UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
CARRERA DE INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y DE RECURSOS HUMANOS
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y DE RECURSOS
HUMANOS
“DISEÑO DE UN MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS PARA LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO
ANDALUCIA LTDA”.
AUTORA: KATHRIYN VIVIAMME DEL CASTILLO CABRERA DIRECTORA: ING. NAIMIN GUERRERO
ii CERTIFICACIÓN
Me permito certificar que la tesis de tema: “Diseño de un Manual de Selección de Personal por Competencias para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda.”; fue desarrollada por la Sra. Kathriyn Viviamme Del Castillo Cabrera con C.I. 0400884797, y bajo mi dirección y control.
--- Ing. Naimin Guerrero
iii AUTORÍA
El contenido de la presente propuesta de “Diseño de un Manual de Selección de Personal por Competencias para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda”, es de mi autoría y las consultas de los libros y páginas web, se encuentran detalladas en este trabajo con los nombres de sus autores y publicaciones.
Todo este trabajo es desarrollado bajo la investigación realizada y la experiencia que poseo, certifico que esta propuesta no es copia total o parcial de ningún trabajo o tesis publicada; razón por la cual asumo la responsabilidad de todo lo expuesto en este trabajo.
--- Kathriyn Vivivamme Del Castillo Cabrera
iv DEDICATORIA
Este proyecto lo dedico a todas las personas que de una u otra manera me dieron el apoyo necesario para culminarla, en especial a mi madre por confiar siempre en mí, por su motivación y valores que me ha enseñado para ser una persona de bien; a mi esposo por su cariño y apoyo brindado, a mis hijos por ser mi inspiración diaria y enseñarles el esfuerzo de superación al cumplir con las responsabilidades adquiridas. A toda mi familia que siempre me apoya y, mis amigas que estuvieron conmigo a lo largo de mi carrera profesional y mis estudios.
v AGRADECIMIENTO
Primero quiero agradecer a Dios, por haber estado a mi lado siempre, dándome la fortaleza, salud y energía para la culminación de mis estudios, a cada uno de los que son parte de mi familia mi esposo, mis hijos, mis tías, por su apoyo incondicional facilitándome mis momentos difíciles, dándome la fuerza para seguir adelante.
A mis amigas(os), que estuvieron pendientes de la culminación de este trabajo, confiando en mí, a los profesores y a mis compañeros de trabajo que fueron parte de mi enseñanza académica y profesional.
De manera especial también quiero dar las gracias a mi directora de tesis, Ing. Naimin Guerrero, por su paciencia, enseñanza y orientación para culminar la tesis, concluyendo así mi carrera profesional.
vi INDICE
PAG
CERTIFICACIÓN ... ii
AUTORÍA ... iii
DEDICATORIA ... iv
AGRADECIMIENTO ... v
INDICE ... vi
ÍNDICE DE CUADROS ... ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS ... x
ÍNDICE DE ANEXOS ... xi
PROTOCOLO DE TESIS ... 1
1. INTRODUCCIÓN ... 1
2. ANTECEDENTES ... 4
CAPÍTULO I ... 5
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ... 5
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ... 5
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ... 6
3. JUSTIFICACIÓN ... 7
4. TEMA ... 7
5. OBJETIVOS ... 7
5.1. OBJETIVO GENERAL ... 7
5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 7
6. IDEA A DEFENDER ... 8
7. VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ... 8
7.1. VARIABLES DEPENDIENTES ... 8
7.2. VARIABLES INDEPENDIENTES ... 8
CAPITULO II ... 9
MARCO REFERENCIAL Y TEÓRICO ... 9
2. RECURSO HUMANO ... 9
vii
2.2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADO EN
COMPETENCIAS. ... 11
2.3. SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS ... 11
2.4. CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS ... 14
2.5. PLANIFICACIÓN DEL RECURSO HUMANO ... 15
2.6. DISEÑO, ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS ... 15
2.7. DEFINICIÓN DE PERFIL ... 17
2.8. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. ... 17
2.9. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ... 18
2.10.MARCO CONCEPTUAL ... 21
CAPITULO III ... 23
SITUACIÓN ACTUAL ... 23
3. RESEÑA HISTÓRICA ... 23
3.1. MISIÓN Y VISIÓN ... 23
3.2. PRINCIPIOS Y VALORES ... 24
3.3. ESTRUCTURA DE LA COOPERATIVA ANDALUCIA ... 25
3.4. ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS ... 27
3.5. PROCESO ACTUAL DEL SUBSISTEMA DE SELECCIÓN ... 27
CAPITULO IV ... 31
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 31
4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ... 31
4.1. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ... 32
4.2. POBLACIÓN Y MUESTRA ... 32
4.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTACIÓN DE RECOLECCIÓN DE DATOS ... 34
4.4. DESARROLLO DE LA INVESTIGACION ... 34
CAPITULO V ... 46
FORMULACIÓN DE LA PROPUESTA ... 46
5. PROPUESTA ... 46
viii
5.1.1.OBJETIVO GENERAL ... 46
5.1.2.OBJETIVOS ESPECÍFICOS ... 46
5.2.ALCANCE ... 47
5.3. PROPUESTA DE MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS ... 56
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ... 180
CONCLUSIONES ... 180
RECOMENDACIONES ... 181
BIBLIOGRAFIA ... 182
WEBGRAFIA ... 183
ix ÍNDICE DE CUADROS
x ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Modelo del Iceberg ... 13
Gráfico 2: Estructura de la Cooperativa Andalucía ... 26
Gráfico 3: Estructura del departamento de recursos humanos ... 27
Gráfico 4: Porque medio conoció usted de la existencia del puesto vacante? ... 37
Gráfico 5: Cuando fue usted seleccionada le información el cargo que ocuparía? ... 38
Gráfico 6: Usted tiene conocimiento del proceso de selección existente en la Entidad?... 39
Gráfico 7: Para su ingreso a la Entidad le fueron aplicadas pruebas de selección? ... 40
Gráfico 8: Usted considera que las competencias y destrezas necesarias para realizar las funciones de su puesto de trabajo las debe ... 41
Gráfico 9: Cómo considera usted que fue el proceso de selección en el cual participó? ... 42
Gráfico 10: Al momento de la selección le informaron las funciones que debía realizar en su puesto de trabajo? ... 43
Gráfico 11: Usted considera necesario tener experiencia para cumplir las funciones de su puesto de trabajo? ... 44
xi ÍNDICE DE ANEXOS
1 PROTOCOLO DE TESIS
1. INTRODUCCIÓN
Los cambios que ha tenido el entorno laboral cada día exige de mejores preparaciones del ser humano, en tiempos anteriores se refería al personal como Recurso Humano y era considerado como una herramienta más de trabajo que en momentos de requerirse era remplazante cuantas veces fuere necesario; no era considerado como una pieza clave para el éxito de una empresa.
Al actualizar los estudios y la importancia del accionar de las personas en los resultados obtenidos por las empresas se ve que no solo son un recurso más o instrumento más de las empresas sino más bien son las personas las que dan vida y accionan a todos los demás recursos, las personas poseen las habilidades necesarias para administrar todos los recursos en función de obtener los resultados deseados en cada una de las empresas, es por ello que actualmente para mencionar al personal se le menciona como Talento Humano.
Es por ello que con esta visión se considera al Talento Humano como el eje estratégico de una empresa y lo que se desea como empresa es que se tenga mayor estabilidad laboral, para la continuidad y avance de los objetivos; el contar con personal con competencias y experiencia en sus actividades logra que los resultados sean más precisos, eficientes y eficaces en el menor tiempo posible, logrando con ello ganancias en varios aspectos para la empresa.
La competencia existente entre las empresas y los cambios existentes en el entorno, sea por avance tecnológico, cambio de política, economía etc., hace que las empresas actualicen sus estrategias, y para ello requieren de personal optimo que se ajuste a todos estos cambios requeridos.
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para la utilización de estos recursos; se puede decir que estas personas tienen las competencias necesarias para realizar su trabajo.
Con estos resultados requeridos por cada una de las empresas, el tener la necesidad de nuevo personal para ocupar un puesto de trabajo existente en la empresa, se vuelve un trabajo meticuloso e importante por lo que ya no se lo debe considerar como un cumplimiento de procedimientos o cubrir la bacante para evitar los retrasos en las actividades, sino, todo lo contrario se debe realizar un reclutamiento y selección por competencias esto quiere decir una selección de personas que proporcionen continuidad del trabajo e inclusive mejoras en el mismo.
La importancia que tiene la forma en que se elige al personal es fundamental, puesto que personas poco capacitadas pueden generar grandes pérdidas a la empresa, sea por errores en los procedimientos, perdida en el tiempo invertido y obviamente esto se verá en los resultados obtenidos.
En tal sentido, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el éxito de la empresa.
Con la visión de estas empresas de éxito, y con el deseo de que la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda., sea una de ellas, se he realizado esta investigación del subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal por Competencias, para ello se ha basado en la teoría de varios autores actuales y para presentar esta propuesta se ha investigado el estado actual de la entidad, los procedimientos y Manual existente en la Cooperativa Andalucía.
CAPITULO I
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En este capítulo también se detallan los aportes que se desarrollaran y entregaran a la empresa como parte de apoyo al mejoramiento en su proceso de selección, que se comienza a sugerir que la selección sea realizada basándose en competencias.
CAPITULO II
Para el desarrollo de la tesis se investiga algunos de los textos de algunos autores tales como Chiavenato, Martha Alles etc, todos los que mencionaban temas relacionadas a las competencias, en este capítulo se sugiere algunas frases de lectura para aportar técnicamente la presente propuesta.
CAPITULO III
Se describe una breve historia de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda.; empresa en la cual se realiza el estudio y levantamiento de la información del procedimiento de la selección de personal; como parte importante también se menciona su misión, visión, y principios ya que son parte importante para realizar el levantamiento de las competencias para esta empresa.
En este capítulo se describe la estructura actual del departamento de Recursos Humanos y se detallan los procedimientos actuales realizados al momento de la selección de personal.
CAPITULO IV
Los resultados y análisis obtenidos de la investigación realizada al personal de la Cooperativa Andalucía Ltda, se los detalla en este capítulo, los cuales fueron el punto de partida para esta propuesta, implementar el requerimiento de las competencias de acuerdo a las necesidades de los cargos o puestos vacantes.
CAPITULO V
4
2. ANTECEDENTES
La Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda., fue creada por una visión del Rvdo. Padre Gonzalo Pérez, Párroco del Sector, quien comenzó a conformar a base de esfuerzo y los primeros socios fundadores, una cooperativa que solucionara los problemas de la comunidad del sector con poco capital y el desinterés de sus mentalizadores se hizo realidad al conformar y fundar la Cooperativa legalmente el 27 de julio de 1970.
La Cooperativa Andalucía tiene actualmente más de 42 años al servicio de la comunidad, con la misma visión de su Fundador sólida y solidaria con los socios que lo necesitan.
Al tener la Cooperativa una gran acogida de los socios ha hecho que actualmente tenga seis sucursales en diferentes sectores de la ciudad de Quito y una en Pedro Vicente Maldonado. Para mantener un buen servicio a los socios ha sido necesario tener un talento humano actualizado, capacitado y preparado para reaccionar de manera efectiva y eficiente ante los requerimientos y exigencias de los socios.
La Entidad cuenta con personal comprometido, que brinda servicio de calidad a los socios, la mayoría de ellos tienen antigüedad de más de 5 años, es por ello que su trabajo se basa en la experiencia adquirida. Por la importancia que tiene el talento humano para la entidad se ha realizado esta investigación para el proceso de selección con la experiencia del personal que actualmente labora en la entidad, denotando algunas debilidades importantes como son la falta de un detalle de las competencias exigidas para la Entidad y un proceso de selección basado en competencias que se lo tenga reglamentado en los respectivos manuales internos.
5 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La progresiva complejidad del entorno empresarial, unida al cambio acelerado cada vez está más exigido a competir con las tendencias del mercado y al efecto de la globalización que obliga a las organizaciones a contar con el personal más apto e involucrado, a fin de generar valor para los accionistas, clientes, empleados y a la sociedad en general.
Para muchas organizaciones la Selección de Personal se ha constituido en una de las constantes preocupaciones para la gestión y normal desempeño institucional. La optima adecuación entre lo que la empresa demanda y la aportación de la persona en términos de aptitudes (conocimientos y habilidades) y actitudes (motivación y eficacia de poner a disposición de la empresa de esas habilidades y conocimientos), constituye el pilar básico de la gestión integrada del talento humano.
Actualmente la Cooperativa Andalucía está actualizando los manuales por competencias pero su selección aun es tradicionalista, como el tiempo es cambiante y las competencias exigidas también cambian; se deberá realizar una constante actualización de los perfiles requeridos en cada uno de los puestos, y al momento de realizar la selección se deberá analizar a cada uno de los aspirantes y optar por el que lleve el mayor puntaje de afinidad con el puesto.
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rotación del personal. La falta de un proceso adecuado de selección de personal, implica que en la organización se cometan errores al contratar trabajadores no calificados, pérdida de tiempo en el reclutamiento, en la selección y la capacitación del mismo, pérdida en los negocios de la empresa con sus clientes, conflictos laborales, entre otros.
Para evitar todos estos problemas resultantes de una mala selección de personal la Entidad deberá actualizar sus procesos de selección de personal y basarlo en competencias, asegurando de esta manera óptimos resultados en cada uno de los puestos de trabajo, a fin de que la entidad cuente con personal apto y comprometido con los objetivos institucionales y a la filosofía corporativa de la organización, cumpliendo los objetivos y metas planteados por la empresa en su Plan Estratégico anual.
Para la selección es necesario comparar los perfiles de exigencias con los perfiles que traen los candidatos a efectos de identificar si cumplen o no con los requerimientos para esto un paso muy importante que se debe realizar con antelación es tener la descripción y análisis de los requerimientos debidamente identificados y estructurados.
Toda organización está compuesta por más de una persona que funcionan con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas y objetivos comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí, determinará en gran medida el éxito de la organización.
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
7 3. JUSTIFICACIÓN
El Talento Humano con el que cuenta cada empresa es la diferencia en la productividad y eficacia que se presenten en sus resultados, es por esta razón que no hay que descuidar o dejar de lado todo lo referente al personal que existe en la entidad o al que está próximo a ingresar, razón de primordial importancia para que la Empresa invierta en los procesos y subprocesos relacionados a Recursos Humanos. Es la razón por la que este trabajo tiene una propuesta de innovar el subproceso de la Selección de Personal.
4. TEMA
“Diseño de un Manual de Selección de Personal por Competencias para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda.”
5. OBJETIVOS
5.1. OBJETIVO GENERAL
Diseñar un Manual de Selección de Personal por Competencias para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda., que permita contar con su Talento Humano idóneo para cumplir con los objetivos y metas de la Entidad.
5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Realizar un diagnóstico, tabulación y análisis de la situación actual de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda.
Realizar el Diccionario de Competencias para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda.
8 6. IDEA A DEFENDER
La propuesta de un Manual de Selección de Personal por Competencias para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda, ayudará a que los directivos seleccionen al personal más idóneo para trabajar en la entidad, logrando cubrir las vacantes de manera técnica y asertiva.
7. VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
7.1. VARIABLES DEPENDIENTES
La Metodología de Competencias.
7.2. VARIABLES INDEPENDIENTES
Subsistema de Selección por Competencias. Diccionario de Competencias
Instrumentos técnicos de Selección.
9 CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL Y TEÓRICO
2. RECURSO HUMANO
El Recurso Humano siempre ha sido considerado como una parte importante en todos los proyectos e investigaciones realizadas desde el pasado hasta la presente fecha, a pesar de todos los cambios realizados a lo largo del tiempo que se han creado equipos y maquinarias que pueden facilitar el trabajo del ser humano y hasta se ha llegado a pensar en sustituir la mano de obra de las personas, tanto es así su deseo que en la actualidad se han ido reemplazando en algunas empresas logrando mejorar tiempos y exactitud en el trabajo.
El pensamiento antiguo ha sido en pensar que el ser humano puede ser un bien sustituible, en las empresas si una persona faltaba se buscaba su reemplazo de manera inmediata para que el trabajo no se detenga y sigan produciendo. Al ser humano se lo miraba como un recurso más con el que cuentan las empresas, pero en la actualidad este pensamiento ha cambiado notoriamente, las empresas se han dado cuenta de la importancia y relevancia que tiene el contar con personal humano capacitado, con habilidades y competencias necesarias para aportar de manera productiva dentro de la empresa.
En la actualidad el personal con el que se cuenta una empresa es la diferencia sustancial entre una y otra empresa marcan un rol diferenciador y estratégico es por esta razón que se ha destinado un área o departamento específico en cada una de las empresas para que se dedique al recurso humano que será considerado de aquí en adelante como Talento Humano.
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Si esto no es posible dentro de una empresa ocasiona malestar y deterioro en el clima laboral de la entidad, haciendo que muchos de ellos tengan que retirarse de la entidad y dejar sus puestos de trabajo expuestos a rotaciones internas, situación de riesgo al que ningún directivo debería exponerse.
De acuerdo a lo consultado en el internet relacionado al tema en la página http://www.monografias.com, el 14 de mayo del 2013 considera que la administración del talento humano no es una tarea fácil más bien comenta:
“Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patronos de comportamientos son muy diversas”.
2.1. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Hablar de Gestión de Talento Humano es diferenciar el trabajo entre cada uno de los colaboradores que mantiene la Entidad, el ser una pieza más o herramienta más quedo en el pasado, hoy en día el realizar un trabajo u otro por parte de los empleados es aplicar las mejores destrezas y conocimientos que se mantiene, es por eso que se habla de gestión.
Actualmente las empresas están dando la importancia que se merece a los trabajadores es por ello que se encuentran invirtiendo en su capacitación y desarrollo profesional y personal, esto con la única intención de tener un mayor nivel competitivo con las demás empresas. Este interés contribuirá además en que el personal posea mejores herramientas para aplicarlas y desarrollar un trabajo que aporte a lograr las metas y objetivos fijados por la empresa con los mejores parámetros establecidos.
Estos cambios que hoy se están presentando en todas las empresas se llaman Gestión del Talento Humano por Competencias.
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gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos”. Chiavenato I. (2002) Gestión del Talento Humano. Colombia: McGraw-Hill Interamericana, S.A pag. 4.
2.2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADO EN
COMPETENCIAS.
El hablar hoy en día de la Gestión del Talento Humano por Competencias no es otra cosa que el administrar al personal alineándoles a las necesidades e intereses de la empresa, el lograr obtener el personal que se requiere en cada uno de los cargos con las competencias necesarias para desempeñar su trabajo de manera óptima, y si es el caso de presentarse una selección se la deberá realizar validando a detalle las necesidades de las competencias y el perfil deseado para evitar así problemas a la entidad.
Un párrafo señala en la página web http://www.gerencie.com, el 20 de mayo del 2013, acerca de la importancia del Desarrollo de la Gestión:
“Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por
competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura
que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios…”.
Con esto deja claro que no solo es indispensable el tener conocimiento sino también las competencias con las que cuenta la persona para desenvolverse en su puesto de trabajo y realice de manera adecuada las funciones encomendadas.
2.3. SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
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Es por esta razón que para realizar un proceso de selección de personal efectiva, se deberán dar los siguientes pasos: Planificación de personal, levantamiento de los perfiles de los cargos, reclutamiento de personal, selección de personal, contratación de personal y la inducción del personal.
A fin de apoyar la investigación a desarrollarse a continuación se detallan algunos de las conceptualizaciones sobre selección de personal de algunas páginas web: www.infomipyme.com, expone:
“El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa.…”
Y en la página www.gestiopolis.com, se encuentra información en donde apoya y concuerda con la teoría de escoger el mejor talento que reúna las competencias necesarias para poder cubrir la vacante existente de cualquier empresa. Expongo el siguiente comentario encontrado en esta página.
“Si no hubiere diferencias individuales y si todas las personas fuesen iguales y reúnen las mismas condiciones para aprender y trabajar, la selección de personas seria innecesaria, pero la variación humana es enorme…” El proceso de selección se basa en datos e información acerca del cargo que debe cubrirse. Las exigencias dependen de los datos e información para que la selección tenga mayor objetividad y precisión para llenar el cargo. Si por un lado, se tiene el cargo que debe llenarse, por otro, se tienen candidatos bastante diferentes entre si, que disputan la misma posición. En estos términos, la selección para a configurarse básicamente como un proceso de comparación y decisión.” (Idalberto Chiavenato.- Gestión del Talento Humano, op. cit., p. 111. Colombia).
De lo anteriormente enunciado se ve la importancia de mejorar la manera de seleccionar en cada una de las empresas, es por esta razón que se realiza la propuesta de realizar una selección pero basada en competencias.
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En el tema de selección por competencia se trata de competencia y comportamiento, a continuación se exponen los siguientes párrafos y grafico que ayudaran a comprender de mejor manera el concepto del comportamiento.
http://fortalecimiento.cideal.org, expresa:
“Toda organización desea obtener buenos resultados en su actividad. Los resultados no son siempre atribuibles a la acción directa de las personas, no son siempre efecto de sus buenas actuaciones. Sin embargo es indudable que existe una relación entre el trabajo individual y los resultados…”.
Lo que se puede deducir es que es muy difícil que a simple vista se pueda conocer a una persona, su forma de ser y actuar, es por esta razón que al momento de seleccionarse deben direccionar las herramientas utilizadas en este proceso para que ayuden a captar un poco más de cada uno de ellos, es decir, obtener la información de los conocimientos, las competencias y las motivaciones que tienen. Toda esta información ayudara a realizar una selección basada en competencias.
Un claro ejemplo que se tiene sobre los conocimientos y las competencias dan Spencer y Spencer en su modelo del Iceberg que también se encuentran en el libro de Martha Alles, (2006) Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias, Gránica Buenos Aires, p. 62.
En donde se observan los comportamientos observables y los no observables, similar al Iceberg.
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Para realizar la selección por competencia es necesario conceptualizar los siguientes términos:
Competencia.- Se comprende como la capacidad de una persona de desempeñar su trabajo bien, que es competente en lo que realiza.
Comportamiento.-Es la manera de proceder de las personas, sea voluntario e involuntario, es observable a la vista de todos.
Motivación.-Es la fuerza interna que tiene cada persona para conseguir lo que se propone utilizando todos sus conocimientos y herramientas que tiene a disposición, la motivación depende muchas veces del estado de ánimo que se tenga en el momento o la influencia de su entorno que le rodea.
2.4. CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Las competencias se clasifican en:
1. COMPETENCIAS CARDINALES O GENERALES: La cantidad de estas competencias son de acuerdo a las necesidades de la empresa, pueden ser hasta seis, y se refieren a los comportamientos que tienen que cumplir las personas que ingresen o trabajen en la entidad. Adicionalmente estas competencias tienen que mantener relación con la misión, principios y valores que haya definido la empresa.
2. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS: Las competencias específicas son levantadas de acuerdo al cargo y las funciones que tenga que realizar el empleado, comportamientos con que la persona deberá contar o desarrollar para el buen desempeño de las funciones y de acuerdo a las metas esperadas en cada cargo. La cantidad depende de igual manera de la necesidad de la Empresa.
Para realizar la selección de personal por competencias es necesario haber realizado los siguientes pasos:
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3. Realizar la definición del perfil del cargo 4. Elaborar el Diccionario de Competencias.
2.5. PLANIFICACIÓN DEL RECURSO HUMANO
La Planificación del Recurso Humanos para cada año, lo deberá realizar el Departamento de Recursos Humanos; esto dependerá del crecimiento de la Entidad o de la rotación de personal que tenga.
2.6. DISEÑO, ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
El diseño de cargos es una de las partes más importantes para comenzar la selección de personal, donde se encuentra explicadas las funciones que van a realizar, quien lo supervisa, a quien supervisa, las competencias que requiere la persona para poder ejercer dicho cargo etc.
Al no tener diseñado el cargo, no se tendría ni la breve idea de lo que se requiere o lo que va a realizar la persona que se requiere contratar, esto llevara con mayor seguridad a un fracaso en la selección realizada.
Según la página web, http://www.elprisma.com, menciona, los significados de las dos actividades que se deben realizar como parte del diseño del cargo:
“ANÁLISIS DE CARGO
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“DESCRIPCIÓN DE CARGO “
Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos”.
Para poder realizar el análisis y la descripción de los puestos, lo más recomendable es realizarlo de manera personal y con el mejor experto de dicho cargo, la información se la puede obtener realizando preguntas sobre todas las actividades que el empleado realiza, toda la información levantada deberá ser validada de existir con la jefatura directa. Este tipo de levantamiento servirá también para saber las competencias que necesita la persona para realizar las actividades de manera eficaz.
En el caso de las actividades físicas es mejor observar las actividades desarrolladas por los empleados, esto evitara olvidar alguna actividad realizada.
Para una descripción de cargos deberá tener mínimo la siguiente información:
1. Nombre del Cargo
2. El departamento al que pertenece 3. Código del cargo
4. A quien supervisa (de no ser el caso se pondrá la palabra Ninguno) 5. Por quién es supervisado
6. Fecha de elaboración 7. La Misión del cargo
8. Las principales funciones que realizará
9. El perfil del cargo, lo que se requiere: educación formal, experiencia, conocimientos etc.
10. Competencias necesarias, preferiblemente por niveles de grados, de acuerdo a la propuesta de Martha Alles.
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Los ejemplos de esta descripción de cargos se encuentran en anexos de la tesis, se ha realizado la descripción individual para cada cargo de la Cooperativa Andalucía Ltda.
2.7. DEFINICIÓN DE PERFIL
Para la definición del perfil es necesario recolectar toda la información necesaria referente a las necesidades y requerimientos que exige el puesto vacante existente, este es el primer paso para proceder a realizar una selección por competencias es por ello que cita la siguiente lectura tomada de la página web, http://www.marthaalles.com, la Dra. Martha Alles, expone que:
“Una correcta definición del perfil del puesto es fundamental para un proceso de selección exitoso. Una mala definición provocará necesariamente un mal resultado final.”
La definición del perfil incluye la descripción del puesto, para esto quien dará mayor aporte a la información será el empleado interno de la entidad, se deberá obtener la información de los requerimientos mínimos en el puesto vacante, los estudios formales, experiencia, conocimientos, competencias requeridas, y demás información relevante, adicional a esto se deberá saber quién será su jefatura directa y el personal al cual estará supervisando, en sí toda la información que se encuentra detallada en el anterior punto.
2.8. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS.
El Diccionario de Competencias será desarrollado de acuerdo a las necesidades de la empresa y las funciones que se realicen en cada uno de los cargos.
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El modelo sugerido por la autora Martha Alles, es subdividir las competencias en grados, esto con la finalidad de dar el peso necesario de acuerdo al nivel del cargo, no es lo mismo un puesto administrativo que uno operativo, es por eso la subdivisión de los grados A, B, C, D.
En el libro de Alles, M. (2009), Diccionario de Competencia, la trilogía. Buenos Aires: Gránica, p.74, en donde comenta de los cuatro grados de las competencias, y aclara que: “el Grado D (el más bajo) no indica ausencia de la competencia, sino que la misma está desarrollada en su nivel mínimo.
Es importante destacar, respecto de esto, que en muchas ocasiones este “nivel mínimo” es bastante alto y retador”.
Luego de obtener un Diccionario de Competencias, se deberá asignar las competencias a cada cargo; esto se lo puede ver ejemplificado en la Descripción de Cargos que se encuentra en Anexos.
El Diccionario de Competencias será de uso principalmente del Departamento de Recursos Humanos.
2.9. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Considerando el libro de Martha Alles (2006), Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por Competencias, Gránica, p. 168, se extraen los conceptos y la diferencia entre Reclutamiento y Selección.
“Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para efectuarle el ofrecimiento de empleo.
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digital o sus carpetas; adicionalmente puede ser información de las personas que internamente estén trabajando y se estén superando y deseen ser consideradas para otros puestos. Esto evitara al Departamento de Recursos Humanos llenarse de información y documentación innecesaria que le puede ocasionar confusión y desorden; de igual manera agilizar la información al momento de requerirse o presentarse una vacante. En esta base se deberá tener la precaución de tenerla actualizada para así contar con información fidedigna.
La diferencia existente entre reclutamiento y selección según Martha Alles, mencionada en la misma página del libro Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por Competencias, Gránica, p. 168, mencionado anteriormente acota:
“Reclutamiento: es la convocatoria de candidatos. Es una divulgación de modo de atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición requerida. Es la base para la etapa siguiente:
Selección: Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil”.
El reclutamiento puede ser realizado de dos maneras: Interno y Externo.
2.9.1. RECLUTAMIENTO INTERNO
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Existen muchas ventajas al realizar una promoción interna para referencia tomo las ventajas que habla Matha Alles en su libro Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por Competencias, p. 105, menciona:
“Promoción Interna:….Ascender o trasladar empleados ofrece varias ventajas:
Por lo general, crea una vacante a un nivel más bajo, que es más fácil de ocupar. La organización economiza tiempo y dinero al trasladar a una persona formada
en la cultura organizacional, que conoce la estructura y las metodologías de trabajo.
Se aprovechan los esfuerzos realizados en el desarrollo de colaboradores. Es motivador para los otros empleados.
Permite descubrir talentos escondidos”.
El reclutamiento interno es decisión del departamento de recursos humanos como difunda la información, esto lo puede hacer vía email, publicar en intranet, o publicarlo en los sitios visibles de la entidad.
2.9.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo no es otra cosa que revisar todas las opciones externas para ingresar a la Entidad.
Este reclutamiento lo pueden realizar mediante publicaciones sea impresas o digitales, actualmente existen páginas web que brindan incluso bases de datos, lo único que tiene que realizar es suscribirse a la página.
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2.10. MARCO CONCEPTUAL
El trabajo de investigación incluirá varias definiciones utilizadas en la metodología de selección de personal bajo el modelo de competencias, entre las principales se citan las siguientes:
Recursos Humanos.- La administración de recursos humanos es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.
Admisión de personas.- La admisión de personas es la etapa donde se busca, escoge y selecciona al mejor candidato para el puesto vacante de acuerdo a las cualidades del reclutado.
Puesto.- Es la función establecida presupuestariamente integrada por un conjunto de responsabilidades asignadas o delegadas por la ley o por la autoridad competente, que requieren el empleo de una persona durante la jornada legal de trabajo, o parte de ella
Análisis de puestos.- El análisis de puestos es el estudio y determinación de los requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades implícitas, y condiciones de trabajo que demanda su desempeño.
Reclutamiento.- Proceso que atrae al mayor número de personas para que ofrezcan sus servicios siempre que reúnan los requisitos o condiciones exigidos por el puesto.
Selección de personal.- Es el proceso de seleccionar al mejor candidato para el cargo.
22
Aptitud: conocimientos y habilidades necesarios, pero que no suelen garantizar los resultados superiores. “Lo sé hacer, lo puedo hacer”.
Actitud: comportamientos ligados a las características personales que son los que garantizan los resultados superiores. “deseo hacerlo”.
Valores: creencias conscientes derivados de refuerzos sociales gratificantes. Conductas reactivas ante presión externa (corto plazo).
Diccionario de competencias: documento elaborado a partir de los perfiles de casi 300 puestos con distintas funciones y sectores en 20 países. Sintetiza 760 tipos de conductas que suponen un 80% de los comportamientos reflejados en los perfiles de puestos, identificados a través de entrevistas de incidentes críticos.
Perfil de competencias: relación de características personales causalmente ligadas a resultados superiores en el puesto. Estrechamente ligadas con la estructura, estrategia y cultura de la empresa.
Cuestionario de competencias: herramienta que permite evaluar las competencias que se requieren en determinados puestos de trabajo y que requerirán los individuos que ocupan dichos puestos. Debe incluir las competencias consideradas esenciales, cuya criticidad variará en función del puesto.
Gestión del potencial: las formas de conocer el grado de adaptación de las aptitudes y actitudes de la persona a los requerimientos de su ocupación, así como las acciones a realizar de acuerdo con este análisis de adecuación, ya sea carencia o sobrecapacidad.
23 CAPITULO III
SITUACIÓN ACTUAL
3. RESEÑA HISTÓRICA
La Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda. fue fundada el 27 de julio de 1970, en el sector Andalucía de Quito, actualmente tiene 43 años demostrándose ser una Institución seria, sólida y confiable.
Actualmente tiene 7 agencias ubicadas estratégicamente en la ciudad de Quito, incluida una agencia en Pedro Vicente Maldonado, su primera agencia abierta es la agencia Matriz ubicada en el sector “Andalucía”.
3.1. MISIÓN Y VISIÓN
Toda la información de la Cooperativa Andalucía fue tomada del Plan Estratégico de la empresa, al igual la información que a continuación se detalla fue tomada de la página web, www.andalucia.fin.ec.
3.1.1. MISIÓN
“Somos una entidad de vanguardia e innovadora, comprometida con principios éticos y profesionales, entregando productos y servicios con solvencia y seguridad financiera, mediante una eficiente atención personalizada de nuestro talento humano a la comunicad, en busca de un mejor nivel de vida de nuestros socios y clientes”.
3.1.2. VISIÓN
24 3.2. PRINCIPIOS Y VALORES
3.2.1. PRINCIPIOS
“BIEN COMÚN: entendemos que todos tenemos derechos y también obligaciones, es nuestra responsabilidad encaminarlos adecuadamente para buscar el beneficio de la mayoría.
RESPONSABILIDAD SOCIAL: compromiso u obligación que los miembros de una sociedad -ya sea como individuos o como miembros de algún grupo- tienen tanto entre sí como para la sociedad en su conjunto.
ORIENTACIÓN AL CLIENTE: Las organizaciones para hacer frente a la intensa competencia adaptan sus procesos de negocio orientándolos a la satisfacción de sus clientes
COMPROMISO: Significa prometer u obligarse moral o jurídicamente, al cumplimiento de una obligación, generando responsabilidad”.
3.2.2. VALORES
SOLIDARIDAD: somos conscientes de nuestro entorno, queremos compartir con nuestros socios, clientes, personal, la comunidad, los esfuerzos que nos llevan a mejorar las condiciones de vida.
FRATERNIDAD: formamos una comunidad sin distingos, que nos consideramos unidos para enfrentar retos comunes.
25 HONESTIDAD: se demuestra con el cumplimiento de su trabajo en cualquiera de sus fases. La honestidad la demuestra y promueve para consigo mismo. Es un valor que se demuestra con la práctica diaria.
TRANSPARENCIA: se refiere a la apertura y flujo de información de las organizaciones al dominio de todos. Esto la vuelve accesible a todos los posibles actores interesados, permitiendo su revisión y análisis, y la detección de posibles anomalías.
LIDERAZGO: es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos
IGUALDAD: creemos en que todos podemos tener similares oportunidades, no existen discriminaciones de algún tipo, y es un aspecto de la igualdad del ser humano ante Dios.
3.3. ESTRUCTURA DE LA COOPERATIVA ANDALUCIA
26 Gráfico 2: Estructura de la Cooperativa Andalucía
ASAMBLEA GENERAL
CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN
RECURSOS HUMANOS FINANCIERO NEGOCIOS OPERACIONES TECNOLOGÍAS Y COMUNICACIONES COMITÉ DE CALIFICACIÓN
DE ACTIVO DE RIESGOS
AGENCIAS COMITÉ DE GESTIÓN
ESTRATÉGICA
COMITÉ DE CUMPLIMIENTO
GERENCIA GENERAL
CUMPLIMIENTO
RIESGOS INTEGRALES
AUDITORIA INTERNA
COMITÉ DE ACTIVOS Y PASIVOS COMITÉ TÉCNICO DE TECNOLOGÍA
COMITÉ DE INVERSIONES COMITÉ DE ADQUISICIONES
COMITÉ DE CRÉDITO COMITÈ DE RIESGOS
INTEGRALES
LEGAL
SERVICIO DE ATENCIÓN AL CLIENTE
COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO ANDALUCIA LTDA. ORGANIGRMA ESTRUCTURAL
LINEA DE MANDO LINEA ASESORA
Fecha de Elaboración 22/04/2010 Fecha de Aprobación 30/07/2010
CONSEJO DE VIGILANCIA
ADMINISTRATIVO
27
3.4. ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
Gráfico 3: Estructura del departamento de recursos humanos
FUENTE: Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda.
De acuerdo a la estructura actual el Jefe de Recursos Humanos tiene como Jefatura a la Gerencia General, por lo que los proyectos, metas y objetivos son evaluados por la Gerencia, de igual manera es quien toma las decisiones definitivas al momento de realizar selección, capacitación, evaluación y demás sistemas y subsistemas de Recursos Humanos. Es por esta razón que en la propuesta del Manual de Selección por competencias interviene en algunos procesos al momento de seleccionar a la persona idónea para el ingreso a la Entidad.
3.5. PROCESO ACTUAL DEL SUBSISTEMA DE SELECCIÓN
Para realizar una selección de personal, primero se realiza el levantamiento del perfil de cargo, conocimientos, las competencias (actualmente son básicas), las funciones, etc. Si ya existiera el cargo, lo que realizan es una revisión y actualización del mismo.
Todas las vacantes o necesidades de personal, tienen que estar previamente planificadas y aprobadas por la Gerencia General.
GERENCIA GENERAL
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS 1
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS 2 JEFE DE
28
Luego de determinar todos los requerimientos del puesto, la vacante existente y la aprobación de la Gerencia General se procede al proceso de Selección, actualmente la Cooperativa Andalucía, realiza los siguientes pasos:
3.5.1. RECOLECCIÓN Y SELECCIÓN DE HOJAS DE VIDA.
Todas las hojas que son dejadas o enviadas a la Entidad son revisadas y seleccionadas las que pueden ser utilizadas al momento de existir una vacante. Para la selección de las hojas de vida se toma mucho en cuenta los conocimientos que poseen y la experiencia de tenerla en ciertos casos.
3.5.2. ENTREVISTA (PRIMERA)
Al momento de ya existir una vacante luego de la selección de las hojas de vida, se procede a contactar a los aspirantes, sea por vía telefónica o mail, para que se presenten a la entrevista con el responsable, en este caso actualmente es el Analista de Recursos Humanos.
3.5.3. PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Las personas que vayan cumpliendo los requerimientos que requiere la entidad siguen los siguientes pasos: primero se realiza la toma de las pruebas psicológicas (comportamiento) o psicotécnicas (conocimiento).
3.5.4. VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
29 3.5.5. ENTREVISTA Y ANÁLISIS DE JEFATURA INMEDIATA
Luego de los resultados obtenidos para mayor exactitud de la selección, realizan una entrevista a los seleccionados con la jefatura del área en la cual existe la vacante; si es un cargo nuevo, la realiza la Jefatura de Recursos Humanos.
3.5.6. ENTREVISTA JEFE DE RECURSOS HUMANOS
Para la entrevista con la Jefatura de Recursos Humanos, el Analista de Recursos Humanos realiza un informe detallando los resultados de todos los procesos anteriores incluyendo el comentario de la jefatura directa que realizo la entrevista. Esto lo realizara solo a las tres personas que obtuvieron los mejores resultados. La entrevista que se realiza con la Jefatura de Recursos Humanos es para validar todos los resultados, informarle generalidades del cargo, de la Entidad y de las obligaciones y responsabilidades que deberá asumir al momento de ingresar. La entrevista es clásica. (no es una entrevista por competencias, en donde las preguntas obtienen información de competencias de la persona, que a la vista no son observables).
3.5.7. ENTREGA DE INFORME CON TERNA FINALISTA A LA GERENCIA GENERAL
Al terminar las entrevistas con la terna seleccionada si está conforme con los resultados obtenidos y las entrevistas realizadas, procede a realizar un informe ejecutivo dirigido a la Gerencia General, quien procederá a analizar el informe entregado, si está conforme con ello, procederá a informar las fecha de la entrevista final.
3.5.8. ENTREVISTA CON LA GERENCIA GENERAL
30 3.5.9. SELECCIÓN
La Gerencia General luego de finalizar las entrevistas informara al Departamento de Recursos Humanos la decisión tomada, cual es la persona seleccionada para que se proceda con el trámite interno de ingreso.
3.5.10.CONTRATACIÓN Y LEGALIZACIÓN DE LA DOCUMENTACIÓN
Se comunica a la persona que fue seleccionada para ocupar el cargo vacante (de manera verbal), y se entrega todos los requerimientos de los documentos que se requieren previo su ingreso, se da un plazo máximo para la entrega y para que se incorpore a la Entidad.
Mientras tanto se procede a realizar todos los trámites internos como el contrato, requerimiento de materiales, etc.
3.5.11.INCORPORACIÓN
Para la incorporación se debe tener firmado el contrato y presentada toda la documentación requerida.
El Departamento de Recursos Humanos realiza la presentación del nuevo empleado a todo el personal, también le indica las instalaciones de la oficina, le realiza la entrega de todos los accesorios y materiales que requerirá en su puesto de trabajo.
3.5.12.INDUCCIÓN
31 CAPITULO IV
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
El trabajo de investigación utilizará un estudio descriptivo con enfoque cuantitativo, así como un estudio transversal, es decir un análisis en un momento determinado, y un análisis histórico de la información de la Institución y su entorno; tomando como universo para la investigación el Sistema de Administración de Recursos Humanos de la Cooperativa, enfocándose principalmente en los de selección de personal.
Para la recolección de información se utilizarán como fuentes primarias la aplicación de una guía de entrevista al jefe encargado, analistas y asistentes de cada unidad administrativa, observación directa de las actividades realizadas por los usuarios de los procesos; y como fuentes secundarias, la revisión y análisis de textos académicos, publicaciones, instructivos, manuales y documentos técnicos que guarden relación con la investigación a desarrollar. La información recolectada se analizará a través de un análisis de correlación y de contenido.
Esta sección describe los lineamientos a seguir para la realización del análisis propuesto, el cual conduce hacia la necesidad de la información, alcance y diseño de la investigación, selección y recopilación de la muestra, análisis y presentación de datos.
Los métodos a utilizar para ordenar las actividades que se desean cumplir con esta Tesis serán:
32
Método Inductivo: Permitirá ponerse en contacto directo con el objeto de investigar de forma particular y poder implementar los procedimientos específicos para la misma, con el propósito de facilitar por medio de procesos las diferentes actividades relacionadas con la empresa.
4.1. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación que se llevará a cabo en un principio es de carácter descriptivo ya que se hizo con el fin de medir las opiniones de los empleados y conocer si éstos están en el puesto adecuado y conforme a su nivel y tipo de educación formal, experiencia, habilidades, conocimientos y destrezas y así poder describir lo que se va a seguir investigando.
También, se utiliza la investigación bibliográfica que permitirá recoger y analizar información secundaria contenida en diversas fuentes bibliográficas, es decir, se apoya en las consultas, análisis y crítica de documentos.
La presente tesis se la realizará con información obtenida de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía situada en la ciudad de Quito, por el año 2012, para lo cual se cuenta con absoluto permiso para la obtención de información, así como para la realización de encuestas.
4.2. POBLACIÓN Y MUESTRA
Para el cálculo de la muestra se tomara como objeto de estudio al personal de la Cooperativa Andalucía, para lo cual se hará uso de la siguiente fórmula:
N.Ơ².Z²
n =___________________ e² (N – 1) + Ơ².Z²
33
De acuerdo a la investigación que se ha realizado en la Cooperativa Andalucía, tienen 130 empleados, este sería el total de la muestra, que reemplazando los valores de la formula anteriormente indicada da los siguientes resultados.
Cuadro 1: Valores de la Muestra N
Es el número de la población
130
Z
²La seguridad deseada del 95% =1,96²
1,96²
e²
límite aceptable de error muestral, cuando
no se tiene varía entre el 1% al 9%, intermedio 5%
0,05
0,05
Ơ²
desviación estándar, cuando no se tiene se
utiliza un constante 0,5
0,5
Por lo que al tener todos los datos y reemplazarlos en la formula obtenemos el siguiente resultado:
n = 130 * 0,5 * 1,96²_______ 0,05
² * (130 – 1) +
0,5*1.96n = 130*0,25*3,84______ 0,003*129 + 0,25 * 3,84
34
El total de personas al cual se va a aplicar el cuestionario es de 92, este personal asignado se ha tomado en consideración todas las edades, diferentes cargos, y diferentes años de antigüedad en la empresa.
4.3.TÉCNICAS E INSTRUMENTACIÓN DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Fuentes de Información Primaria: Para obtener esta información se lo realizará en el campo de trabajo, misma que permitirá conocer con claridad cómo funciona actualmente la organización que es objeto del estudio.
Técnicas de Recolección de Información: Las técnicas más adecuadas de recolección de información para este estudio son:
Observación Directa: Esta técnica de recolección de información permitirá obtener información directa de la fuente, confiable y segura. Se lo podrá realizar en forma sistematizada para contar con mejores resultados.
La Encuesta: Esta técnica permitirá obtener datos de varias personas cuyas opiniones interesan al investigador. Para ello, se utiliza un listado de preguntas escritas que se entregan a los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por escrito. Ese listado se denomina cuestionario.
Fuentes de Información Secundaria: Los datos secundarios serán obtenidos de los libros que se consultarán con temas relacionados con esta tesis e interés personal.
Obtención y Análisis de Documentos: Esta técnica permite conocer y analizar la diferente documentación a utilizarse en cuanto a la información que proporcione la organización.
4.4. DESARROLLO DE LA INVESTIGACION
4.4.1. APLICACIÓN DE ENCUESTA
35
efectuó una encuesta, que de acuerdo a la muestra que se debe aplicar para el total de número de empleados encuestados fueron 92.
El personal que lleno la encuesta solicito se la haga de manera anónima por cuestión de seguridad interna y para poder contestar las preguntas de manera segura y tranquila. El personal que participo en esta investigación fue considerado de manera aleatoria, tanto en antigüedad en la empresa, edad y cargo que ocupa.
36 4.4.2. RESULTADOS
Cuadro 2: Años de servicio
PREGUNTA No. 1: Años de servicio
DE 1 A 5 AÑOS 30
DE 6 A 10 AÑOS 20
DE 11 A 15 AÑOS 16
DE 16 A 20 AÑOS 14
DE 21 EN ADELANTE 12
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
GRÁFICO No. 4
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
La encuesta fue aplicada al personal de la Entidad, de acuerdo a sus años de trabajo se
tiene los siguientes resultados: el mayor porcentaje lo tienen las personas que tienen más de
21 años de servicio a la Entidad, esto refleja que se tiene personal con experiencia en su
mayoría realizando las funciones en cada uno de los puestos de trabajo; las encuestas se las
realizó dando prioridad al personal que tiene menos años de trabajo en la Entidad para tener
la información más actualizada de cómo están los procesos de Recursos Humanos,
específicamente el de Selección del personal.
33%
22% 17%
15% 13%
Años de servicio
37 Cuadro 3: Porqué medio conoció usted de la existencia del puesto vacante?
PREGUNTA No. 2:
Porqué medio conoció usted de la existencia del puesto vacante?
PRENSA 4
AMIGO 65
COMUNICACIÓN INTERNA 15
OTROS 8
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 4: Porque medio conoció usted de la existencia del puesto vacante?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una gran diferencia en los medios de
conocimiento de un puesto vacante en la Entidad; el conocimiento de la vacante es por la
información entre amigos, los otros medios de información no tienen relevancia.
Si se basa en estos resultados la mayoría de las personas que fueron seleccionadas, son
personas que tenían empleados conocidos dentro de la Entidad antes de ingresar, y también
como segunda opción de conocimiento de las vacantes esta la comunicación interna, es decir
que la comunicación interna si llega al personal, y si es seleccionado sería una promoción
interna.
4%
71% 16%
9%
38 Cuadro 4: Cuando fue usted seleccionada le información el cargo que ocuparía?
PREGUNTA No.3:
Cuando fue usted seleccionada le informaron el cargo que ocuparía?
SI 54
NO 22
UN POCO 16
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 5: Cuando fue usted seleccionada le información el cargo que ocuparía?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
De acuerdo a las encuestas realizadas al personal que fue seleccionado, indican que, al
momento de la selección y entrevista que participaron sabían, el cargo que van a ocupar en la
mayoría de casos, es preocupante el otro resultado por cuanto la entrevista la realizan sin
tener claras las condiciones de trabajo que tendrían.
Con estas respuestas se observa la poca información del cargo a ocupar por parte de la
Entidad, por lo que reflejaría también que al no estar claramente establecido el cargo a
ocupar, tampoco tienen conocimiento de las funciones a realizar o el perfil que está
requiriendo la Entidad en ese puesto vacante.
59% 24%
17%
Cuando fue usted seleccionada le
informacion el cargo que ocuparia?
39 Cuadro 5: Usted tiene conocimiento del proceso de selección existente en la
Entidad?
PREGUNTA No. 4:
Usted tiene conocimiento del proceso de selección existente en la Entidad?
SI 19
NO 20
UN POCO 53
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 6: Usted tiene conocimiento del proceso de selección existente en la Entidad?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
El proceso de selección que existe en la Entidad de acuerdo a los resultados no está
siendo difundido de manera adecuada internamente, por lo que su proceso no está siendo
conocido a nivel de todos los empleados.
Al observar que el porcentaje más alto es en conocer poco al procedimiento de selección
es por la falta de información de los proceso de selección al personal de la Entidad y por los
cambios en los proceso de selección aplicados, sea por actualizaciones de los Manuales de
Selección y por los cambios existidos en los responsables de realizar este proceso. 21%
22% 57%
Usted tiene conocimiento del
proceso de selección existente en la
Entidad?
40 Cuadro 6: Para su ingreso a la Entidad le fueron aplicadas pruebas de selección?
PREGUNTA No. 5
Para su ingreso a la Entidad le fueron aplicadas pruebas de selección?
SI 43
NO 33
UNAS POCAS 16
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 7: Para su ingreso a la Entidad le fueron aplicadas pruebas de selección?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Del total del personal encuestado de la Entidad sobre las pruebas de selección aplicada en
su mayoría no fueron realizadas en su totalidad o parcialmente, la mayoría de los empleados
fueron seleccionados sin la necesidad de realizar estas pruebas, en estos resultados se refleja
falta de definición de proceso de selección interna e igualdad en el concurso de selección sea
interna o externa.
47%
36% 17%
Para su ingreso a la Entidad le fueron
aplicadas pruebas de selección?
41 Cuadro 7: Usted considera que las competencias y destrezas necesarias para realizar
las funciones de su puesto de trabajo las debe
PREGUNTA No. 6:
Usted considera que las competencias y destrezas necesarias para realizar las funciones de su puesto de
trabajo las debe:
a. TENER ANTES DE INGRESAR A LA ENTIDAD 78 b. APRENDERLAS MIENTRAS LAS REALIZA 14
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 8: Usted considera que las competencias y destrezas necesarias para realizar las funciones de su puesto de trabajo las debe
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Los resultados a la pregunta relacionada al requerimiento de las competencias los
empleados consideran necesaria el tener las competencias necesarias antes de ingresar a la
Entidad, son pocos los cargos que no exigen conocimiento anterior, especialmente en los
cargos de menor responsabilidad.
85% 15%
Usted considera que las competencias y
destrezas necesarias para realizar las
funciones de su puesto de trabajo las
debe:
a. TENER ANTES DE INGRESAR A LA ENTIDAD
42 Cuadro 8: Cómo considera usted que fue el proceso de selección en el cual
participó?
PREGUNTA No. 7:
Cómo considera usted que fue el proceso de selección en el cual participó?
a. EXCELENTE 14
b. MUY BUENO 21
c. BUENO 42
d. DEFICIENTE 7
NO LO HIZO 8
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 9: Cómo considera usted que fue el proceso de selección en el cual participó?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Analizando los resultados obtenidos sobre la consideración interna que tiene el proceso de selección en el cual participaron demuestra la variedad de criterios, es imparcial su comentario, habiendo resultados incluso de personal que no tuvo procesos de selección, consideran también como un proceso deficiente, pocos lo consideran como muy bueno y en un mínimo de personal como excelente, el proceso de selección se lo deberá normar y aplicar a todos los aspirantes.
15%
23%
46% 7% 9%
Como considera usted que fue el
proceso de selección en el cual
participo?
a. EXCELENTE b. MUY BUENO c. BUENO
43 Cuadro 9: Al momento de la selección le informaron las funciones que debía
realizar en su puesto de trabajo?
PREGUNTA No. 8:
Al momento de la selección le informaron las funciones que debía realizar en su puesto de trabajo?
SI 40
NO 7
UN POCO 45
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 10: Al momento de la selección le informaron las funciones que debía realizar en su puesto de trabajo?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
En esta pregunta se observa que casi la mitad del personal encuestado, no tenía
esclarecidas las funciones que iba a realizar, por ende el perfil y las competencias que les
exigían, la otra mitad en su mayoría saben de sus funciones por lo que estaban claros en los
requerimientos de la Empresa, existe una mínima cantidad de personas que no sabían las
funciones que iban a realizar, este porcentaje debería ser 0%, por cuanto los aspirantes deben
saber las funciones que deben realizar y si tienen la capacidad y competencias necesarias
para realizarlas.
43%
8% 49%
Al momento de la selección le
informaron las funciones que debia
realizar en su puesto de trabajo?
44 Cuadro 10: Usted considera necesario tener experiencia para cumplir las funciones
de su puesto de trabajo?
PREGUNTA No. 9:
Usted considera necesario tener experiencia para cumplir las funciones de su puesto de trabajo?
SI 72
NO 20
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 11: Usted considera necesario tener experiencia para cumplir las funciones de su puesto de trabajo?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Al preguntar sobre la necesidad de tener experiencia para cumplir con las funciones de
sus puestos de trabajo en su mayoría consideran que si, por lo que al momento de realizar la
selección del personal este resultado de la experiencia se lo deberá considerar como parte
importante en los cargos, especialmente en los mayor responsabilidad. 78%
22%
