictos, la efectividad, los objetivos, el desarrollo personal, la capacidad de trabajo en equipo, las habilidades de comunicación y relacionamiento, etc. Puede ocurrir que el colaborador se resista a este proceso, por considerar que. NT. sus evaluadores no son imparciales y que al obtener una prueba no favorable podría costarle su permanencia en la organización. Para esto, las empresas deben tomar. -U. medidas y cambiar la visión negativa de la evaluación del desempeño con soluciones. DO. que garanticen procesos reales y que aporten a la mejora del rendimiento.. RA. En consecuencia, un desarrollo seguro de la evaluación permite analizar el rendimiento individual, para así establecer los objetivos estratégicos y alinear las. PO SG. funciones y tareas de los colaboradores. Además, reconocer las fortalezas y debilidades para crear programas de capacitación y establecer medidas entre. DE. desempeño y resultado esperado.. El desempeño equivale a las conductas que tuvo la persona en el periodo. TE CA. evaluado. Mientras que el resultado muestra los logros de los objetivos propuestos. Es imprescindible que el trabajador conozca las expectativas de su desempeño. BL IO. laboral, que se le proporcionen oportunidades de aprendizaje y entregas de incentivos. BI. si obtiene calificaciones altas. Sería ideal que el jefe tenga una charla previa a la evaluación de. desempeño, para ir marcando desvíos si los hubiere y así tener la posibilidad de rectificarlos. Las empresas, en conclusión, deben tener cifras y estadísticas claras para contar con evidencias de los seguimientos realizados al colaborador y fortalecer también los planes de carrera. Es importante recordar que: la evaluación de desempeño es una importante herramienta para el desarrollo integral del colaborador.. 21. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) Biblioteca Digital - Dirección de Sistemas de Informática y Comunicación. 1.6.2.3. Factores que influyen en el desempeño laboral Las empresas de hoy deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeño de los trabajadores, entre las cuales se consideran: la satisfacción del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitación del trabajador. 1. Satisfacción del trabajador: Es un conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan. NT. en determinadas actitudes laborales. La cual se encuentra relacionada con la. -U. naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisión, estructura organizativa, entre otros.. DO. La satisfacción en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de. RA. los pensamientos, objetivos e intenciones de comportamientos; están actitudes ayudan a los gerentes el efecto que tendrán las tareas en el comportamiento. PO SG. futuro.. 2. Autoestima: Es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de. DE. necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una nueva situación en la empresa, así como el deseo de ser reconocido dentro del equipo. TE CA. de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante. BL IO. significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposición de. BI. verdaderos sentimientos, por consiguiente, debemos confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin embargo, este dedicado equilibrio depende de la autoestima, esa característica de la personalidad que mediatiza el éxito o fracaso.. 3. Trabajo en equipo: Un equipo es un grupo cuyo esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor que las suma de sus partes individuales. Vale la peña recalcar que un equipo de trabajo, es un grupo, pero un grupo no es un equipo de trabajo. Ya que un grupo, son un conjunto de individuos que. 22. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comercial-Compartir bajola misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licences/by-nc-sa/2.5/pe/.