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Facultad de Humanidades y Ciencias Sociales
Escuela de Trabajo Social
Análisis de políticas de bienestar en cuatro organizaciones presentes en chile en relación con el Modelo de Felicidad Organizacional a la luz del bienestar subjetivo
Tesis de pregrado para optar al título de Trabajador Social
Autores:
Valentina Fernanda Bastidas Fernández
Patricia Jeannette Herrás Rojas
Ihara Snatilow Muñoz Navarrete
Profesor guía: Ana Fuentealba Alday
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Dedicatoria
Quisiera dedicar a mi madre, quien ha hecho esto posible gracias a su esfuerzo y perseverancia, gracias por permitir escoger mi futuro, por permitir ser quien quiero ser, gracias por ser mi madre.
Valentina Bastidas Fernández.
Le dedico este trabajo a mi familia, mi mami y papi, que no tenían obligación de apoyarme y que, junto a mi mamá y papá, siempre estuvieron presentes para mí, con gran preocupación para facilitar que saliera todo bien, fueron fundamentales en este largo proceso que ha durado casi cinco años y está llegando a su fin. Son y serán siempre indispensables en mi vida, los amo.
Ihara Muñoz Navarrete
Dedicado a mis hermanos Fredy y Varinia. Quiero que esto sea el inicio de todos los éxitos que tengamos que vivir juntos. Los amo.
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Agradecimientos
Agradecer a todas aquellas personas que formaron parte de este largo camino, madre, amigos, familia, pololos, compañeras de tesis, profesores, entre otros. Nada es posible si no están todas estas personas apoyando con sonrisas, ánimos, detalles y teóricamente. Gracias por formar parte de este proceso a estas personas que, sin ánimos de inmiscuirse, de alguna forma igual lo hicieron.
Valentina Bastidas Fernández
Le agradezco a mis compañeras, Valentina Bastidas y Patricia Herrás, por sacar juntas esta investigación a delante, de igual forma de nuestra profesora guía Ana Fuentealba y a la Profesora Pamela Toro que nos abrió a un área del Trabajo Social poco explorada por nosotras.
Ihara Muñoz Navarrete
A mi familia, por ser el pilar fundamental en este largo camino lleno de nuevas emociones como es la universidad. A mis hermanos, por siempre entregarme esa alegría y amor incondicional con cada gesto de cariño. Son mi orgullo. Y una mención especial para mi madre, por siempre estar presente con sus palabras de fuerza y dándome su ejemplo de que hay que ser constante para ser exitoso en la vida.
En especial para mi querida amiga Javiera Zúñiga, por jamás permitir que me sintiera sola, por las largas noches de compañía y por la gran mujer que eres. Mi querida Javiera, doblemente gracias por ayudarme en todas esas situaciones en las cuales me veía sobrepasada y me brindaste tu apoyo para lograr vencer grandes barreras. Por todo aquello y más, te estaré eternamente agradecida querida amiga.
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Resumen
En la actualidad el bienestar subjetivo dentro de las organizaciones se explora como una línea de investigación reciente. El presente estudio recurre al Modelo de Felicidad Organizacional de Ignacio Fernández para realizar el análisis utilizando las dimensiones de positividad, sentido, desarrollo profesional y personal, relaciones confiables, liderazgo, engagement y logro y reconocimiento.
La investigación tiene como objetivo: Conocer y analizar las políticas de bienestar a la luz del modelo de felicidad organizacional y relacionarlas con el bienestar subjetivo. Esta exploración se realiza en cuatro organizaciones ubicadas en Santiago de Chile perteneciente al sector privado, entrevistando a profesionales pertenecientes a áreas de RRHH y servicio de bienestar.
A partir de la actual indagación se han obtenido diversas percepciones, desde las distintas visiones propuestas por cada una de las organizaciones estudiadas respecto a sus propias políticas de Bienestar, dentro de las cuales es posible destacar la implementación de estrategias organizacionales alineadas al modelo de felicidad organizacional, con ello fue posible reconocer los principales resultados del estudio.
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Abstract
Currently, the subjective well-being inside of the organizations is explored as a line of recent investigation. The present study resort to the Ignacio Fernandez’ happiness organizational model in order to realize the analysis using the dimensions of positivity, sense, professional and personal development, reliable relationships, leadership, engagement, achievement and recognition.
The investigation has as objective: to know and analyze the well-being politics in the light of happiness organizational model and to relate them with the subjective well-being. This exploration is realized in four organizations located in Santiago of Chile belonging to the private sector, we interview to professionals belonging to the RRHH and the well-being services.
Starting from the actual inquiry have been obtained varied perceptions, from the different views propose for every studied organization regarding to their own well-being politics, inside of which is possible to highlight the implementation of organizational strategies aligned with the happiness organizational model. With this was possible to recognize the principles results of the study.
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Introducción
En los últimos años, a partir de los distintos estudios sociales, económicos y laborales, han surgido diversos escenarios respecto a cómo los sujetos hoy en día sitúan sus expectativas y crecimientos dentro del trabajo, puesto que la mayor parte del tiempo de las personas se distribuye dentro de la dinámica laboral.
Desde estos estudios previos, surge la relevancia de esta investigación, en donde el objetivo se centra en “Conocer y analizar las prácticas de bienestar a la luz del modelo de felicidad organizacional y relacionarlas con el bienestar subjetivo”. Con el fin de reflexionar el cómo las organizaciones establecen las políticas de bienestar, cómo se nutren de nuevas estrategias organizacionales y la forma en que operan frente a sus trabajadores.
Siguiendo la línea de la investigación, será necesario fundamentar a partir del modelo de felicidad organizacional postulado por el psicólogo Ignacio Fernández. Este modelo será la base para conocer ciertas prácticas de bienestar que llevan a establecer la felicidad de los trabajadores con el fin de propiciar el bienestar subjetivo en las personas dentro de la organización.
La metodología para esta investigación, será cualitativa, por medio de entrevistas semi estructuradas. La muestra son cuatro organizaciones ubicadas en Santiago de Chile pertenecientes al sector privado, dos de ellas de origen internacional y las restantes de origen nacional.
El presente documento se concentra en primera parte en la problematización del fenómeno y la justificación de este
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Tabla de contenidos
1. Problematización………8
2. Justificación……….…….15
3. Objetivos………18
4. Hipótesis/ Preguntas directrices/ Supuestos de investigación……….18
5. Marco teórico………19
5.1 Bienestar social……….19
5.2 Trabajo y organización……… 20
5.3 Trabajo desde la historia………. 22
5.4 Bienestar laboral y RRHH………... 29
5.5 Bienestar laboral subjetivo……….……. 33
5.6 Bienestar laboral en Chile………... 36
5.7 Bienestar subjetivo en Chile………... 38
5.8 Modelo de Felicidad Organizacional………. 39
6. Marco Metodológico………... 45
6.1 Sustento epistemológico de la investigación………45
6.2 Sustento de la investigación………46
6.3 Tipo de estudio………. 47
6.4 Unidad de estudio o muestra………. 48
6.5 Técnicas o instrumentos de recolección de información………... 49
6.6 Técnica de análisis de datos……….……. 51
6.7 Cuadro de operacionalización………... 52
7. Presentación de resultados……….. 55
7.1 Análisis descriptivo……….. 55
7.2 Análisis Interpretativo……….. 63
8. Conclusiones……….. 69
9. Bibliografía………... 71
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Problematización
El tema central de este proyecto de investigación se relaciona con: las organizaciones, las políticas de bienestar laboral, las respectivas prácticas dentro de las organizaciones y el concepto de bienestar subjetivo.
El tema del trabajo y de lo laboral existe desde hace muchos años, pero es en los últimos 20 años que ha tenido un especial interés la mirada del bienestar laboral. Esto se ha dado por los escenarios modernos donde las personas ocupan gran parte de su tiempo y donde colocan expectativas y crecimientos dentro del trabajo. Por otro lado, hay un interés desde las organizaciones generar políticas de bienestar para sus trabajadores, dado que, se reconoce que ello favorece a la productividad y se ajusta a normas de calidad que se exigen para estar en los más altos estándares de competitividad institucional.
El concepto de Bienestar subjetivo puede definirse desde diversas miradas, como por ejemplo la mirada de un trabajador, del empleador de la organización, del trabajador social, desde la mirada del área en la cual se desarrolla el bienestar, es decir, depende del lugar que se ocupe en un espacio laboral o más bien dentro del lugar de trabajo. Dentro de este último, enmarcado en la política de bienestar de la organización, surgen conceptos que se entrelazan en busca de la optimización de las condiciones laborales de los trabajadores con el fin del bienestar de estos mismos y además desde este punto de vista adoptar una perspectiva de organización llamativa para con el público. Es por esto que se debe contextualizar este término desde diversos conceptos que entran en el protagonismo del bienestar subjetivo.
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personas tampoco, por ende, nos hacemos parte de esta desde que comienza la acción del trabajo. "El trabajo es el medio por el que cualquier ser humano puede satisfacer sus necesidades básicas y afirmar su identidad, la forma en la que puede sustentar a su familia y vivir una existencia conforme a la dignidad humana." (ONU, 2015). Por otro lado, existe un concepto de trabajo más arraigado a un tipo de consideración del trabajo, "el trabajo decente resume las aspiraciones de la gente durante su vida laboral. Significa contar con oportunidades de un trabajo productivo y que produzca un ingreso digno, seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración a la sociedad, libertad para que la gente exprese sus opiniones, organización y participación en las decisiones que afectan a sus vidas e igualdad de oportunidad y trato para todas las mujeres y hombres." (ONU, 2015). Este concepto se sitúa en un contexto actual, donde es lo que se espera del trabajo y es nombrado en este estudio para comprender que dentro de este concepto se esperan ámbitos que están dentro de la organización para llevar a cabo políticas de bienestar que estén en pro del bienestar de los trabajadores. El trabajo decente no se diferencia radicalmente del trabajo en sí, sino más bien viene a completar un nuevo significado de trabajo donde se abordan factores tanto externos como internos sobre le trabajo. Hoy en día organizaciones internacionales como ONU, OIT, CEPAL, entre otras, hablan de trabajo decente para hacer referencia a lo que las personas merecen para contemplar el bienestar, es decir, que el trabajo contempla un factor de incidencia en el sentido de estar bien de las personas.
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dar lo anterior dicho. "La influencia de las organizaciones en la vida de los individuos es fundamental: la manera como las personas viven, se visten, se alimentan, y sus expectativas, sus convicciones y sus sistemas de valores experimentan una enorme influencia de las organizaciones, que a su vez se ven influenciadas por el modo de pensar y sentir de sus miembros" (Chiavenato, 2001). La organización entonces, es un espacio donde se realiza la acción de trabajo, sin embargo, la organización contempla actividades que tengan sentido común para las personas, además, la organización influye en la vida de las personas, es por esto que se considera este concepto dentro de la investigación, porque para las personas es un lugar relevante y por lo mismo la organización debiese sentir el deber de brindar el bienestar hacia los colaboradores, quienes son parte de un equipo de trabajo que logra el funcionamiento de la organización.
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forma una necesidad laboral dentro de la institución. Esto último puede ser conveniente o no para la institución, puede conllevar más gastos a la empresa, pero también más prestigio donde la organización se vuelve llamativa para las nuevas generaciones laborales. Es decir, el bienestar subjetivo se instala a partir de lo tradicional, cuando los trabajadores comienzan a manifestar sus opiniones, cuando las organizaciones comienzan a responder estas opiniones o necesidades, pero no solo sirve ser escuchados una vez, ni haber respondido a ciertas necesidades, sino abordar de manera formal añadiendo políticas de bienestar dentro de las organizaciones. Pues entonces, estos conceptos establecen las bases dentro de un modelo de bienestar, es decir, son fundamentales para proseguir con políticas de bienestar que se adentren hacia el bienestar subjetivo.
Abordándolo desde un nivel histórico, encontramos diversos problemas relacionados con el bienestar laboral, estos se dan cuando comienzan las tareas asalariadas y jamás terminan, solo evolucionan, pero debemos destacar los quiebres más relevantes de la historia reciente, comenzando por la revolución industrial y la forzosa migración de la fuerza laboral a las ciudades. Tras cada nueva problemática los empleadores se vieron en la obligación de asistir a sus trabajadores en sus necesidades más urgentes, con el fin de aumentar su productividad. “Fue a lo largo de estos años (S. XIX) que se pusieron en marcha una serie de movimientos sociales que transformaron la cuestión social en un problema que afectó no sólo a los trabajadores sino a todo el país” (Biblioteca Nacional de Chile, 2015). Este problema social requería atención profesional y organizada para llevar a cabo políticas de bienestar enmarcadas a nivel país.
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automatizadas, Se dice que “todo da paso a una reestructuración de las relaciones, pero la globalización e industrialización llevo a los países a crisis aceleradas, donde discutir sobre la actividad laboral fue muy complicado” (Bilbao, 1999). Los procesos de re planteamiento fueron dejados en segundo plano, y abordados a través de los años, pero sin ser una prioridad para los empleadores. Cada país busca implementar reglas para resguardar los derechos de los trabajadores, pero de esta misma manera se van problematizando las realidades laborales pasadas y se espera que problematicemos nuestra realidad actual con toda la experiencia histórica. No obstante, hoy en día está en discusión la nueva reforma laboral la cual “apunta a modificar el Código del Trabajo en el ámbito de los derechos colectivos, con el objeto de modernizar el sistema de relaciones laborales chileno, en pos de garantizar un adecuado equilibrio entre las partes y con pleno respeto a la libertad sindical conforme a los Convenios Internacionales que Chile mantiene vigentes” (Comisión Del Trabajo y Seguridad Social, 2015, pág. 1).
A pesar de lo anterior, el bienestar laboral aún no entra en los tópicos de relevancia. Como prueba de esto, en nuestro código del trabajo se especifican estrictamente la formulación de contratos, en donde uno de los ítems especifica la protección del trabajador abordando solo algunos temas de contingencia como: maternidad, seguridad social y acoso laboral. Por otra parte, tenemos un ítem desarrollado sobre las normas sindicales, pero este no garantiza la presencia de una organización sindical en el espacio laboral, lo cual anteriormente explicado ya se está considerando dentro de los tópicos relevantes para la reforma laboral.
Los cambios laborales en la actualidad no se rigen solo por la economía local, hoy una crisis al otro lado del mundo nos puede llevar a la inestabilidad, ¿podemos vivir expuestos y además en malas condiciones laborales?
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mención al bienestar subjetivo. Ya aprendidos estos conceptos antes definidos se hace posible mostrar la diferencia. Es necesario dejar en claro que el bienestar subjetivo es un propósito, es decir, es el fin de políticas de bienestar relacionadas en pro al bienestar del trabajador.
Nuestro país por su modelo de desarrollo económico depende fuertemente de lo que ocurre mundialmente, haciendo más inseguro el contexto laboral, afectando las condiciones de bienestar y felicidad de los trabajadores. Nuestro bienestar tradicional carece de algunos puntos a discutir como la forma de mejorar la sensación de satisfacción en los trabajadores y su propia gestión de inclusión social. Estos son temas que si aborda el bienestar subjetivo y que al no estar presentes alejan a los encargados del manejo de personal de los mismos trabajadores. Al no abarcar las dimensiones del bienestar en su plenitud, baja la percepción positiva y satisfacción, por tanto, la calidad de vida laboral que podría estar entregando el bienestar tradicional de una organización, no estaría siendo efectiva en las necesidades individuales de cada colaborador.
Cuando se consulta la existencia de planes de bienestar mucho más avanzados y preocupados por la realidad laboral de los trabajadores, se encuentra el artículo de Harvard Business Review el cual plantea la pregunta “¿Cuáles son los retornos reales de los programas de bienestar para empleados?” aquí se presentan con claridad las experiencias de 10 organizaciones que tienen políticas de bienestar sólidas y que además cuentan cómo estas son llevadas a cabo. Las organizaciones consideran estas políticas como un paso a la disminución de gastos y de paso una mejora en la calidad de vida. Desde esta muestra de 10 organizaciones se identifican 6 pilares fundamentales en la buena gestión del bienestar, estos son, liderazgo, alineación, alcance, accesibilidad, asociación, comunicación. Todos tópicos altamente desarrollados y que los acerca a la sistematización de la intervención.
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Justificación
“¿Quién quiere ser feliz? Todos lo queremos” (Fernández, 2015), la felicidad es un estado positivo de cada sujeto, y para llegar a este estado se asocian un conjunto de factores, que sean motivadores y nos haga funcionar. Todo lo positivo sean pensamientos, acciones o actitudes nos llevan a la felicidad. Cómo dejar fuera de la felicidad nuestro ámbito de desarrollo más común y el cual ocupa más espacio en nuestras vidas, es decir, nuestro trabajo. Si las personas trabajan 45 horas a la semana (lunes a viernes), teniendo la semana 167 horas en su total de 7 días, descontando las horas de sueño (8 horas diarias) y un supuesto de 2 horas diarias de ida y vuelta de traslado hacia el lugar de trabajo, queda un total de 57 horas “libres”
El Bienestar subjetivo a nivel laboral tiene el fin de gestionar o facilitar que los trabajadores sean socialmente incluidos, siendo parte en sí de comunidades más prósperas y satisfechas tanto en la vida social activa como en lo laboral. Asimismo, los encargados de manejo de personal serán capaces de medir que a mayor bienestar existe mayor felicidad. Sin embargo, esto aqueja al individuo porque esta capacidad de medición no es la que se aborda en la dinámica laboral en la actualidad, estos conceptos están desvalorizados y las connotaciones que le da la administración es un cierto rechazo a lo social, malinterpretando la palabra “Beneficio” al trabajador.
Con esta investigación se podrá comprender las diferencias que existen entre las diversas dimensiones de bienestar; bienestar psicológico, económico y social, los cuales en su conjunto conllevan al bienestar subjetivo. Para adentrarnos en este, es necesario que se presente, siempre, en primera instancia el bienestar laboral tradicional, el cual genera un efecto en la percepción de los trabajadores hacia las políticas de “Beneficios” que poseen las organizaciones.
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para llegar a un bienestar subjetivo, quizás se encuentra en un proceso de evolución como también puede estar estancado. Algunas organizaciones han logrado pasar este bienestar tradicional y comenzaron a actuar con el fin de satisfacer las sensaciones positivas de sus trabajadores.
Según el PNUD 2012, “Incorporar la subjetividad en la discusión sobre el desarrollo es hoy una tarea urgente, que no solo responde a un debate de los líderes políticos y los organismos internacionales. Durante el último año, la conversación global sobre el desarrollo ha ido a la par con expresiones crecientes de malestar con la sociedad, que han puesto de relieve que hoy, más que nunca, incorporar lo que sienten y piensan las personas a la discusión sobre el desarrollo es una tarea ineludible. Este ha sido el caso también para la sociedad chilena.” (Programa Naciones Unidas para el Desarrollo, 2012, pág. 2)
Considerando que en cada país y en cada cultura el desarrollo es diferente y se dirige de una forma distinta, sería un gran paso para el bienestar subjetivo en Chile, el identificar, como es llevado en organizaciones que dicen preocuparse de las sensaciones de los trabajadores, ¿cómo lo hacen y por qué?, para así confirmar que sus líneas de acción son concordantes con la teorización del tema o si tienen características especiales según nuestra cultura. Toda la información recogida sería de gran ayuda para posible replicación en otras organizaciones que lo vean como viable dentro de su rubro, presupuesto, misión, visión y con su responsabilidad social empresarial.
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sensaciones positivas como aporte a la calidad de vida laboral que deben ofrecer las organizaciones de hoy en día. Es necesario considerar que aquel sujeto que está inmerso en un ambiente positivo ejerce influencias hacia su red más cercana, por ende, comprender lo anterior da pie para desarrollar políticas estandarizadas o personalizadas, si es necesario, por parte de las organizaciones para entregar dentro de éstas la percepción de integración de los mismos trabajadores a la labor que realiza la organización para con su entorno más cercano. Aquí es donde el Trabajador Social cumple una doble función dentro de la organización, este responde a la mejora de la calidad de vida laboral de las personas y además asegura los intereses de la organización, es una constante negociación de dar y recibir, para lograr sus objetivos de intervención profesional y también los objetivos de la organización que generalmente están dirigidos a su funcionalidad y mantención en el tiempo. En algunas organizaciones los objetivos son económicos lo que puede provocar conflicto con los objetivos del profesional, dejando a este en una posición de desafío donde demostrar que la intervención es beneficiosa tanto para la organización como para la satisfacción emocional de los trabajadores es una necesidad primordial.
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Objetivos
General
Conocer y analizar las prácticas de bienestar a la luz del modelo de felicidad organizacional y relacionarlas con el bienestar subjetivo.
Específicos
Caracterizar el mapa estratégico de las organizaciones Conocer las prácticas de bienestar de las organizaciones
Revisar las prácticas de bienestar en relación al mapa estratégico de la organización
Analizar y relacionar los elementos del modelo de felicidad organizacional a partir de la entrevista a las organizaciones con el bienestar subjetivo
Preguntas directrices
¿Cuál es la mirada de las políticas de bienestar de las organizaciones chilenas frente al bienestar subjetivo o felicidad laboral?
¿Qué prácticas existen dentro de las políticas de bienestar que se relacionen con el Modelo de Felicidad Organizacional?
¿Las organizaciones creen en la felicidad laboral?
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Marco Teórico
Bienestar Social
Para hacer el acercamiento teórico al bienestar laboral debemos identificarlo a un nivel macro, es decir, cómo se representa este bienestar a nivel social, siendo esta mirada la de un contexto fuera de la organización.
Uno de los grandes actores en la búsqueda del bienestar en la organización más grande de un país y de forma macro social que puede intervenir en los ciudadanos, es el Estado. El Estado de cada país implementa políticas con el fin de mejorar ciertas condiciones que afecten la calidad de vida de las personas. Las políticas más integrales en la mayoría de los países se enfocan en superar la línea de la pobreza y en la integración de las personas.
El estado, para lograr el bienestar, trabajará en los dos puntos ya nombrados y, otros como la desigualdad, el crecimiento económico, el acercamiento de las organizaciones gubernamentales a la población, para una bueno utilización de redes, estos puntos son abordados en el texto de Sojo llamado “Bienestar Social: Desafíos actuales del desarrollo en Latino América” (2007)
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es parte del bienestar social está dentro de ciertas normas básicas que la sociedad determina. Estas normas son tomadas como variables para la evaluación del bienestar.
El bienestar a nivel macro es abordado por grandes organizaciones, pero también se puede aterrizar a un nivel familiar, de salud, laboral, educacional, entre otros, todos ámbitos que puedan afectar la percepción del sujeto y donde se pueda intervenir la situación. Siempre que algunas de estos conjuntos de sujetos que comparten un espacio de desarrollo, deseen mejorar el bienestar van a realizar acciones dirigidas al cambio. Un ejemplo de esto es, el espacio laboral, la organización que se abordara en esta investigación.
Trabajo y organización
En torno al marco teórico de esta investigación se debe contextualizar desde una mirada macro hacía lo propio de la investigación, lo cual es el bienestar subjetivo dentro de la organización. En relación a esto, es necesario conocer qué es la organización, a qué evocan las acciones de la organización, es decir, en qué ambiente nos encontramos cuando hablamos de organización. Asimismo, aspectos esenciales del concepto del trabajo, las que están íntimamente relacionadas. Para efectos de este estudio se mirará el concepto de trabajo desde la lógica de medio de subsistencia.
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la vida de los individuos es fundamental: la manera como las personas viven, se visten, se alimentan, y sus expectativas, sus convicciones y sus sistemas de valores experimentan una enorme influencia de las organizaciones, que a su vez se ven influenciadas por el modo de pensar y sentir de sus miembros." (Chiavenato, 2001)
Cabe señalar que dentro de este estudio se considera a la empresa como un tipo de organización, añadiendo su definición: "Empresa es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos (financieros, físicos, tecnológicos, mercadológicos, etc.), cuyo propósito es lograr el auto sostenimiento y obtener ganancias mediante la producción y comercialización de bienes o servicios." (Chiavenato, 2001, pág. 15) Es decir, esta definición aclara que este tipo de organización se considera con ánimo de lucro, diferenciándola de las organizaciones sin ánimo de lucro que no desean el auto sostenimiento. Se considera esta definición, ya que la empresa está inserta en un sistema social y es el tipo de organización que se considerará para este estudio.
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hombres." (OIT, 2015) En esta definición ya se considera el trabajo más allá de la sustentabilidad económica para la satisfacción de necesidades, más bien un aporte o espacio para el desarrollo personal, para la opinión, se considera la decencia como un factor clave, es decir, un trabajo decente es mirado desde esa perspectiva, ya que existen otros tipos de trabajos que no cumplen con estos rangos. No obstante, la mirada de la investigación esta puesta dentro de las organizaciones, por esto es que se decide, además, enfocarnos en instituciones internacionales claves dentro de nuestro país, ya que estas proporcionan estándares acerca del trabajo dentro de la organización y de cierta forma son instituciones que rigen hoy en día las políticas laborales dentro de la organización.
Como hemos mencionado la organización y el trabajo va de la mano, y ambos son fundamentales para el otro, mientras más grande es la organización más puede ser la cantidad de trabajo que entrega, pero también asume más responsabilidades con sus trabajadores, como las condiciones mínimas que exige la ley. Cabe destacar que esta relación no es reciente y se arrastra por la historia.
Trabajo desde la Historia
Trabajo proviene del latin, trabs, trabis, traba porque es el instrumento de sujeción del hombre. La Real Academia Española lo define como, Acción y efecto de trabajar. Ocupación retribuida, Obra, resultado de la actividad humana.
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En el periodo de colonización y con la necesidad de cultivar las tierras, se abre la oportunidad de incluir a hombres libres en las labores del campo. Cuando la mayoría de la organización social se basaba en el cultivo llega el Feudalismo, promoviendo un cambio hacia la colaboración mutua, cada trabajador que cultivaba su tierra pagaba a los señores feudales con sus productos, para mantener la protección que entregaba el feudo. De los productos que conservaban podían hacer intercambios de sus cultivos con los de sus vecinos.
Solo con lo recién mencionado se destaca cómo se va personalizando el trabajo. Desde el feudalismo y todas sus fases, no dejo de evolucionar el trabajo como concepto ni las formas en las que se retribuye. Siempre en la línea del trabajo de la tierra, que en algunos sectores iba de la mano con la esclavitud de las personas, mayormente hasta el siglo XIX, aunque la esclavitud o trata de personas se da hasta el día de hoy. Al disminuir el trabajo forzado la forma de trabajo más común comenzó a ser el trabajo asalariado, el trabajador es humanizado estableciéndose también acuerdos formales de las tareas que deben realizar. La organización del trabajo cambia drásticamente desde la revolución industrial tras un largo proceso de expansión demográfica y un pensamiento capitalista donde la aplicación de nuevas técnicas de producción transforma el trabajo en una mercancía. Milagros Galviatti, señala que la revolución industrial tuvo una primera etapa que comienza en 1750 hasta 1850 el segundo periodo es desde 1850 hasta mediados de 1900. El primer periodo tuvo gran cantidad de repercusiones en Europa, con nacimiento de las primeras máquinas de producción masiva y la revolución del transporte, que funciona a carbón. La producción en masa requiere que los trabajadores sean mucho más especializados en su labor para que puedan manejar con facilidad su parte en la línea de producción.
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de los trabajadores, en este proceso de cambio en sus condiciones. Una de las organizaciones más antiguas y que nace tras la industrialización es la Organización Internacional del Trabajo (OIT), con el paso de los años han nacido otras organizaciones con fines similares y que proponen estándares mínimos a los países que las componen.
OCDE
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, Fundada en 1961, agrupa a 34 países miembros y su misión es promover políticas que mejoren el bienestar económico y social de las personas alrededor del mundo.
La OCDE ofrece un foro donde los gobiernos puedan trabajar conjuntamente para compartir experiencias y buscar soluciones a los problemas comunes. Trabajando para entender que es lo que conduce al cambio económico, social y ambiental. Mide la productividad y los flujos globales del comercio e inversión. Analizando y comparando datos para realizar pronósticos de tendencias. Fijando estándares internacionales dentro de un amplio rango de temas de políticas públicas. (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Economico. , 2015)
En el sitio web oficial de la OCDE en español para Chile se destaca la pronunciación de los siguientes puntos relevantes en su intervención internacional.
Objetivo: Nuestros análisis y recomendaciones son independientes y basados en la evidencia.
Abierto: Alentamos el debate y compartimos el entendimiento de los asuntos críticos mundiales.
Audaz: Nos atrevemos a desafiar el saber convencional iniciando con nosotros mismos.
Vanguardista: Identificamos y tratamos desafíos a largo plazo.
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Dentro de los temas que aborda la OCDE nos encontramos con el empleo, lo que justamente se acerca al tema de investigación, esta organización se encarga de estudiar a sus países miembros para arrojar resultados sobre distintos factores del empleo, además de otros temas. Es decir, la OCDE hace un trabajo de análisis de datos, donde los datos deben ser estudiados para dar lineamientos al país y crear políticas que sean capaces de abordar los temas que necesitan mayores desafíos a nivel país. Por lo tanto, la OCDE es aquella organización que acredita, a través de sus investigaciones, en qué estamos mal, tanto como país, a nivel organizacional y específicamente a nivel de empleo o trabajo. Es por esto, que la OCDE es relevante dentro del tema a investigar, ya que es una organización de nivel internacional que guía al país para actuar frente a temas relevantes enfocados al desarrollo a través de la mejora de políticas o creación de nuevas políticas que cumplan con los requisitos o lineamientos estandarizados que esta organización entabla para los países.
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La relevancia que tiene la organización de la OCDE en el marco de la investigación del bienestar subjetivo, es que esta propone un método estándar de calidad de vida a través del cálculo del empleo, lo cual es complementado con una iniciativa empresarial. Cuya iniciativa contempla la utilización de recursos, creando con ello nuevos puestos de trabajo, invitando a elevar los estándares de vida, en donde en consecuencia se aumenta la actividad económica y la cohesión social dando implicancia a las buenas prácticas de los empleadores para obtener personas felices en el trabajo, teniendo un desarrollo personal y organizacional.
La misión que tienen como organización es promulgar las buenas prácticas, la promoción de políticas favorables para dar a cabo esta innovadora iniciativa organizacional, para con ello complementar el desarrollo de una sociedad emprendedora, capaz de generar nuevos empleos de la mano una expansión en lo económico.
Una de las perspectivas relevantes que postula la OCDE, es que cuanto más trabajen los sujetos, menos tiempo tendrán para dedicarlos a otras actividades. El disponer del factor tiempo en cantidad y calidad son importantes para el bienestar general de los sujetos tanto como para su salud, tanto física y mental, como para el desarrollo personal.
OIT
La Organización Internacional del trabajo busca promover la justicia social y los derechos humanos y laborales reconocidos a nivel internacional, la Organización, prosiguiendo su misión fundadora: la paz laboral es esencial para la prosperidad.
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siguiente estableció su sede en Ginebra donde después de cuatro años creo un comité de expertos, este comité aún existe.
Durante el periodo de guerra la OIT se vio en la obligación de trasladar su sede a Canadá.
“Un aspecto esencial en las actividades de la OIT es la importancia de la cooperación entre gobiernos y organizaciones de trabajadores y empleadores en la promoción del progreso social y económico” (Organización Iternacional del Trabajo, 2015), destacando la gestión tripartita. La misión de la OIT está agrupada en torno a cuatro objetivos estratégicos.
Promover y cumplir las normas y los principios y derechos fundamentales en el trabajo
Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos
Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos Fortalecer el tripartismo y el diálogo social
La OIT trabaja estos puntos en cinco regiones de intervención, América Latina y el Caribe, África, Europa y Asia Central, Estados Árabes y Asia y el Pacifico.
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salud y el bienestar de los trabajadores, viéndolos como el mayor activo y la mejor inversión para el éxito de la misma organización. En la búsqueda del cuidado del capital humano la OIT diseñó el paquete de formación SOLVE con el objetivo de integrar la promoción de la salud en el lugar de trabajo en las políticas de SST. SOLVE se centra en la prevención de los riesgos psicosociales y la promoción de la salud y el bienestar en el trabajo a través del diseño de políticas y su aplicación, la introducción a este paquete de intervención se encuentra en un pequeño articulo redactado por la organización y que lleva por nombre “Integrar la promoción de la salud en las políticas de SST en el lugar de trabajo”, la propuesta de la OIT busca abordar las problemáticas que provoca el ritmo acelerado de la globalización y que ponen en riesgo la salud de los trabajadores lo que disminuiría su productividad o aumente el ausentismo.
El objetivo del informe SOLVE es propiciar la formulación de políticas y medidas preventivas en el trabajo, con base en el conocimiento adquirido a nivel mundial para contribuir al bienestar a largo plazo de los trabajadores y sus familias. (Oficina intenernacional de trabajo , 2012)
La importancia de esta organización en la investigación del bienestar subjetivo, se aboca al trabajo como concepto. En primera instancia, contempla la constante relación de los aportes como organización que realizó al mundo del trabajo, siendo uno de los más significativo la reducción de las extensas jornadas de trabajo dentro de las organizaciones, en conjunto de ellos el compromiso y las prioridades que tiene cada sujeto, con los estándares de vida, que están determinados hoy al presente, como también la protección de la salud general, entre otras.
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Como OIT no tienen establecidas prácticas laborales por las cuales ellos se regían, si no que como organización fue provocada a contar con consideraciones tales como la seguridad, políticas y económica. Al sintetizarlas, estas se encuentran alineadas como deseo de obtener la paz permanente en el mundo, existiendo con ello un verdadero reconocimiento, del cual, el pasado este marcado por una explotación de los trabajadores en los países mayormente industrializados de ese momento y queriendo mejorar los estándares de vida con los temas anteriormente mencionados. Y lo más significativo, había una comprensión de obtener igualdad en las condiciones del sujeto de trabajo en los países cuya competencia era por mercados, no por la subjetividad y bienestar de ellos como actor natural.
PNUD
Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), fue creado el primero de enero de 1966, con el fin de contribuir y mejorar la calidad de vida de las personas. Dentro del sistema de las Naciones Unidas es el organismo multilateral de desarrollo es el cual identifica, planifica, financia y coordina proyectos de cooperación técnica.
El PNUD, está presente en 177 países, donde viven más del 90 por ciento de los habitantes más vulnerables a nivel mundial, por ende, entre ellos promueven el cambio y comparten las experiencias y los recursos necesarios para llevar una vida mejor.
Este programa tiene como mandato contribuir siempre con el desarrollo humano y la calidad de vida de las personas haciendo siempre hincapié en el crecimiento de los siguientes indicadores como lo son el empleo, equidad y el mantenimiento del medio ambiente, poniendo énfasis en esta investigación en la intervención que realizan con el empleo.
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Se plantea la necesidad de introducir reformas que permitan a las organizaciones hacer eco de las muchas realidades existentes en el presente a nivel mundial y hacer frente a los posibles problemas que puedan ocurrir en un futuro. Que además de los indicadores antes mencionados el PNUD tome como principal índice el Desarrollo Humano es por ello que, en el año 1990, comienza a publicar anualmente, con el fin de comprobar y enmarcar el bienestar humano.
Uno de los principales objetivos que tiene el PNUD a nivel mundial desde el 1990 para el nuevo milenio, es fomentar para el año 2015, erradicar la pobreza extrema y el hambre. Lograr el empleo pleno y productivo del trabajo decente para todos incluyendo aquí a mujeres y jóvenes. Fortaleciendo su capacidad local y fomentando la asociación mundial para el desarrollo, por lo que está vinculado con el tema de investigación al punto de mantener una equidad del bienestar personal individual, con la satisfacción laboral para lograr así un trabajo productivo.
Para complementar con los fines que tiene el PNUD, es que nos enmarcamos en el trabajo que este realiza en Chile tiene como objetivo principal, “Plantear estrategias para el desarrollo de capacidades nacionales a través de la asistencia técnica y el apoyo a las políticas públicas teniendo en cuenta las prioridades del país.” (Programa de las Naciones Unidas Para el Desarrollo, 2014). Esto siempre enmarcado con los principales desafíos de Chile para así trabajar con sus prioridades y el desarrollo que quiere conseguir tales como reducir las equidad económicas, sociales, demográficas, de género, territoriales y étnicas, fortaleciendo con ello la descentralización que permita tener un mayor desarrollo local, basado también en conjunto con los objetivos que tiene el PNUD de forma mundial, reforzando la participación de Chile con los países de América Latina y otro países en desarrollo.
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papel de guía frente a los nuevos escenarios de debilidad contribuyendo de sobre manera con aportes certeros para el propio desarrollo del país.
Este programa del PNUD opera en Chile como un agente de desarrollo desde el año 1965, las cuales determinan áreas importantes a tratar para una focalización estratégicas como las antes mencionada, cerrando todo esto en acuerdos entre ellos.
La relevancia que posee el PNUD, con el foco de investigación del bienestar subjetivo, es que, sus estudios se basan en los principales hallazgos de los cuales revela que los chilenos son considerados estratégicos a la hora de querer construir su propio bienestar subjetivo. En consecuencia, de ello uno de los informes de desarrollo publicado en el año 2012 entregado por el PNUD, da cuenta de las condiciones y de las dificultades que los sujetos se enfrentan para adecuarse al entono, trabajo y familia. Llegando a predominar por sobre ello una de las grandes motivaciones que sostienen los sujetos, que es poder concretar sus proyectos de vida, con ayuda del trabajo y el aporte de una buena calidad de vida.
Esta organización, a través de sus informes, muestra como las condiciones y las practicas del bienestar subjetivo se realizan de forma estructural, ya sea, la falta de recursos económicos, la inseguridad humana, y una de las más significativas para el foco de esta investigación es el bienestar dentro de las organizaciones, identificado como ser feliz en el trabajo. Ellos postulan que, si bien el trabajo brinda gratificaciones y se puede obtener frutos productivos de ello, se describe a los chilenos como personas que intentan conjugar sus aspiraciones laborales con las condiciones de vida actual en esta sociedad adversa.
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desempeño es una de las decisiones personales que obedece a las condiciones laborales de dependencia, y otro ámbito es el reconocimiento explícito, de lo cual, desde el trabajo los sujetos incrementan la confianza en los propios recursos que obtienen de su valía personal. En el nivel de experiencia subjetiva esto se traduce en sentimientos de satisfacción y desarrollo de la autoestima personal positiva.
Bienestar Laboral y RRHH
El tipo de bienestar que se desea estudiar, es el bienestar relacionado a las organizaciones, por tanto, es necesario mencionar el servicio de bienestar o el departamento de bienestar que poseen las organizaciones para entregar beneficios a los colaboradores, este tiene estrecha relación con el departamento de Recursos Humanos, ya que en ocasiones el servicio de bienestar y sus políticas dependen del departamento de Recursos Humanos o también llamada Administración de Recursos Humanos.
“La Administración de Recursos Humanos es una especialidad surgida del crecimiento y la complejidad de las tareas organizacionales. Nace como una actividad mediadora entre personas y organizaciones para moderar o disminuir el conflicto empresarial entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales de las personas, considerados hasta entonces incompatibles y totalmente irreconciliables.” (Chiavenato, 2001, pág. 2) Es decir, esta área surge como un tipo de interlocutor, luego, además de actuar como mediador para reducir conflictos, debía administrar a las personas de acuerdo a la legislación laboral vigente y solucionar conflictos que surgieran de manera espontánea. Se considera, además a las personas como un recurso indispensable para la organización, sin embargo, también son consideradas recursos productivos controlables de acuerdo a la necesidad meramente de la organización.
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también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales." (Chiavenato, 2001, pág. 3)
Haciendo mención de la relación entre personas y organización de Idalberto Chiavenato en su texto Recursos Humanos concurre a un enfoque sistémico de ARH (Administración de Recursos Humanos), el cual se descompone en tres niveles:
a. Nivel de comportamiento Social (sociedad como macrosistema). Permite visualizar la compleja e intrincada sociedad de organizaciones y la trama de interacciones entre éstas. El nivel social se toma como una categoría ambiental en el estudio del comportamiento organizacional.
b. Nivel de comportamiento organizacional (la organización como sistema). Visualiza la organización como una totalidad que interactúa con el ambiente dentro del cual también interactúan sus componentes entre sí, y con las partes pertinentes del ambiente. El nivel organizacional se toma como una categoría ambiental del comportamiento individual.
c. Nivel del comportamiento individual (individuo como microsistema). Permite sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivación, aprendizaje, etc., y comprender mejor la naturaleza humana.
Dentro de la organización surgen diferentes conceptos asociados a la percepción de las personas pertenecientes a la organización y que además infieren en el comportamiento, actitud y disposición de las personas frente a la organización, es decir, desde esta visión se logra enfatizar en la comprensión del nivel de comportamiento individual.
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autoestima y de autorrealización, denominadas necesidades superiores" (Chiavenato, 2001, pág. 119). Desde este concepto, es necesario comprender el concepto de adaptación, ya que la satisfacción propia de las necesidades depende de otras personas y estas dependencias corresponden a la adaptación o desadaptación de personas. "la adaptación varía de una persona a otra, y en un mismo individuo, de un momento a otro. Esta variación puede representarse como un continium que va de una adaptación precaria, en un extremo, a una adaptación excelente, en el otro. Una buena adaptación significa salud mental, es decir, cuando las personas se sienten bien consigo mismas y con las demás personas y, cuando las estas son capaces de enfrentar por sí mismas las exigencias de la vida y de las situaciones." (Chiavenato, 2001, pág. 119)
La motivación es importante dentro del clima, ya que si esta es elevada y positiva es probable que la adaptación sea adecuada para las personas y por ende obtener un clima organizacional percibido y experimentad dentro del ambiente y lugar de buena forma por las personas que formen parte de la organización. En el caso de ocurrir lo contrario, se vuelve todo de manera negativa.
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Dentro de la organización, se da existencia al servicio de bienestar, en algunas ocasiones este puede estar inserto en RR. HH, el cual cumple un rol de beneficencia para el colaborador, es decir, esta área es capaz de proveer las necesidades de los trabajadores de una organización, creando políticas, modelos o normas de bienestar. Desde esta perspectiva surge la calidad de vida laboral o "la calidad de vida en el trabajo, es definida como una forma de gestión, que mejora la dignidad del empleado, brindando oportunidades de desarrollo y progreso personal, enfatizando la participación de las personas y buscando eliminar aspectos disfuncionales, o factores de insatisfacción" (Monckeberg, 2004, pág. 21), es decir, este concepto es el cual da pie para comenzar a hablar de bienestar subjetivo y así comprender de cierta forma que lo objetivo necesita un pilar subjetivo, tanto para renovar, cambiar, surgir, etc. es necesario y útil.
Bienestar Laboral subjetivo
Bienestar laboral, como definición hace alusión a un conjunto de prácticas y beneficios dentro de alguna organización, tornando con ello las condiciones de trabajo necesarias, teniendo soluciones a las necesidades de cada trabajador. Elemento importante dentro de la empresa reconociendo que esto se hace parte de un entorno social con los trabajadores dentro de las organizaciones y la sociedad global.
Es un bienestar más bien compartido que actúa como mediador entre el trabajador y la empresa, en donde la relación está basada entre las condiciones de trabajo que ofrece dicha organización, con el conjunto de habilidades individuales de cada empleado, en donde cabe destacar que siempre va a predominar tener en la balanza estos intereses compartidos.
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valoración personal de desarrollo laboral dentro de cada organización que sea parte.
Actualmente las organizaciones están buscando sobrellevar el concepto del bienestar laboral subjetivo a temas de beneficios no monetarios, de manera que sea totalmente independiente del cargo o el salario que el trabajador reciba. Se está optando por lidiar con beneficios de salud, educación, y momento de ocio que permitan tener un desarrollo individual-personal que esté ligado al compartir con la familia y las relaciones sociales que el trabajador pueda tener.
Una de las estrategias del bienestar laboral es lograr que el trabajador tenga una suerte de empoderamiento de las labores que ejerce, para no permitir que este tenga síntomas de lo opuesto a un bienestar, siendo este el estrés extremo o Burnout (Síndrome del trabajador quemado) que se puede percibir en un cierto florecimiento personal expresado en el trabajo de mala manera teniendo conducta que afecten la convivencia de los demás empleados. No teniendo un compromiso conocido como Engagement (Síndrome de la camiseta puesta), dentro de la organización a la cual pertenece, mejorando con esto su satisfacción laboral a nivel individual y colectivo optando por comportamientos que se traspasan por medio de actitudes las cuales se proyectan a nivel laboral colectivo dentro de las tareas que desarrollan en la organización.
¨El término Engagement que comenzó a ser usado a comienzo de la década del 2000 por empresas consultoras internacionales. Su comprensión habitual se refiere a vinculación, estar involucrado, compromiso, entusiasmo, pasión, esfuerzo y energía en el trabajo. Como indica Marisa Salanova (2009) El Engagement en el trabajo se refiere a la relación que tiene el trabajador con su trabajo y el Engagement del empleado puede incluir también la relación existente con la organización¨ (Fernandez, Felicidad Organizacional: Como construir Felicidad en el Trabajo, 2015, págs. 159-162)
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altos niveles de disfrute, focalización y concentración en el trabajo específico (Salanova y Schaufeli,2009)
Como ya anteriormente nombradas las estrategias comunes que están implementando las organizaciones actuales, para poder mantener un bienestar laboral subjetivo, es que al ser subjetivo sea percibido de manera individual por cada uno de los trabajadores, aportando así con las actitudes de cada uno, dando paso a un espacio complementado de buenos tratos basado en un respeto de grupo consiguiendo un escenario que hace frente a un clima laboral satisfactorio, implementado con buenas prácticas para así tener la convicción de la empresa obteniendo resultados de una alta producción, con estándares de calidad a nivel macro.
Siguiendo en la misma línea los beneficios que están garantizando un bienestar en el trabajo, parte por ver que las condiciones laborales adecuadas estén bajo el umbral del respeto, por parte de las gerencias y los cargos más jerárquicos como también con sus pares, puesto que sea de manera física como mental un bienestar completo, esto puede ser mirado de manera individual de lo cual cada uno de percibir el bienestar laboral subjetivo desde su propia perspectiva, cualquier condición que no esté sujeta a ir en beneficio del trabajador puede ser sentida e interpretada como una amenaza por parte de la organización hacia ellos mismos provocando situaciones incómodas en el ejercicio de las labores. Se habla de condiciones mínimas a modo general infraestructura, salubridad, seguridad y protección personal de autocuidado.
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llevar un estilo de vida más feliz, de por sí más saludable, basado en emociones directas que van en pro de propiciar un ambiente cálido y grato de trabajo.
A nivel macro las empresa con esto promueven tener una alta producción con características tales del personal como, persistencia a la autonomía, generando así por parte de los trabajadores, ideas innovadoras impulsando a los compañeros de trabajo a nuevos desafíos y oportunidades, la lealtad de los miembros de la organización con esta misma, la creatividad que va de la mano con la innovación mostrar una alta disposición al aprendizaje y al desarrollo, desplegando con ello las fortalezas de manera individual y colectivas, respaldada con ello por tener siempre resultados como personal más positivo y feliz desarrollando sus labores teniendo una mejor satisfacción y la motivación intrínseca de los trabajadores durante todo el proceso de la jornada laboral.
Bienestar Laboral en Chile
Chile en busca del mejoramiento de las condiciones laborales a nivel nacional, ha impulsado al Ministerio del Trabajo y previsión social. Este ministerio nació en 1956, en el mismo momento histórico se crea el ministerio de Salud Pública. La Misión de esta entidad es, Contribuir al desarrollo del país, impulsando políticas públicas que promuevan el trabajo decente, la formación para el trabajo, la seguridad y salud laboral, una mayor integración de grupos vulnerables en el mercado del trabajo, así como los cambios normativos necesarios para la ampliación y ejercicio de los derechos de los trabajadores, especialmente los derechos colectivos. De igual manera, el Ministerio promoverá los cambios necesarios al sistema de previsional.
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Ministerio en asuntos laborales con la de otros Ministerios y Servicios (Ministerio del Trabajo y Previsión Social, 2015). El Ministerio cumple con una agenda, donde se aborda diversidad de temas ya sean permanentes o de contingencia, en la actualidad con fecha diez de Diciembre de 2015, la agenda laboral consta de los siguiente, normas laborales aprobadas, bono invierno, medidas zona volcán Chacabuco, medidas para zona norte, aporte familiar permanente, restitución de pensión básica solidaria, comisión asesora de pensiones, programa +capaz, AFP estatal, trabajo y discapacidad, política migratoria laboral, agenda de género y trabajo y erradicación del trabajo infantil.
Chile estableció un código del trabajo, este es un cuerpo legal que busca resguardar algunos derechos de los trabajadores chilenos. Este código nació como, Código del Trabajo de la República de Chile de 1931. Este código de 1931, fue derogado por la ley 18620 que fue publicada el 6 de julio de 1987, este fue reemplazado en 1997 y nuevamente en 2001, fue reformulado en 2003 y editado anualmente.
Para describir el documento se utilizará la última edición del código del trabajo, edición realizada en agosto de 2015. La estructura del código cuenta con cinco libros, compuestos por títulos y cada uno de estos títulos mantiene capítulos, finaliza el código con un ítem de artículos transitorios.
Los libros son; Del contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral, este libro se compone por siete títulos; De la protección a los trabajadores, este libro se compone de cinco títulos; De las organizaciones sindicales y del delegado del personal este libro se compone de dos títulos; De la negociación colectiva, este libro se compone de once títulos; De la jurisdicción laboral, este libro se compone de dos títulos y un capítulo final.
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funcionarios del estado o cualquier tipo de organismo dependiente del estado. (Ministerio del trabajo y previsión social; Subsecretaria del trabajo, 2015).
A modo de conclusión el Código del Trabajo vigente en Chile, no hace mención a políticas de bienestar dentro de las organizaciones, pero si regula aspectos administrativos básicos que resguardan a los trabajadores. Destacando que, a pesar que no ha existido una reforma en los últimos años, si han editado continuamente el código, demostrando interés en el mejoramiento de este.
En Chile el bienestar no está legislado como una obligación dentro de las organizaciones, pero si es mencionado en algunas ordenanzas, como por ejemplo en la ordenanza 255/14 (1997), donde se especifica que las multas aplicadas a los trabajadores por faltas menores, serán enviadas al fondo de bienestar de la empresa, pero en caso de no existir este fondo se repartirá entre los trabajadores afiliados, se debe destacar que la ordenanza citada data de 1997.
Todo tipo de ordenanzas donde es mencionado un bienestar laboral, no asegura ni solicita la existencia del área.
El bienestar en Chile se ha legislado a un nivel bastante básico, comenzando con el principal ejemplo, la Ley 16744, ley sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Esta Ley, como todas las leyes nació como un proyecto en los años 1966 y fue promulgada en 1968. En su primer artículo, define a grandes rasgos de que trata, declárase obligatorio el Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, en la forma y condiciones establecidas en la presente ley (2015). La Ley 16744 es un avance considerable en el ámbito de los resguardos, que deben tener los empleadores hacia los trabajadores (también hace referencia a protección de todo estudiante en práctica que este ejerciendo alguna labor dentro de la organización), Para los efectos de esta ley se entiende por accidente del trabajo toda lesión que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.
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La opción de incorporar el bienestar subjetivo dentro de la opinión pública y de la sociedad chilena está cada vez más presente en el discutir diario de los individuos.
El bienestar subjetivo nace de la cara más individual de la sociedad y del sujeto bajo las concepciones más interiores del pensamiento del ser, basado en percepciones del entorno, deseos y valoraciones de sus propias metas, en donde se construye una imagen de sí mismo y de las personas con las cuales se relaciona; de las percepciones que puedan tener ellos y de las experiencias sociales que le toque convivir. En un espacio como este, recién se puede generar un bienestar subjetivo, ya que está ligado a las autoevaluaciones que como individuos se puedan hacer juicios tanto positivos o negativos de sus vidas y del contexto social en donde se desenvuelven. Siendo así, tomamos el concepto de subjetividad, el cual representa el pensamiento de cada individuo para con su entorno.
Este sentido de la subjetividad, representa, sin duda, una oportunidad para repensar el desarrollo, puesto que al plantearlo de una manera tan individual, permite poner al individuo en el centro y en donde se puede identificar que el crecimiento de una sociedad no dependerá netamente de un indicador económico, que los objetivos que esta debe perseguir para hacerse llamar desarrollada vienen de una concepción de un desarrollo más integral, dar cuenta de lo que verdaderamente importa tanto como en la vida individual de las personas como el devenir de la sociedad en sí.
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Reconocer la complejidad que tiene el concepto de la subjetividad se puede demostrar que esta puede tener ciertos rasgos ambivalentes, porque esto puede mostrar valoraciones tanto positivas como negativas, por lo cual se puedan formar tenciones particulares, las cuales se deben visualizar comprender y manejar.
Modelo de Felicidad Organizacional
El modelo de felicidad organizacional es una propuesta de Ignacio Fernández, quien es psicólogo con magister en dirección de Recursos Humanos y diplomado en coaching empresarial. En 2009 editó el libro psicología para la vida y en 2011 fue premiado como “psicólogo organizacional del año” por el Colegio de Psicólogos de Chile. En su último libro “Felicidad organizacional, cómo construir felicidad en el trabajo”, Fernández busca concientizar a las personas sobre la felicidad en la vida y en el trabajo y cómo se puede llevar esto a cabo. Considerando que es un tema poco escrito y de poco conocimiento en el país, él explora qué debe hacer un sistema institucional para construir la capacidad estratégica de felicidad organizacional, “que es la que produce aumentos en cuatro tipos de resultados: rentabilidad, calidad de servicio al cliente, excelencia operacional y bienestar subjetivo de los trabajadores” (Fernández, 2015, pág. 19).
“Felicidad organizacional es la capacidad de una organización para ofrecer y facilitar a sus trabajadores las condiciones y procesos de trabajo que permitan el despliegue de sus fortalezas individuales y grupales para conducir el desempeño hacia metas organizacionales sustentables y sostenibles, construyendo un activo intangible difícilmente imitable” (Fernández, 2015, pág. 109)
Fernández, aclara que la felicidad organizacional es responsabilidad tanto de empresa como de trabajador, ya que jamás deja de ser personal ni puede ser cien por ciento responsabilidad dela empresa, la empresa trabaja como un facilitador para su equipo.
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esta coherencia, la organización no sólo se debe preocupar de gestión de personas, porque para la felicidad organizacional se necesitan aún más focos. El modelo de Felicidad organizacional plantea tres focos que se deben gestionar: Condiciones de trabajo, lo cual se basa en lo ambiental, higiene, salud física y mental de los trabajadores, es decir, el mínimo de condiciones de infraestructura, salubridad, seguridad, protección personal, ruido, materiales e insumos, alimentación acorde a la función y distribución del espacio. Sin esto no es posible articular una estrategia creíble de gestión de felicidad organizacional. Por otro lado, están los Procesos operacionales, una de las maneras más efectivas para mejorar la calidad de vida en el trabajo es simplificando los procesos laborales, haciéndolos fluidos, fáciles, con la menor intervención posible de aprobaciones de la jerarquía y lo más dependiente de la autoridad de quien ejecuta el trabajo. Por último, la gestión de personas, cuando se logra lo anterior, es posible concentrarse en este punto, el cual es el más crítico: cómo gestionar personas para promover su bienestar y salud organizacional, y su balance con los buenos resultados.
En algunos casos, el uso instrumental y puramente funcional de prácticas de felicidad puede llevar a un despertar de conciencia hacia un nuevo sistema de valores inclusivos que generan dos efectos: mantiene los resultados y mejora el bienestar subjetivo.
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mantener el piso mínimo de tres actitudes positivas por cada actitud negativa”. (Fernández, 2015, pág. 120).
Otra dimensión esencial es el sentido, siendo esta la capacidad de un líder de las organizaciones el cual debe tener la capacidad para enunciar una visión el propósito que inspire como el tener una meta, esto se refleja como gestión de sentido de los sujetos. Una de las características de este sentido es que debe ser transpersonal, es decir, traspasar los límites de los intereses personales para así poder alinearlos con los de las organizaciones requiere como sujeto tener humildad de poner sus propias metas al servicio de la organización tener una mirada horizontal de confianza y de satisfacción. Fernández postula el sentido como:“Las personas trabajamos con entrega, exigencia y voluntariedad cuando el propósito de nuestro trabajo resuena con nuestro sentido personal. Construir un sentido social o trascendente del propio trabajo y uno compartido e inspirador en mi equipo y en mi empresa son impulsores existenciales para desplegarnos en el trabajo. ¿a qué trabajador lo motiva existencialmente que su empresa alcance rentabilidad?” (Fernández, 2015, pág. 120)
Seguido de ello otra dimensión son las relaciones confiables las cuales muchas veces es una elección personal hace una distinción entre una relación confiable y confianza esta última entendida como una disposición individual que la concibe una interacción humana, en cambio las relaciones confiables son aquellas que nacen de la convicción de un ser legitimo con otro igual a los demás. Fernández postula las relaciones confiables como: “El bienestar subjetivo en el trabajo también deriva de una buena relación con otros. Nadie es feliz en el trabajo con relaciones malas o conflictivas con los demás. Las relaciones más relevantes son con el jefe y con el equipo de trabajo. El combustible de los equipos de alto desempeño es la confianza. Es esa la emoción que necesitamos construir y sostener para trabajar bien con otros. Sin relaciones confiables no hay felicidad posible en el trabajo.” (Fernández, 2015, pág. 121)
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conceptos por lo cual la preocupación que los sujetos perciben por su desempeño por la organización que son parte. La opción de invertir en desarrollo personal se fundamenta con la noción de las personas como seres sistémicos e integrales, fundamentado con el lema si están satisfechos con su vida esto traerá consecuencias positivas para el trabajo. Fernández los postula como: “Las personas felices en su trabajo sienten la preocupación de su organización por su desarrollo profesional y personal. La empresa se hace cargo de generar estrategias y prácticas que permitan el crecimiento y desarrollo de sus colaboradores, nuevamente como una preocupación ética, además de la necesaria capacitación en las competencias propias del trabajo específico que se realiza. Las empresas gestionan la felicidad de sus trabajadores comprenden que el desarrollo personal, promoviendo la auto actualización y el autocuidado de las personas, es foco de sus estrategias de desarrollo de sus trabajadores. Esa preocupación organizacional es percibida y valorada por los trabajadores, que en una porción significativa muestran un comportamiento recíproco de involucramiento y compromiso organizacional.” (Fernández, 2015, pág. 121)
Para complementar el concepto de Engagement, es un concepto que no tiene más de veinte años dentro del vocabulario organizacional el cual comenzó a ser utilizado por empresas internacionales el cual hace alusión al compromiso, entusiasmo y esfuerzo que siente el colaborador con su respectiva organización. Es una nueva forma de vincularse al trabajo en específico en lo que realizan dentro de sus jornadas laborales. Concepto que está ligado al bienestar de los colaboradores y al mejoramiento de su desempeño, promueve el trabajador saludable con alta disposición individual y grupal. Fernández postula el concepto en su modelo como: “Los trabajadores felices muestran un alto grado de
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