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Proyecto de Tesis Clima Organizacional Dre 1

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ESQUEMA DE PROYECTO DE TESIS

I. GENERALIDADES 1.1Titulo:

“Relación entre clima organizacional y desempeño profesional del personal de la Dirección de Gestión Institucional de la DRE San Martin, 2012”.

1.2 Autor:

Roger Caro Meléndez

1.3 Asesor: . SEÑOR MAGISTER. 1.4 Tipo de Investigación: Descriptiva 1.5 Localidad: Moyobamba

1.6 Duración del proyecto:

01-Febrero-2013 al 10-febrero-2014

II. PLAN DE INVESTIGACION. 2.1. Realidad Problemática:

Uno de los problemas más álgidos por la que atraviesa la sociedad peruana son los conflictos sociales, esto lamentablemente se refleja en la administración del sector educación, desde el más alto nivel, que es el Ministerio de Educación, los órganos intermedios (DRE y UGELs) hasta

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las Instituciones Educativas, alterando las relaciones humanas y generando el deterioro del clima institucional

El servicio que realiza la sede administrativa de la Dirección Regional de Educaciónde San Martín, no es el óptimo satisfactorio, ya que se evidencianserias limitacionesen la Gestión Institucional, en esta área de la Dirección Regional de Educación de San Martin, la misma que se caracteriza por aciertos y desaciertos; siendo el clima organizacional, uno de los grandes factores que influyen en esta inadecuada gestión.

Es decir, se evidencia la falta de comunicación interpersonal apropiada y de políticas de gestión que afectan las relaciones humanas y condicionan los niveles de motivación y rendimiento profesional, que en los últimos años se ha visto cuestionada por algunos usuarios, por cuanto no se desempeñan demostrando eficiencia profesional.

El personal de ésta área administrativa no tiene altos niveles de motivación y rendimiento profesional debido a las inadecuadas políticas de gestión que afectan el clima organizacional,urge encontrar soluciones a dicho problema, porque condicionan la calidad del servicio a los usuarios. Conocerlo significará promover la participación y potenciación del recurso humano de la institución, estableciendo acciones de mejora, para disminuir conflictos, que permitirán crear un ambiente favorable, elevando el rendimiento laboral.

2.2. Formulación del problema.

¿Qué relación existe entre el clima organizacional y desempeño profesional del personal de la Dirección de Gestión Institucional de la DRE San Martín, 2012?

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2.3. Justificación. a) Legal.

 Constitución Política del Perú.

 Ley Nº28044 Ley General de Educación.

 El Lineamiento de Política 19: del Proyecto Educativo Regional de San Martín, prioriza el fortalecimiento de capacidades enGestión Educativa de la DirecciónRegional de Educación , las Unidadesde Gestión Educativa Local y de lasInstituciones Educativas.El personal directivo de las instituciones educativas,profesionales técnicos de la DRE y UGEL aseguranservicios eficientes y eficaces de manera quecontribuyan a una educación de calidad en lainstitución educativa.

 El Reglamento de Grados de la Escuela de Postgrado, en el art. 5° establece que para optar el grado de maestría se requiere entre otros requisitos el de presentar, sustentar y aprobar la tesis.

b) Teórica.

El estudio o investigación que se propone realizar servirá para recrear y profundizar el conocimiento teórico científico acerca del clima organizacional y desempeño profesional.

c) Práctica.

Es conveniente analizar los elementos que incide en la percepción de las personas que laboran en una organización de gestión institucional, porque hasta el momento no se identifica ningún estudio en la línea de investigación de clima organizacional dentro de la Dirección Regional de Educación de San Martín, que aporte resultados de los factores que influyen en dicha variable, por lo que al abordarlo será de utilidad para retroalimentar al subsistema en este rubro, aportando conocimientos al personal de oficina administrativa,

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especialistas, profesional técnico y consultores, acerca de las percepciones que tiene el personal de algunos factores que influyen en el clima organizacional del área de gestión Institucional de la Dirección Regional de Educación de San Martín.

d) Metodológica.

Las conclusiones que se deriven serán sinergias para optimizar la gestión institucional atendiendo a las fortalezas del recurso humano de la sede administrativa de la DRESM orientando la toma de decisiones y las políticas institucionales que permitan crear un ambiente favorable, de mayor confianza y participación que promueva mejorar el rendimiento laboral del personal

Resulta importante reconocer por qué en el área de gestión Institucional de la Dirección Regional de Educación de San Martín se presentan dificultades en los recursos humanos, tales como problemas de comunicación, motivación, baja productividad, entre otros.

e) Es relevante:

Tiene un amplio potencial tanto por su relevancia académica, social de la gestión empresarial como por sus implicaciones prácticas, utilidad metodología y pertinencia.

Entre estas podemos señalar:

 Desde el punto de vista académico las conclusiones que se puedan extraer son una aportación valiosa a la carencia de evidencia empírica en las investigaciones sobreClima organizacional y desempeño profesional del Área de Gestión Institucional de la DRE San Martín.

 Si bien DRE San Martíny las instituciones educativas no pueden ser catalogadas como empresas, si constituyen una organización

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que requiere ser gestionada y por ende las conclusiones del trabajo pueden ser extrapoladas al campo de la gestión empresarial.

 Tiene una relevancia social ya que los principales beneficiarios del trabajo lo constituyen los tomadores de decisión del sector publico educativo y de acuerdo a los resultados puedan fomentar un mejor clima organizacional, conocer las condiciones en que se obtienen mejores resultados y las conductas especificas a potenciar

 Es pertinente que el tema de trabajo de investigación: Relación entre Clima organizacional y desempeño profesional del personal de la Dirección de Gestión Institucional de la DRE San Martín, 2012, como fuente de obtención de mejoramiento de la calidad del servicio educativo, y especialmente en situaciones de cambio.

f) Es pertinente:

Al respecto si las instituciones educativas no hacen una introspección de su clima organizacional, estarán descuidando el aspecto de calidad educativa, teniendo en cuenta que esta inicia inevitablemente con el recurso humano.

Por otra parte se debe tomar en cuenta que las tendencias que se presentan en la sociedad, determinarán o influirán en el clima de las organizaciones escolares futuras. Estas tendencias se relacionan con: mayor nivel educacional, reformas gubernamentales, crecimiento de las organizaciones, diversidad de fuerza laboral y adelantos tecnológicos. Al respecto, por el momento no se abordarán estas tendencias, pero sí se deben tomar en cuenta para profundizar en futuras investigaciones.

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En ese sentido, se considera pertinente estudiar el climaorganizacional, ya que a posteriori posibilitará el mejoramiento de los procesos administrativos y aportará elementos necesarios en la búsqueda de la calidad educativa partiendo de los procesos organizacionales.

Por otra parte de acuerdo con Martín y colbs. (2002:331) el analizar y diagnosticar el clima de una organización posibilita dos aspectos:

A. Evaluar las fuentes de conflicto o de insatisfacción que contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.

B. Diseñar un proceso de intervención, presentando una especial atención a aquellos elementos problemáticos que requieren un tratamiento específico. Ello implicará que los administradores de la educación deberán reconocer estos cambios y actuar con proyectos que permitan mantener niveles adecuados en el desempeño de la organización.

2.4. Antecedentes.

• Bustamante Oliva, Giannina (2007). En su tesis titulada “La comunicación interna en una organización escolar y sus implicancias en el proceso de gestión educativa”, aborda los factores que intervienen en el proceso de comunicación interna en las organizaciones educativas. En esta investigación descriptiva se aplicó tres instrumentos: un cuestionario, una encuesta tipo entrevista y una lista de control. Se concluye en la necesidad de dar más énfasis a la comunicación interna en las organizaciones educativas por la importante influencia que tiene en la cultura, el clima organizacional y en el nivel de compromiso

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con los objetivos de la institución, proponiendo mejoras del sistema de comunicación interna a través de un programa de comunicación. Esta investigación abre perspectivas para nuevos estudios que enfoquen la comunicación interna, el clima y la cultura organizacional como temas que influyen en una mejor gestión de las organizaciones educativas.

• Se toma en cuenta también los estudios de Mendoza, R. (2009) titulada “El conflicto organizacional y su influencia en el desarrollo de una optima Gestión Institucional……..” que trata sobre las Instituciones Educativas como organizaciones en las cuales interactúan docentes y alumnos, cada cual con una serie de derechos y deberes. Pero muchas veces la interacción docente – docente se resquebraja y con ello reproducen efectos desestabilizadores del sistema, llegando a la conclusión que la presencia del conflicto dentro de una institución merma las capacidades de desarrollo y altera las relaciones interpersonales haciendo que se queden truncas los objetivos y las metas planificadas.

• Flores Jaime, J. (2007) en su tesis titulada “Aplicación de los estímulos organizacionales para el mejoramiento del clima organizacional: caso Laboratorio Farmacéutico Corporación Infarmasa S.A.”. En el que afirma que para alcanzar el potencial productivo y creativo de una empresa se debe dar un mejoramiento continuo del ambiente sin descuidar el recurso humano. Se recomienda establecer programas de higiene laboral tomando en cuenta el ambiente físico de trabajo, la aplicación de ergonomía y la salud ocupacional; enfatizando en el desarrollo organizacional y conformación de equipos de trabajo.

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• Tenorio Paredes, Violeta (2007). Gestión del capital humano en

instituciones educativas estatales. La investigación se inició con

una primera revisión bibliográfica, para plantear el problema y establecer los dos objetivos para esta investigación de tipo exploratorio: establecer un marco teórico sobre la Gestión del Capital Humano en Instituciones Educativas; identificar y analizar las características de cómo se gestiona el capital humano en las Instituciones Educativas estatales. Se desarrolló una investigación de tipo exploratoria, se estableció un diseño no experimental- transversal, sin intervención de las variables, observando los fenómenos tal y como se dan en su contexto, tiempo y lugar. La muestra abarcó seis Instituciones Educativas y en cada institución se aplicó el cuestionario al 20% de los docentes nombrados y que laboran en la institución un mínimo de un año. Asimismo, se hizo el análisis de datos y el cálculo de confiabilidad alfa de Cronbach. En el análisis de resultados se consideraron las cuatro dimensiones: desarrollo de competencias del capital humano, incentivos al docente, integración del personal y evaluación.

 Así mismo se toma como antecedente el trabajo de Palma. S. (2008) Máster en Administración de la Educación. en su tesis de psicología titulada “Aspectos psicológicos del Clima Laboral. Texto IX Titulación Profesional Extraordinaria. Lima: U.N.M.S.M. nos dice que “El clima organizacional y la motivación son dos importantes indicadores del funcionamiento psicológico del recurso humano en las organizaciones. Las investigaciones vinculadas al tema, reportan una directa asociación entre estas variables y un nivel óptimo de funcionamiento en cada una de ellas en entidades exitosas (Kolb, D.); además se ha vinculado estos elementos con el desempeño y la satisfacción en el trabajo

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 JULIANA FLORES JAIME (2009): En su tesis: "Aplicación de los estímulos organizacionales para el mejoramiento del clima organizacional el caso del laboratorio farmacéutico corporación infarmasa S.A." "Los resultados de la presente investigación revelan que la percepción de los empleados con respecto al ambiente físico es el adecuado".

 "DR. LUIS F. NACHÓN" (2009) en su tesis titulada "Diagnóstico del clima organizacional en los hospitales" concluye:

"Las organizaciones, sin importar el tipo de estas, se encuentran formadas por personas y las relaciones interpersonales se dan con el fin de desempeñar acciones que ayuden al logro de las metas. Tratar de entender el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de la organización".

 JESÚS F. SALGADO ( 2009 ) en su tesis titulada "Clima organizacional y satisfacción laboral en una pyme"

"En los 30 últimos años se han realizado gran cantidad de investigaciones para estudiar el clima organizacional y la satisfacción laboral. Una característica de dichos estudios es haber sido efectuados en grandes empresas".

 ARMA ZAVALETA, MARILIN (2010): en su tesis “Factores asociados al clima organizacional del personal que labora en la editorial vallejiana de la universidad cesar Vallejo, provincia de Trujillo". "El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente".

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2.5. Objetivos

2.5.1. Objetivo General.

Determinar la relación entre el clima organizacional y desempeño profesional del personal de la Dirección de Gestión Institucional de la DRE San Martín, 2012.

2.5.2. Objetivos Específicos.

 Determinar el nivel de clima organizacional del personal de la Dirección de Gestión Institucional de la DRE San Martín, 2012.

 Evaluar el nivel de desempeño profesional del personal de la Dirección de Gestión Institucional de la DRE San Martín, 2012.

 Interpretar los factores que determinan el nivel de clima organizacional y desempeño profesionaldel personal de la Dirección de Gestión Institucional de la DRE San Martín

2.6. Marco Teórico.

2.6.1. Enfoques de Clima Organizacional.

Según Johannesson (1973) la conceptualización del Clima Organizacional se ha llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación: la objetiva y la perceptual. Este autor postula que la medición objetiva del Clima sería evidente en los trabajos de Evan (1963) y Lawrence y Lorsch (1967).

Para efectos de una medición es recomendable usar la definición de Litwin&Stringer ya que al hablar de percepciones se hace posible una medición a través de cuestionarios.

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conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de características del medio ambiente interno organizacional tal y como lo perciben los miembros de ésta.

Dessler (1993) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del término, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

La concepción del clima organizacional tiene tres enfoques: 1° Enfoque: En función de esta falta de consenso, el autor ubica la definición del término dependiendo del enfoque que le den los expertos del tema; el primero de ellos es el enfoque estructuralista, en este se distinguen dos investigadores Forehand y Gilmer (citados por Dessler,1993, pp 181, estos investigadores definen el clima organizacional como "... el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influye en el comportamiento de las personas que la forman".

2° Enfoque: El segundo enfoque es el subjetivo, representado por Halpin y Crofts (citados por Dessler,1993, pp. 182) definieron el clima como "..la opinión que el trabajador se forma de la organización".

3° Enfoque: El tercer enfoque es el de síntesis, el más reciente sobre la descripción del término desde el punto de vista estructural y subjetivo, los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (citados por Dessler,1993, pp. 182) para ellos el clima son"..los efectos subjetivos percibidos del sistema, forman el estilo informal de

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los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada".

Water (citado por Dessler,1993, pp.183) representante del enfoque de síntesis relaciona los términos propuestos por Halpins, Crofts y Litwin y Stringer a fin de encontrar similitudes, proporcionando una definición con la cual concordamos "..el clima se forma de las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura".

Marcelo y Cojal, en su libro Gestión Educativa, afirma que, el clima institucional, es el sistema de significados compartidos por los miembros de una organización y que la distingue de otras organizaciones. Entendiéndose por sistema de significados al conjunto de formas de pensar y actuar de quienes forman parte de una entidad, que tienen de peculiar el ser compartidos y definir lo característico de una determinada organización.

De esto se deriva los distintos soportes de la cultura de una organización educativa.

En conclusión, se puede reconocer como elementos de la cultura organizacional: Los valores, creencias, ritos, ceremonias, historias, mitos, tabús, héroes y patrones normativos.

Sin embargo, no es común que las organizaciones educativas hayan logrado exteriorizar y explicitar su cultura y sus correspondientes elementos. Muchas son inconscientes incluso indiferentes a los significados culturales que implícita o explícitamente, en poca o mucha escala, con poca o mayor raigambre tienen las identidades educativas a las cuales pertenecen. Menos existen indagaciones e

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investigaciones de directivos y profesores destinadas a determinar sistemáticamente los soportes culturales de la entidad educativa a la cual pertenece, lo cual nos lleva al tema de la impotencia de aquellos (p. 42, 43).

Del planteamiento presentado sobre la definición del término clima organizacional, se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura más profunda de la organización. En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en la labor que desempeña.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la institución y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán logros a corto plazo.

Como ya se mencionó con anterioridad, el clima no se ve ni se toca, pero es algo real dentro de la organización que está integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que

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laboran los empleados. Los estudiosos de la materia expresan que el clima en las organizaciones está integrado por elementos como: a) El aspecto individual de los empleados en el que se consideran

actitudes, percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el strees que pueda sentir el trabajador en la organización. b) Los grupos dentro de la organización, su estructura, procesos,

cohesión, normas y papeles.

c) La motivación, necesidades, esfuerzo y refuerzo. d) Liderazgo, poder, políticas, influencia, estilo. e) La estructura con sus macro y micro dimensiones.

f) Los procesos organizacionales, evaluación, sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Estos seis elementos determinan el rendimiento del personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo, supervivencia y ausentismo.

2.6.2. Teorías que sustentan el Clima Organizacional.

De acuerdo con Brunet (2004) dentro del concepto de clima organizacional subyace una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: escuela gestalt y funcionalista.

A. La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la organización de la percepción, entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta corriente aporta dos principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden de las cosas tal y como éstas existen en el mundo b) Crear un

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nuevo orden mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento. Según esta escuela, los sujetos comprenden el mundo que les rodea basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en función de la forma en que ven el mundo. Esto quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en su comportamiento.

B. Para la escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no tiene otra opción, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de éste. Como regla general, cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se aplican al estudio del clima organizacional, estas poseen en común un elemento de base que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la institución que trabajan. Las personas tienen necesidad de información proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que le rodea, por ejemplo: si una persona percibe hostilidad en el clima de su organización, tendrá tendencias a comportarse defensivamente de forma que pueda crear un equilibrio con su medio, ya que, para él dicho clima requiere un acto defensivo.

Martín y Colbs. (1998), hacen referencia a las siguientes escuelas: Estructuralistas, humanistas sociopolítica y crítica.

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Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización o descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento del individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la propia personalidad del individuo en la determinación del significado de sucesos organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores estructurales de naturaleza objetiva.

C. Teoría de Maslow.

Con base en la premisa que el hombre es un ser con deseos y cuya conducta está dirigida a la consecución de objetivos, Maslow (citado por Chiavenato, 1989) postula un catálogo de necesidades a diferentes niveles que van desde las necesidades superiores, culturales, intelectuales y espirituales.

El autor de la presente teoría específica cada una de las necesidades de la siguiente manera:

 Fisiológicas: son las esenciales para la sobrevivencia.

 Seguridad: se refiere a las necesidades que consisten en estar libres de peligro y vivir en un ambiente estable, no hostil.  Afiliación: como seres sociales, las personas necesitan la

compañía de otros semejantes.

 Estima: incluyen el respeto a uno mismo y el valor propio ante los demás.

 Actualización: son necesidades del más alto nivel, que se satisfacen mediante oportunidades para desarrollar talentos al máximo y tener logros personales.

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Existen dos conceptos fundamentales en la teoría de Maslow: Las necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se satisfacen las inferiores; y una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza motivadora.

Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las características personales del individuo y las de la organización.

D. Dentro de las corrientes sociopolítica y crítica, afirma que el clima organizacional representa un concepto global que integra todos los componentes de una organización; se refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y a los sentimientos que los profesores tienen ante su organización.

Después de haber especificado las escuelas subyacen al concepto de clima organizacional, es recomendable mencionar que en el presente estudio se adopta la teoría de clima organizacional o de los sistemas de organización que propone Likert. Dicha teoría permite estudiar en términos de causa-efecto la naturaleza de los climas y además permite analizar el papel de las variables que conforman el clima que se observa.

Likert sostiene que en la percepción del clima organizacional influyen tres grupos de variables. La primera de ella son las causales referidas a: estructuras de la organización y su administración: reglas, decisiones, competencias y actitudes entre otras. Referente a las variables intermediarias, se tiene que estas reflejan el estado interno y la salud de una empresa educativa y constituyen los procesos organizacionales; al respecto se mencionan las siguientes: motivación, actitud, comunicación, toma de decisiones, entre otras. Las variables

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finales son el resultado obtenido de las dos anteriores e impacta fuertemente a la organización en la productividad, ganancias y pérdida (Brunet:2004).

Es pertinente mencionar que es interés del presente estudio profundizar en las variables consideradas como intermediarias, sin que por ello se dejen de analizar aquellas que resulten durante la aplicación de instrumentos cualitativos, pues la ventaja de estos es precisamente aportar elementos de análisis que escapan a la predeterminación del el proceso de investigación. Con ello rescatan las percepciones esenciales de los participantes que resulten claves para comprender el objeto d estudio. En esta línea de ideas, se reconoce que el clima organizacional es un sistema abierto al contexto interno y externo de la comunidad educativa.

E. Teoría del Clima Organizacional de Likert.

La teoría de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet,1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción.

Likert establece tres tipos de variables que definen las características propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

 Variables causales: Definidas como variables independientes, las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se citan la estructura organizativa y administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

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 Variables Intermedias: Este tipo de variables están orientadas a medir el estado interno de la institución, reflejado en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales como tal de la institución.

 Variables finales: Estas variables surgen como derivación del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, están orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organización tales como productividad, ganancia y pérdida.

La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:

1. Clima de tipo autoritario.

 Sistema I. Autoritario explotador.  SistemaII. Autoritarismo paternalista. 2. Clima de tipo Participativo.

 Sistema III. Consultivo.

 Sistema IV. Participación en grupo.

El Clima Autoritario, Sistema I Autoritario Explotador, se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

El Sistema II Autoritario Paternalista, se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos

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de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

El Clima Participativo, Sistema III Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los trabajadores tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.

El Sistema IV, Participación en Grupo, existe la plena confianza en los trabajadores por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal - ascendente - descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rígida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un clima favorable dentro de la organización.

Para poder hacer una evaluación del Clima Organizacional basada en la teoría anteriormente planteada, su autor diseñó

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un instrumento que permite evaluar el clima actual de una organización con el clima ideal.

Likert diseñó su cuestionario considerando aspectos como: a) Método de mando: manera en que se dirige el liderazgo

para influir en los trabajadores.

b) Características de las fuerzas motivacionales: estrategias que se utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades.

c) Características de los procesos de comunicación referido a los distintos tipos de comunicación que se encuentran presentes en la institución y como se llevan a cabo.

d) Características del proceso de influencia referido a la importancia de la relación supervisor - subordinado para establecer y cumplir los objetivos.

e) Características del proceso de toma de decisiones; pertenencia y fundamentación de los insumos en los que se basan las decisiones así como la distribución de responsabilidades.

f) Características de los procesos de planificación: estrategia utilizada para establecer los objetivos organizacionales. g) Características de los procesos de control, ejecución y

distribución del control en los distintos estratos organizacionales.

h) Objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificación y formación deseada.

El instrumento desarrollado por Likert busca conocer el estilo operacional, a través de la medición de las dimensiones ya citadas.

La metodología para aplicar el instrumento está fundamentada en presentar a los participantes varias

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opciones por cada concepto, donde se reflejará su opinión en relación a las tendencias de la organización (ambiente autocrático y muy estructurado o más humano y participativo).

Los aspectos que componen el continuo de opciones se denominan sistemas 1,2,3,4, que a continuación se explican brevemente:

Sistema 1 (Explotador - Autoritario) se basa en los conceptos de gerencia de la teoría X de MagGregor y su liderazgo directivo).

Sistema 2 (Benevolente - Autoritario) relación directa subordinado- líder, donde el subordinado está relativamente alejado de otros asuntos, relaciones con el trabajo, ya que el énfasis está en la relación uno - uno (supervisor - supervisado).

Sistema 3 (Consultivo), liderazgo participativo donde el líder consulta con su gente a nivel individual para proceder a tomar decisiones.

Sistema 4 (Participativo o de Grupos interactivos) basado en la teoría de MagGregor donde se hace énfasis en la interacción de equipos en todos los procesos críticos de la organización.

El modelo de Likert es utilizado en una organización que cuentan con un punto de partida para determinar.

a) El ambiente que existe en cada categoría. b) El que debe prevalecer.

c) Los cambios que se deben implantar para derivar el perfil organizacional deseado.

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F. Teoría de Mayo.

El objetivo inicial de la Teoría de Mayo (citado por Chiavenato, 1989) era estudiar el efecto de la iluminación en la productividad, pero los experimentos revelaron algunos datos inesperados sobre las relaciones humanas. Las principales conclusiones de los experimentos fueron las siguientes: (a) la vida industrial le ha restado significado al trabajo, por lo que los trabajadores se ven forzados a satisfacer sus necesidades humanas de otra forma, sobre todo mediante las relaciones humanas, (b) los aspectos humanos desempeñan un papel muy importante en la motivación, las necesidades humanas influyen en el grupo de trabajo; (c) los trabajadores no sólo les interesa satisfacer sus necesidades económicas y buscar la comodidad material; (d) los trabajadores responden a la influencia de sus colegas que a los intentos de la administración por controlarlos mediante incentivos materiales; (e) los trabajadores tenderán a formar grupos con sus propias normas y estrategias diseñadas para oponerse a los objetivos que se ha propuesto la organización.

G. Teoría de los factores de Herzberg.

La teoría de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow; Herzberg (citado por Chiavenato,1989) clasificó dos categorías de necesidades según los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene y los motivadores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situación de trabajo que requieren atención constante para prevenir la insatisfacción, incluyen el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilos de supervisión.

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internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realización personal. De acuerdo con esta teoría, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apatía, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto, los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer el trabajo.

H. Modelo de Poder-Afiliación- Realización de Mc Clelland.

Tres categorías básicas de las necesidades motivadoras: el poder, la afiliación y la realización al logro. Las personas se pueden agrupar en alguna de estas categorías según cuál de las necesidades sea la principal motivadora en su vida. Quienes se interesan ante todo por el poder buscan puestos de control e influencia; aquellos para los que la afiliación es lo más importante buscan las relaciones agradables y disfrutan al ayudar a otros; Los que buscan la realización quieren tener éxito, temen al fracaso, tienen una orientación hacia el logro de tareas y son autosuficientes. Estas tres necesidades no son mutuamente excluyentes. Los patrones motivadores se pueden modificar mediante programas de entrenamientos especiales. Mc Clelland (citado por Chiavenato, 1989).

I. Teoría X y Teoría Y de Mc Gregor.

Dos tipos de suposiciones sobre las personas, teoría X y la teoría Y.

En la primera, prevalece la creencia tradicional de que el hombre es perezoso por naturaleza, poco ambicioso y que tratará de evadir la responsabilidad. Es necesaria una supervisión constante, son la causa principal de que los trabajadores adopten

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posturas defensivas y se agrupen para dañar al sistema siempre que les sea posible.

La teoría Y, supone que el trabajo es una actividad humana natural, capaz de brindar placer y realización personal. Según la teoría Y, la tarea principal de un administrador consiste en crear un clima favorable para el crecimiento y el desarrollo de la autonomía, la seguridad en sí mismo y la actualización personal a través de la confianza y mediante la reducción de la supervisión al mínimo. Esta segunda categoría se relaciona más con la dinámica del proceso motivador. Mc Gregor (citado por Chiavenato, 1989).

J. Teoría de Campo de Lewin.

En la creencia que el comportamiento es el resultado de la reacción individual al ambiente, Lewin (citado por Dessler, 1993) llegó a las siguientes conclusiones acerca de la motivación: (a) la motivación depende de la percepción individual subjetiva sobre la relación con su ambiente, (b) el comportamiento se determina por medio de la interacción de variables, es decir, la tensión en el individuo, la validez de una meta y la distancia psicológica de una meta, (c) los seres humanos operan en un campo de fuerzas que influyen en la conducta, como las fuerzas de un campo magnético, por lo que la gente tiene diferentes impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del trabajo algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan.

K. Teoría de la Valencia - Expectativa de Vroom.

Vroom (citado por Dessler, 2007) propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los

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posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan.

La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg.

Según Chiavenato (2007, p.54):

La cultura organizacional es un concepto amplio que abarca los modos de relaciones de sus actores, las formas en que se definen las normas, el liderazgo de sus directivos, el sentido de pertenencia a la Institución, la participación activa de sus miembros, canales de comunicación existentes entre sus integrantes, relaciones humanas, etc.

 Podemos expresar que es un concepto que está referido a la vida Institucional.

 Es así, que la cultura organizacional es configurado como una dimensión o ámbito evaluativo básico y es definido como:”La calidad del entorno global de una organización”.  Es aquel ambiente social de integración existente entre los

miembros de una comunidad a partir de sus relaciones cotidianas a fin de constituir una fuerza colectiva que permita conseguir el logro de sus objetivos institucionales y sobre la base de sus compromisos e identificación con su comunidad.  Es aquel ambiente social de integración existente entre los

miembros de una comunidad a partir de sus relaciones cotidianas a fin de constituir una fuerza colectiva que permita conseguir el logro de sus objetivos institucionales y sobre la base de sus compromisos e identificación con su comunidad.

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 Es necesario para: contribuir al proceso de formación integral de los estudiantes, el desarrollo de:

 Relaciones interpersonales.

 Sentido de pertenencia a la escuela.

 Compromiso de cada miembro de la comunidad con sus roles y tareas.

 Disposición para el aprendizaje y mejoramiento permanente.

 Políticas de estímulos y reconocimientos.  Espacios de reflexión.

 Práctica permanente de evaluación y rendición de cuentas.

Según Alvarado (2007, p.56).

La cultura organizacional comprende la suma de las percepciones que describe el grado de satisfacción de las personas, de su medio laboral en que se desarrolla el trabajo cotidiano. Corroborando lo mencionado se reafirma, que es una percepción que se tiene de la persona y del medio ambiente laboral y consiste en el grado favorable o desfavorable del entorno laboral para las personas que integran la organización.

Según Oscar Ramos y otros (2007, p.176) ”la cultura organizacional favorable, es la existencia de un clima institucional sólido, de confianza, de ética profesional y compañerismo en el trabajo. La comunidad magisterial debe mantener éste nivel de relaciones de convivencia escolar”.

Según Palma, (2004, p.7) “Los estudios orientados a medir el clima institucional, la existencia de algunas categorías

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o dimensiones en una organización se relacionan con propiedades propias de cada institución”.

2.6.3. Características del Clima Institucional.

a. Identificación de los integrantes de la comunidad educativa con la institución educativa y los objetivos institucionales.

b. Importancia del sentido de equipo, la participación en actividades laborales organizadas por equipos y no a personas.

c. Grado en las decisiones de la institución toma en cuenta las repercusiones que los resultados tendrán en los miembros de la comunidad educativa.

d. Nivel y forma en que los componentes orgánicos de la institución educativa, coordinan y articulan sus diversas actividades operativas.

e. El grado de control que operan las normas en el desempeño y comportamiento de los trabajadores.

f. La tolerancia al riesgo. Fomento a la innovación, la creatividad. g. Los criterios para recompensar, factores y formas de

reconocimiento.

h. Tolerancia al conflicto. Abstención al conflicto, grado en que la institución educativa se perfila hacia los resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos utilizados para alcanzarlos.

i. En que nivel la instrucción educativa responde a las demandas y cambios del entorno. (IPAE, 2004. p.45).

2.6.4. Elementos Básicos del Clima Institucional.

a. Agentes. Cuya intervención los convierte en protagonistas del quehacer educativo. Dicha intervención puede ocurrir a nivel individual o a nivel asociativo.

b. Las relaciones. Se trasluce tanto en opciones personales como las vinculaciones funcionales en torno a los desempeños que la

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institución educativa requiere. Traduce, entonces, dos aspectos distintivos:

- Las actitudes de acogida, participación, cooperación y autonomía; o con actitudes de reserva y absentismo, competitividad, intolerancia y frustración.

- Las interacciones funcionales derivadas de las responsabilidades del puesto de trabajo.

c. La comunicación. Canal o cauce que pone en funcionamiento las vinculaciones, grado de fluidez y claridad de los mensajes y la información depende del grado de adecuación y desarrollo de las relaciones.

d. La cultura. Marco normativo determinado por pautas de conducta, creencias, expectativas, aspiraciones, intereses, hábitos y valores, que consciente o inconscientemente van marcando el comportamiento de los agentes o miembros de la comunidad educativa.(Walter y Bernardo 2002, p. 94).

2.6.5. Cultura Organizacional.

Martín, (2002, p.212) sostiene que la cultura organizacional son aquellas percepciones de los profesionales sobre los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo; esto es, todos aquellos relacionados con los procesos de gestión, ya sean formales e informales, que influyen positiva o negativamente en el rendimiento del trabajo. Se dejan fuera los elementos del entorno físico, ya que ni están causados por los comportamientos organizativos ni su impacto en la eficiencia está demostrado.

"En toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable..." (Phegan, 1998, p.p. 13). La vida agradable y el grado de compromiso a la que se hace referencia en la cita, sólo puede ser logrado a través de una efectiva proyección cultural de la

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organización hacia sus empleados y, por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará la misión de la institución.

Para comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo de investigación, se deben aclarar los conceptos referidos a cultura, clima organizacional y eficacia, puntos centrales de este estudio.

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino).

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.

Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman (citados por García y Dolan,1997) consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones. Ellos realizaron un estudio comparativo sobre las instituciones de mayor éxito, determinando la presencia de elementos comunes como la orientación a la acción, la proximidad al cliente, la autonomía y espíritu emprendedor interno, productividad gracias a las personas, dirección mediante valores, se concentraban en lo que sabían hacer y se basaban en una estructura simple y ágil.

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de la cultura social en las organizaciones. El eje central de este estudio fue la comparación entre organizaciones norteamericanas y japonesas, concluyendo que ciertos elementos culturales como el individualismo y el consenso eran rasgos característicos de cada cultura. Esto permitió establecer un nuevo concepto, Cultura Organizacional, constituyéndose éste en el factor clave del éxito para las organizaciones.

Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una institución u organización. Además los artefactos culturales, incluyendo el diseño y el estilo de administración, transmiten valores y filosofías, socializando a los miembros, motivando al personal y facilitando la cohesión del grupo y el compromiso con metas relevantes.

A continuación se citan diversos investigadores sobre el tema que coinciden en la definición del término.

Granell (1997, p.p. 2) define el término como "... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas." Chiavenato (1989, p.p. 464) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."

Valle (1995, pp 96) establece que la cultura de una organización es "... fruto de la experiencia de las personas y de alguna manera, conforman las creencias, los valores y las asunciones de éstas."

García y Dolan (1997, pp 33) definen la cultura como "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por

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analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..."

Guedez (1998,pp. 58) "la cultura organizacional es el reflejo del equilibrio dinámico y de las relaciones armónicas de todo el conjunto de subsistemas que integran la organización."

Serna (1997, pp 106) "La cultura ... es el resultado de un proceso en el cual los miembros de la organización interactúan en la toma de decisiones para la solución de problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la empresa".

De la comparación y análisis de las definiciones presentadas por los diversos autores, se infiere que todos conciben a la cultura como todo aquello que identifica a una organización y la diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores, creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias, es decir, la cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura Organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento.

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.

Así como menciona Shein (citado por García y Dolan, 1997), concordamos en reconocer que en casi todas las instituciones, incluyendo al INO, se establece que la cultura está compuesta por dos niveles esenciales, que son: (a) el nivel explícito u observable, el cual a su vez se clasifica en el nivel de lo que la organización hace y

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el nivel más superficial de lo que la organización aparenta que es y (b) el nivel implícito de la misma.

2.6.6. Componentes y Resultados del Clima Organizacional. LucBrunet(1999:40), en su obra “El Clima en las Organizaciones”, establece que la forma en que los trabajadores ven la realidad y la interpretación que de ella hacen, revista una vital importancia para la organización. Las características individuales de un trabajador actúan como un filtro a través del cual los fenómenos, objetivos de la organización y los comportamientos de los individuos que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepción del clima en la organización.

Si las características psicológicas de los trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, estas también se ven afectadas por los resultados obtenidos en la organización, de esto se infiere entonces que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados obtenidos por las organizaciones condiciona la percepción de los trabajadores, que como bien quedó explícito en las definiciones condicionan el clima de trabajo de los empleados.

2.6.7. Dimensiones del Clima Organizacional.

Litwin y Stringer (citados por Dessler,1993) presentan una gama de variables organizacionales como la responsabilidad individual, la remuneración, el riesgo y toma de decisiones, apoyo y tolerancia al conflicto.

El cuestionario desarrollado por Pritchard y Karasick (citados por Dessler,1993) se basa en once dimensiones: autonomía, conflicto,

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cooperación, relaciones sociales, estructura, remuneración, rendimiento, motivación, status, centralización de la toma de decisiones y flexibilidad de innovación.

El cuestionario de Halpin y Crofts (citados por Dessler,1993) basado en ocho dimensiones, las cuales fueron determinadas a través de un estudio realizado en una escuela pública, de esas ocho dimensiones, cuatro apoyaban al cuerpo docente y cuatro al comportamiento del Director; estas dimensiones son desempeño: implicación del personal docente en su trabajo; obstáculos: sentimiento del personal docente al realizar las tareas rutinarias; intimidad: percepción del personal docente relacionado con la posibilidad de sostener relaciones amistosas con sus iguales; espíritu: satisfacción de las necesidades sociales de los docentes; actitud distante: comportamientos formales e informales del director donde prefiere atenerse a las normas establecidas antes de entrar a una relación con sus docentes; importancia de la producción: comportamientos autoritarios y centrados en la tarea del director; confianza: esfuerzos del director para motivar al personal docente y consideración: referido al comportamiento del director que intenta tratar al personal docente de la manera más humana.

De los modelos presentados para medir el clima organizacional, se infiere que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varían de un autor a otro y en algunos casos se reafirman entendiéndose que existen dimensiones comunes para la medición del clima organizacional. Sin embargo lo que debe asegurarse el especialista que trabaje con la medición del clima organizacional, es que las dimensiones que incluya su instrumento estén acorde a las necesidades de la realidad organizacional y a las características de los miembros que la integran, para que de esta manera se pueda

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garantizar que el clima organizacional se delimitará de una manera precisa.

Para los efectos de este estudio se tomará como punto de referencia la teoría de Likert, con cada una de las dimensiones y elementos que comprende; ésta teoría fue una de la más explícitas que se pudo encontrar en la revisión bibliográfica sobre el clima organizacional.

2.6.8. Factores que conforman la Cultura Organizacional.

Respecto a los factores de la cultura organizacional, según (Manual de organizaciones de Ministerio de Educación, 2007, p.30) son los siguientes:

a. La conducta y la organización:

 La mayor parte de nuestro tiempo las personas estamos participando en alguna organización

 Estamos en constante interacción con las organizaciones. Recibimos el impacto de aquellas con las que nos conectamos y, simultáneamente, influimos en su comportamiento.

 Una posición relevante dentro de la organización, aumenta nuestra capacidad de influencia sobre los demás. Este desempeño puede contribuir a que otras personas tengan experiencias positivas o negativas. La calidad de vida depende en buena parte de quien dirige la organización.

b. Diferencias Individuales:

 Cada persona es diferente de todas las demás y las experiencias que comienzan acumularse. Por lo general estas diferencias son sustantivas, no insignificantes.

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c. Percepción:

 Cada persona entiende la realidad y ve las cosas de manera diferente.

 Cada trabajador posee una personalidad, necesidades y experiencias diferentes, pero sean cuales fueren las razones, tienden actuar en base a sus percepciones.

d. Conducta Motivada:

 El comportamiento normal tiene ciertas causas relacionadas con las necesidades de una persona y/o con las consecuencias resultantes de sus actos.

 La motivación es esencial para la operación de las organizaciones

 Una organización puede contar con la tecnología y equipamiento de gran calidad, pero si su personal no siente motivado a aprovecharlos, tales recursos carecerán de utilidad e. Deseo de Involucramiento:

 La gente desea sentirse satisfecha de si misma.

 Este deseo se manifiesta en su impulso hacia la eficacia personal, o la certeza de que se poseen las capacidades necesarias para desempeñar una tarea.

 En la actualidad muchos empleados buscan activamente oportunidades para involucrarse en decisiones importantes de trabajo a fin de contribuir con su talento e ideas al éxito de la organización

f. Valor de las personas:

 Las personas merecen un trato distinto al que se le da a otros factores de producción (tierra, capital, tecnología )

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 Desean ser tratados con atención, respeto y dignidad.

 Se niegan a seguir aceptando la antigua idea de ser simplemente instrumentos económicos.

 Desean que se valoren sus habilidades y capacidades, y que se les dé la oportunidad de desarrollo.

g. Sistemas sociales:

 Las organizaciones son sistemas sociales; en consecuencia, sus actividades son gobernadas tanto por las leyes sociales como psicológicas.

 La existencia de un sistema social que el entorno organizacional se caracteriza por cambios dinámicos más que por un conjunto estático de relaciones.

 Dar a los individuos un trato ético es indispensable para atraer a empleados valiosos.

 Para tener éxito, las organizaciones deben tratar éticamente a sus empleados

2.6.9. Efectos de la cultura organizacional.

Según el Manual de Organizaciones de Ministerio de Educación (2007, p.32) son los siguientes: “Una cultura organizacional provoca efectos entre las personas que están dentro de su entorno; así, en una comunidad educativa, los efectos del clima institucional dependerán de”:

La alta o baja calidad educativa del servicio que se brinde.

a) Las interferencias en el desarrollo de las relaciones humanas. b) Dificultades para elaborar los objetivos propuestos.

c) Dificultad para lograr los objetivos propuestos. d) La plasmación del perfil de los estudiantes.

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e) La calidad en el desempeño de los miembros de la Comunidad Educativa.

2.6.10. Eficacia Organizacional.

Se ha podido visualizar a lo largo del desarrollo de este tercer capítulo, como la cultura y clima organizacional determinan el comportamiento de los trabajadores en una organización; comportamiento este que determina la productividad de la institución a través de conductas eficientes y eficaces.

Toda organización debe considerar lo que implica la eficiencia y eficacia dentro de ella a fin de lograr sus objetivos.

La eficiencia definida por por otro lado el ya precitado autor define la eficacia como: "... la capacidad de satisfacer una necesidad social mediante el suministro de productos y/o servicios..." (pp. 29); "... la eficacia se refiere a como hacer óptimas las formas de rendimiento, lo cual está determinado por la combinación de la eficiencia empresarial como sistema con el logro de condiciones ventajosas en la obtención de las entradas que necesita..." (pp. 33). "La eficiencia busca el mejoramiento mediante soluciones técnicas y económicas, en cuanto la eficacia busca que el rendimiento en la organización sea máximo, a través de medios técnicos (eficiencia) y también por medios políticos (no económicos)" (pp. 33).

Considerando las citas anteriores se infiere que la eficiencia consiste en cómo se hacen las actividades dentro de la organización, el modo de ejecutarlas, mientras que la eficacia es para que se hacen las actividades, cuáles resultados se persiguen y sí los objetivos que se traza la organización se han alcanzado.

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Para que las organizaciones logren un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes altamente motivadores y retantes, participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevados.

La eficacia y la productividad constituyen factores de gran importancia, ambos factores están condicionados por otro factor muy importante, la motivación, esta es definida por Dessler (1993, pp. 20) como " ... el deseo de una persona de satisfacer ciertas necesidades". El hombre, como bien lo expresa Chiavenato (1994, pp. 44) es "... un animal social... posee la tendencia a la vida en sociedad y a participaciones multigrupales. Viven en organizaciones y ambientes que son cada día mas complejos y dinámicos", buscando lograr sus objetivos y satisfacer sus necesidades.

Muchos autores, han elaborado teorías relacionadas con la motivación del ser humano dentro de las organizaciones; en este capítulo se citaran las más conocidas a fin de considerarlas para desarrollar el título de este trabajo de investigación.

2.6.11. Principios de gestión de la calidad

Según Vásquez, (2007, p.74): “Las normas ISO 9000-2000 están basadas en ocho principios de Gestión de la Calidad. Estos principios tienen como propósito facilitar una Cultura de Gestión exitosa para los usuarios de las normas ISO 9000”.

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Aplicando los Principios de Gestión de la Calidad, las organizaciones producirán beneficios para los clientes, dueños, personal, proveedores, comunidades locales y sociedad en general. El principio de Gestión de la Calidad: es una regla o creencia concreta y fundamental para liderar y operar una organización que aspira a mejorar continuamente su desempeño en el largo plazo, enfocándose en sus clientes y atendiendo las necesidades de todas las otras partes interesados.

Principio 1. Organización Focalizada en el Cliente: Las organizaciones dependen de sus clientes y por consiguiente deben comprender sus necesidades actuales y futuras, cumplir con sus requisitos y esforzarse para exceder sus expectativas.

Principio 2. Liderazgo: Los líderes establecen unidad de propósito y dirección en una organización. Ellos deben crear y mantener el clima interno en el cual las personas puedan sentirse totalmente involucradas con el logro de los objetivos organizacionales.

Principio 3. Involucramiento del Personal:El personal, en todos sus niveles, es la esencia de la organización y su total involucramiento posibilita el uso de sus habilidades en beneficio de la organización.

Principio 4. Gestión por Procesos: El resultado deseado es alcanzado con mayor eficiencia gestionando los recursos y actividades relacionadas como un proceso.

Principio 5. Gestión a través de Sistemas: Identificar, comprender y gestionar un sistema de procesos interrelacionados para un objetivo dado mejora la eficacia y la eficiencia de una organización.

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Principio 6. Mejora Continua: La mejora continua debe ser un objetivo permanente en la empresa.

Principio 7. Toma de Decisiones Basada en Hechos: Las decisiones efectivas están basadas en el análisis de datos e información.

Principio 8. Relaciones con los Proveedores Mutuamente Beneficiosas: Una organización y sus proveedores son interdependientes y una relación mutuamente beneficiosa aumenta la capacidad de ambos para crear valor.

2.6.12. El Comportamiento Organizacionaly el Desempeño Profesional.

El comportamiento organizacional (frecuentemente abreviado CO) es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el desempeño profesional y el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización.

El comportamiento organizacional es un campo de estudio. Esto significa que es un área concreta de la experiencia con un cuerpo común de conocimientos.

El comportamiento Organizacional estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructuras. Además, el Comportamiento Organizacional aplica los conocimientos obtenidos acerca de los individuos, los grupos y el efecto de las estructuras sobre el comportamiento, a fin de que las organizaciones puedan trabajar con mayor eficacia.

Para resumir nuestra definición, diremos que el Comportamiento Organizacional se ocupa del estudio de lo que la gente hace en una organización y la forma en que ese comportamiento afecta el desempeño de la misma. Y, puesto que el Comportamiento

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