Confederación Hidrográfica del Júcar. Información pública expediente de concesión de aguas superficiales.

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s u m a r i O

diPutaCión PrOvinCial de CuenCa

Secretaría General.— Aprobación del Reglamento del Fondo Acción Social.

administraCión del estadO

Confederación Hidrográfica del Júcar.—Información pública expediente de concesión de aguas superficiales.

administraCión autOnómiCa

Consejería de Economía, Empresas y Empleo de Cuenca.—Aprobación del II plan de igualdad de la empresa Construcciones Gismero S.A.U.

Consejería de Desarrollo Sostenible.—Anuncio sobre información pública de la solicitud de autorización administrativa previa, aprobación de proyecto de ejecución y reconocimiento en concreto de utilidad pública de la instalación eléctrica de alta tensión. Referencia: 162110-01186 y 162410-01376

administraCión lOCal

Ayuntamiento de Cuenca.—Interposición recurso contencioso-administrativo correspondiente al procedimiento abreviado 366/2020. Ayuntamiento de El Picazo.—Aprobación ordenanza reguladora de administración electrónica.

Ayuntamiento de Mira.—Exposición proyecto técnico de la obra construcción cancha de pádel y reparación de pista polideportiva municipal. Ayuntamiento de Mira.—Exposición proyecto técnico de la obra puesta en valor del Castillo de Mira.

Ayuntamiento de Tarancón.—Acuerdo de aprobación definitiva del estudio de detalle en M-5 (R-47). Ayuntamiento de Valdetórtola.— Aprobación definitiva del presupuesto y plantilla 2021.

Ayuntamiento de Puebla del Salvador.— Exposición de la ordenanza municipal reguladora de la limpieza de solares. Ayuntamiento de Salvacañete.—Exposición de la ordenanza reguladora de la tasa por servicio de velatorio municipal. Ayuntamiento de Salvacañete.—Exposición de la ordenanza reguladora del aprovechamiento micológico.

Ayuntamiento de Moya.— Aprobación definitiva del presupuesto y plantilla 2021.

Ayuntamiento de Cañete.—Aprobación ordenanza reguladora de autorización de vado permanente en las vías de uso público. Ayuntamiento de Uña.—Modificación ordenanza reguladora de la tasa por la utilización privativa o el aprovechamiento especial por

reserva de entrada y aceras.

Ayuntamiento de Cañada del Hoyo.—Exposición de la cuenta general del presupuesto 2019. Ayuntamiento de El Valle de Altomira.—Expediente de modificación de créditos núm. 312/2020. Ayuntamiento de Las Pedroñeras.—Expediente de modificación de créditos núm. 16/2020.

Boletín Oficial

de la Provincia de Cuenca

SE EDITA:

Lunes, miércoles y viernes (excepto festivos)

Depósito Legal: CU-1-1958

Lunes

18 / Enero / 2021

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Ayuntamiento de Las Pedroñeras.—Expediente de modificación de créditos núm. 17/2020. Ayuntamiento de Las Pedroñeras.—Expediente de modificación de créditos núm. 18/2020. Ayuntamiento de Tribaldos.— Aprobación definitiva del presupuesto y plantilla 2021.

Ayuntamiento de Rozalén del Monte.— Aprobación definitiva del presupuesto y plantilla 2021.

OtrOs anunCiOs

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d i P u taC i ó n P rOv i n C i a l d e C u e n C a

núM. 64

seCretaría general

a n u n c i o

CERTIFICADO ACUERDO PLEnO

Procedimiento: Sesión Plenaria de 30 de diciembre de 2020. Servicio/Área: Secretaría General

D.ª Mª. LUZ GARCÍA MARTÍnEZ, SECRETARIA GEnERAL DE LA EXCMA. DIPUTACIÓn PROVInCIAL DE CUEnCA, CERTIFICO: Que el Pleno de esta Excma. Diputación Provincial, en sesión celebrada el día 30 de diciembre de 2020, adoptó el siguiente acuerdo:

9º.- REGLAMENTO DEL FONDO DE ACCIÓN SOCIAL.

Se da cuenta al Pleno el dictamen emitido por la Comisión Informativa de Recursos Humanos de fecha 23 de diciembre de 2020, que es como sigue:

«PRIMERO.-El Fondo Social de la Diputación Provincial de Cuenca está regulado en el artículo 21 de Acuerdo

Marco/Con-venio Colectivo, estableciendo una ayuda para los trabajadores de Diputación, con la finalidad de compensar gastos de asis-tencia sanitaria, ayudas de guardería, estudios, adquisición de primera vivienda,…

Esta ayuda se hacía efectiva de manera automática a los trabajadores en activo, sin necesidad de justificación alguna, en el mes de septiembre de cada año, previa fiscalización por parte de la Intervención General de la Diputación.

En las mesas de negociación con la representación sindical de 12 y 21 de agosto de 2020 se trató la modificación del Fondo Social, estudiándose varias propuestas de regulación para 2021. En concreto, en la en la mesa del 21 se encargó al Ser-vicio de Personal que elaborara una propuesta de Reglamento de Fondo Social, para negociarla en la próxima Mesa a con-vocar.

Se elaboró una propuesta para negociar, con los siguientes criterios: 1.- Estaría vigente para 2021.

2.- Mantendría la misma estructura de cuantías y grupos ya establecida. Es decir, no incrementaría el gasto.

3.- Tendría la consideración de ayuda a justificar, en las condiciones establecidas en el Reglamento del Fondo de Acción Social.

SEGUNDO.-La Mesa de negociación/Comisión Paritaria/ Mesa de Formación del día 16 de octubre de 2020, acordó por

unanimidad el texto del nuevo Reglamento del Fondo de Acción Social de la Diputación Provincial de Cuenca. Este texto se corrigió en Mesa de negociación de 3-11-2020.

TERCERO.-El Reglamento definitivo se negoció con las últimas modificaciones en Mesa de negociación de fecha

18-12-2020.

CUARTO.-se emite informe favorable por el Director de Recursos Humanos de fecha 18-12-2020, con nota de

conformi-dad de Secretaría.

QUINTO.- Se emite informe por Intervención de nº 1839/2020. De fecha 18-12-2020.

Se propone al Pleno por unanimidad de los miembros de la Comisión Informativa de Recursos Humanos la adop-ción del siguiente ACUERDO:

Primero- Aprobar inicialmente la modificación del Reglamento del Fondo de Acción Social de la Diputación Provincial de

Cuenca.

Segundo. - Someter a información pública el texto de esta modificación reglamentaria, por un plazo de treinta días,

mediante anuncio en el Boletín Oficial de la Provincia de Cuenca. Durante este plazo se podrán presentar reclamaciones y sugerencias.

Tercero.-En caso de que no presente ninguna reclamación o sugerencia se entenderá definitivamente adoptado el

pre-sente acuerdo, de conformidad con el artículo 49 de la LBRL, debiendo publicarse íntegramente el texto del reglamento en el Boletín Oficial de la provincia de Cuenca.»

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Sometido el dictamen a votación, con los votos a favor de los trece Diputados del Grupo Socialista, los once del Grupo Popu-lar y el de la Diputada de Cuenca nos Une, el Pleno de esta Diputación ACUERDA por UnAnIMIDAD:

Primero.- Aprobar inicialmente la modificación del Reglamento del Fondo de Acción Social de la Diputación Provincial de

Cuenca.

Segundo. - Someter a información pública el texto de esta modificación reglamentaria, por un plazo de treinta días,

mediante anuncio en el Boletín Oficial de la Provincia de Cuenca. Durante este plazo se podrán presentar reclamaciones y sugerencias.

Tercero.-En caso de que no presente ninguna reclamación o sugerencia se entenderá definitivamente adoptado el

pre-sente acuerdo, de conformidad con el artículo 49 de la LBRL, debiendo publicarse íntegramente el texto del reglamento en el Boletín Oficial de la provincia de Cuenca”.

REGLAMENTO DEL FONDO DE ACCIÓN SOCIAL DE LA DIPUTACIÓN PROVINCIAL DE CUENCA.

El presente Reglamento regula la Acción Social de la Diputación Provincial de Cuenca, respecto a sus trabajadores, y se desarrolla de acuerdo con el siguiente articulado:

1.- Objeto.

El presente Reglamento tiene por objeto la regulación de las ayudas que presta la Diputación Provincial de Cuenca a sus trabajadores, promoviendo la protección social de los mismos, de acuerdo con lo establecido en el artículo 21 del Acuerdo Marco/ Convenio colectivo en vigor.

2.- Beneficiarios.

Se consideran beneficiarios del fondo Social los trabajadores de Diputación, tanto funcionarios como personal laboral, siem-pre que se hayan incorporado a su puesto de trabajo en el ejercicio anterior al cual tengan derecho a la ayuda. Así mismo y en los conceptos relacionados en el artículo 7, podrán ser beneficiarios los familiares con parentesco en primer grado. Todos los acogidos y citados en el citado artículo deberán tener este primer grado de consanguinidad o afinidad.

3.- Cuantía.

De acuerdo con lo establecido en el artículo 21 AM/CC las cuantías máximas a cobrar por los trabajadores en cada ejerci-cio presupuestario son:

-GRUPO A1: 570,02 euros. -GRUPO A2: 657,33 euros. -GRUPO C1: 749,76 euros. -GRUPO C2: 842,20 euros. -GRUPO AP: 924,36 euros. 4.- Plazo.

El plazo de solicitud de participación y el periodo objeto de justificación del Fondo Social será de 1 de julio a 30 de junio del año siguiente, salvo para 2021, que será de 1 de enero a 30 de junio de 2021. La documentación irá dirigido al Servicio de Personal de Diputación, procurando el trabajador presentar la documentación exigida en un único acto.

5.- Justificación.

Se presentará Anexo I de solicitud del Fondo, donde se expondrá los conceptos a los que se acoge el trabajador. Esta soli-citud se efectuará de forma telemática dirigido al Servicio de Personal. A la solisoli-citud se acompañará la documentación: fac-turas y otra documentación acreditativa, de acuerdo con lo especificado para cada concepto. Paralelamente, se presentará físicamente en el Servicio de Personal las facturas originales o copias compulsadas.

Si hubiera algún defecto en la documentación justificativa, el Servicio de Personal requerirá al solicitante para que la sub-sane en el plazo de 10 días naturales (de forma telemática, presentando físicamente los originales o copias cotejadas), advir-tiéndole de que en caso de no proceder a la subsanación, se dará por desistido de la parte de la justificación defectuosa. 6.- Seguimiento.

El seguimiento y resolución dudas y controversias se encomienda a la Comisión Paritaria, con las siguientes funciones: - Velará por el cumplimiento de los fines del Fondo.

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- Efectuará un seguimiento del Fondo.

- Realizará las propuestas de mejora y modificación del Fondo. Se reunirá como mínimo una vez al año.

7.- Conceptos incluidos en el Fondo de Acción Social. Son conceptos a incluir en el Fondo:

1. nUPCIALIDAD (matrimonio o pareja de hecho). Se justificará mediante justificante de inscripción en el Registro Civil o Registro de Parejas de Hecho.

2. nATALIDAD, ADOPCIÓn, TUTELA Y ACOGIMIEnTO (con un mínimo de 1 año de antigüedad). Se justificará mediante justificante de inscripción en el Registro Civil y/o documentación al efecto.

3. ATEnCIÓn ESPECIAL DE HIJOS DISCAPACITADOS. Se justificará mediante informe de los servicios sociales de la JCCM. 4. TRABAJADOR O FAMILIAR DISCAPACITADO siempre que conviva en el domicilio del trabajador, con una discapacidad igual o superior al 33%. Se justificará mediante DnI y acreditación de convivencia durante más de 6 meses al año. 5. FAMILIA nUMEROSA (según los criterios establecidos por la Administración del Estado), hasta que el menor de los hijos cumpla 25 años.

6. Se justificarán los gastos derivados de PRÉSTAMO HIPOTECARIO DE VIVIEnDA HABITUAL, donde figure como titu-lar el trabajador solicitante, mediante la aportación de la escritura de préstamo hipotecario.

7. POR ALQUILER DE VIVIEnDA HABITUAL. Se justificará con el contrato de alquiler. 8.- EnFERMEDAD CRÓnICA GRAVE. Se justificará mediante documentación médica.

9.-GASTOS MÉDICOS SIn EXCLUSIÓn DE ESPECIALIDAD: Operaciones, hospitalización, consultas, tratamientos y cuo-tas de seguros médicos privados. Se justificará mediante facturas.

10.- GASTOS FARMACEúTICOS: Medicamentos que necesiten receta médica, quedando incluidos los productos de para-farmacia, material infantil, alimentación de lactantes e infantil, pañales, vacunas no incluidas en el Régimen General de Segu-ridad Social. Se justificará mediante facturas.

11.- PRÓTESIS, GAFAS DE VISIÓn Y LEnTES DE COnTACTO: Adquisición, renovación y mantenimiento de prótesis: den-tales, oculares u ortopédicas, tratamientos bucodenden-tales, podológicos y material ortopédico. Se justificará mediante factu-ras.

12.- ESTUDIOS: Cualquier gasto en matriculación estudio universitario, superior o de idiomas, siempre que sea impartido por centro oficial. Se justificará mediante facturas.

13.- GASTOS DE GUARDERÍAS: Se justificará aportando justificante de matrícula y mensualidades.

14.-GASTOS DE RESIDEnCIA DE LA TERCERA EDAD: Se justificará mediante los justificantes de pago de las mensuali-dades.

15. AYUDAS LIBROS, MATERIAL ESCOLAR Y COMEDORES: Adquisición de libros para la realización de estudios, mate-rial escolar, musical, uniformes de hijos escolarizados y por gastos de comedor de colegio, de universidad, de guardería o de residencia universitaria, colegios mayores y menores, comedores en centro de día y comedores de personas discapa-citadas, y alquiler de piso para estudiantes. Se exige justificación mediante factura.

16.- GASTOS PREVEnTIVOS PARA LA SALUD. Gastos deportivos, de adelgazamiento, terapias corporales y similares. Para la justificación del Fondo, cada trabajador podrá utilizar cualquiera de los conceptos citados, sin límite previo por con-cepto, entendiendo que la justificación de uno de los conceptos citados en los puntos 1 al 8, ambos incluidos, da lugar por sí solo a la justificación íntegra del Fondo en la anualidad correspondiente. Los demás conceptos, al justificarse mediante facturas, podrán completarse entre sí, hasta el límite máximo por grupo.

Y para que así conste en el expediente de su razón, en cumplimiento del artículo 177.3 del Real Decreto 2568/1986 expido la presente, de orden y con el visto bueno de la Presidencia de esta Diputación, en Cuenca, a la fecha y con las firmas elec-trónicas que figuran en este documento.

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a d m i n i s t r aC i ó n d e l e s ta d O

núM. 3061

COnfederaCión HidrOgráfiCa del JúCar

a n u n c i o

InFORMACIÓn PúBLICA DE COnCESIÓn DE AGUAS SUPERIFICALES

Se ha formulado en esta Confederación Hidrográfica del Júcar la siguiente solicitud de aguas superficiales con destino a Riego:

EXPEDIEnTE: 2019CR0010

TITULAR: JUAn AnTOnIO LACORT ARCE (***4236**) Y MARÍA DOLORES RODRIGUEZ MARQUEZ (***2014**) TÉRMInO DOnDE RADICAn LAS OBRAS: CHUMILLAS (CUEnCA).

MASA DE AGUA SUBTERRÁnEA: 080.129 Mancha Oriental MASA DE AGUA SUPERFICIAL:

---ZOnA AGRARIA: 0902905 Júcar Medio y Valdemembra

CAUCE O CORRIEnTE: Rambla en partida Corriente de San Juan. CLASE DE APROVECHAMIEnTO: Riego (0,015 hectáreas) DESTInO DEL AGUA:

Captación Tipo Uso Sist. Riego Tipo Cultivo Cantidad

1 Riego A manta por gravedad. Herbáceos Hortalizas 0,015 hectáreas

NECESIDADES HÍDRICAS TOTALES:

VOLUMEn MÁXIMO AnUAL (m3/año): 32. CAUDAL MÁXIMO InSTAnTÁnEO (l/s): 1.

Las características técnicas de cada captación quedan reflejadas en la siguiente tabla:

N. CAPTACION TERMINO PROV CAUCE FINCA POLIG. PARC. X Y

1 Chumillas Cuenca rambla Corriente San Juan 501 2 585533 4401821

DESCRIPCIÓN DE LAS OBRAS:

Se pretende captar el agua desde la Rambla impulsada por una bomba movible de 2 HP, hasta unos depósitos ubicados en la parte baja de la parcela, de dónde saca el agua con una manguera para el riego por gravedad.

De conformidad con lo establecido en el Texto Refundido de la Ley de Aguas (R. D. Legislativo 1/2001 de 20 de Julio) y en el Reglamento del Dominio Público Hidráulico de 11 de abril de 1986, se abre información pública sobre dicha petición por un plazo de Un MES, contado desde la publicación de este anuncio en el Boletín Oficial de la Provincia.

Durante dicho plazo podrá ser examinada en esta Confederación Hidrográfica del Júcar (Avda. Blasco Ibáñez, nº 48 de Valen-cia), la documentación aportada al expediente, así como formular las reclamaciones que se estimen pertinentes. Los escri-tos de reclamación podrán presentarse en el Registro de la Confederación Hidrográfica, o por cualquier otro medio admi-tido por las disposiciones vigentes.

Valencia, a 22 de diciembre de 2020 EL SECRETARIO GEnERAL Fdo: Juan Torralba Rull. (Firmado Electrónicamente)

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a d m i n i s t r aC i ó n au tO n ó m i C a

núM. 70

COnseJería de eCOnOmía, emPresas y emPleO

a n u n c i o

Convenio o Acuerdo: COnSTRUCCIOnES GISMERO SAU Expediente: 16/11/0021/2020

Fecha: 12/01/2021

Asunto: RESOLUCIÓn DE InSCRIPCIÓn Y PUBLICACIÓn Destinatario: RAFAEL GISMERO CAnO

Código 16100022112021.

VISTO el texto del II Plan de Igualdad de la empresa "COnSTRUCCIOnES GISMERO, S.A.U.," suscrito en fecha 02 de noviembre de 2020 de una parte, por las personas designadas por la Dirección de la empresa, en representación de la misma y, de otra, en representación de los trabajadores, por las dos personas designadas por la totalidad de la plantilla de la empresa para que representen al colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de Octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el Art. 2º del Real Decreto 713/2010 de 28 de Mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el Real Decreto 384/1995 de 10 de Marzo sobre traspaso de funciones y servicios de la Administración del Estado a la Comunidad Autó-noma de Castilla-La Mancha en materia de Trabajo, y el Decreto 56/2019, de 07/07/2019, por el que se establece la estruc-tura orgánica y se fijan las competencias de los órganos integrados en la Consejería de Economía, Empresas y Empleo (D.O.C-M. de 08 de julio de 2019), en relación con el Decreto 99/2013 de 28/11/2013, de la Consejería de Empleo y Eco-nomía, por el que se atribuyen las competencias en materia de Cooperativas, Sociedades Laborales, Trabajo, Prevención de Riesgos Laborales y Empleo.

Esta Delegación Provincial de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo ACUERDA:

1º. Ordenar la inscripción del citado Plan de Igualdad en el correspondiente Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo con funcionamiento a través de medios electrónicos, así como su archivo y depósito en esta Delegación Provin-cial de la Consejería de Economía, Empresas y Empleo.

2ª- Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia de Cuenca. DELEGADO PROVInCIAL DE ECOnOMÍA, EMPRESAS Y EMPLEO, OSCAR JAVIER MARTInEZ GARCIA

II PLAN DE IGUALDAD

CONSTRUCCIONES GISMERO S.A.U. A. InTRODUCCIÓn

B. COnTEXTO SOCIAL C. MARCO LEGISLATIVO D. PRInCIPIOS GEnERALES E. FASES DEL PLAn

F. AGEnTES IMPLICADOS G. ÁMBITO DE APLICACIÓn H. TEMPORALIDAD

I. RESUMEn DEL DIAGnÓSTICO DE SITUACIÓn J. PLAn DE ACCIÓn

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K. CALEnDARIO

L. SISTEMA DE SEGUIMIEnTO

M. PARTES SUSCRIPTORAS DEL PLAn DE IGUALDAD n. AnEXOS

A. INTRODUCCIÓN

El II Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres de COnSTRUCCIOnES GISMERO S.A.U. (2020-2024) es fundamental para poder introducir, de forma efectiva, el principio de igualdad de género en todas las políticas que, en diversos niveles, viene desarrollando esta entidad.

Un Plan de Igualdad de Oportunidades es un documento que recoge un conjunto de medidas destinadas a fomentar la igual-dad de oportuniigual-dades entre mujeres y hombres dentro de las entiigual-dades (empresas, instituciones públicas, OnG, asociacio-nes, etc.). En este plan se diseñan las actuaciones que se van a implantar en favor de la igualdad de oportunidades, en base a un diagnóstico de situación previamente realizado y a un compromiso mostrado por la dirección de la entidad. Este diagnóstico de situación se ha desarrollado analizando las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La Dirección de la organización, junto con la comisión de igualdad negocian el presente Plan desde el convencimiento de que la no discriminación, la igualdad de oportunidades y la conciliación de la vida familiar, laboral y personal permiten valo-rar y mejovalo-rar las potencialidades y eficiencias de toda la plantilla a la vez que mejovalo-rar su calidad de vida en general, que repercute directamente en un incremento de la productividad en la organización.

Se pretende que el Plan de Igualdad sea un proceso de mejora continua, que contribuya a mantener vivo el procedimiento de conseguir que la entidad no se estanque en su objetivo final de alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres, revi-sando y mejorando con el tiempo las actuaciones implantadas. Es necesario realizar una evaluación continua para com-probar las mejoras y cambios que aportan soluciones a situaciones desiguales y, por lo tanto, injustas.

En definitiva, nos encontramos con una herramienta de trabajo consensuada por todas las partes sociales de la organiza-ción con vocaorganiza-ción de continuidad que velará por la igualdad entre mujeres y hombres en el seno de la entidad.

B. CONTEXTO SOCIAL

A pesar de que en las últimas décadas se ha incrementado notablemente la presencia de mujeres en el mercado de tra-bajo, éstas siguen presentando mayores dificultades de acceso al trabajo. Los procesos de selección pueden estar sesga-dos ya que generalmente tendemos a asociar los perfiles de los puestos a un género específico. Por otra parte, es impor-tante señalar que la maternidad puede jugar en contra de las mujeres en las entrevistas de trabajo ya que se considera que éstas van a generar mayores gastos a la compañía al solicitar permisos para la conciliación.

Por otra parte, culturalmente nos enseñan que hay carreras o estudios más propicios para las mujeres y otros para los hom-bres. De esta forma, las organizaciones laborales a menudo encuentran barreras para poder equilibrar el número de muje-res y hombmuje-res en su plantilla, incorporándolos en ciertos puestos de trabajo debido a la falta de formación y/o experiencia de uno u otro sexo en ciertas ramas de educación.

Para tratar de equilibrar la plantilla, es necesario, por un lado, modificar y rediseñar ciertos aspectos de los procesos de selección pues, controlar los procesos de selección es una herramienta útil para corregir “malas prácticas” realizadas, en su caso, y superar las barreras que puedan encontrar en este caso mujeres, pero también hombres, para acceder a deter-minados departamentos y garantizar de este modo, un acceso al empleo en igualdad de condiciones.

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Y, por otro lado, también es preciso focalizar y revisar las ofertas de trabajo que publica la entidad, pues el seguimiento y análisis de éstas es fundamental para poder garantizar la igualdad real y efectiva, revisando concienzuda y exhaustivamente que dichas ofertas no resultan discriminatorias.

Las dificultades de promoción a las que se enfrentan las mujeres también son evidentes. Por lo general todavía se consi-dera que no son tan “competitivas” o que el liconsi-derazgo es “cosa de hombres”. Hablamos de estereotipos que se creían supe-rados, pero, si revisamos estadísticas, en la mayoría de empresas y otras organizaciones, tanto públicas como privadas, hay una infrarrepresentación de las mujeres en puestos de toma de decisión.

A esto se añaden los problemas de la conciliación que todavía es entendida como “cosa de mujeres”. Como comentába-mos, las mujeres tienen mayores dificultades para el acceso al empleo, pero también para mantenerlo o ascender. Gene-ralmente, para poder formar parte de un Consejo de Dirección u ocupar un puesto de mayor responsabilidad hay un techo de cristal porque, entre otras, suele considerarse como factores a tener en cuenta en la promoción la “disponibilidad” o mayor dedicación al trabajo remunerado.

Además, es preciso formar y sensibilizar en cuestiones de género al personal directivo de las organizaciones laborales, de forma que puedan integrar la igualdad en todas sus políticas y estrategias de gestión; a directivos, mandos y responsables de recursos humanos, para que puedan aplicar la perspectiva de género en los procesos de reclutamiento, selección, pro-moción, retribución, etc. evitando caer en sesgos de género; también al personal responsable de los medios de comunica-ción, para que puedan capacitarse en el uso de imágenes y un lenguaje inclusivo y no sexista y, por supuesto, al personal que conforma la plantilla de la entidad, para contribuir a erradicar los roles, estereotipos y micromachismos que se dan en todos los ámbitos, incluido el de las organizaciones laborales.

Por otra parte, en las condiciones de trabajo, a pesar de los evidentes avances y progresos en materia de igualdad de género, se siguen produciendo situaciones de desventaja de las mujeres respecto a los hombres, tal y como revelan las estadísti-cas, cuentan con mayor índice de inestabilidad en el empleo, la mayor tasa de estacionalidad y parcialidad y lo que se deno-mina “brecha salarial”.

Hay que asegurar que las mujeres, cobran lo mismo por trabajos de igual valor. Hay una brecha salarial en España que pro-viene de la suma de la brecha que se produce en muchas organizaciones. Estas desigualdades salariales son consecuen-cia de algunos factores que se presentan con mayor frecuenconsecuen-cia en mujeres que en hombres (entre otras, infravaloración de puestos feminizados, segregación horizontal, segregación vertical, complementos, etc.).

Las mujeres incursionan en el ámbito laboral pero no renuncian a las responsabilidades domésticas y de cuidados que tra-dicionalmente se le han asignado con motivo de su género. no podemos olvidar que el hecho de que muchas mujeres dedi-quen su vida al cuidado del hogar y familiares generan mayor riesgo de pobreza y exclusión. Esto provoca que o bien no puedan trabajar, o bien tengan que hacerlo con jornadas parciales, lo que supone que no cuenten con los mismos susten-tos económicos que los hombres.

Es preciso implantar medidas que fomenten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la entidad que permite compaginar vida-trabajo.

Por otra parte, las medidas de conciliación deben aplicarse para ambos sexos, que ambos entiendan que la responsabili-dad de la familia es “compartida “.

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo son formas de violencia contra las mujeres. La violencia que las mujeres sufren en el ámbito privado se puede extender también al ámbito público y, más concretamente al ámbito laboral. Para prevenir estas situaciones, se hace necesaria una mayor concienciación y sensibilización por parte de trabajadores y trabajadoras. Es preciso erradicar este tipo de conductas en el trabajo y, por supuesto, establecer cauces de actuación por parte de la entidad para solucionar estos conflictos.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece en su artículo 7 que “constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.” Y “constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”. Por otra parte, en su artículo 48 establece que “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denun-cias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo”.

Además, el acoso, en cualquiera de sus tipologías, constituye un riesgo psicosocial que es preciso prevenir, aplicando así la perspectiva de género al Plan de Prevención de Riesgos Laborales, y sobre todo teniendo en cuenta que es un riesgo al que se enfrentan en mayor medida las mujeres.

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no podemos olvidar que, además, las mujeres, en una mayoría de ocasiones se exponen a la doble carga de trabajo remu-nerado y doméstico, por lo que lo su estado de salud, tanto física como mental, es peor que la de los hombres en la misma situación. De la misma manera, también destaca el hecho de que los hombres presentan una mayor incidencia de bajas laborales y lesiones por accidente de trabajo y sufren en mayor medida los riesgos asociados a largas jornadas de trabajo con lo que eso conlleva. Por ello, se hace fundamental introducir la perspectiva de género de manera transversal y con carácter preventivo, mejorando la detección y la identificación de los distintos factores de riesgos laborales y enfermeda-des a los que se pueden ver expuestos tanto hombres como mujeres.

C. MARCO LEGISLATIVO

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece en su artículo 5 el prin-cipio de garantía de “igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo pri-vado y en el del empleo público”, tanto en el acceso al empleo como en la formación profesional, en la promoción profesio-nal, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

Esta ley, en su artículo 45 establece la obligación de todas las empresas de “respetar la igualdad de trato y de oportunida-des en el ámbito laboral, y con esta finalidad, adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que se deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los traba-jadores en la forma en que se determine en la legislación laboral.

Además, de acuerdo a las modificaciones acontecidas con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocu-pación, en el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores., las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral. También han de aplicar un plan de igualdad las empresas cuando así lo establezca su convenio colectivo, en los términos previstos en el mismo o cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de la sanción por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.

Para el resto de empresas, la elaboración e implantación de planes de igualdad es voluntaria, previa consulta a la repre-sentación legal de los trabajadores y trabajadoras.

D. PRINCIPIOS GENERALES

Las características que rigen el Plan de Igualdad son:

• Transversal. Integra el principio de igualdad en la organización de forma transversal.

• Activo y preventivo. Se dirige tanto a alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres como a mante-nerla.

• Colectivo e integrador. Dirigido al conjunto de la plantilla, mujeres y hombres, no sólo a las primeras.

• negociado. Considera como uno de sus principios básicos la participación a través del diálogo y cooperación de las par-tes: Dirección y conjunto de la plantilla.

• Dinámico: Es progresivo y está sometido a cambios constantes.

• Sistemático-coherente. El objetivo final (la igualdad real) se consigue por el cumplimiento de objetivos sistemáticos. • Flexible. Se confecciona a medida, en función de las necesidades y posibilidades.

• Temporal. Termina cuando se ha conseguido la igualdad real entre mujeres y hombres. E. FASES DEL PLAN

Los pasos que se han seguido para desarrollar el II Plan de Igualdad de Gismero son los siguientes:

I. Compromiso de la entidad Este compromiso fue ya adquirido y plasmado por escrito por la Dirección. También se comu-nicó a toda la plantilla, informándoles del proceso iniciado, encontrándose en el I Plan de Igualdad.

II. Constitución de la Comisión de Igualdad. En el año 2017, se constituyó un nuevo equipo de trabajo, por sustituir a uno de sus miembros. Este comité se ha seguido conformado, de forma paritaria, por Representantes de la Dirección y Repre-sentantes de Trabajadores y Trabajadoras. Esta comisión tiene la responsabilidad de impulsar acciones de información y sensibilización de la plantilla, apoyo en la realización del diagnóstico y el plan de igualdad, así como llevar a cabo su segui-miento y evaluación. La comisión ha contado con el apoyo técnico de un/a consultor/a, agente de igualdad, durante todo el proceso. Ver Anexo I

(11)

III. Diagnóstico de la organización en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. El diagnóstico se ha realizado a partir del análisis de la información cuantitativa y cualitativa recogida en materia de: acceso al empleo, contra-tación y condiciones de trabajo, promoción, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, política de comunicación y sensibilización en igualdad. Tras el análisis se ha elaborado un informe escrito que recoge las conclusiones generales y las posibles áreas de mejora.

IV. Programa de Actuación. Elaborado a partir de las conclusiones del diagnóstico y de las carencias detectadas en mate-ria de igualdad de género. En él se establecen: los objetivos a alcanzar para hacer efectiva la igualdad, las medidas y accio-nes positivas necesarias para conseguir los objetivos señalados, un calendario de implantación, las personas o grupos res-ponsables de su realización e indicadores y/o criterios de seguimiento de las acciones.

V. Difusión del Plan de Igualdad. Para conseguir que todas las personas de la entidad se sientan implicadas se ha proce-dido a realizar una difusión del mismo, tanto interna (dirigida a las personas con responsabilidad en la gestión de la orga-nización y todas las personas implicadas en la gestión de recursos humanos, así como al resto de personal) y externa (dando a conocer el plan de igualdad a la sociedad en general).

VI. Implantación y Seguimiento del II Plan de Igualdad. La implantación consistirá en la ejecución de cada una de las medi-das que contiene este Plan. En esta fase de ejecución podrán identificarse problemas que puedan aparecer y se aportarán soluciones a ellos.

VII. Evaluación del II Plan de Igualdad. Al final del período definido deberá realizarse una evaluación que determinará la efi-cacia del plan, si la situación de partida ha mejorado, si se han cumplido los objetivos propuestos y si los resultados obte-nidos han sido los previstos.

F. AGENTES IMPLICADOS

G. ÁMBITO DE APLICACIÓN Ámbito territorial:

Este Plan de Igualdad es de aplicación en el único centro que tiene la entidad, situado en Mota del Cuervo. Ámbito personal:

Este Plan de Igualdad se aplica a la totalidad de la plantilla, incluido el personal de alta dirección, e independientemente de la relación contractual y de las circunstancias profesionales y personales de las trabajadoras y los trabajadores de la empresa.

CONSTRUCCIONES GISMERO S.A.U.

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Ámbito territorial:

Este Plan de Igualdad es de aplicación en el único centro que tiene la entidad, situado en

Mota del Cuervo.

Ámbito personal:

Este Plan de Igualdad se aplica

a la totalidad de la plantilla

, incluido el personal de alta

dirección, e independientemente de la relación contractual y de las circunstancias

profesionales y personales de las trabajadoras y los trabajadores de la empresa.

Ámbito temporal:

Para alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se determina

un plazo de vigencia de

cuatro años

, a contar desde su firma. Acabado dicho plazo, si los

objetivos no se hubieran conseguido o las medidas no se hubieran ejecutado en su

totalidad, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro.

Dirección Comisión Permantente de Igualdad Plantilla Grupos de interés Organismos públicos Responsable RRHH

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Ámbito temporal:

Para alcanzar los objetivos de este plan, por medio de las medidas acordadas, se determina un plazo de vigencia de cua-tro años, a contar desde su firma. Acabado dicho plazo, si los objetivos no se hubieran conseguido o las medidas no se hubieran ejecutado en su totalidad, se mantendrá vigente hasta que no se renueve o acuerde otro.

H. TEMPORALIDAD

Se considera necesario plantear una temporalidad del II Plan de Igualdad de Oportunidades de Gismero para cuatro años (2020 - 2024), a partir del día siguiente a su firma, en los cuales se pretende ejecutar las actuaciones que en él se contem-plan, periodo adecuado para poder evaluar un plan de trabajo que cuenta con 8 áreas de intervención, 18 objetivos y 23 medidas.

Durante el tiempo de vigencia del Plan de Igualdad de oportunidades se irán realizando las acciones programadas, siendo prorrogados hasta la aprobación el siguiente Plan, en su caso. Se establecerá un seguimiento semestral y/o anual, ade-más de una evaluación final a los 4 años de implantación.

I. RESUMEN DEL DIAGNÓSTICO DE SITUACIÓN

El total de plantilla de la entidad es de 5 mujeres (22%) y 18 hombres (78%), es decir, 23 personas en total.

De este análisis podemos extraer que la plantilla cuenta con una plantilla con una infrarrepresentación femenina, propia del sector masculinizado al que pertenece.

La empresa no ha documentado formalmente las políticas de selección y contratación que se llevan a cabo.

Vemos que existe segregación horizontal con la mayoría de los niveles, ya que, como se puede observar, prácticamente todos son feminizados o masculinizados. Un puesto, el de oficial de 2ª se encuentra equilibrado.

Con respecto a la distribución de la plantilla según nivel, un 40% de mujeres pertenece al nivel de ingeniero/a superior, y la mayoría de hombres (78%) pertenece al nivel de oficial 1º.

Con respecto a los resultados de la encuesta, vemos que un 72% del total de los hombres encuestados y un 86% de las mujeres encuestadas piensa que hombres y mujeres tienen las mismas posibilidades de acceso a la empresa porque se tienen en cuenta las capacidades profesionales con independencia del sexo y un 11% del total de los hombres encuesta-dos y un % de las mujeres encuestadas porque la selección se realiza con pruebas objetivas.

En Gismero, por norma general, no suelen realizan promociones.

Aunque haya poca presencia de mujeres en la empresa, hay que destacar que todas ellas se sitúan en niveles superiores e intermedios. La intención es conseguir el equilibrio en niveles intermedios.

En la encuesta, respecto a las posibilidades de promoción de mujeres y hombres, la mayoría de la plantilla (100% de los encuestados y 100% de las encuestadas) piensa que ambos tienen las mismas posibilidades de promoción porque se tie-nen en cuenta las capacidades profesionales independientemente del sexo y/o porque se motiva a todos por igual para acce-der a la promoción.

Analizando las políticas salariales que se llevan a cabo en la empresa podemos observar que Gismero no dispone de una política salarial establecida, las retribuciones se realizan tal y como establece siempre el convenio colectivo.

Podemos ver que hay una brecha salarial real de -16%, aunque si descartamos la posible causa de que estas diferencias salariales se deban a personas que no han trabajado un año completo, la brecha salarial sería de 43%. Además, eliminando como causa las jornadas parciales o reducciones de jornada, tendríamos una brecha salarial de 43%.

Por otra parte, con respecto a los resultados de la encuesta realizada a la plantilla sobre esta temática:

Un 67% de los encuestados y un 86% de las encuestadas piensan que hombres y mujeres cobran igual por trabajos de igual valor porque se tienen en cuenta las capacidades profesionales independientemente del sexo.

Gismero dispone de un Plan de Formación formalmente definido realizado con perspectiva de género.

Además, se ha impartido formación específica en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres dirigida a dirección, RR.HH. y técnico/a de PRL.

Para finalizar el análisis del área de formación, en relación a los resultados de la encuesta, vemos que la mayoría de la plan-tilla piensa que hombres y mujeres tienen las mismas posibilidades de acceso a la formación porque se atienda a todas las peticiones y/o porque hay interés porque todo el personal se forme.

En relación a los tipos de jornada la plantilla tiene contrato a jornada completa, tanto para mujeres (100%) como para hom-bres (100%).

(13)

La entidad dispone de los siguientes mecanismos para contribuir a la mejor ordenación del tiempo de trabajo y favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

• Facilitar la elección de periodos vacacionales

• Programación de las reuniones y/o formación en horario de trabajo • Flexibilidad horaria entrada y salida del trabajo

• Permiso para acudir a reuniones o actividades escolares, recuperando horas • Permiso para acompañar al médico a menores o familiares dependientes

• Permiso para que el progenitor pueda asistir a las clases de preparación al parto o exámenes prenatales • Teletrabajo

Se considera que se utiliza lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas que transmiten los valores de igualdad de oportuni-dades entre mujeres y hombres.

En relación a los resultados de la encuesta:

La mayoría de la plantilla encuestada, un 83% de los hombres y un 100% de las mujeres, piensa que en Gismero no se uti-liza publicidad o lenguaje sexista y que la imagen que transmite la empresa, como el lenguaje empleado, es igualitario. Por otra parte, la entidad dispone de Protocolo de prevención y actuación contra el acoso sexual y acoso por razón de sexo, el cual se ha difundido a toda la plantilla.

Por último, en cuanto a los resultados de la encuesta:

La mayor parte de la plantilla encuestada, un 100% de hombres y un 100% de mujeres, piensan que en la entidad no se dan actitudes o comentarios discriminatorios o machistas, considerando que hay un clima igualitario en ese aspecto. Además, dato satisfactorio a mencionar es que, un 100% de la plantilla piensa que no se dan o se han dado casos de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, valorando que el clima resulta igualitario.

J. PLAN DE ACCIÓN

1. OBJETIVOS GENERALES

• Integrar las perspectivas de género transversalmente en la cultura de la entidad. • Promover la igualdad en todas las áreas de la organización

• Eliminar cualquier tipo de discriminación, directa o indirecta en el acceso al empleo, la contratación, la formación, la pro-moción profesional o las retribuciones.

• Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla, fomentando la corres-ponsabilidad.

• Prevenir y actuar con eficiencia en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo. • Velar por un uso inclusivo del lenguaje verbal y visual

2. ÁREAS DE ACTUACIÓN 1. SELECCIÓN PERSONAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en la contratación, realizando procesos de selec-ción transparentes y objetivos, relacionados exclusivamente con la valoraselec-ción de aptitudes y capacidades requeridas para el puesto ofertado.

Medida: Compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades en las ofertas de empleo

Publicitar en las ofertas de empleo el compromiso adquirido por parte de la empresa con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres

Responsables Responsable de RRHH

Fecha noviembre 2020 - Octubre 2024

Indicadores % de ofertas de empleo publicitas con el compromiso Inclusión compromiso (si/no)

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Medios y recursos Humanos Materiales Económicos Personal encargado Medios informáticos, material Costes de personal, de reclutamiento de oficina, despacho o papelería y suministros

instalaciones habilitadas Medida: Protocolo de selección con perspectiva de género

Diseñar un protocolo de selección con perspectiva de género que esté disponible en el área de recursos humanos y al alcance de todas aquellas personas que participan en el proceso de reclutamiento, selección, contratación e integración del perso-nal.

Responsables Responsable de RRHH

Fecha noviembre 2020 - Enero 2022

Indicadores Aumento % contratación del sexo subrepresentado

Diseño protocolo de selección con perspectiva de género (si/no) Disminución segregación horizontal

Uso de técnicas de selección apropiadas (si/no)

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Personal del Departamento Medios informáticos, Costes de personal, de Recursos Humanos y material de oficina, papelería y suministros Comisión de Igualdad despacho o instalaciones

habilitadas 2. CONDICIONES DE TRABAJO

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Vigilar la aplicación de la política retributiva para garantizar la igualdad salarial en trabajos de igual valor. • Combatir la brecha salarial

• Mejorar el clima laboral y favorecer la atracción y retención del talento Medida: Política salarial aplicando criterios claros y objetivos

Se definirá a través de una guía o manual la política salarial que se aplica en la entidad, utilizando criterios claros y objeti-vos (con especial atención a los complementos salariales en su caso)

Responsables Responsable de RRHH

Fecha noviembre 2020 - Octubre 2021

Indicadores Complementos salariales definidos e incluidos en el documento (si/no) Disminución de brecha salarial (si/no)

Enumerar cambios realizados Política retributiva definida (si/no)

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Dirección y personal del Medios informáticos, Costes de personal, Departamento de Recursos material de oficina, papelería y suministros

Humanos despacho o instalaciones

habilitadas Medida: Registro salarial

Realizar un listado anual en el que se registren los valores medios de los salarios, los complementos salariales y percep-ciones extra salariales (si las hubiera), de toda la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Este registro se actualizará anualmente y debe ser accesible a toda la plantilla, a través de la RLT (en su caso). En caso de que la diferencia sea mayor del 25% incluir una justificación de que responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. (De acuerdo al R.D. 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación)

Responsables Responsable de RRHH

Fecha Diciembre 2020 - Octubre 2022

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Brecha supera el 25% (si/no)

Registro actualizado regularmente (si/no) Registro realizado (si/no)

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Dirección y personal del Medios informáticos, Costes de personal, Departamento de Recursos material de oficina, papelería y suministros

Humanos despacho o instalaciones

habilitadas Medida: Formación sobre gestión del tiempo

Realizar cursos de gestión de equipos de trabajo y/o organización del tiempo de trabajo Responsables Responsable de Formación

Fecha noviembre 2022 - Octubre 2023

Indicadores Impartido curso de formación (si/no) Satisfacción percibida

Lugar y fecha de celebración Entidad y/o persona docente

nº personas formadas según sexo, cargo y responsabilidad Mejora en la organización (encuesta, entrevista…)

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Dirección y personal del Medios informáticos, Coste curso(s) Departamento de Recursos material de oficina,

Humanos despacho o instalaciones

habilitadas 3. PROMOCIÓN PROFESIONAL

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Disponer de procedimientos e instrumentos de promoción de personal transparentes y objetivos para garantizar la igual-dad de trato y oportuniigual-dades.

• Garantizar que la información relativa a los procesos de promoción (plazas vacantes) alcance a todo el personal, muje-res y hombmuje-res.

Medida: Protocolo de promoción o planes de carrera perspectiva de género

Creación de un protocolo de promoción o planes de carrera con perspectiva de género, indicando a las personas que par-ticipan en los procesos de promoción que criterios hay que tener en cuenta para garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y cuáles no se deben de seguir o aplicar porque pueden dar lugar a desigualdades o discrimina-ciones directa o indirectas.

Responsables Responsable de RRHH

Fecha noviembre 2020 - Marzo 2022

Indicadores Aumento % sexo subrepresentado en puestos de responsabilidad

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Personal del Departamento Medios informáticos, Costes de personal, de Recursos Humanos y material de oficina, papelería y suministros Comisión de Igualdad despacho o instalaciones

habilitadas Medida: Comunicación interna de vacantes

Mantener una comunicación abierta y pública (dentro de la empresa) sobre la disponibilidad de puestos, indicando capaci-dades o competencias objetivas para el desempeño de puesto, plazos y forma de presentación de candidaturas, así como de resolución.

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Responsables Responsable de RRHH

Fecha noviembre 2020 - Octubre 2024

Indicadores Vacantes publicadas y comunicadas (si/no)

nº de mujeres y hombres que presentan candidatura

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Personal del Departamento Correo electrónico, Costes de personal, de Recursos Humanos cartelería, tablones, etc. papelería y suministros 4. -FORMACIÓN

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Sensibilizar y formar en igualdad de oportunidades a la plantilla en general, para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres y la objetividad en todos los procesos.

• Garantizar y mantener la paridad de hombres y mujeres en todas las acciones formativas

• Garantizar una formación no sexista, alejada de estereotipos y prejuicios, que favorezca la participación de las mujeres, especialmente en aquellos tipos de formación que permiten acceder a las categorías profesionales en las que se encuen-tran sub-representadas.

Medida: Contenidos de igualdad en la formación inicial

Incluir contenidos de igualdad en la formación inicial que se imparte a personal de nuevo ingreso. Responsables Responsable de Formación

Fecha noviembre 2020 - Octubre 2024

Indicadores Mejora del conocimiento en materia de igualdad (encuesta, entrevista…) Satisfacción percibida

Impartido módulo de igualdad (si/no)

Curso en el que se incorpora la acción formativa (si/no) Lugar y fecha de celebración

nº personas asistentes según sexo, cargo y responsabilidad

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Personal del Departamento Material didáctico y Coste curso(s) de Formación, Recursos fungible, sala de formación,

Humanos y Comisión de proyector, docente, etc. Igualdad

Medida: Formación/sensibilización sobre el uso del lenguaje inclusivo

Realizar un curso formativo o de sensibilización, a toda la plantilla, sobre el uso del lenguaje inclusivo Responsables Responsable de Formación

Fecha Octubre 2022 - Octubre 2024

Indicadores Celebrada jornada de formación/sensibilización en lenguaje inclusivo (si/no) Lugar y fecha de celebración

Mejora del conocimiento en materia de lenguaje inclusivo (encuesta, entrevista…) nº personas asistentes según sexo, cargo y responsabilidad

Ponentes o docentes Satisfacción percibida

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Personal del Departamento de Material didáctico y fungible, Coste curso(s) Formación, Recursos Humanos sala de formación, proyector,

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Medida: Promover la formación tras la incorporación al puesto por permisos para cuidados de familiares

Promover el acceso a la formación continua o de reciclaje de las personas que se incorporan a su puesto tras un periodo de excedencia por cuidado de un menor o persona dependiente

Responsables Responsable de Formación

Fecha noviembre 2020 - Octubre 2024

Indicadores % de personas que se incorporan, tras permiso de maternidad/paternidad, y reciben formación o reci-claje

% de personas que se incorporan, tras un excedencia, y reciben formación

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Personal del Departamento Medios informáticos, Costes de personal, de Recursos Humanos material de oficina, despacho papelería y suministros

o instalaciones habilitadas Medida: Identificar las necesidades formativas de la plantilla

Mantener la metodología de identificar las necesidades formativas de la plantilla. Introducir la posibilidad de incorporar una encuesta anónima (con preguntas abiertas y cerradas) para extraer más información al respecto.

Responsables Responsable de Formación

Fecha noviembre 2020 - Octubre 2024

Indicadores Encuesta realizada

Encuesta repartida entre la plantilla Análisis de resultados

nº de formación llevadas a cabo a raíz de la encuesta

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Personal del Departamento Medios informáticos, Costes de personal, papelería de Recursos Humanos material de oficina, despacho y suministros

o instalaciones habilitadas 5.-CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, PERSONAL Y FAMILIAR

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Facilitar y garantizar el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de trabajadores y trabajadoras, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla

• Evitar cualquier tipo de desventaja profesional por el hecho de ser mujer y/o el ejercicio de los derechos de conciliación. Medida: Diseñar y difundir un documento con los distintos permisos, derechos y medidas de conciliación existen-tes

Diseñar y difundir mediante los canales habituales de comunicación de la empresa un documento que recopile los distin-tos permisos, derechos y medidas de conciliación existentes de acuerdo a la legislación vigente, tanto en el estatuto de los trabajadores, convenio colectivo y permisos que otorgue la entidad mejorando lo mínimos establecidos por ley.

Responsables Responsable de RRHH

Fecha noviembre 2020 - Marzo 2021

Indicadores Documento difundido entre toda la plantilla (si/no) Documento realizado (si/no)

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Dirección, personal del Medios informáticos, Costes de personal, Departamento de Recursos material de oficina, papelería y suministros Humanos y Comisión de despacho o instalaciones

(18)

Medida: Permiso retribuido para el acompañamiento a tratamientos oncológicos, diálisis o similares.

Permiso retribuido con un límite de 20 horas anuales por cada trabajador/a para el acompañamiento a cónyuge y parientes de primer grado sujetos a tratamiento oncológico, diálisis o similares.

Responsables Responsable de RRHH

Fecha noviembre 2020 - Octubre 2024

Indicadores Medida implantada (si/no)

nº de personas beneficiadas, por sexo

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Dirección y personal del — —

Departamento de Recursos Humanos

Medida: Registro de control de los diferentes permisos solicitados para la conciliación

Disponer de una base de datos que recoja los diferentes permisos, suspensiones de contrato y despidos, reducciones de jornada, excedencias solicitadas y concedidas, desagregada por sexo.

Responsables Responsable de RRHH

Fecha noviembre 2020 - Octubre 2024

Indicadores Base de datos permisos (si/no)

Contenido de la base de datos (nº y tipo de permisos solicitados y concedidos)

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Personal del Departamento Medios informáticos, Costes de personal, de Recursos Humanos material de oficina, papelería y suministros

despacho o instalaciones habilitadas

6.- COMUNICACIÓN, LENGUAJE E IMAGEN NO SEXISTA OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Garantizar que la información sobre el Plan de Igualdad sea accesible a toda la plantilla y grupos de interés • Asegurar que la comunicación interna y externa promuevan una imagen igualitaria de mujeres y hombres • Fomentar la comunicación y sugerencias, en materia de igualdad, entre la plantilla y la comisión de igualdad Medida: Campaña para la difusión del Plan de Igualdad

Realizar una campaña específica de difusión del Plan de Igualdad, interna (publicación en la intranet o tablón y presenta-ción a toda la plantilla en reunión informativa) y externa (a través de redes sociales, web, notas de prensa, etc.).

Responsables Responsable de RRHH

Fecha noviembre 2020 - Marzo 2021

Indicadores Plan de igualdad difundido interna y externamente (si/no) Alcance

Canales de información utilizados

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Comisión de Igualdad, personal Medios informáticos, Costes de personal, del Departamento de Marketing material de oficina, papelería y suministros y Departamento de Recursos despacho o instalaciones

Humanos habilitadas

Medida: Elaborar un manual de bienvenida con perspectiva de género

Elaborar un manual de bienvenida con referencia especial en materia de igualdad, así como información acerca del Plan de Igualdad y protocolo de actuación frente al acoso moral, sexual y por razón de sexo.

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Responsables Responsable de RRHH

Fecha noviembre 2020 - Octubre 2022

Indicadores Alcance

Manual realizado (si/no)

Referencia incluida en el manual de bienvenida (si/no)

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Personal del Departamento Medios informáticos, Costes de personal, de Recursos Humanos y material de oficina, papelería y suministros Comisión de Igualdad despacho o instalaciones

habilitadas Medida: Lenguaje e imágenes de las comunicaciones externas

Revisar y corregir el lenguaje y las imágenes que se utilizan en las comunicaciones externas (comunicados, notas de prensa, web, etc.) para asegurar la utilización de un lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas.

Responsables Responsable de RRHH

Fecha Marzo 2021 - Octubre 2021

Indicadores Revisión del lenguaje (si/no) Revisión de las imágenes (si/no) Enumerar fuentes revisadas

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Personal del Departamento Medios informáticos, Costes de personal, de Recursos Humanos y material de oficina, papelería y suministros Comisión de Igualdad despacho o instalaciones

habilitadas Medida: Lenguaje e imágenes de las comunicaciones internas

Revisar y corregir el lenguaje y las imágenes que se utilizan en las comunicaciones internas (tablones, comunicados, manua-les, circulares, correo interno, etc.) para asegurar su neutralidad respecto al género.

Responsables Responsable de RRHH

Fecha Marzo 2021 - Octubre 2021

Indicadores Revisión del lenguaje (si/no) Revisión de las imágenes (si/no) Enumerar fuentes revisadas

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Personal del Departamento de Medios informáticos, Costes de personal, Recursos Humanos y Comisión material de oficina, papelería y suministros

de Igualdad despacho o instalaciones

habilitadas

Medida: Canal de comunicación entre la plantilla y la comisión de igualdad

Crear un canal de comunicación entre la plantilla y la comisión de igualdad, por ejemplo, un buzón de sugerencias o la cre-ación de un correo electrónico (igualdad@.es) para que se puedan aportar sugerencias y peticiones en materia de igual-dad. Establecer la metodología en un protocolo para su uso y control.

Responsables Responsable de RRHH

Fecha noviembre 2020 - Octubre 2021

Indicadores Buzón de sugerencias implantado (si/no) Metodología definida (si/no)

nº de sugerencias/opiniones atendidas y solucionadas nº de sugerencias/opiniones recibidas al año

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Medios y recursos Humanos Materiales Económicos Comisión de Igualdad y Medios informáticos, Costes de personal, Responsable de Sistemas material de oficina, papelería y suministros

informáticos despacho o instalaciones

habilitadas

7.- SALUD LABORAL, PREVENCIÓN DEL ACOSO MORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO Y DE LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Asegurar que los trabajadores y trabajadoras disfruten de un entorno de trabajo respetuoso y libre de situaciones de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo

• Promover un modelo de gestión y una cultura de intolerancia al abuso y al acoso de cualquier tipo

• Garantizar los derechos laborales de las trabajadoras víctimas de violencia de género pertenecientes a la plantilla de la entidad

Medida: Formación y/o sensibilización sobre la prevención y actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo a la plantilla

Realizar un curso de formación específico sobre la sensibilización en materia de prevención y actuación contra el acoso sexual y por razón de sexo a toda la plantilla

Responsables Responsable de Formación

Fecha noviembre 2022 - Octubre 2023

Indicadores Formación impartida (si/no) Lugar y fecha de celebración

Mejora del conocimiento en materia de acoso (encuesta, entrevista…) nº personas asistentes según sexo, cargo y responsabilidad

Satisfacción percibida

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Dirección y personal del Material didáctico y Coste curso(s) Departamento de Recursos fungible, sala de formación,

Humanos y Formación proyector, docente, etc. Medida: Folletos/carteles/trípticos sobre acoso

Diseñar y difundir entre la plantilla folletos/carteles/trípticos, que contengan información sobre el acoso y sus riesgos Responsables Responsable de RRHH y PRL

Fecha noviembre 2020 - Marzo 2021

Indicadores Folletos, carteles o trípticos realizados y difundidos (si/no) Alcance

Cambios percibidos en el ambiente de trabajo

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Personal del Departamento Correo electrónico, cartelería, Costes de personal, papelería

de Recursos Humanos y PRL. tablones, etc. y suministros

Medida: Formación en materia de violencia contra las mujeres

Formación en materia de acoso a las personas responsables de recursos humanos de la empresa, RLT, Comisión de Igual-dad y responsables del protocolo de acoso

Responsables Responsable de Formación

Fecha noviembre 2022 - Octubre 2023

Indicadores Satisfacción percibida

(21)

Curso impartido (si/no) Lugar y fecha de celebración

Nº personas asistentes según sexo, cargo y responsabilidad

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Dirección y personal del Material didáctico y fungible, Coste curso(s) Departamento de Recursos sala de formación, proyector,

Humanos y Formación docente, etc.

8.- RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• Desarrollar una gestión empresarial acorde a principios éticos y responsables Medida: Código de conducta

Crear y difundir un código de conducta donde se establezcan prácticas y comportamientos específicos que deben ser alen-tados o prohibidos en la entidad. Favorecer una cultura de honestidad, integridad y responsabilidad, y del mismo modo pro-mover un comportamiento ético, de respeto mutuo, de diversidad e inclusión, sin distinción por sexo, raza, etnia o discapa-cidad.

Responsables Responsable de RSC

Fecha noviembre 2022 - Octubre 2023

Indicadores Código de conducta difundido (si/no) Código de conducta elaborado (si/no)

Medios y recursos Humanos Materiales Económicos

Personal del Departamento Medios informáticos, material Costes de personal, papelería

de RSC de oficina, despacho o y suministros

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30 2020 2021 2022 2023 2024 N D E F M A M J J A S O N D E F M A M J J A S O N D E F M A M J J A S O N D E F M A M J J A S O

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31 2020 2021 2022 2023 2024 N D E F M A M J J A S O N D E F M A M J J A S O N D E F M A M J J A S O N D E F M A M J J A S O Com un ica ció n i nt er na de v ac ant es

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32 2020 2021 2022 2023 2024 N D E F M A M J J A S O N D E F M A M J J A S O N D E F M A M J J A S O N D E F M A M J J A S O Regis tro de c ont rol de los di fer ent es per m isos sol icit ado s p ar a l a c onc iliac ión

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Cam pañ a p ar a l a di fus ión del P lan d e I guald ad

El abor ar un m an ual de bi env eni da con per sp ec tiv a de géner o

Lengu aje e i m ág ene s de la s c om un ica cione s ex ter nas

Lengu aje e i m ág ene s de la s c om un ica cione s int er nas

Canal d e c om uni cac ión ent re l a pla nt illa y la com isi ón d e i gual dad

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For m ac ió n y /o s en sibi liz ac ión s obr e la pr ev enc ión y a ct ua ción c ont ra el a cos o s ex ual y por raz ón d e s ex o a la pl ant illa

Foll et os /c ar tel es /tr ípt icos s obr e ac os o

Figure

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Referencias

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