Diseño del sistema de reclutamiento y selección de personal basado en el enfoque por competencias para la empresa seguros unidos sía

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS

INGENIERÍA EN RECURSOS HUMANOS

TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN RECURSOS HUMANOS

DISEÑO DEL SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL BASADO EN EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA SEGUROS

UNIDOS S.A

AUTORA:

ESTEFANÍA BEATRIZ LOZA IBARRA

DIRECTOR:

ING. CARLOS LUIS CEVALLOS ROMÁN

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INFORME DEL DIRECTOR DE TESIS

Quito, de del 2012

Certifico que bajo mi dirección, la presente tesis ha sido desarrollada en su totalidad por la Señorita Estefanía Beatriz Loza Ibarra.

Atentamente

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HOJA DE RESPONSABILIDAD

Del contenido del presente trabajo se responsabiliza el autor

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DEDICATORIA

A mi abuelo, padres y hermana

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AGRADECIMIENTO

A Dios, por todas las bendiciones derramadas sobre mí.

A mis padres, Jorge y Amparo por ser un ejemplo de lucha y superación, por ser el pilar fundamental en todas las etapas de mi vida y por su apoyo incondicional y su guía que han hecho de mí una persona de bien.

A mi hermana, Gabriela por estar siempre ahí presta a ayudarme y aconsejarme.

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TABLA DE CONTENIDO

INFORME DEL DIRECTOR DE TESIS ... II HOJA DE RESPONSABILIDAD ...III DEDICATORIA ... IV AGRADECIMIENTO ... V TABLA DE CONTENIDO ... VI

CAPÍTULO I

DISEÑO DEL SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL BASADO EN EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA SEGUROS

UNIDOS S.A.

1.1 INTRODUCCIÓN ... 1

1.2JUSTIFICACIÓN ... 2

1.2.1 Justificación de tipo personal ... 2

1.2.2 Justificación de tipo profesional. ... 2

1.2.3 Justificación de tipo empresarial ... 3

1.3ELPROBLEMADELAINVESTIGACIÓN ... 3

1.3.1 Planteamiento del problema ... 3

1.3.2 Sistematización del problema ... 5

1.4PROCEDIMIENTO ACTUAL PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL. ... 6

1.5OBJETIVOSDELAINVESTIGACIÓN ... 7

1.5.1 Objetivo general ... 7

1.5.2 Objetivos específicos ... 7

CAPÍTULO II MARCO REFERENCIAL, TEÓRICO Y CONCEPTUAL 2.1MARCOREFERENCIAL ... 8

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2.1.2 Visión ... 9

2.1.3 Valores Corporativos ... 9

2.1.4 Organigrama de la Empresa ... 10

2.1.5 Ramos y Tipo de Seguro que Ofrece la Compañía a sus Clientes ... 11

2.1.6 Segmentación de las Activas Económicas ... 12

2.1.7 Transacciones Financieras ... 12

2.1.8 Diagnóstico Estructural y Funcional de la Empresa ... 12

2.1.8.1 Gerencia General ... 13

2.1.8.2 Departamento Comercial ... 13

2.1.8.3 Departamento Financiero ... 13

2.1.8.4 Departamento Técnico ... 14

2.1.8.5 Departamento Administrativo y Recursos Humanos... 14

2.1.8.6 Departamento de Sistemas ... 14

2.2 MARCOTEÓRICO ... 15

2.2.1 Reclutamiento ... 16

2.2.1.1 El proceso de reclutamiento ... 18

2.2.2 Selección ... 20

2.2.2.1 Recolección de información acerca del cargo ... 22

2.2.2.2 Elección de las técnicas de selección ... 23

2.2.3 Competencias ... 25

2.2.3.1 ¿Por qué selección por competencias? ... 26

2.3MARCOCONCEPTUAL ... 28

2.4PROCESODEELABORACIÓNDELOSPERFILESPORCOMPETENCIAS ... 37

2.4.1 Aspectos Previos ... 37

2.4.2 Informar al personal ... 37

2.4.3 Definición de las Competencias Cardinales ... 37

2.4.4 Definición de perfiles de cargos ... 38

CAPÍTULO III MARCO METODOLÓGICO. 3.1METODOLOGÍADELAINVESTIGACIÓN ... 39

3.1.1 Descriptiva ... 39

3.1.2 De Campo ... 39

3.1.3 Población y muestra ... 39

(8)

3.2.2 Trabajo de campo ... 40

3.2.3 Observación ... 40

3.2.4 Encuesta ... 40

CAPÍTULO IV FORMULACIÓN DE LA PROPUESTA 4.1OBJETIVOS ... 56

4.1.1 Objetivo General ... 56

4.1.2 Objetivos específicos ... 56

4.2ALCANCE... 56

4.3DISEÑO DE PERFILES DE CARGOS PARA SEGUROS UNIDOS S.A ... 57

4.4DISEÑO DEL DICCIONARIO DE COMPETENCIAS PARA SEGUROS UNIDOS S.A ... 59

4.4.1 COMPETENCIAS CARDINALES: ... 59

4.4.2 COMPETENCIAS ESPECÍFICAS ... 60

4.5DISEÑO DE MÉTODOS Y TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ... 62

MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS ...63

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CONCLUSIONES ... 89

RECOMENDACIONES ... 90

BIBLIOGRAFÍA...92

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CAPÍTULO I

DISEÑO DEL SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL BASADO EN EL ENFOQUE POR COMPETENCIAS PARA LA EMPRESA SEGUROS UNIDOS S.A

1.1 INTRODUCCIÓN

La presente investigación tiene como finalidad el Diseño del Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal Basado en el Enfoque por Competencias para la Empresa Seguros Unidos S.A; empresa que brinda los servicios de Seguros y Reaseguros.

Después de varios años de emplear las mismas técnicas para reclutar y seleccionar personal para la compañía, el Departamento de Recursos Humanos se ha visto en la necesidad de actualizar dichos métodos y técnicas para hacerlo en base a un enfoque por competencias que le permitirá a la empresa ser más eficiente y optimizar recursos al momento de seleccionar el mejor talento humano existente en el mercado de recursos humanos.

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1.2 JUSTIFICACIÓN

1.2.1 Justificación de tipo personal

Como es de conocimiento general el desarrollo de las organizaciones esta dado en gran parte por la calidad de sus colaboradores; el trabajo eficiente de los mismos permite a la empresa enfrentarse a un entorno altamente competitivo en donde el compromiso y esfuerzo diario hace que una organización se mantenga económica y socialmente activa dentro del mercado.

Considerando lo mencionado anteriormente y ante la oportunidad que la empresa Seguros Unidos S.A. me ha brindado para realizar el trabajo de titulación he considerado poner en práctica los conocimientos adquiridos en las aulas en cuanto a reclutamiento y selección por competencias ya que son procesos que la empresa, actualmente, no aplica y que a corto pazo le serán de mucha utilidad.

1.2.2 Justificación de tipo profesional.

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1.2.3 Justificación de tipo empresarial

Seguros Unidos S.A está consciente de que si la selección de personal no se realiza adecuadamente no se logrará alcanzar los objetivos determinados por la empresa para años posteriores, asimismo, una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa que puede afectar el éxito de la organización.

Con la realización de este estudio la compañía Seguros Unidos S.A podrá contar con procedimientos técnicos adecuados y actualizados que le permitirán reclutar, seleccionar y contratar el mejor Talento Humano disponible acorde con los perfiles profesionales establecidos y así no solo volverse más productiva y competitiva; sino también convertirse en una empresa atractiva para el mercado de Recursos Humanos.

1.3 EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN 1.3.1 Planteamiento del problema

En la actualidad nos enfrentamos a un mundo altamente competitivo y dinámico. Estos cambios en el entorno obligan a las organizaciones a replantear sus estrategias de producción y servicio; y consecuentemente su modo de manejar al Capital Humano, de modo tal que se vuelven cada vez más exigentes con sus colaboradores.

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Es el Capital Humano el encargado de obtener buenos resultados y rentabilidad para la empresa razón por la cual se necesita contar con colaboradores comprometidos con su trabajo, con los objetivos organizacionales y con su propio desarrollo profesional. Es tarea del Departamento de Talento Humano el dotar a la empresa de personas capaces de responder eficientemente a las exigencias organizacionales.

Las empresas que realizan un eficiente reclutamiento y selección cuentan con personal calificado, lo cual les permite competir en un mercado muy exigente y sobre todo les permite alcanzar el éxito de la organización.

Los adecuados procesos de reclutamiento y selección contribuyen al cambio de una organización y elevan el grado de competitividad de la empresa en su entorno.

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ambiente externo; y también repercute de manera negativa en la empresa suponiendo pérdida no solo financiera sino también de tiempo y esfuerzo que se puede ver reflejado en la rotación del personal. Por ello, se considera fundamental que la organización cuente con procesos técnicos de reclutamiento y selección que le van a permitir dotarse de colaboradores proactivos, líderes, que se adapten de manera más rápida al crecimiento y desarrollo que la empresa atraviesa.

1.3.2 Sistematización del problema

Los procesos que se llevan a cabo para el reclutamiento y selección de personal en la empresa Seguros Unidos. S.A, son el resultado de trabajo de un solo colaborador que lleva a cabo este proceso en base a las exigencias establecidas por el Comité Directivo mas no por las necesidades de la organización. Estos procesos no se encuentran sistematizados ni estandarizados debido a la segmentación existente a la hora de seleccionar personal puesto que para jefaturas y gerencias no existe un proceso establecido y los selecciona el Comité Directivo de la empresa directamente, mientras que para el resto de cargos existentes se han establecido requisitos mínimos que no determinan la importancia del cargo en la gestión y generación de rentabilidad para la empresa.

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competencias cobra importancia para esta organización convirtiéndose en una herramienta con capacidad de respuesta y reacción inmediata para satisfacer las necesidades empresariales y departamentales cumpliendo con los perfiles establecidos en el tiempo determinado.

La unidad de Talento Humano de la empresa Seguros Unidos S.A. quiere fortalecer la estructura humana de su organización, sabe que son sus colaboradores la pieza clave para llegar al éxito obteniendo beneficios que satisfagan también al cliente externo. Esta consciente de que el ser humano por naturaleza es creativo y esto le ayuda a desarrollar habilidades y destrezas que le permiten ser más eficiente en los procesos y para la empresa la eficiencia da como resultado mayor rentabilidad.

1.4 Procedimiento actual para la Selección de Personal.

Actualmente en Seguros Unidos S.A. el proceso de reclutamiento y selección de personal se lo realiza en los niveles de apoyo sin tomar en cuenta herramientas necesarias como son los modelos estructurados y políticas claras para dichos procesos.

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1.5 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 1.5.1 Objetivo general

Diseñar un Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal Basado en el Enfoque por Competencias para la Empresa Seguros Unidos para la contratación de personal idóneo para cada cargo de la organización.

1.5.2 Objetivos específicos

Análisis de la base teórica existente sobre selección por competencias. Diagnosticar la situación actual de los procesos de reclutamiento y selección Identificar las competencias para cada cargo en los diferentes departamentos de

la empresa

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CAPÍTULO II

MARCO REFERENCIAL, TEÓRICO Y CONCEPTUAL

2.1 MARCO REFERENCIAL

Commercial Union, una de las principales compañías aseguradoras inglesas, se estableció en Ecuador en 1886, convirtiéndose en líder del desarrollo del sector asegurador. El crecimiento de las primas captadas por la compañía durante sus 108 años de permanencia en el Ecuador fue constante y se ubicó entre las principales aseguradoras del país.

En 1994, debido a una decisión estratégica de Commercial Union, se comunicó el retiro de sus operaciones en toda Latinoamérica.

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2.1.1 Misión

Somos una Compañía de Seguros que busca el liderazgo a través de la excelencia en el servicio a nuestros clientes y colaboradores, respaldados en nuestro profesionalismo, flexibilidad y solvencia.

2.1.2 Visión

Ser la Compañía de Seguros líder en el mercado en servicio y rentabilidad, basados siempre en los principios, valores y profesionalismo corporativo, buscando contribuir de esta manera al desarrollo de nuestra sociedad dentro y fuera del país.

2.1.3 Valores Corporativos Transparencia

Profesionalismo Ética

Honestidad Seriedad Justicia Respeto

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2.1.4 Organigrama de la Empresa

0

PRESIDENCIA

GERENCIA GENERAL

DEPARTAMENTO FINANCIERO

DEPARTAMENTO COMERCIAL

DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO

Y RRHH

DEPARTAMENTO TÉCNICO

DEPARTAMENTO DE SISTEMAS

DEPARTAMENTO DE RECLAMOS

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Seguros Unidos S.A. es una Compañía que tiene por objeto la celebración y contratación de toda clase de contratos de seguros generales, incluido vida, reaseguros, fianza de cumplimiento y de fidelidad y demás contratos de seguros permitidos por la legislación y autoridades ecuatorianas.

2.1.5 Ramos y Tipo de Seguro que Ofrece la Compañía a sus Clientes Incendio

Equipo electrónico Lucro cesante

Responsabilidad civil Vehículos

Robo

Robo de dinero

Accidentes personales Fidelidad

Transporte

Rotura de maquinaria Todo riesgo contratista Fianzas

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Vida deudores Asistencia médica

Seguro obligatorio de accidentes de transito (SOAT)

2.1.6 Segmentación de las Activas Económicas

Sector industrial Sector comercial Servicio

Casa – habitación Clientes individuales

2.1.7 Transacciones Financieras

Producción Siniestros Cobranza

2.1.8 Diagnóstico Estructural y Funcional de la Empresa

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2.1.8.1 Gerencia General

El Gerente General representa a la Compañía de manera legal, jurídica y extrajudicial. Posee las facultades necesarias para el buen manejo y administración de la Compañía y todas las atribuciones y deberes determinados en la Ley para administradores. Su función es la de planificar, organizar, dirigir y controlar el funcionamiento de todos los departamentos de la organización.

2.1.8.2 Departamento Comercial

Este departamento es responsable del asesoramiento y atención para la renovación de pólizas con clientes antiguos y de expandir mercado a nivel nacional mediante la cotización, seguimiento y control de los posibles nuevos clientes. También es responsable de dar atención y servicio a la cartera de negocios que maneja la Compañía y de la calidad de atención que se brinda al cliente.

2.1.8.3 Departamento Financiero

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2.1.8.4 Departamento Técnico

El Departamento Técnico es responsable del análisis de riesgos, el desarrollo de nuevos productos y de realizar auditorías periódicas para verificar el cumplimiento de políticas y presupuestos tanto en la oficina matriz como en sucursales.

2.1.8.5 Departamento Administrativo y Recursos Humanos

El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos es el responsable del cumplimiento de las normas, políticas y leyes de carácter administrativo y laboral en la Compañía.

Encargado de la contratación de personal, trámites del IESS, pago de beneficios y utilidades y encargado también de la coordinación de los eventos sociales internos y externos de la Compañía.

2.1.8.6 Departamento de Sistemas

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2.2 MARCO TEÓRICO

Una Compañía de Seguros es la empresa especializada en el Contrato de Seguro. Su actividad es una operación para acumular riqueza, a través de las aportaciones de muchos sujetos expuestos a eventos económicos desfavorables, para destinar lo así acumulado, a los pocos a quienes se presenta la necesidad. Sigue el principio de mutualidad, buscando la solidaridad entre un grupo sometido a riesgos.

Por el Contrato de Seguro, el Asegurador o Compañía de Seguros, al recibir una prima en concepto de pago, se obliga frente al asegurado a indemnizarle según lo pactado, si deviene el evento esperado. Todo esto debe quedar claramente establecido entre el Asegurado y la Compañía de Seguros en una póliza o contrato. 1

Como se puede observar una compañía de Seguros es una empresa netamente de servicios, y como tal debe contar con el personal calificado que haga sentir bien al cliente mediante la atención inmediata y de calidad.

Teoría del Reclutamiento y Selección y el aporte de las competencias al modelo

Muchas personas suelen confundir e incluso pensar que el proceso de reclutamiento y el de selección son lo mismo, por lo cual es importante dar a conocer que el reclutamiento y la selección son procesos interdependientes e interactuantes pero no son iguales, cada uno cumple una función distinta e importante que desembocará

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posteriormente en una contratación. A continuación se puede ver lo que Martha Alles nos dice en su libro: Selección por Competencias ¨El reclutamiento es el proceso de identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno que recibirá la oferta de empleo; mientras que la selección, como su nombre lo indica, es el proceso de “selección” o elección de una persona en particular en función de criterios prestablecidos¨. (101,102)

2.2.1 Reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. El reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento es suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para su funcionamiento.2

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo inmediato consiste en atraer candidatos entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la organización. 3

2 CHIAVENATO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, QUINTA EDICIÓN, Mc Graw Hill, Colombia, 2003, Pág 208

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(Gráfico N°1)

Fuentes de reclutamiento

Se emplea para hallar candidatos que tienen la probabilidad de

cumplir con los requisitos prestablecidos por la Organización.

Mediante la identificación, selección y el mantenimiento de la fuente de reclutamiento la Administración de

Talento Humano puede:

Elevar el rendimiento del proceso

Disminuir el tiempo del proceso.

Reducir costos operacionales del proceso.

Formas para identificar las:

Investigación Interna

Investigar necesidades de la Organización, adoptar políticas, plantear objetivos, adaptar técnicas

de reclutamiento para atraer fuentes de reclutamiento.

Investigación externa

Investigar el mercado de Talento Humano y segmentarlo de acuerdo

a características exigidas por la organización para el fácil análisis de

los candidatos a atraer .

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2.2.1.1 El proceso de reclutamiento

El reclutamiento implica un proceso que varía según la organización. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea […] Es decir, la dependencia o unidad de selección no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma de decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante por llenar. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de la decisión de línea, que se oficializa mediante una solicitud de personal. Se trata de un documento que debe llenarse y entregarse por la persona que requiere llenar una vacante en su departamento o sección. Los detalles incluidos en el documento dependen del grado de complejidad existente en el área de talento humano: cuanto mayor sea la complejidad, menores serán los detalles que el responsable de la dependencia emisora deba llenar en el documento […] Cuando la recibe la dependencia de selección, verifica en los archivos si está disponible algún candidato adecuado; si no, debe reclutarlos a través de las técnicas de reclutamiento más indicadas para el caso.4

(27)

Información tomada de: IDALBERTO CHIAVENATO, Administración de Recursos Humanos, QUINTA EDICIÓN, Mc Graw Hill, Colombia, 2003, pág. 2.18 – 223, 225 – 229, 233, 234 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Interno

Al presentarse la vacante la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de

sus empleados.

Transferecia de personal.

Asensos de personal.

Planes de profesionalización.

EXTERNO

Al presentarse la vacante la empresa intenta llenarla con candidatos externos atraídos

por técnicas de reclutamiento.

Internet.

Referencia de empleados.

Sitio web de la empresa.

Reclutamiento universitario.

Organizaciones de reclutamiento profesional.

MIXTO

Cuando un individuo es transferido a la posición vacante debe remplazarse en

su posición previa.

Reclutamento externo seguido de reclutamiento

interno.

Reclutamiento interno seguido de reclutamiento

externo.

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Ventajas y desventajas del reclutamiento interno y externo

(Gráfico N°3)

Información tomada de: IDALBERTO CHIAVENATO, Administración de Recursos Humanos, QUINTA EDICIÓN, Mc Graw Hill, Colombia, 2003, pág.

223, 224, 230, 231.

Es de suma importancia filtrar adecuadamente la información de los candidatos que se recepta mediante las fuentes de reclutamiento ya que existen muchos postulantes con perfiles que no se acercan a los requeridos por la organización y que si no se desechan entorpecerán los procesos. También se debe actualizar periódicamente dicha base para conocer los avances profesionales de las personas previamente reclutadas.

2.2.2 Selección Ventajas

•Bajo costo del proceso. •Es más rápido. •Presenta mayor índice

de validez y seguridad. •Fuente de motivación

para los empleados. •Desarrolla sano espíritu

de competencia entre el personal.

Desventajas

•Puede generar un conflicto de intereses •Si se administra de

manera incorrecta se puede promover a un empleado a una posición donde se demuestre incompetente y se estanque sin que la Organización pueda devolverlo a su posición anterior.

•No puede hacerse en términos globales de la Oganización.

Ventajas

•Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias a la organización.

•Renueva y enriquece el Talento Humano de la Organización. •Aprovecha las

inversiones en

preparación y desarrollo de personal efectuado por otras empresas.

Desventajas

•Tarda más que el reclutamiento interno. •Es un proceso más

costoso, exige inversión y gastos inmediatos en anuncios, honorarios de agencias, formularios, etc.

•En principio es menos seguro que el reclutamiento interno.

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Fernando Aras Galicia define la selección como: “el proceso para encontrar el hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo también adecuado, que permita la realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propósitos de la organización”. 5

El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se basan en las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección de personal para ese cargo.

La selección se configura como un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

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2.2.2.1 Recolección de información acerca del cargo

Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través de:

Análisis del cargo: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera sea el método empleado, lo importante para la selección es con respecto a los requisitos y a las características que debe poseer el aspirante del cargo […]

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el trabajo […] Busca identificar las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos. Presenta el inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato. Además, es difícil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe considerar como comportamiento deseable o no deseable.

Requerimiento de personal: consiste en la verificación de los datos consignados en el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos y las características del aspirante al cargo […]

Análisis del cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características de un cargo que va a crearse en la Empresa. 6

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Hipótesis de trabajo: en caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, sólo queda por emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características necesarias) como simulación inicial.7

La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del cargo, que debe contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de selección puede establecer las técnicas de elección más adecuadas al caso.

2.2.2.2 Elección de las técnicas de selección

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Las técnicas de selección pueden clasificarse en cinco grupos:

(Gráfico N°4)

Fuente: CHIAVENTO IDALBERTO, Administración de Recursos Humanos, Quinta Edición, Santa Fe de Bogotá, 2000, pag 249

1. Entrevistas de selección Dirigidas (con formato establecido) No dirigidas (sin derrotero o libres) 2. Pruebas de conocimientos Generales de cultura general

o capacidad de idiomas

Específicas de cultura profesional de conocimientos técnicos

3. Pruebas psicométricas De aptitudes generales específicas

Expresivas Psicodiagnóstico miocinético

de árbol 4. Pruebas de personalidad Proyectivas Rorscharch

TAT (Thematic Apperception Test) Szondi

de motivación Inventarios de frustración

de intereses 5. Técnicas de simulación Psicodrama

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2.2.3 Competencias

Se conoce que fue David Mc-Clelland el gestor de los conceptos de competencias; sin embargo se partirá de la definición de competencias de Spencer y Spencer que da a conocer de manera más clara y didáctica el concepto de competencia: ¨Competencia es una característica subyacente en un individuo que está causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o con un performance superior en un trabajo u otra situación¨.

¨Característica subyacente¨ significa que la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

¨Causalmente relacionada¨ significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.

¨Estándar de efectividad¨ significa que la competencia realmente predice quién puede hacer algo bien o mal, medido con un criterio general o estándar. Ejemplos de criterio pueden ser el volumen de ventas en dólares para vendedores o el número de clientes que compran un servicio. 8

En resumen se puede observar que las competencias son características personales que muestran la forma de pensar y actuar del individuo y que están relacionadas de forma causal con su desempeño en el puesto de trabajo que ocupa.

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2.2.3.1 ¿Por qué selección por competencias?

La selección de personas, cualquiera sea su nivel dentro de la organización, no está regida por leyes o normas de tipo legal. Las buenas costumbres y las buenas prácticas sugieren utilizar medios profesionales para realizarla. Por otra parte, será conveniente seleccionar a la mejor persona para cada puesto. No se trata de seleccionar a la mejor persona posible o disponible o que la organización pueda incorporar, sino a la mejor persona ¨en relación con el puesto a ocupar¨ Para el desempeño en un puesto de trabajo se requerirá una cierta cantidad de

conocimientos y competencias. De la intersección de estos dos subconjuntos se logrará el talento requerido para un desempeño superior.

Para ocupar cualquier clase de posición se requiere algún tipo de mezcla de proporción entre conocimientos y competencias. El tipo de conocimientos y competencias variará de posición en posición, de organización en organización. La selección por competencias, a través de describir lo requerido para un

desempeño exitoso en un determinado puesto de trabajo, abriéndolo en una serie de ítems (competencias), permite una mejor evaluación de los posibles ccandidatos.9

La selección por competencias surge de la necesidad de encontrar a una persona cuyas aptitudes, habilidades, destrezas y comportamientos se ajusten al perfil del

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cargo y le permitan tener un desempeño exitoso en sus funciones. Es importante resaltar que “las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas, ya no importan solo la preparación, y la experiencia, sino como nos majemos con nosotros mismos y con los demás. Esta norma se aplica cada vez mas para decidir quien sera contratado y quien no, a quien se retiene y a quien se deja ir, a quien se asciende y a quien se pasa por alto. Las nuevas reglas vaticinan quien tiene mas posibilidades de lograr un desempeño estelar y quien es mas propenso a descarrilar. Cualquiera sea la especialidad en la que trabajemos actualmente, miden características cruciales que nos hacen aptos para futuros empleos“.10

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2.3 MARCO CONCEPTUAL

Actitud: Es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. En este sentido, se puede decir que es su forma de ser o el comportamiento de actuar

Aptitud: Significa la posesión de potencialidades, que al desarrollarse, permiten alcanzar pleno despliegue de las capacidades.

Ascenso: Promoción a mayor dignidad o empleo

Aspirante: Persona que pretende un empleo, distinción, título, etc.

Assessment Center: O Centro de Evaluación, es una metodología de selección, que puede durar uno o dos días, y que cada vez es más empleado por las empresas. Sirve para analizar las habilidades o competencias de los candidatos, en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en esa empresa.

Base de datos: Es una colección de información organizada de forma que un programa de ordenador pueda seleccionar rápidamente los fragmentos de datos que necesite. Una base de datos es un sistema de archivos electrónico.

Calificado: Que posee los requisitos necesarios para algo

Canales externos de reclutamiento (fuentes): cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

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los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal). Candidato: Persona que pretende alguna dignidad, honor o cargo.

Capital humano: Es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas.

Clima organizacional: Es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo diario.

Competencia: Son características fundamentales del hombre e indican “formas de comportamiento o de pensar que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo”. Hace referencia a las características de personalidad devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

Competencia cardinal: Aquellas que son tan relevantes que una empresa u organización desea que todo su personal las posea y desarrolle.

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Competitividad: Entendemos por competitividad a la capacidad de una organización pública o privada, lucrativa o no, de mantener sistemáticamente ventajas comparativas que le permitan alcanzar, sostener y mejorar una determinada posición en el entorno socioeconómico.

Concurso interno: Se entiende por concurso interno el publicado por el Departamento de Recursos Humanos, para los trabajadores de que a la fecha de la publicación gocen de propiedad o sean trabajadores interinos con tres o más meses de laborar en forma consecutiva o alterna.

Concurso externo: Se entiende por concurso externo el publicado por el Departamento de Recursos Humanos en algunos de los medio de comunicación colectiva.

Conocimiento: Hechos, o datos de información adquiridos por una persona a través de la experiencia o la educación, la comprensión teórica o práctica de un tema u objeto de la realidad.

Contratación: Llegar a un acuerdo con una persona para recibir un servicio a cambio de dinero u otra compensación.

Convocatoria: Anuncio o escrito con que se convoca; citación

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y que lo diferencian de otros puestos de la organización. En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no necesariamente lo que hace, así como la frecuencia en que lo hace, cómo lo hace y para que lo hace.

Destreza: Capacidad para hacer una cosa bien, con facilidad y rapidez

Eficacia: Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se desea tras la realización de una acción. es hacer lo necesario para alcanzar o lograr los objetivos deseados o propuestos

Eficiencia: Capacidad para realizar o cumplir adecuadamente una función. Está vinculada a utilizar los medios disponibles de manera racional para llegar a una meta. Se trata de la capacidad de alcanzar un objetivo fijado con anterioridad en el menor tiempo posible y con el mínimo uso posible de los recursos, lo que supone una optimización.

Enfoque: Dirección o procedimiento que se adopta ante un proyecto, problema u otra cosa, que implica una manera particular de valorarla o considerarla

Especificación del puesto: Describe qué tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el puesto.

(40)

Gestión: Hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar y gestionar algo. Al respecto, hay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realización de una operación comercial o de un anhelo cualquiera.

Habilidad: Capacidad, inteligencia y disposición para ejecutar una acción Inducción de personal: La finalidad de la inducción es brindar información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la organización para fortalecer su sentido de pertenencia y la

seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma.

Informe de selección: Es un documento que contiene una serie de elementos conductuales que fueron manifestados y observados en una persona durante el proceso de selección con una finalidad específica. El informe es el resultado de la elaboración del material obtenido y expresa el supuesto saber que el evaluador ha logrado acerca del candidato.

(41)

Líder: Es una persona que guía a otros hacia una meta común, mostrando el camino por ejemplo, y creando un ambiente en el cual los otros miembros del equipo se sientan activamente involucrados en todo el proceso

Manual: Instrumento administrativo que contiene en forma explícita, ordenada y sistemática información sobre objetivos, políticas, atribuciones, organización y procedimientos de los órganos de una institución; así como las instrucciones o acuerdos que se consideren necesarios para la ejecución del trabajo asignado al personal, teniendo como marco de referencia los objetivos de la institución. Mercado de Recursos Humanos: Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo, en determinado lugar y época.

Mercado laboral: Está conformado por las ofertas de trabajo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época.

Método: Modo ordenado y sistemático de proceder para llegar a un resultado o fin determinado

Modelo: Es un punto de referencia para imitarlo o reproducirlo. Es un ejemplar que se debe seguir e imitar por su perfección.

Normas: Regla que se debe seguir o a que se deben ajustar las conductas, tareas, actividades.

(42)

Perfil personal: Conjunto de condiciones psicológicas tales como: competencias y personalidad compatibles con un puesto de trabajo.

Perfil profesional: Conjunto de características, requisitos de educación y experiencia, habilidades y destrezas que debe reunir un aspirante a un cargo. Planeación de Recursos Humanos: Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de Recursos Humanos puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

Políticas: Orientaciones o directrices que rigen la actuación de una persona o entidad en un asunto o campo determinado.

Proactividad: Es una actitud en la que el sujeto u organización asume el pleno control de su conducta de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias del contexto.

Proceso: Un proceso es un conjunto de actividades o eventos (coordinados u organizados) que se realizan o suceden (alternativa o simultáneamente) bajo ciertas circunstancias con un fin determinado.

(43)

Pruebas de conocimiento: Pruebas específicas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo y que son aplicadas generalmente en el Departamento donde solicitan el Recurso Humano. Pruebas psicológicas: Pruebas normalizadas que registran una muestra de conducta de un sujeto que representa su comportamiento habitual o posibilidad de desarrollo en una determinada área de actuación.

Puesto: Sitio o espacio que ocupa una persona o cosa.

Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Relaciones laborales: Son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo

Requisición de personal: Es la solicitud que realiza un área de la Empresa para cubrir alguna vacante disponible y que considera los requerimientos personales, escolares, laborales y de experiencia del candidato, así como las características del puesto.

Retención: Conservar algo, impedir que se mueva o salga de su curso normal. Selección: Es el proceso en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.

(44)

Sistema: Conjunto de elementos interactuantes, interdependientes e interrelacionados que contribuyen a un determinado objetivo.

Solicitud de empleo: Es un documento que permite recabar de manera introductoria los datos de los posibles candidatos a ocupar un puesto.

Talento: Capacidad intelectual o habilidad que tiene una persona para aprender las cosas con facilidad o para desarrollar con mucha habilidad una actividad Técnica: Es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos, que tienen como objetivo obtener un resultado determinado

Terna: Conjunto de tres personas, propuestas para que se designe de entre ellas la que haya de desempeñar un cargo o empleo

Transferencia: Es cuando una persona o personas son transferidos /cambiados de un lugar de trabajo a otro lugar. Puede ser en el mismo sitio pero a otro departamento. Puede ser a otro cargo diferente al anterior. Puede ser a otra región o país.

(45)

2.4 PROCESO DE ELABORACIÓN DE LOS PERFILES POR COMPETENCIAS

2.4.1 Aspectos Previos

Para la implementación de un modelo de gestión por competencias es necesario definir la misión, visión, objetivos y el plan estratégico de la empresa para de esta manera conocer que se hace, hacia donde se quiere ir y que es lo que la organización pretende alcanzar. Todo esto debe realizarlo el Comité Directivo de la empresa. Una vez establecidos estos lineamientos, se debe decidir cómo se lo va a hacer.

2.4.2 Informar al personal

Se debe informar al personal de la organización los cambios que se van a dar en la misma para de este modo involucrarles y comprometerles a participar en la elaboración de los perfiles basados en el enfoque por competencias.

La información se la puede dar personalmente a cada uno de los trabajadores o de manera escrita a través de un documento firmado por el Gerente de Recursos Humanos.

2.4.3 Definición de las Competencias Cardinales

(46)

la empresa y estar vinculadas a la consecución de la misión y la visión de las mismas alineándose con los valores establecidos previamente por el Comité Directivo.

Las competencias cardinales forman parte de los perfiles de cada uno de los cargos de la empresa, mas son los comportamientos los que variaran de acuerdo a la función que se desempeñe.

Para elegir estas competencias las personas encargadas del proceso técnico deben tomar en cuenta las estrategias, misión y valores de la empresa. Partiendo de ello realizaran un listado de competencias del cual en trabajo conjunto con el Comité Directivo elegirán las que consideren más importantes y representativas para la organización.

2.4.4 Definición de perfiles de cargos

(47)

CAPÍTULO III

MARCO METODOLÓGICO

3.1 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1.1 Descriptiva

Este tipo de investigación ha permitido describir los fenómenos causados por el reclutamiento y selección de personal que se ha llevado a cabo durante varios años en la empresa.

3.1.2 De Campo

La investigación se realizó en mayor parte al interior de la empresa, mediante reuniones con las personas implicadas en cada uno de los procesos, de ellas pudimos obtener la información necesaria para llevar a cabo el siguiente trabajo.

3.1.3 Población y muestra

Para este estudio se ha tomado en cuenta a todos los colaboradores que laboran en la oficina matriz de la empresa Seguros Unidos S.A. es decir niveles operativos, mandos medios y niveles estratégicos, llegando a un total de 62 personas encuestadas.

3.2 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA LA RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN

3.2.1 Encuesta

(48)

en cuanto a los procesos de reclutamiento y selección y la opinión acerca del nuevo diseño de reclutamiento y selección basado en el enfoque por competencias.

La encuesta esta diseñada para que sea respondida por la población objeto de estudio.

3.2.2 Trabajo de campo

El trabajo de campo se lo ha realizado en la oficina matriz de la empresa Seguros Unidos S.A, ubicadas en Quito en la Av. 10 de Agosto N53-162 y Mariana de Jesús, de donde se ha obtenido la información necesaria para estudiarla, analizarla, procesarla y así poder diseñar un modelo de reclutamiento y selección basado en el enfoque por competencias que se ajuste a la organización.

3.2.3 Observación

La observación permitió recopilar, analizar y cerciorar la información relativa a los cargos proporcionada por los colaboradores de la empresa para poder plasmarla en el siguiente estudio.

3.2.4 Encuesta (Anexo 1)

(49)

(Tabla N°1)

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

SI 48 77

NO 14 23

TOTAL 62 100

(Gráfico N°5)

Es importante que la misión de las empresas sea difundida entre sus colaboradores, ello ayudará a fomentar el sentido de pertenencia que las personas puedan tener al formar parte de un equipo de trabajo.

Del análisis de esta pregunta se puede observar que el personal encuestado si conoce la misión de Seguros Unidos en un 77%, al contrario de un 23% que no la conoce.

Lo que indica que la mayoría de colaboradores conocen la misión de la empresa.

SI 77% NO

(50)

2. ¿Conoce usted los objetivos de Seguros Unidos?

(Tabla N°2)

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

SI 48 77

NO 14 23

TOTAL 62 100

(Gráfico N°6)

Es importante que los empleados conozcan debidamente los objetivos

empresariales con la finalidad de que se involucren en la consecución de éstos.

Del análisis de esta pregunta se puede observar que el personal encuestado si conocen los objetivos de Seguros Unidos en un 77%, al contrario de un 23% que no los conoce.

SI 77% NO

(51)

Por lo expuesto se puede establecer que la mayoría del personal conoce y orienta su trabajo en función de los objetivos empresariales.

3. ¿Conoce usted la misión del cargo que desempeña en la empresa?

(Tabla N°3)

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

SI 54 87

NO 8 13

TOTAL 62 100

(Gráfico N°7)

Es importante que los trabajadores conozcan la misión del cargo que desempeñan porque es la única manera de que desarrollen sus actividades en total armonía con lo que les impone su misión.

SI 87% NO

(52)

El 87% de los encuestados conocen la misión del cargo que desempeña a diferencia del 13% que no conoce.

Por lo expuesto se puede establecer que la mayoría del personal conoce y orienta su trabajo en función de la misión del cargo que desempeña.

4. ¿Conoce usted las actividades básicas que realiza en el desempeño de su cargo y que son trascendentales para alcanzar resultados organizacionales?

(Tabla N°4)

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

SI 62 100

NO 0 0

TOTAL 62 100

(Gráfico N°8)

Es importante que los trabajadores conozcan las actividades básicas que realizan en el desempeño de su cargo y que son trascendentales para alcanzar resultados

SI 100%

(53)

organizacionales, porque serán el complemento perfecto, en lo que a su función compete, para conseguir los objetivos y metas empresariales.

El 100% de los colaboradores encuestados conocen las actividades básicas que realizan en el desempeño de su cargo.

Ello nos permite establecer que los colaboradores de la empresa saben y conocen hacia donde deben orientar su actividad laboral.

5. ¿Cree usted que las funciones que realiza van de acuerdo a las del puesto de trabajo para el cual fue seleccionado?

(Tabla N°5)

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

SI 57 92

NO 5 8

(54)

(Gráfico N°9)

Es importante establecer con claridad si las funciones asignadas en los perfiles tienen relación directa con el cargo, puesto que permitirá identificar cualquier

desviación o irregularidad que pudiera existir en la asignación de actividades y en el desempeño de las funciones.

Del análisis de esta pregunta se puede observar que el 92% de personas encuestadas considera que las funciones que realiza si van de acuerdo a las del puesto de trabajo para el que fueron seleccionados; mientras que un 8% considera que no.

Lo que nos indica que en su mayoría dichos perfiles están constantemente actualizados y obedecen a su realidad.

6. ¿Cómo se enteró de la vacante para su puesto de trabajo?

SI 92% NO

(55)

(Tabla N°6)

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

POR LA PRENSA 3 5

POR REFERENCIAS

PERSONALES 58 93

POR AVISOS EN

COLOCADOS

EN INSTITUCIONES 0 0

OTROS 1 2

TOTAL 62 100

(Gráfico N°10)

Es importante conocer cuales son las fuentes de reclutamiento que las empresas utilizan para conseguir candidatos a ocupar un cargo determinado. Conociendo y

PRENSA 5%

REFERENCIAS PERSONALES

93%

AVISO EN INSTITUCIONES

0%

(56)

analizando dichas fuentes, podemos establecer las fortalezas y debilidades que éstas tengan.

El 93% de los encuestados se enteró de la vacante por medio de referencias personales, el 5% por medio de la prensa y el 2% de otra manera.

Se puede establecer con claridad que el principal medio de reclutamiento dentro de la empresa son las referencias personales.

7. El momento de su ingreso a Seguros Unidos se aplicaron procesos de reclutamiento y selección de personal

(Tabla N°7)

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

SI 12 19

NO 45 73

NO CONOCE 5 8

(57)

(Gráfico N°11)

La aplicación de procesos de reclutamiento y selección de personal son importantes dentro de las empresas porque permiten identificar el candidato idóneo para

desempeñar las funciones de un determinado cargo.

Del análisis realizado se puede observar que se aplicaron procesos de reclutamiento y selección de personal en un 19% al contrario de un 73% que no se realizo y un 8% que no conoce.

Ello nos permite establecer que la empresa no cuenta con un proceso de reclutamiento y selección definido.

8. Para ingresar a la empresa usted fue sometido a:

SI 19%

NO 73% NO CONOCE

(58)

(Tabla N°8)

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

ENTREVISTA 61 75

PRUEBA PROFESIONAL 10 13

PRUEBA

PSICOTÉCNICA 10 12

TOTAL 62 100

(Gráfico N°12)

Es importante que las empresas cuenten con métodos, técnicas y herramientas de selección, los cuales mediante sus resultados permiten obtener valiosa información profesional y personal de los postulantes al cargo.

ENTREVISTA 75% PRUEBA

PROFESIONAL

13%

PRUEBA

PSICOTÉCNICA

(59)

El 75% del personal fue sometido a entrevistas previo a la selección, el 13% fue sometido a pruebas profesionales y el 12% a pruebas psicotécnicas.

Se puede establecer que la entrevista es la principal herramienta utilizada por la empresa para seleccionar a su personal.

9. ¿Cuál es su percepción acerca del proceso de selección en el que usted participó en Seguros Unidos?

(Tabla N°9)

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

MUY BUENO 20 32

BUENO 42 68

REGULAR 0 0

MALO 0 0

(60)

(Gráfico N°13)

Es importante que las empresas difundan el proceso de selección para que los trabajadores conozcan cómo éste funciona y puedan tener una idea clara de la seriedad y transparencia con que el proceso es llevado a cabo cuando se presenta una vacante dentro de la organización.

Del análisis de esta pregunta se puede observar que el proceso de selección en el que los encuestados participaron en Seguros Unidos es muy bueno en un 32%, bueno en un 68%, regular y malo 0% respectivamente.

Lo que indica que la mayoría de trabajadores perciben que el proceso de selección es bueno.

10. Considera necesario actualizar el proceso de selección de personal que realiza Seguros Unidos S.A. para hacerlo en base a la metodología por

BUENO 68% MUY BUENO

32% REGULAR

0%

(61)

competencias (conocimientos, habilidades/destrezas, aptitudes, experiencia e instrucción formal)

(Tabla N°10)

RESPUESTA CANTIDAD PORCENTAJE

SI 53 85

NO 9 15

TOTAL 62 100

(Gráfico N°14)

Es importante que las empresas actualicen el proceso de reclutamiento y selección de personal y vayan a la par de las últimas tendencias, como son las competencias, ya que éstas les permiten identificar más fácilmente las aptitudes, actitudes, habilidades y

SI 85% NO

(62)

destrezas que un candidato debe reunir para desempeñarse correctamente en determinado cargo.

El 85% de las personas encuestadas consideran necesario actualizar los procesos de selección de personal que realiza Seguros Unidos S.A. para hacerlo en base a la metodología por competencias (conocimientos, habilidades/destrezas, aptitudes, experiencia e instrucción formal) de los trabajo, mientras que un 15 % no lo considera necesario.

Lo que indica que la mayoría de colaboradores consideran necesario actualizar el proceso de selección de personal para hacerlo en base a la metodología por competencias.

A continuación se realiza un resumen de la información más importante que se ha obtenido a través de la encuesta realizada:

El 87% de los encuestados, manifiestan conocer la misión del cargo que desempeñan.

El 68% de la población encuestada considera que el proceso de selección en el que participaron en Seguros Unidos es bueno.

(63)

El 73% de la población encuestada manifiesta que no se aplicaron procesos de reclutamiento y selección de personal al momento de su ingreso a Seguros Unidos.

El 93% de la población encuestada se enteró de la vacante por referencias personales

El 85% de la población encuestada, manifiestan que se debería actualizar el proceso de selección de personal que realiza Seguros Unidos S.A. para hacerlo en base a la metodología por competencias (conocimientos, habilidades/destrezas, aptitudes, experiencia e instrucción formal)

(64)

CAPÍTULO IV

FORMULACIÓN DE LA PROPUESTA

Diseño del Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal Basado en el Enfoque por Competencias para la Empresa Seguros Unidos S.A.

4.1 Objetivos

4.1.1 Objetivo General

Dotar a la Empresa Seguros Unidos S.A de un Manual de Reclutamiento y Selección de Personal para incorporar personal calificado y cualificado que pueda desenvolverse adecuadamente en un cargo determinado.

4.1.2 Objetivos específicos

Establecer técnicas y herramientas adecuadas para llevar a cabo el proceso reclutamiento y selección de personal dentro de la Empresa Seguros Unidos S.A Facilitar la incorporación de personal a los distintos departamentos de la

Compañía.

4.2 Alcance

Este manual regulara los siguientes procesos administrativos internos de Seguros Unidos S.A:

(65)

Reclutamiento de personal Selección de personal Inducción de personal

4.3 Diseño de Perfiles de Cargos para Seguros Unidos S.A

El levantamiento de información para crear los perfiles de los cargos para la Compañía se inició con la entrega de un formato de análisis de cargos (Anexo 2) en donde los ocupantes de cada cargo detallaron con precisión cuales son sus actividades, tareas, responsabilidades, herramientas de trabajo; luego de esto el Departamento Administrativo junto con el Jefe de cada Departamento analizaron la información proporcionada por los colaboradores para corroborar las misma y proseguir con la elaboración de los perfiles (Anexo 3) con los datos más reales posibles.

A continuación un detalle de los perfiles levantados en la empresa:

Gerente General

Gerente Financiero Contador General

Jefe de Cartera y Cobranza Asistente Contable

Cajero

(66)

Gerente Técnico

Jefe de Producción Asistente de Producción

Gerente Comercial

Ejecutivo de ventas

Gerente Administrativo y Recursos Humanos

Asistente Administrativo y de Recursos Humanos Recepcionista

Archivista Mensajero

Encargada de Cafetería Guardia

Gerente de Sistemas

Asistente de Sistemas

Gerente de Reaseguros Asistente Reaseguros

(67)

Asistente de Reclamos

4.4 Diseño del Diccionario de Competencias para Seguros Unidos S.A

El siguiente Diccionario de Competencias (Anexo 4) diseñado para la Empresa Seguros Unidos S.A fue producto del análisis de las competencias del libro: Diccionario de Competencias de Martha Alles; de donde se obtuvieron las 4 competencias cardinales con las cuales la Compañía se sintió identificada y 40 competencias específicas, esto se realizó en varias reuniones con los Gerentes Departamentales, el Gerente General y dos miembros de la Junta Directiva; fueron ellos quienes adoptaron las competencias a continuación escritas:

4.4.1 COMPETENCIAS CARDINALES:

Compromiso

Orientación a los resultados Calidad del trabajo

(68)

4.4.2 COMPETENCIAS ESPECÍFICAS

HABILIDADES ESTRATÉGICAS

Pensamiento estratégico Orientación al cliente

Desarrollo de profesionales inteligentes Desarrollo de Relaciones

Capacidad de planificación y organización Desarrollo Estratégico de los Recursos Humanos Desarrollo de personas

Gerenciamiento (management) de proyectos

HABILIDADES OPERATIVAS

Entrepeneurial Negociación

Conocimiento de la industria y el mercado Profundidad en el conocimiento de los productos Credibilidad técnica

Herramientas al Servicio del Negocio Presentación de soluciones comerciales

Competencia de los Profesionales del Conocimiento Trabajo en equipo

POSICIONAMIENTO ORGANIZACIONAL

Relaciones públicas

Construcción de relaciones de negocios Manejo de relaciones de negocio

HABILIDADES INTERPERSONALES

Pensamiento analítico Habilidad analítica

Preocupación por el orden y la claridad Pensamiento conceptual

(69)

VALENTÍA

Iniciativa – autonomía-sencillez Franqueza confiabilidad integridad

Nivel de compromiso, disciplina personal, productividad Responsabilidad

Perseverancia

Confianza en sí mismo Integridad

EMPUJE Y ENERGÍA

Alta adaptabilidad – flexibilidad Desarrollo de redes flexibles Colaboración

(70)

4.5 Diseño de Métodos y Técnicas de Reclutamiento y Selección

(71)

MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

(72)

PRESENTACIÓN

1.OBJETIVOS DEL MANUAL 1.1OBJETIVO GENERAL

1.2OBJETIVOS ESPECÍFICOS

2. POLÍTICAS

3. UNIDADES QUE INTERVIENEN

4. FORMULARIOS Y DOCUMENTOS A UTILIZAR 5. INSTRUCCIONES PARA EL USO DEL MANUAL 6. RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

6.1RECLUTAMIENTO

6.1.1 Proceso de Reclutamiento de Personal 6.1.2. Reclutamiento Interno

6.1.2.1. Convocatorias 6.1.3. Reclutamiento externo

6.1.3.1. Solicitud de empleo 6.1.4. Normas de reclutamiento 6.2 SELECCIÓN DE PERSONAL

6.2.1. Proceso de Selección de Personal 6.2.2. Normas de selección

6.2.3. Aplicación de Técnicas, Instrumentos y Métodos Evaluativos Entrevista preliminar

Entrevista por competencias Pruebas situacionales

Juego de Roles Estudio de casos Bandeja de llegada Test de Aptitud

Pruebas de conocimientos 6.2.4 Ponderación

6.2.5 Investigación de Antecedentes laborales 6.2.6 Lista de elegibles

(73)

Presentación

Los procesos de Reclutamiento y Selección de personal son procesos definidos dentro de la gestión de Talento Humano; tienen como propósito incorporar personal con alta competencia para desempeñarse en las distintas áreas de trabajo de la organización.

Por esta razón, se presenta el siguiente Diseño de un Manual de Reclutamiento y Selección basado en el Enfoque por Competencias, como un instrumento guía para que el Departamento de Recursos Humanos mediante la aplicación de técnicas y herramientas obtenga un personal calificado.

(74)

1. Objetivos del Manual

1.1 Objetivo General

Este manual tiene como propósito servir como herramienta técnica auxiliar al Departamento de Recursos Humanos en el desarrollo de sus funciones en lo referente a reclutamiento y selección de personal.

1.2 Objetivos Específicos

Establecer los lineamientos y procedimientos a seguir en los procesos de reclutamiento de personal

Proporcionar guías prácticas para desarrollar de manera eficiente el reclutamiento y la selección de candidatos.

Establecer directrices que permitan a los responsables de la selección desarrollar técnicas adecuadas para escoger al candidato idóneo de entre todos los candidatos disponibles.

2. Políticas

Todo ingreso de personal a la Compañía Seguros Unidos S.A, en sus distintos niveles, será resultado de haber cumplido con los procesos de reclutamiento y selección.

(75)

personal, pruebas psicológicas, chequeo de referencias laborales y certificados de salud.

El proceso de evaluación del candidato debe realizarse utilizando todos los instrumentos y técnicas de exploración adecuados a los perfiles de los cargos incluidos en este manual.

En todo proceso de reclutamiento y selección de personal se deberán adoptar las medidas pertinentes para asegurar la objetividad, transparencia, no discriminación e igualdad de condiciones entre los participantes.

La selección del candidato que ingresará a la empresa es responsabilidad del departamento Administrativo y Recursos Humanos, la cual contará con la opinión por escrito de la Unidad solicitante, ajustada a los parámetros de evaluación y selección establecidos.

El Departamento Administrativo y de Recursos Humanos previo la autorización del Gerente General y la Junta Directiva, es la única instancia con capacidad y potestad para justificar la creación o supresión de cargos en los distintos departamentos.

En ningún caso Seguros Unidos, reconocerá el ingreso de personas (mandos medios y operativos) que no hayan sido conocidos ni aprobados por el Departamento Administrativo y de Recursos Humanos.

(76)

Podrán participar extranjeros radicados en el país de manera legal, que no estén sujetos a interdicción civil y demás que establezca la ley.

Los familiares en cuarto grado de consanguinidad y segundo grado de afinidad del personal que trabaja actualmente en la organización. Sólo podrán concursar para ocupar cargos o funciones vacantes en departamentos diferentes al de su familiar.

El personal que trabaje en el Departamento de Recursos Humanos no podrá tener ningún grado de consanguinidad ni afinidad con los aspirantes.

3. Unidades que intervienen

Departamento de Recursos Humanos:

Gerente Administrativo y de Recursos Humanos Asistente Administrativo y de Recursos Humanos Unidad solicitante

4. Formularios y documentos a utilizar

Circular de convocatoria a concurso interno Anuncios para convocatoria personas externas Formato de requisición de personal

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