INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL
UNIDAD PROFESIONAL INTERDISCIPLINARIA DE INGENIERÍA, Y CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN
“UN DIAGNÓSTICO DE CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNA INSTITUCIÓN EDUCATIVA: EL CASO DE LA SEPI-UPIICSA”
T E S I S QUE PARA OBTENER EL GRADO DE M A E S T R O E N C I E N C I A S CON ESPECIALIDAD EN ADMINISTRACIÓN
P R E S E N T A:
JOSEFINA HERNÁNDEZ JAIME
DIRECTOR DE TESIS:
M. en C. Armando Morales Marín
México, D.F. 2007
AGRADECIMIENTOS
A Erick, el más especial de mis agradecimientos, amor sincero y profunda admiración,
porque junto a él he encontrado la felicidad y la plenitud en todos los aspectos de mi vida.
A mi pequeño Carlos Iván, porque ha dado un sentido muy especial a mi vida y por ser mi fuente inagotable de felicidad, inspiración
y satisfacción.
A la bebé que en estos momentos llevo en mi vientre, por la dicha e ilusión que representa su llegada y, por el sentimiento tan maravilloso e inigualable de volver a ser mamá.
Mi amor y agradecimiento infinito a Doña Magil y a Don Rafiel, por todo el amor y apoyo incondicional que aún me siguen brindando.
Mi más sincero cariño y agradecimiento a Aby, porque si todas las personas fueran como ella, el mundo sería diferente.
Mi eterno cariño y agradecimiento al Apá, porque durante muchos años ha sido mi Ángel de la Guarda y por todo el apoyo y confianza que siempre me ha brindado.
ÍNDICE Pág.
Introducción……… 1
CAPÍTULO 1 LA ORGANIZACIÓN Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL 1.1 Las organizaciones………. 4
1.1.1 Principales elementos y características de las organizaciones…………... 6
1.1.2 El cambiante panorama organizacional……… 8
1.1.3 Importancia de las organizaciones………. 10
1.2 La cultura organizacional………... 12
1.2.1 ¿Qué es la cultura?... 13
1.2.2 ¿Qué se entiende por Cultura Organizacional?... 16
1.2.3 Tipos de Cultura Organizacional………... 18
1.2.4 Niveles de la Cultura………. 21
1.2.5 Elementos medulares de la Cultura Organizacional……….. 25
1.2.6 Importancia de la Cultura Organizacional………. 30
1.2.7 Límites y alcances de la Cultura Organizacional……….. 33
1.2.8 Presencia de múltiples culturas (sub-culturas) en la organización y su impacto en la gestión empresarial……….. 34
1.2.9 El cambio cultural………. 37
1.2.10 El papel de la Administración en la Cultura Organizacional………….. 38
CAPÍTULO 2 LA CULTURA DEL MEXICANO 2.1 Los orígenes de la cultura nacional mexicana……….. 41
2.2 Principales características de la cultura del mexicano………. 46
2.3 Los aspectos positivos de la cultura del mexicano……….……….. 56
2.4 Importancia de la cultura nacional en la Administración y el impacto de los rasgos culturales del trabajador mexicano en las empresas………. 59
CAPÍTULO 3
DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN (SEPI) DE LA UPIICSA.
3.1 El Instituto politécnico Nacional (IPN)……….... 63
3.1.1 Antecedentes históricos del Instituto Politécnico Nacional …….……….. 63
3.1.2 Marco legal y jurídico del Instituto Politécnico Nacional …….…………. 65
3.1.3 Finalidades del Instituto Politécnico Nacional……….... 66
3.1.4 Estructura organizacional del Instituto Politécnico Nacional……... 70
3.1.5 Estructura general, características y funciones del IPN……….. 72
3.2 La Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas (UPIICSA)…..……….... 74
3.2.1 Antecedentes históricos de la UPIICSA……….. 74
3.2.2 Misión de la UPIICSA……….... 75
3.2.3 Visión de la UPIICSA………. 75
3.2.4 Objetivos de la UPIICSA……….... 76
3.2.5 Estructura organizacional de la UPIICSA………... 77
3.3 La SEPI de la UPIICSA………... 80
3.3.1 Objetivos de la SEPI de la UPIICSA……….. 81
3.3.2 Principales productos de la SEPI de la UPIICSA………... 81
3.3.3 Estructura organizacional de la SEPI de la UPIICSA y descripción de áreas………... 84
3.3.4 Planta docente……….. 85
3.3.5 Evolución de la matrícula……….... 86
CAPÍTULO 4
DIAGNÓSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN (SEPI) DE LA UPIICSA.
4.1 Metodología utilizada………... 90
4.2 Aplicación del guión de entrevista………... 97
4.2.1 Niveles de cultura en la subcultura ocupacional de docentes de tiempo completo de la SEPI de la UPIICSA………. 99
4.2.1.1 El nivel externo (artefactos, signos y símbolos) de la cultura en la SEPI de la UPIICSA………. 99
4.2.1.2 El nivel intermedio (perceptible) de la cultura en la SEPI de la UPIICSA……….. 109
4.2.1.3 El nivel que corresponde al núcleo (supuestos básicos) de la cultura en la SEPI de la UPIICSA……… 120
CAPÍTULO 5 PROPUESTAS DE MEJORA, PARA FORTALECER LA CULTURA ORGANIZACIONAL DE LA SEPI DE LA UPIICSA………. 141
Conclusiones………... 148
Bibliografía……… 150
ANEXO 1. Formato del guión de entrevista ………. 156
ANEXO 2. Respuestas del guión de entrevista……….. 160
RESUMEN
La cultura organizacional, es un tema que en los últimos años ha captado la atención de los dirigentes empresariales, por lo que ha cobrado gran importancia y, definitivamente constituye uno de los factores que intervienen para lograr el éxito empresarial. En este sentido, es importante mencionar que este tema no es exclusivo de las empresas, es extensivo a cualquier tipo de organización.
El objetivo de este trabajo fue: elaborar un diagnóstico de la Cultura Organizacional de la SEPI de la UPIICSA, para identificar puntos fuertes y puntos débiles y así proponer algunas alternativas de mejora, que permitan el futuro desarrollo de la Sección.
Previo a la realización del diagnóstico de la Cultura Organizacional de la SEPI, se revisaron se analizaron y se presentaron algunos aspectos teóricos propuestos por estudiosos de las organizaciones y de la cultura organizacional; ésta se ve afectada por la cultura nacional de los miembros que la integran, por lo que también a partir de las percepciones de diferentes autores se expusieron las características más relevantes de la cultura del mexicano, dado que son aspectos que influyen en la forma de comportamiento dentro de las organizaciones; y posteriormente se describió el objeto de estudio, que para este trabajo es la SEPI de la UPIICSA.
Cabe resaltar que los teóricos que consultamos coinciden en que la cultura está compuesta por tres niveles (externo, intermedio y núcleo), y cada uno de estos abarca aspectos específicos a los que hemos denominado variables o dimensiones.
El diagnóstico de la cultura organizacional de la SEPI se hizo a través del análisis de los niveles antes mencionados, así como de cada una de sus respectivas variables o dimensiones.
Para recabar la información se realizó una investigación de campo, partiendo del significado de cada uno de los niveles de la cultura se diseñó un guión de entrevista con un total de 40 preguntas, aplicado únicamente al personal docente de tiempo completo de la SEPI de la UPIICSA. Las respuestas proporcionadas nos permitieron conocer las diferentes percepciones que tiene el personal docente acerca de la cultura organizacional de la Sección. Con el análisis de esta información fue posible realizar algunas conclusiones, y finalmente con base en estas se propusieron posibles alternativas de solución, que ayudarán a fortalecer la cultura organizacional de la SEPI.
ABSTRACT
Organizing culture is a Topic that´s recently caught the businessmen´s attention, that´s why it´s become so important, and for sure, it´s one of the key points to get busness success. In this sense, it´s good to tell you that such topic is not just a businessmen´s issue, but also any other kinds of organizations´.
The main goal in this job was to make a diagnosis of the organizing culture in the SEPI of the UPIICSA, so as to detect strength as well as weakness to then be able to propose some ways to improve, ways which allow the correct future development of the section to happen. Before making the diagnosis of the organizing culture of the SEPI, some theoritical issues were discussed and then proposed by the experts in the organizations and the organizing culture itself. This one is affected by the national culture of the team members, so after some different authors´ points of view were shown, the mexicans´ distinguishing characteristics were sown, because of their being aspects that influence on the behavior in the organizations, then the objective of this study was described, this is the concerning goal of the SEPI of the UPIICSA.
I want to point out that the experts interviewed agreed with having three levels of which culture consists of ( the external, the internal and the core) and each one incluyes specific issues we call them eaither variables or dimensions. The diagnostic of the organizing culture of the SEPI was got by analizing the aforementioned levels and their regarding variables or dimensions so as to compile such information, research on this field was done, certain questions, 40 of them were asked when interviewing the teaching personnel of the SEPI of the UPIICSA working there permanently, these questions took into account the meaning of each of the levels of the designing culture. Their answers let us know the teaching personnel´s several points of view on the organizing culture of the section.
By analizing this information it weas feasible to reach some conclusions, and based on them, posible alternative solutions were proposed, such solutions are the ones to strengthen the organizing culture of the SEPI.
INTRODUCCIÓN.
Las organizaciones son parte fundamental de nuestra vida, y ésta a su vez gira en torno a los beneficios y los perjuicios que se obtienen o emanan de ellas. Dada la importancia que representan para el ser humano, a través de los años el hombre ha realizado diversos estudios e investigaciones para encontrar la manera de tener organizaciones más productivas, más competitivas y más rentables.
Es importante recalcar que el estudio de las organizaciones es bastante complejo, por tratarse de entes muy dinámicos, con cambios y en constante evolución.
En diferentes épocas, estudiosos de la administración trataron de simplificar el fenómeno empresarial en un sólo componente (al que llamaron paradigma dominante) que en teoría podía explicar y ayudar a resolver todos los problemas de una organización. Los diferentes paradigmas dominantes que han surgido en la historia del campo administrativo son: La organización en los años 50, la estrategia en los años 60 y 70, la cultura organizacional y la calidad total en los 80 y, finalmente en los 90 el empowerment. Sin embargo, el pensamiento y el actuar administrativo han evolucionado. En la actualidad es imposible considerar que sólo alguno de los paradigmas mencionados anteriormente nos va a dar la pauta o fundamento suficiente para poder explicar y resolver todos los problemas a los que se enfrenta una organización. De tal forma que el estudio de cada uno de los paradigmas ya mencionados así como de los nuevos que van surgiendo contribuyen en gran medida a explicar, estudiar, investigar y resolver los asuntos relacionados con la vida de una organización, en busca de que ésta logre sus objetivos, sea exitosa, productiva, competitiva y rentable.
En este trabajo se aborda y se estudia el tema de la cultura organizacional de la Sección de Estudios de Posgrado e Investigación (SEPI) de la Unidad Profesional Interdisciplinaria de Ingeniería y Ciencias Sociales y Administrativas (UPIICSA). Institución perteneciente al Instituto Politécnico Nacional (IPN).
Se eligió el tema de cultura organizacional en relación a algunos de los problemas a los que actualmente enfrenta la SEPI como son: la división del cuerpo académico en dos grupos que no son compatibles; todos los docentes trabajan, pero no hacia un objetivo en común; algunos profesores tienen muchos años de experiencia en la Sección, acercándose el día de su jubilación, mientras que otros son muy jóvenes y de recién ingreso; existe una exigencia moderada hacia los alumnos; y en general se percibe como una Sección muy pasiva.
El objetivo de nuestra investigación es elaborar un diagnóstico de la cultura organizacional de la SEPI de la UPIICSA, para poder identificar puntos fuertes, puntos débiles y así proponer algunas alternativas de mejora para el futuro desarrollo de la Sección; traducido éste en proporcionar productos y servicios de mejor calidad; fortalecer las actividades de investigación y difusión; identificar y aprovechar las capacidades, conocimientos, habilidades, valores y actitudes del personal académico. Lo anterior será un importante y definitivo apoyo para el cumplimiento de los objetivos institucionales.
Este trabajo consta de cinco capítulos. En el primero de ellos se presentan algunos aspectos básicos acerca de la organización y de la cultura organizacional. En relación a esta última primeramente presentaremos los niveles de la cultura, para posteriormente continuar con otros puntos de interés como: los elementos medulares de la cultura organizacional, su importancia, límites y alcances y el papel de la Administración entre otros.
La cultura organizacional (vigorosa o no) se hace presente en todas las organizaciones; sin embargo, cada uno de sus integrantes tiene rasgos culturales muy particulares y arraigados (de los cuales algunas veces resulta muy difícil desprenderse) en función del lugar en donde se nace, crece y desarrolla. Algunos autores como Eva S. de Kras, recomienda que las empresas – sobre todo si son extranjeras- consideren e incluyan en su cultura organizacional los aspectos medulares de la cultura en donde se establecen.
Es por esto que en el segundo capítulo se exponen algunos puntos acerca de la cultura del mexicano como son: sus orígenes, características principales, aspectos positivos y negativos así como su importancia e impacto en la Administración de las organizaciones. Cabe mencionar que el desarrollo de este capítulo está fundamentado en las opiniones de algunos escritores clásicos y reconocidos como son: Octavio Paz y Samuel Ramos, así como algunos contemporáneos tal es el caso de Eva S. De Kras, Alan Riding y Sam Quinones entre otros.
En el tercer capítulo se describe el objeto de estudio, que en este caso está representado por la SEPI. Como la Sección de Posgrado es parte de la UPIICSA y, ésta a su vez es una Unidad Académica que forma parte del Instituto Politécnico Nacional (IPN). En este capítulo también incluimos una breve descripción y reseña histórica, tanto del IPN como de la UPIICSA.
Posteriormente en el cuarto capítulo se presentan: la metodología empleada para la investigación y la descripción de los elementos que conforman cada uno de los niveles de la cultura de la SEPI. Cabe señalar que los resultados que se presentan en este trabajo son fruto
de una investigación documental, bibliográfica y de campo. Para poder describir los niveles de la cultura nos apoyamos en las teorías de estudiosos en el área, principalmente de Edgar Schein, Consuelo García de la Torre y Richard Daft. Por otro lado, es a partir del conocimiento de los niveles de la cultura que fue posible emitir un diagnóstico de la cultura organizacional de la SEPI, el cual también se presenta en este capítulo.
Finalmente, en el capítulo 5 y, con base en los puntos fuertes y débiles detectados, estamos presentando algunas posibles propuestas de mejora, para fortalecer la cultura organizacional de la SEPI de la UPIICSA.
CAPÍTULO 1
LA ORGANIZACIÓN Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL
En este primer capítulo se presentan algunas investigaciones, estudios, así como resultados, reflexiones y conclusiones a los que han llegado algunos estudiosos de las organizaciones;
específicamente, en lo que se refiere al tema de la cultura organizacional.
Antes de abordar este interesante tema, que constituye la parte teórica fundamental de este trabajo y, cuyo campo de estudio y aplicación es la organización, consideramos importante y necesario presentar también un marco de referencia en relación a las organizaciones; es decir, a su estructura, su funcionamiento, su evolución, así como algunas repercusiones en beneficio o perjuicio de la sociedad.
1.1. Las organizaciones.
El aspecto social es inherente a todo ser humano, es parte fundamental de su naturaleza. El hombre tiene múltiples necesidades tales como la alimentación, el vestido, la vivienda, la seguridad, la afiliación; así como necesidades de tipo afectivo, de reconocimiento y de autorrealización, entre otras. La única manera en que el hombre puede satisfacer sus necesidades es a través de las organizaciones. Gracias a éstas se obtiene una gran cantidad de satisfactores en forma más efectiva y eficiente. Es así que se puede decir que uno de los mayores logros del hombre ha sido su capacidad para formar organizaciones y administrarlas.
Las primeras organizaciones, y por tanto las más antiguas, fueron la familia y las tribus nómadas. Las familias son consideradas como la base y piedra angular de toda sociedad. Día con día el hombre sigue creando una gran cantidad de organizaciones de diferentes formas constitutivas, estructuras, tamaños, giros, y que persiguen diferentes objetivos. Las organizaciones siempre han sido indispensables, inseparables e inevitables en la vida del ser humano. “vivimos en un mundo de organizaciones. Prácticamente todos nosotros nacemos en una organización – un hospital – y una dependencia gubernamental ratifica nuestra existencia, expidiendo un acta que certifica nuestro nacimiento. Al morir, otra burocracia pública expedirá un certificado de defunción. La mayor parte de las personas se ganan la vida trabajando para una organización”1.
1 PFEFFER, Jeffrey. Nuevos rumbos en la teoría de la organización. Oxford University Press, 1997. p. 50
El papel que desempeñan las organizaciones en la sociedad es crucial, porque además de proporcionar bienes y servicios para consumo y uso de la sociedad, también cubren necesidades de otra índole –sobre todo a los individuos que forman parte de ellas – nos referimos al sentimiento de pertenencia que conlleva a la protección y seguridad, aspectos básicos para la supervivencia humana. De las organizaciones se obtienen un sin número de cosas positivas y en beneficio de la humanidad, sin ellas estaríamos muy lejos de alcanzar los avances en ciencia y tecnología que se tienen hasta este momento. Sin embargo, no todo lo que emana de las organizaciones es positivo, también existe el otro lado de la moneda; es decir, casi todos (por no decir todos) los problemas y muchos de los conflictos que aquejan a la sociedad contemporánea son producto las organizaciones. Un ejemplo de ello es la manera en que éstas impactan al medio ambiente, específicamente hablando de la contaminación y el uso desmedido e inconsciente de los recursos naturales renovables y no renovables. Cabe mencionar que muchos de los severos problemas sociales también tienen su origen en algunas organizaciones, afectando en forma negativa a la mayor parte de la sociedad –aunque algunos grupos salen beneficiados - tal es el caso de aquellos cuyas actividades son ilegales y que están relacionadas con el crimen, delincuencia y prostitución.
Las organizaciones siempre actúan buscando su propio beneficio, puede darse el caso que una decisión que resulta favorable para una organización, no necesariamente sea favorable para otra o para la sociedad; en otras palabras, no siempre hay compatibilidad con el bien común.
Las organizaciones impactan de manera trascendental en todos los niveles de la vida humana:
individual, comunidad, nacional, llegando al ámbito internacional. Al respecto Richard H. Hall dice que “Las comunidades son un reflejo de las organizaciones que tienen”2.
En el transcurso de este trabajo se encontrará frecuentemente el término organización, por lo que es importante proporcionar algunos conceptos:
“La organización implica actividades estructuradas e integradas; es decir individuos que trabajan juntos o cooperan en relaciones de interdependencia. La noción de interrelación supone un sistema social. Por ello, se puede afirmar que las organizaciones consisten en: 1) arreglos orientados a una meta, individuos con un propósito; 2) sistemas psicosociales, individuos que trabajan en grupo; 3) sistemas tecnológicos, individuos que utilizan
2 HALL, Richard H. Organizaciones, estructuras y procesos. México: Prentice Hall,1986. p. 10
conocimientos y técnicas, y 4) una integración de actividades estructuradas, individuos que trabajan juntos en relaciones estructuradas.”3
Por otro lado, Richard Hall puntualiza que “una organización es una colectividad con unos límites relativamente identificables, un orden normativo, rangos de autoridad, sistemas de comunicación, y sistemas de pertenencia coordinados; esta colectividad existe de manera relativamente continua en un medio y se embarca en actividades que están relacionadas, por lo general, con un conjunto de objetivos”4
Del mismo modo James Gibson define a una organización como “una unidad coordinada formada por un mínimo de dos personas que trabajan para alcanzar un objetivo o conjunto de objetivos comunes.”5
Solamente se está haciendo referencia a tres de las definiciones de organización; sin embargo, existen muchas otras, empero todas ellas contienen algunas semejanzas y elementos en común:
9 Un grupo de personas con una meta o finalidad que constituye la razón de ser de la organización, esta finalidad varía de acuerdo al tipo de organización de que se trate y, por supuesto a los intereses de sus miembros fundadores e integrantes.
9 Un sistema administrativo que conlleva a la creación y seguimiento de planes, programas, métodos y procedimientos.
9 Líderes o administradores que coordinan y dirigen a los miembros de la organización hacia el logro de objetivos.
1.1.1 Principales elementos y características de las organizaciones
Hoy día existen varios estudios acerca de las organizaciones, uno de los autores reconocidos que ha hecho contribuciones importantes en esta materia es Richard H. Hall. Este autor argumenta que las organizaciones están al servicio de los intereses individuales o grupales, siendo éstos los que definen el rumbo o dirección que se habrá de seguir; constituyen una fuente de estabilidad social, dada la función que tienen al estructurar las posiciones, los roles y papeles que desempeñan los individuos tanto dentro como fuera de la organización. Para el
3 KAST, Fremont E. y James E. Rosenzweig. Administración en las organizaciones. 2ª. Ed. México: Mc Graw Hill, 1988. p.5
4 HALL, Richard H. Op cit. p. 33
5 GIBSON, James L. et. al. Las organizaciones. México: Mc Graw Hill, 1996. p. 6
cumplimiento de los objetivos y para la realización de actividades según los requerimientos de la organización, ésta se ve en la necesidad de establecer un sistema de normas, expectativas y valores que deberán seguirse por sus integrantes. Para que esto sea posible la organización capacita y entrena a sus miembros para conseguir en la medida de lo posible que estos se adapten al sistema organizacional.
Un punto importante es el hecho de que las organizaciones tienen personalidad propia, se institucionalizan, es decir, pueden existir independientemente de quienes sean o hayan sido sus fundadores e integrantes; esto es evidente en las organizaciones que han perdurado a lo largo del tiempo, en las que indudablemente se ha presentado el fenómeno de la movilidad y el reemplazo de personal, lo que significa que la existencia de la organización no depende de algún individuo en particular.
Por otro lado, las organizaciones son verdaderos agentes de cambio. Intentan y algunas veces consiguen realizar cambios tanto internos - refiriéndose a sus miembros o integrantes- así como cambios externos influyendo en el sistema social. En este orden de ideas, las organizaciones pueden contribuir o bien pueden oponerse al cambio social. Se tiene éxito en alguna de estas dos posiciones cuando se cuenta con el poder y la aprobación social suficiente para tal fin.
Uno de los principales objetivos de toda organización es sobrevivir, para lo cual trata de protegerse a sí misma, buscando constantemente el respaldo y la aprobación de la comunidad.
Los asuntos que no son importantes para la organización no serán tomados en cuenta por ésta y, por tanto no generarán una respuesta organizacional. Las organizaciones impactan de manera voluntaria e involuntaria al medio ambiente y, a su vez éste también impacta a las organizaciones, por lo que hay una relación recíproca. Las organizaciones pueden tener una estructura formal o bien informal, como ejemplo de las primeras están las instituciones gubernamentales, educativas, religiosas, militares, comerciales y de servicios, en donde en teoría deberían estar bien definidas las líneas de autoridad y de responsabilidad. El hecho de tratarse de una organización formal no significa que las relaciones humanas que en ella se entablan sean únicamente del tipo formal derivadas de la estructura organizacional. Es frecuente, común y bastante normal que dentro y fuera de las organizaciones formales se conformen grupos de personas cuya convivencia y reunión se da en forma voluntaria, dado que sus integrantes tienen cierta afinidad en cuanto a ideología, intereses, gustos y
preferencias, dando origen a las organizaciones informales cuyas actividades pueden ser recreativas, filantrópicas o una combinación de ambas.
1.1.2. El cambiante panorama organizacional.
A través del tiempo la sociedad ha sufrido cambios sorprendentes, en sus inicios estaba formada por pequeñas comunidades cuya actividad económica principal era la agricultura, en nuestros días predominan las actividades industriales, a raíz de las cuales han surgido organizaciones grandes, complejas, y dinámicas. Tal como lo expresa Gareth Morgan “Si verdaderamente se desea comprender una organización, es mucho más exacto, empezar desde la siguiente premisa: que las organizaciones son complejas, ambiguas y paradójicas.”6
La existencia del hombre y de las organizaciones es casi paralela, no hace más de un siglo las organizaciones estaban menos presentes en la sociedad, había menos organizaciones y no eran tan grandes, por tanto su funcionamiento y dinámica no eran tan complejos. También era frecuente que las organizaciones - específicamente las empresas- contrataran personal no especializado y sin o con muy poca formación académica. Dadas las características y circunstancias de aquella época, tal vez no era tan necesaria la realización de estudios organizacionales. Sin embargo, años más tarde se incrementan los requerimientos y las necesidades de la población, dado que ésta empezó a crecer sin control y a pasos agigantados y con ella el número, tamaño y complejidad de las organizaciones. Es entonces, que surge la imperiosa necesidad de buscar la manera para conseguir que las organizaciones estén mejor organizadas, administradas y con estructuras mucho más sólidas que sus antecesoras.
Sin duda, las características particulares de una organización están directamente relacionadas con algunos aspectos como: su tamaño o dimensiones, su giro; de igual forma su complejidad, diferenciación de puestos, número y tipo de empleados, así como la forma en que éstos son contratados; tecnología empleada, condiciones de mercado y otros factores del medio ambiente.
En los últimos años se han presentado cambios importantes y relevantes en el mundo de las organizaciones, siempre considerando y sin perder de vista el objetivo de hacer organizaciones más productivas, competitivas y rentables. Dando lugar a diferentes retos y exigencias, una de ellas es el hecho de que las empresas quieren tener menos gastos y hacen todo lo que está a su
6 MORGAN, Gareth. Imágenes de la Organización. México: Alfaomega ra-ma 2001. p. 310
alcance para lograrlo, es así que actualmente algunas organizaciones –empresas- han dado un cambio radical en cuanto a sus políticas de contratación de personal. Ejemplo de ello, y que hoy día nos resulta muy familiar, es que la mayoría de las empresas principalmente medianas y grandes, han optado por la contratación de personal mediante la utilización de servicios externos “outsourcing” o por agencia, lo que les origina reducción de costos; pero, al mismo tiempo ha ocasionado una disminución en el tamaño de las organizaciones centrales. Otro aspecto importante, es la transformación de las relaciones laborales, actualmente se ha dado mucho énfasis en que las personas – empleados o colaboradores – son la principal fuente de ventaja competitiva, por lo que es importante y valiosa la relación laboral. Hoy día en las empresas existe un marcado interés por contar con capital humano de calidad, por lo que hay mayor preocupación por preparar, capacitar y entrenar al personal según las exigencias y expectativas del mercado.
Por otro lado, generalmente el tamaño de la organización se relaciona en forma positiva en beneficio de los trabajadores, porque se tienen más posibilidades de otorgar: prestaciones adicionales a las establecidas por ley; más y mejor preparación y formación de empleados (cursos de capacitación); mejores ingresos, mayores oportunidades de ascenso, mejor tecnología para el desempeño de las labores. Sin embargo, también el tamaño de la organización se relaciona en forma negativa con la autonomía en los puestos y la burocratización.
Un cambio más en el contexto organizacional lo constituye la globalización, que ha tenido un fuerte impacto en el mundo contemporáneo y en sus organizaciones. La apertura de mercados internacionales ha traído consigo una marcada competencia sin precedentes. Ahora bien, por las condiciones que imperan, sí las empresas quieren sobrevivir y permanecer tendrán que cubrir la demanda de un mercado cada vez más exigente el cual tiene una vertiente muy amplia de posibilidades para adquirir sus satisfactores.
A través del tiempo la composición en cuanto al número y el tamaño de las organizaciones ha cambiado. Las estadísticas han demostrado que en nuestros días existe un mayor número de organizaciones pequeñas que las que había en antaño. En este sentido, actualmente las denominadas pequeñas y medianas empresas (PyMES) tienen un papel crucial en la actividad económica de la mayor parte de los países del orbe, en pocas palabras constituyen la verdadera espina dorsal de la mayor parte de las economías. Un dato interesante es que “…Entre el 90 y
99% del sector empresarial latinoamericano está constituido por pequeñas y medianas empresas.”7 Es importante mencionar que en el caso de México, en cuanto a la contribución en la economía nacional la micro empresa representa el 95% de la economía nacional; las pequeña empresas el 3.5%; las medianas en solo 1% y las grandes representan tan solo el 0.5%.8
Vale la pena resaltar que las organizaciones son entes en constante cambio y evolución, lo que funciona hoy para una organización tal vez no le funcione el día de mañana y mas aún, lo que da resultados en una organización no necesariamente dará los mismos resultados si se aplica en otra organización.
1.1.3 Importancia de las organizaciones.
Durante la mayor parte de nuestra vida somos miembros de organizaciones, empezando por la familia, escuela, religión, equipos deportivos, grupos musicales, grupos políticos, empresas entre otras.
Hoy día se sabe que las organizaciones interactúan con factores o variables tanto internas como externas, que funcionan en un ambiente muy dinámico. El resultado de esa interacción puede aportar beneficios o perjuicios a la organización y a la sociedad.
Muchas organizaciones contribuyen al bienestar y desarrollo individual, colectivo y nacional.
En su cometido desean funcionar adecuadamente, por lo tanto hay un interés por determinar el desempeño organizacional, para lo cual se recurre a la medición y evaluación de resultados.
Así se tienen algunos indicadores de desempeño como son la productividad, la participación en el mercado y las utilidades entre otros. Sin embargo, hay otros aspectos en las organizaciones que no resulta sencillo medir, un ejemplo de ello está en la satisfacción de los clientes tanto internos como externos.
Si bien es cierto, que a través de las organizaciones obtenemos un sin número de beneficios y satisfactores de diversa índole, también es cierto que, a través de ellas estamos en posibilidad de realizar y obtener cosas en forma más efectiva y eficiente, que de manera individual sería imposible alcanzar. Sin embargo, como se mencionó anteriormente, también gracias a las
7 Biblioteca de consulta en línea de Microsoft Encarta 2004
8 www.minegocioexitoso.com
COPROPEC Consultoría Profesional del Pequeño Comercio. 07.03.05
organizaciones tenemos el otro lado de la moneda; es decir, éstas causan muchos de los males o perjuicios que aquejan a la sociedad contemporánea.
Las organizaciones impactan, en mayor o menor medida, en todos los aspectos de la vida del hombre. En cuanto a este impacto Hall asegura “no se conoce su dirección exacta y la medida del impacto organizacional.”9 Por tal motivo, es importante saber y entender cómo funcionan las organizaciones y de qué manera poder estudiarlas y analizarlas para poder intervenir en ellas y así tener una mayor probabilidad de lograr los resultados esperados.
Por otro lado, las organizaciones tienen un efecto en el comportamiento y actitudes de los individuos que las conforman. El hecho de pertenecer a una organización que tiene reconocimiento y prestigio también confiere estas cualidades a sus integrantes, de la misma manera una organización que tiene buenas utilidades es más probable que haga participe de mayores beneficios financiaros a sus colaboradores.
Las organizaciones también proporcionan diferenciación y estratificación, es una de las bases para determinar el estatus social, categorías ocupacionales así como diferentes niveles de ingresos que finalmente reflejan y refuerzan las divisiones sociales que se presentan en la sociedad.
Dada la importancia de las organizaciones en nuestra vida, a lo largo de la historia se han estudiado los diferentes problemas a los que éstas se enfrentan tanto en forma interna como externa. A finales del siglo XIX el estilo de administración era individualista y dependía por completo del criterio y personalidad del empresario. En esa época aún no se desarrollaba un cuerpo de conocimientos organizacionales relativamente estructurado y definido. Sin embargo, a raíz de la Revolución Industrial, y la producción masiva del siglo XX, nació el interés de estudiar a la organización en forma sistemática, es entonces que se da el primer paso mediante la recopilación de información, basada principalmente en experiencias de dirigentes de empresa, de esta manera se empieza a formar un cuerpo de conocimientos organizacionales que han apoyado y enriquecido en gran medida a los estudios subsecuentes. Existen algunos conceptos, teorías y principios en materia de Administración que realmente no han pasado de moda que fueron aplicados por los administradores del pasado y siguen aplicándose por los actuales administradores. Empero, como es de esperarse, otros conocimientos administrativos han resultado obsoletos, por lo tanto han sido completamente descartados y erradicados,
9 HALL, Richard H. Op cit. p.18
mientras que otros tantos se han mejorado radicalmente adaptándose a las condiciones, características y circunstancias actuales.
En años recientes se ha notado un creciente interés por el funcionamiento y la vida de las organizaciones. La teoría organizacional existente es herencia de muchas fuentes, es un tanto arbitraria y subjetiva en cuanto a su alcance y contenido. Sin embargo, gracias a las observaciones, conocimientos y experiencias se han podido estructurar y desarrollar modelos que han sido de gran utilidad para intervenir en las organizaciones sin tener que empezar de cero.
El estudio de las organizaciones constituye un campo muy interesante y extenso, razón por la cual es muy difícil delimitarlo. Lo que ha llevado a poner especial atención en temas específicos y de gran interés para las organizaciones, por ejemplo: el desempeño, el liderazgo, el poder, la cultura, y la estructura entre otros. El presente trabajo se centra específicamente en lo que se refiere a la cultura organizacional, a continuación se desarrollan algunos puntos en torno a este tema.
1.2. La cultura organizacional.
Como ya se mencionó anteriormente, el estudio de las organizaciones es muy complejo por todos los elementos que involucra y además por tratarse de entes muy dinámicos en constante movimiento, cambio y evolución.
A lo largo de la historia los estudiosos de los aspectos administrativos han tratado de dar solución a los diversos problemas y amenazas a los que se enfrentan las organizaciones, así como de buscar los mecanismos para ser más eficiente y eficaz en el aprovechamiento de los recursos y las oportunidades. Todo esto con el único objetivo de hacer organizaciones más productivas, y sí esto se logra entonces existe la posibilidad de que la organización sea competitiva y sí la organización es competitiva posiblemente sea rentable. En cada época se ha tratado de hacer más fácil y sencillo el fenómeno empresarial, por tanto éste se englobaba o resumía en un solo aspecto o componente que en teoría podía explicar y resolver todo acerca del acontecer de las organizaciones, al cual se le denominó paradigma dominante. Es así como en los años 50 surge el paradigma de la organización; en los años 60 y 70 el de la estrategia;
en los 80 el de la cultura organizacional y calidad total y en los 90 el empowerment.
En la actualidad es imposible considerar que sólo alguno de estos paradigmas nos de la pauta o fundamentos suficientes para explicar y resolver todos los problemas que acontecen en una organización. Hoy día el pensar y el actuar administrativo han evolucionado, de tal forma que se considera que cada uno de los paradigmas anteriores contribuye en gran medida a explicar, a estudiar, a investigar y a resolver asuntos relacionados con la vida de una organización.
En este capítulo únicamente se analiza lo que en su momento fue un paradigma dominante“la cultura organizacional”, por ser el tema central de este trabajo.
Previo a este análisis-síntesis, es fundamental e indispensable hablar un poco acerca del origen del término cultura, por lo que a continuación se comentan algunos aspectos de interés al respecto.
1.2.1. ¿Qué es la cultura?
Desde los albores de la humanidad el ser humano ha vivido en sociedad, el hombre convive e interactúa con sus semejantes. Con el fin de buscar el bien común, adaptarse al medio, hacer su vida mas llevadera y dar solución tanto a los problemas comunes y cotidianos como a los complejos, se ha dado a la tarea de crear y establecer un sistema de reglas y normas (que encuentran su fundamento en los valores) que rigen y hasta cierto punto controlan el comportamiento de los miembros de un grupo determinado.
Normalmente nacemos y crecemos en el seno de una familia, ésta se encarga de inculcar normas de conducta que regulan y rigen el comportamiento. A medida que transcurre el tiempo se van aprendiendo qué cosas son consideradas – para el grupo al que se pertenece - como buenas y aceptables o como malas e inaceptables. Se puede decir, que todo habitante se ve inmerso en un proceso que es cotidiano, continuo y algunas veces inconsciente de adquisición, práctica e inculcación de determinadas formas de actuar, de pensar y de sentir que son muy similares a las de los miembros de la comunidad en la cual vive.
Por otro lado, el medio en el que se crece y todo lo que de él se aprende da pauta a la formación de la idiosincrasia e influye invariablemente en los valores, objetivos, metas y ambiciones personales.
Ahora bien, en el mundo existe una gran diversidad de comunidades, entre las cuales se pueden apreciar marcadas diferencias en cuanto a formas de vivir. Cada una de ellas tiene y comparte un sistema de valores, ideas, costumbres, creencias, normas y símbolos específicos,
producto tanto de las necesidades de sus habitantes, como del medio ambiente y de las propias circunstancias.
Las diferentes formas de vida y sus características más sobresalientes han sido de gran interés para los antropólogos de todos los tiempos, por tanto han realizado investigaciones al respecto, a este objeto de estudio le han denominado cultura. Es así que “la palabra “cultura”se empleó originalmente en Alemania a finales del siglo XVIII en estudios de historia, utilizándose para describir un tipo de evolución en el progreso de la humanidad…”10 En el transcurso del tiempo se han propuesto numerosas definiciones acerca de este término.
El término cultura surge en el campo de la antropología, se han estudiado y presentado varias teorías en torno a este concepto. Como es de esperarse existen diferentes puntos de vista, no todas las teorías coinciden. Sin embargo, presentan algunas semejanzas y elementos en común. Cabe mencionar que todas estas teorías se han resumido y clasificado en diferentes escuelas o corrientes de pensamiento.
El término cultura puede tener múltiples significados, uno de los más comunes es cuando la empleamos como atributo o cualidad de una persona, decimos que se es culto cuando se tiene buen gusto en cuanto a literatura, arte, música, gastronomía entre otros.
Por otro lado, el autor Antonio Leal Millán cita la opinión de H.C. Lindgren: “… la cultura consiste en inadvertidos sistemas de valores, ideas, creencias, normas, dispositivos, símbolos y artefactos que han sido generados o creados por una sociedad determinada y que vienen a ser compartidos por las personas que la forman. El desarrollo de una cultura es por tanto una creación de los hombres para interpretar, dar sentido, e incluso adaptarse a su entorno o medio ambiente externo.”11
Para Leal Millán la cultura es el conjunto de cosas hechas por el hombre con las cuales entra en contacto, además de ser un sistema compartido de antecedentes históricos, perspectivas, ideas y valores similares entre sus integrantes, pero que difieren a las de otros grupos y, concluye que la cultura le lava el cerebro al hombre, controla su comportamiento sin que éste se dé cuenta de ello.
10 PARIENTE Fragoso, José Luis. Teoría de las Organizaciones un enfoque de metáforas. México: Editorial Miguel Ángel Porrúa, 2001. p.262.
11 LEAL Millán, Antonio. Conocer la cultura de las organizaciones: una base para la estrategia y el cambio.
Madrid, España: Actualidad editorial, S.A., 1991. p. 13
“cultura es todo lo que no es naturaleza y hasta el extremo opuesto, en donde podemos englobar en el concepto de cultura toda una serie de fenómenos u objetos que son creados o fabricados por el hombre…”12
Por otro lado, la autora Consuelo García de la Torre dice que cultura es “Un conjunto dinámico, más o menos (pero jamás perfecta) coherente y más o menos homogénea. Los elementos que componen una cultura, porque ellos provienen de fuentes diversas en el espacio y en el tiempo, no son jamás totalmente integrados los unos con los otros.”13 En su ensayo esta autora cita el concepto de Malinovski, quien consideraba la cultura “como aparato material, humano y espiritual que permite al hombre responder colectivamente y de manera original a sus necesidades.”14
Se puede considerar que la cultura es una parte fundamental de los individuos, constituye la esencia tanto individual como grupal, es un factor determinante en la vida de todo ser humano.
Las personas con el mismo código cultural hablan el mismo idioma; por decirlo de alguna manera están en la misma frecuencia; responden en forma similar – aunque nunca igual - y natural ante una situación determinada, lo que da pauta para poder en cierto modo, predecir formas de pensar y de actuar de los individuos que pertenecen a una cultura determinada. En este sentido es importante mencionar que en cada ambiente se desarrolla una cultura específica, por lo que los mismos hechos se observan de diferentes ángulos o puntos de vista dependiendo del medio cultural.
El hombre de todos los tiempos ha intentado reducir la incertidumbre que existe en su entorno, busca que éste sea más predecible y manejable y, en virtud de la cultura a la que pertenece ha generado algunos instrumentos o artefactos para tal fin.
Cabe resaltar que si la dinámica de la sociedad y su entorno no presentaran cambios relevantes por largos períodos de tiempo, su cultura permanecerá relativamente estable. Un cambio en algún o algunos de los aspectos culturales no se podrá dar de la noche a la mañana, solamente se podría dar a largo plazo.
Por último, la cultura tiene lugar en toda sociedad; la conforman aspectos ideológicos, sociológicos, tecnológicos, de actitud, de conocimientos, de tradiciones; se caracteriza por ser
12 PARIENTE Fragoso, José Luis. Op cit. p. 262.
13 GARCÍA De la Torre, Consuelo. “Una aproximación a los estudios interculturales en la Administración.”
Administración y Organizaciones. No. 6 julio 2001. UAM. México. p. 73
14 Ibid. p. 55
aprendida, compartida y trasmitida en forma continúa y evidentemente se manifiesta en el lenguaje, los hábitos alimenticios, la vestimenta, en el tipo de construcción de viviendas y edificios, en los ritos, las costumbres y tabúes, entre otros.
Así se puede concluir que la cultura tiene rasgos propios y distintivos en sus diferentes niveles: nacional, sociedad, organizacional, e individual. La cultura es un tema extenso e interesante; que tiene mucho que ver con las diferentes creencias y comportamientos grupales, por lo tanto es imprescindible en la organización de los individuos; por su contenido y por lo que éste implica, quienes se han dedicado al estudio de las organizaciones han extendido el campo de aplicación de la cultura al mundo organizacional, es así que surge el concepto de cultura organizacional, del cual se hablará a continuación.
1.2.2. ¿Qué se entiende por Cultura Organizacional?
Como ya se mencionó la cultura invariablemente tiene origen en toda sociedad. A lo largo de la historia las sociedades han dado una gran importancia a este tema, con frecuencia se escucha que se habla de “la cultura occidental” o la “cultura oriental”, estos términos se emplean para hacer referencia a culturas en un nivel macro; sin embargo, también escuchamos hablar de “la cultura griega”, “la cultura japonesa”, “la cultura mexicana”, por mencionar algunas, en referencia a un nivel nacional. En cambio las organizaciones no le habían dado importancia a su cultura empresarial o corporativa. Es a partir de los años 80 que, en los Estados Unidos los administradores empiezan a preocuparse tanto por el comportamiento de los miembros de la organización como por los aspectos que rigen ese comportamiento y, que tienen relación en gran medida con las condiciones de trabajo y el ambiente laboral; es decir, se empezó a dar suma importancia a la cultura organizacional.
Hoy día hay tantas definiciones de cultura organizacional como estudios al respecto. En la actualidad no existe un significado claro, exacto, universalmente aprobado y aceptado de tan controvertido término.
A continuación se citan algunas definiciones que se encuentran en diversas fuentes bibliográficas, para posteriormente presentar el concepto de cultura organizacional que se manejará en el presente trabajo.
En este sentido, uno de los investigadores más reconocidos en materia de cultura organizacional ha sido Edgar Schein, quien desarrolló un modelo teórico y coherente para el
estudio cultural de las organizaciones. Este autor define la cultura organizacional como “Un patrón de suposiciones básicas compartidas, que el grupo aprende en la medida que da solución a sus problemas de adaptación externa e integración interna, que han funcionado lo suficientemente bien para ser consideradas válidas, y por lo tanto, enseñarse a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas.”15
De manera similar Antonio Leal Millán expresa que “la cultura organizativa es el conjunto de creencias, expectativas y principios fundamentales o básicos, compartidos por los miembros de una organización. Estas creencias y expectativas producen reglas de conducta (normas) que configuran poderosamente la conducta de los individuos y grupos de la organización, y de esta forma la diferencia de otras organizaciones.”16 En este sentido, también el autor cita en su obra la definición proporcionada por Ouchi “la cultura de la organización consta de una serie de símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de la empresa los valores y creencias más arraigadas dentro de la organización. Estos rituales concretan lo que serían ideas vagas y abstractas, haciendo que cobren vida y significado para que un nuevo empleado pueda percibir su influencia”17
Por otro lado, José Luis Pariente expresa que la cultura organizacional es un “Sistema simbólico creado, aprendido y trasmitido internamente en la organización, con objeto de enfrentar las demandas del entorno en el cumplimiento de su misión.”18
En lo que respecta a Consuelo García de la Torre expone que cultura organizacional es “Un sistema de valores compartidos y de creencias en interacción con la población de una empresa, sus estructuras organizacionales y sus sistemas de control para producir normas de comportamiento”19
Como se puede apreciar las definiciones presentadas anteriormente tienen algunos elementos en común, y lejos de contradecirse se complementan. Después de conocer – según los autores antes mencionados- los elementos medulares que conforman a la Cultura Organizacional, el concepto que se manejará en el presente trabajo es:
15 SCHEIN, Edgar H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey Bass Publishers, 1992.
p.12
16 LEAL Millán, Antonio. Op. cit. p. 19
17 Idem.
18 PARIENTE, José Luis. Op cit. p. 262
19 GARCÍA De la Torre, Consuelo. Op cit. p. 58
CULTURA ORGANIZACIONAL: Es el conjunto de creencias, valores, costumbres, tradiciones, conocimientos, políticas, reglas, normas y expectativas que tienen la peculiaridad de ser compartidos, aprendidos y trasmitidos (perpetuados) por sus integrantes de generación en generación; tienen un singular significado e interpretación para los miembros de la organización; están muy arraigados y son relativamente duraderos; y cuya función esencial es la de guiar, moldear, dirigir y hasta cierto punto controlar el comportamiento de los miembros del grupo hacia el logro de los objetivos institucionales.
1.2.3 Tipos de Cultura Organizacional.
Desde que apareció el paradigma de la cultura organizacional, se ha notado un marcado interés en torno a este tema. Tan es así, que se ha estudiado la cultura de diversas organizaciones - sobre todo estadounidenses- además de reunirse información acerca de algunas de las experiencias de dirigentes de empresas en relación a los éxitos o fracasos que sus compañías han logrado debido en gran medida al tipo de cultura organizacional que poseen. De esta manera, los estudiosos y expertos de las organizaciones hasta el momento han podido identificar algunos tipos de cultura organizacional. En este sentido Fred Luthans expresa “que existen las culturas fuertes y las culturas debilitantes”20; Gareth Morgan habla de “las culturas fuertes y robustas y de las culturas malas”21; Deal y Kennedy explican que “existen las culturas fragmentadas o débiles y las fuertes, cohesivas o vigorosas”22; estos autores profundizan en el tema cultural, estudiaron y analizaron a varias organizaciones hecho que los lleva a identificar también otros cuatro tipos de cultura: la cultura del hombre duro y macho, la cultura trabaje mucho, juegue mucho, la cultura apueste a la compañía y la cultura del proceso.
Por otro lado, Antonio Leal Millán nos habla de varios tipos de cultura organizacional: a) fragmentada o dividida, b) inmovilizada o inactiva, caracterizada por falta de motivación, la apatía donde nada parece importar, este tipo de cultura es la cuna de las conductas no deseables; c) en contra de los intereses organizacionales en la cual sus miembros toman direcciones malas o no deseadas por la organización y d) anticuada o retardada, en donde la cultura organizacional no es acorde ni con su realidad empresarial ni con su medio ambiente;
20 LUTHANS, Fred. Organizacional Behavior. New York: Mc Graw Hill, 1995. p. 500
21 MORGAN, Gareth. Op. cit. pp. 125, 126
22 DEAL, T.E. y A.A. Kennedy. Culturas corporativas, ritos y rituales de la vida organizacional.. México:
Fondo Educativo Interamericano, 1985. p. 4
una cultura que ya se quedó en el pasado; que en su momento tal vez fue útil y dio resultados, pero que dejó de ser funcional dadas las nuevas condiciones sociales y económicas del entorno nacional e internacional. En otras palabras se trata de organizaciones que viven en el pasado e ignoran tanto el presente como los retos de futuro.23
En términos generales la mayor parte de los autores apoyan la tesis de que existen las culturas bien encauzadas, fuertes y sólidas a las que comúnmente denominan como vigorosas y por otro lado están las culturas fragmentadas o débiles. En relación a estos tipos de cultura, es importante mencionar algunas de sus características más sobresalientes. Una cultura vigorosa hace mucho énfasis en sus valores; impulsa constantemente a la organización al éxito; esta bien orientada y relativamente se mantiene intacta; la empresa existe en la mente y los sentimientos de sus integrantes representando para éstos algo muy importante; el empleado siente verdadero cariño por el lugar de trabajo, se siente seguro, a gusto, y con deseos de trabajar, hay un fuerte sentido de lealtad, unión, responsabilidad y respeto; en este ambiente es muy probable que el empleado haga todo lo que esté en sus manos para que la organización tenga éxito; y en general los miembros de la organización están plenamente identificados con ésta, con sus productos y con sus servicios. Quienes son parte de una organización que tiene una cultura vigorosa, normalmente piensan y sienten que los intereses de la compañía y los intereses de los trabajadores son inseparables y equilibrados. “Se entiende por cultura vigorosa la integración de los miembros de una organización que de manera entusiasta y permanente trabajan para alcanzar objetivos comunes, conocidos y aceptados por todos. La cohesión entre las personas que forman parte de la organización tiene como resultado una cultura fuerte, cuya influencia es fundamental para el buen funcionamiento de la organización”24
Lograr una cultura vigorosa no es tarea fácil, varios autores coinciden con la idea de que la alta gerencia dedica por lo menos la mitad de su tiempo a capacitar y comunicar la filosofía de la compañía.
“Mientras más vigorosa es la cultura y más complejo y rico el sistema de valores, más larga es la cadena de evidencias de que estos valores realmente producen resultados.”25
23 LEAL Millán, Antonio. Op. cit. pp.19,20 y 27
24 RODRÍGUEZ Perego, Nicolás. “Cultura laboral-cultura empresarial”. Ciencia, Arte, Cultura. Nueva Época, Año 3, número 17, enero-febrero 1998, México.
25 DEAL, T.E. y A.A. Kennedy. Op cit. p. 32
En relación a las culturas fuertes Stephen P. Robbins argumenta que una cultura fuerte no se documenta, no está formalizada; sin embargo, sí puede actuar como sustituto de la formalización y expone “debemos visualizar la formalización y la cultura como dos caminos diferentes para un destino común. Mientras más fuerte es la cultura de una organización, menos necesidad tiene la administración de preocuparse por formular reglas y reglamentos formales para dirigir el comportamiento de los empleados. Estas directrices se incorporan en los empleados cuando aceptan la cultura de la organización.”26 Gareth Morgan también apoya la tesis de que “… la naturaleza fundamental de una organización descansa tanto en la cultura corporativa como en los procedimientos formales…”27
Lo que es cierto es que las empresas con culturas vigorosas tienen más posibilidades de reaccionar y estar más preparadas para adaptarse y alinearse a las exigencias del medio ambiente tan cambiante y cada vez más globalizado.
Por otro lado, cuando los empleados no saben lo que deben hacer, cómo y cuándo deben hacerlo; a menudo desperdician mucho tiempo tratando de deducir de que manera actuar ante un problema o situación determinados por lo que se encuentran en un estado constante de inseguridad, de incertidumbre y de confusión, estamos ante uno de los indicadores más notables de una cultura organizacional débil. Otra de las manifestaciones de este tipo de cultura es cuando las organizaciones tienen empleados que no conocen los valores de la organización, o bien pueden conocerlos pero no necesariamente compartirlos, por lo tanto no apoyan a la organización en el cumplimiento de sus objetivos. Las personas que no aprenden la cultura de la organización, normalmente no están interesadas en perpetuarla, generalmente abandonan en forma voluntaria a la organización aunque también puede darse el caso que por su inconformidad y rebeldía puedan ser expulsadas de la organización.
Otros autores coinciden en que realmente es imposible lograr una cultura homogénea, en cambio están de acuerdo en que en toda organización existen: una cultura dominante y varias subculturas. La cultura dominante expresa los valores centrales y básicos que comparten la mayor parte de los empleados, mientras que las subculturas pueden o no tener los valores esenciales de la cultura dominante, más otros valores adicionales específicos que las distingue e identifica como subculturas.
26 ROBBINS, Stephen P. Comportamiento Organizacional. México: Prentic Hall, 1996. p. 686
27 MORGAN, Gareth. Op. cit. p. 111
“Entre más sea el número de miembros que acepten los valores centrales de la organización y mayor sea su apego a ellos, más fuerte será la cultura y viceversa: entre menos seguidores existan, será más débil.28”
En este sentido Selznick citado en Abravanel “divide las organizaciones en dos grupos con marcadas diferencias: las que son herramientas racionales que exigen poca inversión personal y que son siempre fáciles de dejar y aquellas con las cuales los miembros llegan a institucionalizarse porque la organización exige de ellos una gran consagración y una gran identificación”29
Deal y Kennedy apoyan la teoría de que todas las empresas podrían tener una cultura vigorosa, para ello el gerente tendría que empezar diagnosticando qué tipo de cultura tiene la empresa – aunque ésta sea débil- para posteriormente darle forma y adecuarla a las necesidades del medio ambiente específico de la empresa. Debe recordarse que cada organización se enfrenta a una realidad diferente en función de los bienes y servicios que produce, clientes, número y tipo de empleados, tecnología, reglamentación gubernamental, competencia, sociedad en la que está establecida. Las variables que conforman este medio ambiente son determinantes y ejercen la mayor influencia para la formación de la cultura corporativa.
1.2.4 Niveles de la cultura.
En materia de Cultura Organizacional “el psicólogo y catedrático Edgar Schein ha sido uno de los autores más reconocidos y prestigiados por sus investigadores y aportaciones a esta materia”30. Para ayudar a entender y analizar la cultura propuso un útil e interesante modelo que consta de tres niveles, a los que llamó artefactos, valores y supuestos básicos. En cuanto a los artefactos dice que corresponde al nivel más superficial de la cultura, en el cual se incluyen todos aquellos fenómenos que pueden ser observados, escuchados y sentidos, de tal manera que una persona ajena al grupo puede percatarse con facilidad de su existencia. En este sentido Schein enfatiza que los artefactos son fáciles de observar, pero difíciles de interpretar, esto debido al significado específico que les es conferido por el grupo u organización que los crea y los usa. En lo que se refiere al nivel intermedio de la cultura el autor expone que está
28 OLIVARES, Socorro y Martín González. Comportamiento Organizacional. México: Edit. Banca y Comercio.
p. 5.
29 ABRAVANEL, et al. Cultura Organizacional aspectos teóricos, prácticos y metodológicos. Colombia: Fondo Editorial Legis, 1992. p.20
30 PARIENTE, José Luis. Op. cit. pp. 264 y 265
conformado por los valores, que son el conjunto de convicciones, ideas y aspiraciones aceptadas por consenso y por tanto son consideradas como válidas. Al respecto habla de los
“valores en uso” y de los “valores expresados”, los primeros corresponden a los valores y acciones que realmente se practican o llevan a cabo por el grupo o colectividad y los segundos corresponden a lo que debería de ser con fundamento en la filosofía, misión y objetivos del grupo. Los valores se inculcan, se practican, se fomentan y se conocen por los miembros del grupo, Schein explica que son transformados en presunciones, postulados trascendentales o supuestos básicos. Estos últimos son el nivel más profundo, la esencia, el núcleo y corazón de la cultura, por tanto forman el primer nivel de su modelo; en otras palabras, determinan y explican la forma en que piensan y actúan los miembros de un grupo que tienen una cultura en común. El autor argumenta que los supuestos básicos se forman cuando un problema (interno o externo) y la solución a éste se presentan en forma repetitiva y cotidiana, es entonces que se empiezan a considerar por el grupo como parte de su realidad. En este sentido, Schein31 considera seis supuestos básicos:
1.- Naturaleza de la realidad y la verdad. Conforma todo aquello que la organización admite como verdadero, sin buscar su confirmación, es el resultado de su aprendizaje. El autor afirma que lo real corresponde a los hechos y la verdad se refiere a la percepción y a la interpretación o juicio que cada colectividad hace de lo real.
2.- Naturaleza del tiempo. Se refiere a la orientación, inclinación o preferencia que manifiestan los miembros de la organización en relación al presente, pasado y futuro de ésta.
Principalmente contesta a la pregunta ¿en qué forma se trabaja? la respuesta puede ser a corto, mediano o largo plazo.
3.- Naturaleza del espacio. Es la manera de concebir el espacio con un significado tanto físico como social. El autor argumenta que para que ocurra una acción social las personas deben compartir significados de lo que es deseable en función de los objetos físicos o del medio ambiente, y desde luego conocer la orientación que tienen los miembros del grupo acerca del espacio.
31 SCHEIN, Edgar. Op. cit. pp. 85 a 111
4.- Naturaleza del género humano. Supone una concepción o significado del individuo, su rol en la empresa, sus obligaciones y derechos. Este concepto es definido en las teorías X y Y de Mc Gregor.
5.- Naturaleza de la actividad humana. Considera el papel que juega la organización en relación a su medio ambiente y entorno, es decir describe la forma apropiada en cómo los seres humanos actúan ante los retos que su medio ambiente les impone. Este postulado pone de manifiesto lo que debe y puede hacerse dentro de la organización, lo que da lugar a lo que podría llamarse “buenas” y “malas” formas de actuación.
6.- Naturaleza de las relaciones humanas. Corresponde a las formas de dirigirse unos a otros, de qué manera se lleva a cabo la convivencia formal e informal dentro de la organización. En este sentido Schein sugiere la división: individualismo y grupismo.
Cabe mencionar que muchos de los estudios que existen hoy día acerca de la cultura organizacional han considerado las valiosas aportaciones que Schein ha hecho en esta materia.
Uno de los investigadores que se apoyó en los postulados de este autor fue Trompenaars32, reconocido investigador Holandés quien para representar y explicar los niveles de la cultura desarrolló un modelo muy parecido al de Schein. Para Trompenaars también existen tres niveles culturales que a diferencia de Schein identifica como nivel externo, intermedio y núcleo, enfatiza que estos niveles ponen de manifiesto los aspectos medulares y esenciales de toda cultura. Al respecto, vale la pena mencionar que Consuelo García de la Torre realizó una interesante analogía entre estos niveles culturales con la metáfora de la cebolla. Donde el nivel externo de esta metáfora lo representan todas aquellas manifestaciones o resultados culturales observables, tales como el lenguaje, la alimentación, las herramientas, las vestimentas, la arquitectura, las obras de arte y literarias, entre otros. En cuanto al nivel Intermedio, la autora dice que éste se puede percibir, y abarca el conjunto de valores, normas y reglas que son creadas por el ser humano, cuyo fin último es hacer más sencilla su adaptación al medio ambiente. Y por último, el nivel conformado por el núcleo, que bien se podría decir que es el punto de partida, pero también es el punto final, es decir al que se llega, corresponde a lo que da identidad y verdadero sentido a la cultura, contiene todos aquellos aspectos básicos, trascendentes, fundamentales y muy arraigados en la colectividad que cuentan con la
32 Citado por García De la Torre, Consuelo. p. 62
aprobación del consenso. Dadas estas características se deduce que el núcleo es muy fuerte y relativamente estable y duradero. En relación a la analogía de los niveles de la cultura con la metáfora de la cebolla Consuelo García de la Torre, expresa que cuando hay un acercamiento o una interrelación entre culturas es imposible confundir sus núcleos, ya que éstos sólo se modificarán o alterarán cuando se presente un cambio trascendente en la dinámica social. Vale la pena mencionar que este cambio no se verá en el corto plazo, para que un cambio cultural se dé y pueda ser percibido tal vez tendrán que transcurrir varias décadas. Como se puede apreciar, desde la perspectiva de esta autora, cuando existe contacto entre dos o más culturas los núcleos de éstas no se tocan, permanecen intactos, por tanto no se alteran. Sin embargo, el contacto cultural definitivamente traerá en consecuencia una serie de interacciones e influencias entre culturas, cuyo resultado se podrá apreciar tanto en las manifestaciones de la cultura como en el sistema de normas y valores, es decir, de acuerdo a la metáfora de la cebolla en los niveles culturales externo e intermedio. En este sentido Consuelo García de la Torre afirma que ninguna cultura existe “al estado puro” idéntica a ella misma desde siempre, sin haber conocido jamás la menor influencia exterior. Toda cultura es un proceso de permanente construcción, deconstrucción y reconstrucción.33
Por otro lado, es bien conocido que a lo largo de la historia de la humanidad se ha dado un acercamiento y contacto entre culturas tanto en aspectos económicos, políticos y sociales. La medida e intensidad de este contacto han determinado las características de cada época. En nuestros días con el fenómeno de la globalización se han superado todos los obstáculos de comunicación e intercambio con todo el mundo.
Figura No.1 Los niveles de la cultura.
Nivel observable (Traducciones y signos)
Nivel perceptible (Normas y valores) Postulado trascendente
(Identidad)
Fuente: García de la Torre, Consuelo. “Una aproximación a los estudios interculturales en la Administración.”
Administración y organizaciones. Núm. 6, julio 2001. México: UAM. p. 62
33 GARCÍA De la Torre, Consuelo. Op.cit. p.73
