Calidad de vida en el trabajo y su relación con la satisfacción laboral en la cadena de ferreterías El Imán

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UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela Profesional de Administración

Calidad de vida en el trabajo y su relación con la satisfacción

laboral en la cadena de ferreterías El Imán.

Por:

Juan Pablo Trigozo Barrera

Asesor:

Mtro. David Troya Palomino

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(3)

(4)

iv

Agradecimientos

Doy gracias a Dios, por su inmenso amor y la sabiduría brinda para llevar a cabo

esta investigación.

A los docentes de la Universidad Peruana Unión Filial Tarapoto, por sus

enseñanzas.

A los administradores de las ferreterías El Imán, por las facilidades para el

desarrollo de este trabajo.

A mi asesor el Mg. David Troya Palomino, por su apoyo en la culminación de este

trabajo.

A mi familia, porque son mi motivo diario para alcanzar mis sueños.

A todas las personas que de alguna manera han tenido contribución para lograr

(5)

v

Dedicatoria A mi querida esposa Gina por su

amor y apoyo para la culminación

de este trabajo, a Mathias, mi

motivación para seguir

superándome y ser buen ejemplo

como padre, a Ana María mi

madre, a Samuel mi padre, a mi

hermano Victor, a mis suegros, mi

familia por creer en mí y por todo el

(6)

vi

Tabla de contenido

Agradecimientos ... iv

Dedicatoria ...v

Índice de figuras ... ix

Índice de tablas ... x

Índice de anexos ... xii

Resumen ... xiii

Abstrac... xiv

Capítulo I ... 15

El problema de investigación ... 15

1.1. Descripción de problema ... 15

1.2. Formulación del problema ... 17

1.2.1. Problema general. ... 17

1.2.2. Problemas específicos. ... 17

1.3. Objetivos de la investigación ... 17

1.3.1. Objetivo general ... 17

1.3.2. Objetivos específicos ... 18

1.4. Justificación de la investigación ... 18

Capítulo II ... 20

Fundamento teórico de la investigación ... 20

2.1. Antecedentes de la investigación ... 20

(7)

vii

2.2.1 Bases bíblicas ... 23

2.2.2 Bases filosófica ... 24

2.3. Bases teóricas ... 25

2.3.1. Calidad de vida. ... 25

2.3.1.1. Calidad de vida en el trabajo. ... 26

2.3.1.2. Categorías de la calidad de vida en el trabajo. ... 27

2.3.1.3. Dimensiones de la calidad de vida en el trabajo ... 29

2.3.1.4. Importancia de la calidad de vida en el trabajo ... 31

2.3.2. Satisfacción laboral ... 31

2.3.2.1. Importancia de la satisfacción laboral ... 32

2.3.2.2. Dimensiones de la satisfacción laboral ... 33

2.3.2.3. Definición de las dimensiones ... 34

2.3.2.4. Razones para el estudio de la satisfacción laboral ... 35

2.3.2.5. Efectos de la satisfacción laboral ... 35

2.4. Marco Conceptual ... 36

Capítulo III ... 39

Metodología ... 39

3.1. Tipo de estudio ... 39

3.2. Diseño de investigación ... 39

3.3. Hipótesis ... 40

3.4. Operacionalización de las variables ... 41

3.5. Población y muestra ... 45

(8)

viii

3.5.1.1. Delimitación espacial ... 45

Capítulo IV ... 48

Resultados y discusiones ... 48

4.1 Discusiones ... 62

CAPITULO V ... 65

Conclusiones y recomendaciones ... 65

5.1 Conclusiones ... 65

5.2 Recomendaciones ... 67

Referencias ... 69

(9)

ix

Índice de figuras

Figura 1. Dimensiones de la satisfacción laboral ... 34

(10)

x

Índice de tablas

Tabla 1. Categorías de la Calidad de Vida en el Trabajo ... 28

Tabla 2. Dimensiones de la calidad de vida en el trabajo ... 29

Tabla 3. Dimensiones de la calidad de vida en el trabajo y sus definiciones ... 30

Tabla 4. Definiciones de las dimensiones ... 34

Tabla 5. Análisis descriptivo de la variable género ... 48

Tabla 6. Análisis descriptivo de la variable edad ... 49

Tabla 7. Análisis descriptivo de la variable estado civil ... 49

Tabla 8. Análisis descriptivo de la variable religión ... 50

Tabla 9. Análisis descriptivo de la variable procedencia ... 50

Tabla 10. Análisis descriptivo de la variable tiempo laborando ... 50

Tabla 11. Análisis descriptivo de la calidad de vida en el trabajo en la cadena de ferreterías El Imán ... 51

Tabla 12. Análisis descriptivo la satisfacción laboral en la cadena de ferreterías El Imán ... 53

Tabla 13. Análisis de correlación entre la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción laboral en la cadena de ferreterías El Imán ... 55

Tabla 14. Análisis de correlación entre la calidad de vida en el trabajo y las condiciones físicas y/o materiales en la cadena de ferreterías El Imán ... 56

Tabla 15. Análisis de correlación entre calidad de vida en el trabajo y los beneficios laborales y/o remunerativos en la cadena de ferreterías El Imán. ... 57

(11)

xi

Tabla 17. Análisis de correlación entre la calidad de vida en el trabajo y las relaciones

sociales en la cadena de ferreterías El Imán ... 59

Tabla 18. Análisis de correlación entre la calidad de vida en el trabajo y el desarrollo

personal en la cadena de ferreterías El Imán ... 60

Tabla 19. Análisis de correlación entre la calidad de vida en el trabajo y el desempeño

de tareas en la cadena de ferreterías El Imán ... 61

Tabla 20. Análisis de correlación entre la calidad de vida en el trabajo y la relación

(12)

xii

Índice de anexos

Anexo 1 Matriz de consistencia ... 72

Anexo 2 Matriz instrumental ... 73

Anexo 3 Instrumentos – Cuestionarios ... 76

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xiii

Resumen

El propósito de esta investigación fue determinar la relación que existe entre la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción laboral en la cadena de ferreterías El Imán, esta investigación es de tipo correlacional y su diseño es no experimental de corte transversal; la muestra estuvo conformada por 60 colaboradores a los que se aplicó el instrumento de medición para la calidad de vida en el trabajo CVT-GOHISALO creado y validado por González, Hidalgo, Salazar & Preciado (2010), dicho instrumento esta estructurado por 7 dimensiones que fue diseñado con la tecnica de likert con un total de 74 items. Esta variable se califica en una escala del 1 al 5, siendo el numero 1 (totalmente en desacuerdo) y el numero 5 (totalmente de acuerdo), las mismas que se utilizaran en este estudio facilitando el llenado del cuestionario y la interpretacion de la informacion. Por otra parte el instrumento del satisfacción laboral laboral SL- SPC fue creado por y validado por la Psicologa Palma (1999), dicho instrumento esta estructurado por 7 dimensiones que fue diseñado con la tecnica de likert con un total de 29 ítems. Mediante análisis de correlación de Rho Spearman, se obtuvo un valor igual a 0,464 (p-valor < 0.05), relación positiva media. Y se determinó que existe relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción laboral. Esto significa que, al mejorar la calidad de vida en el trabajo, se mejorará medianamente el nivel de satisfacción laboral en la cadena de ferreterías El Imán.

(14)

xiv

Abstrac

The purpose of this research was to determine the relationship between the quality of life at work and job satisfaction in the hardware chain El Imam, this research is correlated and its design is non-experimental cross-sectional; the sample consisted of 60 collaborators to whom the measurement instrument for the quality of life in the workplace CVT-GOHISALO created and validated by González, Hidalgo, Salazar & Preciado (2010) was applied, this instrument is structured by 7 dimensions that It was designed with the Likert technique with a total of 74 items. This variable is rated on a scale of 1 to 5, with number 1 (totally disagree) and number 5 (totally in agreement), the same ones that will be used in this study, facilitating the filling of the questionnaire and the interpretation of the information. . On the other hand, the labor satisfaction instrument SL-SPC was created by and validated by the Psychology Palma (1999), this instrument is structured by 7 dimensions that was designed with the Likert technique with a total of 29 items. By means of Rho Spearman correlation analysis, a value equal to 0.464 was obtained (p-value <0.05), mean positive relationship. And it was determined that there is a significant relationship between the quality of life at work and job satisfaction. This means that, by improving the quality of life at work, the level of job satisfaction in the El Imam hardware chain will be slightly improved.

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Capítulo I

El problema de investigación

1.1. Descripción de problema

En el plano mundial los gerentes y gestores de las personas en las empresas han puesto mucha importancia a temas relacionados con el talento humano, dando real importancia a este factor que es determinante para el éxito o fracaso en las organizaciones.

El trabajo ocupa una parte muy importante en la vida de las personas y tiene implicancias positivas, ya que confiere realización personal, proporciona status, prestigio social y

contribuye a la identidad personal, sin embargo, también puede ser percibido como algo negativo, indeseado, conflictivo o como una carga por sus normas, rutina, exigencias o burocracia

El tipo de trabajo realizado, así sea considerado como trabajo decente o no, interviene en todos los aspectos de la vida de los individuos, sus familia y comunidades, tanto en el ámbito de la salud, el estilo de vida, las actividades de recreativas que realizan, entre otros, por lo que influye fuertemente en la Calidad de Vida, tema que se ha analizado desde la época de los antiguos griegos, aunque su análisis dentro del campo de la salud es relativamente reciente, existió un auge en su estudio en la década de los 90 y se mantiene en los primeros años del siglo XXI.

En el Perú la preocupación por parte del estado en cuanto a la calidad de vida en el trabajo viene de la mano de la salud ocupacional, Castañaga (2012) Dice que hablar de Salud

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16

agosto de 1940, el cual, posteriormente, se transformará en el Instituto de Salud Ocupacional. El 12 de marzo de 1947, fue promulgada la Ley 10833 que creaba fondos para el referido Departamento, además de especificar sus funciones.

La preocupación en la actualidad también es por tener colaboradores satisfechos que desarrollen su actividad en un clima favorable, el que les permita desarrollar sus actividades de manera adecuada para el mejor desarrollo de sus talentos; otro aspecto que en la actualidad se ha estudiado mucho es la satisfacción laboral, que permite contar con colaboradores

comprometidos y dispuestos a trabajar en busca de cumplir con los objetivos de las organizaciones.

En las empresas públicas y privadas, se puede percibir que prima mucho la necesidad de colaboradores comprometidos que desarrollen sus actividades en condiciones laborales aceptables y una adecuada satisfacción laboral por las mismas exigencias de este tipo de trabajo. De ser así se verá reflejado en la atención que estos presten a los usuarios del servicio. En ese contexto y evidenciando la necesidad de los administradores de la cadena de

ferreterías El Imán, quienes están interesados en conocer si sus colaboradores están

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17 1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema general.

¿Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción laboral en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018?

1.2.2. Problemas específicos.

a) ¿Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las condiciones físicas y/o materiales en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018?

b) ¿Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y los beneficios laborales y/o remunerativos en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018? c) ¿Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las políticas

administrativas en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018?

d) ¿Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las relaciones sociales en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018?

e) ¿Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y el desarrollo personal en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018?

f) ¿Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y el desempeño de tareas en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018?

g) ¿Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la relación con la autoridad en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018?

1.3.Objetivos de la investigación

1.3.1. Objetivo general

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18 1.3.2. Objetivos específicos

a) Determinar la relación que existe entre la calidad de vida en el trabajo y las condiciones físicas y/o materiales en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018.

b) Determinar la relación que existe entre la calidad de vida en el trabajo y los beneficios laborales y/o remunerativos en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018.

c) Determinar la relación que existe entre la calidad de vida en el trabajo y las políticas administrativas en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018.

d) Determinar la relación que existe entre la calidad de vida en el trabajo y las relaciones sociales en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018.

e) Determinar la relación que existe entre la calidad de vida en el trabajo y el desarrollo personal en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018.

f) Determinar la relación que existe entre la calidad de vida en el trabajo y el desempeño de tareas en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018.

g) Determinar la relación que existe entre la calidad de vida en el trabajo y la relación con la autoridad en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018.

1.4. Justificación de la investigación

La presente investigación tiene como punto de partida las variables calidad de vida en el trabajo y satisfacción laboral, factores relevantes en la gestión de las organizaciones y aporta en contenido e información a quienes tengas acceso a esta información.

Relevancia social: La población en la cual se verá beneficiada con el resultado de esta

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19

información para la toma de decisiones; los clientes de la cadena de ferreterías El Imán y otros de manera directa e indirectamente.

Relevancia teórica: El aporte a la ciencia se verá reflejado en la revisión teórica, el uso de

un formato de investigación y el dejar un antecedente de estudio con las variables calidad de vida en el trabajo y satisfacción laboral.

Relevancia metodológica: El cuestionario a ser utilizado fue sometido a un proceso de

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20

Capítulo II

Fundamento teórico de la investigación

2.1. Antecedentes de la investigación

2.1.1 Antecedentes nacionales

Paurinotto (2015) de desarrolló una investigación titulada “Calidad de vida laboral y el ausentismo en eltrabajo de los profesionales que laboran en sala de operaciones de pediatria del Hospital Nacional Edgardo Rebagliati Martins. período 2014”, con el objetivo de

Establecer la relación que existe entre la calidad de vida laboral y el índice de ausentismo en el trabajo de los profesionales de la salud que trabajan en sala de operaciones de pediatría HNERM. Periodo 2014, la metodología utilizada fue cuantitativo, no experimental de corte transaccional o transversal, se llegó a la conclusión que existe una relación en la calidad de vida y el ausentismo del profesional medico en el HNERM.

Canchanya (2017) desarrolló una investigación titulada nivel de satisfacción laboral en el personal operativo de la empresa Estrategias Corporativas de Servicios S.A.C. de Ransa San Agustín – Callao; su objetivo general fue determinar el nivel de satisfacción laboral en el personal operativo de la empresa Estrategias Corporativas de Servicios S.A.C; su metodología Empleando una metodología descriptiva cuantitativa, diseño no experimental de corte

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21

Zavala (2015) desarrolló una investigación titulada “Calidad de vida laboral y compromiso organizacional del personal nombrado en la Municipalidad Provincial de San Román”, su objetivo principal fue determinar la relación existente entre la calidad de vida laboral (CVL) y el compromiso organizacional (CO) del personal nombrado en la sede administrativa de la Municipalidad Provincial de San Román; El método es de tipo descriptivo correlacional de corte transversal; La conclusión expresa que las dimensiones que componen la calidad de vida laboral en una institución pública, no influyen de manera relevante en el compromiso que el personal nombrado tiene hacia su institución, pues ellos otorgan mayor importancia a otros aspectos que determinan su compromiso, como el logro de la estabilidad laboral a través del nombramiento.

2.1.2 Antecedentes internacionales

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22

estrategias que se pueden desarrollar para mejorar la calidad de vida laboral de los docentes del programa.

Salvatierra (2013) desarrolló en México una investigación titulada La percepción del talento humano de una empresa del sector financiero en Monterrey, sobre la calidad de vida en el trabajo; el objetivo general fue analizar la percepción que tiene el talento humano de una empresa del ramo financiero ubicada en la ciudad de Monterrey, sobre la Calidad de Vida en el Trabajo, siendo este recurso humano el potencial más valioso que tienen las organizaciones para alcanzar sus metas y objetivos; el tipo de estudio fue exploratorio y se llegó a la

conclusión la percepción de la calidad de vida en el trabajo toma en cuenta diferentes factores, siendo los más relevantes aquellos relacionados con la inclusión de las personas a la

institución, la administración del tiempo libre, la antigüedad en las áreas de trabajo, los logros alcanzados y lo que el trabajador espera de la organización.

Quintana (2014) desarrolló en Chile una investigación titulada “Calidad de vida en el trabajo, personal de enfermería. Secretaría de Salud Pública, Hermosillo-México”, el objetivo general fue determinar la calidad de vida en el trabajo del personal de enfermería de la

Secretaría de Salud Pública de Hermosillo, Sonora, México, del primer, segundo y tercer nivel de atención y las variables biosociodemográficas y factores del trabajo con los que se

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23 2.2.Marco filosófico

2.2.1 Bases bíblicas

Esta investigación tiene respaldo bíblico y filosófico, lo cual se hace referencia en los siguiente:

Reina y Valera (1960) mencionan en primera de Pedro capítulo cuatro versículos diez “Cada uno según el don que ha recibido, minístrelo a los otros, como buenos administradores de la multiforme gracia de Dios" (p.1076). Es un privilegio ser parte de la creación de Dios, el simple hecho de ser creados a imagen y semejanza, es una gran bendición, sobre todo dotados con dones y talentos para honrar a nuestra sociedad.

Reina y Valera (1960) mencionan que a través de la palabra de Dios menciona en primera carta a los corintios capítulos cuatro versículos uno y dos “Así, pues, téngannos los hombres por servidores de Cristo, y administradores de los misterios de Dios. Ahora bien, se requiere de los administradores, que cada uno sea hallado fiel” (p.1004). Nos amonesta que seamos buenos administradores, que estemos presto a su servicio reflejando siempre la cordialidad, empatía y la cooperación con nuestros amigos en el entorno.

De Reyna y De Valera (1960) indican romanos capítulo doce versículos cinco y seis "Así nosotros, siendo muchos, somos un cuerpo en Cristo, y todos miembros los unos de los otros. De manera que, teniendo diferentes dones, según la gracia que nos es dada, si el de profecía, úsese conforme a la medida de la fe” (p.998). A través de los años el mundo empresarial jira en de manera sistematizada, siendo cada puesto o área como un engranaje integrado para que todo funcione en torno a procedimientos.

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24

varones de verdad, que aborrezcan la avaricia; y ponlos sobre el pueblo por jefes de millares, de centenas, de cincuenta y de diez. Ellos juzgarán al pueblo en todo tiempo; y todo asunto grave lo traerán a ti, y ellos juzgarán todo asunto pequeño. Así aliviarás la carga de sobre ti, y la llevarán ellos contigo” (p. 73). La historia de Moisés señala reflejo de valentía y liderazgo, sobre todo cuando tenía que dirigir al pueblo de Israel. En esta escena de la biblia nos enseña acerca de la organización de personas, como Jetro suegro de Moisés ve que el su yerno no se abastecía para atender las quejas y reclamos entre otras aportaciones que tenía el pueblo para hacer llegar al líder, entonces ordena que se puedan agrupar y cada grupo pueda tener su líder para que a través de ellos fácilmente la comunicación fluya de manera adecuada.

2.2.2 Bases filosófica

De White (1940) aporta “Dios ha confiado a los hombres talentos: un intelecto donde se originan las ideas, un corazón para que sea el asiento de su trono, los afectos para que se fluyan como bendiciones para otros, una conciencia para que convenza el pecado. Cada uno ha recibido algo del maestro, y cada uno debe hacer su parte para satisfacer las necesidades de la obra de Dios”

(25)

25

De White (1957) menciona “El Señor desea tener hombres inteligentes conectados con su carga, hombres calificados para ocupar diversas posiciones de confianza en nuestras asociaciones e instituciones. Se necesita especialmente administradores consagrados, personas que mesclen los principios de la verdad con cada transacción comercial. Los que se encargan de los asuntos financieros no deben asumir otras responsabilidades, obligaciones que serias incapaces de atender” (p.234).

De White (1940) menciona “Quienes realmente sienten interés en la causa de Dios y están dispuestos averiguar algo para su adelantamiento, encontraran que es una inversión infalible y segura. Algunos tendrán cien veces tanto en esta vida y en el mundo venidero la vida eterna. Pero no todos recibirán cien veces tanto en esta vida, porque no podrán soportar, si se les confiara mucho, llegarían a ser mayordomos imprudentes” (p.246).

2.3.Bases teóricas

2.3.1. Calidad de vida.

La Sociología se ocupa de estudiar la sociedad en alguna de sus dimensiones. Y la calidad de vida de un sociedad se puede medir y evaluar partiendo de una serie de datos estadísticos objetivos que permitan extraer conclusiones. Si un sociólogo quiere saber la calidad de vida de un colectivo determinado deberá realizar una serie de encuestas para recoger información sobre aspectos objetivos y medibles (nivel de ingresos, acceso al agua potable, tipo de vehículo, electrodomésticos en el hogar, nivel de estudios, metros cuadrados de la vivienda, tiempo destinado al ocio, etc).

(26)

26

sociedad, comunidad, hasta el aspecto físico y mental, por lo tanto, el significado de calidad de vida es complejo y contando con definiciones desde sociología, ciencias políticas, medicina, estudios del desarrollo, etc.

2.3.1.1. Calidad de vida en el trabajo.

La actividad laboral sucede generalmente en organizaciones formales que cuentan con una estructura definida, procedimientos de trabajo establecidos, niveles jerárquicos, horarios, roles, actividades del personal, filosofías y condiciones para lograr los objetivos de la empresa en la forma más eficaz y eficiente. No obstante, la realidad laboral demuestra diferentes escenarios para cada trabajador.

En este sentido Peiró (1993) señala que la realidad laboral se halla muy diversificada, mientras que en algunos trabajos existen oportunidades de desarrollo laboral y personal, en otros, las condiciones son tales que no está garantizada la satisfacción de las necesidades de seguridad, autoestima o realización. Por lo anterior y en función de las experiencias laborales de cada persona, un individuo puede percibir mayor o menor Calidad de Vida en su entorno laboral.

Chiavenato (2008) denota que la CVL, no sólo está en función de características individuales o situaciones, sino también por la actuación sistémica de las características individuales y organizacionales, que es entendida por medio de modelos propuestos por diferentes autores, entre los cuales mencionan el modelo de la calidad de vida en el trabajo de Nadler y Lawler quienes proponen cuatro aspectos principales: la participación de los

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27

de modo que influya en el clima de la organización y la mejora del entorno laboral por cuanto se refiere a condiciones físicas y psicológicas, el horario de trabajo, etc.

2.3.1.2. Categorías de la calidad de vida en el trabajo.

(28)

28 Tabla 1.

Categorías de la Calidad de Vida en el Trabajo

En la presente investigación, se tomó como referencia la definición de categorías realizada por los autores González, Hidalgo, Salazar y Preciado (2010), sobre las cuales se elaboró la medición de los datos de este estudio.

Autor/Autores Año Categorías

González, Hidalgo, Salazar y

Preciado. 2010

Soporte institucional para el trabajo, Seguridad en el Trabajo, Integración de Puestos de Trabajo, Satisfacción por el Trabajo, Bienestar logrado a través del trabajo, Desarrollo personal y

Administración del tiempo libre.

Mateu 1988

Retribución suficiente y justa, Relación de la paga por diferentes trabajos, Condiciones de trabajo saludables y seguras, condiciones físicas o jornadas horarias que no resulten perjudiciales para la salud, Oportunidad inmediata de utilizar y

desarrollar las aptitudes humanas, Autonomía destrezas múltiples, información y feedback, Tareas completas, planificación, Futuras oportunidades de

promoción, Integración social en la empresa, Libertad de expresión, Equidad en retribuciones y Estabilidad en el empleo.

Miguel y Miguel. 2002

Satisfacción con funciones y actividades laborales, Organización del trabajo, Comunicación en la empresa, Tiempo de trabajo y Compensación por el trabajo y Actitud en el puesto de trabajo.

Mirvis y Lawler. 1984

Satisfacción con: paga, beneficios, seguridad y estabilidad, condiciones físicas del trabajo, relación con compañeros, posibilidad logros y de habilidades, satisfacción laboral general; Tipo de supervisión: tarea o personas; Influencia: sugerencias, expresar quejas, manejo de quejas, participación, evaluación de rendimiento, recompensas extrínseca, recompensas intrínsecas

y Puesto de trabajo: responsabilidad personal, significado, importancia, variedad, desafío y autonomía.

Oliveira. 2003

Equidad: en el trato, remuneración satisfactoria, carga de trabajo, estabilidad en el empleo, retroinformación, libertad de expresión, relación con los jefes, actuación sindical, participación en las ganancias, relaciones interpersonales, status, desarrollo personal y profesional, creatividad, identidad con la tarea y demandas de trabajo.

Quijano. 1997

Conflicto de rol, Auto eficacia, Características del puesto, Apoyo, Equidad, Claridad de rol, Estrés, Satisfacción, Motivación, Identificación con el trabajo, Salud general, Ocio y Sobrecarga

de trabajo.

Requena. 2000

Grado de satisfacción con el trabajo, Ambiente de trabajo estimulante, Trabajo no agotador, Trabajar con independencia, No trabajar fines de semana y Comer en casa.

Sirgy y Efraty. 2001

(29)

29

2.3.1.3. Dimensiones de la calidad de vida en el trabajo

Para el desarrollo de esta investigación se utilizaron las dimensiones para la variable calidad de vida en el trabajo CVT-GOHISALO propuestas por González, Hidalgo, Salazar & Preciado (2010), quienes mencionan que son:

Tabla 2.

Dimensiones de la calidad de vida en el trabajo

Ca

Soporte Institucional para el trabajo

Seguridad en el trabajo

Integración al puesto de trabajo Satisfacción por el trabajo

Bienestar logrado a través del trabajo Desarrollo Personal del trabajador Administración del tiempo libre

(30)

30 Tabla 3.

(31)

31

2.3.1.4. Importancia de la calidad de vida en el trabajo

Peiró y Prieto (1996) señalan que el desarrollo del estado del bienestar ha incrementado los niveles de Calidad de Vida en los países desarrollados y esto ha traído consigo una mayor conciencia de los aspectos y condiciones que hacen posible esa Calidad de Vida en los diferentes ámbitos de la vida humana.

Las Organizaciones de hoy son en su mayoría consientes de la importancia de este

concepto y el objetivo de fomentar la Calidad de Vida Laboral está muy relacionado a buscar aumentar la satisfacción y la autorrealización de los empleados gracias a la relación directa que se ha encontrado entre este concepto y otros como la productividad laboral y la rotación de personal.

Es en este contexto entonces, en el cual la Calidad de Vida Laboral toma una importancia fundamental. Entender el concepto, su estructura y la valoración que cada individuo de sus componentes es vital para cualquier organización que pretenda proteger a sus recursos humanos.

2.3.2. Satisfacción laboral

La satisfacción laboral, la podemos definir de manera general, como la actitud de la persona hacia su trabajo. Las actividades que las personas desempeñan son mucho más que trabajos que realizan, pues además requiere interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales, así como con sus políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas.

Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción de un empleado, es una suma complicada de un número de elementos del trabajo.

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32

favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo. Se trata de una actitud afectiva, un sentimiento de agrado o desagrado relativo hacia algo.

Sánchez (2011). Menciona que la satisfacción laboral está relacionada con las actitudes positivas y placenteras de las experiencias positivas vividas dentro del ámbito laboral, esto puede estar relacionado con las relaciones que tenga con compañeros de trabajo, salario, el puesto de trabajo y la seguridad en el empleo, siendo determinantes para que el empleado se sienta cómodo y satisfecha en la actividad que realiza.

La satisfacción laboral es estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto, las circunstancias y características del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarán la respuesta afectiva de éste hacia diferentes aspectos del trabajo.

La satisfacción laboral es el estado anímico dentro de un puesto o lugar de trabajo, así mismo según: Palma (2005) la satisfacción laboral se define como la disposición o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, basada en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional.

2.3.2.1. Importancia de la satisfacción laboral

La importancia radica en que los colaboradores satisfechos tendran buen desempeño laboral, al finalizar el trabajo el resultado es obtimo.

Robbins (1996) “indica que los factores más importantes que conducen a la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste

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33

del empleado implica y comporta satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación”.

En esta manifestación encontramos factores importantes, que retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeño de un puesto, conduciendo la satisfacción a una mejora en la productividad, a una permanencia estática o a una exigencia de movilidad, bien transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales

Si consideramos al complejo mundo organizacional como un universo único y atípico, el contar con un personal medianamente satisfecho o motivado no es la clave.

Los seres humanos somos seres igualmente diversos y complejos con necesidades,

estándares de crecimiento personal y expectativas muy altas por lo que la mera compensación económica no es la solución ni tampoco la alternativa más eficaz para la construcción de empresas competitivas. No es suficiente la búsqueda del enriquecimiento del trabajo; ahora, distintas orientaciones innovadoras plantean la Calidad de la Vida Laboral, aun cuando el enriquecimiento del puesto siga siendo una estrategia que tiene como objeto proporcionar al trabajador más autonomía y responsabilidad. (López, 2005).

2.3.2.2. Dimensiones de la satisfacción laboral

(34)

34

Figura 1. Dimensiones de la satisfacción laboral

Fuente: Palma (1999)

2.3.2.3. Definición de las dimensiones

Tabla 4.

(35)

35

2.3.2.4. Razones para el estudio de la satisfacción laboral

Cuendo un colaborador desarrolla sus actividades en un ambiente que le propisie

satisfacción, sus actividades seran optimas y su desempeño el deseado para los empleadores, aquí radica su importancia.

Fuentes (2012) La satisfacción laboral depende no solo de los niveles salariales si no del significado que el trabajador le dé a sus tareas laborales. El trabajo puede ser la causa de la felicidad y el bienestar de una persona, o todo lo contrario.

Fuentes (2012) La satisfacción profesional puede depender de muchos factores (congruencia con los valores personales, grado de responsabilidad, sentido del éxito profesional, niveles de aspiración, grados de libertad que procura el trabajo, entre otros) Cuanto más elevada sea la calidad de vida profesional más satisfacciones procurará al trabajador y se reducirá el grado de ausentismo. Por otra parte, unos buscan en el trabajo reconocimiento o implicación; en cambio otros buscan socialización y estimulo. Se trata de ayudar a la persona para que consiga del trabajo la mayor satisfacción y significado posible. La satisfacción con el trabajo tiene una variedad de consecuencias para el individuo, puede afectar las actitudes ante la vida, ante su familia y ante sí mismo, la salud física y la longitud de su vida. Puede estar relacionada (indirectamente) con la salud mental, y juega un papel causal en el ausentismo y la rotación, bajo ciertas condiciones, puede afectar a otros

comportamientos laborales ante la organización. Una de las consecuencias más importantes de la satisfacción laboral es el ausentismo, los factores de riesgos organizacionales puede ser la causa de la insatisfacción laboral.

2.3.2.5. Efectos de la satisfacción laboral

(36)

36

efecto en el desempeño del empleado. Se ha encontrado un gran numero de investigaciones se han diseñado para evaluar el impacto de la satisfacción en el puesto sobre la productividad, el ausentismo y la rotación del empleado.

2.4.Marco Conceptual

Clima laboral: Conjunto de propiedades del ambiente de trabajo, la cual es percibida

directa o indirectamente por los individuos que viven y laboran, en el influencian su motivación y comportamiento.

Autorrealización: Se refiere al deseo de satisfacer el potencial más alto y propio de cada

individuo. Por tal en este nivel el ser humano que no aprovecha a plenitud sus talentos y capacidades estará descontento o intranquilo.

Involucramiento laboral: Involucramiento como el grado en que una persona quiere tomar parte en las actividades de la institución para el cual trabajan. El involucramiento laboral incluye el factor personal es decir el interés por participar y la importancia de la satisfacción por querer realizarlo.

Supervisión: Es la actividad encargada de apoyar, vigilar observar, identificar y analizar el registro de todas y cada una de las actividades que se realiza dentro de un área de trabajo específico, de tal manera que se realice de forma satisfactoria.

Comunicación: Es el proceso mediante el cual el emisor y receptor establece una conexión

(37)

37

Condiciones laborales: Son todo aquello que gira en torno al trabajo desde la perspectiva de cómo repercute el trabajo en las personas. Por lo cual las condiciones de trabajo no solo se refieren a la seguridad, higiene, aspectos físicos, sino también determinan los aspectos psíquicos.

Satisfacción laboral: Es la disposición o tendencia relativamente estable hacia el trabajo,

basada en creencias y valores desarrollados a partir de su experiencia ocupacional, es una respuesta emocional positiva al puesto y que resulta de la evaluación de si el puesto cumple o permite cumplir los valores laborales del individuo

Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la

insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.

Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.

Desempeño laboral: Es donde se evalúa periódicamente como un instrumento de superar brechas en el trabajador, y no como un instrumento discriminatorio o de calificación buena o mala.

Trabajo en equipo: ala mutua colaboración de personas a fin de alcanzar la consecución de

un resultado determinado, desde esta perspectiva, el trabajo en equipo puede hacer referencia a determinar deportes, económicos o sociales.

Evaluación del desempeño e iniciativa: es un procedimiento estructural y sistemático para

(38)

38

Iniciativa laboral: Es un acto que el trabajador suele realizar sin que sea mandado por otras

personas, es decir, es aquel trabajador que realiza actividades dentro de la organización sin que este haya sido mandado por terceros o por la persona encargada del área.

Trabajo en equipo: Se denomina trabajo en equipo a la mutua colaboración de personas a fin de alcanzar la consecución de un resultado determinado, desde esta perspectiva, el trabajo en equipo puede hacer referencia a determinados deportes, a la cooperación con fines económicos o sociales, a las iniciativas que se toman en forma conjunta en el área de la política, entre otros.

Cooperación con los colaboradores: Es la interacción en todo proceso que involucra a

(39)

39

Capítulo III

Metodología

3.1. Tipo de estudio

Esta investigación es correlacional.

Según Hernández, Fernández y Baptista (2014) “Este tipo de estudio tiene como finalidad conocer la relación o grado de asociación que existen entre dos o más conceptos, categorías o variables en una muestra o contexto en particular” (p.93). El objetivo de esta investigación es determinar la relación entre calidad de vida en el trabajo y satisfacción laboral para luego establecer las respectivas conclusiones y recomendaciones.

La investigación es de corte transversal, porque se aplica el instrumento una sola vez. 3.2. Diseño de investigación

La investigación corresponde a un diseño de tipo no experimental y de carácter

transaccional o transversal, porque no hubo manipulación de las variables de estudio y los datos fueron recogidos en un momento dado. Hernández, Fernández y Baptista (2014).

(40)

40 Donde:

𝑀 = 𝑀𝑢𝑒𝑠𝑡𝑟𝑎

𝐶𝑉𝑇₁₌𝑂𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒 𝑐𝑎𝑙𝑖𝑑𝑎𝑑 𝑑𝑒 𝑣𝑖𝑑𝑎 𝑒𝑛 𝑒𝑙 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑜

𝑆𝐿₂ = 𝑂𝑏𝑠𝑒𝑟𝑣𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑣𝑎𝑟𝑖𝑎𝑏𝑙𝑒 𝑠𝑎𝑡𝑖𝑠𝑓𝑎𝑐𝑐𝑖ó𝑛 𝑙𝑎𝑏𝑜𝑟𝑎𝑙

𝑟 = 𝐶𝑜𝑟𝑟𝑒𝑙𝑎𝑐𝑖ó𝑛 𝑒𝑛𝑡𝑟𝑒 𝐶𝑉𝑇1 𝑦 𝑆𝐿2

3.3. Hipótesis

La descripción de la hipótesis se detalla a continuación. 3.3.1. Hipótesis general

Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción laboral en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018.

3.3.2. Hipótesis especificas

a) Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las condiciones físicas y/o materiales en la cadena de ferreterías El Imán, en el año 2018.

b) Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y los beneficios laborales y/o remunerativos en la cadena de ferreterias El Imán, en el año 2018.

c) Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las políticas administrativas en la cadena de ferreterias El Imán, en el año 2018.

d) Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las relaciones sociales en la cadena de ferreterias El Imán, en el año 2018.

e) Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y el desarrollo personal en la cadena de ferreterias El Imán, en el año 2018.

(41)

41

g) Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la relación con la autoridad en la cadena de ferreterias El Imán, en el año 2018.

(42)

MATRIZ INSTRUMENTAL

TITULO VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES PROPUESTOS ITEMS EN EL

INSTRUMENTO

(43)

43

Administración del tiempo

libre

Equilibrio entre trabajo y vida

(44)

44

Relación con la autoridad

Comprensibilidad

de 99 al 103 Disposición

Bienestar con el jefe Relación

Relación con mi jefe

(45)

3.5.Población y muestra

3.5.1. Delimitación espacial y temporal

3.5.1.1. Delimitación espacial

Esta investigación se realizó en la cadena de ferreterías El Imán, teniendo sus locales comerciales en:

Av. Luiz Gonzales Nº 1572 Chiclayo, Lambayeque Calle José Pardo Nº 420 Chiclayo, Lambayeque Jr. Huallaga Nº Nueva Cajamarca, Rioja, San Martín

Av. Cajamarca Sur Nº 283 Nueva Cajamarca, Rioja, San Martín

Carretera Fernando Belaunde Terri S/N Juanjuicillo, Juanjui, San Martín Jr. Huallaga Nº 390 Juanjui, San Martín

Jr. Fredy Aliaga cuadra 9 S/N Tocache, San Martín Jr. Ricardo Palma Nº 602 Tocache, San Martín. 3.5.1.2. Delimitación temporal

Esta investigacion ha tenido una duracion de 06 meses, del 05 de marzo a fines del mes de agosto de 2018. La recoleccion y procesamiento de datos tendra dos semanas.

3.5.2. Delimitación de la población y muestra

3.5.2.1. Delimitación de la población

(46)

46 3.5.2.2. Delimitación de la muestra

La muestra será el 100%, de la poblacion al cual aplicaremos la encuesta, siendo un total de 60 personas.

3.6. Procesamiento de datos

Para el procesamiento se contó con un lugar adecuado en el que se procesaron las encuestas y se determinó los resultados haciendo uso del software SPSS 20.

3.6.1. Diseño del instrumento de investigación

El instrumento para la variable calidad de vida en el trabajo CVT-GOHISALO creado y validado por González, Hidalgo, Salazar & Preciado (2010), dicho instrumento esta

estructurado por 7 dimensiones que fue diseñado con la tecnica de likert con un total de 74 items. Esta variable se califica en una escala del 1 al 5, siendo el numero 1 (totalmente en desacuerdo) y el numero 5 (totalmente de acuerdo), las mismas que se utilizaran en este estudio facilitando el llenado del cuestionario y la interpretacion de la informacion. Por otra parte el instrumento del satisfacción laboral laboral SL- SPC fue creado por y validado por la Psicologa Palma (1999), dicho instrumento esta estructurado por 7 dimensiones que fue diseñado con la tecnica de likert con un total de 29 ítems.

3.6.2. Técnica de recolección de datos

En esta fase de la investigación daremos tiempo durante 7 días para ir a encuestar a los 60 colaboradores en las diferentes localidades en las que tiene sus establecimientos la cadena de ferreterías El Imán, para recolectar la información se acudirá en horario donde no se

interrumpa sus labores.

3.6.3. Técnica de procesamiento y análisis de los datos

(47)

47

cuestionarios aplicados tanto para CVT como también para la SL. Seguidamente se ingresará los datos al programa SPSS versión 20 con el objetivo de obtener datos estadísticos, los cuales nos permitirá hacer un mejor análisis de información e interpretación para una mejor

(48)

48

Capítulo IV

Resultados y discusiones

4.1. Análisis de fiabilidad de instrumentos

El alfa de Cronbach del instrumento de recolección de datos de la variable calidad de vida en el trabajo tuvo un valor de 0.951, lo cual indica elevada fiabilidad. Asimismo, el alfa de Cronbach del instrumento de recolección de datos de la variable satisfacción laboral tuvo un valor de 0.781, lo cual indica fiabilidad alta (Hernández, Fernández & Baptista, 2014).

4.2. Análisis de las variables demográficas

4.2.1. Análisis descriptivo del género

Tabla 5.

Análisis descriptivo de la variable género

Género Frecuencia Porcentaje

Masculino 46 77

Femenino 14 23

Total 60 100

(49)

49 Tabla 6.

Análisis descriptivo de la variable edad

Edad Frecuencia Porcentaje

Menos de 22 5 8

22 a 27 9 15

28 a 33 17 28

34 a 39 14 23

40 a 45 7 12

46 a 51 3 5

52 a 57 5 8

Total 60 100

El 8% de los encuestados tuvieron una edad menor que 22 años, el 15% entre 22 y 27 años, el 28% entre 28 y 33 años, el 23% entre 34 y 39 años, el 12% entre 40 y 45 años, el 5% entre 46 y 51 años y el 8% entre 52 y 57 años.

4.2.3. Análisis descriptivo del estado civil

Tabla 7.

Análisis descriptivo de la variable estado civil

Estado civil Frecuencia Porcentaje

Casado 17 28

Soltero 28 47

Divorciado 2 3

Conviviente 13 22

Total 60 100

(50)

50 4.2.4. Análisis descriptivo de la variable religión

Tabla 8.

Análisis descriptivo de la variable religión

Religión Frecuencia Porcentaje

Católico 50 83

Protestante 10 17

Total 60 100

El 83% de los encuestados fueron católicos, el 17% fueron protestantes. 4.2.5. Análisis descriptivo de la procedencia

Tabla 9.

Análisis descriptivo de la variable procedencia

Procedencia Frecuencia Porcentaje

Costa 9 15

Sierra 6 10

Selva 45 75

Total 60 100

El 15% de los encuestados proceden de la costa, el 10% de la sierra y el 75% de la selva. 4.2.6. Análisis descriptivo del tiempo laborando

Tabla 10.

Análisis descriptivo de la variable tiempo laborando

Tiempo Frecuencia Porcentaje

Menos de un año 14 23

Más de un año 22 37

De 2 a 5 años 16 27

Más de 5 años 8 13

(51)

51

El 23% de los encuestados tienen menos de un año laborando en la empresa, 37% más de un año, 27% de 2 a 5 años y 13% más de 5 años.

4.3. Análisis descriptivo de la variable calidad de vida en el trabajo

Tabla 11.

Análisis descriptivo de la calidad de vida en el trabajo en la cadena de ferreterías El Imán

Variable/dimensión Nivel Frecuencia Porcentaje

Calidad de vida en el trabajo

Bastante en desacuerdo 3 5

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo 40 67

Bastante de acuerdo 17 28

Total 60 100

Soporte institucional para el trabajo

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo 28 47

Totalmente de acuerdo 1 2

Total 60 100

Integración al puesto de trabajo

(52)

52

Totalmente de acuerdo 4 7

Total 60 100

Bienestar logrado a través del trabajo

Ni de acuerdo ni en

Totalmente en desacuerdo 13 22

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo 18 30

Total 60 100

(53)

53

Administración del tiempo libre, alcanzó su mayor porcentaje en el nivel Bastante en desacuerdo.

4.4. Análisis descriptivo de la variable satisfacción laboral

Tabla 12.

Análisis descriptivo la satisfacción laboral en la cadena de ferreterías El Imán

Variable/dimensión Nivel Frecuencia Porcentaje

Satisfacción laboral

Ni de acuerdo ni en

desacuerdo

35 58

(54)

54

Relaciones sociales

Totalmente en

desacuerdo

2 3

Ni de acuerdo ni en

(55)

55

(55%). Mientras que las dimensiones Desarrollo personal y Desempeño de tareas, alcanzaron su mayor porcentaje en el nivel Bastante en desacuerdo, siendo sus porcentajes respectivamente 40% y 43%.

4.4. Prueba de hipótesis

4.4.1. Hipótesis general

H0: No existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción

laboral en la cadena de ferreterías El Imán.

H1: Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción laboral en la cadena de ferreterías El Imán.

Regla de decisión

-Si el p valor es > 0,05 se acepta la Hipótesis Nula (H0).

-Si el p valor < 0,05 se rechaza la Hipótesis Nula, por lo tanto, se acepta la Hipótesis Alterna (H1).

Tabla 13.

Análisis de correlación entre la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción laboral en la

cadena de ferreterías El Imán

Calidad de vida en el

trabajo

Satisfacción laboral

Rho Spearman p-valor N

0,464 0.000 60

(56)

56

la hipótesis alterna, es decir, existe relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción laboral. Esto significa que, al mejorar la calidad de vida en el trabajo, se mejorará medianamente el nivel de satisfacción laboral en la cadena de ferreterías El Imán.

4.4.2. Hipótesis específica 1

H0: No existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las condiciones

físicas y/o materiales en la cadena de ferreterías El Imán.

H1: Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las condiciones

físicas y/o materiales en la cadena de ferreterías El Imán. Regla de decisión

Tabla 14.

Análisis de correlación entre la calidad de vida en el trabajo y las condiciones físicas y/o

materiales en la cadena de ferreterías El Imán

trabajo

Condiciones físicas y/o materiales

0,650 0.000 60

(57)

57

de vida en el trabajo, se mejorará las Condiciones físicas y/o materiales en la cadena de ferreterías El Imán.

4.4.3. Hipótesis específica 2

H0: No existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y los beneficios

laborales y/o remunerativos en la cadena de ferreterías El Imán.

H1: Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y los beneficios laborales y/o remunerativos en la cadena de ferreterías El Imán.

Tabla 15.

Análisis de correlación entre calidad de vida en el trabajo y los beneficios laborales y/o

remunerativos en la cadena de ferreterías El Imán.

trabajo

Beneficios laborales y/o remunerativos

-0,035 0,790 60

(58)

58 4.4.4. Hipótesis específica 3

H0: No existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las políticas

administrativas en la cadena de ferreterías El Imán.

H1: Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las políticas administrativas en la cadena de ferreterías El Imán.

Tabla 16.

Análisis de correlación entre la calidad de vida en el trabajo y las políticas administrativas en

la cadena de ferreterías El Imán.

Políticas administrativas

-0,313 0,015 60

En la Tabla 16 se presenta la relación entre la calidad de vida en el trabajo y las políticas administrativas en la cadena de ferreterías El Imán. Mediante el análisis estadístico Rho de Spearman se obtuvo un valor igual a -0,313 (p-valor < 0.05), relación negativa baja. Por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, es decir, existe relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las políticas administrativas. Lo anterior significa que, al mejorar el nivel de calidad de vida en el trabajo, se estaría afectando ligeramente y de manera negativa el nivel de políticas administrativas en la cadena de ferreterías El Imán.

(59)

59

H0: No existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las relaciones

sociales en la cadena de ferreterías El Imán.

H1: Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las relaciones sociales en la cadena de ferreterías El Imán.

Tabla 17.

Análisis de correlación entre la calidad de vida en el trabajo y las relaciones sociales en la

trabajo

Relaciones sociales

0,252 0,052 60

(60)

60 4.4.6. Hipótesis específica 5

H0: No existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y el desarrollo

personal en la cadena de ferreterías El Imán.

H1: Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y el desarrollo personal en la cadena de ferreterías El Imán.

Tabla 18.

Análisis de correlación entre la calidad de vida en el trabajo y el desarrollo personal en la

trabajo

Desarrollo personal

0,581 0,000 60

En la Tabla 18 se presenta la relación entre la calidad de vida en el trabajo y el desarrollo personal en la cadena de ferreterías El Imán. Mediante el análisis estadístico Rho de Spearman se obtuvo un valor igual a 0,581 (p-valor < 0.05), relación positiva media. Por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, es decir, existe relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y el desarrollo personal, es decir al mejorar la calidad de vida en el trabajo, se estará mejorando medianamente el nivel de desarrollo personal en la cadena de ferreterías El Imán.

(61)

61

H0: No existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y el desempeño de

tareas en la cadena de ferreterías El Imán.

H1: Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y el desempeño de

tareas en la cadena de ferreterías El Imán. Regla de decisión

Tabla 19.

Análisis de correlación entre la calidad de vida en el trabajo y el desempeño de tareas en la

En la Tabla 19 se presenta la relación entre la calidad de vida en el trabajo y el desempeño de tareas en la cadena de ferreterías El Imán. Mediante el análisis estadístico Rho de Spearman se obtuvo un valor igual a 0,287 (p-valor < 0.05), relación positiva baja. Por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, es decir, existe relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y el desempeño de tareas, es decir al mejorar el nivel de calidad de vida en el trabajo, se estaría mejorando ligeramente el nivel de desempeño de tareas en la cadena de ferreterías El Imán. 4.4.8. Hipótesis específica 7

H0: No existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la relación con

(62)

62

H1: Existe una relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la relación con la

autoridad en la cadena de ferreterías El Imán. Regla de decisión

Tabla 20.

Análisis de correlación entre la calidad de vida en el trabajo y la relación con la autoridad en

la cadena de ferreterías El Imán

Relación con la autoridad

0,457 0,000 60

Fuente: elaboración propia

En la Tabla 20 se presenta la relación entre la calidad de vida en el trabajo y la relación con la autoridad en la cadena de ferreterías El Imán. Mediante el análisis estadístico Rho de Spearman se obtuvo un valor igual a 0,457 (p-valor < 0.05), relación positiva media. Por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, es decir, existe relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la relación con la autoridad, lo cual indica que, al mejorar el nivel de calidad de vida en el trabajo, se estaría mejorando medianamente el nivel de relación con la autoridad en la cadena de ferreterías El Imán.

4.1 Discusiones

(63)

63

Mediante análisis de correlación de Rho Spearman, se obtuvo un valor igual a 0,464 (p-valor < 0.05), relación positiva media. Y se determinó que existe relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción laboral. Esto significa que, al mejorar la calidad de vida en el trabajo, se mejorará medianamente el nivel de satisfacción laboral en la cadena de ferreterías El Imán, teniendo en cuenta a Castañeda (2014) Parra (2013) quien desarrolló en Colombia una investigación titulada Calidad de vida laboral en los docentes del programa de administración de negocios de la Universidad del Quindio, siendo su objetivo general

describir la calidad de vida laboral de los docentes de la carrera de Administración de Negocios de la Universidad del Quindío, a través de las 7 dimensiones propuestas en el instrumento CVT- GOHISALO, la investigación fue de tipo transeccional descriptivo, el instrumento se aplicó a 35 docentes de un total de 94 de ambas modalidades presencial y a distancia, la conclusión a la que se llegó fue que la percepción de calidad de vida laboral en los docentes del programa es satisfactoria. Lo cual se asemeja a esta investigación al llegar a la conclusión que existe relación entre la calidad de vida laboral y la satisfacción laboral. Zavala (2015) en su investigación titulada “Calidad de vida laboral y compromiso

(64)

64

nombramiento; encontramos que existe una diferencia en el resultado de esta investigación con el resultado obtenido correlacionando CVL y SL, discrepando en el resultado que existe relación entre la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción laboral para la cadena de ferreterías El Imñan.

(65)

65

CAPITULO V

Conclusiones y recomendaciones

5.1 Conclusiones

Las siguientes conclusiones fueron elaboradas teniendo en cuenta los resultados de los objetivos de la investigación y la prueba de hipótesis.

Como conclusión general, con respecto al objetivo general luego de haber hecho la prueba de la hipótesis general se llegó a determinar la relación entre la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción laboral en la cadena de ferreterías El Imán. Mediante el análisis estadístico Rho de Spearman se obtuvo un valor igual a 0,464 (p-valor < 0.05), relación positiva media. Por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, es decir, existe relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la satisfacción laboral. Esto significa que, al mejorar la calidad de vida en el trabajo, se mejorará medianamente el nivel de satisfacción laboral en la cadena de

ferreterías El Imán.

Respecto al objetivo determinar la relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las condiciones físicas y/o materiales en la cadena de ferreterías El Imán. Mediante el análisis estadístico Rho de Spearman se obtuvo un valor igual a 0,650 (p-valor < 0.05), relación positiva alta. Por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, es decir, existe relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las condiciones físicas y/o materiales, lo cual significa que, al mejorar la Calidad de vida en el trabajo, se mejorará las Condiciones físicas y/o materiales en la cadena de ferreterías El Imán.

(66)

66

análisis estadístico Rho de Spearman se obtuvo un valor igual a -0,035 (p-valor > 0.05), por lo tanto, se acepta la hipótesis nula, es decir, No existe relación significativa entre calidad de vida en el trabajo y los beneficios laborales y/o remunerativos en la cadena de ferreterías El Imán, lo cual significa que, al mejorar la Calidad de vida en el trabajo, no influye los beneficios laborales y/o remunerativos en la cadena de ferreterías El Imán.

Respecto al objetivo determinar la relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las políticas administrativas en la cadena de ferreterías El Imán. Mediante el análisis estadístico Rho de Spearman se obtuvo un valor igual a -0,313 (p-valor < 0.05), relación negativa baja. Por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, es decir, existe relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las políticas administrativas. Lo anterior significa que, al mejorar el nivel de calidad de vida en el trabajo, se estaría afectando ligeramente y de manera negativa el nivel de políticas administrativas en la cadena de ferreterías El Imán.

Respecto al objetivo determinar la relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las relaciones sociales en la cadena de ferreterías El Imán. Mediante el análisis estadístico Rho de Spearman se obtuvo un valor igual a 0,252 (p-valor > 0.05). Por lo tanto, se acepta la hipótesis nula, es decir, No existe relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y las relaciones sociales en la cadena de ferreterías El Imán. Lo que significa que la mejora de las relaciones sociales no depende de la mejora de la calidad de vida en el trabajo en la cadena de ferreterías El Imán.

(67)

67

de vida en el trabajo y el desarrollo personal, es decir al mejorar la calidad de vida en el trabajo, se estará mejorando medianamente el nivel de desarrollo personal en la cadena de ferreterías El Imán.

Respecto al objetivo determinar la relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y el desempeño de tareas en la cadena de ferreterías El Imán. Mediante el análisis estadístico Rho de Spearman se obtuvo un valor igual a 0,287 (p-valor < 0.05), relación positiva baja. Por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, es decir, existe relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y el desempeño de tareas, es decir al mejorar el nivel de calidad de vida en el trabajo, se estaría mejorando ligeramente el nivel de desempeño de tareas en la cadena de ferreterías El Imán.

Respecto al objetivo determinar la relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la relación con la autoridad en la cadena de ferreterías El Imán. Mediante el análisis estadístico Rho de Spearman se obtuvo un valor igual a 0,457 (p-valor < 0.05), relación positiva media. Por lo tanto, se acepta la hipótesis alterna, es decir, existe relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y la relación con la autoridad, lo cual indica que, al mejorar el nivel de calidad de vida en el trabajo, se estaría mejorando medianamente el nivel de relación con la autoridad en la cadena de ferreterías El Imán.

5.2 Recomendaciones

Luego de conocido los resultados de esta investigación se recomiendan:

(68)

68

colaboradores, teniendo en cuenta que los colaboradores satisfechos desarrollan mejor sus responsabilidades y ayudan a conseguir los objetivos organizacionales.

Tener en cuenta las condiciones físicas en las que se desarrollas las actividades diarias, en la satisfacción laboral de los colaboradores.

A pesar de no existir relación significativa entre la calidad de vida en el trabajo y los beneficios laborales y/o remunerativos, se recomienda motivar extrínsecamente a través que los beneficios por el trabajo bien desarrollando; por teoría se conoce que genera colaboradores satisfechos y productivos.

Mantener y mejorar las políticas administrativas, para el buen desarrollo de la actividad organizada, esto generará satisfacción en el trabajo.

A pesar de no existir relación entre la calidad de vida en el trabajo y las relaciones sociales, se recomienda propiciar la buena relación entre los diferentes niveles de la organización con actividades que afiancen las relaciones sociales, por teoría se conoce que esto genera

satisfacción laboral.

Propiciar el desarrollo personal de los colaboradores, capacitando en temas relacionados con las actividades que desarrollan en el trabajo.