UNIVERSIDAD ANDINA
NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN: EDUCACIÓN
MENCIÓN EN: ADMINISTRACIÓN Y GERENCIA EDUCATIVA
INFLUENCIA DE LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA EN EL CLIMA
SOCIAL LABORAL DEMOCRÁTICO EN LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS DE NIVEL PRIMARIO DE LA RED EDUCATIVA
CUYOCUYO DE LA UGEL SANDIA, PUNO – 2015
TESIS PRESENTADA POR
BLANCA LUZ USCA CCAPASONCCO
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE
MAGÍSTER EN: EDUCACIÓN
UNIVERSIDAD ANDINA
NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ
ESCUELA DE POSGRADO
MAESTRÍA EN: EDUCACIÓN
MENCIÓN EN: ADMINISTRACIÓN Y GERENC
IA EDUCATIVA
INFLUENCIA DE LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA EN EL CLIMA
SOCIAL LABORAL DEMOCRÁTICO EN LAS INSTITUCIONES
EDUCATIVAS DE NIVEL PRIMARIO DE LA RED EDUCATIVA
CUYOCUYO DE LA UGEL SANDIA, PUNO – 2015
TESIS PRESENTADA POR
BLANCA LUZ USCA CCAPASONCCO
PARA OPTAR EL GRADO ACADÉMICO DE
MAGÍSTER EN: EDUCACIÓN
APROBADA POR:
PRESIDENTE DEL JURADO : _______________________________
Dr. OBDULIO COLLANTES MENIS
PRIMER MIEMBRO : _______________________________
Dra. LUZ PAULA DIAZ POLANCO
SEGUNDO MIEMBRO : _______________________________
Mgtr. TEOBALDO ENRIQUEZ ENRIQUEZ
ASESOR DE TESIS : _______________________________
Mgtr. DIONISIO CONDORI CRUZ
Con gratitud a la Universidad Andina
Néstor Cáceres Velásquez a la Escuela de
Posgrado por ser nuestra alma mater base
de nuestra formación y desarrollo
profesional competitivo.
A mis padres, familiares y amistades
por brindarme el apoyo moral e
incondicional para elaborar la presente
A la Universidad Andina Néstor Cáceres
Velásquez de Juliaca, por brindarme una
formación académica de calidad en
Maestría en Educación, mención:
Administración y Gerencia Educativa, con
perspectiva hacia el futuro.
Los familiares, compañeros de estudio
y a todas aquellas personas, que de una u
otra forma cooperaron en la elaboración de
ÍNDICE
ÍNDICE ... i
ÍNDICE DE TABLAS ... iv
ÍNDICE DE FIGURAS ... v
RESUMEN ... vi
ABSTRACT ... vii
INTRODUCCIÓN ... viii
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1 EXPOSICIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ...11.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ...6
1.2.1. Problema general ... 6
1.2.2. Problemas específicos ... 6
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ...7
1.4. OBJETIVOS ...8
1.4.1. Objetivo general ... 8
1.4.2. Objetivos específicos... 9
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ... 102.2. BASES TEÓRICAS ... 16
2.2.1. Clima social laboral ... 16
2.2.3. Características del clima social laboral ... 19
2.2.4. Enfoques del clima social laboral ... 21
2.2.5. Dimensiones del clima social laboral ... 22
2.2.6. Funciones del clima social laboral ... 24
2.2.7. Tipologías del clima social laboral ... 26
2.2.8. Aspectos relacionados con el clima social laboral ... 28
2.2.9. Autoestima y relaciones interpersonales ... 30
2.2. 10. Siete leyes de las relaciones interpersonales ... 31
2.2.2.11 .Valores practicados en las relaciones interpersonales ... 33
2.2.12 Procesos fundamentales para el logro de relaciones interpersonales .... 36
2.2.13 Relaciones interpersonales en el trabajo... 38
2.2.14 Gestión administrativa ... 40
2.2.15 Funciones de la gestión administrativa ... 42
2.2.16. Modelos de gestión administrativa ... 47
2.2. 17 Dimensiones de gestión administrativa ... 48
2.2.18. Misión-visión ... 51
2.2.19 Objetivos-metas ... 51
2.2.20 Identidad ... 52
2.3. MARCO CONCEPTUAL ... 52
2.4. HIPÓTESIS ... 55
2.4.1. Hipótesis general ... 55
2.4.2. Sub hipótesis ... 56
3.1.1. Diseño de investigación ... 59
3.2. TIPO DE INVESTIGACIÓN ... 60
3.3. NIVEL DE INVESTIGACIÓN ... 60
3.4. POBLACIÓN Y MUESTRA ... 61
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN ... 62
CAPÍTULO IV
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. RESULTADOS Y DISCUSIÓN ... 644.3. CONTRASTACIÓN DE HIPÓTESIS ... 97
CONCLUSIONES RECOMENDACIONES
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1Planificación institucional en el proyecto educativo institucional ... 66
TABLA 2 Planificación y organización estratégica de la institución educativa de
acuerdo a las normas de la UGEL y el MINEDU ... 68
TABLA 3 Planificación y organización de las actividades académicas de la
institución educativa según el diagnóstico social, económico de la
región ... 70
TABLA 4 Estimulación del director en la capacitación y especialización de los
docentes para la promoción y reconocimiento profesional ... 72
TABLA 5 Intercambio de experiencias de innovación pedagógica entre los
docentes de la institución educativa ... 76
TABLA 6Cumplimiento de las normas de jornada académica establecidas por la
UGEL y el MINEDU ... 78
TABLA 7 Informe del director a la comunidad y docentes de los cambios en la
institución educativa ... 80
TABLA 8 Principio de clima social laboral democrático entre los directivos y
docentes de las instituciones educativas ... 83
TABLA 9 El trabajo diario en la institución educativa muestra un ambiente
agradable con oportunidades de intercambiar experiencias entre los
docentes ... 86
TABLA 10 Responsabilidad, reciprocidad, solidaridad, respeto y comunicación
interpersonal entre los docentes de la institución educativa ... 89
TABLA 11 Trabajo cooperativo entre el director y docentes en la solución de
problemas de la institución educativa con iniciativa, espíritu de
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1Planificación institucional en el proyecto institucional ... 66
Figura 2 Planificación y organización estratégica la institución educativa de
acuerdo a las normas de la UGEL y el MINEDU ... 68
Figura 3 Planificación y organización de las actividades académicas de la
institución educativa según el diagnóstico social, económico de la
región ... 70
Figura 4 Estimulación del director en la capacitación y especialización de los
docentes para la promoción y reconocimiento profesional ... 72
Figura 5 Intercambio de experiencias de innovación pedagógica entre los
docentes de la institución educativa ... 76
Figura 6 Cumplimiento de las normas de jornada académica establecidas por la
UGEL y el MENEDU ... 78
Figura 7 Informe del director a la comunidad y docentes de los cambios en la
institución ... 80
Figura 8 Principio de clima social laboral democrático entre los directivos y
docente de las instituciones educativas ... 84
Figura 9 El trabajo diario en la institución educativa muestra un ambiente
agradable con oportunidad de intercambiar experiencias entre los
docentes ... 87
Figura 10 Responsabilidad, reciprocidad, solidaridad, respeto y comunicación
interpersonal entre los docentes de la institución educativa... 90
Figura 11 Trabajo cooperativo entre el director y docentes en la solución de
problemas de la institución educativa, espíritu de convivencia
RESUMEN
La investigación: Influencia de la gestión administrativa en el clima social laboral
democrático en las instituciones educativas de nivel primario de la red educativa
Cuyocuyo de la UGEL Sandia, Puno – 2015, está orientada a explicar la
influencia que existe entre la gestión administrativa y el clima social de los
docentes en las instituciones educativas de nivel primario de la red educativa
Cuyocuyo de la provincia de Sandía, de la región Puno. La investigación es de
tipo probabilística correlacional. Utilizando los aspectos básicos de la gestión
administrativa y el clima social laboral, a través de un muestreo no probabilístico,
se eligió una muestra de 58 docentes a quienes se les aplicó una encuesta a fin
de conocer los factores determinantes que influyen la gestión administrativa y el
clima social laboral entre los docentes. La hipótesis general a contrastar consiste
en que existe relación directa entre el clima social y la gestión administrativa en
las instituciones Educativas de nivel primario en la red educativa Cuyocuyo de la
UGEL Sandia. Las acertadas gestiones administrativas de los directores influyen
favorablemente en la práctica docente desde el punto vista de la planificación y
organización estratégica de las instituciones; además, los directivos en el nivel
de liderazgo promueven un ambiente de clima social laboral democrático entre
los miembros de la comunidad educativa, practican el trabajo cooperativo en la
solución de problemas en el interior de la institución educativa y convivencia
democrática.
ABSTRACT
The research: influence of administrative management in the democratic social
climate in the primary level educational institutions of the Cuyocuyo educational
network of the UGEL Sandia, Puno 2015, is aimed at explaining the influence
that exists between administrative management and the climate among teachers
in the primary level educational institutions of the Cuyocuyo educational network
of the Sandia Province of the Puno region. The research is correlational
probabilistic type. Using the basic concepts of administrative management and
the social work environment, through a non-probabilistic sampling, a sample of
58 teachers was chosen to whom a survey was applied in order to know
environment among teachers. The general hypothesis to be tested suggests that
there is a direct relationship between administrative Management and the social
work environment in the primary level educational institutions of the Cuyocuyo
educational network of the UGEL Sandia. The successful administrative
management of the directors favorably influences teaching practice from the point
of view of strategic planning and organization in the institutions; In addition,
managers at the leadership level promote a favorable environment for a
democratic social work environment among members of the educational
community, practice cooperative work in solving problems within the educational
institution and develop in an environment of democratic coexistence.
INTRODUCCIÓN
En la educación actual peruana se observan ciertos grados de complejidades,
cambios e incertidumbres en la gestión educativa, en cada periodo de gobierno.
Por ello, el esfuerzo que hacen los directores de las diferentes instituciones
educativas constituye el pilar fundamental en la administración y gerencia
educativa para llevar a cabo las actividades con la participación de los agentes
de la comunidad educativa a fin de alcanzar los objetivos preestablecidos en el
proyecto educativo estratégico. La formación del maestro tiene como
competencias administrativas y gerenciales la construcción de una sociedad
basada en el conocimiento activo donde tiene como eje fundamental la
educación. Sin embargo, a pesar de la existencia de estas políticas, la calidad
de la educación peruana no alcanza los niveles óptimos de excelencia.
La presente tesis se ha estructurado en cuatro capítulos:
El primer capítulo comprende el problema, exposición de la situación
problemática, planteamiento del problema, justificación, objetivos generales y
específicos.
En el segundo capítulo se incluye los antecedentes de la investigación,
El tercer capítulo comprende la metodología, diseño, tipo, nivel de
investigación, población, muestra, diseño de contrastación de hipótesis y matriz
de consistencia.
El cuarto capítulo presento los resultados y discusión, conclusiones,
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
1.1 EXPOSICIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA
La educación es un proceso completo en la formación de una persona,
considerando la diversidad de los sujetos a quienes se pretende educar,
las diferencias del contexto socio-cultural y geográfico en el que se
desenvuelven los patrones urbanos de formación de docentes. El interés
por las condiciones de trabajo (satisfacción laboral) en el ámbito educativo
se ha observado un incremento durante los últimos años con la finalidad
de encontrar un clima social laboral apropiado para el logro de los objetivos
educacionales. Un buen entorno laboral influye en las personas y su
trabajo mejorando los resultados de cada institución.
Hoy en día, existen instituciones que le dan poca importancia al
tema de clima social laboral y democrático, lo que trae como consecuencia
una insatisfacción en el trabajo del personal docente. En realidad, estos
aspectos son muy fundamentales para el desarrollo de cualquier
contrario puede ser un obstáculo para el buen desempeño de una labor
educativa. Por tal razón se ha tomado como tema central de investigación;
pues, el factor primigenia que influye en el comportamiento de quienes la
integran la práctica docente y los objetivos planteados por la institución
para alcanzar una buena organización educativa, donde existe una
convivencia democrática entre profesores , estudiantes y padres para
mejorar la satisfacción laboral, el rendimiento académico de los alumnos y
buen desempeño docente, entre otros aspectos institucionales ha sido un
problema de mucho interés en estos últimos años constituir una fuente
muy importante para los resultados educativos demostrando un grado de
eficacia, eficiencia y efectividad en cada una de las instituciones.
Es importante, entonces, buscar que las relaciones entre los agentes
de la educación sean sanas, con una visión de cambio en un ambiente
laboral más adecuado ya que, estos principios son determinantes para el
desempeño y logro de un buen clima social laboral, repercutiendo en su
cumplimiento de la misión, visión, y el logro de sus objetivos institucionales.
Los factores importantes que se debe tomar muy en cuenta en la
satisfacción de la práctica de un docente son entonces: el contar con un
trabajo estable, el cual asegura una estabilidad emocional y económica,
una capacitación y especialización permanente conforme va el avance de
la tecnología y la ciencia.
Lo que podemos observar hoy en día en el Perú es la escasez de
de la educación. Según la formación de nuevos profesionales en educación
en los institutos superiores pedagógicos y universidades, donde la calidad
y el profesionalismo docente quedan aún en duda, lo cual nunca ha sido la
más adecuada y los resultados de dicha formación son: pobreza en valores,
profesionales sin vocación para el desarrollo de la carrera ocasionando una
insatisfacción en el trabajo docente y sin la menor intención de seguir
superándose cada día; es donde se observa que la cantidad de
profesionales en educación que han egresado de cada uno de dichos
centros de formación, dan como resultado un exceso de docentes con poca
y deficiente calidad y preparación académica y ética.
Otro aspecto importante que se aborda en el presente trabajo son
las relaciones humanas que se practica entre los compañeros de trabajo,
con las cuales se convive a diario, ya que, cuando se considera que los
colegas están comprometidos con las metas planteadas por su institución,
cuando se sienten a gusto con el trabajo que realizan, y lo hacen en equipo
los logros serán alcanzados en su totalidad. Por lo que, es posible observar
los beneficios, y ver lo agradable que resulta trabajar con personas en las
que en ellas hay una buena relación y que se llevan bien, y que hay buena
comunicación y respeto entre ellos, y trabajan en armonía. Una buena
práctica docente entre los docentes, donde el trato es armonioso, entonces
el logro de los objetivos es elevado en los aspectos individual y colectivo.
Es así que la presente investigación busca relacionar cómo influye
permitiendo diagnosticar y establecer medidas urgentes que puedan
contribuir de manera eficiente en el logro de la calidad educativa; sin
descuidar al elemento más importante que es la persona con lo cual se
logrará un clima social laboral agradable en bien de nuestras instituciones,
de nuestra sociedad y de nuestro país.
En la Unidad de Gestión Educativa Local (UGEL) Sandia, del
departamento de Puno, la realidad de esta gestión educativa en sus
dimensiones institucional, administrativa y pedagógica, no cumplen con su
rol gestionar y organizar las instituciones de educación, que busca una
buena calidad de educación, basada en principios de eficacia, eficiencia,
equidad y pertinencia especialmente en el nivel primario donde se detectan
muchos problemas de gestión al finalizar el año escolar. Uno de los
problemas es cuando no se alcanza el objetivo y la meta prevista, debido a
una mala gestión institucional, administrativa y pedagógica.
Por estas razones expuestas, se ha realizado la presente
investigación a fin de conocer cuáles son las condiciones en las que laboran
los docentes y desarrollan sus actividades académicas las que conducen
al logro de sus objetivos en un clima social laboral democrático y
beneficioso para todos quienes participan en cada institución educativa de
nivel primario de la Red Educativa Cuyocuyo UGEL Sandia, región Puno.
Todas las instituciones educativas de la Red de Cuyocuyo son de
CUADRO 1
Cantidad de instituciones que conforman la red educativa Inambari
N° Instituciones Cantidad de Instituciones
Cantidad de
docentes
01 Unidocentes 4 4
02 Multigrados 9 24
03 Polidocentes 3 30
TOTAL 16 58
Fuente: Elaboración propia
Esta RED inicia en el medio rural en zona de Inambari, en el distrito de
Cuyocuyo de la provincia de Sandia de la región Puno, docentes
agrupados para dialogar, reflexionar e intercambiar ideas y experiencias
propias de la práctica pedagógica para poder mejora en los procesos de
aprendizaje ya que la UGEL no realiza talleres sobre la práctica docente
por esta razón los docentes y directores forman una RED educativa para
poder compartir sus experiencias. Muchos docentes asumiendo la
coordinación y trabajando para impulsar el logro de los aprendizajes
realizando múltiples talleres sobre la práctica docente juntamente con los
estudiantes, padres y madres de familia, profesores, autoridades y
sociedad civil, hace que esto ayude a todos los docentes a mejorar el
Influencia de la gestión administrativa en el clima social laboral
democrático en las instituciones educativas de nivel primario de la RED
Educativa Cuyocuyo de la UGEL Sandia, Puno 2015.
1.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1.2.1. Problema general
¿Cómo influye la gestión administrativa en el clima social laboral
democrático en las instituciones educativas de nivel primario de la
Red Educativa Cuyocuyo, UGEL Sandia - Puno 2015?
1.2.2. Problemas específicos
a) ¿Cuál es el nivel de liderazgo que presentan los directores en la
gestión administrativa en el clima social laboral democrático en
las instituciones educativas de nivel primario de la Red Educativa
Cuyocuyo, UGEL Sandia, Puno 2015?
b) ¿Cómo influye la eficiente gestión administrativa de los directores
en el clima social laboral democrático en las instituciones
educativas de nivel primario de la Red Educativa Cuyocuyo,
UGEL Sandia, Puno 2015?
c) ¿Cómo influye la gestión administrativa en los directores en el
clima social laboral democrático en las instituciones educativas
de nivel primario de la Red Educativa Cuyocuyo, UGEL Sandia,
1.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación de este trabajo se realizó con la finalidad de realizar el
estudio sobre la influencia de la gestión administrativa en un clima social,
laboral democrático de los maestros también los directores de cada
institución educativa del nivel primario de la Red Educativa Cuyocuyo
perteneciente a la UGEL Sandia y de esta manera se brindar una
educación con calidad. El avance y crecimiento de las instituciones de
educación de una institución educativa está basada acorde al nivel de
conocimiento sobre las competencias académicas y profesionales de los
directores y maestros entendida como: actitudes y conocimientos, etc. y
de hacer que un maestro sea eficiente en sus labores académicas en la
institución educativa que labora y que posea una extensa gama de
labores académicas En la organización en la que encuentre para un
desempeño gerencial entendida como las actividades académicas
eficientes que los gerentes como líderes deben ejecutar. Las que son
importantes en el conocimiento de la realidad educativa y la administración
educativa con fines de formular políticas de gestión educativa eficiente. Por
ende, el presente trabajo de investigación contribuirá el conocimiento del
perfil de los directores en la gestión administrativa en un clima social
laboral democrático donde los docentes desarrollan la práctica docente en
el aprendizaje de los alumnos debidamente planificados por áreas y
contenidos, y, a la vez, los mismos que sean merituados con
La presente investigación se justifica porque ha estudiado un tema
muy relevante en la jurisdicción de la UGEL Sandia, específicamente las
instituciones de educación primaria del distrito de Cuyocuyo de la Unidad
de Gestión Pedagógica local (UGEL) Sandia, respecto a la práctica
docente cotidiana que realizan los señores directores en la gestión
administrativa en una institución educativa primaria y su influencia
democrática en un clima social laboral donde realizan diariamente los
maestros en la enseñanza de los niños y las niñas que más tarde, sin duda,
sean buenos y competentes ciudadanos.
Además, hemos arribado a las conclusiones donde coadyuvan al
conocimiento de la realidad educativa, que permitirá disponer y permitir
realizar seminarios, capacitaciones, talleres, especializaciones y estudios
de maestrías y doctorados, con el objetivo de que los directores y los
maestros puedan aumentar su nivel de conocimiento y así mejorar en
cuanto a la gestión educativa, y de esta manera puedan llevar a mejorar
una institución y a afrontar los problemas de la sociedad y la comunidad.
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo general
Identificar la influencia de la gestión administrativa en el clima social
laboral democrático en las instituciones educativas de nivel primario
1.4.2. Objetivosespecíficos
a) Conocer el nivel de liderazgo que presentan los directores en la
gestión administrativa en el clima social laboral en las instituciones
educativas de nivel primario de la Red Educativa Cuyocuyo, UGEL
Sandia, Puno 2015.
b) Describir la eficiente gestión administrativa de los directores en el
clima social laboral democrática en las instituciones educativas
de nivel primario de la Red Educativa Cuyocuyo, UGEL Sandia,
Puno 2015.
c) Determinar la influencia de la gestión administrativa de los
directores en el clima social laboral democrático en las
instituciones educativas de nivel primario de la Red Educativa
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN 2.1.1. Nivel internacional
Autor: FERNÁNDEZ MANZO, Apolinario (2007)
Tesis: “Satisfacción laboral, actitud de compromiso hacia el trabajo y su relación con conductas autodestructivas”.
Grado: Para optar laLicenciatura en Psicología.
Universidad: Universidad de las Américas, Puebla, México. Escuela Profesional de Ciencias Sociales, Artes y Humanidades.
Conclusiones: “Se encontró que la Satisfacción Laboral y la actitud
de compromiso en el trabajo se relacionan de manera positiva con las
conductas autodestructivas”.
Autor: GARZA PUENTE, Diana (2010).
Tesis: Necesidad de satisfacción mediante Clima organizacional de la gestión administrativa en las Empresas de Toluca-México.
Universidad: Tesis presentada a la Universidad Autónoma de Tamaulipas, México.
Conclusiones: “En este estudio se pudo evaluar Necesidad de
satisfacción mediante Clima organizacional de la gestión
administrativa en las Empresas de Toluca-México.
2.1.2. Nivel nacional
Autor: VELÁSQUEZ PINTO, Katherine Josefina (2009)
Tesis: Clima organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de ESSALUD Carlos Alberto Escobedo, Junín
Título: Para optar el título de Psicóloga.
Universidad: Tesis presentada a la Universidad Nacional del Centro, Huancayo.
Conclusiones: Se determinó que en el Centro de Salud CARLOS ALBERTO ESCOBEDO existe un descontento de parte del personal
que labora en dicho nosocomio, además toma un aspecto como es la
edad en el trabajo, llegando a la conclusión que las personas de
avanzada edad ya no se encuentran tan comprometidos como el
personal joven, determinando que el clima social sea influyente en
dicho nosocomio.
Autor: VALENCIA POMARADA, Pedro Herbert Jaime (2008)
Tesis: Principio de los estilos gerenciales del personal administrativo central de la UNMSM, Lima.
Universidad: Tesis presentada a la UNMSM, de Lima.
Conclusiones: Analizó el nivel de satisfacción de los trabajadores y relacionó con los estilos gerenciales y con el nivel de satisfacción de
los trabajadores en la Administración Central de la UNMSM, Lima.
Autor: ALVIS ABRIL, Juan José (2009)
Tesis: “Clima social y relaciones interpersonales en los maestros de la IE N° 40202 Charlotte ciudad de Dios", Arequipa.
Grado: Licenciada en Psicología.
Universidad: Tesis presentada a la UNSA, departamento académico de Psicología.
Conclusiones: Se llegó a la conclusión de que en las dimensiones de clima social la mayor parte de los alumnos se encuentran en un
término medio afectando en el normal desarrollo de las actividades
académicas, además se ha comprobado que las dimensiones de
clima, relaciones interpersonales y estabilidad laboral entre diferentes
grupos y estilos están bien marcadas porque estas influyen de manera
negativa en el desenvolvimiento de los maestros.
Autor: BENÍTEZ YNGA, Guillermo Salvador (2007)
Tesis: "Influencia del Clima Organizacional en la integración e identificación de los docentes, estudiantes y personal administrativo
de la ESPACBF.”
Universidad: Universidad Nacional de “SAA”.
Conclusiones: se evaluó el Clima organizacional, relaciones interpersonales en el ESPA Carlos Baca Flor, llegando a la conclusión
de que el Clima en dicha institución no es del nivel aceptable, ya que
se pudo observar el tipo de gerente autoritario y paternalista de la
actual gestión, lo que influye de forma negativa en la identificación por
parte del personal docente.
2.1.3. Nivel local
Autor: LUJAN URVIOLA, Eduardo (2014)
Tesis: Influencia del liderazgo directivo y el clima organizacional y sus consecuencias en la gestión institucional de los Institutos Superiores
Tecnológicos Públicos de la región Puno, 2013.
Grado: Para optar el grado académico de Doctor en Educación.
Universidad: Universidad Andina “Néstor Cáceres Velásquez” de
Juliaca.
Objetivo: “Determinar la medida en que influye el liderazgo directivo,
en el clima organizacional de los Institutos Superiores Tecnológicos
Públicos de la Región Puno y establecer las consecuencias en la
gestión institucional durante el año 2013”.
Conclusiones: El diseño del clima organizacional, cultura organizacional, los maestros de las IEST no estén de acuerdo con las
características del clima organizacional y esto influye en forma
significativa. Además, esto conlleva a las consecuencias como que
deficiente climatización y falta de capacitación especializada por
niveles y especialidades.
Autor: MANGO TAPARA, Rubén (2013).
Tesis: Formación administrativa de los directores y su influencia en la gestión de las IE públicas del nivel primario de la UGEL Melgar (2012).
Grado: Tesis presentada para el grado de Magíster en Educación,
Universidad: Universidad Andina “NCV”, Juliaca.
Objetivo: Determinar el nivel de influencia de la formación administrativa de los directores en la gestión de las instituciones
educativas públicas del nivel primario de la provincia de Melgar, año
2012.
Conclusiones: La formación administrativa de los directores influye en forma significativa en la gestión de las IE públicas de nivel primario
UGEL Melgar, 2012. Consiguientemente, la formación administrativa
del director es prescindible a fin de que las instituciones educativas
mejoren los servicios de calidad en los diferentes aspectos.
Autor: QUISPE QUISPE, Nilda Teófila (2010)
Tesis: Clima institucional y desempeño laboral de los docentes en las IES públicas UGEL Crucero 1010.
Grado:Tesis presentada para optar Magíster en Educación
Objetivo: Determinar la relación entre el clima institucional y el desempeño laboral de los docentes de las IES de la UGEL Crucero
durante el año escolar 2010.
Conclusiones: encontraron que hay una relación directa entre el clima institucional y el desempeño laboral de un maestro de las I. E
S.P. UGEL Crucero durante al año es colar 2010, donde se ve
desarrollo de sus actividades académicas de los maestros,
compromiso en la actividad extracurricular en bien de la comunidad,
etc.
Autor: PANCA QUISPE, Yaneth Violeta (2014)
Tesis: Clima Organizacional y el desempeño laboral de los docentes en la IE Secundaria del distrito Quilcapunco año 2014.
Grado: Magíster en Educación
Universidad: UANCV- Juliaca.
Objetivo: Determinar la relación entre el Clima Organizacional y el Desempeño Laboral de los docentes de la I.E. “Comercial Industrial
Quilcapunco” en el año 2014.
Conclusiones: Concluye que hay una relación directa entre el desempeño laboral de los maestros con el clima organizacional y de
2.2.
BASES TEÓRICAS
2.2.1. Clima social laboral
El clima social y laboral incide en cuanto a la percepción que muestra
una persona cuyo lugar desarrollan sus funciones. También puede ser
entendida como la “cuando los miembros de una organización
experimentan y perciben un clima agradable o un clima no acogedor
esta presentara o se observaran consecuencias positivas o negativas
y esto traerá consecuencias en la organización de la cual es miembro.
(Martin, 1999).
Si un miembro de una organización observa que hay un
ambiente confortable y agradable estas personas se esforzaran y
buscaran a ver nuevos métodos de desarrollar su trabajo, no solo
trataran de cumplir con su trabajo rutinario si no que buscaran nuevas
maneras o formas en la que su trabajo se convierta en algo muy
interesante y de esta forma aportaran a que la organización se
fortalezca. (Martin, 1999).
“Dentro de una organización si una persona se encuentra muy
motivado para desarrollar sus actividades laborales , podría ser
porque está muy bien remunerado o por otras situaciones esta
persona podría mostrar resultados sorprendentes, en la creación de
nuevas ideas, para la solución en cuanto se presenten problemas en
El interés de saber sobre el clima social y laboral, está
fundamentada de acuerdo al comportamiento de los educadores, por
lo cual es de vital importancia su estudio para crear nuevos
instrumentos para de gestión y administración educativa.
“En todo campo laboral implica muchos factores de una
persona o trabajador tales como las características psicológicas y
físicas incluyendo sus actitudes, que estas se pueden observar en un
medio social en una organización. Un conjunto de caracteres que
describe una institución educativa forma un clima social dentro de una
institución”. (Martin, 1999).
El clima social insiste que como un medio de control y juicio
que va guiando y moldeando los comportamientos y su forma de ser
de los trabajadores estos vendría a ser la clave en los recursos
humanos para un buen desempeño dentro de sus equipos. (Martin,
1999).
Es por eso, que al término "clima laboral", se le ha dado un
significado para señalar muchos atributos dentro de una organización.
El medio laboral donde el educador ejerce sus funciones diariamente,
y el trato del director hacia sus colegas o su plana docente, y la
comunicación que hay entre todos los que conforman la institución y
con las demás agentes educativos, dodos los mencionados viene a
2.2.2. Aspectos de clima social laboral
Para que exista un buen clima social debe tener en cuenta los
siguientes aspectos:
a) Flexibilidad. “Es el nivel que una persona puede observar una restricción y flexibilidades dentro del medio en que labora; se
puede decir que la política y las normas hasta donde son
necesarias estas brindan facilidades o de lo contrario pueden
interferir con el desarrollo de un trabajo, estas solo presentan
normas mas no brindan estrategias y soluciones” (Diaz, 2002).
b) Responsabilidad. “Es el nivel cuando las personas ven que se les ha otorgado autoridad y estas desempeñan su trabajo sin
consultar de manera constante a sus jefes” (Diaz, 2002).
c) Recompensas. Escuando una persona es recompensada y por realizar un buen trabajo.
d) Claridad. “Es cuando las personas observan los objetivos, y la formación estructural de la organización y cada personal sabe
cuál es su función que le corresponde, y los resultados que se
obtendrá de cada uno de ellos” (Diaz, 2002).
e) Espíritu de equipo. Es el nivel en que las personas siente contentos de ser parte de una organización y piensan que los
demás trabajadores trabajan con el mismo objetivo. Esto les
Si consideramos que toda I.E. Tiene ya dicha o programada
sus objetivos, actividades, monitoreo y evaluaciones y metas con el
fin de concretar un clima social laboral y cultural positivamente y en
donde la comunicación que hay entre ellos es fuerte y positiva las
costumbres, la historia son compartidas por todos sus integrantes.
2.2.3. Características del clima social laboral
Un clima social y laboral presenta varias propiedades, dentro de la
cuales solo mencionaremos a las más importantes (Goncalves, 2000)
a) Presenta permanencia a un que este pase por cambios o
modificaciones por situaciones que van presentando. Por tal
razón esto significaría que puede haber una cierta estabilidad a
pesar de que se presentes cambios o modificaciones y
perturbaciones que afecten al clima laboral organizacional.
b) Si hay un clima negativo será muy difícil llevar el liderazgo de una
organización y el manejo de la organización y esto causará un
impacto de manera negativa en los maestros.
c) Si un miembro de una organización se siente comprometido e
identificado en la organización a la que pertenece esto vendría a
afectar positivamente. La cual esta organización tendría más
probabilidades de cumplir con sus objetivos y metas planteadas,
en caso contrario si el personal no se identifica con la institución
esto causaría y produciría un clima muy deficiente y habría
d) Dentro de una organización la actitud el comportamiento que
presenta un personal, juegan papel importante en una
organización. Cuando los trabajadores son creativos, muestran
una actitud positiva y grato contribuye un buen clima agradable;
en el caso contrario, existen trabajadores amargos y sus actitudes
configuran el clima y los convierten de insatisfacción y
descontento.
e) Es importante también el método que utiliza un director, que
políticas está utilizando qué proyectos tiene para su gestión,
Ejemplo, si el método de gestión del director es autoritario y
burocrático con su plana de docentes o personal esto podría
producir un clima laboral muy tenso, y traería consecuencias en
la actitud de parte de los personales como la irresponsabilidad,
desconfianza.
f) La rotación en exceso de los trabajadores (docentes) nos indicaría
que algo está marchando mal y ahí se observaría clima laboral
malo. similar a ello pasa con la insatisfacción laboral, esto implica
modificaciones configura el clima social laboral.
“Un ambiente en una organización es el lugar para que los
trabajadores expresen sus problemas y también sus habilidades y
como resultado el clima social laboral presentaría una relación
Los trabajadores que forman parte de una organización esta
vienen a ser el capital humano y tendrán que comprometerse en
brindar todo su apoyo y brindar una actitud positiva para que exista
un buen clima social laboral.
2.2.4. Enfoques del clima social laboral
Existen diferentes enfoques del clima social laboral, dentro de los
cuales podemos mencionar según el tema de interés.
a) Enfoque estructuralista.
Realiza un realce en las características estables dentro de una
institución y de esta manera influyen en las actitudes de los
trabajadores (docentes). A ésta situación (Escat, 2004) menciona
específicamente que “el clima social laboral es un conjunto de
características del ambiente social laboral, observando de manera
indirectamente, directamente por los (docentes).
Según (Farro, 1989) hace referencia a los acciones de los
estudiantes y de acuerdo a estas acciones describe el clima social
laboral de una institución.
b) Enfoque subjetivo.
Un problema se da cuando el docente o educador empieza a
que esta percepción de parte del educador sobre la institución al
cual pertenece es el clima social laboral.
c) Enfoque de síntesis o integrado. Dentro de este enfoque se plantea el método de administración de una institución tomado en
cuenta los factores: sociales, ambientales, que estas tendrían un
efecto en los trabajadores como en sus creencias, sus valores, etc.
“Este enfoque es el más valioso porque toma en cuenta a
que un trabajador tenga una percepción positiva de la institución a
la cual pertenece” (Weinert, 1987).
2.2.5. Dimensiones del clima social laboral
Para establecer el logro de un buen clima social laboral se debe tener
en cuenta la siguiente secuencia (Goncalves, 1997).
- La dimensión individual. “Corresponde la dimensión más básica del clima social laboral del trabajador. Esta dimensión personal viene a ser parte de la actitud, de los trabajadores, y vendrían a ser como su sud dimensiones las remuneraciones que reciben por lo que afectan de forma directa en el clima social laboral en la institución a la que están perteneciendo” (Goncalves, 1997).
institución. En este caso vendrían a ser los maestros que laboran en una institución”. (Goncalves, 1997)
- La dimensión de liderazgo. “En esta dimensión de liderazgo será el
líder quien ejerza el mando del grupo el planteara y realizara proyectos innovadores, establecerá objetivos, y apoyara a su equipo para el cumplimiento con sus metas. dentro de esta dimensión también encontraremos las sub dimensiones las cuales vendrían a ser la confianza, las s recompensas, la orientación el respeto hacia su equipo de trabajo” (Goncalves, 1997).
- La dimensión estructural. “esta dimensión pondrá jerarquías y dando funciones de responsabilidad a cada personal. en caso de una institución educativa la jerarquía estará puesta por la gestión del director de dicha institución y de esta manera se crearán departamentos específicos en las cuales cada docente ejercerán sus funciones” (Goncalves, 1997).
Según las dimensiones mencionadas sobre el clima social
laboral en las instituciones u organizaciones, nos permitirá dar
ítems buscar soluciones en donde hay un mal clima social laboral
y convertirla en un clima social laboral positivo en resumen se
podría mencionar que un clima social laboral influye en los
2.2.6. Funciones del clima social laboral
Según (Litwin & Stringer, 2008), las funciones del clima social laboral
son:
a) Vinculación
Hacer que las personas que se encuentren dentro del grupo no
actúen automáticamente si no hacer que los trabajadores con los
objetivos de dicha institución.
b) Espíritu
Los trabajadores gozan y sienten que son tomados en cuenta y
también atendidos.
c) Intimidad
En esta situación Los trabajadores disfrutan de un ambiente
armonioso y sociable.
- Énfasis en la producción
Es cuando manejo administrativo es muy controlado.
- Consideración
En este caso los trabajadores sontratados humanamente, realizar
algo en el sentido humanitario.
- Estructura
Las normas y las reglas dentro de una institución producen
- Responsabilidad
Cuando un personal sabelo que tiene que hacer en su trabajo, no
está consultando cada decisión que toma él es su propio jefe.
- Recompensa
Es el reconocimiento y la recompensa por un buen trabajo
realizado, también donde hay equidad en las remuneraciones.
- Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en un
ambiente laboral, el resalte en lo que quiere cada personal, la
perseverancia social, amistosa.
- Normas
La importancia de realizar un buen trabajo en una organización
pone énfasis en las normas para lograr los objetivos y cumplir con
las metas trazadas.
- Identidad
Es cuando el personal se siente identificado con la institución
siente que es muy importante y de vital importancia.
- Tolerancia a los errores
Cuando un trabajador comete un error se le brinda apoyo para
corregirlo y para que no vuelva a cometer el mismo error y no
2.2.7. Tipologías del clima social laboral
Según (Likert, 1967) dice: “menciona que una actitud u
comportamiento de un trabajador es acorde a la percepción del clima
social laboral y no de situaciones objetivas”.
Según (Likert, 1967) “señala que hay cuatro variedades dentro
de los sistemas organizacionales las cuales son: Autoritario, paternal,
consultivo, democrático a continuación desarrollaremos cada uno de
los mencionados”
Sistema I: Autoritario. A este sistema se le conoce por la desconfianza que hay dentro del grupo, el jefe máximo es quien toma las decisiones y es de donde parten las órdenes y todos tienen que seguir la línea burocrática y de control las cuales se encuentra formalizado. Por ende, en este sistema se caracterizaría por la existencia del temor la desconfianza y la inseguridad. (Likert, 1967).
Sistema III: Consultivo: En este sistema las decisiones no solo las toma la autoridad sino también las personas que se encuentran en escalones inferiores y medios por lo que se observaría una gran descentralización de delegación hacia las personas que se encuentran en la escala inferior o medio y como resultado de ello se presenciaría un clima social laboral donde hay confianza y grados elevados de responsabilidad. (Likert, 1967).
Sistema IV: Democrático. En este sistema la toma de decisiones se encuentra distribuida en diferentes departamentos de la organización y no es solo el jefe quien toma toda las decisiones (Likert, 1967)
En este sistema se observa un clima social laboral de
confianza en los trabajadores y hay una identificación con la
organización donde los objetivos y las metas son tomados con
compromiso, y hay un buen ambiente laboral entre los jefes y su
personal de trabajo.
“Podría decirse que este sistema es el más adecuado en
comparación con el primer sistema Y segundo sistema, tercer
sistema Este sistema es participativo ya que lo que se busca con
este estudio es el compromiso y la participación constante de todos
los integrantes de una casa de estudios, y que las funciones no estén
centralizadas en una sola persona, perjudicando en el
2.2.8. Aspectos relacionados con el clima social laboral
Hay muchos aspectos relacionados con el tema en estudio, pero que,
a la vez, consideramos que los más influyentes en el logro de un
excelente clima social laboral son según (Barbosa, 1999).
a) Relaciones interpersonales
“La relación que hay entre los trabajadores es de vital importancia en el establecimiento de un buen clima social laboral”. Debido a que estas relaciones son una manera en que los trabajadores puedan tener una buena comunicación para la realización de una tarea .se lograra una relación interpersonal cuando haya una comunicación interactiva donde ellos puedan intercambiar opiniones conceptos pensamientos por la cual la comunicación permanecería siendo un elemento aliado muy importante en el ser humano (Barbosa, 1999).
Las relaciones interpersonales en un ambiente laboral toman un lugar de suma importancia en el gestionar de una institución, la comunicación interpersonal que hay entre los trabajadores, pese a que dentro de ellos hay diferencia de culturas diferencia de creencias personalidades y que estas podrían afectar las relaciones interpersonales pese a todo eso los trabajadores llegan a hacer algún aporte y también ellos respetando los aportes de los demás existiendo muto apoyo y respeto apoyan a la institución en la que están perteneciendo (Barbosa, 1999).
acelerado, cosas que podrían llevar al estrés a los trabajadores el trabajador debe tomar en cuenta todo los problemas que puedan presentarse y a lo que se enfrentara, y no solo eso también seguir aprendiendo de ello sin ofender a nadie esto sería una técnica para lograr una buena relación interpersonal y lograr obtener buenos resultados dentro de su ambiente laboral y mejorar el clima laboral” (Barbosa, 1999).
b) Objetivos de las relaciones interpersonales - Aceptar los logros personales y grupales
- Proporcionar técnicas para que no existan problemas
- Si hay problemas se busca soluciones.
- Ser comprensivos unos a otros
- Reforzar una afectiva comunicación
- Brindar un buen servicio
- Reforzar la confianza en los demás y en uno mismo (Alvarez, 2009).
c) Estilos en las relaciones interpersonales
- Estilo agresivo: “Dentro de este grupo encontraremos a trabajadores que continuamente se encuentra en peleas, están
amenazando, produciendo conflictos dentro de su entorno”
(Marques, 2006).
- Estilo pasivo: En este grupo encontraremos a trabajadores que son sumisos que no son capaces de defender sus derechos estas
sumisamente y los demás toman ventaja de ello aprovechando la
sumisión de ellos y creando en la persona sumisa resentimiento y
ofensas.
- Estilo asertivo: “En este estilo encontraremos a personas que no
tienen miedo a opinar, son personas con la capacidad de enfrentar
los problemas buscando soluciones y de esta manera ellos defienden
sus derechos y no permiten que otras personas se aprovechen de
ello (Marques, 2006).
A este estilo se le denomina como el más apropiado en cuanto
a el clima social laboral dentro de una institución educativas y de esta
manera hacer que los trabajadores tengan buenas relaciones
interpersonales (Marques, 2006).
2.2.9. Autoestima y relaciones interpersonales
“Si un ser humano se acepta tal como es el, tiene confianza en sí
mismo, seguridad esta persona tendrá un buen fundamento para
lograr sus metas por lo que podemos decir que es de suma
importancia que una persona se acepte tal como es de esta manera
podrá afrontar diversidad de problemas y resolverlos y como
resultado de ello podrá mantener buenas relacione interpersonales
tendrá un respeto hacia el mismo y con los de su entorno” (Garcia &
2.2. 10. Siete leyes de las relaciones interpersonales
La persona es un ser que piensa razona con capacidad de resolver
problemas, con la habilidad de comunicarse con otras personas de
formar buenas relaciones interpersonales y de mejorar estas
relaciones las cuales según (Navarro Rivera , 2006) son:
Cambiar una relación es cambiando uno mismo
Para que exista un cambio en una relación tiene que haber un cambio
personal de parte de uno de ellos o de ambos y si ninguno sede al
cambio no habrá cambio en la relación (Navarro Rivera , 2006)
a) Buscando lo positivo de cada persona
“En la convivencia entre personas se debe tomar en cuenta las
actitudes y el carácter y la personalidad de manera positiva de la otra
persona y no tomar el lado negativo de las personas y también
tomarlos como ejemplo y aprender de eso, el aprender de lo positivo
de la otra persona esto vendrían a ser como un filtro que nos
mostraba una manera de ver la vida de forma más real. Porque de la
manera como ves tu a una persona desarrollaras una valoración a
hacia la otra persona” (Navarro Rivera , 2006).
b) Ganarse la confianza de las personas
de alguien se necesita del talento humano , se necesita simultáneamente poseer talento profesional” (Navarro Rivera , 2006).
c) Mantener una actitud de ganar
“Se tiene que desarrollar una mente triunfadora e incentivar a los que necesiten ayuda en cumplir sus objetivos, se tiene que ser una persona perseverante y luchadora dar todo de sí mismo frente a obstáculos que se vayan a presentar y no solo por compromiso, además de ello comparte sus opiniones frente al cualquier situación y de esta manera se encuentre participe en cualquier ambiente” (Navarro Rivera , 2006).
d) Escuchar con empatía
Oír a una persona es más que escuchar es poner el interés en lo que piensa una persona lo cual no es muy fácil de practicarlo porque las persona frecuentemente estamos más interesados en juzgar o estar pensando en lo que diremos. Porque escuchar es comprender el mensaje de la otra persona.
e) Ser asertivo al expresarse
Es de suma importancia ser claros en un diálogo de uno o más personas para que se entienda claramente su mensaje y los oyentes puedan de manera clara comprender tu mensaje. Esta comunicación de manera asertiva nos permitirá decir el mensaje claramente y comprendida sin obstáculos o la comprensión de otra manera. Y lograr el respeto de las otras personas en una reunión o asamblea, defiende sus derechos con firmeza y no aceptara proposiciones que él no esté de acuerdo si el sentimiento de sentirse presionado a aceptar (Navarro Rivera , 2006) .
f) Distinguir entre la persona y su conducta
“Es muy importante saberlas diferenciar a las personas de acuerdo a su personalidad y su conducta porque puedes discrepar su conducta mas no su persona tendrás que saber aceptarla, esto sería respetarle no por sus acciones buenas o negativas sino por su personalidad” (Navarro Rivera , 2006).
2.2.2.11 Valores practicados en las relaciones interpersonales a) Honestidad
Es Cuando una persona demuestra un comportamiento de
transparencia y honestidad con sus compañeros. Y no toma lo que
le pertenece a sus compañeros tanto cosas materiales y cosas
espirituales a esta ser humano se le dice que es honrado por sus
buenas acciones y si se encuentran entre personas honestas hay
más facilidades de cumplir los objetivos y metas que se planteen
“Para ser una persona honesta se tiene que tener fuerza y
voluntad y siempre hablar con la verdad y actuar de manera recta
mostrar una actitud sin hipocresía, sin engañar a nadie,
transparentes en sus acciones, en sus palabras siempre está la
verdad ante cualquier situación siempre dice la verdad”
(Chiavenato, 1998).
b) Sinceridad
“Es un acto de valor de hablar, opinar con la verdad, a pesar de
que esta verdad podría herir a la otra persona esta dice la verdad
y de esta manera ayudar en el crecimiento de la otra persona
ejemplo cuando un amigo te pregunta ¿cómo soy? y para dar
respuesta a esa pregunta hay un cierta duda dentro de uno mismo
porque tu respuesta verdadera lastimaría a tu amigo más una
respuesta no verdadera, pero decides hablarle con la verdad a
pesar de lo que sabes lo que tu respuesta causara un dolor en
tu amigo pero esta respuesta le ayudara a tu amigo” (Chiavenato,
1998).
La base de la sinceridad no solo está en desear decir la
verdad sino hablar la verdad uno tiene que ser uno mismo sin
fingimiento es ser autentico leal a uno mismo y con las demás
c) Respeto
Etimológicamente, la palabra "respeto" remite a nociones variadas,
pero inculcadas entre sí. Por lo cual la actitud de respeto tiene que
ver con "mirar con atención", es así que sólo se puede respetar a
quien se le presta la atención, es decir, a quien se lo considera. Es
fundamental las relaciones interpersonales. De aquí el respeto
permitirá que exista una aceptación entre las personas sociales,
que no son otra cosa que relaciones interpersonales, ya que el
respeto es lo que va a permitir referir y aceptar al otro en su propia
dignidad.
d) Afirmación
“Dentro de una conversación se debe tomar mucha atención para
dar una afirmación se be tomar en cuenta las creencias y las
actitudes negativas y transfórmalos en actitudes positivas”
(Chiavenato, 1998).
e) Compasión
Es la capacidad de un ser humano de ponerse uno en el lugar de
otra persona y actuar compasivamente, no solo piensa en sí
mismo, sino que esta ayuda a las demás personas como si fuera
un problema suyo (Chiavenato, 1998).
Por lo general las personas suelen permanecer expectantes
primeros en abrirse de una manera positiva, en vez de tomar la
iniciativa, esto se transforma en una carrera que por lo general
provoca el aislamiento.
f) Comprensión y sabiduría
“Estas viene a actuar de manera mutua porque la comprensión y
la sabiduría nos llevara a la inteligencia personal” (Chiavenato,
1998).
2.2.12 Procesos fundamentales para el logro de relaciones interpersonales
Los procesos son medios por el cual el ser humano debe seguir en
orden para relacionarse con los demás.
a) Percepción
“La percepción permite conocer el reflejo del conjunto de
cualidades y características de cada persona. Es cuando los
seres humanos se organizan y analizan una información con el
objetivo de comprender el medio en que viven. Quien aporta el
principal material en la forma de actuar, sentir, y pensar es la
percepción. Y en esta influyen las creencias, los valores, en el
medio en el que se encuentran, las personas vivimos en un
medio social por lo que nuestra necesidad se adapta a lo que
b) Pensamientos y sentimientos
“Los pensamiento y los sentimientos nos permite analizar,
evaluar y emitir un juicio en nuestra conducta que es lo que nos
afecta” (Castilla del Pino, 2000).
c) Intencionalidad
Las intenciones son el medio por el cual llegamos a los objetivos
nos encaminamos hacia las metas que nos fijamos. La
intencionalidad significa que la actividad de la mente se refiere
a un objetivo. Gracias a la intencionalidad un sujeto es capaz de
conocer la realidad que lo circunda y que además tiende
naturalmente hacia ella. (Moya, 2000).
d) Objetivos
Al obtener una relación interpersonal los objetivos vienen a
concretar lo que una persona anhela son sus metas y esto viene
de esta manera viene a ser como un activador de una conducta.
El objetivo viene a ser como el impulsor en cualquier meta
o visión esta determina y orienta las, dan a conocer el progreso
de la comunicación. Si es que los objetivos no estás bien
definidos podría llegarse a obtener resultados negativos y no
e) Acción
Según la expresión del objetivo Los pensamientos el
sentimiento debe estar basadas en el perfeccionamiento del
individuo de esta manera ser fundamentales en la vida del en
las relaciones interpersonales.
f) Comunicación
“La comunicación es dar a conocer algo y mediante ella los
seres humanos podemos obtener información y también dar
información” (Bastardas Boada, 1995).
2.2.13 Relaciones interpersonales en el trabajo
“En un trabajo las relaciones interpersonales dentro de un medio la
laboral o fuera del medio laboral vienen a formar un papel muy
importante y, a la vez, la relación interpersonal es de suma
importancia porque vierten a contribuir en el clima social laboral”
(Billikopf Encina, s.f.).
“En el medio en que vivimos todos establecemos relaciones
interpersonales ya se en el trabajo, en la familia con nuestros amigos
compañeros de estudio, etc. En todo lugar las personadas
establecemos relaciones interpersonales” (Billikopf Encina, s.f.)
“Una relación interpersonal es de suma importancia debido a
mediante ellas nosotros podríamos obtener refuerzos sociales o de
lo contrario produciría una mala calidad de vida” (Berne, 1964).
“Los seres humanos somos capaces de poder estar en
relación con muchas personas y dentro de esa relación se socializan
con sus costumbres, valores, formas de vida, religión, rasgos físicos,
edad etc. Y esto hace especiales a los seres humanos porque
tenemos la capacidad de estar con muchas personas intercambiando
ideas, opiniones, proyectos, etc. A esta manera de comunicación le
podemos llamar relaciones interpersonales” (Reyes Urquia, 2014).
Los conflictos y la desconfianza se desarrollan cuando no hay
un entendimiento o compresión de una persona o hacia otro ser esto
se debe a que cada ser humano tiene diferente forma de ver la vida,
diferente pensamiento, diferente carácter diferente actitud, hay
diferencias entre personas por que no todos pensamos igual o
hablamos el mismo idioma, hay un sin de diferencias cada persona
es diferente la solución está en tratar de comprender y entender a la
otra persona (Reyes Urquia, 2014).
La comunicación viene a ser muy importante en las relaciones
interpersonales porque sin la comunicación las personas no podrían
intercambiar ideas opiniones o expresar sus sentimientos por medio
de ella nosotros logramos establecer las relaciones entre personas”
“Dentro de una institución educativa las R.I es se mucha
importancia porque dentro de un ambiente social laboral un
trabajador tendrá que mantener buenas R.I y conservar su puesto de
trabajo porque llevando bien estas R.I el podrá desenvolverse con
eficacia en su centro laboral” (Prócel Ruiz, 2012).
“En el medio en que vivimos nos hace dependientes de las R.I.
en donde la comunicación y la actividad humana son como
mediadores” (Prócel Ruiz, 2012)
“Para que exista sana R.I. es hacer sentir a la otra persona
que nos hemos fijado en su presencia” (Prócel Ruiz, 2012) .
“El saludo es muy importante en un trabajo con ella se
empiezan una expresión verbal y viene el intercambio social por lo
que es de suma importancia” (Prócel Ruiz, 2012).
2.2.14 Gestión administrativa
“La administración significa servir en otros términos es cuidar los
bienes de otros o de uno mismo” (Chiavenato, 2004).
Otra definición que se le atribuye es “gobernar los destinos de
una institución, (universidad escuelas colegios etc.) gobernar a un
el fin de que estos lleguen al cumplimiento de sus metas y proyectos
realizados” (Chiavenato, 2004).
“Dirigir una empresa, conlleva una gran responsabilidad la cual significa organizar, planificar, verificar el trabajo y el esfuerzo de
los trabajadores y de hacer el uso de todo el recurso para lograr los
objetivos” (Chiavenato, 2002).
“Define a la administración como un proceso, porque un
administrador al ejercer esa función él hace uso de sus aptitudes y
habilidades, todo con el fin del crecimiento de la empresa”
(Chiavenato, 2002).
“El acto de cooperación dentro de una organización forma una
acción de administración” (Chiavenato, 2002).
Hoy en día la administración se convirtió muy importante
porque sin administración no es posible el crecimiento ni el logro con
sus metas toes a base de administración (Chiavenato, 2004).
La administración hoy en día sea a convertido en algo básico
y necesario para mejorar y brindar solución a problemas que enfrenta
La administración de hoy se enfrenta un gran desafío: crear
mecanismos y procesos para:
a) Promover el desarrollo económico y social.
b) Mejorar las normas de convivencia ciudadana.
c) Mejorar la organización (Chiavenato, 2002).
2.2.15 Funciones de la gestión administrativa a) La planificación
(Ackoff, 1979) Escribe “en primer lugar podemos entender que el
proceso administrativo es mediante el cual se fijan los objetivos
generales y específicos., dentro de una empresa, institución
pública o privada. Entonces en esta etapa se define con claridad
todo el objetivo, también expresa “que la planificación se da inicio
primero al fijar los objetivos una vez que se fijen los objetivos viene
a ser como como los guiadores y para lograr estos objetivos se
planifica el tiempo, que recursos ha de utilizarse, es planificar para
el cumplimiento de la meta fijada.
“Se puede decir que planificar es fundamental en una institución
pública o privada”.
- Disminuir la preocupación en cuanto al futuro
- Concertar y accionar para el cumplimiento de sus metas
institucionales
- Aporta un beneficio disminuyendo los costos en el
cumplimiento de los objetivos debido a que estas se
