Gestión y selección del talento humano: nuevas tendencias para lograr ventaja competitiva en las organizaciones

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(1)Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. GESTIÓN Y SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO: NUEVAS TENDENCIAS PARA LOGRAR VENTAJA COMPETITIVA EN LAS ORGANIZACIONES Autor(es): Leidy Andrea Estévez; Heidy Zuñiga Torres. RESUMEN: Artículo de revisión cuyo objetivo es reflexionar sobre las nuevas tendencias en la selección y gestión del talento humano, como factor clave para consolidar una ventaja competitiva, sólida y sostenible en las organizaciones modernas. Metodológicamente el artículo es producto de la revisión de literatura científica en publicaciones de reconocido prestigio académico en el campo de la administración. En la estructura temática se reflexiona sobre la importancia de la gestión del personal, las tendencias de la gestión humana en las organizaciones; el proceso de selección como aspecto clave en la gestión del talento humano y en los beneficios que reporta a la organización implementar estos métodos. Los resultados hacen énfasis en el desarrollo de competencias, y en una selección centrada en las capacidades de la persona y en el valor agregado que esta puede aportar a la organización. Palabras clave: Gestión del talento humano; selección talento humano; ventaja competitiva organizacional. MANAGEMENT AND SELECTION OF HUMAN TALENT: NEW TRENDS TO ACHIEVE COMPETITIVE ADVANTAGE IN ORGANIZATIONS. ABSTRACT: Review article whose objective is to reflect on the new tendencies in the selection and management of human talent, as a key factor to consolidate a competitive, solid and sustainable advantage in modern organizations. Methodologically the article is the product of the review of scientific literature in publications of recognized academic prestige in the field of administration. In the thematic structure reflects on the importance of personnel management, the trends of human management in organizations; the selection process as a key aspect in the management of human talent and in the benefits that the organization reports to implement these methods. The results emphasize the development of skills, and a selection focused on the capabilities of the person and the added value that this can bring to the organization. Keywords: Human talent management; human talent selection; organizational competitive advantage. 1.

(2) Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. INTRODUCCIÓN. organizaciones, ya que de él depende el funcionamiento y el poder alcanzar objetivos y metas, mediante el trabajo coordinado y motivado de todo el personal que trabaja en la empresa. (Saldarriaga, 2008). La Gestión del Talento Humano ha tomado gran importancia en la administración de las organizaciones, y es que son las personas las que permiten crear ventaja competitiva, sólida y sostenible en el tiempo. (García, 2009). Para que las organizaciones alcancen sus objetivos es necesario que cuenten con una administración de los recursos humanos, esta consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación, el control técnico y estrategias capaces de promover el desempeño eficiente de las personas. (Chiavenato, 2007). En este sentido Kotler (2018), dice que las empresas deben crear ventajas competitivas sostenibles, y una de las ventajas difíciles de imitar es contar con el mejor talento humano, entendido este como aquel que genera un valor agregado en el trabajo, creando diferenciación respecto a lo que hacen otros competidores. Desde esta perspectiva es entendible por qué las empresas se empeñan en seleccionar el mejor personal.. Según Chiavenato (2007), la gestión del talento humano es el conjunto de prácticas necesarias para dirigir los aspectos gerenciales relacionados con las personas, lo cual incluye el reclutamiento, selección, capacitación, compensación y evaluación del desempeño.. Dada importancia de este tema, el presente artículo tiene como objetivo reflexionar sobre las nuevas tendencias en la Gestión del Talento Humano y en la selección de personal, como factor clave de la competitividad organizacional, para lo cual a nivel metodológico se realizó una revisión de literatura científica sobre el tema en publicaciones de reconocido prestigio académico, los ejes temáticos de reflexión comprenden: la importancia de la gestión del personal; las tendencias de la gestión humana en las organizaciones; el proceso de selección como elemento clave de la gestión del talento humano y los beneficios que la organización obtiene al implementar estos métodos.. Por su parte, García y Casanueva (2009), la consideran el conjunto de prácticas, técnicas y políticas que se orientan a la dirección e integración de las organizaciones, de manera que desempeñe su trabajo de forma eficiente y eficaz, contribuyendo con esto a que la empresa alcance sus objetivos y metas, lo cual genera un beneficio para todos. De acuerdo a lo expuesto por Chiavenato (2008), es claro que la gestión del talento humano es parte de las funciones gerenciales que se aplican en el manejo y orientación del recurso humano en la organización, y abarca todo un ciclo de vida, desde el reclutamiento hasta la evaluación del desempeño, la cual no solo debe centrarse en los resultados del trabajo, sino también en la calidad laboral, en la satisfacción percibida y en las compensaciones, los cuales no se agotan. 1. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA La Gestión del Talento Humano El talento o recurso humano es considerado hoy el factor más importante en las. 2.

(3) Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. en lo económico. García (2009), por su parte, hace énfasis en una gestión del talento humano que sea eficaz y eficiente, que garantice buenos resultados a la empresa, pues de esto va a depender el beneficio de las personas.. compensar y retener a los colaboradores. (Serna, 2008) Esto se concreta en obtener los mejores resultados en un grupo humano que tiene una misión y visión compartida, en donde la colaboración y motivación de todos se busca una conjunción armónica del desarrollo profesional del recurso humano, la vivencia de un enfoque humano y el logro de los objetivos y metas organizacionales. (Ferrer, 2010). En general, puede decirse que la gestión del talento humano es un aspecto que depende mucho de la mentalidad que predomine en las organizaciones, por esto es contingente, variable y situacional, pues está influenciada por la cultura imperante en la empresa, por la estructura organizacional, por el contexto externo e interno, por el clima de trabajo, la tecnología utilizada y por otras variables o factores (Cuesta, 2016), lo cual se muestra en la figura 1.. Según lo anterior, la gestión del talento humano logra su propósito cuando promueve el alcance de los objetivos de la organización, identifica y satisface las necesidades de los colaboradores y crea un equilibrio entre los objetivos de los empleados y los de la empresa. Entre las ventajas que reporta la gestión del talento humano en las organizaciones se encuentran los siguientes: Mejoramiento continuo para lograr mejor nivel de eficiencia y eficacia en lo que se hace; se fomenta una cultura de corresponsabilidad, en donde todos deben aportar para la consecución de los objetivos; mejoramiento en la cultura organizacional y en el clima de trabajo; se logran mejores niveles de satisfacción laboral y se disminuye la rotación de personal y se aumenta la retención del talento humano clave. (García, 2010) La gestión del talento humano se inscribe dentro de un marco y entorno empresarial en donde se hace necesaria la gestión del cambio y la gestión del conocimiento.. FIG. 1. Factores que determinan la gestión del talento humano Fuente: Autores del proyecto. También hay que resaltar la importancia que tiene la gestión del talento humano en las organizaciones, como conjunto integrado de procesos diseñados para atraer, contratar, desarrollar, motivar,. La gestión del cambio, según Nuwaka (2006), hace eficiencia a un proceso de transformación organizacional de acuerdo al entorno de negocio y a los retos y oportunidades de una economía cambiante.. 3.

(4) Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. Según Nawaka (2006), dentro del marco de la gestión del cambio se puede destacar:. recompensar conocimientos.. • Gestión del proceso de involucración. Consiste en conseguir la alineación de la estructura organizativa, su participación y compromiso con los objetivos del proyecto. La Gestión del Conocimiento involucra dos aspectos relevantes. Por una parte, la idea de Gestión indica de algún modo la organización, la planificación, la dirección y el control de procesos para conformar o disponer de ciertos objetivos. De otro Lado, al hablar de Conocimiento se pone de manifiesto que una organización, como cualquier ser humano, está sometida a una dinámica en la que del exterior y del interior mismo, capta o percibe información, la reconoce, la organiza, la almacena, la analiza, la evalúa y emite una respuesta al exterior, basada en dicha información y englobada en el total de información almacenada procurando un resultado (Nawaka, 2006).. • Adaptación a los cambios organizativos. Consiste en la definición estratégica (visión) y organizativa de un nuevo sistema de gestión (roles, personas y competencias) al que deberá aproximarse la organización a lo largo del proceso de cambio. • Gestión del proceso de formación. El proceso de formación consiste en identificar, planear y ejecutar las acciones formativas necesarias para que todos los actores involucrados estén preparados para desarrollar las tareas asignadas.. el. intercambio. de. La Gestión del Conocimiento requiere de la existencia de los denominados Gerentes del Conocimiento. Los recursos claves de un negocio como el trabajo y el capital tienen funciones organizacionales dedicadas a su administración y gerencia. El conocimiento no puede ser administrado eficientemente hasta que algún grupo en la empresa tenga clara la responsabilidad de hacer ese trabajo.. • Gestión y coordinación del programa de cambio. Consiste en establecer los mecanismos de planificación, seguimiento, coordinación y control asegurando la calidad de la ejecución.. Gestión del conocimiento Nawaka (2006), considera que, en el caso del hombre, el conocimiento es producto de procesos mentales que parten de la percepción, el razonamiento o la intuición. En ese sentido, uno de los conceptos fundamentales para el conocimiento es la capacidad de relación o asociación entre estos. Puede definirse a la Gestión del Conocimiento, como un proceso que involucra un componente tanto cultural como tecnológico, donde se dan los elementos necesarios para propiciar y. La selección del talento humano La selección del talento humano según Salgado y Moscoso (2008), puede definirse como el proceso mediante el cual las organizaciones deciden cuál de los aspirantes a un puesto de trabajo es el más idóneo para desempeñarlo. En otras palabras, es un procedimiento para la toma de decisiones en donde se evalúa la adecuación de los candidatos a un cargo vacante. Según Sánchez, la selección. 4.

(5) Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. plantea la necesidad de que exista una comparación para poder determinar la idoneidad del candidato, en este propósito este autor plantea una serie de pasos, que se inician con el reclutamiento, mediante el cual se identifican un número de solicitantes, después se recepcionan las solicitudes, se administran los exámenes, las entrevistas de selección, la verificación de referencias y finalmente la decisión de contratar, esta puede considerarse una selección tradicional.. talento humano con la competitividad empresarial, la productividad, la cultura y clima laboral y el trabajo en equipo.. Gestión del talento competitividad. humano. y. la. El talento es un recurso difícil de imitar, dadas las características propias de cada persona, y es aquí en donde puede construirse ventaja competitiva, en la medida en que las personas dan valor agregado a lo que hacen para que el talento humano genere ventaja competitiva es necesario que cumplan algunas características, entre ellas: Ser valiosos, crear o implementar estrategias que mejoren la eficiencia y la eficacia; ser para comunes, es decir que no todos los competidores, pueden contar con un recurso de calidad; ser no imitable, o sea que un competidor no pueda igualarlo y que no sea sustituible, por otros recursos o alguno similar. (Ureña, 2012). 2. MÉTODO Se realizó una revisión de literatura científica en bases de datos y repositorios digitales como Scielo, Redalyc, Google Académico, a partir de etiquetas como “gestión del talento humano”. Una vez seleccionados los artículos, se procedió a sintetizar el contenido en fichas bibliográficas, para su análisis, reflexión y discusión. La exposición argumentativa de los temas se organizó de acuerdo a la siguiente secuencia: importancia de la gestión del recurso humano; tendencias de la gestión humana en las organizaciones; el proceso de selección como factor clave en la gestión del talento humano y beneficios que reporta a la organización el implementar estos métodos.. Según este autor, el talento humano crea ventaja competitiva en la medida que este tiene una capacidad y unas características que crean diferenciación, que no se pueden imitar fácilmente por la competencia y esto le convierte en un plus o valor agregado que hace diferente al producto o servicio que se ofrece al público.. Gestión del talento productividad. Importancia de la Gestión del Recurso Humano. humano. y. la. La gestión del talento humano se relaciona con la mejora en la productividad, al respecto Mertens (2005), investigador en el tema de formación por competencias y su relación con la productividad y la competitividad, parte de un axioma que dice. Habiendo fundamentado físicamente qué es la gestión del talento humano, y su relación con la gestión del cambio y del conocimiento, en este apartado se reflexiona sobre la relación de la gestión del. 5.

(6) Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. que la mejora de la productividad es el sustento de la competitividad.. posible esperar excepcional.. un. desempeño. Una mejora de la productividad es el resultado de la innovación, entendida esta última como la aplicación existiera de nuevos conocimientos en la organización.. Gestión del talento humano y el trabajo en equipo. Desde esta perspectiva, el desarrollo de competencias en el talento humano conduce a un aumento en la productividad a través de la innovación y el mejoramiento continuo de los procesos. (Levy, 2005). La gestión del talento humano tiene como propósito conformar grupos de trabajo colaborativo y se apoya, en donde las personas unen sus esfuerzos para lograr propósitos de beneficio para la empresa y sus trabajadores.. Una gestión exitosa del talento humano se traduce en alcanzar mejores niveles de productividad, la cual es posible porque se ha creado la competencia y el clima de trabajo apropiado para la innovación, y todo esto confluye para alcanzar mejores niveles de competitividad.. Cuando esos grupos de trabajo están cohesionados, motivados y compensados entonces es posible esperar desempeños sobresalientes que marcan diferencias y crean ventajas competitivas duraderas y sostenibles.. Gestión de talento humano y la cultura y clima laboral. Tendencias de la gestión humana en las organizaciones. El clima organizacional hace referencia a cómo las empresas perciben su ambiente de trabajo, lo cual influye en las actividades y comportamientos que tienen hacia él.. En este apartado se presentan las tendencias contemporáneas en la gestión del talento humano y lo que hacen algunas grandes empresas en este tema.. Estudios realizados por Schurtle y Ostroff (2006), han demostrado en forma evidente la relación política entre la organización y el rendimiento del empleado en su labor, la satisfacción del compromiso y la participación. Autores como Richardson (2008), han encontrado una correlación positiva entre el clima organizacional y resultados favorables en aspectos como productividad, rendimiento financiero, tasa de rotación y motivación hacia el trabajo.. La empresa Top Employer Institute (2018), en su filial española ha identificado 10 tendencias en la gestión del talento humano, citando un estudio de KPMG, empresa que ofrece servicios de auditoría, de asesoramiento legal y fiscal, y de asesoramiento financiero y de negocio en 156 países, en donde se asegura que en este contexto, se consolidaron tendencias que marcaron la agenda de los responsables de recursos humanos como la gestión del cambio, la implantación del análisis predictivo; la competencia por. De acuerdo a lo anterior, cuando la gestión del talento humano es eficaz y adecuada, esta se traduce en la formación de un clima laboral cálido, en donde las personas se sienten cómodas y confiadas, en donde es. 6.

(7) Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. contratar al mejor candidato y una propuesta estratégica de valor al empleado.. monetización de los beneficios sociales, la inversión en formación, pensiones e incentivos a largo plazo.. Las tendencias pronosticadas son las siguientes:. Las empresas seguirán perfeccionando los programas de onboarding, también conocida como la socialización organizacional, a través de la cual los nuevos empleados adquieren los conocimientos, habilidades y comportamientos necesarios para integrarse en la organización y hacer parte de la cultura empresarial. Esta acción de socialización e integración en la organización anterior duraba unos pocos días, pero esta cambió ahora el proceso se inicia antes de que los empleados se incorporen a la empresa, y las actividades tienen una dirección hasta de un año.. • La gestión del cambio es prioridad imprescindible para que las empresas puedan reinventarse y dar respuesta a los retos de la globalización y del contexto propio del negocio. este cambio no solo se reduce a la tecnológico, sino que es sobe todo un cambio cultural, que replantea la manera tradicional de trabajar. • La selección de talento humano planteará la competencia entre las empresas interesadas en contar con los mejores empleados, por esto las organizaciones utilizarán cada vez más las tecnologías del análisis predictivo en el proceso de selección; además procuraron ofrecer la mejor imagen a los candidatos y para ello harán uso del recluting marketing, el cual es una estrategia para el reclutamiento, en donde el objetivo es encontrar, atraer y captar al talento, antes de que este se postule al empleo, con esta táctica muchas empresa se anticipan a la competencia y se quedan con el mejor personal. (Mababu, 2010). Aumentará el uso de la gamificación en áreas como la selección del talento, la formación, la integración y los programas de liderazgo. La gamificación es un tipo de aprendizaje que transpone y contextualiza la mecánica de los juegos al campo educativo y profesional, con el fin de conseguir mejores resultados, esta técnica se usó para mejorar la adquisición de conocimiento, habilidades o recompensar acciones, entre otros objetivos. (Borrás, 2015). Propuesta de valor al empleado (PVE), la cual será más estratégica, quienes están en busca de empleo son la generación de los millenials, por esto es necesario individualizar la propuesta, basada en las necesidades particulares de los candidatos.. Planificación de carrera y sucesión, se consolida como una de las principales prioridades de los talentos humanos, no solo para los puestos clave. La sentencia es a intensificar la flexibilidad, la transparencia y el empoderamiento del profesional. Se promueven la movilidad vertical y horizontal, los profesionales toman las riendas del desarrollo de su carrera, con el apoyo de la tecnología, con portales interactivos de libre acceso, con información y recursos para el desarrollo. Implantación y consolidación de la retribución global, esto se relaciona con el aumento de beneficios generados por el trabajo, en la mejora de las condiciones laborales y la retribución económica, no solo se reconoce el salario tradicional, sino que se incorpora cada vez más la. 7.

(8) Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. profesional, y un estilo de liderazgo, de líder coach que estimula la comunicación orientadora entre el profesional y su jefe o mentor.. Según la empresa los objetivos deben ser ambiciosas, desafiantes y generar inquietud, e invitar a la persona a aceptar el desafío y abandonar la zona de confort.. Incremento y masificación de la comunicación multidireccional en todos los ámbitos de la gestión del talento humano en aspectos como los procesos de aprendizaje, la gestión del desempeño, la creación de entornos de creatividad y la consolidación de una cultura organizacional.. La declaración del objetivo está orientado a la acción dar una visión amplia y transmitir el concepto a conseguir los resultados deben ser alcanzable y cuantificable, le proponen tres resultados clave por objetivo, de manera que se evidencie lo que se tiene que haber conseguido. El sistema OKR es un desafío para el diseño de metas y el logro del resultado, mejora la motivación y la calidad del trabajo realizado. Es un sistema transparente y conocido del desafío y se puedan crear sinergias.. Incremento de iniciativas de bienestar de los empleados, para lo cual se desarrollan programas de promoción de la nutrición saludable, práctica del deporte y el manejo del estrés. En las empresas existe la convicción de que el fomento de los hábitos saludable, impacto prioritariamente en la productividad y en un mejor compromiso del talento humano.. Una empresa cuya gestión del talento humano se basa en el empoderamiento es el Banco Popular, la filosofía es que cuando el empleado se empodera de su trabajo, tiene inferencia en lo que hace y la capacidad de compartir ideas y sugerencias sobre su trabajo y la organización en su conjunto. Un empleado empoderado se compromete con la empresa y sirve de embajador de la marca.. Descripción tecnológica e implantación del análisis predictivo, se intensifica el uso creciente de la tecnología en todas las áreas de gestión del talento humano, la toma de decisiones se apoyará cada vez más en el Big Data. El resto que se plantea es realizar el análisis predictivo de los intangibles que más impactan en el negocio y utilizar esta información para la toma de decisiones.. Proceso de selección como elemento clave de la gestión del talento humano. Algunas empresas tienen formas particulares de gestión de su talento humano, por ejemplo, Google establece un plan de metas para sus empleados basado en la consecución de objetivos.. En este apartado se describe el proceso de selección de personal, como el activo intangible, creador de valor para la misma.. Ellos optan por el sistema de objetivos DKR “Objectives and Key Results” (objetivos y resultados clave).. Proceso de vinculación El proceso de vinculación tiene como propósito fundamental contratar personas potencialmente desarrollables para la. 8.

(9) Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. organización y con capacidades, destrezas, habilidades, comportamientos y conocimientos que les permitan un desempeño óptimo en las diferentes áreas de la organización de acuerdo con el perfil que en su momento se haya determinado. Incluye los siguientes subprocesos: reclutamiento, selección, contratación y socialización, tal como se muestra en la figura 2.. subprocesod e reclutamiento a aquella persona que, por sus características particulares y las políticas de la organización, sea la mejor para ocupar la vacante. Este subproceso incluye, entre otras, las siguientes actividades: aplicación de pruebas de conocimientos específicos, aplicación de pruebas psicológicas, desarrollo de entrevistas no estructuradas y estructuradas, comprobación de referencias laborales y personales y, cuando sea necesario, visita domiciliaria al lugar de residencia del aspirante. Contratación. El subproceso de contratación consiste en desarrollar todas aquellas actividades que permitan transformar al estatus de aspirante o candidato a un puesto o vacante al de trabajador activo de la organización. La contratación incluye, entre otras, las siguientes actividades: elaboración y firma del respectivo contrato de trabajo, afiliación a una entidad promotora de salud (EPS), afiliación a una administradora de riesgos profesionales (ARP), afiliación a una caja de compensación familiar, examen médico de ingreso y entrega formal de la dotación correspondiente.. FIG. 2. Elementos del proceso de vinculación de personas Fuente: Autores del proyecto. Socialización. La fase de socialización se refiere al subproceso de dar a conocer al nuevo trabajador la información referente a la organización, que lo haga sentir un nuevo miembro. En esta etapa se incluyen, entre otras, las siguientes actividades: presentación y explicación de la misión, la visión, las políticas, los reglamentos, los superiores, los compañeros, los subalternos, las costumbres, los rituales y, en general, todas aquellas condiciones existentes en la organización que le permitan y contribuyan a la persona vinculada a lograr un efectivo desempeño en su cargo.. Reclutamiento. El principal propósito del reclutamiento es conocer y contactar a las personas que podrían ocupar un puesto de trabajo en la organización. Para ello es indispensable desarrollar un conjunto de actividades que incluyen, entre otras: identificación y uso de las fuentes de reclutamiento que sean necesarias, tanto internas como externas, y elaboración preliminar de un listado con las personas que podrían ocupar la vacante. Selección. La selección tiene como propósito fundamental escoger de la lista preliminar de candidatos obtenida en el. 9.

(10) Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. Instrumentos utilizados para selección del talento humano. Si bien es cierto que la cantidad de test disponibles para la comprobación de la adecuación del candidato al puesto de trabajo en el proceso de selección es mayor a la que se presentará aquí, se han seleccionado sólo algunos con el fin de entender su composición, aplicación y utilidad. Sin embargo, sí resulta preciso dividir los tipos de test según su objeto de medición: test de inteligencia, test de aptitudes específicas, test de personalidad y test de interés y motivación. En cuanto a la información que aportan a la selección de personal, los test psicotécnicos evalúan y valoran aptitudes, y factores psicológicos como la inteligencia, la personalidad, los intereses y/o la motivación (mayoritariamente, en la selección estos test se aplican en grupo, aunque la valoración es individual). Dependiendo de su tipología, la información será diferente:. la. Test psicotécnicos. En cuanto a la conceptualización de los test, Yela (1987) afirma que un test es: “Una situación problemática, previamente dispuesta y ordenada, a la cual el sujeto ha de responder siguiendo ciertas instrucciones y de cuyas respuestas se estima, por comparación con una muestra estadística análoga al tipo de persona examinada, la calidad, índole o grado de algún aspecto de sus rasgos”. Por otra parte, y según Casero (2013) un test es un “procedimiento estandarizado para muestrear conductas (relacionadas teóricamente con un rasgo o constructo) y clasificar a las personas según esas conductas”.. - Test de inteligencia: miden la capacidad de adaptación o resolución de problemas, la rapidez mental, el razonamiento verbal, numérico, espacial y la memoria. En cuanto a estos tipos de test, existen en una gran variedad, aunque algunos de los más recurridos son el Wechsler Adults Intelligence Scale (WAIS) que proporciona un Cociente Intelectual verbal y otro manipulativo, así como un Cociente Intelectual global (inteligencia general, verbal y no verbal), el Test de factor ‘g’ de Cattell, de medida de la inteligencia general, o el Test de Raven (o Test de matrices progresivas).. Se tienen que tener en cuenta tres condiciones internas fundamentales en los test: la validez, la fiabilidad y la tipificación. Un test es válido “cuando se puede demostrar estadísticamente que hay correlación suficiente entre las puntuaciones obtenidas en el test y el éxito o el grado de aptitud en el rasgo que el test pretende estimar”. La fiabilidad, por su parte, se refiere a la precisión del test, e indica el grado de constancia de sus medidas (un test fiable sería aquel que al aplicarse varias veces, se obtienen los mismos resultados). Y la tipificación (o poder discriminativo) de un test implica que, aplicado a un grupo de individuos, “ofrezca puntuaciones que reflejen las diferencias con que los rasgos estudiados son poseídos por los diversos sujetos” (LópezFé, 2002).. - Test de aptitudes específicas: las pruebas de inteligencia general son moderadamente eficaces para pronosticar un amplio espectro de criterios de desempeño (Aiken, 2003), mientras que una prueba más extensa de sólo una de las habilidades especiales medidas por una prueba de. 10.

(11) Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. inteligencia, “es decir, un instrumento con una amplitud de banda más angosta, al parecer tiene una mayor fidelidad”. Estos test pueden evaluar habilidades sensorioperceptivas y psicomotrices, habilidad mecánica, habilidades para trabajos de oficina y computación, habilidades artísticas y musicales, e incluso se pueden presentar en forma de batería de pruebas de aptitudes múltiples (Aiken, 2003).. quien menciona una serie de test sin clasificarlos: el Inventario Multifásico de la Personalidad, el Inventario Psicológico, la Guía Guilford-Zimmerman, la Evaluación Crítica del Raciocinio de Watson-Glaser, la Prueba Owens de Creatividad, o el Indicador Myers-Briggs Así pues, los test son una herramienta utilizada en el proceso de selección que aporta información acerca del nivel de adecuación del candidato a los requisitos del puesto vacante. Por lo que los test, en general, suelen tener una importancia relativa; “dotan al proceso de selección de información objetiva que sirve de apoyo o contraste a la información obtenida a través de otras herramientas que puedan tener un cariz menos objetivo” (López-Fé, 2002).. Las pruebas o test de aptitudes específicas se centran en el futuro, es decir, en medir la habilidad para aprovechar la capacitación o la experiencia en determinada área de un candidato, con más especificidad que los test de inteligencia. - Test de personalidad: dichos test pretenden evaluar el carácter y el temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biológicos, psicológicos y sociales. Tienen el objetivo de “medir rasgos significativos del comportamiento para ver en qué medida una persona se adecua a un puesto de trabajo determinado” (Fernández, 2010). Son destacables el Test de Rorschach, el Inventario de Temperamento de Guilford y Zimmermen, el 16PF de Cattell, el Test de los colores de Lüscher, el Test de Zulliger, o test grafológicos.. Olaz Capitán (2011) define los Assessment Center como un proceso estandarizado de evaluación, “procurando que cada asistente o participante, a través del desarrollo de un conjunto de pruebas y situaciones comunes, pueda examinar su potencial y, en consecuencia, su adecuación al puesto de trabajo para, en última instancia, “predecir” su posible desarrollo profesional”. Los Assessment Center surgen, entonces, como una herramienta utilizada para constatar las cualidades individuales que constituyen las competencias claves de la organización. Mostrando comportamientos reales a partir de distintos tipos de pruebas diseñadas ad hoc para cada competencia, tiene la potencialidad de realizar estimaciones fiables (Volante, Mladinic, Lincovil, Fernández y Johanek, 2011).. - Test de interés y motivación: estas pruebas, en muchas ocasiones pueden ir unidas a los test de personalidad. Algunos test utilizados son el APM o Análisis del Perfil Motivacional, el IPP-R (Inventario de Intereses y Preferencias Profesionales), la Escala de Motivaciones Psicosociales, el SIV o Cuestionario de Valores Interpersonales, y/o el SPV o Cuestionario de Valores Personales. Muchos autores compilan diferentes pruebas psicotécnias, como es el caso de Fernández (2010),. Las técnicas utilizadas con frecuencia en los Assessment Center son, según el autor citado anteriormente, Olaz Capitán: - Ejercicios de simulación: estos primeros ejercicios son los más abundantes en los. 11.

(12) Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. Assessment Center. Se pueden realizar de forma individual o grupal, e implican ejercicios desarrollados en condiciones semejantes a las de la situación real de trabajo (pueden ser “canastas de papeles, entrevistas de simulación con subordinados y clientes, análisis de problemas y tomas de decisiones, ejercicios de presentación oral o ejercicios de comunicación escrita”).. puesto de trabajo considerado, con el fin de que la observación sea mejor. Beneficios para la organización implementar estos métodos. al. Para las empresas es muy beneficiosa la investigación sobre la gestión del talento humano, especialmente aquellas que se orientan al desarrollo de competencias en las personas, por el valor agregado que estas aportan en la construcción de una ventaja competitiva.. - Entrevistas por competencias: esta técnica suele incluirse en los métodos de Assessment Center para complementar la información proporcionada por las pruebas y las hojas de vida o currículums, y pueden ejercer la función de validar los resultados obtenidos en otras técnicas, así como de conocer factores inteligibles como la motivación o el entusiasmo (como ya se ha mencionado anteriormente, en el Recurso II se pueden encontrar preguntas características de la entrevista por competencias).. Tendencias como el comportamiento del trabajador son muy convenientes porque incrementa el conocimiento, la competencia y la facultad de hacer mejoras en el trabajo como forma de cualificarlo. En cuanto a la selección del personal, las técnicas se han refinado, basándose en perfiles que se buscan y las pruebas periten seleccionar a esa persona que mejor se adapta a ella.. - Test de personalidad: esta técnica, que ha aparecido también en los test psicotécnicos (apartado anterior), también son útiles en los Assessment Center.. Personalmente creemos que Colombia sigue esas tendencias y no puede decirse que haga un rezago en su aplicación, aunque sí debería avanzarse en su protocolización.. Los recursos necesarios variarán dependiendo de las metodologías y deberán ajustarse a éstas, aunque sí es preciso puntualizar las palabras de Pautt Torres (2014), que en cuanto a los recursos humanos, afirma que los evaluadores que participen en las pruebas deberán ser “profesionales solventes y con la experiencia necesaria para poder evaluar y predecir comportamientos”.. 3. CONCLUSIONES. La gestión del talento humano se ha constituido en un aspecto clave para construir ventaja competitiva en las organizaciones, en la medida que son las competencias y capacidades de las personas las que crean diferencias de una empresa respecto a otra, en este orden de ideas las tendencias apuntan a potencializar el desarrollo de competencias para el saber pensar, saber hacer y saber ser.. Entonces, los evaluadores encargados del proceso de selección mediante Assessment Centers no necesariamente deben ser personal del departamento de recursos humanos, sino también pueden ser personas de las áreas relacionadas con el. 12.

(13) Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. Por su parte la selección de personal es un proceso que ha ganado notoriedad en la medida en que las organizaciones tratan de captar y retener al mejor talento, proporcionándoles una propuesta de valor individualizada, planeada desde una visión estratégica. Las nuevas tendencias apuntan a singularizar el perfil y a evaluar qué puede aportar el talento humano a la empresa para construir ventaja competitiva.. 4. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Aiken, L. (2008). Test psicológicos y evaluación. México: Pearson Educación. Borrás, O. (2015). Fundamentos de la gamificación. Madrid: GATE. Universidad Polítécnica de Madrid. Recuperado de www.oa.upm.es/fundamentos Caseco, A. (2013). Gestion humana y desarrollo organizacional. México: Pearson Editores.. La gestión del talento humano debe ser asumido como un proceso integral, en el cual hacen aportes la administración, la psicología, la economía y demás ciencias humanas, que requiere una evaluación periódica en todo el proceso y no al final, solo en los resultados.. Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. México: Mc Graw-Hill, p. 243.. Chiavenato, I. (2008). Gestión del talento humano. México: McGraw-Hill, p.51 Cuesta, A. (2016). Gestión del talent humano y del conocimiento. Bogotá: ECOE Ediciones Fernández, O. (2010). Gestión del talent humano como factor estratégico. Madrid: Editorial Grijalbo. Ferrer, A. (2010). Recursos humanos: Una mirada al centro organizacional. Buenos Aires: UBA. García, J. (2009). La gestión del conocimiento y el factor humano. México: Editorial Thompson. García, J. (2010). Fundamentos de dirección y gestión de los recursos humanos. Madrid: Editorial Thompson. García, S.M. (2009). Los macroprocesos un nuevo enfoque en el estudio de la gestión humana, pensamiento y gestión. Barranquilla: Universidad del Norte, p.102. Kotler, P. (2018). Principios de marketing. Madrid: Prentice Hall, p.102. KPMG (2018). Boletín tendencias: Octubre. Recuperado de www.hom.kpgm.com Levy, L. (2006). Gestión de las competencias. Barcelona: Gestión 2000.. La gestión de talento humano debe tener como principal propósito la cualificación de las personas para su crecimiento profesional, por lo tanto, no debe suponer la instrumentalización de la persona, dando más importancia a la empresa y a la rentabilidad como lo principal. Una gestión humana que merece ser reconocida es aquella que promueve el empoderamiento de las personas, para que asuman roles de liderazgo y de toma decisiones, considerando que con esto se crea un vínculo de identidad y compromiso beneficioso para todos. En la selección de personal, consideramos importante dar importancia a las iniciativas sociales de las personas, a lo que ellas hacen para el mejoramiento social, como parte de una responsabilidad social que puede ser capitalizada desde la organización.. 13.

(14) Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Bucaramanga. 2018. López-Fe, C. (2006). Personas y profesión: Procedimientos y técnicas de selección. Barcelona: TEA Ediciones. Mababu, R. (2016). Reclutamiento a través de redes sociales. Recuperado de www.redalyc.org/articulo Mertens, L. (2005). Competencia laboral, surgimiento y modelos. Montevideo: Interford. Nawaka, A. (2006). Gestión del conocimiento y del cambio en las organizaciones. México: Prentice Hall, 2006, p. 128. Olaz Captán, A. J., (2011). Desarrollo metodológico de un Assessment Center basado en un sistema de gestión por competencias. La Harremanak. Vol. 24. Núm 1. Páginas 197-217. Recuperado de http://www.ehu.eus/ojs/index.php/Lan_Harr emanak/article/view/4693 Ostroff, C. (2006). Configuration of organizational effectiveness and efficiency. Academy of Mangemenent Journal, 30(6), p. 1351. Richardson, K. (2008). The theory of the estimation of test reliability. Harvard Educ Rev. 1939. Rodríguez, A. (2011). Clima y satisfacción laboral como predictores del desempeño en una organización. Madrid: Grijalbo. Saldarriaga, J.G. (2008). Responsabilidad social y gestion del conocimiento como estrategia de gestion humana. Recuperado de www.scielo.org.co Salgado, J. & Moscoso, M. (2008). Revista los papeles del psicólogo, 29(1), p. 6-24. Recuperado de http://www.cop.es/papeles Sánchez, J. (2008). Auditoría al proceso de evaluación del desempeño. Bogotá: ECOE Ediciones Serna, H. (2008). Gerencia estratégica. Teoría, metodología, alineamiento,. implementación y mapa estratégico. Bogotá: Global Ediciones. Shurlte, M. & Ostroff, C. (2006). Organizational Climate system and psychological climate perception. Journal of ocupational and organizational psychology, 79, p. 645. Top Employer Institute (2018). Tendencias de la gestión del talento humano. Recuperado de www.top-employer.com Torres, P. (2014). Estrategias para la retención del capital humano en las organizaciones. Rev. Desarrollo Gerencial, 2(2). p.166. Ureña, P. (2012). El talento humano como ventaja competitiva. Recuperado de www.eoi.es Yela, M. (1987). Introducción a la teoría de los test. Madrid: Ediciones Paidós.. 14.

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