TAMAÑO DE LAS EMPRESAS

Texto completo

(1)

Construyendo desarrollo, empleo y trabajo digno en el Estado de Chiapas.

Diagnóstico de empresas de cadena de valor del sector turismo.

CONTEXTO OBJETIVO

En el marco del “Plan por un México en Paz con Justicia y Desarrollo” se estableció el “Plan para el Desarrollo del Sur del País”. Del cual responde la Iniciativa: “Construyendo Desarrollo. Empleo y Trabajo Digno en Chiapas, Guerrero y Oaxaca”, a fin de contribuir a la superación de la pobreza, las desigualdades existentes y promover el desarrollo económico y social de estos estados.

Impulsar la productividad, el trabajo decente y la creación de empleos formales en la cadena de valor del sector turismo en Chiapas, mediante la implementación de herramientas de la OIT para el desarrollo sostenible de las empresas.

SECTORES EMPRESAS SOCIOS DEL PROYECTO

• Servicios: 24 • Comercio: 2 • Industria: 1

27 empresas, 21 de las cuales se concentran en los municipios de San Cristóbal de las Casas y Tuxtla Gutiérrez, Chiapas.

• Centro Patronal de Chiapas, S.P. (COPARMEX). • Organización Internacional del Trabajo (OIT). • Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS).

ESTATUS DURACIÓN CONSULTORES

En proceso. • 16 consultores previamente capacitados en la

metodología de la OIT.

• Seis son mujeres (37.5%) y 10 son hombres (62.5%). • 50% cuentan con estudios de Maestría o Doctorado.

TAMAÑO DE LAS EMPRESAS BENEFICIARIOS

% de Participación por Género

• El 81% de las empresas participantes son micro y pequeñas.

• El 56% de las micro y pequeñas empresas se ubican en Tuxtla Gutiérrez.

• Participan dos empresas medianas y tres grandes. De estas cinco, cuatro se encuentran en Tuxtla Gutiérrez.

• 925* trabajadores: 400 mujeres y 525 hombres.

• 5 trabajadores (1 mujer y 4 hombres) cuentan con algún tipo de discapacidad.

• 24% de los trabajadores no cuenta con Seguridad Social (211 participantes).

• 83% del total de trabajadores participantes se concentra en la ciudad de Tuxtla Gutiérrez.

• 7% de los trabajadores está afiliados a dos sindicatos, (71 participantes).

* Información de 27 empresas al 15 de Enero de 2016.

9

13 2 3

Tamaño de las Empresas - Chiapas

Micro Pequeña Mediana Grande

(2)

FASES DEL PROYECTO

RESULTADOS* DE LA EVALUACIÓN DE LA LINEA BASE DE GESTIÓN

• Chiapas ocupa el lugar 30 de 32 en el "Índice de Competitividad 2014**. Su posición en "innovación" es 29 de 32.

• Haciendo referencia a la Línea Base de este proyecto, ”Recursos Humanos" tiene un puntaje promedio de 4.93. Esto indica la falta de preparación de los trabajadores, la ausencia de programas de capacitación que fortalezcan su desempeño laboral. Expresa también su informalidad. En el estado la tasa de informalidad es de 78%, en las empresas del proyecto es de 23 por ciento.

• El puntaje promedio de “Ambiental” corresponde a 3.77, lo que sugiere que las empresas no han establecido estrategias y prácticas con miras a mejorar la gestión ambiental, o de haberlas establecido, no las han puesto en marcha.

• En general, el Gráfico 2 expresa la debilidad de las empresas en las áreas evaluadas. En ningún caso el puntaje es superior a 6.

** Las reformas y la responsabilidad de las entidades en el éxito de los cambios estructurales. IMCO, 2015.

A. Dirección B. Operaciones C. Mercados y ventas D. Recursos humanos

E. Finanzas F. Social G. Ambiental

H. Innovación y mejora

* Información correspondiente a 24 empresas. Indicadores: La estructura corresponde a una escala de 10 niveles, en donde 1 es el más débil y el 10 el más fuerte.

CLIMA LABORAL* INICIAL DE LAS EMPRESAS PARTICIPANTES

Los resultados obtenidos en las empresas participantes en el estado de Chiapas señalan que solamente tres llegan a obtener un puntaje igual o superior a 80, lugar donde están las fortalezas. Nueve empresas se encuentran dentro del rango 70-79. Siete empresas por debajo del 60.

En general, dos de los 10 indicadores de Productividad y Trabajo Decente tienen un promedio por debajo de los 60 puntos: Compensación (G) y Bienestar (H); seis por debajo de los 70 puntos; y solamente dos, Compromiso (A) y Salud y Seguridad (F) se encuentran por arriba de los 70 puntos.

Es decir, para los trabajadores el Bienestar (H) y la Compensación (G) son los temas menos atendidos en las empresas; no obstante, el Compromiso (A) de ellos hacia la empresa es alto.

El promedio general para estas empresas participantes es de 65.62 puntos sobre 100.

0.00 1.00 2.00 3.00 4.00 5.00 6.00 7.00 8.00 9.00 10.00 A

B

C

D

E F

G H

(3)

A. Compromiso B. Motivación

C. Aprendizaje D.Comunicación

E. Participación F. Salud / Seguridad

G. Compensación H. Bienestar

I. Género J. Relación Laboral

El clima laboral inicial de las 27 empresas participantes en el pilotaje muestra que las áreas que deben mejorar son Compensación, Bienestar, Relación Laboral y Participación (Gráfico 3). Todos ellos son indicadores de “Trabajo Decente”.

Gráfico 3: La estructura corresponde a una escala de 0 a 100 puntos, donde 0 es la calificación mínima y 100 la máxima.

En relación a cada una de las tres dimensiones:

En la individual, se califica bajo la Compensación (reconocimiento / retribución por su trabajo), el Género (tareas efectuadas tanto por mujeres como por hombres) y la Participación (participación / influencia del trabajador en las decisiones relativas a su trabajo).

En lo grupal, coincide como indicador bajo la Compensación y se identifican la Relación Laboral ( r e l a c i ó n c o n s u p e r i o r e s ) y e l A p r e n d i z a j e (capacitación continua).

Respecto a cómo se percibe la empresa, el puntaje más bajo lo tiene Bienestar (contratación de personal con capacidades diferentes), Compensación (compartir beneficios) y Aprendizaje (apoya con tiempo, recursos y retroalimentación para el

aprendizaje / capacitación de los trabajadores). Los resultados mostrados en el Gráfico 4 corresponden a 20 de 27 empresas participantes en el proyecto.

En suma, la percepción de los trabajadores, individualmente y en grupo, indica que su trabajo no es reconocido y su ingreso es bajo, situación que se refleja en los resultados del indicador Compensación, en las tres dimensiones. Asimismo, los trabajadores no sienten que son tomados en cuenta en las decisiones que hace la empresa (Gráfico 4).

En tanto, el indicador de Aprendizaje en las dimensiones Grupal y Empresa, apunta a que es escaso el apoyo a los trabajadores para capacitarse y/o para aprender continuamente en el lugar de trabajo.

* La Encuesta de Clima Laboral mide las percepciones de los trabajadores sobre la calidad del empleo. Refleja la satisfacción en el trabajo ante las prácticas organizacionales de la empresa. La encuesta está conformada por tres dimensiones. 1) Individual: el trabajador ante la gestión de su trabajo; 2) Grupal: el trabajador ante la gestión de su grupo de trabajo; y, 3) Organizacional: el trabajador ante la gestión de la empresa. Las tres se miden por 10 indicadores relacionados con: Productividad (2) y Trabajo Decente (8).

DIAGNÓSTICO LABORAL

En el Gráfico 5, se observa que alrededor del 59% de las empresas participantes manifestó que cumple con los ítems considerados en “Relaciones laborales y cumplimiento de leyes” y “Cooperación en el lugar de trabajo”.

Del 41% restante, 31% cumple parcialmente y 10% no cumple.

Los ítems "Relaciones laborales y cumplimiento de leyes" tienen relación con el respeto a la normatividad laboral que contribuye al bienestar social de los trabajadores; al acceso a un Trabajo Decente.

Su cumplimiento parcial o incumplimiento indica que no se cubren las necesidades básicas de los trabajadores: empleo estable, remuneración justa, capacitación, seguridad social, prestaciones acorde a la Ley, posibilidad de organizarse, contrato de trabajo, igualdad de género en la asignación de puestos de trabajo y remuneración, entre otros.

El incumplimiento / desacato del mandato normativo, en este caso, la Ley Federal del Trabajo y demás disposiciones aplicables, implica un riesgo para las empresas, ya que da lugar a que la autoridad aplique un procedimiento administrativo.

0.00 20.00 40.00 60.00 80.00 100.00 120.00 140.00 160.00 180.00 200.00

Compensación Género Par8cipación Relación Laboral Aprendizaje Bienestar

66.54 62.67 66.41 50.42 69.61 65.72

56.26 62.87 54.77

61.16

56.72

29.49

Clima Laboral por Dimensiones (indicadores más bajos)

Empresa Grupal Individual

Información en puntos Gráfico 4

0.00 10.00 20.00 30.00 40.00 50.00 60.00

No Cumple Cumple Parcialmente Cumple Totalmente 9.48

31.44

59.07

10.58

30.72

58.70 Diagnós@co Laboral (%)

Items de Relaciones Laborales y cumplimiento de leyes Items de Cooperación en el Lugar de Trabajo

Gráfico 5

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 A

B

C

D

E

F G

H I

J

(4)

implica un riesgo para las empresas, ya que da lugar a que la autoridad aplique un procedimiento administrativo.

En el caso de los ítems “Cooperación en el lugar de trabajo”, el 41% de las empresas no ha establecido mecanismos de comunicación eficientes o éstos no son claros para los trabajadores, lo que podrá ocasionar: re-trabajos en los procesos, merma de materia prima, deterioro del clima al interior de la empresa; factores todos que inciden negativamente en la productividad de los trabajadores y competitividad de la empresa.

AUSENTISMO EN LAS EMPRESAS ROTACIÓN LABORAL

La rotación laboral puede ser dentro de la misma empresa o hacia el mercado de trabajo externo. Una elevada rotación externa afecta la productividad de las empresas y por lo regular es reflejo de deficientes condiciones de trabajo.

Sobre la rotación laboral de 19 empresas, se tiene que (Gráfico 7):

• 58% de las empresas se encuentra en un rango de 0-10 por ciento.

• 37% de las mismas se encuentra en el rango de 11-20 por ciento.

• 5% de las empresas tiene una rotación externa igual o superior al 21 por ciento.

Al sumar los dos últimos grupos se concluye que 42% de las empresas tiene una rotación elevada: las condiciones de trabajo hacen que el personal busque otras opciones en el mercado de trabajo.

• 47% de las empresas presenta un ausentismo entre 0 y 10 por ciento.

• 21% entre 11 y 20 por ciento.

• 32% restante superior al 21 por ciento.

El impacto que tiene el ausentismo laboral se resume en: desorganización (modifica la labor de los demás trabajadores, agrega carga de trabajo y tiempo extra para realizar las actividades); disminución de la calidad del trabajo; y, aumento del estrés entre compañeros de trabajo. Todo ello conlleva a pérdida de la productividad* de los trabajadores.

Información correspondiente a 19 empresas de 27. Información correspondiente a 19 empresas de 27.

* De acuerdo con el estudio “Impacto Financiero Total por las Ausencias de Empleados en México” de la Society for Human Resource Management (SHRM) y Kronos (2014), la pérdida de productividad promedio en el puesto asociada con una ausencia no planificada representa un 31.4%; la pérdida de productividad en el puesto por motivo de reemplazo para una ausencia prolongada es del 25.6%; y la pérdida de productividad promedio relacionada a una ausencia planificada es la más baja con un 14.3 por ciento.

TASA DE INFORMALIDAD

• La tasa de informalidad laboral para este proyecto es del 23%, es decir, 211 trabajadores no cuentan con Seguridad Social.

• La tasa* de informalidad laboral para el estado corresponde a 78.3 por ciento.

• Existe una brecha importante (superior al 55%) entre la informalidad laboral reportada por el estado a la información recabada por los consultores en las propias empresas participantes.

* Información Laboral, STPS, Enero de 2016.

LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS ESTRATEGIA COMERCIAL - VENTAS

• El perfil de los trabajadores no es el adecuado para la función que deben realizar; en su mayoría tienen bajo nivel educativo* y bajos salarios. El salario promedio mensual en el estado en 2015 fue de $3,510.00 pesos: el más bajo de todos los estados de la República Mexicana. Esto explica en parte la alta rotación del personal.

• A pesar de que la capacitación y el desarrollo de habilidades son detonadores importantes para el aumento de la productividad, no forman parte de las acciones estratégicas de las empresas.

• El 41% de las empresas participantes son familiares, lo que permite tener una lectura sobre los procesos

• La función de marketing es manejada directamente por el dueño o directivo de la empresa y ésa se limita a la utilización de sus redes personales o política. Esto conlleva a una ausencia de estrategia comercial - ventas.

• En la mayoría de las empresas no se ha establecido un mecanismo para tener claro quienes son sus principales competidores. Se confunde a los competidores indirectos (productos y/o servicios sustitutos) con los directos (productos y/o servicios similares).

• Las empresas se caracterizan por no hacer uso del internet para promocionarse en el mercado (google, expedia, trip advisor, etc.) y/o para posicionarse mejor El ausentismo refiere a la ausencia de una persona en horario

laboral a su puesto de trabajo. El diagnóstico arrojó que (Gráfico 6):

47%

21% 32%

Porcentaje de Ausen5smo Anual

De 0 a 10 % De 11 a 20% Mayor de 21% Gráfico 6

0 10 20 30 40 50 60

De 0 a 10 %

De 11 a 20%

Mayor de 21% 58%

37%

5%

Porcentaje de Rotación Anual

(5)

• El 41% de las empresas participantes son familiares, lo que permite tener una lectura sobre los procesos organizacionales no institucionalizados, como: selección y contratación de personal; comunicación y toma de decisiones.

• La percepción de los trabajadores de no ser valorados al desempeñar sus actividades laborales, aunque señalan estar comprometidos con la empresa, expresa la necesidad de tener un empleo y a la vez la oportunidad de extender y generar Trabajo Decente en las PYME.

* El porcentaje de personas de 15 años y más con rezago educativo en el estado de Chiapas es de 53.1%, ocupando la posición 31 de 32 de los estados de la República Mexicana. Encuesta Nacional de Hogares. INEGI, 2014.

internet para promocionarse en el mercado (google, expedia, trip advisor, etc.) y/o para posicionarse mejor ante sus competidores.

• En suma, esta situación abre una ventana de oportunidad para acercar a las empresas una estrategia de marketing sólida de venta-oferta del sector turismo. Desde un enfoque de cadena de valor.

CONDICIONES DE TRABAJO GESTIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD

• La falta de orden y limpieza es un denominador común. La ausencia de procedimientos en las áreas de trabajo y el desconocimiento del cumplimiento normativo propician a que en las empresas persistan condiciones de trabajo riesgosas entre las que destacan: suciedad; desorden; cables eléctricos en mal estado; falta de mantenimiento preventivo y correctivo a herramientas y maquinaria, entre otros.

• Algunas empresas manejan productos químicos peligrosos en sus procesos; el personal no se encuentra capacitado para hacer un uso correcto de esos productos.

• Son pocas las empresas que cuentan con mediciones históricas de sus procesos y que están familiarizadas con el concepto y alcance de la productividad.

• La mayoría de los directivos no consideran la productividad y competitividad elementos esenciales del desarrollo de las empresas; por ello, tienen el gran reto de establecer objetivos e indicadores de productividad que les permitirán mejorar los resultados de sus organizaciones.

• Solo algunas empresas cuentan con manuales de procedimientos o de organización y tienen procesos estandarizados; esto permite que sus trabajadores realicen sus actividades de manera más productiva. A diferencia de las empresas que no cuentan con ellos.

• Un área de oportunidad es fortalecer la comunicación entre directivos y trabajadores; esto se puede hacer por medio de reuniones de trabajo y suministrando e intercambiando información.

• Con una adecuada distribución y supervisión del trabajo, los directivos podrán delegar en sus subalternos los procesos y actividades, e involucrarlos con el incremento de la productividad.

Figure

Actualización...

Referencias

Actualización...