PLATAFORMA SOCIAL MAYORISTAS DE PRODUCTOS FARMACEÚTICOS

18  Descargar (0)

Texto completo

(1)

 

PLATAFORMA SOCIAL

MAYORISTAS DE PRODUCTOS FARMACEÚTICOS

Art.4 Vigencia: Se extenderá desde el 1 de enero de 2015 hasta el

31 de diciembre de 2016.

Art. 5 Denuncia y Revisión: Ultraactividad hasta que se firme uno

nuevo.

Negociación Colectiva:

Propuesta de redacción

Articulo 2.- Ámbito funcional y Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector.

1.1.-El presente Convenio Colectivo será de obligada aplicación en todas las empresas, ya sean personas físicas o jurídicas, que se dediquen al comercio al por mayor de especialidades y productos farmacéuticos. De igual forma, el Convenio obligará a las empresas de nueva instalación, incluidas en sus ámbitos territorial y funcional. Ambas partes con el ánimo de evitar toda dispersión que pueda dificultar ulteriores Convenios Colectivos de ámbito estatal y sectorial, se comprometen a no negociar y a oponerse, en su caso, a la deliberación y conclusión de Convenio Colectivo de trabajo de ámbito menor para estas actividades; lo que no impide acuerdos de carácter particular a que puedan llegar las empresas con la representación sindical de los trabajadores/as.

1.2.- Estructura de la Negociación Colectiva en el Sector

El presente Convenio Colectivo ha sido negociado al amparo del artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores y articula la negociación colectiva en el sector del comercio al por mayor de especialidades y productos farmacéuticos a través de la estructura negociadora siguiente:

a) Convenio Colectivo nacional de rama de actividad: El actual Convenio Colectivo Estatal de Distribuidores de Productos

(2)

 

Farmacéuticos 2015-2016 que es de aplicación directa a las empresas que se encuentran dentro de su ámbito funcional.

b) Convenios Colectivos de empresa o centro de trabajo: si los hubiere.

c) Pactos de aplicación del CGMPF: Aplican en la empresa o, en su caso, centro de trabajo, lo dispuesto en el Convenio Colectivo, desarrollando lo dispuesto en éste último y se ocupan de las materias que sean propias de la empresa o del centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en aquél con respecto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores.

En base a lo anterior se establecen los siguientes criterios: 1) En relación con los pactos de aplicación del CGMPF:

A tenor de lo anterior, este Convenio Colectivo y los pactos de aplicación mantienen entre ellos una relación de subordinación y dependencia de los segundos respecto del primero no pudiendo los pactos de aplicación modificar las materias no disponibles del Convenio General, salvo lo indicado en la letra c) anterior.

2) Convenios de Empresa:

2.1. Los Convenios Colectivos de empresa o centro, vigentes y registrados ante la autoridad laboral competente, son autónomos en sí mismos tanto en sus presentes ediciones como las que puedan negociarse en el futuro, salvo que sus firmantes acuerden la supletoriedad del presente Convenio Colectivo o la remisión de determinadas materias a lo dispuesto en éste.

A dichos Convenios Colectivos de empresa o centro no les afectará por tanto la distribución de materias a las que se refiere el apartado 2.3 del presente artículo, salvo que tengan recogido en su articulado la remisión al presente Convenio Colectivo como derecho supletorio y no hayan pactado sobre ellas.

No obstante lo anterior, las representaciones sindicales y empresariales expresan su voluntad de que este convenio constituya referencia eficaz para establecer las relaciones laborales en todo el sector. A tal fin propondrán que las empresas con convenio propio se

(3)

 

remitan a este Convenio Colectivo en materias aquí reguladas, así como en calidad de derecho supletorio. Estimularán además la adhesión a éste de dichos convenios de empresa a través de los pactos que concluyan en el marco de sus respectivos ámbitos las representaciones de los trabajadores y de los empresarios.

2.2. Las empresas de nueva creación incluidas dentro del ámbito funcional del presente Convenio Colectivo estarán afectadas por el mismo hasta, al menos, su pérdida de vigencia. Se exceptúan de este principio aquellas empresas que se creen a partir de la segregación de otras en las que estuviere en vigor un convenio colectivo en los términos del apartado 2.1 anterior y, en cuyo caso, se estará a lo que acuerden las partes.

2.3. Las empresas, centros de trabajo, grupos de empresas y pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas y productivas, afectadas en la actualidad por el presente Convenio Colectivo, cuando así lo acuerden los sujetos legitimados para ello, podrán desvincularse de la aplicación del mismo mediante el siguiente procedimiento:

a) Sólo podrán iniciar la aplicación del Convenio Colectivo propio una vez finalizada la vigencia del presente Convenio Colectivo.

b) Previamente al inicio del proceso de negociación del Convenio Colectivo propio, la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores lo comunicarán a la Comisión Mixta.

c) Durante el período de negociación será de aplicación el presente Convenio Colectivo.

d) Una vez finalizado el proceso de negociación, la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores comunicarán a la Comisión Mixta el acuerdo alcanzado. En el supuesto de que el Convenio Colectivo negociado invada materias reservadas al presente Convenio Colectivo, la Comisión Mixta comunicará este extremo a la autoridad laboral correspondiente, sin perjuicio de que las organizaciones firmantes pudieran adoptar las acciones legales oportunas.

(4)

 

e) En el supuesto de que no se alcanzase un acuerdo con respecto al contenido del Convenio Colectivo propio, se mantendrá la aplicación del presente Convenio Colectivo.

f) En cualquier caso, la regulación establecida en el presente Convenio Colectivo será de obligada y preceptiva aplicación en relación a las siguientes materias:

• Concepto y cuantía de los salarios mínimos garantizados. • Jornada máxima anual.

• Sistema de clasificación profesional y definición de los grupos profesionales.

• Régimen disciplinario.

• Normas de medio ambiente y seguridad y salud laboral.

• Sistema de mediación y arbitraje para la resolución de discrepancias en supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo e inaplicación del incremento salarial.

g) Por otro lado, el presente Convenio Colectivo tendrá la consideración de derecho supletorio respecto de todas aquellas materias no específicamente reguladas en el Convenio Colectivo propio.

Art. 8 Contratación: actualización de las condiciones actuales.

Dadas las modificaciones que el mercado laboral ha sufrido en materia laboral, a parte de la actualización atendiendo a la legislación en vigor, proponemos un nuevo tipo de contrato:

Contrato de interinidad.

Se podrán concertar contratos de interinidad para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 37, 38, 45, 46 y 48 del Estatuto de los Trabajadores.

Con la finalidad de dar nuevas soluciones a la cobertura de las horas vacantes que se producen en los centros de trabajo de las empresas como consecuencia del ejercicio del derecho a la reducción de jornada por guarda legal, se podrá concertar un solo contrato de interinidad

(5)

 

para sustituir a varios/as trabajadores/as con jornada reducida por guarda legal.

Para las empresas con varios centros de trabajo en zonas geográficas limitadas, los trabajadores a sustituir deberán prestar servicios con el límite de distancia entre los distintos centros de 15 Km; salvo en Madrid y Barcelona donde la distancia no podrá ser superior a 20 Km. En estos supuestos la empresa compensará al trabajador los gastos del transporte ocasionados por el desplazamiento entre los centros. La formalización de este tipo de contrato estará sujeta a las siguientes reglas:

a) Que el número total de horas reducidas por los trabajadores en situación de jornada reducida por guarda legal sea el equivalente a una jornada completa.

b) En cláusula adicional de este tipo de contratos, el trabajador con contrato de interinidad por motivos de conciliación aceptaría la novación de su contrato a un contrato de interinidad a tiempo parcial con jornada contratada máxima del trabajador/a a quien sustituya a partir de ese momento. El modelo de cláusula a suscribir será el siguiente: “ De acuerdo con lo previsto en el artículo 12 apartado 4 e) del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador/a acepta expresamente y de forma voluntaria la conversión de su contrato de interinidad de tiempo completo en un contrato a tiempo parcial con un mínimo del 50 % de la jornada de un trabajador/a a tiempo completo comparable cuando se produzca la reincorporación de alguno/s de los/as trabajadores/as a los que se sustituye, sustituyendo a partir de ese momento a otro/a con una jornada no superior al 50 % referido.”

d) Mientras no se hubiese producido la reincorporación del total de trabajadores/as las que sustituye no finalizará la relación de interinidad ni la causa que justifica la misma.

La Dirección de la empresa comunicará a la representación legal de los trabajadores en cada ámbito de forma periódica el número de personas con jornada reducida por guarda legal, el total de horas reducidas, el centro de trabajo al que pertenecen y los contratos de interinidad suscritos para su sustitución.

(6)

 

Art. 15 Tablas Salariales: Incremento del 3% para cada año,

incluido el SMG para el cálculo del incremento.

Art. 17 Revisión Salarial: en el caso de que el IPC Real supere el

2% se abonará en todo lo que exceda.

Con el fin de favorecer la adhesión al convenio general y de que los convenios de empresa se conviertan en pactos de articulación, se establece que los salarios del convenio son los mínimos garantizados. Se eliminan las cláusulas de absorción y compensación. Art. 12 y 13. Los incrementos que se pacten se aplicarán sobre los salarios reales, es decir sobre los salarios base y los complementos de empresa cualquiera que sea su denominación.

INCENTIVOS: Aquellas empresas en las que se proceda a la implantación o a la modificación de un sistema de incentivos de carácter colectivo, deberán negociar con los representantes de los trabajadores las nuevas condiciones laborales que pudieran derivarse de tal situación así como las posibles contrapartidas.

En los supuestos de desacuerdo entre empresas y trabajadores deberá acudirse a los procedimientos de mediación y/o arbitraje previstos en el presente Convenio Colectivo.

Art. 24 Jornada Laboral y Horarios: La Jornada Máxima Anual

(1768 horas en 2014) para el año 2015 quedará reducida a 1760 horas con la inclusión de un día de asuntos propios. Para el año 2016 pasará a ser de 1752 horas, sumándose otro día de asuntos propios al del año anterior.

Art. 27 Licencias: 3 días por hospitalización o intervención

quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.

Permiso retribuido para acompañar a la pareja embarazada de riesgo en las revisiones médicas.

Horario continuado para empleados que tengan hijos con

discapacidad del 33% hasta que el niño cumpla 12 años de edad, y

para empleados de hijos con una discapacidad oficialmente reconocida del 45%.

(7)

 

Flexibilidad de horario en la entrada oficial para trabajadores con hijos menores de 3 años.

Lactancia:

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de doce meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en casos de parto múltiple.

Quien ejerza este derecho, por su propia voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de jornada en media hora con la misma finalidad. O acumular el derecho a una hora de ausencia del trabajo en jornadas completas por un total de 22 días laborales, q se incrementara proporcionalmente en casos de parto múltiple.

Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Reducción de Jornada:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de catorce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuída, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, entre al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Para el supuesto de que medie un despido mientras se está en esta situación, le será de aplicación el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, y en consecuencia la Disposición Adicional Decimoctava del mismo texto normativo.

IGUALDAD Y VIOLENCIA DE GÉNERO:

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

(8)

 

La concreción horaria para hacer efectiva la reducción de jornada corresponderá al trabajador/a.

En el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva entre mujeres y hombres se establece que las

empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determine en la legislación laboral.

Las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores tienen la obligación de que las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior se dirigirán a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad que deberá ser, asimismo, objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

Sin perjuicio de lo enunciado anteriormente, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, y en los términos previstos en el mismo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de la plantilla.

Por su parte, el Art. 46 de la mencionada Ley establece que los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo; clasificación profesional; promoción y formación; retribuciones; ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de

(9)

 

igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar y, prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Se garantiza el acceso de la representación legal de la plantilla de la empresa o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Respecto de las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, la Ley establece que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

PROCEDIMIENTO ACOSO PROPUESTA

Disposición adicional primera.— Las partes firmantes del presente Convenio, en el seno de la Comisión Mixta, articularán los mecanismos precisos para que se produzca la intervención de la misma en aquellas empresas donde no exista representación legal de los trabajadores/as.

Disposición adicional Segunda.-

PROCEDIMIENTO DE PREVENCIÓN Y TRATAMIENTO DE SITUACIONES DE ACOSO MORAL Y SEXUAL.-

1.-Declaración de Principios.-

La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la

(10)

 

Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Un entorno laboral libre de conductas indeseadas, de comportamientos hostiles y opresores, es responsabilidad de las empresas. Por ello, las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, deben trabajar en implantar políticas, con distribución de normas y valores claros en todos los niveles de la organización, que garanticen y mantengan entornos laborales libres de acoso, donde se respete la dignidad del trabajador y se facilite el desarrollo de las personas.

Por todo ello, las partes firmantes del Convenio manifiestan su compromiso por mantener entornos laborales positivos, prevenir comportamientos de acoso y, perseguir y solucionar aquellos casos que se produzcan en el ámbito laboral, sancionándose como faltas muy graves, en su grado máximo, si esta conducta es llevada a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica.

2.- Medidas preventivas.-

Todos los trabajadores tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.

Las empresas, afectadas por el presente convenio, en el término de un año desde la entrada en vigor del mismo, pondrán en conocimiento de todos los trabajadores el Procedimiento aquí previsto.

Las partes firmantes asegurarán que todos los trabajadores conozcan de la existencia del Procedimiento de actuación, distribuyéndose entre los órganos de representación de cada centro.

Las Empresas establecerán los mecanismos de detección de posibles riesgos psicosociales y, en su caso, procederán a la evaluación de los mismos y promoverán, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a través de la vigilancia de la salud.

(11)

 

Las Empresas, en el plazo de un año desde la implementación del Procedimiento, incorporarán en las acciones formativas de todo el personal que ingrese en las mismas, información relativa a las materias que aborda este Procedimiento.

3.- Definición del acoso moral y sexual.-

A los efectos del presente Procedimiento, se entiende por: ACOSO MORAL

Se entiende por acoso moral toda conducta, práctica o comportamiento, realizada de modo sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente al entorno laboral.

A título de ejemplo, entre las conductas que aisladamente o en combinación con otras, pasivas o activas, pudieran llegar a ser constitutivas de acoso moral, cabe destacar:

Al trabajador/a se le ignora, se le excluye o se le hace el vacío.

Se evalúa su trabajo de manera desigual o de forma sesgada, criticando el trabajo que realiza despectivamente.

Se le deja sin ningún trabajo que hacer, ni siquiera a iniciativa propia, o se le asignan tareas o trabajos absurdos, sin sentido, o por debajo de su capacidad profesional o competencias.

Se le exige una carga de trabajo insoportable de manera manifiestamente malintencionada o que pone en peligro su integridad física o su salud.

Recibe ofensas verbales, insultos, gritos.

Recibe críticas y reproches por cualquier cosa que haga o decisión que tome en su trabajo.

Le humillan, desprecian o minusvaloran en público ante otros colegas o ante terceros.

(12)

 

Se le impiden oportunidades de desarrollo profesional. ACOSO SEXUAL

Se entiende por acoso sexual toda aquella conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o actos concretos, desarrolladas en el ámbito laboral, que se dirija a otra persona con intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no deseada por la víctima.

El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.

La acción ejercida por el acosador ha de ser indeseada y rechazada por quien la sufre. Ha de haber ausencia de reciprocidad por parte de quien recibe la acción.

No es necesario que las acciones de acoso sexual en el trabajo se desarrollen durante un período prolongado de tiempo. Una sola acción, por su gravedad, puede ser constitutiva del tipo de acoso aquí descrito.

Estos comportamientos deterioran el entorno de trabajo y afectan negativamente a la calidad del empleo, condicionales laborales y desarrollo profesional de la víctima de acoso.

Así, se pueden identificar unos comportamientos concretos que, a título de ejemplo, constituyen acoso sexual: insinuaciones y comentarios molestos, humillantes de contenido sexual.

Comentarios obscenos, proposiciones de carácter sexual, directas o indirectas.

Cartas o notas con contenido sexual, que propongan, inciten o presionen a mantener relaciones sexuales.

Insistencia en comentarios despectivos u ofensivos sobre la apariencia o condición sexual del trabajador/a.

Tocamientos, gestos obscenos, roces innecesarios. Toda agresión sexual.

(13)

 

4.- Procedimiento de actuación.-

En el término de un año desde la publicación del presente Convenio se establecerá un procedimiento específico de actuación que desarrolle lo aquí dispuesto.

Se creará una Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso, como Órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente Procedimiento.

Disposiciones generales.

El Procedimiento fijado en el presente protocolo de actuación se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad, garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de acoso.

Asimismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas implicadas en el Procedimiento.

Se creará a nivel del Sector la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso – CITSA -, como Órgano encargado de la tramitación del proceso contemplado en el presente Procedimiento.

Proceso de solución mediante pronunciamiento.-

Se estructura un Procedimiento de solución mediante pronunciamiento para aquellos trabajadores que consideren estar siendo objeto de acoso.

1. El Procedimiento se iniciará por medio de solicitud de intervención de la presunta víctima de acoso que presentará, a su elección, a la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso – CITSA- o Si así lo desea el trabajador o trabajadora, también podrá dirigirse a los representantes de los trabajadores, quienes le podrán asistir en la tramitación de la solicitud de intervención.

La solicitud de intervención se presentará por escrito, o mediante correo certificado, al

domicilio de la Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones Acoso ó por cualquier otro medio que pueda ser establecido por la

(14)

 

Comisión, tales como correo electrónico, entrevista concertada, teléfono, etc., en el cual se inste la intervención de la Comisión. Posteriormente, ésta solicitará el relato de los distintos actos e incidentes, identificación de la/s persona/s que adoptan las conductas indeseadas y a los posibles testigos de dichas conductas y actos.

2. En cualquier caso, los trabajadores podrán ser asistidos, en sus intervenciones ante la Comisión Instructora, por un representante de los trabajadores de su elección.

3. Una vez que se haya notificado oficialmente la solicitud de intervención en materia de acoso, la Comisión de Instrucción iniciará la fase instructora o de apertura de expediente informativo, encaminada a la averiguación y constatación de los hechos denunciados, dándose audiencia a todos los intervinientes, testigos y cuantas personas considere la Comisión deban personarse, incluidos los representantes legales de los trabajadores del centro, practicando cuantas diligencias sean necesarias para el esclarecimiento y veracidad de los hechos denunciados.

Este proceso se desarrollará bajo los principios de confidencialidad, rapidez, contradicción e igualdad. Durante la tramitación de los actos alegatorios, en la medida que lo permita la organización del trabajo, se facilitará el cambio de puesto de trabajo a la persona denunciante o denunciado.

4. La Comisión tiene un plazo máximo de treinta días para resolver motivadamente la solicitud de intervención. Este plazo se iniciará desde el momento en que la Comisión tenga conocimiento oficial de la solicitud.

La fase instructora o informativa finalizará con el pronunciamiento de la Comisión mediante la elaboración de un informe que pondrá, en primer lugar, en conocimiento de la persona solicitante.

5. Cuando el informe constate la existencia de acoso, se trasladará dicho informe al responsable del departamento de personal de la respectiva empresa al objeto de que éste adopte las medidas correctoras oportunas, aplicando las sanciones legales correspondientes en su caso.

(15)

 

posible la verificación de los hechos, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. En la medida que lo permita la organización del trabajo, se estudiará la viabilidad de cambios de puesto de trabajo, facilitando el cambio de puesto de trabajo si el trabajador afectado lo solicita y es aconsejado por la Comisión.

7. La Empresa asegurará que los trabajadores que consideren que han sido objeto de acoso, los que planteen una queja en materia de acoso o los que presten asistencia en cualquier proceso, por ejemplo facilitando información o interviniendo en calidad de testigo, no serán objeto de intimidación, persecución o represalias. Cualquier acción en este sentido se considerará como un asunto susceptible de sanción disciplinaria.

8. Las Empresas informarán a los representantes de los trabajadores del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria grave o muy grave.

SALUD LABORAL Y MEDIO AMBIENTE

"Conforme el Real Decreto 488/1997 sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización, y dadas las condiciones tecnológicas cada vez más avanzadas en el sector. Vemos la conveniencia de establecer unas garantías de protección para los puestos de trabajo que se desarrollen con Pantallas de Visualización de datos. Para ello se establece lo siguiente:

El personal que desarrolle su actividad en pantallas de visualización de datos, tendrá una pausa de cinco minutos por cada hora de trabajo efectivo. Dichas pausas no serán acumulativas entre sí y tendrán la consideración de tiempo efectivo de trabajo.

Corresponderá al empresario la distribución y forma de llevar a cabo dichas pausas, organizándolas de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin que tales pausas puedan demorar, ni adelantar, su inicio más de 15 minutos respecto a cuando cumplan las horas fijadas para su ejecución."

(16)

 

Las empresas dentro de los planes de movilidad, facilitaran transporte colectivo o público gratuito a los trabajadores, que supongan una reducción de desplazamiento de vehículos particulares y por tanto de la emisión de gases, para fomentar este tipo de transporte y dado que el 70% de las empresas con Convenio de Empresa o Pacto de Empresa establecen un plus de transporte de 40 € al mes de media, este será extendido a todas las empresas afectadas por el presente convenio.

Reducción del uso de papel

Los sindicatos se comprometen a disminuir progresivamente los comunicados y hojas sindicales en papel en proporción a la implementación de los medios electrónicos. Se encaminaran todos los procesos administrativos de las empresas hacia el uso de dichos medios electrónicos.

Art. 33 Derecho Sindicales: Sustitución del párrafo cuarto por los

siguientes:

La gestión de la bolsa de horas corresponderá a las organizaciones sindicales, previa cesión firmada por los titulares de tales derechos. El sindicato, o en su nombre la sección sindical correspondiente, notificará a la empresa la previsión de utilización de estas horas por parte de los miembros del comité, delegados de personal, delegados sindicales. En cualquier caso, la utilización de horas acumuladas según los criterios aquí establecidos deberá ser conocida por la empresa trimestralmente.

Delegados Sindicales Intercentros

En las empresas con varios centros de trabajo que sumen más de 100 trabajadores, los Sindicatos firmantes del presente Convenio, que a su vez gozan de la condición de más representativos, podrán nombrar cada uno de ellos, de entre sus afiliados en la empresa y por los procedimientos que cada sindicato tenga establecidos, un Delegado Sindical Intercentros. Su designación será notificada a la Dirección de la Empresa por la correspondiente Federación Sindical. El Delegado Sindical Intercentros tiene como función ser informado y oído por la empresa en el tratamiento de las cuestiones de ámbito

(17)

 

superior al del centro de trabajo. Para el ejercicio de sus funciones podrá acceder a los centros de trabajo previa comunicación al empresario.

El Delegado Sindical Intercentros podrá utilizar las horas sindicales para el desarrollo de su actividad como tal, siempre y cuando éstas le sean cedidas por los representantes de los trabajadores.

Reforzar el papel de las comisiones paritarias o mixtas del convenio, fomentando su creación e incluyendo la definición de sus competencias y procedimientos de actuación, dotándolas de recursos materiales y crédito horario específico para el ejercicio de su actividad. Vincular la solución de conflictos y gestión de la negociación colectiva, en particular reforzando el trabajo de las comisiones paritarias de los convenios, como instrumentos preventivos de la conflictividad, mejorando la aplicación de lo pactado en la negociación colectiva.

 Uso sindical de las nuevas tecnologías

La Entidad dotará a cada sección sindical de las centrales reconocidas legalmente como más representativas y a las secciones sindicales reconocidas por la empresa y que cuenten con la presencia en los Comités de Empresa de la Entidad con una cuenta de correo electrónico a fin de que las secciones sindicales puedan comunicarse a través de este medio con los empleados que así lo deseen, en el volumen que no interfiera en el uso productivo de los servidores de la empresa.

 Tablón de anuncios virtual, se creará en Intranet un tablón de anuncios virtual que permitirá a las secciones sindicales la comunicación con los trabajadores. Las secciones sindicales serán responsables del buen uso del tablón de anuncios, dentro de las limitaciones que la legalidad vigente establezca en cada momento para la plena garantía de la libertad de expresión.

 En los supuestos de desacuerdo entre empresas y trabajadores deberá acudirse necesariamente a los procedimientos de

mediación y/o arbitraje.

(18)

 

FORMACIÓN

La formación es un instrumento fundamental para la actualización permanente de las competencias profesionales y para el desarrollo de la carrera profesional de los trabajadores, objetivo compartido por trabajadores y empresas. Además contribuye al mantenimiento del puesto de trabajo.

A fin de conseguir que los objetivos que nos proponemos sobre formación/cualificación se materialicen, es imprescindible que el convenio colectivo recoja:

 La creación de las Comisiones Paritarias de Formación en los Convenios colectivos, favoreciendo el derecho del sindicato a la información, consulta y participación en la materia.

 La empresa facilitara el uso del permiso retribuido de 20 horas de formación, acumulables por un período de hasta tres años, establecido por el Real Decreto Ley 3/2012.

 La empresa diseñara conjuntamente con los representantes de los trabajadores el plan de formación de empresa en el que se definan necesidades y prioridades de formación, sobre la base de las competencias identificadas, para promover la actualización y readaptación de todos sus trabajadores.

 Prestar atención a las situaciones que se producen en las prácticas no laborales, como la formación en centro de trabajo de los ciclos de formación profesional, prácticas de universidades o de formación ocupacional y que se producirán en la formación dual, evitando su utilización como personas cualificadas sin coste laboral alguno o con un menor coste laboral.

 La empresa deberá proporcionar al trabajador la documentación justificativa de su experiencia laboral que le permita acceder a las convocatorias de reconocimiento, así como facilite la utilización del Permiso Individual de Formación para que los trabajadores participen en ellas.

Figure

Actualización...

Referencias

Related subjects :