Cambio legislativo 2002-2003 - un arma de doble filo para la informalidad

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(1)Cambio legislativo 2002-2003: Un Arma de Doble Filo para la Informalidad. Memoria de Grado Presentada a la Facultad de Economía por. María Francisca Ortega Arango. Trabajo asesorado por. Claudia González, PhD.. Economía Universidad de los Andes Mayo 2007.

(2) INDICE. Página. 1. Introducción……………………………………………………………...... 3 2. Revisión Bibliográfica……………………………………………………... 4 3. Revisión y Análisis de la Legislación Laboral Colombiana………………. 8 3.1 Gravámenes a la nómina……………………………………………… 10 3.2 Cambio legislativo 2002-2003: Ley 789/02 y Ley 797/03……………... 16 3.3 Nuevas formas de contratación laboral………………………………. 18 4. ¿Qué es la economía informal?.......................................................................... 23 4.1 Los enfoques de la informalidad…………………………………….... 23 4.2 La definición pertinente………………………………………………. 24 4.3 La informalidad en Colombia: El antes y después de la reforma laboral………………………………………………………………….. 26 5. Conclusiones………………………………………………………………. 31 6. Anexo 1……………………………………………………………………. 33 7. Bibliografía………………………………………………………………... 34. 2.

(3) 1. INTRODUCCIÓN La economía informal es un fenómeno a su vez oculto y complejo, que ocupa una importante participación en el total de la economía nacional y que está estrechamente relacionado con el campo tanto jurídico como social. Con respecto al campo jurídico, muchos autores concuerdan en que el origen de la informalidad está en la rigidez legal, particularmente en la forma como las legislaciones laborales, comerciales y tributarias están diseñadas. Por otro lado, la informalidad tiene un alto impacto social, pues quienes participan en ella quedan desprotegidos en materia de salud, pensión y riesgos profesionales, al mismo tiempo que no se les reconocen beneficios salariales propios de la formalidad. Lograr un equilibrio legal y social, en el cuál tanto empleadores como trabajadores no salgan perjudicados es el gran reto del Estado, para lo que se necesita por un lado diseñar políticas sociales eficientes de las que ningún ciudadano quede excluido y por el otro flexibilizar la legislación laboral tal que los empleadores vean atractivo contratar formalmente. Entre los años 2002-2003 se llevaron a cabo dos reformas que apuntaban en dicha dirección. La Ley 789 del 2002, constituyó la última reforma laboral, cuyo principal objetivo era la generación de empleo formal mediante la flexibilización de la legislación laboral y el abaratamiento del costo de contratación. La legislación colombiana en dicha materia era considerada una de las menos flexibles del continente. Por otro lado, la Ley 797 del 2003 apuntó a subsanar el sistema pensional colombiano mediante el incremento de la tarifa de cotización que deben asumir los empleadores, lo que a su vez en un futuro beneficia a los trabajadores. Esta investigación, que tratará específicamente el tema de la informalidad laboral, busca examinar si el cambo legislativo que se llevó a cabo entre el 2002 y el 2003, tuvo algún impacto en dicha informalidad a través del desplazamiento en las formas de contratación de las empresas. Como se verá más adelante, existen formas de contratación laboral que tienen mayor propensión a generar informalidad, tal como el contrato a término fijo, el contrato verbal y la subcontratación. Con base en eso se pretende responder la siguiente pregunta: ¿Tuvo el cambio legislativo de los años 2002-2003, entendido cómo la Reforma Laboral del 2002 y la Ley 797/2003, algún impacto en la economía informal a través de un cambio en la forma de contratación de las empresas? El trabajo está dividido en cinco grandes secciones incluida esta introducción. En la siguiente sección se hará una revisión bibliográfica general sobre el tema seguida de la 3.

(4) sección tres en la que se hará la revisión y análisis de la legislación laboral colombiana. Posteriormente en la sección cuatro se examinarán las diferentes definiciones de economía informal, se dará la definición pertinente para el trabajo y se planteará el modelo que busca medir la probabilidad de ser informal antes y después del cambio legislativo. Esta probabilidad depende del tipo de contrato que tenga el individuo. Finalmente se darán ciertas conclusiones.. 2. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA Definir qué es la economía informal resulta bastante complejo, no sólo por su misma naturaleza, sino por las diferentes percepciones que se tiene acerca de su relación con la economía formal. Se pueden identificar de forma general dos corrientes principales (Tokman 1978): Para algunos, la informalidad dada su flexibilidad, permite que sectores, a los que la economía formal nunca llegaría, gocen de productos y servicios propios de la formalidad. Uribe y Ortiz (2004), llaman a esta corriente el enfoque institucionalista, y se basan en Maloney (1998) quién considera que el sector informal es como un sector empresarial desregulado, que en la mayoría de las circunstancias no es considerado por sus trabajadores como un trabajo inferior. De acuerdo con Maloney (2004), en muchas ocasiones los empresarios, conociendo los beneficios que les genera el sector formal (en particular protección social), y aprovechando la baja capacidad coactiva del Estado, deciden salirse de éste al considerar otras alternativas propias del sector informal que les generan mayor utilidad. Para el autor, esta situación es particularmente recurrente en los países en desarrollo, en los cuales las instituciones formales no son lo suficientemente eficientes ni de buena calidad. Por el contrario, la otra gran corriente define al sector informal como una vía de salida de mano de obra barata, a través de la cual las empresas buscan reducir gastos a costa de trabajo de mala calidad para los empleados. Uribe y Ortiz (2004) se refieren a dicho caso como el enfoque estructuralista, bajo el cual el sector formal es un sector moderno, altamente productivo, que funciona con economías de escala pero que tiene limitada capacidad de absorción de la abundante fuerza de trabajo no calificada. Esto lleva al surgimiento de la informalidad como un sector rezagado, sinónimo de pobreza y que alberga a trabajadores altamente desprotegidos.. 4.

(5) Más adelante en el trabajo, se dará la definición de informalidad pertinente para el caso, sin embargo es importante tener presente cuales son la corrientes de pensamiento más conocidas en el tema. Ahora bien, independientemente de la corriente que se adopte, la literatura menciona que la informalidad surge de un problema de regulación, bien sea porque ésta es excesiva o porque no se logra implementar de la forma deseada. Freije (2001) lo resume así: “Casi todas las definiciones disponibles del sector informal se relacionan con el efecto o la falta de efecto, de la legislación sobre actividades económicas.” (Página 11) Más concretamente, varios autores como Guasch (2003), Heckman y Pagés (2000) y Alm y López (2002) aseguran que los altos costos que imponen las legislaciones laborales explican gran parte de los problemas de los mercados de trabajo. En la mayoría de casos, los impuestos a la nómina son considerados como los que más ineficiencias generan. Para Heckman y Pagés (2000), éstos son altamente ineficientes pues reducen la demanda de trabajo y a su vez incrementan la desigualdad, en la medida que algunos trabajadores se benefician de ellos mientras que otros no. Para Guasch (2003), “En el corto plazo, tal como hasta el momento se ha discutido, solamente una reducción en los costos laborales, (y por consiguiente un incremento en la flexibilidad del mercado laboral) mejorará la perspectiva del empleo / desempleo. Dicha reducción puede tener dos fuentes: (a) Bajando los impuestos a la nómina y otros costos laborales indirectos (b) Eliminando rigideces institucionales que impiden salarios flexibles” (Traducción Propia) (Página 49) Por otra parte, el BID en su informe Good Jobs Wanted: Labor Markets in Latin America (2003), menciona, con base en información de siete países latinoamericanos, que condiciones de trabajo tendientes a proteger al trabajador. y altas contribuciones a la. seguridad social están correlacionadas tanto con niveles de empleo como niveles de crecimiento del empleo bajos. Particularmente para el caso colombiano se puede hacer referencia a dos estudios contundentes en cuanto a los impuestos a la nómina, entendidos como las aportes a la seguridad social, las contribuciones parafiscales, las prestaciones sociales y la cuota de aprendizaje. Alm y López (2002) y López (2003) muestran evidencia que de se sustituirse las contribuciones parafiscales por tributación directa, se podrían generar alrededor de 126.000 nuevos empleos. Sin embargo, en dichos estudios los autores aclaran que el efecto nocivo que pueden tener las contribuciones parafiscales sobre los niveles de empleo depende de la elasticidad del salario y de si se trata de trabajadores calificados o de trabajadores no calificados que ganan un salario mínimo legal vigente. Para el último caso, dado que el salario 5.

(6) mínimo está definido por ley, las cargas parafiscales no pueden ser transferidas a éste, y por lo tanto un alza (reducción) en los aportes genera una reducción (aumento) en la cantidad de empleo. Adicionalmente, es bien conocido que ANIF en varias ocasiones ha mencionado que el problema de la informalidad son las elevadas cargas parafiscales que incrementan el salario básico en un 33%. (ANIF 2006) Similarmente a los impuestos a la nómina, se identifica al salario mínimo como otro tipo de inflexibilidad del mercado laboral que en muchos casos fomenta la economía informal. El Banco Mundial, en informe elaborado a petición del gobierno colombiano: Colombia: Labor Market Adjustment Reform and Productivity (2005), menciona que el alto nivel del salario mínimo aumenta las rigideces del mercado de trabajo, impidiéndole a éste ajustarse a las condiciones macroeconómicas por vía diferente a cantidades. Nuñez (2005) concuerda con esta percepción. El BID (2003), en el informe sobre empleo en América Latina, habla del efecto de doble filo del salario mínimo, explícitamente haciendo referencia al caso de Colombia. “Como la experiencia de Colombia muestra, la efectividad de corto plazo del salario mínimo es una espada de doble filo, pues aunque ayuda a proteger los salarios más bajos, lo hace al costo de la creación de nuevos empleos. Durante una recesión se debería permitir que el salario mínimo cayera, con el fin de evitar un aumento en el desempleo. Sin embargo, dicha política es difícil de implementar, sobretodo cuando la recesión se vio acompañada de una fuerte caída en la inflación, como ocurrió en Colombia” (Traducción propia) (Capítulo 7, Página 25) Por otra parte, González-Anaya (1999) tiene una tesis interesante, al decir que la mayor parte de los países latinoamericanos, en comparación con los Estados Unidos, se ajustan más a través de los salarios que de los empleos, aún con la existencia de salarios mínimos. El autor argumenta que esto se debe a que el sector informal permite que el trabajo se remunere con niveles inferiores al salario mínimo. Finalmente, Gaviria y Palau (2006) encuentran que la tasa de incumplimiento del salario mínimo es muy alta en Colombia (26,9%), y que este instrumento no ha sido lo suficientemente idóneo para distribuir ingreso en el país. Igualmente importante para el desarrollo del trabajo es revisar la literatura sobre el impacto que han tenido los distintos intentos de flexibilización laboral que se han llevado a. 6.

(7) cabo en el país, más concretamente después del cambio legislativo del 2002-2003. (Ley 797/2003 y Ley 787/2002) Para este caso existen también dos posiciones principales: quienes encuentran que la reforma laboral ha surtido efecto positivo y quienes consideran lo contrario. Dentro del primer grupo está el estudio del Banco Mundial (2005), en el cuál se alude que la reforma redujo tanto la informalidad como el subempleo, incrementando el nivel general de empleo. Gaviria y Palau (2006) encuentran que la formalidad, medida como cotizantes a salud y pensiones se mantuvo estable en el periodo 2002-2003, pero que aumentó de forma rápida y sostenida en el periodo 2004-2005, cuando ya la reforma estaba vigente. Aunque los autores no atribuyen directamente dicho aumento de la formalidad a la reforma, si afirman que ésta contribuyó al avance en materia de flexibilización laboral colombiana. Bajo la misma línea, Nuñez (2005) sugiere que los cambios en la legislación laboral ayudaron a formalizar la economía y mejorar la calidad del empleo. No obstante, otros estudios como el de Gaviria (2005) muestran que no parece existir un claro efecto de la reforma sobre la formalización del empleo ni sobre la generación del mismo, y que al contrario, el buen desempeño del mercado laboral en los dos últimos años parece obedecer más al buen desempeño económico del país. El Observatorio del Mercado de Trabajo y la Seguridad Social, de la Universidad Externado de Colombia, por medio de los cuadernos de trabajo No. 5 y 6, expone una posición bastante crítica frente a la reforma laboral, avisando que ésta es una reforma de corto plazo que se limita a combatir los síntomas de la enfermedad y no a sus verdaderas causas. Vale la pena tener en cuenta que la literatura también hace referencia al hecho que la Ley 797/03, por medio de la cuál se modifica el régimen de pensiones aumentando el monto de aporte, pudo neutralizar los efectos positivos en materia de flexibilización de la reforma laboral. Gaviria (2005) expone claramente la idea: “El aumento de las cotizaciones incrementa los costos laborales y puede contrarrestar, parcial o totalmente, los efectos sobre la generación de empleo del aumento en la flexibilidad laboral”. El mismo punto de vista es compartido por López, Rhenals y Castaño (2005). Por último, y dado el propósito de la investigación, se revisará la literatura que menciona el surgimiento de nuevas formas de contratación laboral como salida a los altos costos e inflexibilidad laboral. El informe del BID (2003) menciona dicho punto aunque considera que no siempre las nuevas formas de contratación (subcontratación por ejemplo) acarrean malas condiciones laborales. En dicho informe se menciona que la liberalización del 7.

(8) comercio ha sido muy influyente en este aspecto, pues en la medida que las empresas están cada vez sujetas a más competencia y por lo tanto a mercados más inestables, éstas preferirán depender menos en mano de obra contratada a término indefinido que implica altos costos laborales y de despido, y más en contratos a término fijo o en trabajadores subcontratados, cuyos empleadores muchos operan informalmente. Alm y López (2002) también tocan el punto, mencionando que ha surgido un aumento del uso de contratos por honorarios, los cuales están exentos de contribuciones parafiscales. López (2003) en lo referente al tema menciona: “Como la tasa de evasión de los parafiscales parece estar íntimamente correlacionada con el grado de informalidad del empleo (con la proliferación de microempresas y con el uso de formas de vinculación laboral distintas al contrato de trabajo), es poco lo que se puede hacer para reducir la evasión pues, para el sector microempresarial el esfuerzo de recaudo rinde muy poco (…)” (Páginas 5253) Adicionalmente, en una encuesta realizada por Benería (1989) y cuyos resultados son expuestos por Freije (2001), se ve como dicho fenómeno, el de acudir a formas de contratación laboral diferentes al tradicional contrato laboral a término indefinido, no es ajeno al contexto internacional. En la encuesta realizada en México, el 79% de las empresas encuestadas mencionaron la subcontratación de trabajadores como medio para reducir los costos laborales. En lo que sigue del trabajo se evaluarán con más detalle muchos de los temas de los cuales aquí se ha hecho una revisión bibliográfica y se entrarán a analizar con más detalle muchas de las posiciones de autores acá nombrados.. 3.. REVISIÓN. Y. ANÁLISIS. DE. LA. LEGISLACIÓN. LABORAL. COLOMBIANA Dado que el tema de investigación que se plantea en este trabajo tiene un componente legal de gran importancia, en esta sección se procederá a revisar ciertos aspectos de la legislación laboral de relevancia para el caso. Se dividirá el análisis en tres secciones: Impuestos a la nómina, Cambio legislativo 2002-2003 y Nuevas figuras jurídicas de contratación laboral. La legislación laboral regula la relación que surge entre un trabajador y un empleador en el momento de hacer un contrato de trabajo; ésta presupone que las partes del contrato no 8.

(9) son iguales, existiendo cierta superioridad por parte del empleador. Por lo tanto, se puede decir que las legislaciones laborales a lo largo del mundo surgieron con el ánimo de proteger a los trabajadores, al mismo tiempo que fueron poco a poco inflexibilizando las relaciones laborales. En Colombia el desarrollo de la legislación laboral ha sido paralelo al desarrollo mundial. En 1944, mediante el Decreto 2350, se creó el primer estatuto en materia laboral, al cuál posteriormente con la Ley 6/45 se le dio carácter permanente. En 1946, por medio de la Ley 90/46 se creó el Instituto de Seguridad Social siguiendo un modelo Alemán. Entre los años 50 y 60 se redactó el Código Sustantivo del Trabajo, el cuál ha tenido varias reformas, de especial mención: (1) Ley 50/90, la cuál constituyó el primer paso de flexibilización laboral al eliminar el carácter retroactivo de las cesantías. (2) Ley 100/93, por medio de la cuál se modificó totalmente el sistema de Seguridad Social, se aumentaron las tarifas de contribución y al mismo tiempo se redujeron las bases de cotización. (3) Ley 789/02, la cuál constituye el más reciente esfuerzo de flexibilización al ampliar la jornada de trabajo diurna, reducir los costos de despido sin justa causa y flexibilizar la jornada de trabajo semanal, entre otros. (4) Ley 797/03 que modificó el régimen pensional y volvió a aumentar los aportes en dicha materia. En materia de jerarquía, la Constitución Nacional constituye el máximo orden en legislación laboral1, seguida por el Código Sustantivo de Trabajo (CST) y las diferentes leyes y decretos reglamentarios que con el paso del tiempo han venido haciendo los ajustes necesarios en materia laboral. Ahora bien, la pregunta sería, ¿qué tan inflexible (o flexible) es la legislación laboral colombiana? De acuerdo con el Index of Economic Freedom, dado anualmente por el Heritage Foundation en conjunto con The Wall Street Journal2 la economía colombiana es 60.5% “libre”, de un puntaje máximo de 100%3. Este índice tiene en cuenta diez libertades económicas, dentro de las cuáles está “Labor Freedom”. 4 En esta categoría, el índice le da una calificación de 53% al país, ocupando el puesto número 23 entre los países de América. “El Mercado de trabajo opera bajo regulaciones de trabajo restrictivas que impiden el 1. Ver Artículos 25 y 53. Información obtenida en: http://www.heritage.org/index/ 3 Este puntaje ubica a Colombia en el puesto número 73 de 157 países. 4 Se entiende por “Labor Freedom”: a composite measure of the ability of workers and bussines to interact without restriction by the state. (http://www.heritage.org/research/features/index/chapters/htm/index2007_chap3.cfm) 2. 9.

(10) crecimiento del empleo y la productividad. El coso no-salarial de emplear un trabajador es alto, pero el despido de un empleado innecesario puede ser relativamente bajo.”. 5. (Traducción propia) Por otro lado, el informe del BID Good Jobs Wanted: Labor Markets in Latin America (2003), muestra el gráfico No. 1 realizado por Djankov et.al. (2003) en el que se aprecia el grado de rigidez y protección de la legislación laboral colombiana en el contexto mundial. En resumen, la rigidez de la legislación laboral colombiana es comparativamente alta y por lo tanto merece especial atención en esta investigación. Gráfico No. 1. Fuente: BID, Good Jobs Wanted: Labor markets in Latin America (2003). Capítulo 7. Página 4. 3.1 Gravámenes a la nómina Cómo se mostró en la sección de Revisión Bibliográfica, muchos autores coinciden (Gusach (2003), Heckman y Pagés (2000), Alm y López (2002), López (2003)) que las altas cargas a la nómina que deben ser asumidas en gran parte por el empleador, generan cierta inflexibilidad laboral que se traduce muchas veces en desempleo o empleo informal. En esta sección se pretende revisar cuál es el estado actual de la legislación colombiana en dicha materia. Todos los cálculos se harán con base en un individuo que gana un salario mínimo 5. Index of Economic Freedom, sacado de: http://www.heritage.org/research/features/index/country.cfm?id=Colombia. 10.

(11) (SMLV), pues para el caso colombiano, de acuerdo con el informe de del BID (2003), un gran porcentaje de trabajadores ganan alrededor de éste. Los principales gravámenes a la nómina son: •. Prestaciones Sociales Legales. •. Cuota de aprendizaje. •. Contribuciones Parafiscales. •. Aportes a Seguridad Social. A continuación se hará una breve descripción de cada categoría con especial interés en las contribuciones parafiscales y los aportes a seguridad social. 3.1.1 Prestaciones Sociales Las Prestaciones Sociales pretenden cubrir riesgos y necesidades que surgen de la relación de trabajo. Dentro de éstas están: Cesantías (Art. 249-258 CST), prima de servicios (Art. 306-308 CST) y calzado y vestido de labor (Art. 230-235 CST). En términos generales los sobrecargos al salario por cuenta de estas prestaciones sociales que debe pagar el empleador anualmente a un trabajador que gana un Salario Mínimo Legal Vigente (SMLV), que para el 2007 corresponde a $433.7006, son: Tabla No. 1 Concepto. Aporte sobre Salario Básico. Valor. Anual ( 1SMLV * 12) Cesantías. 9.31%. $ 484.500. Intereses de las Cesantías. 1.1%. $58.140. Prima de Servicios. 9.31%. $484.500. Calzado y Vestido. 2.8%. $150.000. Transporte. 11.7%. $609.600. 34.33%. $1.786.740. Total 7. Fuente: Cálculos propios .. 6. El valor del SMLV fue establecido mediante Decreto No. 4580, con fecha de expedición del 27/12/2006. 7 Cesantías: De acuerdo con el Art. 249 CST: “Todo patrono está obligado a pagar a sus trabajadores y a las demás personas que se indican en este capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios, y proporcionalmente por fracciones de año.” El salario incluye el auxilio de transporte Intereses a las Cesantías: (valor de las cesantías *0,12) Prima de servicios: Para empresas que tiene un capital superior a $200.000, la prima corresponde a 30 días de salario incluyendo el auxilio de transporte. Calzado y Vestido: Rige para salarios inferiores a 2 SMLV. Se deben dar 3 mudas al año que de acuerdo con López (2003) (Cuadro 1.1) se cálculo que cuestan $150.000. 11.

(12) A pesar de que el recargo es todavía bastante alto, después de la Ley50/90 éste cayó alrededor de un 6% que equivalía al carácter retroactivo de las cesantías. Por eso, se dice que dicha Ley constituyó un esfuerzo muy importante en materia de flexibilización laboral. Como se mencionó anteriormente, los cálculos realizados anteriormente están hechos para trabajadores que ganan un SMLV mensualmente. Vale la pena anotar que mientras que los tres primeros rubros también son pagados a trabajadores que devienen más del mínimo (en algunas ocasiones para quienes ganan en forma de salario integral dichas prestaciones están incluidas en el mismo salario), los dos últimos sólo se le pagan a trabajadores que reciban hasta dos SMLV al mes. 3.1.2 Cuota de Aprendizaje Esta cuota fue establecida por el Decreto 2838 de 1960 (Art. 1) y posteriormente modificada por el Decreto 2375 de 1974. Recientemente la Reforma Laboral del 2002 volvió a cambiar ciertos aspectos de ésta. El Art. 34 de la Ley 789/2002 establece el valor monetario que una empresa debe pagarle al SENA si decide no contratar aprendices: 5% del total de la nómina * 1 SMLV. Calcular la carga exacta que debe asumir un empleador por este concepto depende del número de empleados que tenga y del número de aprendices que según lo establecido por el SENA deba contratar. No obstante, de acuerdo con lo encontrado por Gaviria (2005) al realizar una encuesta empresarial que buscaba medir el impacto de la última reforma laboral, se encuentró que en general las empresas consideran la cuota de aprendizaje como un sobrecosto que eventualmente puede tener efectos negativos en la generación de empleo. Vale la pena aclarar que esta cuota de aprendizaje es independiente al aporte parafiscal que se le hace al SENA y que equivale al 2% del total de la nómina. 3.1.3 Contribuciones Parafiscales. El Art. 2 de la Ley 222/95 define las contribuciones parafiscales como “gravámenes establecidos con carácter obligatorio por la ley, que afectan a un determinado y único grupo social o económico y se utilizan para beneficio del propio sector”.. El recaudo es. 8. independiente del tesoro nacional y por su carácter de contribución sirven para financiar tres anualmente. Transporte: Para el 2007 el auxilio de transporte para las personas que ganan hasta 2 SMLV es de $50800 mensuales. (Decreto 4581 del 27/12/2006) 8 De acuerdo con Bravo (1997), los gravámenes se dividen en: impuestos, tasas, contribuciones. Estás últimas tienen como justificación exigir el tributo a quien se beneficia de una determinada actividad estatal.. 12.

(13) instituciones específicas: Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), SENA y Cajas de Compensación Familiar. En total, estas contribuciones ascienden al 9% del total de la nómina (sin incluir trabajadores transitorios (menos de un mes) ni contratos por honorarios), deben ser pagadas en su totalidad por el empleador y están distribuidas: 3% para el ICBF, 2% para el SENA y 4% para las Cajas de Compensación. A diferencia de las prestaciones sociales nombradas anteriormente, de estas contribuciones no todas les generan beneficios directos a los trabajadores (como lo deberían hacer de acuerdo con el carácter de contribución) y al contrario al elevar la carga laboral pueden tener efectos perversos sobre el empleo. Solamente los trabajadores que ganan por debajo de cuatro SMLV tienen acceso a un subsidio monetario que dan las Cajas de Compensación en proporción al número de hijos a cargo. Por esta razón se puede argumentar que el funcionamiento de dichas entidades debe ser asumido directamente por el tesoro nacional y no a través de contribuciones. Adicionalmente, al revisarse detenidamente, tal como lo hacen Alm y López (2002), salen a relucir varios hechos de gran importancia: 1) Hoy en día las cajas de compensación son instituciones lo suficientemente solventes económicamente. Sus activos ascienden a 34 trillones de pesos. 2) No existen estudios contundentes que evalúen el costo-beneficio del ICBF ni del SENA. Sin embargo, el DNP en un estudio realizado en el 2002, estima que el costo por usuario del ICBF puede reducirse de 280.000 a 230.000 sin generar ningún tipo de impacto en el servicio. Frente a la incertidumbre del impacto que las contribuciones parafiscales tienen en las cifras del empleo, López (2003) realiza ciertas simulaciones que arrojan resultados interesantes: •. Reducir los nueve puntos porcentuales de contribuciones parafiscales contra un aumento del presupuesto público (aumentando el déficit), genera un aumento de 115.000 empleos y ningún impacto en el PIB. •. Reducir los nueve puntos porcentuales de contribuciones parafiscales contra un aumento de la tasa de tributación del impuesto de renta de un 35% a un 42.7% genera un aumento de 126.000 empleos y 0,5% del PIB.. •. Por el contrario, al aumentar en dos puntos porcentuales las contribuciones parafiscales, se pierden 52.000 empleos, de los cuales 33.000 corresponden a mano de obra no calificada, y el PIB cae en 0,5%. 13.

(14) De estos resultados se puede concluir que el empleo es muy sensible a variaciones porcentuales en las contribuciones parafiscales, las cuales a su vez encarecen mucho la contracción laboral y por lo tanto pueden considerarse una fuente de la economía informal. Por el contrario, de acuerdo con los resultados de López (2003), reducir las contribuciones parafiscales puede beneficiar la generación de empleo formal. “En el caso de los parafiscales lo primero que hay que hacer es evitar alzas adicionales para cubrir los déficits en la seguridad social. Pero además, si se cambiara la financiación de las Cajas, SENA e ICBF, por impuestos generales (en particular una sorbretasa al imporrenta) se podrían generar unos 120.000 empleos” (Página 21) 3.1.4 Aportes a Seguridad Social La Ley 100/93 cambia completamente el esquema de seguridad social que venia implementándose en Colombia al crear el sistema de Seguridad Social Integral. Este nuevo esquema cobija el sistema general de pensiones, el sistema general de seguridad social en salud y el sistema de riesgos profesionales (ARP). Hoy en día la afiliación a pensiones y salud es de carácter obligatorio para todos los colombianos, mientras que la de riesgos profesionales depende del trabajo que cada cuál realice y ésta está a cargo de los empleadores. A diferencia de las contribuciones parafiscales, los aportes a seguridad social son asumidos en parte por el trabajador y en parte por el empleador, y si generan beneficios directos a los trabajadores. En busca de lograr estabilidad fiscal en los sistemas, la Ley 100/93 aumentó las tarifas de contribución, hecho que puede percibirse contrario a la Ley 50/90, la cuál pretendía aliviar las cargas de los empleadores con el fin de flexibilizar la legislación laboral. Hoy en día las tarifas y aportes de seguridad social anuales para un trabajador que gana un SMLV ($433.700 para el 2007) son los siguientes:. 14.

(15) Tabla No.2 Programa. Aporte Anual. Valor Anual. Aporte Anual. Valor Anual. Empleador. Aporte. Trabajador. Aporte. sobre Salario. Empleador. sobre Salario. Trabajador. Total. Valor Total Anual. Básico Anual. Básico Anual. Salud. 8.5%. $442.374. 4%. $208.176. 12.5%. $650.550. Pensión. 11.625%. $605.011,5. 3.875%. $201.670,5. 15.5%. $806.682. ARP. 2%*. $104.088. 0. $0. 2%. $104.088. Total. 22.125%. $1.151.473,5. 7.875%. $409.846,5. 30%. $1.561.320. Fuente: López (2003) y Cálculos propios. *El aporte de Riesgos Profesionales varía de acuerdo con la actividad realizada por la empresa. El mínimo es 0,0348% y el máximo 8,7%. De acuerdo con López (2003) (Cuadro 1.1), 2% es el valor de la media.. Vale la pena tener en cuenta que estos porcentajes pueden cambiar de acuerdo con el salario. Por ejemplo para los salarios superiores a cuatro SMLV, los trabajadores deben aportar un 1% adicional que está destinado al Fondo de Solidaridad Pensional. Para quienes ganan entre diez y nueve y veinte salarios mínimos, se les adiciona a dicho 1% un 0,8% y para salarios mayores a veinte SMLV, el aporte extra es de 2% en total. Los detalles y formalidades del Sistema de Seguridad Social Integral están consagrados en la Ley 100/93 y no es el propósito de este trabajo analizarlos. Más adelante cuando se estén revisando las cifras de informalidad en Colombia se revisarán ciertos aspectos de la seguridad social, ya que ésta constituye una posible forma de medir la informalidad. En conclusión, los impuestos a la nómina que deben ser asumidos por el empleador ascienden a 65,45% del SMLV anual ($5.204.400) sin contar la cuota de aprendizaje. Es decir, para un trabajador que gana 1 SMLV ($433.700) al mes, y por lo tanto $5.204.400 al año, el empleador debe pagar $3.406.609,5 adicionales anualmente. Las cifras mensuales varían, pues a diferencia de la Seguridad Social y los aportes Parafiscales, las Prestaciones Sociales no son todas de pago mensual (sólo el auxilio de transporte), sino anual (Cesantías, Intereses de las Cesantías y Prima de Servicios) o trimestral (Calzado y Vestido). Esto corrobora los datos que muestran que la legislación laboral colombiana, a pesar de recientes intentos de flexibilización, continua siendo bastante protectora al trabajador al imponer altos costos no laborales al empleador.. 15.

(16) Tabla No. 3 Concepto. Aporte sobre Salario Básico Anual. Valor. Cesantías. 9.31%. $ 484.500. Intereses de las Cesantías. 1.1%. $58.140. Prima de Servicios. 9.31%. $484.500. Calzado y Vestido. 2.88%. $150.000. Transporte. 11.71%. $609.600. Aporte al SENA. 2%. $104.088. Aporte al ICBF. 3%. $156.132. Aporte a Cajas de Compensación. 4%. $208.176. Salud. 8.5%. $442.374. Pensión. 11.625%. $605.011,5. ARP. 2%. $104.088. Total. 65.45%. $3.406.609,5. Fuente: Cálculos Propios. 3.2 Cambio legislativo 2002-2003: Ley789/02 y Ley 797/03 En materia laboral, los años 2002 y 2003 constituyen un punto de quiebre, pues durante ellos se llevaron a cabo importantes cambios. Este par de años puede ser comparado con el periodo 1990-1993, durante el cuál se realizó una reforma laboral (Ley 50/90) que redujo las cargas laborales de los empleadores, (al eliminar el sistema de retroactividad de las cesantías) y una reforma al sistema de seguridad social (Ley 100/93), por medio de la cuál se aumentaron los aportes. Desafortunadamente hoy en día se presenta el mismo caso pues aunque la reforma laboral expedida a través de la ley 789/02 constituyó un esfuerzo de flexibilización laboral (Ver Anexo No. 1), sus efectos pudieron ser contrarrestados parcial o totalmente por la Ley 797/03 que incrementó de forma parcial los aportes a pensiones9, tal y cómo lo menciona Gaviria (2005). Por ejemplo, en términos de la tabla No. 3, el aporte en pensiones sin la ley 797/03 hubiera permanecido para el empleador en 9%, lo que hubiera reducido el valor total en $136.615,5. Por el otro lado, cómo se verá más adelante, uno de los principales aportes de la 9. De acuerdo con el Art. 7 de la Ley 797/2003: “A partir del 1° de enero del año 2004 la cotización se incrementará en un uno por ciento (1%) sobre el ingreso base de cotización. Adicionalmente, a partir del 1° de enero del año 2005 la cotización se incrementará en medio por ciento (0.5%) y otro medio punto (0.5%) en el año 2006. A partir del 1° de enero del año 2008, el Gobierno Nacional podrá incrementar en un (1%) punto adicional la cotización por una sola vez, siempre y cuando el crecimiento del producto interno bruto sea igual o superior al 4% en promedio durante los dos (2) años anteriores.”.. 16.

(17) reforma laboral y que permite una fácil cuantificación de la misma sobre los costos laborales, fue la disminución de la indemnización por despido sin justa causa: Tabla No. 4 Antes de la reforma. Reforma Laboral. Años. Para todos los salarios. W ≤ 10 SMLV. W > 10 SMLV. 1 año. -. 30 días de salario. 20 días de salario. 1- 5 años. 45días+(15 días*c/año). 30días+(20días*c/año). 30días+(15días*c/año). 5-10 años. 45días+(20días*c/año). 30días+(20días*c/año). 30días+(15días*c/año). 10+. 45días+(40días*c/año). 30días+(20días*c/año). 30días+(15días*c/año). Fuente: CST, Ley 789/2002.. Por lo tanto, si se asume que un trabajador que gana un SMLV con contrato a término indefinido trabaja durante un año, momento en el cuál su empleador da por terminado su contrato si justa causa, con la reforma laboral, éste recibe $722.833, 33. Sin la reforma laboral hubiera recibido $867.000, lo que implica que el empleador se ahorró $144.566,66 pesos. No obstante, debido a la reforma pensional, el mismo empleador debió asumir un aporte del 11,625% en pensiones (2,625% superior al 9% que regía antes de la reforma), lo que equivale a $136.615, 5 adicionales durante todo el año. Esto deja un efecto neto de $7.951,16 pesos que se ahorra el empleador. Hay que tener en cuenta que la disminución de la indemnización por despido sin justa causa no fue el único cambio que introdujo la reforma laboral, y por lo tanto el efecto neto puede ser en varios casos superior (dado que el empleador se ahorra costos en otros aspectos, por ejemplo con la ampliación de la jornada diurna). Sin embargo, lo que se pretende mostrar es que el cambio legislativo que incluyó ambas reformas, contrarresto la reducción de costos laborales. Los efectos de la Ley 789/02, por medio de la cuál se expidió la última reforma laboral que se ha realizado en el país han generado amplio debate. Hay quienes consideran que la reforma ha contribuido a generar empleo y a mejorar la calidad de éste. (Nuñez (2005), Banco Mundial (2005)). Otros critican las medidas adoptadas por la reforma y aluden que la recuperación en el comportamiento de los indicadores de empleo se debe al ciclo económico y que al contrario la reforma fue muy superficial para combatir los problemas laborales que enfrenta el país (Gaviria (2005), Observatorio de Trabajo y Seguridad Social (2004) y. 17.

(18) (2005)). El debate continuará y no es el objetivo de este trabajo entrar a analizar dichos efectos; no obstante de acuerdo con los cambios introducidos por la reforma, en especial lo referente a la ampliación de la jornada de trabajo diurna, la reducción del recargo por festivos y dominicales y la disminución de la indemnización por despido sin justa causa, se considera acertado decir que la reforma constituyó un intento de flexibilización laboral. De acuerdo con Guasch (2003), “El costo financiero de indemnización por despido, también debe ser reconocido como una barrera al crecimiento del empleo” (Página 50). Sin embargo, es válida la opinión de varios autores que afirman que la reforma sólo pasará un verdadero examen cuando la economía colombiana se vuelva a enfrentar a un ciclo recesivo. Por ahora, y con el propósito de este trabajo será vista como un intento de flexibilización. Por el otro lado, la Ley 797/03 buscaba un objetivo igualmente válido: sanear el déficit que presenta el sistema pensional. Pese a éste, los efectos que la ley acarrea no dejan de ser contraproducentes para el empleo, pues por un lado contrarresta los de la reforma laboral, y por el otro, puede incluso suceder parte de lo predicho por el modelo de López (2003) en el que al aumentar en un 2% los impuestos a la nómina, se pierden 52.000 empleos. 3.3 Nuevas formas de contratación laboral Como se ha analizado hasta el momento, la legislación laboral colombiana impone altas cargas laborales a los empleadores, las cuáles, de acuerdo con la literatura, constituyen una barrera para la creación de empleo. Adicionalmente, aunque la reforma laboral del 2002 constituyó un intento de flexibilización laboral, esta coincidió con la Ley 797/03, la cuál, al incrementar los aportes en pensiones, pudo contrarrestar los efectos de la primera. Bajo este panorama es lógico pensar que los empleadores han salido a buscar nuevas formas de contratación laboral que de cierta forma reduzcan las altas cargas laborales. En esta sección se procederá a analizar las posibles formas de contratación que están contempladas en el CST y algunas otras que aunque pasan la frontera de la legalidad siguen siendo ampliamente utilizadas. La idea más adelante será observar si el uso de estas novedosas formas de contratación ha aumento después del período de reformas y si además éste uso acarrea algún impacto en la informalidad. Lo primero que vale la pena tener en cuenta es la existencia de tres tipos de contratos en la legislación colombiana: contrato a término fijo, contrato a término indefinido y contrato por obra o labor. A continuación se darán las principales características de cada tipo de 18.

(19) contrato, no obstante, vale la pena tener en cuenta que de acuerdo con la Ley 100/93, todo contrato laboral debe cumplir con los requisitos de seguridad social. Es decir, todo trabajador colombiano debe estar inscrito en el sistema de seguridad social independiente al tipo de contrato que tenga. Quién no lo esté, está evadiendo un requisito legal. Lo mismo ocurre con las prestaciones sociales. La principal diferencia entre las diferentes formas contratos tiene que ver con la indemnización por despido sin justa causa. Se puede decir que el contrato por obra y labor y el que es a término fijo son muy similares en este aspecto: la indemnización corresponde al salario (o fracción de salario en el caso de faltar menos de un mes) correspondiente al tiempo que faltase para cumplir el término o terminar la obra o labor. En cambio, el contrato a término indefinido implica una indemnización un poco más compleja y costosa. Sin embargo, la reforma laboral abarató dicha indemnización tal como lo muestra la Tabla No. 4. De acuerdo con lo que muestra la tabla, se podría pensar que en la medida que se reducen los costos de indemnización de los contratos a término indefinido, las empresas deben ver un poco más atractivo dicho contrato, y por lo tanto éste tipo debió haber aumentado en los años posteriores a la reforma. Más adelante cuando se estén analizando los datos, se procederá a dar conclusiones respecto a este tema. Adicionalmente se debe tener en cuenta, que de acuerdo con el CST, el contrato de trabajo puede ser escrito o verbal. (Artículo 38 CST) En cuanto a esto se podría pensar que un recurrente uso del contrato verbal puede tener implicaciones en materia de formalidad del empleo, pues su uso le permite a los empleadores cambiar las condiciones de trabajo sin ningún tipo de prueba en contrario. Ahora bien, se procederá a analizar en concreto, las diferentes formas bajo las cuales una persona natural o jurídica puede contratar trabajadores. 1.. Contratista independiente (CI). (Artículo 34 CST): De acuerdo con el. CST, se definen como “verdaderos patronos y no representantes ni intermediarios las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado (…)”. Se puede imaginar una relación de éste tipo:. 19.

(20) Contratista Independiente Contrato civil o comercial Nunca laboral. Contrato Laboral. 3°: Beneficiario. trabajador. Bajo esta forma de contratación, las empresas o beneficiarias, en su afán de reducir los costos laborales, hacen un contrato civil o comercial con el CI recibiendo un servicio a cambio. En materia laboral significa que se trasladan los costos laborales a los contratistas independientes, pero bajo ninguna circunstancia esto implica que los trabajadores queden desprotegidos en materia de seguridad social o prestaciones sociales. En materia de aportes parafiscales, dado que el beneficiario no tiene ningún tipo de relación laboral con los trabajadores, éstos no hacen parte de la nómina y por lo tanto el beneficiario no tiene que pagar estos aportes por dichos trabajadores. 2.. Simple. intermediario. (SI).. (Artículo. 35. CST):. “Son. simples. intermediarios las personas que contratan servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva de un patrono.” Bajo esta figura jurídica de contratación, el empleador sigue siendo la misma empresa; ésta no reduce ningún tipo de costo y al contrario, al tener un intermediario puede aumentarlos. Esta figura se ve de la siguiente forma: Simple intermediario Contrato civil, comercial o laboral. No existe relación. Empleador. Trabajador Relación Laboral. 3.. Empresa de servicios temporales (EST). (Artículo 71 y siguientes., Ley. 50/90): Ésta es una figura semejante al CI en la medida que la EST actúa de empleador10; el beneficiario o usuario traslada los costos laborales a las EST. La diferencia entre los CI y las EST, es que como el nombre de ésta última lo dice, presta servicios temporales (máximo seis meses prorrogables una única vez por seis meses más.). 10. De acuerdo con la Corte Suprema de Justicia, en sentencia del 29 de abril de 1986, las EST son verdaderos empleadores.. 20.

(21) EST Contrato civil o comercial Nunca laboral. Contrato laboral. Usuario o beneficiario. Trabajador. Figura atípica: Subordinación delegada De acuerdo con esta figura, tampoco existe razón para que los trabajadores queden desprotegidos en materia de seguridad social, pues aunque las empresas usuarias, en el afán de reducir costos hayan decidido recurrir a las EST, éstas últimas los deben asumir. 4.. Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA): Esta figura. vale la pena. mencionarla, no porque sea una forma de contratación laboral, sino porque recientemente, de forma ilegal, ha sido usada ampliamente con dicho propósito. Las CTA no se rigen por el derecho laboral sino por el régimen de economía solidaria y son entendidas como organizaciones sin ánimo de lucro que asocian personas naturales que reciben, a cambio del trabajo que aportan, una compensación que nunca es entendida como salario. En materia de regulación el Decreto 4588 del 2006 es lo más vigente. En éste se define la naturaleza de las cooperativas (Art. 3°), el objeto social de éstas (Art. 5°) y demás obligaciones, restricciones y beneficios. El Art. 17 prohíbe a las CTA actuar como intermediario o empresa de servicios temporales: “Las Cooperativas y Precooperativas de Trabajo Asociado, no podrán actuar como empresas de intermediación laboral, ni disponer del trabajo de los asociados para suministrar mano de obra temporal a usuarios o a terceros beneficiarios, o remitirlos como trabajadores en misión con el fin de que estos atiendan laborales o trabajos propios de un usuario o tercero beneficiario del servicio o permitir que respecto de los asociados se generen relaciones de subordinación o dependencia con terceros contratantes”. En materia de seguridad social, de acuerdo al Capítulo Sexto del D. 4588/06, las CTA deberán afiliar a sus asociados al Sistema de Seguridad Social Integral, y dicha obligación no se suplirá bajo ninguna circunstancia. (Art. 26, inciso 2°. Decreto 4588/06). Aunque a simple vista parezca que las CTA no tienen nada que ver con las nuevas figuras de contratación a las que se ha hecho referencia, de acuerdo con el Ministerio de Protección Social (Portafolio 2007), reconocidas empresas del país han sido sancionadas “por la utilización indebida de las Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA) en la contratación de personal”. Esto tiene importantes implicaciones en materia laboral, pues aunque es conocido tanto por las CTA como por las empresas que hacen uso indebido de éstas la prohibición en 21.

(22) materia de intermediación laboral, “el incentivo por la reducción es tan grande, admiten las autoridades, que unas y otras se arriesgan a esa practica, que permite sacarle cuerpo al pago de la seguridad social (salud, pensiones, riesgos profesionales), aportes parafiscales (Sena, Bienestar Familiar y cajas de compensación) y prestaciones sociales de los trabajadores (cesantías, intereses sobre estas y vacaciones).” (Portafolio 2007). El Decreto 4588/06, surge como intento de frenar dicha práctica ilegal (por ejemplo al obligar a todas las CTA a afiliar a sus asociados en toda circunstancia al Sistema de Seguridad Social Integral), no obstante todavía es muy temprano para dar conclusiones sobre su efectividad. En cuanto a las contribuciones parafiscales, un decreto del 2004, obliga a las CTA a pagarlas, sin embargo, el Consejo de Estado lo tumbó pues afirma que dicho tipo de contribuciones sólo pueden ser creadas por Ley. No puede olvidarse, que a diferencia del resto de figuras jurídicas hasta el momento mencionadas, las CTA no se rigen por la legislación laboral y por lo tanto, a raíz de la decisión del Consejo de Estado, éstas Cooperativas no deben pagar contribuciones parafiscales. Por esta razón, aunque la intermediación es ilegal, en caso de ocurrir, como viene pasando, no implica un traslado de costos como si pasa con las EST y los CI, pues, aunque recientemente las CTA son obligadas a cubrir los requisitos de seguridad social, los aportes parafiscales y las prestaciones sociales son obligaciones ajenas tanto a la empresa usuaria, como a las CTA, en detrimento de los trabajadores. En conclusión , el uso, o mejor dicho abuso, de las CTA por parte de reconocidas empresas, no demuestra otra cosa que el afán de éstas para reducir los costos laborales, a costa de un incremento en la informalidad laboral, de la cuál los únicos perjudicados son los trabajadores. Como se vio a lo largo de esta sección, la legislación laboral permite la existencia de ciertas formas de contratación que implican un traslado de costos laborales de las empresas usuarias a otras figuras tales como CI, EST y CTA. No obstante, vale la pena tener claro que dichas figuras, de acuerdo a como están establecidas en la Ley, no van en detrimento de los trabajadores y en ningún caso éstos deberían quedar desprotegidos.. 22.

(23) 4. ¿QUÉ ES LA ECONOMÍA INFORMAL? En los últimos años la economía informal ha dejado de ser sinónimo de pobreza y más bien su definición se ha asociado principalmente a un componente jurídico: las actividades que se realizan en el sector informal son todas aquellas que generan ingresos sin estar reguladas por el Estado y que se realizan en un entorno en el cuál el Estado si juega el papel de regulador. De acuerdo con Beige (1993), “Parece existir un consenso cada vez mayor entre los investigadores del mundo desarrollado que el campo de aplicación del término sector informal abarca “las acciones de los agentes económicos que no adhieren a las normas institucionales establecidas o a los que niega su protección”” (Página 10). Freije (2001) parece coincidir con esta posición, pues afirma que casi todas las definiciones disponibles del sector informal se relacionan con el efecto o la falta de efecto de la legislación sobre las actividades económicas. Adicional al enfoque jurídico que se asocia hoy en día con la informalidad, el cual también es reconocido por Herrera y Roubaud (2004), hoy en día existe una amplia confusión en cuanto al término informalidad, pues existe una gran multitud de términos y enfoques para explicar el mismo fenómeno. A continuación se hará una breve reseña de las tres principales corrientes que explican la informalidad y de dos de las principales definiciones hoy en día usadas para su medición. Posteriormente se recopilará en una sola definición los elementos que serán utilizados en este trabajo. 4.1. Los enfoques de la informalidad. Herrera y Roubaud (2004) distinguen tres corrientes principales: 1. Sector informal como modo de producción. Dentro de esta corriente están las actividades informales que se realizan con el objetivo de generar ingresos de subsistencia 2. Extralegalidad generada por el Estado, la cuál se divide en dos: a) La extralegalidad generada por las estrategias de reconversión del capital, en la que el sector informal refleja la necesidad funcional del capitalismo de subordinar las formas no capitalistas de producción para mantener cierto nivel de rentabilidad. b) La extralegalidad, estrategia de supervivencia frente a las trabas burocráticas: La teoría de Hernando de Soto, en la que se dice que el exceso de regulación hace los costos de legalización inalcanzables y que por lo tanto el no respeto de las leyes constituye la única forma de sobrevivir, resume este enfoque.. 23.

(24) 3. Informalidad explicada a partir del desconocimiento de la legislación y de la poca capacidad que tiene el Estado como agente regulador. Para efectos de este trabajo se tendrá en cuenta la segundo visión, en especial La extralegalidad generada por las estrategias de reconversión del capital, sin desconocer que la informalidad en su totalidad es una mezcla de los tres enfoques. “El acento está puesto en las estrategias de flexibilización de la mano de obra y en la “deslocalización” de las actividades productivas. (…) Por razones de costos, ciertas empresas renuncian, al menos parcialmente, a la contratación de nuevos asalariados declarados, y prefieren subcontratar con una red de trabajadores a domicilio. Paralelamente, las grandes firmas diversifican los estatus de sus empleados dentro de las mismas empresas, multiplican los empleos precarios, lo que permite un ajuste más rápido con la dinámica de la demanda.” (Herrera y Roubaud (2004), Página 14). 4.2. La definición pertinente. Actualmente la informalidad en Colombia se mide de acuerdo con la definición que ha dado el DANE, con base en los parámetros PRELAC-78: Son informales: 1) Los empleados y obreros que laboren en establecimientos, negocios o empresas que ocupen hasta diez personas en todas sus agencias y sucursales. 2) Los trabajadores familiares sin remuneración. 3) Los empleados domésticos 4) Los trabajadores por cuenta propia, excepto los independientes profesionales. 5) Los patrones o empleadores en empresas de diez trabajadores o menos. Sin embargo, esta definición tiene varias deficiencias pues por ejemplo, determina que todos los trabajadores domésticos son informales por naturaleza sin considerar que puede haber algunos a los que se les cumplan todos los requisitos que determina la ley, y al contrario no contempla los casos de empresas con más de 10 trabajadores que no les cumplen legalmente a sus trabajadores. Esto concuerda con Vélez (2006), quién sostiene un argumento importante: no existen actividades formales o informales per se, pues la formalidad o informalidad se define por la forma en la que se ejerce socialmente una actividad. Adicionalmente, la informalidad descrita por el DANE abarca una población bastante heterogénea y tiene un problema de medición pues de acuerdo con el mecanismo de Encuesta 1-2-311, la pregunta filtro que permite identificar a los jefes de unidades informales es 11. La Encuesta 1-2-3 es un mecanismo impulsado por la Secretaria General de la Comunidad Andina en colaboración con el gobierno de Francia, con el fin de comprender mejor el rol de la informalidad en las. 24.

(25) aplicada sólo a los trabajadores independientes, generando un sesgo que vale la pena tener en cuenta. Por el otro lado, la segunda definición que es usada actualmente y que propone solucionar el problema de heterogeneidad en la población informal es propuesta por Mayorga y Parra (2004) en Herrera y Roubaud (2004). Los autores proponen una sub-clasificación de la informalidad en base en los siguientes criterios: a) grado de informalidad según aspectos legales e institucionales. Dentro de esta categoría hay 4 niveles de acuerdo con el grado de cumplimiento: Nivel 1: aquellas que no cumplen con ninguno de los requisitos. Nivel 2: unidades que siendo informales, cumplen un criterio legal, es decir, o pagan impuestos, o están afiliadas al sistema de seguridad social, o poseen registro mercantil. Nivel 3: unidades que siendo informales, tienen por lo menos dos vínculos institucionales: por ejemplo, seguridad social e impuestos, o registro mercantil e impuestos, etc. Nivel 4: unidades que cumplen los tres requisitos institucionales: registro mercantil, impuestos y seguridad social. A pesar de acercarse bastante a las unidades formales, las unidades que pertenecen a este nivel siguen siendo informales, puesto que todavía reúnen otras características que los ubican en la definición informal. (Página 69). b) tipo de mano de obra utilizada. c) tamaño de la unidad económica. d) forma de propiedad de la unidad económica no constituida en sociedad. Finalmente, teniendo en cuenta todos las definiciones anteriormente mencionadas y siguiendo el objetivo de esta sección, se dará la definición que se considera es la pertinente y práctica para el desarrollo de este trabajo: se considerará un empleo informal como aquel que no cumple con los requisitos de seguridad social, en especial salud, independientemente de si la Encuesta Nacional de Hogares, de donde se sacarán los datos, califica a un individuo cómo informal o formal, pues como ya se mencionó, siguiendo a Vélez (2006), la informalidad depende exclusivamente. de la forma como se ejerce. socialmente una actividad, lo cuál no captura la definición del DANE. No obstante y debido a que el régimen de salud en Colombia se divide en contributivo y subsidiado, vale la pena tener en cuenta que de acuerdo con el Art. 157 de la Ley 100, las personas que tienen contrato de trabajo deben cotizar el régimen contributivo y por lo tanto, específicamente se considerará un empleo informal como aquel que no cotice al régimen contributivo. La afiliación a economías de los países. Ésta encuesta tiene tres fases a través de las cuales se busca estudiar a fondo el fenómeno. (Herrera y Roubaud (2004)). 25.

(26) pensiones y a riesgos profesionales como indicadores de informalidad son un poco cuestionables pues por un lado el segundo es un indicador que varia mucho de acuerdo con el tipo de trabajo y está a cargo exclusivamente del empleador, caso en el cuál se entraría a evaluar la informalidad desde el punto de vista empresarial; y por el otro lado, la afiliación a pensiones aunque esté diseñada como mecanismo del Estado para garantizar una vida justa y digna durante la vejez, una persona puede decidir ahorrar por su cuenta con el mismo propósito y así evitar por ejemplo las comisiones de los Fondos Administradores.. 4.3. La informalidad en Colombia: El antes y después de la reforma laboral. Con el fin de hacer la medición de la informalidad en Colombia, se hará uso de los datos de la Encuesta Continua de Hogares –ECH– para un periodo antes de que la reforma laboral entrara en practica (2002) y un periodo posterior (2006)12 que permite identificar los efectos que esta tuvo específicamente en la informalidad. Lo que se pretende medir a partir de dichas observaciones es si después del cambio legislativo del 2002/2003 ha variado la probabilidad de ser informal, la cuál está determinada por las diferentes formas de contratación. Para este trabajo se han identificado dos tipos de contratación: (1) la forma tradicional de contratación que está determinada por un contrato escrito, a término indefinido y que garantiza que no existe subcontratación, es decir, la persona trabaja en la misma empresa que lo contrató. (2) las nuevas formas de contratación que hacen referencia a los contratos verbales, a término fijo y a la existencia de subcontratación. Éstas últimas, en su afán de reducir los costos laborales generan informalidad laboral, medida como la no afiliación al régimen contributivo de salud. La reforma laboral del 2002 juega un papel muy importante en el análisis, pues aunque ésta constituyó un esfuerzo de flexibilización laboral, su efecto fue en parte contrarrestado por la Ley 797/2003 tal como se vio anteriormente. Hay varias razones por las cuáles se considera que las llamadas nuevas formas de contratación pueden generar informalidad: (1) tener un contrato verbal genera incentivos para que el empleador incumpla sus obligaciones laborales (dentro de las cuales está la afiliación a salud) en la medida que será difícil probar el vínculo laboral. (2) como se vio anteriormente, 12. Los datos del 2006 no se vieron afectados por el cambio metodológico de la ECH que se llevó a cabo desde julio 2006 pues éstos corresponden al segundo trimestre del mismo año.. 26.

(27) figuras como las CTA juegan el papel de intermediarias laborales ilegalmente y por lo tanto no cumplen con los requisitos laborales que permiten considerar a un empleado como formal. 4.4.1 El Modelo Para responder la pregunta de investigación: ¿Tuvo el cambio legislativo de los años 2002-2003, entendido cómo la Reforma Laboral del 2002 y la Ley 797/2003, algún impacto en la economía informal a través de un cambio de la forma de contratación de las empresas?, se llevará a cabo la siguiente metodología: 1.. Clasificar como informales a quienes siendo ocupados y que tengan. contrato de trabajo estén afiliados al régimen subsidiado de salud o sean beneficiarios. Adicionalmente también serán considerados informales quienes siendo ocupados y teniendo contrato de trabajo estén afiliados al régimen contributivo pero dicha cotización no la asume la empresa sino únicamente el trabajador. Sin embargo, los patronos y cuenta propia que estén afiliados al régimen contributivo serán considerados formales cuando la contribución sea pagada en su totalidad por ellos. 2.. Mediante un Modelo de Probabilidad Lineal13 medir la probabilidad de ser informal. para cada período (2002 y 2006), haciendo uso de variables dummy para información como el año, tipo de contrato (verbal o escrito), término del contrato y existencia de subcontratación. Se correrá el siguiente modelo:. Informalidadi = β0 + δ0 y06 + β1 contrato_escrito + δ1 y06* contrato_escrito + δ2 y06* contrato_termino_fijo + β2 contrato_término_fijo + δ3 y06* subcontratación + β3 subcontratación + et.. (1). donde Informalidadi es una variable dicotómica que toma el valor de 1 para los individuos que son informales según la definición de este trabajo y cero de lo contrario. El Modelo de Probabilidad Lineal por su naturaleza está diseñado para éste propósito. Las variables independientes son las siguientes: y06 tomará el valor de 1 cuando las observaciones correspondan al año 2006 (posterior a la reforma) y 0 cuando correspondan al año 2002 (anterior a la reforma). Contrato_escrito tomará el valor de 1 cuando la persona tiene contrato laboral escrito y 0 de lo contrario y por lo tanto se espera que β1 sea negativo. Una persona que tiene contrato 13. Ver Wooldridge (2003), página 240-245. 27.

(28) escrito tiene menor probabilidad de ser informal. Contrato_término_fijo, toma el valor de 1 cuando el contrato laboral del individuo i es a término fijo y 0 cuando es a término indefinido. Se espera que β2 sea positivo, en la medida que una persona con contrato a término fijo tiene mayor probabilidad de ser informal. Subcontratación también es una variable dicotómica que toma el valor de 1 cuando la persona no trabaja en la misma empresa que la contrato, es decir, está subcontratada, y 0 de lo contrario. En la media que haya subcontratación habrá más probabilidad de ser informal y por lo tanto β3 se espera sea positivo. Las variables de interacción: y06* contrato_escrito , y06* contrato_termino_fijo y y06* subcontratación, buscan medir junto con y06 el cambio en la probabilidad de ser informal dadas las características de contratación después del cambio legislativo del 2002/2003. En otras palabras, la probabilidad de ser informal para el individuo i en el 2002 es:. Prob(y = 1| y06 = 0) = β0 + β1 contrato_escrito + β2 contrato_término_fijo + β3 subcontratación + et Mientras que dicha probabilidad para el 2006 es:. Prob(y = 1| y06 = 1) = β0 + δ0+ (β1+ δ1) contrato_escrito + (β2+ δ2) contrato_término_fijo + (β3+ δ3) subcontratación + et De esta forma se podrá observar si el cambio legislativo 2002/2003 tuvo algún impacto en la forma de contratación de las empresas y por lo tanto en informalidad laboral. El modelo de Diferencias en Diferencias, el cuál está explícitamente diseñado para evaluar el impacto de una política en una variable de interés, no puede ser usado dado que la variable dependiente en este caso es dicotómica y por lo tanto lo que se espera medir es un cambio en la probabilidad de ser informal.. 28.

(29) 4.1.2 Resultados Los resultados encontrados fueron los siguientes:. Tabla No. 5 Coeficientes contrato_escrito contrato_termino_fijo subcontratación y06*contrato_escrito y06*contrato_termino_fijo y06*subcontratación y06 Intercepto R² Número de observaciones t estadísticos entre paréntesis. -0,0946 [-76,00]*** 0,0891 [40,42]*** 0,0074 [2,44]** 0,8179 [476,94]*** -0,0891 [-28.98]*** -0,0074 [-1,77]* 0,1604 [303,54]*** 0,1162 [349,17]*** 0,2847 2.159.601. *** La variable es significativa a un nivel de 100% de confianza ** La variable es significativa a un nivel de 95% de confianza * La variable es significativa a un nivel de 90% de confianza. La variable contrato_termino_fijo tiene el signo esperado: positivo. Para el año 2002, manteniendo todo lo demás constante, una persona que tiene contrato a término fijo aumenta su probabilidad de ser informal en 0,0891. No obstante, después del cambio legislativo lo que muestra la variable y06*contrato_termino_fijo, es que este tipo de contrato dejó de tener impacto alguno en la probabilidad de ser informal, pues el coeficiente para el año 2006 es (0,0891+ (-0,0891)) = 0. De acuerdo con la reforma esto es lógico, pues uno de los puntos de ésta fue la disminución de costos de despido que hacían del contrato a término indefinido una forma muy costosa de contratación y por lo tanto el contrato a término fijo era bastante atractivo como mecanismo de reducir costos y eludir exigencias legales como afiliación a salud. Esto generaba informalidad antes de. 29.

(30) la reforma. Como lo muestran los resultados, para el periodo después de la reforma, tener contrato a término fijo deja de ser un determinante de la informalidad. Por otro lado, la variable contrato_escrito tiene el signo esperado para el año 2002: negativo, y lo que muestra su coeficiente es que para este año, la probabilidad de ser informal disminuía en 0,0946 para las personas que tenían contrato escrito, manteniendo todo lo demás constante. Ahora bien, y06*contrato_escrito muestra después de las reformas, tener contrato escrito si puede aumentar la informalidad pues para el 2006, el coeficiente queda siendo (-0,09463 + 0,8179) = 0,7232. Este resultado puede ser explicado a partir de la Ley 797/03, la cuál al aumentar la cotización a pensiones, aumentó la carga laboral que debía ser asumida por el empleador. En esta circunstancia, los empleadores independientemente del tipo de contrato (verbal o escrito) que le tengan a los trabajadores, tienen más incentivos para eludir requisitos como cotización a salud y por lo tanto aumenta la probabilidad de informalidad. Finalmente, la variable subcontratación también tiene el signo esperado: positivo. Para el año 2002, los resultados muestran que ceteris paribus, una persona que es subcontratada tiene una probabilidad de ser informal 0,0074 mayor que una que trabaja con la misma empresa que la contrató. Por otro lado, para el año 2006, los resultados muestran que en este aspecto la reforma laboral parece que también fue efectiva, pues subcontratación*y06 muestra que después del cambio legislativo, la informalidad parece no estar determinada por la subcontratación, pues tal como ocurrió con contrato_termino_fijo, el nuevo coeficiente de ésta variable es 0. (0,0074 + (0,0074)). La ampliación de la jornada diurna, la reducción de los costos dominicales y festivos y la reducción de los costos de despido, pueden ser factores que explican este cambio. Adicionalmente, desde hace algunos años el gobierno colombiano, a raíz de la negociación del TLC con el gobierno estadounidense, ha venido realizando importantes labores de control a las anteriormente mencionadas Cooperativas de Trabajo Asociado (CTA), las cuáles por su naturaleza jurídica en teoría no pueden ser intermediarias laborales aunque en la práctica si lo son, hecho que motiva la subcontratación laboral, la que a su vez tiende a generar informalidad, tal como lo muestran los resultados para el 2002. Es decir, las intensas labores de control del gobierno: “En el 2005, los inspectores 30.

(31) del Ministerio de la Protección Social les impusieron a 197 CTA 213 sanciones por 633,1 millones de pesos por incumplimiento a la normatividad laboral, cooperativa y de seguridad social, pero se destacan 35 multas por intermediación laboral, que ascendieron a 220,2 millones de pesos” (Portafolio, Febrero 14-2007) pueden explicar, junto con la reforma del 2002, el hecho que para el 2006, la informalidad dejó de estar determinada por la subcontratación. Las empresas que anteriormente subcontrataban trabajadores a través de CTA también fueron multadas. Esto reduce el incentivo de hacerlo y al contrario se aumenta la probabilidad de generar empleo formal. Finalmente vale la pena mencionar lo siguiente: El Modelo de Probabilidad Lineal tiene como inconveniente que a diferencia de lo que ocurre con los modelos logit y probit, no garantiza que las probabilidades estimadas estén en el intervalo [0,1]. Sin embargo en este caso, luego de haber corrido la ecuación (1) se estimaron dichas probabilidades y el resultado fue el siguiente:. Tabla No. 6 Variable. Observaciones Media. Probabilidad_Informal. 3200. Desviación Estándar Mín. Máx.. 0,2439. 0,2264. 0. 1. Estos resultados que muestran que todas las probabilidades están en el intervalo aceptado y por lo tanto es posible usar el Modelo de Probabilidad Lineal.. 5. CONCLUSIONES El objetivo último de la investigación consistía en responder una pregunta: ¿Tuvo el cambio legislativo de los años 2002-2003, entendido cómo la Reforma Laboral del 2002 y la Ley 797/2003, algún impacto de la economía informal a través de un cambio en la forma de contratación de las empresas? De su respuesta se desprende la más importante conclusión del trabajo: el cambio legislativo consistió en dos fuerzas opuestas, una que buscó la reducción de los costos laborales y otra que en busca del saneamiento fiscal de la nación apuntó a aumentarlos a través del incremento de la cotización a pensiones. Esto se hizo evidente 31.