Telework and emotional exhaustion in the Colombian electricity sector: The mediating role of affective commitment and the moderating role of creativity. At the same time, another particularly important aspect that this research aims to address is how emotional commitment mediates the relationship between telecommuting and emotional exhaustion.
Results and discussion
These results differ from Barriga Medina et al. 2021), who states that the increased time dedicated to professional activities translates into work-family conflict and greater emotional exhaustion. It is established, within the same context, that telecommuting leads to lower levels of emotional exhaustion (see hypothesis 6; Figures 4 and 10), which, among others, coincides with Golden (2006) or Sardeshmukh et al.
Conclusions
This is because people can establish specific cycles and their own methodology for performing tasks (Sardeshmukh et al., 2012). In this sense, Sun et al. 2020) believe that increasing work challenges promotes the development of creative ideas based on the allocation of sufficient cognitive resources. Also, excessive job demands, in addition to consuming resources, limit and hinder learning at work (Crawford et al., 2010).
It thus becomes an individual or organizational resource in the form of greater cognitive capacity (Galletta et al., 2019). A combination of high professional expectations, together with a quantitative decrease in work demands, such as a non-extended working day, therefore promotes an environment where creativity can spread (Sun et al., 2020).
Practical implications and limitations
However, almost 70% (313) of study participants have seen an increase in their workday since they started telecommuting. In addition, remote work promotes emotional exhaustion in professional employees at medium and high levels of creativity, when there is no balance between resources and demands in the job position. The role of collective affective commitment in the relationship between work-family conflict and emotional exhaustion among nurses: a multilevel modeling approach.
Telecommuting during a pandemic: The role of volunteering in perceived disadvantages of telecommuting. Affective commitment and turnover intentions among healthcare professionals: The role of emotional exhaustion and disengagement.
Introducción
En esta dirección, algunos investigadores, como Guilbert et al. 2022) creen que el teletrabajo reduce el compromiso emocional de un empleado al limitar las relaciones interpersonales, las percepciones de apoyo o la retroalimentación, lo que perjudica recursos tan importantes como la confianza. Por lo tanto, el compromiso afectivo es más fácil de actuar como un amortiguador contra el estrés y el agotamiento, lo que permite que el empleado tenga éxito durante mucho tiempo (Galletta et al., 2019). En esta dirección, Shalley y Gilson (2004) explican que la creatividad debe fomentarse en contextos donde sea fácil concentrarse durante largos periodos de tiempo.
Por otra parte, este artículo realiza su principal aportación a través de la moderación que ejerce la creatividad respecto a la relación entre teletrabajo y burnout. Además, esta investigación analiza el efecto de la creatividad considerando tres efectos condicionales directos: alto, medio y bajo, lo que conduce a implicaciones prácticas mucho más concretas.
Marco Teórico
Teletrabajo y compromiso afectivo
Teletrabajo, compromiso afectivo y agotamiento emocional
Asimismo, el compromiso afectivo es efectivo para reducir la incertidumbre y mejorar el bienestar de los empleados (Lapointe, Vandenberghe & Panaccio, 2011). En un sentido similar, Tang y Vandenberghe (2020) afirman que la satisfacción de las necesidades individuales es un criterio para saber cómo interactúa el compromiso afectivo con el agotamiento emocional. Sin embargo, los cambios disruptivos pueden desestabilizar las necesidades individuales, haciendo que el compromiso afectivo y el burnout sean constructos dinámicos e inestables, y su relación se distorsione (Adams, Little & Ryan, 2017).
Teletrabajo, creatividad y agotamiento emocional
Para ello, cuando se potencia con un alto nivel de intercambio entre líderes e integrantes (LMX) y una adecuada percepción de apoyo organizacional (POS), el teletrabajo se convierte en una alternativa de trabajo que atiende las necesidades del colaborador y actúa como una estructura proactiva. , que vincula el compromiso afectivo con una marcada disminución de la probabilidad de agotamiento emocional (Tang & Vandenberghe, 2020). En este sentido, un aumento no planificado y sostenido de la carga de trabajo puede afectar la capacidad de un empleado para encontrar soluciones creativas y conducir al agotamiento (Shalley & Gilson, 2004). De hecho, el teletrabajo ofrece un escenario en el que se pueden limitar algunos obstáculos estresantes como la distracción o la interacción con personas que exigen mucha energía y esto aumenta las respuestas creativas del empleado (Sun et al., 2020).
La creatividad, en un contexto de alta exigencia laboral, tenderá a agotar emocionalmente al trabajador profesional. El teletrabajo inducirá agotamiento emocional en el trabajador profesional, en niveles medios y altos de creatividad, siempre que no exista equilibrio entre recursos y exigencias dentro del puesto de trabajo.
Metodología 1. Participantes
Instrumentos
Escala unidimensional propuesta por Oldham y Cummings (1996), compuesta por tres ítems utilizando una escala tipo Likert de siete puntos y un Alfa de Cronbach de 0,90. En este estudio se suprime la opción neutra de la escala para fomentar la lectura reflexiva de los ítems y favorecer las respuestas con algún grado de análisis (Johns, 2005). Teletrabajo: Escala unidimensional de 11 preguntas propuesta por Illegems, Verbeke y S'Jegers (2001), con un Alfa de Cronbach de 0,90 y una escala Likert de siete niveles.
La escala aplicada por Martínez Sánchez, Pérez Pérez, de Luis Carnicer y José Vela Jiménez (2007) con un Alfa de Cronbach de 0,87 utilizando una escala tipo Likert de 7 niveles. Se administra inicialmente a través de una escala tipo Likert de 7 puntos y un Alfa de Cronbach de 0,82.
Procedimiento
Se analiza si el empleado promueve productos, ideas o procesos que pueden convertirse en una ventaja organizacional. En consecuencia, la escala se reduce a 6 opciones de 1 (muy en desacuerdo) a 6 (muy de acuerdo) y se aplica de forma homogénea a toda la encuesta. Construcción utilizada por Salanova y Schaufeli, (2000) con el mismo índice de confiabilidad de la escala original.
Análisis de datos
En segundo lugar, se evalúa la relevancia del modelo mediante un análisis factorial confirmatorio junto con la validez convergente y discriminante. Posteriormente, se realizan análisis de regresión múltiple con la macro Process v.3.5 (Hayes, 2018) para estudiar la función moderadora de la variable creatividad (W) junto con la mediación del compromiso afectivo (Mi) respecto a la relación entre trabajo remoto (X) y agotamiento (Y) ). Además, se evalúan los efectos de las covariables jornada laboral y días de teletrabajo sobre el engagement laboral y el agotamiento emocional (tabla 4).
Esta función compleja utiliza el modelo 5 (mediación y moderación) con un intervalo de confianza del 95 % y un recuento de muestra de arranque de 10 000. El problema de la colinealidad se evita determinando índices de inflación de la varianza (VIF) menores a 5 (Hu & Bentler, 1999).
Resultados
Análisis factorial confirmatorio
Finalmente, se utiliza la técnica de Johnson-Neyman para determinar las áreas que tienen significancia estadística, permitiéndonos ver los efectos condicionales de CRE (W) con relación a TEL (X) – AGT (Y) (Figuras 5 y 6).
Validez convergente y discriminante
Análisis de mediación y moderación
Las figuras 7 y 8 representan ambas el nivel de agotamiento en función de tener hijos o personas mayores a cargo, lo que demuestra que estas dos variables no afectan significativamente el nivel de agotamiento. La Figura 8 verifica que la presencia o ausencia de personas mayores a cargo no afecta los niveles generales de agotamiento. Las figuras 9 y 10 representan tanto el nivel de compromiso afectivo según los años de permanencia en la organización como el grado de compromiso afectivo según el número de días trabajados en teletrabajo.
Finalmente, la Figura 11 muestra el rango de agotamiento y creatividad según el número de días de teletrabajo. La Figura 9 muestra altos porcentajes de compromiso emocional en hombres y mujeres independientemente de los días de teletrabajo.
Discusión de resultados
En este sentido, autores como Duxbury y Halinski (2014) explican que el teletrabajo otorga a los empleados cierto control sobre las demandas laborales, evitando una sobrecarga de roles. Sin embargo, los mismos autores precisan que esto ocurre cuando existen límites difusos en el eje trabajo-familia que no aparecen en este estudio, lo que podría explicar por qué el compromiso afectivo está poco influenciado por la duración de la jornada laboral. En el mismo contexto, se ha encontrado que el teletrabajo conduce a menores niveles de agotamiento emocional (ver hipótesis 6; Figuras 4 y 10), lo que coincide, entre otros, con Golden (2006) o Sardeshmukh et al.
De igual forma, los resultados muestran que el trabajo remoto está asociado con un aumento en la presión del tiempo (ver Figura 4) al tener horarios de trabajo extendidos, lo cual difiere de Peters y van der Lippe (2007). Para ello, la autonomía laboral es una característica, relacionada con la creatividad, que se amplía con el trabajo, ya que la persona puede crear un ciclo específico y su propia metodología para realizar las tareas (Sardeshmukh et al., 2012).
Conclusiones
Finalmente, la creatividad modera la relación entre teletrabajo y burnout (ver Hipótesis 12; Figuras 4 y 11) cuando se percibe en niveles medios y altos, pero no bajos (ver Hipótesis 9, 10 y 11; Figuras 4, 5 y 6), lo que supone un gran avance ya que los estudios encontrados analizan el efecto contrario, es decir, cómo afecta el agotamiento a la creatividad (Hur et al., 2016). Asimismo, las exigencias laborales excesivas, además de drenar recursos, limitan e impiden el aprendizaje laboral (Crawford et al., 2010). En consecuencia, cuando los empleados multiplican las tareas exigentes sin separarse de las altas exigencias con las que viven, es probable que se sientan abrumados y agotados (Lazauskaitė-Zabielskė et al., 2022).
En este sentido, el compromiso afectivo representa un acercamiento constructivo, deseado y positivo a un plan de trabajo que puede vincularse a una o más metas, por lo que se convierte en un recurso individual u organizacional en forma de mayor capacidad cognitiva (Galletta et al. al. ., 2019). En consecuencia, una combinación de altas expectativas profesionales junto con una disminución cuantitativa de las demandas laborales, como una jornada laboral no extendida, fomenta un entorno donde la creatividad puede aumentar (Sun et al., 2020).
Implicaciones prácticas y limitaciones
Maipalagip nga idiay Colombia sakbay ti Covid-19 pandemic, di umiso ti pannakausar ti telekomunikasion. Ti epekto ti panagsusupiat ti trabaho ken pamilia iti burnout kabayatan ti COVID-19 pandemic: Ti epekto ti remote work overload. Dagiti makariribuk nga epekto ti pandemia kadagiti telecommuters: Longitudinal study ti work-family balance ken well-being bayat ti COVID-19.
Working during COVID-19: assessing the influence of job demands and resources on practical and psychological outcomes for employees. Telecommuting and gender inequalities in parents' paid and unpaid work before and during the COVID 19 pandemic.
