Evaluación de las competencias del personal docente en una escuela de educación superior

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(1)E.b E... LB L63i 1'13i. '2CCt+. ººº 00007-,. G, S.

(2) Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Universidad Virtual. r. TECNOLOGICO DE MONTERREY e. Evaluación de las competencias del personal docente en una Escuela de Educación Superior. Proyecto de Implementación Presentado como Requisito Parcial para Obtener el Título de Maestra en Administración de Instituciones Educativas. Francia Carmen Martínez Favela. Asesora: M. C. Norma Angélica Reynaga Ríos. Monterrey, Nuevo León, a 24 de Octubre de 2004.

(3) Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey. Universidad Virtual. TECNOLÓGICO DE MONTERREY~. Evaluación de las competencias del personal docente en una Escuela de Educación Superior. Proyecto de Implementación Presentado como Requisito Parcial para Obtener el Título de Maestra en Administración de Instituciones Educativas. Francia Carmen Martínez Favela. Asesora: M. C. Norma Angélica Reynaga Ríos. Monterrey, Nuevo León, a 24 de Octubre de 2004.

(4) Evaluación de las competencias del personal docente en una Escuela de Educación Superior. Proyecto de Implementación presentado. por. Francia Carmen Martínez Favela. ante la Universidad Virtual del Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey como requisito parcial para optar por el título de. MAESTRA EN ADMINISTRACIÓN DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS. Octubre de 2004.

(5) Dedicatoria. Quisiera ofrecer este trabajo de investigación a dos personas y un personaje; la primera persona es Dios, quien para mi ha sido una fortaleza el contar con su fe, se bien que él fue quien me abrió el camino y trazó mi vereda lo único que hice fue seguirla y caminar lo mejor posible sobre ella. Dentro de ese camino conocí a la otra persona a quien dedico este esfuerzo, me ha ayudado a conocerme a mi misma y reflexionar sobre la vida para ser mejor cada día, he aprendido mucho a su lado, hemos compartido los desvelos de estos estudios y a su vez ha sabido ser un gran compañero, no solo de clases sino también de vida. Por último, este trabajo esta dedicado a todos los maestros que día con día se encargan de cumplir con la noble tarea de enseñar y mejorar este país, a este bello personaje tan importante en nuestras vidas va dirigido..

(6) Agradecimientos. En la realización de este proyecto hubo alguien especial que confió en mí y me abrió las puertas de su escuela para poder llevar a cabo la tarea, muchas gracias a la Lic. Blanca Trujillo. Ella me brindó todo el tiempo su apoyo y paciencia para que se lograra de la mejor manera esta evaluación y que a su vez fuera útil. También quiero agradecer a mi familia que con mucho cariño colaboró al darme el espacio, tiempo y cuidados espirituales que necesité para poder obtener mi grado. Gracias a mis amigas Mariana, lrma y Gyna y mis amigos Luis y Daniel quienes siempre estuvieron escuchándome y cuidándome han sido realmente un gran apoyo emocional y parte de esta aventura.. 11.

(7) Resumen. Hoy en día se vive un ánimo por mejorar la calidad educativa, este impulsado por diferentes factores y exigencias de la sociedad como la competitividad de los tratados de libre comercio que envuelve a que las universidades tengan egresados más preparados para el mundo laboral que a veces implica que las empresas influyan en los programas académicos y a su vez en la formación de sus docentes. Partiendo de esto, la Institución Educativa que es objeto de estudio manifiesta interés por ser evaluada en al área del cuerpo docente enfocándose en sus competencias con la finalidad de desarrollar un programa de capacitación que contribuya a mejorar la calidad del servicio educativo que brinda. La evaluación es abordada a partir de la propuesta que realiza Zabalza en cuanto a las competencias que debe tener un docente de educación superior a fin de cumplir con las demandas de la sociedad que cada día se vuelve más tecnológica. Esta propuesta lleva consigo un modelo planteado por Castteter para el diseño del plan de desarrollo de personal que requiere la institución. Los resultados son presentados a través de gráficas que demuestren los niveles de competencias que tiene el profesorado de la universidad objeto de. lll.

(8) estudio a fin de identificar sus necesidades y fortalezas para el diseño del plan de desarrollo mas idóneo. Si bien, estas gráficas arrojan datos importantes en donde la coincidencia mayor fue la competencia de revisión de procesos, metodología y material de apoyo.. lV.

(9) Índice Dedicatoria .......................................................................................... . Agradecimientos.................................................................................... ii. Resumen ................................................................................................ iii. Índice..................................................................................................... v. índice de cuadros, gráficas y anexos ...... .. ... ..... ..... ....... ....... ..... ..... .... .... vi. Introducción ........................................................................................... viii. Diagnóstico de la institución estudiada y sus necesidades ............................................................. .. 1. 1.1. Contexto ............................................................................ 1. 1.2. Propuesta ............... ..... ............................................... ..... .. 3. 1.3. Objetivo ........... ......... ....................... ................................. 3. 1.4. Objetivos específicos ...................................................... 4. 1.5. Preguntas de investigación ........................................... 4. 1.6. Antecedentes.................................................................... 5. 1. 7. Beneficios esperados ........................................................ 15. 1.8. Justificación ....... ... ......... ..... .. .. ............ ..... ... ..... ...... ..... ...... 16. 1.9. Delimitación del estudio ..... .... ...... .... ............ ... .................. 19. Marco teórico.............................................................. 21. 2. 1. Terminología..................................................................... 21. 2.2. Evaluación docente ....... ............ .. ........... ... ...... ....... .. ... ...... 23. 2.3. Criterios de evaluación .. .... ......... .. ... ........ ... .. ... .. ....... .. ...... 26. 2.4. Competencias................................................................... 28. 2.5. Tipos de competencias ..... ......... ....... .......... ..... ....... .......... 29. 2.6. Competencias del docente universitario........................... 31. Capítulo 111. Metodología ................................................................ 39. Capítulo IV. Resultados................................................................. 49. Capítulo V. Discusión .................................................................... 74. Propuesta ...... ................ .................................. .................. 77. Capítulo I. Capítulo 11. 5.1. Referencias ........................................................................................... V. 86.

(10) Índice de figuras y anexos Figura 1.. Cuadro comparativo de las competencias docentes del profesor universitario ............................................................... .. 31. Figura 2.. Clasificación de competencias ................................................ .. 37. Figura 3.. Modelo de proceso de desarrollo de personal. ....................... .. 39. Figura 4.. Marco para el diseño de programas de desarrollo de personal ................................................................................... .. 41. Figura 5.. Modelo de evaluación y desarrollo .......................................... .. 43. Figura 6.. Gráfica sobre competencia orientada a la planeación ............. .. 52. Figura 7. Gráfica sobre competencia orientada a la selección de contenidos ............................................................................... .. Figura 8. Gráfica sobre competencia orientada al uso de materiales de apoyo al aprendizaje ................................................................ .. 53 54. Gráfica sobre competencia orientada a la metodología .......... .. 55. Figura 1O Gráfica sobre competencia orientada a la evaluación ............. .. 56. Figura 11. Gráfica sobre competencia orientada a la revisión del proceso .................................................................................... .. 57. Figura 12. Gráfica sobre competencia orientada a espacios .................... .. 58. Figura 13. Gráfica sobre competencia orientada al uso de nuevas tecnologías ............................................................................... .. Figura 9. Figura 14. Gráfica sobre competencia orientada a la coordinación con los colegas................................................................................. VI. 59 60.

(11) Figura 15. Gráfica de competencia orientada al apoyo a los estudiantes.. 61. Figura 16. Gráfica de competencias docentes ......................................... .. 62. Figura 17. Gráfica de competencia orientada a la planeación según los estudiantes .............................................................................. .. Figura 18. Figura 19 Figura 20. Figura 21. Figura 22. Figura 23. Figura 24 Anexo 1. Gráfica de competencia orientada al uso de nuevas tecnologías según los estudiantes .......................................... . Gráfica de competencia orientada a la selección de contenidos según los estudiantes ............................................ . Gráfica de competencia orientada a la evaluación según los estudiantes ............................................................................... . Gráfica de competencia orientada a los espacios según los estudiantes ............................................................................... . Gráfica de competencia orientada a la metodología según los estudiantes ............................................................................... . Gráfica de competencia orientada a apoyo a los estudiantes según los alumnos ................................................................... . Tabla de contenidos del plan de desarrollo de personal docente .................................................................................... . Protocolo para el diseño de la evaluación de una institución educativa ................................................................................... 64. 65 67. 69. 70 71. 72 79. 90. Anexo 2. Encuesta a los alumnos .......................................................... .. 109. Anexo 3. Autoevaluación docente .......................................................... .. 111. Vll.

(12) Introducción. Mucho se ha hablado acerca de evaluaciones docentes y su aplicación en las instituciones pero, ¿Qué tan efectivas han sido a la realidad actual?, durante la historia de la evaluación de desempeño docente se ha hecho mucha referencia a las funciones que desempeña el maestro y se crean instrumentos y programas para poder definir si el profesor cumple de manera satisfactoria con dichas funciones establecidas, al mismo tiempo se ha buscado dar una pauta de cuáles son esas funciones o dimensiones que vive el maestro.. A través de este proyecto, se pretende contribuir a una mejora en la evaluación de la práctica docente en donde lo que se evalúa no son sus funciones sino sus competencias, ya que se considera que el docente cumple con las funciones de acuerdo a las habilidades, actitudes, conocimientos que él tiene para tal desempeño. La realización de este proyecto pretende en sí, evaluar las competencias del personal docente de la institución educativa en relación a un modelo de competencias con el fin de desarrollar un programa de capacitación que contribuya a mejorar la calidad del servicio educativo que brinda la universidad objeto de estudio. En este trabajo se podrá ver en un inicio un diagnóstico de la situación educativa y sus necesidades en el que se habla del contexto de la universidad. Vlll.

(13) estudiada, objetivos, preguntas de investigación, delimitaciones del proyecto y los beneficios que se esperan obtener así como una justificación del mismo. ero también, se abarcará los antecedentes que ha tenido la evaluación en el país y en América Latina para tener un punto de referencia y partida.. En el segundo capítulo se pretende dar un fundamento teórico del proyecto para su desarrollo en cuanto a la estructura metodológica, es decir, se hablará sobre la evaluación de desempeño docente, los criterios de evaluación, las competencias y las posturas que han surgido.. En el tercer capítulo, se presenta la forma de trabajo y obtención de información así como el modelo a seguir para realizar el plan de desarrollo de personal.. El cuarto capítulo, expone los resultados obtenidos en la evaluación, dándolos a conocer por medios de gráficas en el que se comparan los datos a través de dos fuentes de información, maestros y alumnos. El último capítulo manifiesta las recomendaciones y el plan de desarrollo de personal dando un bosquejo del mismo para su evaluación y puesta en marcha si la institución estudiada así lo desea.. lX.

(14) Capítulo l. Diagnóstico de la situación educativa y sus necesidades.. 1 . 1 Contexto El presente proyecto se implementó en la Escuela de Educación de una reconocida universidad en la comunidad de Monterrey, Nuevo León, México. Se mantendrá en anonimato su nombre por motivos de confidencialidad exigidos por la institución estudiada. Dicha escuela es de índole privada y su plan de estudios se organiza en tetramestres. Cada licenciatura ofertada tiene una duración de nueve tetramestres. La escuela sujeto de estudio pertenece a la facultad de Humanidades, el cual imparte varias carreras y maestrías que en esta ocasión y por motivos de tiempo solo se tendrá como objeto de estudio a la Escuela de Educación en su nivel de licenciatura. La motivación para el desarrollo del presente trabajo surgió de una evaluación institucional que realizó la autora junto con un colega, en los meses de septiembre a noviembre de 2003, con el propósito de evaluar si las competencias de los egresados eran acordes al perfil propuesto en su plan de estudios y si las competencias del alumno egresado satisfacían la demanda laboral de la sociedad. A partir de esta evaluación surgió la inquietud de evaluar las competencias de los docentes para conocer cuáles predominan y cuáles requieren de mayor apoyo con la finalidad de mejorar la calidad educativa. 1.

(15) impartida en la institución estudiada. Es decir, se parte de la necesidad de conocer las capacidades del docente para proponer un plan de desarrollo y capacitación a fin de brindarles más elementos para un mejor desempeño en su actuación profesional.. En un seminario taller sobre el Perfil del Docente y Estrategias de Formación que se llevó a cabo en Lima, Perú en septiembre de 1999 por la Organización de Estados Iberoamericanos (OEI) mencionaron, que para mejorar la calidad de la educación es necesario producir significativas transformaciones en el sistema educativo, profesionalizar la acción de las instituciones educativas y la función del docente. Presentándolas como un reto. Este proyecto se enfoca en el rol docente específicamente en sus competencias como propósito a mejorar la calidad educativa de la universidad estudiada.. Ahora bien, en este trabajo se consideran habilidades, destrezas y actitudes. que debe tener el. maestro universitario de acuerdo a los. requerimientos mencionados en estudios realizados en distintas escuelas. A través de la siguiente investigación, se busca dar una pauta para evaluar el desempeño docente y reconsiderar el concepto de evaluación. El tema de evaluación ha sido difícil de abordar en diferentes ámbitos y generalmente se toma como algo superficial, ya que como individuo se tiene el miedo a ser evaluado por temor a no cumplir con las expectativas. Sin embargo,. 2.

(16) se puede se puede ver la evaluación como una oportunidad de mejorar y presentar nuevas formas de desarrollarse. De aquí se puede partir el concepto de una mejora para la calidad educativa, concepto que se viene manejando en los últimos años en los ámbitos educativos, políticos y socioeconómicos de los países.. 1.2 Propuesta Evaluar el desempeño del personal docente en base a un modelo de competencias para elaborar un plan de capacitación y desarrollo profesional para el docente universitario de la institución estudiada.. 1.3 Objetivo general Evaluar las competencias del personal docente de la institución educativa en relación a un modelo de competencias con el fin de desarrollar un programa de capacitación que contribuya a mejorar la calidad del servicio educativo que brinda la universidad objeto de estudio.. 3.

(17) 1.4 Objetivos específicos 1) Definir cuáles deben ser las competencias que debe tener el perfil del catedrático en la escuela estudiada.. 2) Identificar cuáles son las competencias que tiene el perfil del docente contratado en la Escuela de Educación.. 3) Diagnosticar las áreas de mejora del personal docente para con base a ello desarrollar un programa de capacitación que les brinde las habilidades y los conocimientos requeridos por la institución.. 1.5 Preguntas de investigación 1.. ¿Existe una congruencia entre las competencias que dice tener el. profesor con las que perciben los alumnos? 2.. ¿Cuáles son las competencias que menos dominan los docentes de. la institución? 3.. ¿Cuáles son las competencias que más dominan los profesores de la. universidad? 4.. ¿Cuál es la percepción de los alumnos sobre las competencias de. sus docentes?. 4.

(18) 1.6 Antecedentes El concepto de la evaluación con el paso del tiempo ha ido sufriendo modificaciones e interesantes aportaciones, sin embargo falta mucho por descubrir. A continuación, se hace una reseña de la evolución que ha tenido y en específico acerca de la evaluación docente, la recopilación fue realizada por Ramírez (1998). En su investigación se habla de cinco momentos o períodos de la evaluación: 1ª. Se le denomina preTyler (1930) 2ª. Llamado como Ralph Tyler (1930 - 1945) 3ª. La era de la inocencia (1946 - 1957) 4ª. Se le llama como del realismo (1958 - 1972) 5ª. Por último esta la época del profesionalismo. En esta última etapa se han realizado importantes aportaciones como la evaluación de programas, la metaevaluación y la evaluación de los sistemas educativos, en este último ha sido reciente. la evaluación institucional y por. consecuencia se evalúa el desempeño de los docentes aunque ha tenido auge en los últimos tiempos hay evidencias de su uso a finales del siglo XIX.. 5.

(19) Retomando el concepto de la evaluación institucional que es lo que más interesa en este proyecto para después abordar la evaluación de desempeño docente, se puede percibir en estos últimos tiempos que la evaluación institucional tiene dos vertientes; una es la "evaluación interna" y la otra es la "evaluación externa" (Rolff, 1999). La "evaluación externa es la que se realiza en la institución por agentes que están afuera o instituciones que pueden ser o no parte del sistema educativo" y, la "evaluación interna es realizada por la misma institución" (Rangel, 1983).. Pero antes de continuar con aspectos metodológicos es necesario hacer un recorrido por la historia y conocer qué ha sido de la evaluación institucional y evaluación docente en América Latina y sobre todo en México en el ámbito de educación superior.. La evaluación surge en los países latinos por la necesidad de tener una mejora en la calidad educativa, de acuerdo a los estudios comparados que se hicieron en 1996 (Kent), según estas investigaciones dicen que el deterioro de la calidad, la falta de adecuación al sistema productivo, rigidez curricular y financiamiento escaso constituyen el estrangulamiento a los sistemas de educación superior, el cual, como forma de contribuir a mejorar estos conflictos que presenta la educación superior de América Latina es empleando la evaluación y la autonomía.. 6.

(20) El concepto de calidad y evaluación en los países latinos son recientes en la educación superior (TCmerman, 2003), no es muy común o practicado no al menos como en los países europeos y el tipo de evaluación institucional que se lleva a cabo es en 2 sentidos; uno como "instrumento correctivo que debe identificar fallas, carencias, desvíos en el financiamiento de las instituciones ... sirve de base para la adopción de medidas de reestructuración del sistema" y otro de como "instrumento selectivo, a través de la cual es posible identificar los factores de eficiencia y potencial de productividad académica de las instituciones" (Kent, 1996). Sin embargo, los sistemas evaluativos han ido mostrando otras dos vertientes, en el que por un lado se evalúa para tener una mejora en la calidad educativa y por otro se busca evaluar para la constitución del conocimiento (Ramírez, 1998). A partir de lo anterior pareciera que el tema de la evaluación institucional no tuviese auge o interés en los países pero conforme ha ido avanzando las demandas de la sociedad, la economía y el conocimiento ha orillado cada vez a las instituciones de educación superior a ser más competitivas y dar una mayor calidad, en el que implica la formación docente de acuerdo al Documento de Políticas de la UNESCO que a su vez hace referencia al objetivo de la "evaluación de la calidad" siendo este el "lograr una mejoramiento institucional así como del sistema educativo general" (T0nerman, 2003).. 7.

(21) Hasta ahora se ha visto antecedentes generales de América Latina y lo que propone la UNESCO, pero es necesario hacer un recuento de lo que ha sido la evaluación institucional en México. En el año de 1969 se consideró que el autoestudio (evaluación realizada por la misma institución) era lo más conveniente para conocer las deficiencias y los problemas que afectan a las universidad e institutos y se hicieron algunos intentos por parte de la Asociación Nacional de Universidades pero, no tuvieron éxito (Rangel, 1983). Posteriormente en 1972, la misma asociación realiza otro intento de evaluación de las instituciones pero orientado a un análisis de las funciones de las facultades y escuelas, este trabajo estuvo interrumpido por circunstancias ajenas al proyecto (Rangel, 1983). Después la Secretaría de Educación Pública diseño un modelo de autoestudio el cual se logró que algunas instituciones la llevaran a la práctica sin embargo, no fue posible extender la experiencia ni obtener conclusiones en los casos de estudio. Los conflictos para llevar a cabo una evaluación institucional tiene que ver con una falta de "cultura de evaluación" según la Conferencia Mundial sobre la Ciencia que se llevó a cabo en Budapest, Hungría en 1999 (Tünerman, 2003), el cual se confirma con lo que expone Rangel (1983) acerca de las dificultades que se tienen en este tipo de evaluaciones es que "la universidad no ve la necesidad de la evaluación, ni existe disposición en funcionario y docentes para ser examinados o evaluados en sus actividades en su propia institución".. 8.

(22) En el año de 1979 en el sexenio del presidente López Portillo se establece una ley que intenta fomentar la evaluación de la educación en las universidades dejando a la ANUIES solo encargada de las universidades e institutos y separando de ella la educación media superior. (Pinera, 2002). En el sexenio del presidente Miguel de la Madrid, el Programa Nacional de Educación, Cultura, Recreación y Deporte (1984-1988) pretendió mejorar la calidad del personal académico y de la enseñanza. La ANUIES renegocia con el Pronaes y se aprueba un documento titulado "Evaluación de la educación superior en México". (Pinera, 2002). En el año de 1990, en una asamblea de la ANUIES efectuada en Cuernavaca, Morelos, aceptan las universidades de llevar a cabo un proceso de evaluación, adquiriendo así dos modalidades: la autoevaluación institucional y la evaluación externa. (López, 1995). Durante el período de Carlos Salinas de Gortari se empieza con el concepto de calidad para el proyecto de modernización educativa en el que surge la CONAEVA (Comisión Nacional de Evaluación) y en conjunto con la ANUIES se inicia la primera etapa de autoevaluación institucional (Pinera, 2002). Parte de la estrategia de la modernización de la educación superior tiene como medio para mejorar la calidad de los procesos y productos educativos la evaluación: la evaluación de las instituciones, evaluación de programas académicos y evaluación de personal académico (Mendoza, 1995).. 9.

(23) Actualmente se realiza la evaluación institucional en México de manera externa e interna, en el que la evaluación del docente viene a ser parte esencial del proceso, puesto que es quien lleva gran parte de la responsabilidad de la enseñanza de calidad.. Para evaluar al docente de educación superior se han diseñado e implementado diversas evaluaciones, en este ámbito se puede destacar del país de España algunas universidades que tienen antecedentes de sistemas evaluativos de desempeño docente como la Universidad de Valencia, Universidad del País Vasco, Escala Universitaria de Maxisterio y la Universidad de Murcia. Dichas instituciones han tenido sistemas de evaluación de desempeño en el que hacen referencia a la calidad docente tomando en cuenta diversos aspectos a evaluar, por ejemplo, en la Universidad de Valencia hace hincapié en las variables de:. • perfeccionamiento científico frente a mejora en las relaciones con los estudiantes,. • necesidades de programación frente a mejora de las relaciones humanas,. • dominio de lenguas frente a la capacitación didáctica,. • uso de lenguaje autóctono e informático frente a uso docente de las tutorías y,. 10.

(24) • competencias organizativas frente a competencias relacionadas y de instrumentalización para la investigación.. El resto de las universidades coinciden en incluir los mismos factores a evaluar:. • el cumplimiento del profesor,. • dominio de la asignatura,. • interacción con los alumnos,. • recursos utilizados ,. • evaluación y,. • valoración global de satisfacción del alumno.. Como se logra ver en el estudio de Ramírez (1998) no se percibe que alguna de las evaluaciones sea en base a competencias, la única que lo plantea es la Universidad de Valencia donde uno de sus rubros de evaluación docente son las competencias organizativas pero no muestra ser una evaluación en su totalidad orientada en competencias como la que propone Zabalza (2003 ).. Algunas escuelas de educación superior de los Estados Unidos de América (Ramírez, 1998) como la Universidad de California, Universidad Estatal de Michigan, Universidad de Arizona, Universidad del Sur de California y otras. 11.

(25) instituciones educativas más realizan evaluaciones de desempeño docente basadas en su mayoría en los siguientes aspectos:. •. Implicación del profesor. •. Interacción profesor - alumno. •. Organización- planificación. •. Rendimiento e interés del alumno. •. Demandas del curso. Pero en ninguna de las escuelas de educación superior que se mencionan hacen referencia a la evaluación de competencias docentes, como lo que se propone en este proyecto. En general, los métodos de evaluación docente que se han utilizado se dirigen a la función de él mismo, por ejemplo, los incidentes críticos propuestos en los años cincuentas por Flanagan, en la que trata acerca de circunstancias, actividades y resultados para planificar cursos de formación docente pero su base es la conducta del docente. Otra forma de evaluar la eficacia docente es en base a los resultados de aprendizaje de sus alumnos, el cual sigue vigente en algunas escuelas en donde califican sí el docente es bueno o malo de acuerdo a las calificaciones de sus alumnos. Otro método es, el análisis de interacción didáctica que se enfoca en la observación y registro de las. 12.

(26) actividades verbales para ser imitadas, Flanders la clasifica en diez categorías (Rosales, 1988).. Como se podrá observar ninguno de los mencionados anteriormente ha manejado una evaluación en base a competencias como la que propone Zabalza (2003) que a su vez trata de buscar empatar con la demanda de la sociedad y sus cambios. Tal y como lo menciona la Declaración Mundial sobre la educación Superior para el siglo XXI (París 1998) "un currículo innovador y flexible se orientará al dominio de competencias que serán evaluadas en función de la capacidad para hacer frente a los imprevistos, controlarlos, anticiparlos y prevenirlos" (Tünerman, 2003). Si se desea educar de esa manera a los universitarios es necesario que el profesor cumpla también con esas competencias ya que es el personaje que le brinda la enseñanza y los alumnos suelen repetir patrones.. Continuando con los antecedentes de evaluaciones de desempeño docente, específicamente en el país de México se han realizado o se llevan a cabo diversos tipos de evaluación docente en educación superior del cual sólo se destacarán las que corresponden al Estado de Nuevo León zona en donde se ubica la universidad estudiada.. El Tecnológico de Monterrey actualmente cuenta con una evaluación de desempeño docente en el que una de sus partes lo compone una encuesta realizada al alumno al finalizar el curso o semestre.. 13.

(27) La Institución Educativa que se considera en este estudio en el año de 1996 tiene antecedentes de haber realizado un tipo de evaluación docente en el nivel de postgrado con la finalidad de dar una retroalimentación a los maestros sobre su desempeño (Ramírez, 1998) y actualmente aplican una evaluación docente basada en tres fases: la primera consiste en una encuesta electrónica a los alumnos de manera anónima de cada uno de los maestros que le dan clases, la segunda fase es una autoevaluación docente en la que sus preguntas van relacionadas con las cuestiones administrativas de la institución y por último el director en la misma autoevaluación docente establece sus propios criterios asignándole un porcentaje de la calificación, si el docente entra a la categoría como excelente maestro pasa a participar en la selección del "premio a la excelencia" en donde se le retribuye al docente con un diploma y dinero en efectivo. Sin embargo, este último paso de la premiación no es síntoma de estímulo ya que muchos profesores consideran que son buenos pero que no entrarán nunca en esa categoría por la cantidad de docentes que hay en la universidad y la cantidad de premios que se otorgan. Estas evaluaciones realizadas no presentan ninguna categorización en base a competencias como la que se pretende abordar en este proyecto. Es decir, se establecen unos criterios generales en los que se resaltan entre todos la interacción con el alumno, la comunicación y método de enseñanza pero ninguna de ellas toma la evaluación de acuerdo a las competencias del docente, este término tiene poco o se esta retomando en los últimos años.. 14.

(28) 1. 7 Beneficios esperados En una evaluación institucional desarrollada en septiembre 2003, se encontró que algunas de las competencias establecidas en el perfil de egresados no alcanzaron el nivel establecido, lo cual generó la necesidad de conocer las competencias del personal docente para conocer su situación y las áreas de oportunidad, con el propósito de desarrollar e implementar las estrategias requeridas para alcanzar los objetivos de la Universidad estudiada. A través del presente proyecto, se obtiene una descripción del perfil del personal docente para identificar las áreas de oportunidad. y establecer. esfuerzos y compromisos para ofrecerles un desarrollo profesional acorde a sus necesidades y las de la Institución. Al crear un plan de capacitación y desarrollo profesional que permita a los docentes adquirir las competencias requeridas para formar alumnos con el perfil establecido por la Universidad, se podrá ofrecer un mejor servicio educativo a los alumnos, lo cual impacta favorablemente a la calidad de enseñanza de la Institución y su status de competitividad en el mercado que día con día se ve más exigente con los parámetros que el consumidor o cliente exige. Además, este trabajo permite hacer una reflexión de la práctica docente para poder hacer los ajustes necesarios y buscar una mejor profesionalización. 15.

(29) del profesorado quien es el personaje que contribuye en parte con la calidad educativa deseada y el logro de los objetivos de la organización. Por último beneficio y no por ello el menos importante, el conocer las capacidades del personal permite que la organización se renueve, valore y aproveche más los recursos que tiene a su disposición, brindándole así una ventaja competitiva en el mercado.. 1.8 Justificación Una de las grandes interrogantes es ¿por qué evaluar? El presente trabajo pretende mostrar el por qué es necesario hacer evaluaciones institucionales. El realizar esta acción "sirve de base para la mejora de la calidad de los centros educativos en sus distintos componentes, tanto de infraestructura, de funcionalidad, de estructura, de proceso, personales o de productos" ... además ... "permite identificar los puntos fuertes y débiles de una institución para establecer planes de mejora bien fundamentados" (Fernández, 2003, p.357). La simple acción de evaluar es considerada según Postic (1985) como "destinada a conocer al sujeto para adaptar mejor la formación a sus necesidades y ayudarle a conocerse para que detecte sus puntos fuertes y débiles y pueda orientar su propio esfuerzo de aprendizaje". La evaluación permite conocer la situación real de lo evaluado para poder hacer las mejoras partiendo de las fortalezas para lograr los objetivos propuestos.. 16.

(30) Dentro de las instituciones educativas existen varios actores o personajes importantes que participan en el quehacer universitario. Uno de estos personajes es el docente quien se encarga de formar en el alumno las competencias establecidas en los planes de estudio, además de esto, su actividad como maestro a parte de ser una cuestión estratégica, se le considera según Zabalza como "el elemento sustancial para el logro de una formación universitaria enriquecida" (2003, p.63) puesto que ejerce como el nexo en los procesos de aprendizaje de los alumnos y las modificaciones en la organización institucional. "Las reformas educativas se traducen en las escuelas y llegan al aula por medio del docente" (OEI, 1999). Tomando en cuenta lo anterior, se aprecia que el rol del docente es un factor importante para el cumplimiento de los objetivos de la institución, por lo que es necesario evaluar las competencias que desempeña en dos ámbitos; primero, en la comparación de las competencias que tienen los maestros con las competencias que se establece en el perfil del egresado y segundo, en las competencias que utilizan para llevar a cabo el cumplimiento de las que se exigen en el plan de estudios. El conocer estas competencias en los docentes lleva consigo según Fernández, a una mejor gestión y puede mejorar su competitividad ... por lo tanto ... la organización es y vale tanto cuanto valen las capacidades y competencias que tienen las personas (2003, p. 102).. 17.

(31) El presente proyecto permitirá definir las actividades a realizar para crear un proceso de mejora continua que mantenga el nivel de competencia profesional vigente y flexible para responder a las demandas del entorno social. Mucho se ha hablado del rezago educativo y de los problemas que existen en nuestro sistema de educación mexicano, por tal motivo se requiere que se realicen evaluaciones institucionales ya que "es un tipo de evaluación en el que se determina la efectividad y eficiencia de una institución educativa, como centro de trabajo y como prestadora de servicios a la sociedad" (Valenzuela, 2003, p.3). Además, que el simple hecho de evaluar se "convierte en una excusa para el intercambio de ideas, la contrastación de opiniones y el crecimiento personal e institucional; sirve más de excusa para hacer que de finalidad" (Garín, 2002, p. 119). Es decir brinda la oportunidad de encontrar puntos de mejora e interés en la institución redefiniendo metas y procesos. Asimismo, se espera poder extender el interés a otras instituciones formadoras. de. profesionistas. para. que. realicen. evaluaciones. de. las. competencias de su personal docente e implementen proyectos de desarrollo profesional que contribuyan a mantener una alta calidad en la formación de los estudiantes.. 18.

(32) 1.9 Delimitación del estudio El proyecto comprende la investigación del cuerpo docente que se caracteriza. por tener 25 maestros de los cuales cinco son de planta y el resto son por honorarios, todos con un nivel de maestría cuando menos y quienes tienen una variedad de antigüedad en la institución, es decir, hay maestros que cuentan con 1O años laborando y también existen maestros que tienen 1 año trabajando en la escuela.. Todos los maestros laboran fuera de la institución aunque tengan planta, ya que las clases se imparten en horario vespertino y nocturno, lo que les permite trabajar en otras escuelas por la mañana o parte de la tarde. Asimismo, también se tiene una disposición limitada del tiempo del docente, puesto que tienen que cumplir con sus cargas de trabajo dentro de la institución al igual que en otras escuelas en donde laboren. Para la realización de este proyecto fue muy importante tener en cuenta el contexto institucional y sus políticas, ya que influyó en el diseño e implementación. Se cuenta con la disposición de la directora de la Escuela de Educación, quien manifiesta estar de acuerdo con el desarrollo de la evaluación, ya que desea que mejore la organización. Es importante mencionar que la autora del presente trabajo es egresada de la Universidad objeto de estudio. Consciente de este hecho y para procurar. 19.

(33) minimizar el grado de subjetividad, se consideraron estrategias de recolección de datos como el uso de personal externo para aplicar los instrumentos y se consulto la documentación de la institución para tener fuentes adicionales a la información proporcionada por la directora; estas estrategias también se consideraron en la implementación y la presentación de resultados para mantener un mayor grado de objetividad. La evaluación se hizo en dos períodos de cuatro meses, ya que el sistema es tetramestral, se estimó que en el primer periodo se realizara toda la fase de recolección de datos, análisis de los mismos y el diseño de la propuesta de plan de desarrollo de personal académico y en el segundo periodo se dejó la fase de la implementación y evaluación de la propuesta.. 20.

(34) Capítulo 11. Marco teórico Antes de presentar los fundamentos teóricos de este proyecto, se definirán algunos términos conceptuales relevantes para la comprensión de la presente investigación.. 2.1 Terminología. En los apartados anteriores se hace mención de dar una mejor calidad del servicio que brinda la institución, por lo tanto, implica tener en cuenta cuál es la definición que se tomará como referencia o qué se entiende por calidad a fin de tener un concepto único al menos para este trabajo. Si bien, es necesario recalcar que el término calidad puede ser muy ambiguo y cada persona o institución puede tener sus propios parámetros de calidad. El concepto base de calidad que se estará teniendo como referencia es el que propone el diccionario de la Real Academia Española viendo el término como "buena calidad, superioridad o excelencia", donde se enfocará con mayor precisión en la superioridad ya que este calificativo es el que busca la institución, es decir, ser. superiores a las demás universidades que brindan los mismos servicios. Otro término que se emplea es el de evaluación, dicho término se tomará de acuerdo a como lo plantea la Real Academia Española en su última edición, las definiciones son las siguientes: "Señalar el valor de algo ... Estimar, apreciar, calcular el valor de algo ... Estimar los conocimientos, aptitudes y rendimiento de. 21. 00067~.

(35) los alumnos". De estas tres se tendrá como referencia la última teniendo en cuenta que los personajes evaluados son los maestros en lugar de los alumnos. Un término más a esclarecer es el de competencia, se mencionarán diversas definiciones con la intención de tener en claro cómo la perciben los distintos autores que se tomaron como referencia en la construcción de este apartado y que sustentan este proyecto. Las definiciones son las siguientes: •. Competencia: Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir. en un asunto determinado. (Real Academia Española, 2001) •. Competencias: Son el conjunto de conocimientos, habilidades y. actitudes que debe adquirir nuestro personal, sea directivo, ejecutivo o laboral, para responder con eficacia a las necesidades, expectativas o requerimientos de los clientes. (Fernández, 2003, p. 35) •. Competencia: conjunto de conocimientos, saber hacer, habilidades y. aptitudes que permiten a los profesionales desempeñar y desarrollar roles de trabajo en los niveles requeridos para el empleo. (Zabalza, 2003, p. 71) •. Competencia: la capacidad de "hacer con saber" y con conciencia. acerca de las consecuencias de ese hacer. Toda competencia involucra al mismo tiempo conocimientos, modos de hacer, valores y responsabilidades por los resultados de lo hecho. (OEI, 1999). 22.

(36) Si bien todas estas definiciones implican o llevan consigo el tener un conjunto de habilidades, conocimientos y aptitudes para desempeñar una función determinada para lo que fue contratado el profesional. Partiendo del establecimiento de los términos que se estarán empleando, ahora es conveniente analizar la evaluación docente.. 2.2 Evaluación docente. Una vez planteado el concepto de evaluación ahora es necesario enfocarlo a lo que se pretende evaluar que en este caso es el docente o profesorado de la educación superior.. Tal vez surja la duda de por qué realizar una evaluación docente, la respuesta a esta interrogante es: para elevar la calidad educativa del centro de educación superior. El realizar una evaluación docente brinda el panorama o la situación real que se encuentra el objeto a evaluar, es decir, "la evaluación aporta a cada docente un mejor conocimiento del proceso educativo y su interrelación con la cultura escolar innovadora, aportándonos un mejor autoconocimiento, la comprensión de los estudiantes; el planteamiento del modelo de enseñanza - aprendizaje y una orientación profesionalizadora y reflexiva del docente ante sí, los estudiantes y la institución" (Medina, 2002, p. 192). Es decir, brinda la oportunidad de auto conocerse y analizar las metas logradas y lo que falta por alcanzar el cual responde al compromiso profesional que se tiene. Ahora bien, el realizar una evaluación de la actuación docente. 23.

(37) garantiza según Medina (2002) estimar la calidad de la práctica educativa y su incidencia en el avance profesional. De esta manera se cumple con el objetivo de acuerdo a lo que establece la UNESCO tiene que la "evaluación de la calidad, lograr un mejoramiento institucional así como del sistema educativo en general" (Tünnermann, 2003, p.167).. La evaluación docente presenta varios fines para ser aplicada según De Miguel en su artículo La evaluación del profesorado (1998), el primero de ellos hace referencia a "la evaluación como rendición de cuentas", el cual la institución o sistema utiliza dicha evaluación para ver la utilidad y provecho del recurso que se esta empleando (eficiencia). El segundo fin de "la evaluación es como estrategia de promoción", en donde se destaca la calidad del trabajo o servicio dentro de la institución con la finalidad de brindarle un reconocimiento (promoción). El tercero y para fines de este trabajo será el que se tome en cuenta, es "la evaluación como herramienta para la mejora" , es decir se evalúa con el propósito de estimular la mejora en los profesores teniendo en cuenta el aspecto formativo y no sumativo de la evaluación. El tener una acción evaluadora posee sus beneficios para el profesorado según lo que menciona Medina (2002), les ayuda para afianzar:. • La reflexión acerca de la calidad del modelo de profesionalización. 24.

(38) • Los argumentos en torno al diseño de las pruebas de evaluación docente y de autoevaluación de estudiantes y docentes.. • La estimación del sistema de análisis de las tareas y mejora docente.. • La anticipación de la repercusión del juicio estimativo en la imagen y rendimiento de los estudiantes y de sí mismo.. • Valoración del proceso de enseñanza - aprendizaje colaborativo. Viendo estos beneficios acerca de la acción evaluadora constituye un atractivo para que se lleve a la práctica pero es importante ver cómo se puede ir desarrollando esta acción. Se considera a "la autoevaluación docente como la modalidad evaluadora más pertinente para afianzar el propio conocimiento profesional y desarrollarlo mediante... las competencias, concepciones y técnicas de la práctica evaluadora" (Medina, 2002, p. 201 ). A partir de lo citado anteriormente se puede decir que es necesario que exista una autoevaluación si se requiere un desarrollo profesional en base a competencias. El promover la mejora en la práctica educativa hace que se planee estrategias para lograr un desarrollo profesional en el docente, este aspecto es el que se pretende abordar en los profesores que son objeto de estudio en este proyecto, solo que el tipo de evaluación irá enfocado en relación a sus competencias docentes que debe tener de acuerdo al modelo planteado por Zabalza (2003). Dicho modelo será explicado más adelante, antes de eso es. 25.

(39) necesario establecer los criterios de evaluación que debe tener la actuación docente.. 2.3 Criterios de evaluación. La evaluación por competencias es un término que tiene poco tiempo de estarse empleando sin embargo, se tienen algunos criterios que han sido y son base en las evaluaciones de desempeño docente en muchas universidades del país y del extranjero. De acuerdo a lo que menciona Ramírez (1998). "las. dimensiones que suelen a evaluarse son: a) sus conocimientos, b) su metodología, c) su sistema de evaluación y d) sus relaciones humanas con los alumnos. Estos cuatro ámbitos se presentan en el trabajo presentado en la sección de antecedentes que si bien han ido dando pautas para desarrollar los instrumentos de evaluación que se emplean en las escuelas. De acuerdo a las distintas evaluaciones de desempeño docente que se han realizado la mayoría establece sus criterios de acuerdo a funciones o dimensiones. tal como la educadora, instructiva, orientadora - tutorial,. informadora, terapéutica y recuperadora (Rosales, 1988). Como se logra percibir, la evaluación de desempeño todavía tiene áreas de exploración como el de establecer instrumentos que evalúen competencias en lugar de funciones, ya que las dimensiones simplemente están orientadas a las facetas que el docente vive y las competencias a las habilidades, destrezas, conocimientos y actitudes que tiene el profesor.. 26.

(40) Según el Informe de la Comisión Internacional de la Educación para el siglo XXI menciona que, la educación superior basada en aprendizajes y competencias, es el ideal del profesional del siglo XXI y por consiguiente "el conocimiento teórico será remplazado por la competencia real en la práctica" (Tunnermann, 2003). Asimismo se comentó en la Declaración Mundial sobre la Educación Superior para el siglo XXI (París, 1998) que un "currículo innovador y flexible se orientará al dominio de competencias que serán evaluadas en función de la capacidad para hacer frente a los imprevisto, controlarlos, anticiparlos y prevenirlos" (T0nnermann, 2003). Por consiguiente es necesario que si se pretende un programa basado en competencias para los estudiantes de educación superior los maestros tengas las competencias requeridas para poderlas desarrollar en sus alumnos y por consecuencia ser evaluados en base a competencias ya que "la formación basada en competencias supera la concepción credencialista de los tradicionales sistemas educativos, porque no da importancia al título obtenido sino a las competencias adquiridas" (Buendía citado por Tunnermann, 2003). Ahora bien, para la realización de los criterios de evaluación de este proyecto se partió del modelo propuesto por Zabalza (2003) en el que menciona nuevas formas de evaluar el desempeño docente. Su propuesta consiste en diez competencias docentes con sus respectivos criterios. Este modelo innovador es muy adaptable a lo que se pretende lograr en la institución que es objeto de estudio ya que pretende detectar los puntos débiles de su cuerpo. 27.

(41) docente pero a su vez las competencias sobresalientes para poder establecer el plan de desarrollo mas idóneo y estimular en el profesor las competencias requeridas para que a su vez las reproduzca en sus alumnos. Es importante señalar que la institución tiene un programa en donde el 80% de sus estudiantes laboran en la profesión que estudian y están en constante acercamiento con la práctica y vida laboral ayudando así a desarrollar las competencias que se requieren en el ámbito profesional. 2.4 Competencias. El término de competencias surge hacia el final de la década de los sesenta en Columbia Británica y Canadá, siendo "resultado de la necesidad por contar con un currículo en el que se pudiera evaluar el dominio de un comportamiento con un instrumento objetivo" (Tünnermann, 2003, p. 215). El concepto de competencias poco a poco ha ido desarrollándose y aplicándose día con día en los ámbitos empresariales y en algunas instituciones, pero en este último, no hay mucho que decir todavía al respecto según lo que menciona Fernández (2003), y que para confirmar este comentario si se ha tenido dificultades en encontrar información al respecto. En la época de los ochentas se vio una separación entre la preparación del profesionista egresado con la realidad laboral provocando así dos tipos de competencias, las "laborales ... que tienen que ver con ... una respuesta a la necesidad de vincular la formación educacional con los requerimientos del aparato productivo... y. 28. las.

(42) competencias académicas son un abanico extenso de habilidades intelectuales indispensables para el dominio de cualquier disciplina e incorporan el dominio de capacidades" (Tünnermann, 2003, p. 215).. Este tipo de gestión surge a partir de las necesidades que plantea la misma organización al ir trabajando en base a competencias en donde contrata, promueve, forma y desarrolla, evalúa desempeño y compensa a su personal en base a las competencias que va desarrollando su empleado, directivo o administrativo según las necesidades de la empresa y de la misma demanda de la sociedad. Antes de establecer una evaluación o método de evaluación de competencias es necesario conocer o tener en cuenta cuáles son los tipos de competencias y cuáles son las que se evaluarán. 2.5 Tipos de competencias. Antes de conocer las competencias docentes a evaluar es conveniente hacer un recuento de las distintas clasificaciones de competencias que han surgido en los últimos tiempos. Se tiene que la Organización de Estados Iberoamericanos en el Seminario Taller Sobre el Perfil del Docente y Estrategias de Formación llevado a cabo en Lima, Perú en septiembre de 1999, establecieron que las competencias pueden ser "pedagógico -didácticas" o "productivas". Las primeras se refieren a que. 29.

(43) son facilitadoras de procesos de aprendizajes más autónomos y; las segundas, tienen que ver con la capacidad de estar abierto e inmerso en los cambios que suceden a gran velocidad para orientar y estimular los aprendizajes del alumnado, tomando en cuenta la capacidad de comunicarse, y entenderse con el otro, ejercer tolerancia, convivencia y cooperación.. Según Fernández (2003) menciona que existen 2 tipos de competencias unas son las de la organización y otras la de los empleados. Las competencias de la organización son las que hacen que tenga ventaja competitiva con otras organizaciones de su ramo, es decir, las que las hace distintas a las demás dentro de un mercado determinado. Las competencias del empleado son el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que debe tener para poder responder con eficacia a las necesidades, expectativas o requerimientos de los clientes. De acuerdo a las posturas mencionadas en cuanto a las clasificaciones de las competencias, se dedicará obviamente a estudiar las "competencias del empleado" (Fernández, 2003) y organizar las competencias que debe tener un docente universitario de acuerdo a la visión de la OEI que se presentan en el apartado siguiente.. 30.

(44) 2.6 Competencias del docente universitario. Para poder hacer una evaluación de competencias docente es necesario tener el perfil de lo que se pretende evaluar por tal motivo es de vital importancia conocer las propuestas de competencias que debe tener el maestro de educación superior. De la búsqueda bibliográfica que se realizó, se encontraron dos posturas de las competencias que debe tener o desarrollar un profesor universitario de acuerdo a los cambios de la sociedad actual y sus exigencias. En la siguiente figura se presentan en un cuadro comparativo las competencias para tener una mayor claridad de ellas.. Competencias según Grael/s 1. Preparar las clases.. Competencias propuestas por Zaba/za 1.Diseño y planificación de la docencia con sentido de provecto formativo. 2. Buscar y preparar materiales para los 2. Organización de las condiciones y del alumnos, aprovechar todos los lenguajes. ambiente de trabajo. 3. Motivar al alumnado. 3. Selección de contenidos interesantes y forma de presentación. 4. Docencia centrada en el estudiante, 4.Materiales de apoyo a los estudiantes. considerando la diversidad. 5. Ofrecer tutoría y ejemplo. 5.MetodoloQía didáctica. 6. Investigar en el aula con los 6.lncorporación de nuevas tecnologías y estudiantes, desarrollo profesional recursos diversos. continuado. 7. Colaboración en la gestión del centro. 7. Atención personal a los estudiantes y sistema de apoyo. 8. Estrategias de coordinación con los colegas. 9. Sistemas de evaluación utilizados. 1O. Mecanismos de revisión de procesos.. Figura 1. Cuadro comparativo de las competencias docentes del profesor universitario. según Graells y las propuestas por Zabalza.. 31.

(45) Algunas de las competencias presentadas en el cuadro pueden tener similitud de manera inmediata, pero es conveniente hacer mención sobre a qué se refiere cada una de ellas, las primeras a explicar son las de Graells (2000) Doctor de la Universidad Autónoma de Barcelona. 1.. Preparar clases. Esta competencia tiene que ver con la habilidad de. planificar cursos, es decir, conocer las características de sus estudiantes, diagnosticar su necesidad de formación tomando en cuenta su contexto así como también diseñar el currículo. También abarca el diseño de estrategias de enseñanza y aprendizaje. 2.. Buscar y preparar materiales para los alumnos, aprovechar todos los. lenguajes. Tiene que ver con la estructuración de materiales de acuerdo a los conocimientos previos del alumno, por lo tanto, involucra que se busque y prepare los recursos, se diseñe y prepare materiales didácticos así como la selección de los mismos para emplear los más adecuados según el contexto del alumno y los requeridos para la asignatura. Asimismo el uso de los diversos lenguajes que hay en la sociedad para una mayor interacción entre la comunidad o mundo ya que éstos forman parte de la cultura del individuo. 3.. Motivar al alumnado.. Es despertar el interés o sea el deseo de. aprender y mantenerlo así como el ánimo de participar en las actividades y. 32.

(46) establecer un clima en el aula afectivo de confianza y seguridad para estimular la participación. 4.. Docencia centrada en el estudiante, considerando la diversidad. Esta. competencia tiene relación a gestionar el desarrollo de las clases manteniendo el orden, proporcionar información es decir darles diversas fuentes para su obtención, facilitar la comprensión de los contenidos básicos y fomentar el autoaprendizaje. También implica, fomentar la participación de los alumnos, asesorar en el uso de los recursos, orientar la realización de las actividades y evaluar el aprendizaje de los alumnos así como también las estrategias utilizadas. Como se podrá ver esta es una de las competencias mas exigentes y más abarcativas que propone Graells. 5.. Ofrecer tutoría y ejemplo. Se busca que se le de un seguimiento a. los aprendizajes del alumno y proporcionarle una retroalimentación adecuada, también es importante ser un ejemplo de actuación y brindarle valores al estudiante. 6.. Investigar en el aula con los estudiantes, desarrollo profesional. continuado. Tiene que ver con experimentar en el aula, realizando trabajo con los alumnos teniendo una actitud positiva, de trabajo autónomo y cooperativo. Al igual que se participe en cursos para estar actualizándose.. 33.

(47) 7.. Colaboración en la gestión del centro. Se refiere a realizar los. trámites burocráticos como la asistencia, llenado de formatos, notas, entre otros.. Ahora es momento de explicar en qué consiste cada una de las competencias que propone Zabalza (2003) quien en los estudios que ha ido realizando. considera. o encuentra. necesario estas. competencias,. cabe. mencionar que el material que se explica a continuación esta basado en el material del autor citado.. 1.. Diseño y planificación de la docencia con sentido de proyecto. formativo. Se considera esta competencia como una de las principales y la que más se ejerce en todos los ámbitos educativos porque el profesor por lo regular lleva consigo un plan de clase que estructuró previamente de manera formal (es decir en base a un formato establecido por la institución cumpliendo con el requisito) o informal (no tiene un formato preestablecido pero si un bosquejo sobre lo que realizará en clase). tomando en cuenta los contenidos, marco. curricular, la visión de la disciplina, características de los alumnos, recursos y tiempo. 2.. Organización de las condiciones y del ambiente de trabajo. Se refiere. a la habilidad que tiene el docente para aprovechar al máximo el contexto físico y ambiental del aula, institución o el lugar en donde se lleve a cabo la clase.. 34.

(48) 3.. Selección de contenidos interesantes y forma de presentación. Tiene. que ver con saber seleccionar los contenidos tomando en cuenta la incorporación de organizadores previos,. una visión de conjunto de la. asignatura, vinculación de los contenidos de la materia con otros, contenidos opcionales, entre otros.. 4.. Materiales de apoyo a los estudiantes. Se espera que el profesor. pueda orientar y ofrecer sugerencias sobre la mejor manera de abordar los contenidos y mejorar el aprendizaje. Estos materiales deben ser realmente una guía de aprendizaje. 5.. Metodología didáctica. Elegir la metodología idónea según los. objetivos planteados, visión de la universidad y aprendizaje de los alumnos. Para lo cual es necesario tomar en cuenta la aproximación de los contenidos, dependencia e independencia de la actividad, modalidades y estilos de interacción. 6.. Incorporación de nuevas tecnologías y recursos diversos. De. acuerdo a los cambios de la sociedad y acceso que tiene el alumno a la información es necesario que el maestro consulte esas fuentes, ya que ha perdido su actuación como protagonista y se ve a la par con el alumno, provocando un cambio en su rol como docente, en donde lo lleva a actualizarse y utilizar los medios electrónicos o de multimedia para estar y entender el contexto del alumno y establecer otras formas de comunicación como lo implica. 35.

(49) la educación a distancia. Además que los medios electrónicos facilitan y brindan muchos materiales que antes no se podían obtener y ayudan a tener un aprendizaje mas horizontal. 7.. Atención personal a los estudiantes y sistema de apoyo. El profesor. al ser guía del aprendizaje del alumno se ve envuelto como un ejemplo en donde puede motivar, ampliar el interés o hacer el efecto contrario en el estudiante al ámbito científico de sus estudios, desarrollar una cultura de trabajo, tener una visión amplia del mundo, etc. 8.. Estrategias de coordinación con los colegas. Esta competencia suele. ser la más olvidada como ya se conoce la mayoría de los maestros son individualistas en su quehacer educativo, además las mismas instituciones marcan como un problema la colegialidad, la coordinación y el trabajo en equipo porque los maestros no tienen el tiempo para interactuar por sus cargas académicas, las diferencias de horarios y los distintos contratos que tienen. 9.. Sistemas de evaluación utilizados. Esta competencia varía de. acuerdo a cada maestro, ya que las decisiones de qué evaluar y cómo evaluar muchas veces ellos son los que las definen y en otras ocasiones la institución interviene, pero en algún momento el profesor se ve envuelto en esta tarea de la evaluación, aunque ha sido una competencia muy común se dice que es una de las débiles en el docente.. 36.

(50) 10.. Mecanismos de revisión de procesos. Esta última competencia tiene. que ver con planificar, ejecutar, obtener resultados, revisarlos y proponer ajustes todo de una manera documentada.. Una vez presentada toda esta información y teniendo claro en qué consiste y qué abarca cada competencia es necesario presentar el perfil de competencias que se tomarán en cuenta para este trabajo, organizando una clasificación propia e híbrida para una mayor comprensión y facilidad de evaluación.. Competencias Generales Competencias específicas l. Competencias Pedagógico - 1. Planificación didácticas 2. Selección de Contenidos 3. Materiales de apoyo al aprendizaje 4. Metodología 5. Evaluación 6. Revisión del proceso 11. Competencias productivas 1. Espacios 2. Nuevas tecnologías 3. Coordinación con los colegas 4. Apoyo a los estudiantes. Figura 2. Clasificación de competencias.. Ha de surgir la duda del por qué se decidió hacer esta clasificación, como se mencionó antes, las competencias en su gran extensión se dividen en dos tipos las cuales las sugeridas en la figura 2 son las más adecuadas puesto que estas abarcan o tienen que ver con las competencias del empleado y no tanto de la Universidad. Con relación a las competencias específicas, se puede ver. 37.

(51) que las competencias planteadas por los dos autores citados anteriormente tienen mucho en común, lo que pudiese cambiar es la forma de llamarse. Sin embargo, Zabalza abarca un poco más de competencias en el docente el cual hace que sea más completo el perfil, es por ello que se escogió lo que él propone como competencia docente del profesorado universitario y va de acuerdo al sistema de la escuela que es objeto de estudio.. 38.

(52) Capítulo 111. Metodología En este apartado se menciona los pasos que se siguieron en el enfoque metodológico, en donde se aborda la forma de recolección de información, muestra e instrumentos para tener más en especifico como se llevó a cabo este proyecto. Descripción. En la realización de un plan de desarrollo de personal como se espera presentar en este proyecto, se tomó como modelo a seguir el propuesto por Castteter (véase figura 3), en el que menciona lo siguiente:. Modelo del proceso de desarrollo de personal osicionamiento. Diagnóstico Fase 1 Diseí'lo Fase 2 Operaciones Fase3. ¡. Evaluación Fase4. ' '. '. - - - - - - - - - - - - - - .J_ - - - - - - - - - - - - - - - - - J. - - - - - - - - - - - - - - - - _J. __ - - - - - - - - - - -- _.J. Retroalimentación. Figura 3. Modelo de proceso de desarrollo de personal.. (Castetter, 2003, p. 183).. 39.

(53) Una vez teniendo una posición como institución es necesario hacer un diagnóstico como primera fase puesto que esta etapa da a conocer las necesidades del personal docente para saber en qué aspectos se basa dicho plan de desarrollo que en este caso esta enfocado a las competencias que faltan por desarrollar en el docente y reafirmar aquellas en las que es predominante. En la segunda fase se habla de un diseño (véase figura 4) del plan a partir de las necesidades docentes, una vez detectadas dichas carencias se comienza a tomar acciones en el diseño para ver de qué manera se pueden suplir esas necesidades buscando la manera más óptima para el profesor y la institución. Esta fase comprende a su vez varios pasos para su realización. Los cuales consisten en: Qué es lo que vamos a aprender (contenido), cómo lo vamos a aprender (método), lugar del programa (espacio); derivándose del método la participación, implementación y seguimiento.. 40.

(54) .3 .. ~. 1,. ~<. Qué ,ens.eñ:ar. d imo 'enseAar.. (~ontinido). · (métQdq) -. ' •Teorías, con.ceptns' principios. ; •Áoli~~ci61"l .dJ!!. '/te:Q.ría$; t;orn;sptos ·:pf il')_ C,iR\0$ . . ¡ ,. ;. ~comb1nac1on de ambos . ,.. \(estenahó}. •Autodiqacta • 'rutb'rial . • Grup óde in~tru'~cióh. •Err.ei .trabaJo.. .•'i=üe:ra,éÍÉil trabajo ,. •:c'Órñ~1nadón de. ~'C:ofnt¡j~qC_iótf éle ttJ_da? ·.. pláa't1~ii3.'a'(MM 1Acercá'l~ienfo ).. Ü<¡aCiÓh del p;ro'(Jram'á. ambos. fmp l~rrrein:t~éfor,i.cy, :sé~yi mienh:1 ,d~I:' _ptogr ama. Marco para el diseño de programas de desarrollo de personal.. Figura 4, Marco para el diseño de programas de desarrollo de personal.. (Castetter, 2003, p. 186).. Como tercera fase, esta la operación, que es cuando se pone en marcha el plan de desarrollo académico en su totalidad y se va haciendo un registro del mismo para ir viendo el proceso que se llevó a cabo.. 41.

(55) En la cuarta fase se encuentra la evaluación, en el que se ve de qué manera funcionó el plan, si requiere de cambios, es necesario hacer ajustes o plantear uno nuevo, se cumplieron las metas propuestas, entre otros aspectos.. Es importante señalar que en cada fase que se va llevando la construcción del plan así como su implementación y evaluación siempre existe una retroalimentación.. Ahora bien, tal vez surja la interrogante de cómo sirvió esta modelo en el proyecto que se esta desarrollando, si se puede observar la figura tres, se puede percibir que la universidad que es objeto de estudio tiene en el mercado educativo un lugar competitivo en los servicios que brinda (posicionamiento), pero se ve envuelta en realizar una evaluación en su personal docente para brindarle el apoyo requerido de acuerdo a sus necesidades a fin de mejorar su calidad de enseñanza (diagnóstico), dicha etapa se vio realizada por medio de una evaluación institucional y se basó de acuerdo al modelo propuesto por Rolff (1999) el cual se explicará y se detallará más adelante. Una vez detectadas las necesidades del personal de la institución estudiada se diseñó un plan de desarrollo específico siguiendo los pasos propuestos en la figura tres y en esta parte se termina lo que pretende cubrir el proyecto, pero se le dará toda la propuesta al personal directivo de la universidad para que lo analicen y decidan llevarlo a cabo o no. Aunque en el plan se pretende abordar todos los aspectos de cómo se puede implementar y a su vez evaluar.. 42.

(56) Mientras pasa todo este proceso se contó con una asesora que ayudó a la retroalimentación de cada una de las fases para que pueda cumplirse con lo que propone Castteter en su modelo y que a su vez brinda ideas para mejorar el proyecto. Dándole continuidad a la fase uno "diagnóstico" del modelo de plan de desarrollo académico se tiene como base el "diagrama de evaluación y desarrollo" propuesto por Rolff ( 1999) (veáse figura 5).. evaluación. 5. Conferencia pedagógica. 3. Ejecución. 2. Diseño de evaluación, fijación de criterios. 6. Evaluación y prioridades. 7. Diseño de proyectos de desarrollo. l. Decisión en la escuela. Diagrama 3 - Evaluación y desarrollo. Figura 5. Modelo de evaluación y desarrollo.. (Rolff, 1999, p. 91 ).. 43.