A mi hijo Jorge, eres mi mayor orgullo y eres sencillamente maravilloso.
A mi marido Guido, gracias por ser incondicional y darme tu apoyo.
A mis padres, por todo lo que hicisteis por mí y lo mucho que me aportasteis.
INDICE
INTRODUCCIÓN ... 1
PARTE I: FUNDAMENTOS TEÓRICOS... 5
Capítulo 1.- Diseño del trabajo ... 7
1.1- Delimitación del concepto... 8
1.2- Perspectivas clásicas ... 13
1.3- Perspectivas contemporáneas ... 39
Capítulo 2.- Diseño del trabajo y su relación con las variables resultado ... 57
2.1- Diseño del trabajo y satisfacción laboral ... 57
2.2- Diseño del trabajo y estrés de rol ... 73
2.3- Diseño del trabajo y burnout ... 91
2.4- Diseño del trabajo y su relación con satisfacción laboral, estrés de rol y burnout. ... 105
PARTE II: INVESTIGACIÓN EMPÍRICA ... 109
Capítulo 3.- Diseño de investigación ... 111
3.1- Objeto y objetivos de la investigación ... 111
3.3- Hipótesis ... 114
3.4- Diseño ... 130
Capítulo 4.- Resultados ... 135
4.1- Método ... 135
4.2- Principales hallazgos y sus implicaciones ... 169
4.3- Discusión de resultados ... 232
Capítulo 5.- Limitaciones y conclusiones ... 247
5.1- Limitaciones ... 248
5.2- Conclusiones finales... 250
5.3- Lineamientos futuros ... 252
REFERENCIAS ... 255
RELACIÓN DE FIGURAS, TABLAS Y ANEXOS
Relación de Figuras
Figura 1.01. Modelo bifactorial (Herzberg, Mausner y Snydermen, 1959) ... 17 Figura 1.02. Modelo de las características del trabajo (Hackman y Oldham 1976) ... 20 Figura 1.03. Aplicaciones de la Teoría de la Acción. (Frese y Zapf, 1994) ... 28 Figura 1.04. Modelo elaborado del diseño del trabajo (Parker, Wall y Cordery, 2001) .... 42 Figura 1.05. Modelo integrador de diseño del trabajo (Grant, Fried y Juillerat, 2010a) .... 45 Figura 1.06. Modelo ampliado del diseño del trabajo (Humphrey, Nahrgang y Morgeson, 2007) ... 50 Figura 1.07. Modelo integrado del diseño del trabajo (Morgeson, Garza y Campion, 2012)
... 51 Figura 4.01. Réplica con nuestros datos del modelo de características motivacionales de tarea del WDQ adaptado al español por Fernández-Ríos et al. (2012). ... 145 Figura 4.02. Réplica con nuestros datos del modelo de características motivacionales de conocimiento del WDQ adaptado al español por Fernández-Ríos et al. (2012).
... 146 Figura 4.03. Réplica con nuestros datos del modelo de características sociales del WDQ adaptado al español por Fernández-Ríos et al. (2012). ... 147 Figura 4.04. Réplica con nuestros datos del modelo de características contextuales del WDQ adaptado al español por Fernández-Ríos et al. (2012). ... 148 Figura 4.05. Réplica con nuestros datos del modelo de 5 factores relacionados JDI de satisfacción laboral. ... 152
Figura 4.06. Modelo de 5 factores más factor de segundo orden estandarizado (49 ítens) E/6-1 de estrés de rol. ... 157
Figura 4.07. Réplica con nuestros datos del modelo de 5 factores relacionados estandarizado (34 ítems) E/6-1 de estrés de rol. ... 158 Figura 4.08. Replica con nuestros datos del modelo de 5 factores relacionados más un factor de segundo orden (34 ítems) del E/6-1 de estrés de rol. ... 159 Figura 4.09. Replica con nuestros datos del modelo de 3 factores relacionados del CBB burnout. ... 164
Figura 4.10. Replica con nuestros datos del modelo de 5 factores relacionados del CBB burnout. ... 165
Figura 4.11. Réplica con nuestros datos del modelo de 7 factores relacionados del CBB burnout. ... 166
Relación de Tablas
Tabla 1.01. Principios de diseño sociotécnico (Cherns, 1976) ... 24 Tabla 1.02 Resumen de la investigación y la teorización clásica en diseño del trabajo ... 38 Tabla 1.03 Características del trabajo valoradas por el WDQ (Morgeson y Humphrey, 2006) ... 49 Tabla 2.01 Relación de variables de diseño del trabajo relacionadas con satisfacción laboral ... 72 Tabla 2.02. Relación de características del trabajo relacionadas con teorías y modelos .... 91 Tabla 2.03. Relación de las características del trabajo con estrés de rol ... 91 Tabla 2.04. Relación de las características del trabajo con burnout. ... 104 Tabla 4.001. Comparación de estadísticos descriptivos entre la adaptación al español del WDQ de Morgeson y Humphrey (2006) realizada por Fernández Ríos et al. (2012) y los resultados de nuestra muestra. ... 142 Tabla 4.002. Resultados del análisis factorial confirmatorio para la adaptación al español del WDQ de Morgeson y Humphrey (2006) realizada por Fernández Ríos et al. (2012).
... 143
Tabla 4.003. Resultados del análisis factorial confirmatorio para la adaptación al español
del WDQ de Morgeson y Humphrey (2006), obtenidos en el presente estudio. ... 144
Tabla 4.004. Resultados del análisis factorial confirmatorio para el JDI de satisfacción laboral en nuestra muestra. ... 151
Tabla 4.005. Correlaciones entre la escala teórica del E/6-1 y la propuesta. ... 154
Tabla 4.006. Resultados del análisis factorial confirmatorio para el E/61 de estrés de rol. ... 155
Tabla 4.007. Resultados del análisis factorial confirmatorio para el E/61 de estrés de rol en nuestra muestra ... 155
Tabla 4.008. Comparación de las medias, deviaciones típicas y fiabilidad del CBB y los obtenidos en nuestra muestra. ... 162
Tabla 4.009. Resultados del análisis factorial confirmatorio para el CBB de burnout. ... 162
Tabla 4.010. Estadísticos descriptivos del diseño del trabajo. ... 169
Tabla 4.011. Estadísticos descriptivos de satisfacción laboral ... 170
Tabla 4.012. Estadísticos descriptivos de estrés de rol ... 170
Tabla 4.013. Estadísticos descriptivos de burnout ... 170
Tabla 4.014. Matriz de correlaciones entre las características de diseño del trabajo y sus respectivos índices de fiabilidad ... 171
Tabla 4.015. Matriz de correlaciones entre las dimensiones de satisfacción laboral y sus respectivos índices de fiabilidad ... 172
Tabla 4.016. Matriz de correlaciones entre las dimensiones de estrés de rol y sus respectivos índices de fiabilidad ... 172
Tabla 4.017. Matriz de correlaciones entre las dimensiones de burnout y sus respectivos índices de fiabilidad ... 172
Tabla 4.018. Matriz de correlaciones entre las características de diseño del trabajo y las dimensiones de satisfacción laboral ... 173
Tabla 4.019. Matriz de correlaciones entre las características de diseño del trabajo y las dimensiones de estrés de rol ... 179
Tabla 4.020. Correlaciones entre las características de diseño del trabajo y las dimensiones de burnout ... 185
Tabla 4.021. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la satisfacción con compañeros a partir de las características del trabajo. ... 193
Tabla 4.022. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la satisfacción con trabajo a partir de las características del trabajo. ... 194 Tabla 4.023. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la satisfacción con supervisión a partir de las características del trabajo. ... 195 Tabla 4.024. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la satisfacción con promoción a partir de las características del trabajo. ... 196 Tabla 4.025. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la satisfacción con salario a partir de las características del trabajo. ... 197 Tabla 4.026. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar el conflicto de rol a partir de las características del trabajo. ... 198 Tabla 4.027. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la sobrecarga de rol a partir de las características del trabajo. ... 199 Tabla 4.028. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la ambigüedad de rol a partir de las características del trabajo. ... 200 Tabla 4.029. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la incompetencia de rol a partir de las características del trabajo. ... 201 Tabla 4.030. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la superespecialización de rol a partir de las características del trabajo. ... 202 Tabla 4.031. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar el estrés de rol a partir de las características del trabajo. ... 204 Tabla 4.032. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar el cansancio emocional a partir de las características del trabajo. ... 206 Tabla 4.033. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la despersonalización a partir de las características del trabajo. ... 207 Tabla 4.034. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la falta de realización personal a partir de las características del trabajo. ... 208 Tabla 4.035. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar síndrome de burnout a partir de las características del trabajo. ... 209 Tabla 4.036. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar los antecedentes del burnout a partir de las características del trabajo. ... 210 Tabla 4.037. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar los consecuentes del burnout a partir de las características del trabajo... 211 Tabla 4.038. Correlaciones entre satisfacción laboral y estrés de rol. ... 213
Tabla 4.039. Correlaciones entre satisfacción laboral y burnout. ... 213 Tabla 4.040. Correlaciones entre estrés de rol y burnout. ... 213 Tabla 4.042. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la sobrecarga de rol a partir de la satisfacción laboral ... 214 Tabla 4.044. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la incompetencia de rol a partir de la satisfacción laboral. ... 216 Tabla 4.045. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la superespecialización de rol a partir de la satisfacción laboral ... 216 Tabla 4.046. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar el estrés de rol a partir de la satisfacción laboral ... 217 Tabla 4.049. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la falta de realización personal a partir de la satisfacción laboral. ... 219 Tabla 4.050. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar el síndrome de burnout a partir de la satisfacción laboral. ... 220 Tabla 4.051. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar los antecedentes del burnout a partir de la satisfacción laboral. ... 221 Tabla 4.054. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la despersonalización a partir del estrés de rol. ... 223 Tabla 4.055. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar la falta de realización personal a partir del estrés de rol. ... 224 Tabla 4.056. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar el síndrome de burnout a partir del estrés de rol. ... 225 Tabla 4.057. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar los antecedentes del burnout a partir del estrés de rol. ... 226 Tabla 4.058. Resultados de la regresión lineal múltiple (método forward) para explicar los consecuentes del burnout a partir del estrés de rol ... 226 Tabla. 4.060. Síntesis de regresiones de satisfacción laboral con estrés de rol y burnout y estrés de rol con burnout. ... 229
AGRADECIMIENTOS
Quiero dejar constancia del profundo agradecimiento que siento por todas aquellas personas que de una forma u otra han contribuido a que esta tesis doctoral se realice.
En primer lugar, agradezco a mi director de tesis el profesor Manuel Fernández Ríos su dedicación y apoyo durante todos estos años, su generosidad al facilitarme tanto sus conocimientos como su tiempo y su adaptación a mis circunstancias, permitiéndome mantener mi ritmo y estando ahí cada vez que le he necesitado. En este punto, siento la necesidad de destacar su gran calidad profesional y humana que me ha ido demostrando y aportando durante todo este maravilloso recorrido que hemos hecho juntos. Gracias por emprenderlo conmigo, ha sido una experiencia fantástica.
A mi familia que en todo momento me han apoyado y alentado, fundamentalmente a mi marido Guido por ser incondicional y haber vivido conmigo todo este trabajo proporcionándome el soporte necesario para llevarlo a cabo, a mi hijo Jorge por confiar desde el principio en mi capacidad para terminarlo y darme siempre el ánimo que he necesitado. Y por supuesto a mis hermanas Isabel y María José, cuñado Juan y sobrinos Irene y Juan José por estar siempre a mi lado y hacerme saber constantemente que están ahí. A mis tíos y primos que son muchos (por lo que no puedo nombrarlos a todos) y maravillosos y me han demostrado su cariño y colaboración estando presentes continuamente, gracias a todos por como sois, y no puedo menos que aprovechar esta ocasión para deciros lo orgullosa que me siento pertenecer a una familia tan estupenda como la nuestra.
No quiero dejar de mencionar a mis compañeros y amigos de doctorado, Analía, Evis, Carlos y Raúl con los que ha sido un placer compartir horas de clase, estudio y diversión.
Tengo que manifestar muy especialmente mi agradecimiento a Raúl por su gran ayuda en este proyecto. Así mismo deseo decirles a todos que a pesar de la distancia que nos separa en estos momentos siempre estaremos unidos y sabemos que podemos contar los unos con los otros.
Y por supuesto agradecer a mis amigos la importantísima colaboración desinteresada que han desarrollado en este proyecto, sin ellos no podría haberlo realizado, debo
agradeceros la celeridad y disposición con la que habéis respondido a mis propuestas y el enorme apoyo y ánimo que me habéis infundido en todo momento.
Asimismo, quiero expresar mi agradecimiento al Programa de Doctorado en Comportamiento Social y Organizacional de la UAM, por conformar el espacio adecuado para la adquisición de competencias y aprendizajes del más alto nivel académico.
Y por último, y no menos importante, debo expresar mis más sincero agradecimiento a todas aquellas personas que compartieron parte de mi vida laboral y personal y que dieron lugar a mi interés por la investigación poniendo las bases para la realización de este proyecto. Mi más sincero agradecimiento a todos.
Madrid, abril de 2016
INTRODUCCIÓN
Esta memoria de tesis surgió como consecuencia de un interés personal por la transcendencia que el trabajo presenta en la vida de las personas, con objeto de poder acumular conocimiento que nos permita mejorar la incidencia del trabajo, concretamente del diseño del trabajo, sobre el bienestar de los trabajadores.
El trabajo es un aspecto crucial en la vida de las personas debido fundamentalmente al tiempo que se dedica a esta actividad y por el hecho que es, precisamente este tiempo, el que determina como se distribuye el resto de las actividades de la vida. Este aspecto permite destacar la interiorización del tiempo de trabajo como eje estructurador de la vida cotidiana de las personas. Este eje estructurador va más allá de las cuestiones puramente temporales, se establece como organizador de la vida, del desarrollo personal, de las relaciones sociales, de los vínculos espaciales, etc.
En este sentido, podríamos considerar que el trabajo es la columna vertebral de la vida cotidiana en tanto que la organiza y homogeneíza en diferentes niveles (Heller, 1998). Es decir, el trabajo no sólo estructura la vida cotidiana y le aporta significación –le da senti- do–, sino que, además, por su medio se desarrolla la acción del individuo sobre el entorno y en relación con otras personas en un doble proceso, a la vez objetivo y subjetivo. Pone en juego el conjunto de conocimientos y procesos intersubjetivos con el objeto del trabajo, los compañeros y con el propio individuo (Schütz, 1973).
Sin embargo, la interacción entre la persona que trabaja y el mundo laboral, no es estática, sino que avanza de forma paralela a la imparable dinámica de cambio de ambos elementos interactuantes. Este dinamismo es el que ha determinado la elección de las variables objeto de esta memoria, es decir, cómo el diseño del trabajo se relaciona con aspectos tan relevantes para el trabajador como la satisfacción con la actividad que realiza
y cómo las distintas características del trabajo pueden favorecer o disminuir aspectos negativos para el bienestar del trabajador como son el estrés de rol y el burnout.
Pero además, en este momento la relación entre trabajo y trabajador cobra especial importancia, fundamentalmente porque estamos asistiendo a una etapa caracterizada por una serie de cambios a nivel tecnológico, social y de mercado que está dando cuenta de ciertos efectos sobre la actividad y el funcionamiento de las organizaciones formales.
Dichos cambios incluyen el desarrollo y la aparición de nuevas tecnologías de la información, de un incremento de una economía de servicios por encima de un sistema basado en la producción industrial; de la globalización de los mercados, entre otros. Por otra parte, podemos encontrarnos con diversos cambios sociales, dentro de los cuales podemos destacar la incorporación masiva de la mujer al mundo laboral, una mayor diversidad étnica, trabajadores con mayor formación, incremento de la edad en la fuerza de trabajo, etc.
Todos estos aspectos constituyen los antecedentes de una creciente necesidad de contar con una mayor comprensión de los factores que pueden intervenir en el diseño de los puestos de trabajo, de forma que hagan posible la adaptación de las personas y de las organizaciones a este nuevo escenario. Es por eso que la investigación del diseño del trabajo y sus relaciones con las variables de resultado se hace tan relevante en el momento actual, presentando una gran implicación a nivel social, organizacional e individual. En este sentido, podemos considerar que la relevancia que el diseño del trabajo a supuesto tanto para la organización como para el individuo está más que demostrada (Parker, 2014).
En esta línea, Miner, (2003) califica la teoría del diseño del trabajo como una de las pocas teorías en el campo del comportamiento organizacional que son a la vez importantes, válidas y útiles. Otro aspecto que pone de manifiesto su relevancia es el hecho de haber jugado un rol crítico en la construcción de un puente entre la teoría y la práctica de la ciencia organizacional (Grant, Fried, Parker, y Frese, 2010b). Podemos considerar que además el diseño del trabajo está posicionado entre la Psicología Industrial y la Organizacional, representando una importante síntesis entre ambos dominios disciplinares.
Su teoría e investigación ha permitido analizar, diagnosticar y establecer acciones para resolver los problemas prácticos existentes en las organizaciones (Morgeson y Campion, 2003; Parker y Wall, 1998). Por tanto, al ser un elemento esencial en el significado y la ejecución del trabajo, ejerce un efecto sustancial sobre las conductas y experiencias de los
trabajadores, independientemente del tipo de puesto u organización (Grant, Fried y Juillerat, 2010a).
Por otra parte, puede considerarse que el diseño del trabajo es un elemento decisivo para la competitividad de las organizaciones, ya que es factible ejercer un mayor control sobre el diseño del trabajo que sobre otros aspectos como el clima, la cultura, las relaciones, etc. (Hackman y Oldham, 1980). Muchas de las nuevas tecnologías y prácticas de gestión (por ejemplo, reingeniería, administración de la calidad total, empowerment, equipos autogestionados, etc.) tienen como base diversos aspectos de diseño del trabajo (Campion, Mumford, Morgeson y Nahrgang, 2005; Vough y Parker, 2008); por consiguiente, su consideración es crítica de cara a la implantación efectiva de las nuevas formas de organización del trabajo (Comisión Europea, 1997; Fernández Ríos, San Martín y De Miguel, 2008; Smith, 1997).
Respecto a la influencia que ejerce el diseño del trabajo sobre el individuo, son múltiples los trabajos que han relacionado las distintas características del trabajo con los resultados, pudiendo establecer cuatro grupos: a) resultados actitudinales, tales como satisfacción laboral, satisfacción con el supervisor, compañeros o equipo de trabajo, satisfacción de crecimiento y promoción, compromiso organizacional, etc.; b) resultados conductuales, que incluyen el rendimiento, tanto cuantitativo como cualitativo, conducta de ciudadanía, absentismo, abandono, etc.; c) respuestas cognitivas, en las que se pueden observar el aprendizaje y desarrollo, la percepción de roles, intención de abandono, identificación con el equipo, etc. y d) respuestas de bienestar que vendrían conformadas por estrés, burnout, implicación, sobrecarga, seguridad, salud física, etc. (Morgeson, Garza y Campion, 2012).
Sin embargo, a pesar de su gran relevancia, el diseño del trabajo no ha sido objeto de atención suficiente en la investigación (Humphrey Nahrgang, y Morgeson, 2007), fundamentalmente, considerando los cambios tan radicales y dramáticos producidos en el campo del trabajo, (Grant y Parker, 2009; Cordery y Parker, 2012). Es por ello que los desafíos contemporáneos en el mundo organizacional hacen que la investigación del diseño de trabajo, sobre todo en su perspectiva motivacional, sea necesaria pero no suficiente (Parker, 2014).
Por otra parte, como se observa en la quinta Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo (Holman 2013), se ha incrementado el nivel medio de intensidad de trabajo; casi la
mitad de los puestos de trabajo se identifican como potencialmente insalubres debido a su mala calidad intrínseca y / o su mala calidad respecto a la falta de flexibilidad y a distribuciones no estandarizadas de los horarios de trabajo. Es por ello que las respuestas sobre bienestar adquieren un mayor interés en estos momentos.
En esta investigación nos centraremos en el nivel individual de análisis del diseño del trabajo, concretamente, en la eventual relación que pueda existir entre las características del trabajo y la satisfacción laboral, el estrés de rol y el burnout como variables resultado.
La aportación de este estudio radica en la posibilidad de proporcionar evidencia empírica acerca de la asociación entre las características del diseño del trabajo y la satisfacción laboral, el estrés de rol y el burnout, relación para la que, al menos desde nuestra revisión de la literatura, no se cuenta con estudios que consideren todos los dominios de estas variables en su conjunto, particularmente en el caso de las características sociales y contextuales que durante décadas han sido las menos estudiadas (Cordery y Parker, 2012;
Humphrey et al 2007; Morgeson et al 2012). A su vez, otra área de interés que se puede derivar de este estudio consiste en las posibles aplicaciones prácticas de los resultados obtenidos a la realidad del trabajo y de las organizaciones.
Esta memoria de tesis se estructura en torno a dos apartados. En el primero se recoge el fundamento teórico, que se organiza en dos capítulos conceptuales. El primer capítulo consiste en una revisión del diseño del trabajo. El segundo capítulo está destinado a la relación entre diseño del trabajo y las variables resultado, es decir, su relación con satisfacción laboral, estrés de rol y burnout. Un segundo apartado donde se recoge la indagación empírica que consta de tres capítulos; siendo el tercer capítulo en el que se describe el diseño de la investigación y dónde se abordan los objetivos, hipótesis y el diseño realizado, el cuarto capítulo detalla la presentación de los resultados obtenidos incluyendo el método utilizado, los principales hallazgos y sus implicaciones, así como la discusión de los mismos y, por último, se presenta el quinto capítulo cuyo contenido se refiere a las limitaciones y conclusiones de los mismos a la luz de los antecedentes teóricos y, finalmente los lineamientos futuros.
PARTE I: FUNDAMENTOS TEÓRICOS
Capítulo 1.- Diseño del trabajo
En estos momentos estamos presenciando el resurgimiento de la investigación relacionada con el diseño del trabajo. Este interés se ha despertado ante la necesidad de llevar a cabo ajustes del diseño adecuados a las nuevas características del trabajo que han dado lugar a nuevas formas de organización del trabajo tales como la creación de equipos virtuales, flexibilidad horaria, teletrabajo, entre otros (Cordery y Parker, 2007; Fried, Levi y Laurence, 2008). Dicho resurgimiento es clave dada la relevancia que el diseño del trabajo tiene para la vida de las personas y para el éxito de las organizaciones formales (Grant, Fried, Parker y Fresse, 2010b; Hackman y Oldham, 1980; Parker, Wall y Cordery, 2001).
Todo ello ha supuesto un replanteamiento de la adecuación y pertinencia de los modelos clásicos imperantes en este campo de estudio, particularmente el modelo de características del puesto formulado por Hackman y Oldham (1975, 1976, 1980), que ha sido durante décadas el más influyente y utilizado en la literatura científica. De este modo, hoy asistimos a un cuestionamiento de los supuestos subyacentes a dichos paradigmas tradicionales y, a su vez, a un esfuerzo conjunto por parte de distintos autores por estimular nueva teorización, destacando especialmente los trabajos de Morgeson y Humphrey (2006), Humphrey et al. (2007), Parker, Wall y Cordery, (2001), Grant et al., (2010a), quienes han formulado modelos ampliados o expandidos que integran un número de características del trabajo a las que no se les dio atención adecuada en las investigaciones previas, las que estaban centradas principalmente en los aspectos motivacionales del trabajo (Parker et al., 2001), es decir, la línea principal (“mainstream”).
Estas perspectivas ampliadas, comenzaron incorporando los aspectos sociales y contextuales del diseño del trabajo; posteriormente fueron más allá incluyendo aspectos tales como el diseño del trabajo para el aprendizaje y el desarrollo, para la salud física y mental y para el control y la flexibilidad; así como variables que tienen un efecto
importante entre el diseño del trabajo y los resultados como son, entre otras, la edad de los empleados (Parker, 2014; Sonnentag, 2012; Truxillo, Cadiz, Rineer, Zaniboni y Fraccaroli, 2012). Analizaremos más adelante todos estos modelos para que podamos valorar mejor la evolución sufrida en el estudio del diseño del trabajo, pero antes se hace necesario establecer la delimitación del concepto del diseño del trabajo.
1.1- Delimitación del concepto
El diseño del trabajo es tan antiguo como el trabajo en sí mismo, sin embargo su conceptualización no se ha desarrollado tanto como lo ha hecho la investigación y definición de sus principales componentes, que se conocen como características del trabajo. Por tanto, y con objeto de clarificar dicho concepto, consideramos adecuado remontarnos a las primeras definiciones respecto al diseño del trabajo, comenzando por la definición de diseño y de trabajo.
En este sentido, utilizando las palabras de Hunt (1970, p. 237) podemos establecer que
“diseñar significa concebir y construir de manera intencionada”, y respecto al concepto de trabajo, desde el siglo XIX y hasta buena parte del XX, fue central en muchas ciencias sociales. Así, desde la hermenéutica, el trabajo tiene que ver con la transformación de la naturaleza por el hombre para satisfacer necesidades humanas (Grint, 1991). Si bien, podemos encontrar que la mayor dificultad radica en cuándo una actividad puede ser considerada socialmente como trabajo.
Siguiendo esta perspectiva, se puede pensar que el trabajo es algo construido culturalmente y en función de las relaciones de poder (Berger, 1964), por lo que se puede considerar que el trabajo no tiene un carácter objetivo. En este sentido, si realizamos una mirada histórica al significado del trabajo podemos ver que ha cambiado desde la tradición clásica de griegos y romanos donde el trabajo era para los no nobles, considerándose tortura, sufrimiento y desgracia. Esta visión continuó hasta el cristianismo medieval en el que el trabajo era considerado pena divina. Sin embargo la visión de valorización frente al desprecio del trabajo ha sido, sin duda, el eje más tradicionalmente estudiado, de tal modo que se ha convertido en la perspectiva dominante en casi todos los estudios históricos sobre el concepto de trabajo.
Este eje se refiere a si el trabajo es dignificado y revestido de valor social y cultural positivo o si, por el contrario, es despreciado como una actividad innoble; y esas dos posturas, la de valorización y la de desprecio, reflejan las visiones contrapuestas que se han producido tanto en las sociedades modernas como en las antiguas (Nogera, 2002). Este aspecto solo cambió con el luteranismo, sobre todo con el calvinismo y especialmente después de la revolución industrial, aunque más como ideología de la clase media y no de la aristocracia ni de los obreros (De la Garza Toledo, E., 2000).
Por otra parte, podemos encontrar la concepción objetivista, desde la cual, el trabajo es considerado como la actividad que transforma conscientemente a la naturaleza y al hombre mismo, independientemente de cómo sea valorado por la sociedad; sería el medio de creación de la riqueza material o inmaterial y de circularla. Por tanto, podemos considerar el trabajo como una actividad objetiva-subjetiva. Este carácter dual del trabajo es la base de la disputa acerca de sus límites en la sociedad, y en particular como concepto en las ciencias sociales, es decir, los límites del trabajo, su contenido y papel en las teorías sociales no está desvinculado de formas de interpretar el mundo dominantes pero cambiantes en diferentes períodos de la sociedad (De la Garza Toledo, E., 2000).
En esta línea, parece claro que una vez que el trabajo agrícola pasó a un segundo término en los países desarrollados de la época, la atención de los teóricos se centró en el trabajo industrial. Asimismo, los clásicos dieron poca importancia al trabajo en los servicios, es decir, a los trabajos llamados de cuello blanco en las empresas. Por su parte, el trabajo productivo, al cual se subordinan los otros trabajos, es el creador de plusvalía, mientras que el trabajo de servicios no sería considerado productivo (Marx, 1975). Esta centralidad del trabajo industrial sobre los otros trabajos continuó en buena parte del siglo XX, y marcó las teorizaciones de muchas de las ciencias sociales, incluida la psicología organizacional, siendo ya en los años setenta, ante la evidencia de la importancia de los servicios, cuando la centralidad teórica de la industria tendió a debilitarse.
Precisamente, a partir de las teorías de Marx se dieron las condiciones óptimas para el surgimiento del marginalismo en la teoría económica, que relega al trabajo como concepto central de la economía y dio lugar a la gran escisión de las ciencias sociales. Por un lado, la naciente teoría económica sistematiza y formaliza su concepto de actor económico racional; y, por el otro lado, las nuevas ciencias sociales (principalmente la sociología, la psicología y la antropología) rescatan aspectos morales en la acción y la sociedad,
despreciados por el marginalismo (Elster, 1990). Para ello, el marginalismo da un viraje con respecto a la teoría económica clásica: ahora pone el acento en la utilidad de la mercancía. Al vincular utilidad marginal con precio independizó relativamente el valor de las condiciones de producción y lo hizo depender del mercado. Así, el precio marginal del producto, del trabajo y del capital vino a depender en última instancia de la oferta y la demanda (Cantter, 1980).
En este sentido, otro aspecto que favoreció el asilamiento de la economía con respecto de las nacientes ciencias sociales fue el individualismo metodológico y, sobre todo, del concepto de hombre racional; apareciendo un nuevo concepto de ciencia económica (Walras, 1954) como ciencia libre de valores, deductiva, semejante a las matemáticas, que utiliza tipos ideales. En este nuevo concepto, la economía se encargaría de estudiar la riqueza, pero no entendida como valor del trabajo, sino como utilidad, que se genera con escasos recursos buscando optimizar la relación entre riqueza generada y recursos involucrados.
Siguiendo esta corriente, la definición de trabajo sería la disposición de las facultades de una persona (Walras, 1954), pero sería el mercado de trabajo, que opera por oferta y demanda, el que asignaría la cantidad de trabajo. En este equilibrio, los salarios serían igual al precio del trabajo e igual al producto marginal del trabajador. Es decir, el trabajador es pagado por su producto, que es igual a la utilidad última del trabajador empleado (Dornbush, 1987). Esta visión individualista metodológica y de actor racional está inspirada en la concepción newtoniana del mundo, donde los actores económicos son como átomos individuales, sometidos a leyes universales y tendencias al equilibrio.
Por todo ello, la economía dominante en este período relegaba el trabajo al mercado y con ello perdía centralidad en su teorización, mientras que el resto de las ciencias sociales consideraban al trabajo más que como precio, o valoración económica, como interacción entre los hombres y sus consecuencias sobre el orden social. Así, Durkheim, (1997) se focalizaba en la división social del trabajo; para Weber es el concepto de racionalización el que se va imponiendo en la valoración del trabajo con el capitalismo, pero distinguió entre racionalidad formal de substantiva (cálculo económico de otro conforme a valores).
Asimismo negó la idea de naturaleza humana egoísta y el proceso de racionalización no fue visto por él cómo ley férrea sino como resultado de una cadena de circunstancias (Weber, 1947). Sin embargo, para Freud la vida en comunidad tiene dos fundamentos, el
trabajo y el amor, pero el trabajo no es placentero, es renuncia a los instintos, está dominado por el principio de realidad y no por el del placer (Freud, 1984).
En ese período surgió la primera Sociología Industrial con Elton Mayo. En su crítica a Taylor, a su concepción mecánica del hombre, contrapone al hombre económico de los neoclásicos el rol que los sentimientos representan en el trabajo, aportando la importancia de los liderazgos naturales y los grupos de referencia para el buen desempeño productivo (Mayo, 1977). En su libro clásico “Problemas sociales de una civilización industrial”, Mayo parte de la idea de que la industrialización ha tenido como efectos sociales el incremento de personas infelices y ha desarrollado los conflictos entre las clases sociales.
En confrontación con el concepto de hombre económico, niega que los individuos únicamente busquen su beneficio material.
Así, de los experimentos que llevó a cabo en la Western Electric se pudo comprobar la necesidad de considerar las relaciones en el trabajo también en su aspecto “emocional” y en el sentido de pertenencia a un grupo (grupos con costumbres, ritos, liderazgos). Este aspecto dio lugar, en general en la sociología industrial, a que ya su pensamiento no se guiará por la idea de hombre racional de la economía, sino que introducirá componentes morales y de poder en las relaciones de producción. A partir de aquí, las primeras sociologías y psicologías industriales estuvieron muy cercanas de los objetivos del management que buscaba la cooperación de los obreros y encontrar una ciencia total del trabajo, no reducida a la economía, para hacer el proceso productivo predecible (De la Garza Toledo, 2000).
Por todo ello, se puede sostener que resulta viable y teóricamente coherente la defensa de un concepto amplio de trabajo; el trabajo, lejos de reducirse a una lógica puramente instrumental o sistémica, puede ser una vía entre otras para la generación de solidaridad social y para el logro de la autorrealización de los individuos (Nogera, 2002).
Una vez expuesta la conceptualización histórica del concepto de trabajo (que no su definición, puesto que no podemos considerar que exista acuerdo sobre ella), pasamos a analizar el concepto de diseño del trabajo, si bien, para poder acotarlo, se hace necesario distinguirlo de dos conceptos muy relacionados pero distintos como son el diseño organizacional y el diseño de puestos. En este sentido, según Fernández Ríos y Sánchez (1997), organizar el trabajo se relacionaría con un entendimiento y fragmentación de un proceso productivo, o de prestación de un servicio, para conseguir su efectiva realización y
la coordinación de sus diferentes subprocesos con miras a la integración final. Por su parte, Cordery y Parker (2007. p. 3) han definido la organización del trabajo como “la forma en que las tareas son organizadas y coordinadas dentro del contexto de un sistema general de trabajo”, definición que reconoce explícitamente la estrecha vinculación entre la actividad laboral y el contexto organizativo del que forma parte (Wall y Clegg, 1998).
Teniendo en cuenta estos argumentos, se puede considerar que el diseño del trabajo viene a ser una expresión concreta de organizar el trabajo y que, a su vez, ambos conceptos se relacionan estrechamente al constituir la base del proceso de configuración o diseño organizacional (Fernández Ríos, San Martín y De Miguel, 2008). En este sentido, el diseño del trabajo se encontraría a la base del diseño organizacional, el cual es un proceso más amplio que se vincula con la construcción y modificación de la estructura de una organización con la finalidad de alcanzar unos objetivos determinados (Rico y Fernández Ríos, 2002; Starbuck y Nystrom, 1981). Por ello el diseño de puestos, estaría en un nivel inferior al diseño del trabajo, ya que este considera tanto el puesto de trabajo como las interrelaciones entre los puestos y su contexto más amplio (Parker y Wall, 1998). Por tanto, podemos considerar que las diferencias entre los tres constructos están fundamentalmente relacionadas con el nivel de análisis y el alcance de cada uno.
En base a las consideraciones y distinciones anteriores, estamos en buena posición para conceptualizar el diseño del trabajo. En sus inicios este constructo fue definido desde una perspectiva centrada en el puesto y con un marcado énfasis en los elementos motivacionales. Así, Hackman y Oldham (1980) lo definieron como un conjunto de oportunidades y limitaciones en cuanto a responsabilidades y tareas asignadas que influían en como el trabajador llevaba a cabo y experimentaba su trabajo. Sin embargo, hoy en día la definición del diseño del trabajo se desarrolla desde perspectivas más amplias que incorporan los procesos y resultados de cómo el trabajo es estructurado, organizado, experimentado y representado (Grant et al., 2010a; Morgeson y Humphrey, 2008; Parker y Wall, 1998). Esta definición permite incluir el dinamismo, los roles emergentes y los cambios en el trabajo.
No obstante, podemos decir que la definición que mejor recoge todos estos elementos es la elaborada por Morgeson y Humphrey (2008), para quienes el diseño del trabajo es:
El estudio, creación y modificación de la composición, contenido, estructura y ambiente, dentro de los cuales los puestos y los roles son llevados a cabo. Como tal se
preocupa por quien hace el trabajo, qué es lo que hace en el trabajo, por la interrelación entre distintos elementos del trabajo y por el interjuego entre el desempeño del puesto-rol con el contexto más amplio de tarea, social, físico y organizacional (p.47).
Por este motivo consideraremos esta definición como la base conceptual de nuestra investigación, ya que, como apuntábamos inicialmente, los cambios producidos en la realidad laboral actual requieren un estudio que tome en consideración el dinamismo y un contexto más amplio de la realidad de los individuos y las organizaciones.
1.2- Perspectivas clásicas
Para entender el diseño del trabajo se hace necesario realizar un recorrido histórico donde podamos apreciar las distintas etapas e hitos que han ido conformando el concepto, el estudio y la práctica del diseño del trabajo en las organizaciones formales en cada etapa, que han dado lugar a la concepción actual. Dicho recorrido va desde las perspectivas económicas sobre la división del trabajo, cuyas reacciones dieron lugar a los movimientos de las relaciones humanas y el enriquecimiento del trabajo, el modelo de las características del trabajo, a las perspectivas del procesamiento de la información social, la teoría de los sistemas sociotécnicos, los marcos de trabajo interdisciplinares y los modelos de las demandas del trabajo (Grant, Fried y Juillerat, 2010a).
En relación a los movimientos económicos, hay que situarlos en la época de la revolución industrial, donde los individuos comienzan a trabajar juntos en fábricas y se hace necesario organizar las actividades que deben realizar. A este respecto, podemos señalar que los primeros trabajos de relevancia, que sentaron las bases para el nacimiento de la aproximación conocida como la administración científica del trabajo, fueron los de Smith (1776) que aportaron la idea de fragmentar los trabajos más complejos en tareas más cortas y simples con el fin de conseguir mayor destreza en los trabajadores y mayor rapidez en la ejecución de las mismas; así mismo, los trabajos de Babbage (1835) aportaron la ventaja que suponía la simplificación del trabajo de requerir menos habilidades al trabajador y, por tanto, suponía una reducción de los costes laborales.
Sin embargo, la administración científica del trabajo se consolidó con los trabajos de Taylor (1911) y Gilbreth (1911), focalizados también en la especialización y la simplificación como medio para llegar a la eficacia reduciendo los tiempos de formación, es decir, una división horizontal del trabajo; sin embargo, Taylor fue más allá estableciendo una división vertical del trabajo, dejando a los empleados sin la posibilidad de decidir cómo llevar a cabo su trabajo (Parker y Wall, 2001).
Esa forma de pensar tuvo éxito y fue llevada adelante por los ingenieros industriales y otros agentes que deseaban instaurar un mayor control y eficiencia en el lugar de trabajo.
La idea básica era diseñar sistemas de trabajo con operaciones estandarizadas y trabajo muy simplificado para que los empleados pudieran ser tan intercambiables como las piezas de las máquinas utilizadas. El problema era que los empleados no se sentían satisfechos con la rutina, ni con los trabajos repetitivos que estaban obligados a realizar; tanto es así, que investigadores como Charles Walker y Robert Guest encontraron en sus investigaciones sobre el trabajo en cadena de montaje, que se daban resultados negativos de eficiencia contrarios a los esperados por los modelos propuestos por dichos ingenieros (Walker y Guest, 1952).
Así, entre las críticas más importantes podemos destacar que con esta aproximación se pretendía eliminar los conflictos entre obreros y patronos pero consiguió el efecto contrario; por otra parte, su planteamiento operativo era puesto en práctica de modo deficiente, también, se le atacó por excesivo pragmatismo y utilitarismo, del mismo modo, tenía una concepción del ser humano muy económica y mecanicista, e ignoraba los aspectos fisiológicos y psicológicos del ser humano y por último, la constatación de que los estudios de tiempos y movimientos y los métodos de estandarización tenían limitaciones importantes.
Sin embargo, no deja de ser significativo que, a pesar de todas las críticas realizadas a esta aproximación, todavía hoy en día sus postulados constituyen la base tanto de la teoría como de la práctica del diseño y del rediseño del trabajo en las organizaciones formales (Campion, Mumford, Morgeson, y Nahrgang, 2005; Cordery y Parker, 2007; Morgeson y Campion, 2002; Lawrence, 2010; Wall y Martin, 1987). Si bien es importante destacar la relevancia de esta aproximación en el desarrollo del diseño del trabajo ya que, basándose en todos los aspectos negativos derivados de ella, surgieron una gran cantidad de nuevas
aproximaciones que han llevado al diseño del trabajo a sufrir un gran desarrollo teórico hasta nuestros días.
Dentro de estas aproximaciones podemos destacar las distintas perspectivas en el campo del enriquecimiento del puesto (Al-Zoubi, 2008; Kompier, 2003), donde encontramos cuatro modelos principales: la teoría de motivación-higiene de Herzberg (HMT; Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959); el modelo de características del puesto (JDM; Hackman y Oldham, 1976); el modelo socio-técnico (ST; Trist y Bamforth, 1951;
Cherns, 1976), y la teoría acción (AT; Hacker, 1986). Aunque como podremos apreciar más adelante, a pesar de las numerosas críticas y cuestionamientos que ha sufrido, el paradigma dominante del diseño del trabajo continúa siendo el modelo de características del puesto (Hackman y Oldham, 1975, 1976), cuyo predominio se ha extendido por más de tres décadas y su influencia está presente en nuestros días.
Durante todo este periodo, los teóricos han estimulado un gran número de investigaciones en este campo, sin embargo los esfuerzos realizados por desarrollar nueva teorización han sido bastante reducidos (Morgeson y Humphrey, 2006; Parker y Wall, 1998) aunque no han faltado excepciones a la regla, como el trabajo de Campion (1988) con su modelo interdisciplinar de diseño del trabajo, o el de formulaciones alternativas a los modelos sociotécnico y de características del puesto, tales como la perspectiva del procesamiento de la información social (Salancik y Pfeffer, 1978), el modelo de demanda- control (DC; Karasek, 1979), la teoría de la regulación-acción (Hacker, Skell y Straub, 1968), el modelo del estrés organizacional de Michigan (MOS; Caplan, Cobb, French, Harrison y Pinneau, 1975); el modelo del balance esfuerzo-recompensas (ERI; Siegrist, 1996) y el modelo vitamina (VM; Warr, 1987; 2002a).
Algunos de estos modelos, aunque no se desarrollaron como aproximaciones del diseño del trabajo, si tuvieron un importante papel para el enriquecimiento del trabajo y para la intervención en el rediseño del trabajo. Sin embargo, todas estas teorías y modelos han estimulado la investigación en este campo de estudio, permitiendo mantener la vigencia -aunque tímida- del tema hasta nuestros días. Por esta razón, revisaremos la aportación central de algunas una de ellas, para luego abordar con más detenimiento los modelos integradores actuales.
A partir de aquí, empezaremos a revisar a los teóricos organizacionales que comenzaron a focalizarse en los aspectos que proporcionaban satisfacción a los
trabajadores y cubrían un alto rango de sus necesidades (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959; McGregor, 1960). Los primeros dos modelos teóricos surgidos de esta aproximación del enriquecimiento del trabajo fueron la teoría bifactorial de Herzberg, Mausner y Snydermen, (1959) y el modelo de características del puesto de Hackman y Oldham (1975, 1976, 1980).
La teoría bifactorial de Herzberg et al. (1959) supuso un enfoque revolucionario del diseño de trabajo. Según esta teoría, para motivar a los empleados a hacer un buen trabajo, los puestos de trabajo deben ser enriquecidos en lugar de simplificarse (Herzberg, 1966, 1976). El trabajo debe ser diseñado y gestionado para fomentar la responsabilidad, el logro, el crecimiento de la competencia, el reconocimiento y la promoción. Para conseguir estos objetivos, plantearon la existencia de dos tipos de factores del trabajo:
a) los factores extrínsecos al trabajo en sí mismo, como las buenas prácticas de supervisión y las condiciones de trabajo agradables, salario, seguridad laboral, etc., que eran lo que denominó "factores higiénicos", los cuales, podrían crear insatisfacción si estaban mal gestionados o eran insuficientes, es decir, producirían sentimientos de infelicidad y malas actitudes en el trabajo pero que no producirían motivación a los empleados.
b) los factores intrínsecos al trabajo en sí mismo, a los que denominaron “factores motivacionales” que producirían sentimientos de felicidad y buenas actitudes hacia el trabajo, en ellos se encuentran, entre otros, el reconocimiento, el logro, posibilidad de crecimiento, la promoción, la responsabilidad, etc., como podemos apreciar en la figura 1.01 donde se representa el modelo.
En este sentido, y siguiendo las consideraciones de Alcaide (1983), para Herzberg las instituciones dominantes de la sociedad, la industria en este caso, formulan y difunden un concepto de naturaleza humana que es funcional a sus propias exigencias de supervivencia y que nada tiene que ver en realidad con la auténtica naturaleza del hombre: “en las industrias se ha asumido el derecho de definir las características fundamentales del ser humano y ha propuesto una serie de “mitos” para justificar sus “necesidades”, interpretando los móviles del trabajador y la naturaleza del hombre” (Herzberg, 1978 p.51); como es el caso del “hombre mecánico” que se considera satisfecho con ser utilizado de forma eficaz, o como es el caso del “hombre económico” que se puede
considerar una proyección del deseo de la industria de considerar a la naturaleza humana a la luz de sus propias necesidades de eficacia.
En base a estas aportaciones, podemos decir que la mayor contribución por parte de los científicos de la conducta ha sido la de ir ampliando la noción de las necesidades y de la naturaleza del hombre desde ser un organismo únicamente económico a otro donde los aspectos humanos, como los sociales, tienen que ser reconocidos por las empresas.
Figura 1.01. Modelo
Sin embargo, esta teoría ha forma global cabe destacar
permitido verificar la validez de la teoría, ni comprobar en qué medida sus conclusiones pueden ser generalizables (Ki
Herzberg ha sido ampliamente cuestionada, sobre todo por la falta de objetividad a la hora de interpretar los datos obtenidos a través de entrevistas poco estructuradas; así como por las posibles reacciones defensivas de las personas a las que se les realizó la entrevista.
A pesar de las críticas
apoyo para el modelo conceptual en el que se basó el enriquecimiento del trabajo, el considerar una proyección del deseo de la industria de considerar a la naturaleza humana a la luz de sus propias necesidades de eficacia.
aportaciones, podemos decir que la mayor contribución por parte de los científicos de la conducta ha sido la de ir ampliando la noción de las necesidades y de la naturaleza del hombre desde ser un organismo únicamente económico a otro donde los
manos, como los sociales, tienen que ser reconocidos por las empresas.
. Modelo bifactorial (Herzberg, Mausner y Snydermen, 1959)
Sin embargo, esta teoría ha estado rodeada de numerosas críticas
cabe destacar, por un lado, la ambigüedad de su formulación que no ha permitido verificar la validez de la teoría, ni comprobar en qué medida sus conclusiones pueden ser generalizables (King, 1970). Por otra parte, la metodología utilizada por Herzberg ha sido ampliamente cuestionada, sobre todo por la falta de objetividad a la hora de interpretar los datos obtenidos a través de entrevistas poco estructuradas; así como por
ciones defensivas de las personas a las que se les realizó la entrevista.
A pesar de las críticas, y aunque la investigación empírica no proporcionó mucho apoyo para el modelo conceptual en el que se basó el enriquecimiento del trabajo, el considerar una proyección del deseo de la industria de considerar a la naturaleza humana a
aportaciones, podemos decir que la mayor contribución por parte de los científicos de la conducta ha sido la de ir ampliando la noción de las necesidades y de la naturaleza del hombre desde ser un organismo únicamente económico a otro donde los
manos, como los sociales, tienen que ser reconocidos por las empresas.
Mausner y Snydermen, 1959)
estado rodeada de numerosas críticas, entre las que de por un lado, la ambigüedad de su formulación que no ha permitido verificar la validez de la teoría, ni comprobar en qué medida sus conclusiones Por otra parte, la metodología utilizada por Herzberg ha sido ampliamente cuestionada, sobre todo por la falta de objetividad a la hora de interpretar los datos obtenidos a través de entrevistas poco estructuradas; así como por
ciones defensivas de las personas a las que se les realizó la entrevista.
unque la investigación empírica no proporcionó mucho apoyo para el modelo conceptual en el que se basó el enriquecimiento del trabajo, el
estudio de Herzberg dio lugar a un gran número de proyectos de enriquecimiento del trabajo, muchos de ellos con éxito. Y hay que considerarla siempre como un punto de partida que dio lugar al desarrollo del diseño del trabajo y que fomentó el enriquecimiento del trabajo (Parker y Wall, 1998). Siendo la base para la investigación sobre el potencial motivacional de puestos de trabajo que, con el tiempo, se convirtió en la teoría de las Características del Puesto (JCT; Hackman y Oldham, 1975, 1976, 1980; Oldham, y Hackman. 2010).
Nos detendremos a explicar este último por ser un antecedente central para nuestro estudio, el modelo de características del puesto de Hackman y Oldham (1975, 1976, 1980). Estos autores consideraron como núcleo conceptual de su enfoque la teoría de las expectativas de la motivación según lo establecido por Porter y Lawler, (1968) y Vroom, (1964). Es decir, los empleados no estarían motivados en función de las posibles recompensas o las posibles actuaciones del supervisor, sino que las personas tratarían de realizar bien su trabajo simplemente porque se sentirían bien al hacerlo y mal cuando no lo hicieran.
Del mismo modo, tuvieron en cuenta algunas características, de la que consideraron una investigación pionera sobre las características del trabajo llevada a cabo por Turner y Lawrence (1965), tales como la variedad de tareas y la autonomía que proporciona el puesto de trabajo, considerándolos como elementos que contribuyen a la motivación interna. Sin embargo, no estudiaron otros atributos como la oportunidad para la interacción social, por considerar en aquel momento que tenía menos consecuencias para la motivación del empleado (Oldham y Hackman, 2010).
Este modelo focaliza su atención en cinco características intrínsecas a los puestos de trabajo, que son dimensiones centrales y de las que dependen la motivación, la satisfacción y el rendimiento de los empleados; así mismo, juegan un rol fundamental en la aparición de lo que denominaron como estados psicológicos críticos. Estas características son:
a) variedad de habilidades, con la que definen el grado en el cual un puesto requiere diferentes actividades de forma que los trabajadores puedan usar diferentes habilidades y conocimientos.
b) identidad de tarea, es decir, el grado en el cual el puesto requiere completar un conjunto de actividades que dan una identificación del trabajo del principio al fin.
c) significación de la tarea, considerándola como el grado en el cual un trabajo tiene un sustancial impacto sobre la vida o el trabajo de otras personas.
d) autonomía, en entendiendo por ella el grado en el cual el trabajo proporciona suficiente libertad, independencia y decisión al individuo en la programación del trabajo y en la determinación de los procedimientos a utilizar para llevar a cabo su trabajo,
e) retroalimentación, que determina el grado en el cual las actividades desarrolladas en el trabajo proporcionan al empleado que las realiza información clara y concisa sobre su rendimiento.
Dichas características facilitan la aparición de tres estados psicológicos críticos en el trabajador:
1) significación experimentada en el trabajo.
2) responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo.
3) conocimiento de los resultados.
Estos estados psicológicos críticos, en su conjunto, darían lugar a una serie de resultados personales y laborales relevantes, tales como alta motivación laboral, alta calidad del rendimiento, alta satisfacción y bajo nivel de absentismo y rotación. Es decir, cada una de las tres primeras características del trabajo: variedad de habilidades, identidad de la tarea y significación de la tarea, contribuiría a la significación experimentada en el trabajo; por otra parte, tener autonomía contribuiría a que los empleados sientan la responsabilidad de los resultados del trabajo y, del mismo modo, el feedback proporcionaría un conocimiento directo de los resultados del trabajo.
Asimismo, Hackman y Oldham (1976) establecieron tres moderadores entre las dimensiones básicas y los resultados, a saber, fuerza de necesidad de crecimiento, conocimientos y las habilidades, y satisfacción con el contexto del trabajo. Los estudios realizados hasta el momento sugieren que las personas que presentan alta puntuación en fuerza de necesidad de crecimiento responden mejor al enriquecimiento del trabajo. El modelo plantea que una persona mostrará sentimientos positivos en función del grado en que estos estados psicológicos críticos estén presentes; y además, estos estados, fortalecen e incentivan a los empleados para continuar desempeñando su tarea. Todo ello, da como
resultado un bucle de motivación laboral positiva.
representación gráfica de este modelo.
Figura 1.02. Modelo d
De acuerdo con el modelo,
características pueden combinarse en un único indic general de un puesto para estimular la motivación alto cuando se producen los siguientes aspectos esperar más) de las tres dimensiones del
experimentada del trabajo; b) el puesto es alto en autonomía; y c) el retroalimentación. La puntuación
resultado un bucle de motivación laboral positiva. En la Figura 1.
representación gráfica de este modelo.
2. Modelo de las características del puesto (Hackman y Oldham 1976)
De acuerdo con el modelo, (Oldham, Hackman y Pearce, 1976) características pueden combinarse en un único indicador que expresaría general de un puesto para estimular la motivación laboral interna y, que
se producen los siguientes aspectos: a) el puesto es alto en al menos una (es de esperar más) de las tres dimensiones del puesto que determinan
experimentada del trabajo; b) el puesto es alto en autonomía; y c) el La puntuación del potencial motivacional (MPS)
En la Figura 1.02 se muestra una
o (Hackman y Oldham 1976)
ackman y Pearce, 1976) las cinco ador que expresaría el potencial y, que debería ser más es alto en al menos una (es de puesto que determinan la significación experimentada del trabajo; b) el puesto es alto en autonomía; y c) el puesto es alto en (MPS) es una medida del
grado en que estas condiciones se cumplen. Se calcula combinando las puntuaciones obtenidas en las cinco características del puesto de acuerdo con la siguiente fórmula:
Puntuación del Potencial
Motivacional = (MPS)
Variedad de habilidades +
Identidad de la tarea +
Significado de la tarea
× Autonomía × Feed-back 3
Además, el modelo de características del puesto sostiene que existen tres características individuales especialmente relevantes para comprender quienes responderán positivamente a los puestos altos en potencial motivacional. Estas tres características son identificadas como moderadores de las relaciones antes señaladas; se trata de la fuerza de necesidad de crecimiento (también llamada intensidad de la autorrealización), los conocimientos y habilidades y, la satisfacción con el contexto de trabajo (en el que incluyen variables como el salario, la seguridad laboral, los compañeros y los supervisores).
Sin embargo, los dos últimos moderadores, añadidos posteriormente, no se han estudiado lo suficiente, a diferencia del primero (Oldham, 1996). En concreto, los individuos altos en fuerza de necesidad de crecimiento reaccionarían más favorablemente al trabajo enriquecido, dado que serían más dependientes de las características enriquecidas para experimentar los estados psicológicos críticos y, al mismo tiempo, más dependientes de dichos estados para conseguir los resultados personales y laborales del modelo (Hackman y Oldham, 1976, 1980).
Por todo ello, podemos destacar dos conceptos asociados con este enfoque para el diseño del trabajo que fueron la ampliación y el enriquecimiento del trabajo. La ampliación del trabajo se refiere a las tareas que se añaden a un puesto de manera que la variedad de actividades sea mayor. En este caso, las nuevas tareas están al mismo nivel con las anteriores en cuanto a dificultad y responsabilidad, por lo que la ampliación del puesto ha sido llamada “carga horizontal”. Por otro lado, el enriquecimiento del puesto aquí es entendido como el aumento de la dificultad o la responsabilidad de las tareas que corresponden a un puesto, elevando, por tanto, el nivel de habilidad que se necesita para desempeñarlo con efectividad. En un puesto enriquecido, la persona puede ser responsable
de organizar, planificar y controlar su propio trabajo, no sólo llevarlo a cabo; y de aquí la noción de “carga vertical” (Kopelman, 1986).
Este modelo cosechó bastantes éxitos desde la década de los años 70 y 80, y una de las causas que contribuyó a la popularidad de esta aproximación fue el desarrollo de un conjunto de medidas de las variables del modelo, es decir, la creación del Job Diagnostic Survey (JDS). Un instrumento mediante el cual se operativizó el modelo permitiendo la medición de sus variables centrales (Hackman y Oldham, 1975). Dicho instrumento fue concebido para dirigir y apoyar procesos de rediseño, que permitieron diagnosticar los sistemas de trabajo antes y después de una intervención, valorando así sus resultados (Hackman, 1980).
Sin embargo, este modelo también obtuvo considerables críticas, fundamentalmente, relacionadas con su compatibilidad con los nuevos contextos de trabajo y las nuevas tecnologías (Kuk, Kivimaki y Elovainio, 1999), así como por su validez para los distintos puestos y niveles (Parker y Wall, 1998).
Por su parte, Al-Zoubi, (2008) considera que estas críticas deberían estructurarse en tres categorías como son: en primer lugar en relación a la estructura dimensional del modelo, es decir, en base a qué criterios establecieron esas cinco características, así como la validez del instrumento desarrollado por los autores para medir estas características, ya que los resultados obtenidos han sido muy contradictorios, siendo a veces confirmadas las cinco características (p.e. Abdel Haleem, 1978; Katz, 1978; Ivancevich, 1978; Lee y Klein, 1982, Ferratt y Reere, 1977), a veces sólo se confirmaron tres, dos o incluso una (Gaines y Jermier, 1983; O´Reilly, Parlette, y Bloom, 1980; Birnbaum, Farh y Wong, 1986); Fried y Ferris, 1986; Cordery y Sevastos, 1993). Y además, no se pueden aplicar a todos los puestos de trabajo (Dunham, Aldag y brief, 1977). Por otra parte, no presta demasiada atención a los factores sociales y contextuales.
En segundo lugar en relación a las variables moderadoras y mediadoras los estudios posteriores llevados a cabo han mostrado correlaciones inconsistentes entre las características del trabajo y los estados psicológicos críticos (Fried y Ferris, 1987; Johns, Xie, y Fang 1992; Wall, Clegg y Jackson, 1978). Y, por último, en relación a las variables de resultado asumidas, las críticas se centran por un lado, en la operativización de los datos y en el diseño, desde donde los resultados muestran que el modelo actúa mejor sobre los niveles de motivación y satisfacción que sobre rendimiento y absentismo.
Por otro lado, se señala la negligencia sobre otros importantes recursos laborales o aspectos contextuales tales como el contacto social, el balance vida-trabajo, sistema de recompensas etc., que han demostrado tener una influencia positiva sobre el rendimiento (Robinson, 1996; Parker y Turner, 2002); así como el hecho de no incluir el bienestar como una variable de resultado deseable, y que Oldham (1996) consideró que estaba incluida en satisfacción laboral, no siendo compatible con la visión actual del concepto que implicaría un contexto libre de estrés (Warr,1987), ausencia de agotamiento emocional (Demerouti et al., 2001) o ausencia de tensión (Karasek, 1979)
Sin embargo, a pesar de todas las críticas recibidas, no podemos pasar por alto la importancia que el modelo de características del puesto (Hackman y Oldham, 1975, 1976) ha supuesto para el estudio y desarrollo de la investigación y práctica del diseño del trabajo, ya que ha sido la perspectiva, como comentábamos en el apartado anterior, que mayor influencia ha ejercido en el campo de diseño del trabajo durante más de 30 años, y que muchos todavía consideran como el paradigma imperante. Aunque este hecho, como expresábamos al principio, supuso una cierta paralización de nueva teorización sobre este campo (Morgeson y Humphrey, 2006; Parker y Wall, 1998),
Otra de las aproximaciones relevantes que han contribuido al desarrollo de la investigación del diseño del trabajo es el modelo de los sistemas sociotécnicos. Esta aproximación surgió en el Instituto Tavistock de relaciones humanas en Londres (Trist y Bamforth, 1951) y su fundamentación está basada en la distinción entre los subsistemas sociales y técnicos de las organizaciones, cuya propuesta sería una optimización conjunta y un diseño paralelo de ambos subsistemas (Parker y Wall, 2001). Los primeros trabajos de los investigadores de la teoría de los sistemas sociotécnicos pusieron de manifiesto que los sistemas tecnológicos cuya operación requería altos niveles de especialización de tarea tuvieron resultados negativos sobre las relaciones sociales, tan importantes y necesarias ambas, dentro y fuera del trabajo; estos sistemas también impedían a los trabajadores tener la oportunidad de participar en actividades satisfactorias y significativas a nivel personal (Rice, 1958).
En este sentido, Cherns, (1976) estableció un conjunto de los principales principios para el diseño del trabajo que propone este modelo, como quedan reflejados en la tabla 1.01. Principios de diseño sociotécnico.