Gestión del Talento Humano y su influencia en el desempeño laboral en la Empresa Hipermercados Tottus S A de la provincia de Pacasmayo

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(1)TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. UNIVERSIDAD NACIONAL DE TRUJILLO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN. TESIS PARA OPTAR EL TITULO DE. LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN. “GESTION DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA HIPERMERCADOS TOTTUS S.A DE LA PROVINCIA DE PACASMAYO”. AUTOR. ASESOR. :. BR. ESTELA SALDAÑA, DIANA GISELL. :. MG.RODRIGUEZ ARMAS, ANGELA FREMIOT. TRUJILLO – PERÚ 2015. -1Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(2) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. DEDICATORIA. Dedico esta presente tesis a DIOS y a mis padres. A Dios porque ha estado conmigo en cada paso que doy, cuidándome y dándome fortaleza para continuar,. A mis padres, quienes a lo largo de mi vida han velado por mi bienestar y educación siendo mi apoyo en todo momento. Depositando su entera confianza en cada reto que se me presentaba sin dudar ni un solo momento en mi inteligencia y capacidad. Es por ellos que soy lo que soy ahora. Los amo con mi vida.. -2-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(3) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. AGRADECIMIENTO. A Dios por haberme guiado por el camino de la felicidad hasta ahora;. A mis Padres Abraham Estela y Maritza Saldaña y Hermanos por su apoyo y consejos siendo mi motor para seguir adelante y porque nunca me dejaron caer ante la adversidad.. A mis profesores de la Universidad por su invalorable enseñanza, tiempo y apoyo para que concluya satisfactoriamente esta etapa de mi formación profesional.. Un agradecimiento especial para la Ms. Ángela Fremiot Rodríguez Armas, quien con su amplio conocimiento, y entrega desinteresada, ha sabido guiarme y orientarme en el presente trabajo de investigación.. -3Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(4) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. PRESENTACIÓN. SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO: De acuerdo al reglamento de Grados y Títulos de la Facultad de Ciencias Económicas, Escuela Académico Profesional de Administración de la Universidad Nacional de Trujillo, me es grato dirigirme a ustedes para presentar la presente tesis titulada: “GESTION DEL TALENTO HUMANO Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL EN LA EMPRESA HIPERMERCADOS TOTTUS S.A DE LA PROVINCIA DE PACASMAYO”.. La presente tesis ha sido preparada con el propósito de obtener el título de Licenciada en Administración.. En tal sentido dejo a disposición y a vuestra consideración el presente trabajo de investigación, para su respectiva evaluación.. Trujillo, Setiembre 2015. Diana Gisell Estela Saldaña Bachiller en Ciencias Económicas.. -4-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(5) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. RESUMEN. La presente investigación, tiene como objetivo principal conocer la influencia de la Gestión del talento humano en el desempeño laboral en la empresa Hipermercados Tottus S.A de la Provincia de Pacasmayo, donde surge el siguiente problema: ¿De qué manera la gestión del talento humano influye en el desempeño laboral en la empresa Hipermercados Tottus S.A de la provincia de Pacasmayo? por lo cual se planteó la siguiente hipótesis: La Gestión del Talento Humano influye positivamente en el desempeño laboral en la. empresa Hipermercados TOTTUS S.A. de la. Provincia de Pacasmayo.. La Metodología de investigación utilizada fue de Tipo: Aplicada, no experimental y descriptiva, se utilizó el Método Inductivo-Deductivo, Método Hipotético-Deductivo y el Método Análisis-Síntesis, con un diseño Descriptivo - Transversal, también se utilizó la encuesta como técnica de investigación.. Según los resultados obtenidos, puedo afirmar que si existe una relación directa entre la gestión del talento humano y el desempeño laboral, ya que si existe una mejor percepción de gestión del talento Humano habrá un mayor desempeño laboral del trabajador la empresa.. Mediante los resultados presentados en esta investigación, la empresa puede preparar planes de contingencia para incentivar a los empleados, motivarlos, que se sientan parte del equipo de trabajo y fomentar un clima agradable que incite al trabajador a comprometerse cada día con la empresa.. -5-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(6) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. ABSTRACT. The present investigation, there has as principal aim know the influence of the Management of the human talent in the labor performance of the company Hypermarkets Tottus S.A of Pacasmayo's Province, where the following problem arises: of what way does the management of the human talent influence in the labor performance in the company Hypermarkets Tottus S.A of Pacasmayo's province? For which the following hypothesis appeared: The suitable management of the Human Talent influences positively in the labor performance of the company Hypermarkets TOTTUS S.A of Pacasmayo's Province. The Methodology of used investigation was of Type: Applied, not experimental and descriptive, there was in use the Inductive - deductive Method, Hypothetical - deductive Method and the Method Analysis - synthesis, with a Descriptive design - Transversely, also the survey was in use as technology of investigation. According to the results , I can say that if there is a direct link between talent management and job performance , because if there is a better perception of Human Resource Management will be greater employee job performance company. By means of the results presented in this investigation, the company can prepare plans of contingency to stimulate to the employees, to motivate them, that sit down part of the equipment of work and to promote an agreeable climate that one incites the worker to compromise every day with the company.. -6-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(7) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. ÍNDICE CARATULA………………………………………………………………………………..1 DEDICATORIA........................................................................................................2 AGRADECIMIENTO............................................................................................... 3 PRESENTACIÓN................................................................................................... 4 RESUMEN…………………………………………..……………………………………5 ABSTRACT............................................................................................................ 6 INDICE................................................................................................................... 7 CAPÍTULO I: INTRODUCCIÓN..............................................................................9 1.1. REALIDAD PROBLEMATICA............................................................. ……....10 1.2. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA.............................. 12 1.3. JUSTIFICACIÓN.............................................................................................15 2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA........................................................ ……16 3. VARIABLES DE ESTUDIO………………..…………………………………………16 4. OBJETIVOS.............................................................................................. …….16 4.1. OBJETIVO GENERAL..................................................................................16 4.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.................................................................. …..17 5. MARCO TEÓRICO............................................................................................18 5.1.1. GESTION DEL TALENTO HUMANO............................................. ….. …19 5.1.1.1.PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO ……..……..20 5.1.1.2 FASES DEL TALENTO HUMANO……….…….....................................22 5.1.1.3 FUNCIONES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO…………….23 5.1.1.4 OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO……………..24 5.1.2. DESEMPEÑO LABORAL………….…………………………………………...25 5.1.2.1 INDICADORES DEL DESEMPEÑO LABORAL…..…………………….26 5.1.2.2 FACTORES QUE INFLUYE EN EL DESEMPEÑO LABORAL………..27 5.1.2.3 DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL…………………………29 5.1.2.4 CARACTERISTICAS DEL DESEMPEÑO LABORAL..…………………31 6. HIPOTESIS…………………………………………………………………………..31 CAPITULO II: MATERIALES Y METODOS…………………………………………32 2.1.MATERIAL DE ESTUDIO..…..……………………………………………………33 2.1.1. POBLACION…………………………………………………………………...33 -7-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(8) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 2.1.2. MUESTRA………………………………………………………………………33 2.1.3. VARIABLE…………...…………………………………………………………33 2.2. METODOS Y TECNICAS………..……………………………………………...33 2.3. MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLES…………………….36 CAPITULO III: RESULTADO……..…………………………………………………..41 3.1. RESULTADOS CUANTITATIVOS……………………………………………….42 3.1.1. ENCUESTA…………….………………………………………………………..42 3.1.1.1. VARIABLES DEMOGRAFICAS………………………………………….42 3.1.2. VARIABLES DE ESTUDIO: GESTION TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL………………………………………………………………46 3.1.3. RESULTADOS DE CADA UNA DE LAS VARIABLES EN FUNCION A LAS VARIABLES DEMOGRAFICA…………………………………………………..88 3.1.3.1. GESTION DEEL TALENTO HUMANO..…………………………………..88 3.1.3.2. DESEMPEÑO LABORAL…………….……………………………………..94 CAPITULO IV: DISCUSION....………………………………………………………..102 CAPITULO V: CONCLUSIONES………..…………………………………………..113 CAPITULO VI: RECOMENDACIONES…...………...……………………………...116 CAPITULO VII: REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………………...118 ANEXOS………………………………………………………………………………..121. -8-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(9) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. CAPÍTULO I INTRODUCCION. -9-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(10) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. I. INTRODUCCION 1.1 . REALIDAD PROBLEMÁTICA: HIPERMERCADOS TOTTUS S.A pertenece al grupo CMR FALABELLA, empresa de capital chileno que comercializa productos de almacenes no especializados y cuenta con participación en el mercado tanto chileno como peruano, obteniendo mayor ingreso en la venta de : almacén, vinos y licores, lácteos y quesos, aseo y limpieza. Sus fundadores fue la familia FALABELLA quienes fundan el primer local de Tottus en Perú en el año 2002 ubicándolo en Lima cono norte. En la actualidad se ha expandido a nivel nacional y cuenta con tiendas en distintas provincias.. En el distrito de Pacasmayo Hipermercados Tottus viene funcionando desde el 30 octubre del 2013 como uno de los mercados de mayor concurrencia para todos los pobladores de la provincia de Pacasmayo. Sin embargo, hoy en día, se dice que el éxito de la empresa depende en gran parte de la labor realizada por sus trabajadores, por ser el elemento dinamizador dentro de la misma, entonces, es necesario transmitir la visión de los objetivos para contribuir dicho fin.. Según la realidad de Tottus en Pacasmayo, cuenta con un área de Recursos Humanos, la cual está diseñada al trabajo administrativo, dejando de lado la principal fuente que es el talento humano; desconociendo el área de recursos humanos las limitaciones del colaborador para cumplir con sus actividades a nivel personal y laboral. El descontento de muchos colaboradores es que no se les brinda la oportunidad de ascenso en sus diferentes áreas de trabajo, no toman en cuenta sus competencias y habilidades y los superiores solo se enfocan en que sus colaboradores. generen ingresos a la empresa. -10-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(11) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. descuidando las necesidades de mejora que los colaboradores requieren, los horarios de trabajo no son los mas adecuados ya que sobrepasan las 8 horas y estas no son tomadas en cuenta como horas extras, llevando consigo a una falta de motivación, descontento en el trabajo, desinterés y una falta de compromiso, generando en los colaboradores renunciar al puesto y buscar mejores oportunidades de trabajo en otras organizaciones .. La participación de todos los colaboradores en el proceso de mejora continua permitirá a la organización lograr el éxito. Para fomentar esta participación es necesario facultar al personal para la toma de decisiones orientadas a proporcionar soluciones a problemas; generando en los empleados un efecto de pertenencia y desarrollando el espíritu de colaboración y progreso entre empresa - trabajador. Los colaboradores desean ser valorados y respetados y esta herramienta viene a llenar el vacío que sienten muchos colaboradores porque sus ideas, opiniones y expectativas no son tomadas en cuenta.. Por esta razón la presente investigación tiene como finalidad analizar la manera como se desarrolla la gestión del talento dentro de la organización para mejorar la calidad y la eficacia en el desempeño del personal para orientar a tomar las decisiones correctas en su organización, así como rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.. -11-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(12) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 1.2. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA Dentro de las distintas organizaciones que se han ido forjando a través de la historia, una de las principales preocupaciones ha sido la de mantener. su. viabilidad,. donde. la. productividad,. estabilidad,. trascendencia y gestión son algunas de las variables a considerar.1 Varios factores han contribuido a este fenómeno los cambios económicos, tecnológicos, sociales, culturales, jurídicos, políticos, demográficos y ecológicos que actúan de manera conjunta y sistémica en un campo dinámico de fuerzas para producir resultados inimaginables, que originan imprevisibilidad e incertidumbre en las organizaciones.. Se comprobó que si la organización quiere alcanzar sus objetivos (Crecimiento sostenido, Rentabilidad, Calidad en los productos y servicios, Competitividad, entre otros.) de la mejor manera posible, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos individuales (mejores salarios, beneficios, estabilidad, satisfacción en el trabajo, oportunidad de crecimiento, entre otros.) y, de ese modo, se beneficien ambas partes. Por un lado, CHIAVENATO IDALBERTO (2002): La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones.2 YODER, DALE (1980): La gestión del talento humano así es la designación de un extenso campo de relaciones entre los hombres, relaciones humanas que existen por las necesidades. Colaboración de hombres y mujeres en el proceso de empleo de la industria moderna.. 1. http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/1612/1/T-UCE-0007-32.pdf http://es.slideshare.net/kmendozacarrillo/autores-que-hablan-sobre-el-concepto-de-gestion-del-talentohumano. 2. -12-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(13) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. Esta definición se concentra en las relaciones que surge del contrato laboral. FOMBRUM, TICHY Y DEVANNA (1984): Matched model desde la tesis que la organización y la gestión de los empleados deriva de y ajusta con la estrategia de negocio. Desde esta aproximación, los empleados son un recurso más de la organización, como las infraestructuras o la materia prima, son una herramienta más que se utiliza y se desecha en función de las necesidades de la organización.. A continuación se presenta los resultados de investigaciones realizadas sobre el tema de estudio . TORRES LAVADO, M. Felisa (2011) realizó el estudio en “LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y EL DESEMPEÑO LABORAL CIUDAD DE VALENCIA” El objetivo es analizar cómo las percepciones, las expectativas y la satisfacción laboral de los trabajadores influyen en la relación entre la gestión de recursos humanos y los indicadores de desempeño, tanto a nivel individual como a nivel organizacional. Se puede concluir que las prácticas de recursos humanos orientadas al compromiso influyen en las percepciones y expectativas de los empleados positivamente.. . DE LA CRUZ ORDOÑEZ, Erick Anibal (2011) realizó la investigación titulada “LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO MEJORA EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA MASTER LIGHT CÍA. LTDA.- UNIVERSIDAD CENTRAL DE ECUADOR- QUITO”, cuyo objetivo fue determinar que la gestión de Talento Humano mejora el desempeño del personal de la empresa Master Light Cia. Ltda, concluyendo que la Gestión del Talento Humano mejoró el desempeño del personal de la Empresa, -13-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(14) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. mediante la implementación del área del Departamento del Talento Humano lo que se ve refleja en el aumento de producción de la empresa Master Ligth Cia.Ltda3. . CEVALLOS SÁNCHEZ, YOLANDA PAOLA (2013) realizo la investigación en “GESTIÓN. DEL TALENTO HUMANO Y SU. INCIDENCIA EN EL DESEMPEÑO LABORAL, DIRECCIÓN PROVINCIAL. AGROPECUARIA. DE. SANTA. ELENA. LA. LIBERTAD- ECUADOR” tiene como objetivo determinar la incidencia de la gestión del talento humano en el desempeño laboral, mediante un estudio que involucre a directivos, personal administrativo y operativo orientado al diseño de un modelo de gestión para fortalecimiento del desempeño laboral, de lo cual han permitido establecer mecanismos de admisión acordes a las competencias técnicas que son necesarias en las diferentes unidades que conforman la dirección contribuyendo a elevar el rendimiento integral en cada una de las áreas, beneficiando al cumplimiento de los objetivos institucionales planteado. . SANCHEZ CORDOVA JOSE (2009): realizo la investigación en “PROPUESTA DE UN MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PARA MEJORAR EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE LA UNIVERSIDAD DE ORIENTE, DE LA CIUDAD DE SAN MIGUEL”, Cuyo objetivo es determinar que como institución que va en crecimiento, posee procesos de selección de personal, programas de capacitación, pero enfrenta la problemática de falta de incentivos que promueven la productividad y desempeño laboral del personal administrativo, así como falta de desarrollo profesional del recurso. 3. http://www.dspace.uce.edu.ec:8080/bitstream/25000/1612/1/T-UCE-0007-32.pdf. -14-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(15) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. humano, es decir que no todos cuentan con la oportunidad de prepararse académicamente.. 1.3. JUSTIFICACIÓN: Teniendo en cuenta que sin una buena comunicación y falta de involucramiento los procesos de una organización no fluyen de manera clara, precisa y oportuna, afectando el desempeño de los trabajadores y generando desinterés por el trabajo, falta de compromiso y un mal funcionamiento en el desarrollo de actividades del personal, poniendo en riesgo su estabilidad en la organización. Si bien es cierto que hay una gran responsabilidad por parte de la empresa u organización en mantener capacitado al personal, recordemos también que las organizaciones están conformadas por personas con capacidades individuales. Por lo tanto es indispensable rescatar las diversas habilidades y potencialidad de cada colaborador, ya que es un factor importante a considerar en lo que se refiere a la motivación del personal, lo que conllevara a un mejor desempeño laboral y un crecimiento por parte de la empresa. Por otro lado, a través del adecuado uso de los resultados de la investigación sobre la gestión del talento humano y el desempeño laboral, la empresa Tottus de Pacasmayo tendrá la oportunidad de brindar una labor más idónea, que iría en beneficio a sus colaboradores logrando una mejor imagen para la institución, debido a que contará con un personal con una mayor capacidad y motivación sobre la labor que ejecutan, lo que ampliará su desempeño laboral y la satisfacción del colaborador prestando a la comunidad un servicio más idóneo y eficiente.. -15-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(16) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. Asimismo, esta investigación permitirá poner en práctica los conocimientos teóricos referidos a la Administración de Talento Humano en una empresa u organización, que fueron adquiridos en el trascurso de la tesis. Finalmente para la Universidad Nacional de Trujillo, el presente trabajo servirá como antecedente de referencia para investigaciones futuras que versen sobre el mismo tema a realizar. 2. PLANTEAMIENTO DE PROBLEMA: ¿De qué manera la gestión del talento humano influye en el desempeño laboral en la empresa Hipermercados Tottus S.A de la provincia de Pacasmayo?. 3 - VARIABLES DE ESTUDIO: . Según el problema de investigación y la hipótesis establecida, se ha determinados las siguientes variables de estudio. 1. Variable Independiente: X: Gestión del Talento Humano 2. Variable Dependiente: Y: Desempeño Laboral. 4- OBJETIVOS 4.1. OBJETIVO GENERAL: Determinar de qué manera la gestión del talento humano influye en el desempeño laboral de los colaboradores en la empresa Hipermercados Tottus de la provincia de Pacasmayo.. -16-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(17) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 4.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS: . Analizar de qué manera se lleva a cabo el proceso de gestión del talento humano en. los colaboradores de la empresa. Hipermercados Tottus de la provincia de Pacasmayo. . Evaluar los. factores de. desempeño. laboral. de. los. colaboradores en la empresa Hipermercados Tottus de la provincia de Pacasmayo. . Establecer la relación de influencia de la gestión del Talento Humano en el desempeño laboral de los colaboradores en la empresa Hipermercados Tottus de la provincia de Pacasmayo.. -17-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(18) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 5. MARCO TEORICO 5.1.1. GESTION DEL TALENTO HUMANO La gestión de talento humano ha sido definida como “la filosofía, las políticas, prácticas y procedimientos relacionados con la gestión y dirección de las personas dentro de la organización” (Beardwell, Holden y Clayton, 2004). Este concepto tan amplio incluye estrategias, decisiones, operaciones y prácticas para hacer una gestión efectiva de los empleados y conseguir de este modo los objetivos organizacionales. Uno de los principales objetivos de la gestión de recursos humanos es añadir el máximo valor a los bienes y servicios que proporciona la empresa, junto con la mejora de la calidad de vida de los empleados. Según Chiavenato Idalberto (2010) la gestión del talento humano “Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos, las habilidades de cada persona en el proceso educativo a corto plazo aplicado de manera sistemática en la cual se desarrollan habilidades en función de los objetivos establecidos” Entonces; la gestión del talento humano es la actividad que busca cumplir los objetivos de la organización mediante la aplicación de conocimientos de los mejores talentos, es el cumplimiento efectivo de los procesos de gestión, es la aplicación de estrategias compartidas, y logra la satisfacción del personal. La gestión del talento humano es el proceso que consiste en el comportamiento organizacional de una administración. Considera a las personas:  Como seres Humanos: Porque están dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre sí. Tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la -18-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(19) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. gestión adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de organización.  Como activadores inteligentes de los recursos organizacionales. Son los elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad en un mundo de cambios y desafíos. Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la organización y no agentes pasivos, inertes y estáticos.  Como socios de la organización: Porque son capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos, financieros, crecimiento profesional, carrera, etc 5.1.1.1. PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Para Chiavenato Idalberto, en su estudio sobre “Gestión del talento humano” (s.f.) referencia en los seis procesos de la Gestión del talento humano determinando:  Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal: Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye reclutamiento y selección de personas, (Psicólogos, Sociólogos).  Aplicación de personas, División de cargos y salarios: Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación de las personas y evaluación del desempeño, (Estadísticos, analistas de cargos y salarios).  Compensación de las personas, División de beneficios sociales: Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las -19-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(20) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. necesidades. individuales,. más. sentidas.. Incluyen. recompensas. remuneración y beneficios y servicios sociales, (Trabajadores sociales, Especialistas en programas de bienestar).  Desarrollo de personas, División de capacitación: Son los procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y programas de comunicación e integración, (Analistas de capacitación, Instructores, Comunicadores).  Mantenimiento de personas, División de higiene y seguridad: Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, incluye, administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de seguridad, Especialistas en capacitación de vida).  Evaluación de personas, División de personal: Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de información gerenciales, (Auxiliares de personal, Analistas de disciplina). Los procesos de la gestión del talento humano se diseñan según las influencias ambientales externas y las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad entre sí, estos procesos integran a toda la organización, se ejecutan acorde a sus metas y objetivos. Su aplicación se encamina no solo al cumplimiento institucional, sino también busca satisfacer las necesidades que los trabajadores tienen en cuanto a sus puestos y funciones, el éxito de que los procesos de gestión permitan cumplir los objetivos institucionales dependerá de su planeación y ejecución.4 El cumplimiento de estos procesos permiten engranar a todos los trabajadores, los integra, vuelve participativos, constantes, emprendedores, proactivos y productivos.. 4. http://es.slideshare.net/ezevillalobos/libro-gestiondeltalentohumanochiavenato. -20-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(21) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 5.1.1.2. FASES DEL TALENTO HUMANO  Fase. Administrativa:. Responde. a. una. orientación. organizativa. exclusivamente productiva, con una abundante mano de obra y en la que los problemas de fabricación o producción reclaman una atención prioritaria. Durante esta fase, las funciones que abordan los responsables de la gestión de los recursos humanos se centran fundamentalmente en la contratación, despido, estudio de fórmulas salariales ligadas al rendimiento y en el análisis de los puestos de trabajo. Esta etapa se caracteriza por dos rasgos esenciales. La consideración del recurso humano como un “coste” que hay que minimizar. La adopción de una orientación que se puede calificar de reactiva. La organización trata de obtener la cantidad y calidad necesarias de mano de obra al menor precio posible. Esta fase se corresponde con la concepción del hombre como un ser racional-económico  Fase de Gestión: Se empiezan a considerar las necesidades de tipo social y psicológico de las personas, buscando la adaptación del hombre a la organización. Tras los estudios realizados por Elton Mayo la atención se centra en el estudio de la motivación y se observa que el comportamiento de los empleados no responde a fórmulas racionales sino que está condicionado por sentimientos colectivos y por los grupos a los que pertenecen. En esta fase sigue prevaleciendo la consideración del recurso humano como un coste que hay que minimizar, aunque ya las acciones que se emprenden tienen un carácter proactivo. Esta etapa se corresponde con la concepción del hombre como un ser social.  Fase de Desarrollo: Se apoya en la búsqueda de una conciliación entre las necesidades económicas y las necesidades de los hombres que trabajan en ella, en la consideración de las personas como un elemento determinante del. -21-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(22) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. desarrollo de la empresa y en el alcance de la motivación y eficiencia del personal.  Las acciones que se emprenden de cara al personal no sólo tienen carácter proactivo, sino que éste es considerado como un recurso que se debe optimizar. Esta etapa se corresponde con la concepción basada en el hombre que se autorrealiza.5 5.1.1.3. FUNCIONES DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO  Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los procesos de producción con un criterio de rentabilidad económica. Pueden ser aditivos (adicionar personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de la organización).  Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona.  Función de retribución: Se trata en conseguir buscar una estructura de salarios que cumpla 3 condiciones: Motivador Internamente Equitativo y Externamente competitivo  Función de dirección y desarrollo de RRHH: Se refiere a la necesidad de que los individuos crezcan dentro de la organización.  Función de relaciones laborales: Tiene que ver con el tratamiento de conflictos.  Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral.. 5. https://valerojulio.files.wordpress.com/2012/09/libro-gestion-del-talento-humano-chiavenato.pdf. -22-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(23) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 5.1.1.4. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Los objetivos de la administración de Talento Humano se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio. Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios. Otros objetivos son . Crear, mantener y desarrollar un contingente del Talento Humano con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.. . Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.. . Contribuir al éxito de la empresa o corporación.. . Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.. . Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.. . Cumplir con las obligaciones legales.. . Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.. 5.1.2. DESEMPEÑO LABORAL El desempeño es una de las variables de resultado más estudiadas en la literatura de psicología del trabajo y las organizaciones (Bommer, Johnson, Rich, Podsakoff y Mackenzie, 1995). Según Campbell et al. (1970), el desempeño es una conducta laboral que implica la consecución de las metas de la organización. Asimismo, también se ha considerado como la acción que lleva a la consecución de los resultados, no el resultado de la misma.. -23-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(24) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.6 IIdalberto Chiavenato (2000), Define que la Evaluación de Desempeño, consiste en evaluar el desempeño del cargo, en el comportamiento del rol del ocupante del cargo. El desempeño varia de persona a persona y depende de innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente, como el esfuerzo individual que depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel que desempeñará7. De este modo, el desempeño del cargo está en función de todas estas variables que lo condicionan con fuerza. El desempeño laboral es la forma en que los empleados realizan su trabajo. Éste se evalúa durante las revisiones de su rendimiento, mediante las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de liderazgo, la gestión del tiempo, las habilidades organizativas y la productividad para analizar cada empleado de forma individual. Las revisiones del rendimiento laboral por lo general se llevan a cabo anualmente y pueden determinar que se eleve la elegibilidad de un empleado, decidir si es apto para ser promovido o incluso si debiera ser despedido.. 6. http://www.ehowenespanol.com/definicion-desempeno-laboral-info_149860/. -24-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(25) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 5.1.2.1. INDICADORES DE DESEMPEÑO LABORAL: Tradicionalmente, el desempeño se ha medido por medio del análisis del puesto de trabajo y el cumplimiento de los las obligaciones dentro del mismo (Bernardin, Kane, Ross, Spina y Johnson, 1995). Debido a los cambios socioeconómicos que han conllevado mercados volubles y turbulentos (Chiavenato, 2004), se han empezado a considerar otros indicadores de desempeño que aunque no se incluyen dentro de la descripción del puesto o rol descrito, son necesarios para una mejora de la efectividad organizacional (Landy y Conte, 2007). El desempeño dentro del puesto o el desempeño intra-rol se define como la ejecución efectiva del trabajador de las tareas o del puesto, y una contribución útil al entorno socio-laboral, existen una serie conductas que no son propias del puesto de trabajo o del rol que ha de desempeñar el empleado en la empresa. Son las llamadas conductas extra-rol. Dentro de estas conductas se incluyen las conductas de ciudadanía organizacional, la conducta de organización prosocial y las conductas de denuncia y el disentimiento de la organización por principios. Antecedentes de estas variables resultado son el apoyo organizacional y el cumplimiento del contrato psicológico que derivan en actitudes laborales positivas como el compromiso organizacional y la satisfacción laboral.8 5.1.2.2. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL DESEMPEÑO LABORAL  El Clima Organizacional Una organización es eficiente cuando se ha procurado conjugar los objetivos y metas organizacionales con las personas del grupo de trabajadores con el que cuenta, y se manifiesta en su clima organizacional, el cual bajo estas condiciones es armónico y agradable, en vista de que se ha relacionado en el beneficio de ambas partes. Si las normas y procedimientos que regulan una empresa, logran el grado de desempeño que el individuo busca en el trabajo, http://www.equilibriolaboral.cl/index.php/otras-publicaciones/178-evaluacion-de-desempeno-en-6-pasos. 8. -25-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(26) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. se estará estableciendo un clima organizacional adecuado caracterizado por el entusiasmo, el sentido de compromiso y el impulso hacia la creación de nuevas oportunidades para lograr el desempeño.  Relaciones interpersonales. Se considera también que aumenta el desempeño laboral. el alentar la. participación, colaboración y la interacción social, es decir fomentar buenas relaciones interpersonales, los beneficios derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo jefes o supervisores. que. hacen poco para alentar la participación de los trabajadores. Solana (1973) afirma que cualquier interacción de dos o más personas, la cual no se da solo en la organización sino en todas partes. Las Relaciones Humanas crean y mantienen entre los individuos relaciones cordiales, vínculos amistosos,. basados. en. ciertas. reglas. aceptadas. por. todos. y,. fundamentalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana. El buen trato con los semejantes, respetando las opiniones de los subordinados. Así el problema de la convivencia se reduce a los términos del respeto recíproco que es uno de los engranajes esenciales de las Relaciones Humanas. Los hombres trabajan porque se sienten bien con sus compañeros de trabajo, con los supervisores y los jefes. El grupo de trabajo, que comienza siendo un medio para un fin, se convierte con el paso del tiempo en un fin en sí mismo; la persona va a trabajar porque es importante estar en una compañía de sus colegas, haciendo lo mismo que ellos hacen, disfrutando de su mismo estatus, teniendo. sus. mismos. intereses,. actitudes. y. obligaciones..  La Comunicación La comunicación es uno de los facilitadores importantes de las actividades administrativas. Cabe destacar que este es un medio que permite intercambiar ideas y experiencias que pueden lubricar efectivamente el -26-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(27) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. proceso administrativo de cualquier organización. Se hace hincapié, en el hecho de considerar, que la comunicación enfatiza en los aspectos estructurales del proceso de información dentro de la empresa.  La Información. Esta es una herramienta que ofrece datos que para cualquiera organización resulta importante, debido a que esta permite obtener expresiones bien sea de alegría o desaliento, que pueden afectar el proceso dinámico de la comunicación. Es por ello, entonces que la efectividad de esta herramienta por parte de la gerencia se va a medir por las buenas relaciones comunicacionales, a fin de que ello genere entendimiento y cooperación entre los empleados y se cree un ambiente favorable para las actividades a realizarse.  Instalaciones Físicas, Ambientales, Equipos y Herramientas de trabajo. Otro factor son las condiciones físicas, ambientales, materias primas, las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados. La mayoría de los trabajadores pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el trabajo. El lugar de trabajo debe ser un sitio cómodo, acogedor, donde las personas deseen pasar tiempo en vez de huir. En la actualidad la Organización Internacional del Trabajo, según Palomino Antonio (2000), viene difundiendo mundialmente el gran aporte de las buenas condiciones físico-ambientales de trabajo sobre la productividad. Expone también, cómo empleado que trabajan dentro de adecuadas condiciones y bajo principios y diseños ergonómicos mejoran su nivel motivacional e identificación con su empresa. Los empleados se interesan en su ambiente de trabajo tanto para el bienestar personal como para facilitar el hacer un buen trabajo. -27-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(28) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT.  La Llegada de un nuevo Jefe. El tener un nuevo jefe puede constituir un factor desmotivador para el personal debido a que él desconoce cómo van a ser las relaciones que ahora se establecerán, pueden generar incertidumbre, previendo esta situación, pueda que aparezcan barreras que impidan alcanzar el desarrollo que se tiene planificado. 5.1.2.3. DIMENSIONES DEL DESEMPEÑO LABORAL  Objetivos del trabajador Día a día las personas que trabajan en nuestra compañía se esfuerzan por alcanzar el logro de sus objetivos individuales y colectivos, quieren que su trabajo sea apreciado y reconocido por sus jefes y sus pares. Se trata de una cuestión de necesidades que todos como seres humanos tenemos: reconocimiento,. oportunidades. de. aprendizaje. (capacitación. y. perfeccionamiento) y el reconocimiento de sus logros.  Reconocimiento económico El trabajador espera que se le reconozca por su buen desempeño y si contribución a logro de los objetivos y resultados obtenidos, esperando una recompensa económica por su buen desempeño. El aspecto económico es una de las principales motivación del trabajador, por ello constantemente escuchamos los reclamos por aumentos salariales o la rotación del personal por ese estimulo..  Aprendizaje Técnico Como parte del reconocimiento al trabajador, el tiene como propósito seguir capacitándose y perfeccionándose a fin de ir ocupando cargos jerárquicos mas altos dentro del organigrama de una empresa. -28-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(29) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. De esta manera las oportunidades de aprendizaje mediante programas de capacitación se constituyen en un propósito del trabajador que no solamente contribuye a un mejor desempeño de su persona, sino que además mejor su nivel de compromiso con la empresa y la labor que realiza.  Reconocimiento de logros Además del reconocimiento económico, el trabajador espera que se le elogie por el trabajo realizado, o darles reconocimiento ante sus compañeros. Reconocer los logros de los trabajadores consiste en reconocer sus buenos desempeños, objetivos, resultados o logros obtenidos. Para ello es importante tener en cuenta las recomendaciones de Robbins, quien la defiende como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Así mismo debe considerarse que la motivación “no es un acto, un momento o una acción, es más bien, un conjunto coordinado de acciones, es un proceso, reflejo de la personalidad del individuo” 5.1.2.4. CARACTERISTICAS DEL DESEMPEÑO LABORAL Las. características. del. desempeño. laboral. corresponden. a. los. conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.  ADAPTABILIDAD: Se refiere a la mantención de la efectividad en diferentes ambientes y con diferentes asignaciones, responsabilidades y personas.  COMUNICACIÓN: Se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad de acuerdo el lenguaje o terminología a las necesidades del receptor(es) al buen. empleo. de. la. gramática. organizacional. y. estructura. en. comunicaciones. -29-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(30) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT.  INICIATIVA: Se refiere a la intención de influir activamente sobre los acontecimientos para alcanzar objetivos. A la habilidad de provocar situaciones en lugar de aceptarlas pasivamente.  TRABAJO EN EQUIPO: Se refiere a la capacidad de desenvolverse eficazmente en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas de la 9organización,. contribuyendo y generando un ambiente armónico que. permite el consenso.10  DESARROLLO DE TALENTO: Se refiere a la capacidad de desarrollar las habilidades y competencias de los miembros de su equipo, planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con los cargos actuales y futuros. 6- HIPOTESIS: La Gestión del Talento Humano influye positivamente en el desempeño laboral en la empresa Hipermercados TOTTUS S.A de la Provincia de Pacasmayo.. 9. http://es.slideshare.net/gabyolindasalesmarchenes/caracteristicas-de-desempeo-laboral-tesis. -30-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(31) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. CAPÍTULO II MATERIALES Y MÉTODOS. -31Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(32) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 2.1. MATERIAL DE ESTUDIO 2.1.1. POBLACIÓN La población en estudio, es el universo que está conformado por 67 colaboradores de la empresa Hipermercados Tottus de la Provincia de Pacasmayo.. 2.1.2 UNIVERSO MUESTRAL La muestra de estudio será igual al total de población.. N= 67. colaboradores de la empresa Hipermercados Tottus de la Provincia de Pacasmayo.. 2.1.3. DISEÑO DE INVESTIGACIÓN. La presente investigación es descriptiva- transversal, la cual gráficamente se representa de la siguiente manera:. X. Y. Donde:. X = Variable Independiente: Gestión del Talento Humano Y = Variable Dependiente: Desempeño Laboral. -32-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(33) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 2.2. MÉTODOS Y TÉCNICAS  MÉTODOS o Método inductivo-deductivo: Mediante este método conoceremos la realidad de los colaboradores de la empresa Hipermercado Tottus S.A de la Provincia de Pacasmayo, partiendo de lo general a lo particular. o Método. hipotético-deductivo:. Referido. a. conclusiones,. recomendaciones y/o apreciaciones obtenidas al culminar la presente investigación. o Método de análisis-síntesis: Nos permite hacer críticas respectivas analizando la información recopilada para establecer finalmente los resultados  TÉCNICA: Encuestas Se ha establecido un grupo de preguntas dirigidas a la muestra de la población objetivo con el propósito de conocer opiniones, necesidades o hechos relacionados a la investigación, para luego obtener datos estadísticos de la información recolectada. Observación: Se realiza observación atenta de los fenómenos y hechos para tomar información y registrarla para su posterior análisis.. -33-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(34) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. CAPITULO III RESULTADOS. -34-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(35) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 3.1. RESULTADOS CUANTITATIVOS 3.1.1. ENCUESTA: Mediante la encuesta aplicada a los trabajadores en la empresa Hipermercados “TOTTUS S.A.” de la provincia de Pacasmayo, se obtuvieron los siguientes resultados: 3.1.1.1. VARIABLES DEMOGRÁFICAS: 4.1.1.1.1. SEXO. CUADRO Nº 1: CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A” EN LA PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN SEXO. SEXO. N°. %. FEMENINO. 38. 56.72%. MASCULINO. 29. 43.28%. TOTAL. 67. 100%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora GRAFICO N° 1. CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A” DE LA PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN SEXO FEMENINO. MASCULINO. 43% 56%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora INTERPRETACIÓN: Según el sexo de los trabajadores encuestados de la empresa Hipermercados “Tottus S.A”, el 43% de los trabajadores es de sexo masculino y el 56% es de sexo femenino. -35-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(36) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 3.1.1.1.2. EDAD CUADRO Nº 2: CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A” EN LA PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN EDAD. EDAD. N°. %. DE 18 A 23 AÑOS. 15. 22.39%. DE 24 A 29 AÑOS. 39. 58.21%. DE 30 A 35 AÑOS. 11. 16.42%. DE 36 A 41 AÑOS. 2. 2.99%. MAS DE 41 AÑOS. 0. 0.00%. TOTAL. 67. 100.00%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora GRAFICO N°2. CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A” DE LA PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN EDAD 58.21%. 22.39% 16.42% 2.99%. 0.00%. DE 18 A 23 AÑOS DE 24 A 29 AÑOS DE 30 A 35 AÑOS DE 36 A 41 AÑOS MAS DE 41 AÑOS. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora INTERPRETACIÓN:. Según la edad de los trabajadores encuestados de la empresa Hipermercados “Tottus S.A”, el 22.39% tiene entre 18 a 23 años de edad, el 58.21% oscilan entre 24 a 29 años de edad, el 16.42% oscilan entre 30 a 35 años de edad, y el 2.99% oscilan las edades entre 36 a 41 años de edad, y un 0% a más de 41 años.. -36-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(37) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 3.1.1.1.3. GRADO DE INSTRUCCIÓN CUADRO Nº 3: CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A”DE LA PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN GRADO DE INSTRUCCIÓN. GRADO DE INSTRUCCIÓN. N°. %. SIN EDUCACION FORMAL. 0. 0.00%. EDUCACION PRIMARIA. 0. 0.00%. EDUCACION SECUNDARIA. 48. 71.64%. EDUCACION TECNICA. 14. 20.90%. EDUCACION UNIVERSITARIA. 5. 7.46%. ESTUDIOS POST GRADO. 0. 0.00%. TOTAL. 67. 100.00%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora. GRAFICO N°3. CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A” DE LA PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN GRADO DE INSTRUCCIÓN ESTUDIOS POST GRADO EDUCACION UNIVERSITARIA. 0.00% 7.46%. EDUCACION TECNICA. 20.90%. EDUCACION SECUNDARIA. 71.64%. EDUCACION PRIMARIA. 0.00%. SIN EDUCACION FORMAL. 0.00%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora INTERPRETACIÓN: Según el grado de instrucción de los trabajadores encuestados, podemos ubicar en primer lugar al 71.64%, con educación secundaria, luego el 20.90% con educación técnica y por último el 7.46% con educación universitaria.. -37-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(38) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 3.1.1.1.4. ANTIGÜEDAD CUADRO Nº 4: CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A”DE LA PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN SU ANTIGÜEDAD. ANTIGÜEDAD. N°. %. DE 1 A 5 MESES. 51. 76.12%. DE 6 A 11 MESES. 12. 17.91%. DE 12 A 17 MESES. 3. 4.48%. DE 18 A 23 MESES. 1. 1.49%. MAS DE 2 AÑOS. 0. 0.00%. TOTAL. 67. 100.00%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora. GRAFICO N° 4. CLASIFICACION DE LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA HIPERMERCADOS “TOTTUS S.A” EN LA PROVINCIA DE PACASMAYO, SEGÚN SU ANTIGÜEDAD 76.12%. 17.91% 4.48%. DE 1 A 5 MESES. DE 6 A 11 MESES. DE 12 A 17 MESES. 1.49%. 0.00%. DE 18 A 23 MESES. MAS DE 2 AÑOS. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora. INTERPRETACIÓN: Según la antigüedad que tienen los trabajadores encuestados, el 76.12% se encuentra entre 1 a 5 meses, el 17.91% entre 6 a 11 meses, el 4.48% entre 12 a 17 meses, el 1.49% entre 18 a 23 meses y un 0% más de 2 años.. -38-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(39) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 3.1.1.2. VARIABLES DE ESTUDIO: GESTION DEL TALENTO HUMANO Y DESEMPEÑO LABORAL 3.1.1.2.1. GESTION DEL TALENTO HUMANO 3.1.1.2.1.1. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS CUADRO Nº 5: CONOCIMIENTO SI LA EMPRESA REALIZA UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA EL INGRESO DEL PERSONAL. ALTERNATIVA. N°. %. NUNCA. 0. 0.00%. MUY POCAS VECES. 0. 0.00%. ALGUNAS VECES. 6. 8.96%. CASI SIEMPRE. 0. 0.00%. SIEMPRE. 61. 91.04%. TOTAL. 67. 100.00%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora. GRAFICO N° 5. CONOCIMIENTO SI LA EMPRESA REALIZA UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA EL INGRESO DEL PERSONAL 91.04% 0.00%. 0.00%. 8.96% 0.00%. NUNCA. MUY POCAS VECES. ALGUNAS VECES. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora. INTERPRETACIÓN: De un 100% de los trabajadores encuestado podemos decir que el 91.04%, dice que siempre la empresa realiza un proceso de reclutamiento y selección para el ingreso del personal, y un 8.96% dijo que algunas veces.. -39-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(40) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. 3.1.1.2.1.2. APLICACIÓN DE PERSONAS CUADRO Nº 6: LAS TAREAS QUE REALIZA SON TAN VALIOSAS COMO LAS DE CUALQUIER OTRO COLABORADOR. ALTERNATIVA. N°. %. NUNCA. 0. 0.00%. MUY POCAS VECES. 18. 26.87%. ALGUNAS VECES. 39. 58.21%. CASI SIEMPRE. 10. 14.93%. SIEMPRE. 0. 0.00%. TOTAL. 67. 100.00%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora GRAFICO N° 6. LAS TAREAS QUE REALIZA SON TAN VALIOSAS COMO LAS DE CUALQUIER OTRO COLABORADOR SIEMPRE. 0.00%. CASI SIEMPRE. 14.93%. ALGUNAS VECES. 58.21%. MUY POCAS VECES NUNCA. 26.87% 0.00%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora INTERPRETACIÓN: De un 100% de los trabajadores encuestados podemos decir que el 58.21%, algunas veces sienten que las tareas que realiza son tan valiosas que cualquier otro colaborador, el 26.87% muy pocas veces, el 14.93% dice que casi siempre.. -40-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(41) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. CUADRO Nº 7: CONSIDERA SI EL HORARIO DE TRABAJO LE RESULTA FAVORABLE. ALTERNATIVA. N°. %. NUNCA. 0. 0.00%. MUY POCAS VECES. 45. 68.18%. ALGUNAS VECES. 22. 31.82%. CASI SIEMPRE. 0. 0.00%. SIEMPRE. 0. 0.00%. TOTAL. 67. 100.00%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora GRAFICO N° 7. CONSIDERA SI EL HORARIO DE TRABAJO LE RESULTA FAVORABLE SIEMPRE. 0.00%. CASI SIEMPRE. 0.00%. ALGUNAS VECES. 31.82%. MUY POCAS VECES NUNCA. 68.18% 0.00%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora. INTERPRETACIÓN: De un 100% de los trabajadores encuestados podemos decir que el 68.18%, dicen que muy pocas veces le resulta favorable el horario de trabajo, y el 31.82% dijo que solo algunas veces.. -41-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(42) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. CUADRO N°8: CONSIDERA SI SUS FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES ESTAN BIEN DEFINIDAS. ALTERNATIVA. N°. %. NUNCA. 0. 0.00%. MUY POCAS VECES. 0. 0.00%. ALGUNAS VECES. 6. 8.96%. CASI SIEMPRE. 44. 65.67%. SIEMPRE. 17. 25.37%. TOTAL. 67. 100.00%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora GRAFICO N° 8. CONSIDERA SI SUS FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES ESTAN BIEN DEFINIDAS 65.67%. 25.37% 8.96% 0.00%. 0.00%. NUNCA. MUY POCAS VECES. ALGUNAS VECES. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora INTERPRETACIÓN: De un 100% de los trabajadores encuestados podemos decir que el 65.67%, dicen que casi siempre sus funciones y responsabilidades están bien definidas, el 26.37% dijo que siempre y el 8.96% manifestó que algunas veces.. -42-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(43) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. CUADRO N° 9: PERCIBE SI ES GRATA LA DISPOSICION DE SU JEFE CUANDO HACE ALGUNA CONSULTA SOBRE SU TRABAJO. ALTERNATIVA. N°. %. NUNCA. 0. 0.00%. MUY POCAS VECES. 0. 0.00%. ALGUNAS VECES. 2. 2.99%. CASI SIEMPRE. 9. 13.43%. SIEMPRE. 56. 83.58%. TOTAL. 67. 100.00%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora GRAFICO N° 9. PERCIBE SI ES GRATA LA DISPOSICION DE SU JEFE CUANDO HACE ALGUNA CONSULTA SOBRE SU TRABAJO 83.58%. 13.43% 0.00%. 0.00%. 2.99%. NUNCA. MUY POCAS VECES. ALGUNAS VECES. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora INTERPRETACIÓN: De un 100% de los trabajadores encuestados podemos decir que el 83.58%, dicen que siempre es grata la disposición de su jefe cuando hacen alguna consulta sobre su trabajo, el 13.437% dijo que casi siempre y el 2.99% manifestó que algunas veces.. -43-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.

(44) TESIS UNITRU. Biblioteca Digital. Oficina de Sistemas e Informática - UNT. CUADRO N°10: PERCIBE SI HA SIDO SATISFECHA LA INFORMACON ESPECIFICA, AL MARGEN DE LO ESTABLECIDO EN EL PLAN DE FORMACIÓN. ALTERNATIVA. N°. %. NUNCA. 0. 0.00%. MUY POCAS VECES. 12. 17.91%. ALGUNAS VECES. 49. 73.13%. CASI SIEMPRE. 6. 8.96%. SIEMPRE. 0. 0.00%. TOTAL. 67. 100.00%. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora GRAFICO N° 10 PERCIBE SI HA SIDO SATISFECHA LA INFORMACON ESPECIFICA, AL MARGEN DE LO ESTABLECIDO EN EL PLAN DE FORMACIÓN 73.13%. 17.91% 8.96% 0.00% NUNCA. 0.00% MUY POCAS VECES. ALGUNAS VECES. CASI SIEMPRE. SIEMPRE. Fuente: Encuesta – julio 2015 Elaboración: Por la autora. INTERPRETACIÓN: De un 100% de los trabajadores encuestados podemos decir que el 73.13%, dicen que algunas veces ha sido satisfecha la información específica, al margen de lo establecido en el plan, el 17.91% dijo que muy pocas veces y el 8.96% manifestó que casi siempre. 3.1.1.2.1.3. RETRIBUCIÓN -44-. Esta obra ha sido publicada bajo la licencia Creative Commons Reconocimiento-No Comecial-Compartir bajo la misma licencia 2.5 Perú. Para ver una copia de dicha licencia, visite http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/2.5/pe/.