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NORMATIVA RESPECTO DEL FERIADO 18 DE MAYO DE 2011 1. Introducción.
El Poder Ejecutivo remitió al Presidente de la Asamblea General , un proyecto de ley por el cual se exceptúa del corrimiento de feriados previstos en la Ley Nº 16.805 del 24/12/96 y su modificativa Ley Nº 17.414 del 8/11/01, para el lunes inmediato anterior; analizándose la posibilidad de declararlo excepcionalmente feriado no laborable. Dado que el 18 de mayo de este año se conmemoran los 200 años de la Batalla de las Piedras así como de creación del Ejército Nacional.
2. Normativa.
La Ley Nº 16.805, de 1996, establece que “los feriados declarados por ley, sin perjuicio de la conmemoración de los mismos, seguirán el siguiente régimen:
A) Si coincidieran en sábado, domingo o lunes, se observarán en esos días. B) Si ocurrieren en martes o miércoles, se observarán el lunes inmediato anterior. C) Si ocurrieren en jueves o viernes, se observarán el lunes inmediato siguiente. 3. Situación excepcional: 18 de mayo de 2011.
El proyecto presentado por el Gobierno, planteaba que excepcionalmente por este año, con motivo del bicentenario nacional, no se corriera de día el feriado del 18 de mayo y se declarara feriado no laborable.
Finalmente, el parlamento sólo optó por decretar el no corrimiento de ese día como feriado, que no pasa para el lunes sino que se mantiene para el miércoles; no declarándose feriado no laborable.
El comunicado emitido por el Parlamento expresa lo siguiente: “Feriado del 18 de Mayo de 2011.
Por el que se exceptúa al 18 de mayo de este año del corrimiento de feriados previstos en la Ley Nº 16.805, en la redacción dada por la Ley Nº 17.414, con motivo de celebrarse el bicentenario de la creación del Ejército Nacional. Se trata de un feriado laborable".
DESPIDOS ESPECIALES 1. Introducción.
En el presente informe analizaremos el régimen legal vigente sobre los despidos especiales, así como también sus consecuencias prácticas, que debemos tener presente a la hora de despedir a un trabajador.
Partimos de la base que el despido es un modo de extinción de la relación laboral que mantienen hasta ese momento el empleador y el trabajador. Es decir, el empleador mediante el despido decide finalizar la relación laboral.
Como consecuencia de ello, el trabajador deberá ser indemnizado. Dicha indemnización varía cuando estamos frente a un despido especial.
Los despidos especiales son aquellos que se producen en situaciones especiales, tales como enfermedad, maternidad y/o accidente de trabajo o enfermedad profesional.
En el caso de los despidos especiales, el monto de la indemnización aumentará si el despido se produce dentro del conocido “período de protección del trabajador”, como veremos a continuación.
2. Despido en situación de enfermedad común.
Estamos dentro de la situación especial de enfermedad común cuando se haya expedido un certificado médico por parte de la institución a la que se encuentre afiliado el trabajador y ello haya sido validado por el Banco de Previsión Social, quedando el trabajador amparado por la cobertura de DISSE.
De acuerdo al artículo 23 del Decreto Ley Nº 14.407, el empleador está obligado a reincorporar a sus tareas habituales al trabajador que se haya ausentado del trabajo por razones de enfermedad –debidamente justificada-.
Una vez finalizada la licencia por enfermedad, el trabajador deberá presentarse dentro de las 24 horas hábiles siguientes, y el empleador tiene la obligación de reintegrarlo (artículo 10 del Decreto Nº 7/1976 de fecha 8/1/1976). Entendemos que no existe un reintegro efectivo en caso de enviar al trabajador a seguro de paro u otorgarle vacaciones anuales.
Asimismo, a partir del momento de su reincorporación, comienza a correr el plazo de 30 días de protección del trabajador, Laboral previsto en el artículo 23 del Decreto-ey ya mencionado. Se trata de 30 días efectivos de labor.
Ello significa que durante ese período el empleador que decida despedir a su trabajador deberá pagar una indemnización por despido doble de la normal. Lo mismo sucede si decide no reincorporarlo a su trabajo.
De modo que, el monto de indemnización por despido común se deberá multiplicar por dos (IPD x 2). Si no se genera IPD, no habrá nada que doblar.
Sin embargo, se establecen dos excepciones que, en caso de aplicarse alguna de ellas, no corresponderá pagar el despido doble o incluso el despido común, y ellas consisten en:
a) que el despido no esté ligado directa o indirectamente con la enfermedad. Por ejemplo: que el despido obedezca a una reducción de puestos de trabajo por
reestructura de la empresa, o a la venta o cierre de la empresa. En este caso corresponderá pagar indemnización por despido común.
b) que el despido se haya producido por notoria mala conducta del trabajador. En este caso no se deberá indemnizar al trabajador.
2.1. Jurisprudencia.
En sentencia Nº 27/010 dictada por el Juez Letrado de Trabajo de 10º Turno, surge claramente la obligación del empleador de reintegrar al trabajador a sus tareas habituales, una vez que haya sido dado de alta y se presente a trabajar. El reintegro debe ser efectivo, pues en caso de enviar al trabajador a seguro de paro u otorgarle vacaciones, compartimos las apreciaciones de la Sede, y entendemos que el trabajador no es reintegrado a su trabajo.
3. Despido en situación de maternidad.
En el caso de la trabajadora en estado de gravidez, tiene derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo que dure la licencia por maternidad.
Una vez finalizada la licencia por maternidad, el empleador tiene el deber de reintegrarla efectivamente a sus tareas habituales, tal como lo establece el artículo 16 de la Ley Número 11.577.
Si el empleador no la reintegra, se deberá abonar una indemnización especial de 6 meses de sueldo más la
indemnización legal que corresponda, tal como lo establece el artículo 17 de la Ley Número 11.577. Es decir, la indemnización especial consiste en: IPD + 6 sueldos. Cabe señalar que, existe independencia entre la indemnización por despido común y los 6 sueldos, a diferencia de lo que sucede en el caso de enfermedad común. Ello significa que el trabajador podrá tener derecho a una indemnización por despido común y no a los 6 sueldos correspondientes a la indemnización especial, o en caso contrario se podrán acumular la indemnización por despido común y los 6 sueldos. Sin embargo, es imprescindible que el empleador tenga conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora al momento de despedirla; es decir, la trabajadora debe haberlo comunicado o su estado ser notorio. Sin ello, no corresponde la indemnización especial.
De manera que el período de protección comienza a correr a partir de que el empleador toma conocimiento del estado de gravidez de la trabajadora, y se extiende a todo el período de licencia por maternidad.
Una vez reintegrada a su puesto de trabajo, no se ha establecido el plazo durante el cual el empleador no puede despedir a la trabajadora, o en caso contrario quedará obligado a abonar la indemnización especial ya mencionada.
En cuanto a este tema, existen dos posiciones doctrinarias. Una de ellas entiende que la protección durará por un plazo razonable; mientras que la segunda sostiene que ese plazo es de seis meses. Ello también es lo que surge de la Ley Número 18.065 de Trabajo Doméstico, que establece expresamente en su artículo 8 “La trabajadora que
fuera despedida encontrándose en estado de gravidez y hasta que hayan transcurrido por lo menos ciento ochenta días desde su reintegro efectivo de la licencia correspondiente, tendrá derecho a la indemnización especial prevista por el artículo 17 de la Ley Nro. 11.577, de 14 de octubre de 1950.”
No obstante, hay quienes sostienen en una posición restrictiva que el plazo de protección es de 30 días. Es el mismo plazo de estabilidad que se aplica para el caso de enfermedad común.
En suma, estamos frente a un vacío legal, y uno de los mecanismos de integración previsto en nuestro Código Civil consiste en recurrir a los fundamentos de leyes análogas. En este caso concreto consideramos que es el artículo 8 de la Ley Nº 18.065 ya citado, que establece un plazo de estabilidad de 180 días. Por lo tanto, entendemos que cualquier trabajadora tendrá derecho a reclamar la indemnización especial si es despedida durante dicho plazo de estabilidad.
3.1 Jurisprudencia
De acuerdo a Sentencia Nº 597 de fecha 8 de diciembre de 2004 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3º Turno, en el caso de la trabajadora embarazada, lo que interesa e importa es que el despido se haya producido en ocasión del embarazo y no a causa del embarazo. Es decir, no es relevante la causa del despido, sino lo importante es que se haya despedido a la trabajadora durante su embarazo. Si esto sucede se deberá abonar la indemnización especial.
Asimismo, en Sentencia Nº 100 de fecha 30 de abril de 2008 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno, se señala que resulta imprescindible que el empleador a la hora de despedir a la trabajadora tenga conocimiento de su estado de gravidez. Si es así corresponderá abonar la indemnización especial.
En el caso concreto se sostuvo que el empleador tuvo conocimiento del embarazo de la trabajadora, pues documentó su suplencia.
4. Despido en situación de accidente de trabajo.
El empleador deberá reintegrar a su trabajo a aquel trabajador que haya sido víctima de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional. Resulta importante señalar que es el Banco de Seguros del Estado quien calificará si estamos frente a un accidente de trabajo o no.
Una vez que haya sido dado de alta, el trabajador debe presentarse en la empresa dentro de los 15 días, y la empresa tiene el deber de reintegrarlo, tal como lo establece el artículo 69 de la Ley Nº 16.074.
Podrá ser readmitido al cargo que ocupaba, o en caso de tener una incapacidad parcial permanente podrá ser reintegrado a algún cargo compatible con su capacidad limitada.
Si el trabajador no es reintegrado al trabajo, o si es despedido durante el período de licencia por accidente de trabajo o enfermedad profesional, tendrá derecho a una indemnización triple. Es decir, la indemnización por despido común se debe triplicar (IPD x 3)
Las mismas consideraciones que se realizaron en sede del despido en situación de enfermedad común, serán aplicables en este caso. Si no corresponde indemnización por despido común tampoco corresponderá indemnización especial, pues cero por tres es igual a cero.
Debemos señalar también que el trabajador goza de un período de estabilidad de 180 días, durante el cual si se lo despide, la Ley Número 16.074 no establece cuáles serán las consecuencias. Es decir, no se establece a texto expreso si corresponde o no abonar la indemnización especial triple.
En cuanto a este tema, existen dos posiciones doctrinarias y jurisprudenciales. Una de ellas establece que el trabajador despedido durante el plazo de estabilidad, tendrá derecho a la indemnización especial; mientras que hay quienes afirman
que corresponderá abonarle la indemnización por despido común más los jornales caídos por los 180 días.
Por último, el artículo 69 de la Ley Número 16.074 establece que no corresponderá abonar la indemnización triple en caso de notoria mala conducta o causa grave superviniente.
4.1 Jurisprudencia.
En Sentencia Nº 247 de fecha 1º de agosto de 2007 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 2º Turno, se deja constancia que cuando estemos frente a un contrato de duración determinada o un contrato de obra determinada, una vez transcurrido el plazo o finalizada la obra, no le corresponderá al empleador indemnizar bajo ningún concepto al trabajador.
Todo ello en virtud de que no hubo despido, sino que el cese laboral se produce por otras causas.
De esta manera, si el contrato laboral finaliza por causas diversas al despido, el trabajador accidentado no tendrá derecho a reclamar una indemnización especial –aún dentro de los 180 días-, precisamente en razón de que no fue despedido.
Por otro lado, si estamos frente a un contrato a prueba y el trabajador se accidenta, el empleador continúa gozando de su potestad de rescindir el contrato de modo unilateral y no corresponderá indemnizar al trabajador, de acuerdo a Sentencia Nº
179 de fecha 15 de mayo de 2007 dictada por el Tribunal de Apelaciones del Trabajo de 3º Turno.
5. Consideraciones finales.
Resulta fundamental tener presente todo lo expuesto a la hora de tomar la decisión de despedir a un trabajador, pues las consecuencias pueden ser mucho más severas en caso de que estemos frente a un despido especial. En otras palabras, lo que se deberá indemnizar al trabajador aumentará considerablemente, y quizás debamos asumir un despido doble o triple si no se procede correctamente.
Por tal motivo, recomendamos solicitar de modo tempestivo asesoramiento y realizar las consultas pertinentes antes de despedir a un trabajador que se encuentre dentro de algunas de las situaciones especiales analizadas.
Quedamos a las órdenes por cualquier aclaración o ampliación que consideren necesarios.
PRECIOS DE TRANSFERENCIA
DIRECCION GENERAL IMPOSITIVA Montevideo, 6 de mayo de 2011
VISTO: la Resolución de la Dirección General Impositiva Nº 2084/009 de 1º de diciembre de 2009.
RESULTANDO: que el numeral 10º) de la referida resolución establece las diferentes hipótesis que disponen la obligación de presentar información anual para aquellos contribuyentes incluidos en el régimen de Precios de Transferencia.
CONSIDERANDO: conveniente adecuar el elenco de las mencionadas hipótesis a efectos de contar con la referida información en forma anual solamente cuando la materialidad de las operaciones y tributos involucrados lo justifiquen.
ATENTO: A lo expuesto y a que se cuenta con la conformidad del Ministerio de Economía y Finanzas;
EL DIRECTOR GENERAL DE RENTAS R E S U E L V E:
1º) Sustitúyese el primer inciso del numeral 10º) de la Resolución Nº 2084/2009 de 1º de diciembre de 2009 por el siguiente:
“10) Obligados a informar anualmente.- Los sujetos pasivos comprendidos en el artículo 1º del Decreto Nº 56/009, estarán obligados a presentar información anual, cuando verifiquen alguna de las siguientes condiciones:
a) realicen operaciones comprendidas en el presente régimen por un monto superior a las UI 50.000.000 (cincuenta millones de unidades indexadas) en el período fiscal correspondiente. Exceptúese del presente apartado a las operaciones que realicen los usuarios de zona franca de acuerdo a la Ley Nº 15.921 de 17 de diciembre de 1987, siempre que no se encuentren gravadas por el Impuesto a las Rentas de las Actividades Económicas.
b) hubieran sido notificados por la Dirección General Impositiva.”
2º) Lo dispuesto en la presente Resolución regirá para los ejercicios finalizados a partir del 31 de agosto de 2010 inclusive.
3º) Publíquese en dos diarios de circulación nacional. Insértese en el Boletín Informativo, página web y cumplido, archívese.
