LA COMUNIDAD ANDINA DE NACIONES
Perspectivas de Inclusión Laboral de las
Personas con Discapacidad
Autor: Gustavo González Caracas, julio de 2012
El presente ensayo tiene como propósito disertar sobre los aspectos que marcan la inclusión de personas con discapacidad en el ámbito laboral, en el marco del esquema de integración regional conocido como Comunidad Andina de Naciones (CAN). Con un diseño documental, este propósito tiene como vertientes particulares cuestionar sobre la situación de la CAN con respecto a sus objetivos e historia, así como la situación de Venezuela entorno al esquema de integración. Una vez ubicados estos aspectos se contextualizó la CAN con relación a la situación laboral de los países miembros, para luego conceptualizar la discapacidad y los derechos de las personas con esta condición, ubicarla en el enfoque de la diversidad y la inclusión, para finalmente revisar el seguimiento que la CAN ha realizado a la inserción de personas con discapacidad en el trabajo, visto yuxtapuestamente con el proceso venezolano, como consecuencia, entre otros aspectos, de haber pertenecido a este esquema de integración.
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Los esquemas de integración
Conviene establecer las características que tiene un esquema de integración (EI)
para ubicar a la Comunidad Andina de Naciones (CAN) en tales aspectos. Un EI se
identifica, de acuerdo a Frambes-Buxeda (1994), por: 1) Ocurre sólo entre países con
niveles de desarrollo económico semejante. Ello posibilita la creación de lazos
económicos profundos y una equitativa división del trabajo entre las economías, así
como una distribución relativamente parecida de los beneficios; 2) los gobiernos juegan
un papel directo y creciente en los procesos de integración, que precisa de un proceso
político y jurídico regulado por parte de los Estados; 3) los procesos de integración
tienen carácter regional. Son más viables y exitosos entre países pertenecientes a una
misma región; 4) la integración sólo se logra exitosamente entre Estados con sistemas
económicos y sociales del mismo tipo; 5) una integración real aumenta la productividad
de la sociedad y causa cambios profundos en las estructuras de las economías de los
países miembros.
En atención a la autora cada esquema de integración beneficia sobre todo a
sectores o intereses económicos en particular. Hasta la fecha, han existido tres tipos de
integración: la integración capitalista (de países industrializados), la integración
socialista (también de países industrializados) y la integración entre países en vías de
desarrollo (Tercer Mundo). Todo esto, ¿cómo ha impactado a las economías para la
integración personas con discapacidad en el ámbito laboral? ¿Qué novedad existe
entorno a este tema? ¿Qué grado compromiso asumen los Estados de la CAN para
con la integración social, y en especial, la inclusión laboral de las personas con
discapacidad? Estos interrogantes dirijan nuestra atención a lo largo de la disertación.
Antecedentes y creación de la Comunidad Andina de Naciones (CAN)
Luego de establecer lo conceptualmente establecido sobre los esquemas de
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1969, cinco países sudamericanos: Colombia, Chile, Ecuador, Perú y Bolivia firman el
Pacto de Cartagena, mejor conocido como Pacto Andino. En 1973, se adhiere
Venezuela. Tres años después, se retira Chile. El propósito inicial para esta alianza era “mejorar juntos, el nivel de vida de sus habitantes mediante la integración y la cooperación económica y social” (portal de la CAN).
En los primeros años la llamada sustitución de importaciones dominó el panorama regional. También se le catalogó de modelo “cerrado”, ya que protegía a los
productos nacionales mientras imponía altos aranceles a los productos que venían de
afuera. Pero al llegar a los años ochenta, este esquema colapsó. La integración en
general, sufrió un estancamiento por la crisis de estos años. Crisis que afectó a casi
toda la región latinoamericana.
Con este antecedente, la Comunidad Andina de Naciones nace en 1969, y
estuvo conformada en un principio por los países del área andina: Bolivia, Colombia,
Ecuador, Perú y Venezuela. Actualmente los países miembros son: Bolivia, Colombia,
Ecuador y Perú, y los países asociados: Chile, Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay.
Sus objetivos son, de acuerdo a Comunidad Andina (2012), son los siguientes: a)
Promover el desarrollo equilibrado y armónico de los países miembros en condiciones
de equidad, mediante la integración y la cooperación económica y social; b) Acelerar el
crecimiento económico de los países andinos y la generación de ocupación laboral, c)
Facilitar su participación en el proceso de integración regional, con miras a la formación
gradual de un mercado común latinoamericano; d) Propender a disminuir la
vulnerabilidad externa y mejorar la posición de los Países Miembros en el contexto
económico internacional. e) Fortalecer la solidaridad subregional y reducir las
diferencias de desarrollo existentes entre los Países Miembros; y f) Procurar un
mejoramiento persistente en el nivel de vida de los habitantes de la Subregión.
Estos objetivos se han pretendido alcanzar no sólo mediante programas de
liberación comercial, de desarrollo científico, tecnológico y desarrollo social. Sino
también mediante convenios con instituciones intergubernamentales que trabajan en el
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Retiro de Venezuela de la Comunidad Andina de Naciones
En 2006, el presidente de Venezuela, Hugo Chávez Frías, decide retirar a
Venezuela de la CAN, debido al tratado de libre comercio que firmara Colombia con
México y Estados Unidos. Aunque según reglamentos de esta asociación, sólo
después de cinco años sería realmente efectivo el retiro de un país si así lo solicitaba.
Por ello, en 2011, se produce el retiro definitivo de Venezuela de la CAN.
Aún cuando se produjo la moción de retiro de Venezuela de la CAN, conviene
mencionar que en 2007, el intercambio comercial entre Venezuela y los países de la
CAN superó los 9 mil seiscientos millones de dólares, mientras que al año siguiente la
cifra sobrepasó los 12 mil millones de dólares.
Cuadro 1. Comercio Venezuela - CAN
AÑO MONTO ($) VARIACIÓN %
2007 9.699
2008 12.421 28
2009 7.421 -40
2010 4.537 -39
Estos datos sólo permiten visualizar que lejos del abandono del esquema de
integración como es la CAN, las relaciones con los países vecinos con quienes se
comparte más que territorialidad son importantes y significativas para su desarrollo y
crecimiento socioeconómico.
Contexto de la CAN sobre el empleo y la formación para el trabajo
El Consejo Asesor de Ministros de Trabajo de la CAN ha desarrollado diversos
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orden de ideas, el Consejo Consultivo Laboral Andino (CCLA) elaboró una Normativa
Comunitaria Andina sobre Política de Formación Profesional, donde ésta se asumió
como un derecho humano y un deber de los estados andinos, quienes deben garantizar
la adquisición de competencias profesionales que permitan un mejor desempeño del
trabajo y el desarrollo social y personal.
Asimismo, en la normativa se resalta la necesidad de implantar programas
nacionales de detección continua de requerimientos de empleo que permitan diseñar
políticas de formación profesional, donde se definan los perfiles, las competencias y los
sistemas de certificación; asumiendo la certificación, como el proceso a través del cual
las personas acceden a una acreditación oficial de la competencia profesional,
independientemente de la vía por la que la hayan adquirido.
En este punto es importante resaltar, que estos programas y políticas,
representarían la plataforma ideal para sustentar el proceso de transformación
educativo; ya que la débil interacción entre el sector productivo y educativo, ha llevado
de manera reiterada a una falta de correspondencia de los egresados con las
necesidades reales. Adicionalmente, la dinámica socio productiva actual y la nueva
forma de apropiación de los saberes, obliga a revisar permanentemente los
requerimientos sociales, puesto que en definitiva determinan la pertinencia o el rumbo
que deben tomar las profesiones.
Ahora bien, el documento plasma un aspecto innovador en lo que respecta a las
competencias profesionales cuando establece, que para certificarlas lo importante es
demostrar que las posee y no la forma como las adquirió. De modo, que el sector
educativo y productivo de manera conjunta, deberían asumir un rol protagónico a fin de
crear los mecanismos para operacionalizar las políticas de formación de empleo, así
como generar una discusión en función de aclarar y puntualizar los mecanismos para la
acreditación oficial de las competencias, en especial en el caso de países como
Venezuela y Colombia, que muestran un mayor grado de desarrollo tecnológico.
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Para enlazar con el esquema de integración del cual se viene hablando, es
importante delimitar el acercamiento que se realiza al tema de la discapacidad o
diversidad funcional, como categoría que se quiere analizar dentro de la integración de
países andinos.
Cuando se habla de personas con discapacidad se hace referencia al conjunto
de personas que presentan una alteración en algunas de sus capacidades sean físicas,
sensoriales, intelectuales o mentales, afectando su desenvolvimiento biológico,
psicológico y social. Esta alteración se puede presentar por causas hereditarias, o
adquiridas en el transcurso de la vida de las personas (pueden ser por accidentes u
otras causas). La discapacidad puede ser temporal o permanente ya que algunas de
ellas pueden ser superadas por medio de prevención, tratamiento y/o rehabilitación,
todo esto según reza en la Ley para las Personas con Discapacidad vigente en
Venezuela. (LPCD, 2007).
En este sentido, según la Organización Mundial de la Salud (OMS) se estima
que para 2011 que aproximadamente 200 millones de personas (el 10% de la
población mundial) posee alguna dificultad en su funcionamiento. En tiempos de paz y
en los países en desarrollo, esta cifra incluye unos 100 millones de personas que
adquirieron una discapacidad a causa de la desnutrición, u otros factores.
En ese mismo orden de ideas, el censo realizado en 2002, en Venezuela por la Organización Mundial de la Salud (OMS), arrojó una cifra “mínima”, lo cual según
Rocha (s.f.), son casi un millón de venezolanos que presentan discapacidad, incluso, “no es un número real, pensamos que hay muchos más. En el interior del país se
esconde el problema de la discapacidad y muchas personas no tienen acceso al servicio de salud y educación” (s. n/p). Se puede notar la necesidad que hubo de crear
un documento legal que ampare a estos ciudadanos y les provea la facilidad de
defenderse como las demás personas.
Es por ello que la Asamblea Nacional de la República Bolivariana de Venezuela
promulgó en el año 2007 la Ley para las Personas con Discapacidad con el objetivo de
regular los medios y mecanismos necesarios, garantizando así el desarrollo integral de
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capacidades, tal y como lo menciona el Artículo 1 de dicha Ley. Asimismo, la norma
busca la integración de las personas con discapacidad a la vida familiar y comunitaria.
Todo esto gracias a los esfuerzos que los modelos de integración como este caso la
CAN favorecieron, experiencias que abordaremos desde el punto de vista socio-laboral
y educativo en los siguientes apartados.
¿Integración o inclusión?
Así como la integración educativa es un aspecto apremiante desde las
estadísticas que ofrece la OMS y desde las realidades de cada país miembro de la
Comunidad Andina de Naciones (aun cuando Venezuela haya consumado su retiro
definitivo), también lo es la integración de personas con discapacidad en el ámbito
laboral. Es importante comprender que las personas con discapacidad (PcD) o
diversidad funcional (PDF) requieren vivir en entornos cada vez más accesibles, no
sólo desde el punto de vista arquitectónico por ejemplo, para los que tienen
impedimento motor, sino también espacios más accesibles para formarse, crecer y
desarrollarse, cooperando con el desarrollo socioproductivo de las naciones.
En ese sentido, De Lorenzo, citado por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT) afirma lo siguiente:
La lucha que las personas con discapacidad vienen desarrollando para lograr la participación y la igualdad, se ha constituido en un paradigma de la defensa de la diversidad y de la búsqueda de soluciones innovadoras e inclusivas para el futuro de la Humanidad. (p. 23).
De la cita anterior se desprenden algunos elementos para analizar. Ante todo el
concepto que las personas con diversidad funcional están luchando por sus espacios,
generando la sensibilidad para que su incorporación en la vida social sea lo más
natural posible, desde la perspectiva de la heterogeneidad. En segundo lugar, esta
lucha, a la que se hace mención en la cita, busca no preferencias ni privilegios,
sencillamente participar en todos los ámbitos sociales, desde la perspectiva de la
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paradigma tradicional que busca una atención “especial” a la discapacidad de las
personas, sino un paradigma emergente de la defensa de la diversidad, pues todos
somos diversos en la equidad, lo que explica el uso del término diversidad funcional. Otros elementos a tomar en consideración de la afirmación de De Lorenzo es la
búsqueda de formas novedosas que toman en cuenta el devenir de la humanidad,
formas estas necesariamente inclusivas, que advierten que sólo la integración sería un
paso importante pero aún no logrado.
A este respecto, Aramayo (2008), establece una clara distinción entre inclusión e
integración, a través del siguiente cuadro comparativo:
Cuadro 6. Diferencias conceptuales y epistemológicas entre inclusión e integración
Inclusión Integración
Inserción total e incondicional Inserción parcial y condicional
Cambios que benefician a todas y a cualquier persona
Cambios prioritariamente para las personas con discapacidad
Defiende los derechos de todas las personas, con o sin discapacidad
Defiende los derechos de las personas con discapacidad
Todos somos diferentes Todos somos homogéneos rodeados de diferentes
Fuente: Aramayo, M. (2008). El modelo social y la inclusión educativa.
El cuadro anterior permite establecer una clara diferencia desde el abordaje
epistemológico, pues si bien es cierto que la integración permitió considerables
avances en la atención especial a la diversidad funcional, generando formación y
preparación de talento humano, leyes y disposiciones que requiriesen la inserción de
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mayor intencionalidad al momento de entender la diversidad, la heterogeneidad y el
espacio común que es la sociedad misma.
Derechos de las personas con discapacidad
En el marco de la Comunidad Andina de Naciones conviene citar un documento
importante que recoge, como su exposición de motivo indica, los elementos que
justifican la promulgación de la Carta Andina para la Promoción y Protección de los Derechos Humanos, firmada en Guayaquil (Ecuador) el 26 de julio de 2002.
En la mencionada exposición se pliegan a los siguientes postulados y
referencias internas de los pueblos y al derecho internacional de acuerdo a: 1) la inspiración en el pensamiento de El Libertador Simón Bolívar, quien “proclamó que es
anhelo primordial de todo pueblo obtener la posesión de sus derechos” (Consejo
Presidencial Andino, 2002: 1); 2) Compromiso y respeto por la Carta de las Naciones
Unidas, la Carta de la Organización de los Estados Americanos, la Convención Americana sobre los Derechos Humanos –Pacto de San José-, el Pacto Internacional
de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales, así como otros instrumentos internacionales referidos a la
defensa de los derechos humanos, donde han suscrito los países miembros de la CAN;
3) Por otra parte, la defensa de los propósitos consagrados en la Declaración Universal
de los Derechos Humanos, la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del
Hombre y la Declaración sobre el Derecho al Desarrollo de las Naciones Unidas; 4) Así
como los aportes generados en el seno del Parlamento Andino, específicamente lo
referido a la Carta Social Andina, y 5) Los aportes del Consejo Consultivo Laboral
Andino, para efectos de la presente disertación.
Todos estos motivos, precitados en el párrafo anterior, dieron como fruto la un
instrumentos que muestra aspectos significativos de integración en el ámbito de los
derechos humanos, en áreas comprensiblemente susceptibles de ser referidas. De
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especial, literal D, en sus Artículos 48 y 49 dirigido a los derechos de personas con discapacidades.
Con respecto a la configuración del Artículo 48 (ejusdem) el Consejo Presidencial Andino (2002) refieren ante todo los instrumentos internacionales como la
Declaración de los Naciones Unidas sobre los Derechos de los Impedidos (1975) y la
Convención Interamericana a favor de las Personas con Discapacidad (1999), aludiendo de modo sucinto “otras declaraciones, resoluciones y convenios de
protección social adoptados en el marco de las Naciones Unidas, Organización
Internacional del Trabajo, la Organización Mundial de la Salud y la Organización Panamericana de la Salud”.
Además del marco jurídico mencionado, Consejo Presidencial “reitera su compromiso de cumplir y hacer cumplir los derechos y obligaciones”, toda vez que deja
claro que el apoyo y la integración de las PcD en el ámbito de la integración andina
viene siendo agenda y preocupación de los pueblos involucrados en el documento.
Ahora bien el Artículo 49 (ejusdem) especifica los aspectos que la carta desea resaltar “con miras a mejorar la promoción y protección de los derechos humanos de
las personas con discapacidades, en sus respectivas jurisdicciones y en el ámbito andino”; (esto último nos permitirá ubicar dos aspectos de análisis atendiendo a la
salida de Venezuela de la CAN).
Tal promoción y protección se especifica en los siguientes numerales descritos
en la Carta, los cuales representan formas de inclusión en los términos ya descritos
anteriormente por Aramayo; entre ellos se mencionan:
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tratamiento médico, rehabilitación, educación, formación profesional y atención personal a las personas con discapacidad, con miras a su inserción en el mundo laboral en condiciones dignas y equitativas respecto al resto de trabajadores. 7. La información a la población sobre los derechos de las personas con discapacidades a fin de eliminar prejuicios, estereotipos y discriminaciones a las que éstas son susceptibles. 8. La elaboración de programas de diseño arquitectónico en las ciudades, zonas rurales y áreas apartadas que permitan un mejor desplazamiento y uso de los espacios públicos por parte de las personas discapacitadas. (Consejo Presidencial Andino, 2002: Artículo 49).
Todos los aspectos arriba citados permiten comprender por un lado el paradigma
de integración que subsiste en la propuesta, cónsono con los avances del momento, y
por otro los diversos espacios donde se requiere sensibilización, atención y adecuación
para la inclusión de las personas con diversidad funcional.
También de los numerales citados, es importante precisar la relevancia, para con
la presente disertación, del 2, 5 y 6, pues se estima prevenir las causas posibles que
generan la discapacidad, se pide integrar socialmente a las personas con diversidad
funcional en el trabajo, y se prevé un esquema de diagnóstico y acompañamiento que
asegure la inclusión laboral, en concordancia y coherencia con los otros numerales que
no son menos importantes ni relevantes, si no que por el contrario favorecen un
sistema de inclusión integral en los diversos aspectos sociales para procurar una vida
digna, pertinente y segura en el marco del desarrollo de las naciones y de los cambios
mundiales (estadísticas, envejecimiento) prominentes en la reflexión y configuración del
futuro de la humanidad.
Seguimiento de la Inclusión Laboral en la CAN
Ya analizada la situación de la jurisdicción local, caso Venezuela, con respecto a
los postulados de la Carta Andina para la Promoción y Protección de los Derechos
Humanos, cambiará la atención al análisis que sobre la inclusión laboral de personas
con diversidad funcional que realiza la Comunidad Andina de Naciones, a través de las
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En la conferencia se organizaron mesas de trabajo, entre ellas estuvo una
dedicada a la Juventud y Empleo, que con relación a la discapacidad, arrojó en primero
lugar los siguientes indicadores de evaluación: a) Los jóvenes con discapacidad han
sido marginados al momento de solicitar empleo, tanto en empresas públicas como
privadas, en esta mesa se plantea la posibilidad de insertar a discapacitados en el
ámbito laboral; b) No se valora a las y los jóvenes con discapacidad en el ámbito
laboral debido a que no los consideran productivos; c) No hay estadísticas de jóvenes
discapacitados desempleados, es una falencia a mejorar; d) En el campo laboral no
hay accesibilidad para discapacitados, los que tienen discapacidad física pueden tener
muchas buenas ideas pero no hay facilidades como instalaciones para sillas de ruedas.
Además las personas sordomudas pueden tranquilamente gerenciar empresas, el
problema es la comunicación y la falta de intérpretes; e) Las reformas al Código de
Trabajo que se hizo permite capacitar empresarios para que puedan y conciencien
sobre la inserción de los discapacitados.
De lo diagnosticado en la mesa de trabajo aún emergen dificultades para la
inclusión, poca valoración del talento humano con discapacidad, no hay estadísticas
claras que indiquen las formas de inclusión laboral, lo que se asemeja a lo indicado en
el caso de reflexión sobre Venezuela. Por último, los instrumentos legales de los países
miembros enfilan sus esfuerzos para incorporar sistemáticamente los avances en
materia de inclusión laboral en su marco jurídico.
Para su documento final en lo referido a Juventud y Empleo, los participantes
generaron cinco líneas para el debate y la propuesta, identificándose con la número uno la referida a Discapacidad, apuntando hacia lo siguiente: “Valorar el trabajo
desempeñado, no quien lo desempeña; No valorar la edad, sino las competencias;
Garantizar la representatividad de jóvenes en los espacios de toma de decisiones; y la Erradicación de trabajos peligrosos y que atenten contra los derechos humanos”. Y
aunque todos se refieren a elementos claramente relacionados con la discapacidad,
conviene aludir de modo particular el primer aspecto, dando énfasis en el esfuerzo
logrado y no quien lo logra, dando cuenta que la diversidad es característica del ser
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Por tanto, es la III Conferencia Andina de Empleo que de forma explícita ha
hecho seguimiento a la inclusión de la personas con discapacidad en las empresas,
con formas de empleo dignas, adecuadas a sus potencialidades y ajustadas a sus
necesidades, permitiendo con esto el pleno desarrollo, la dignificación y la justicia
social para con las personas con discapacidad.
Inclusión laboral de Personas con Discapacidad en Venezuela
A propósito del seguimiento tanto en el ámbito de la jurisdicción de cada nación
andina, aunque Venezuela ya no pertenezca a la CAN, es menester indicar los pasos
que al respecto de la integración laboral de las personas con discapacidad viene
realizando.
Para ello, como ya se mencionó al principio del documento, Venezuela, a través
de su Poder Legislativo, promulga en 2007 la Ley para las Personas con Discapacidad
(LPPCD). Dicho instrumento refiere algunos aspectos sobre la inclusión laboral que se
irán precisando de acuerdo a su aparición en la mencionada ley.
Muchos aspectos se mencionan la LPPCD relacionados directamente con lo
numerales de la Carta Andina, pero en un intento de precisión sobre lo relativo a la
inclusión laboral, presentamos parte los elementos a tomar en cuenta en dicha
inclusión que norma a través de LPPCD. En este sentido, se precisan cuatro (4) pasos,
a saber: a) Certificación de la condición; b) Formación laboral y responsables; c)
Incorporación del Talento Humano con diversidad funcional, especialmente la
discapacidad cognitiva o intelectual; y d) Seguimiento de la norma.
Con respecto a la Certificación de la condición de persona con discapacidad
corresponde al Consejo Nacional para Personas con Discapacidad (CONAPDIS), quien, de acuerdo al Artículo 7 (LPPCD, 2007) “reconocerá y validará las evaluaciones,
informes y certificados de la discapacidad que una persona tenga, expedidos por especialistas con competencia específica en el tipo de discapacidad del cual se trate”.
De lo anterior es importante resaltar la certificación, pues la misma “será
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derechos económicos y sociales otorgados por parte del Sistema de Seguridad Social, de acuerdo con la ley” (ibídem).
Ahora bien, así como el CONAPDIS certifica la condición, cuando se relacione con el espacio laboral, “la calificación y certificación de la discapacidad laboral es competencia del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laboral” (ibídem),
todo ello para asegurarle al trabajador o trabajadora la seguridad social que requiere un
accidente laboral, en consonancia con los acuerdos internacionales y a la Ley Orgánica
de Protección Condiciones y Medio Ambiente en el Trabajo (LOPCYMAT).
En otros orden de ideas, con respecto a la formación para el trabajo, conviene identificar que es “El ministerio con competencia en materia de trabajo, con la
participación del ministerio con competencia en materia de desarrollo social, formulará
políticas sobre formación para el trabajo, empleo, inserción y reinserción laboral,
readaptación profesional y reorientación ocupacional para personas con discapacidad,
y lo que corresponda a los servicios de orientación laboral, promoción de oportunidades
de empleo, colocación y conservación de empleo para personas con discapacidad”
según reza el Artículo 26 (LPPCD, 2007), y en el marco de sistema de seguridad social.
Con respecto a la incorporación, el legislador apunta a normar el proceso de
inclusión atendiendo lacónicamente el aspecto de numérico, tal y como se encuentra
en el Artículo 28 (LPPCD, 2007): “Los órganos y entes de la Administración Pública
Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas,
deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de
personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras”. Si bien es cierto que el aspecto
numérico responde a las estadísticas sobre las PcD haciendo justicia a la proporción
social en el país, en Latinoamérica y el mundo, desdeña otros aspectos para la
incorporación, que lejos de preservar un derecho podría establecerse como una mera
obligación que no incluye, sino que escasamente inserta.
Vale la pena mencionar, la especial atención a •Las personas con discapacidad intelectual, pues de acuerdo con el Artículo 29 (ejusdem) “deben ser integradas
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desempeñadas por ellas, de conformidad con sus posibilidades, bajo supervisión y
vigilancia. Las posibilidades laborales de la persona con discapacidad están
relacionadas a sus habilidades y las barreras que encuentre para su interacción con el
ambiente, en este sentido dependerá de cada postulante el cargo que pueda ocupar en la empresa”, dando con esto un paso adelante para la inclusión de la diversidad
intelectual pues se concibe junto a la diversidad motora como las más excluidas de las
discapacidades.
Con respecto al seguimiento de la norma, por un lado está el seguimiento que
los inspectores del trabajo realizan a las organizaciones para su cumplimiento, no obstante la LPPCD (2007) indica en su Artículo 72, que “los empleadores o las
empleadoras informarán semestralmente al Consejo Nacional para las Personas con
Discapacidad, al Instituto Nacional de Empleo y al Instituto Nacional de Estadística
(INE), el número de trabajadores o trabajadoras con discapacidad empleados, su
identidad, así como el tipo de discapacidad y actividad que desempeña cada uno o una”. Sin embargo, el CONAPDIS, el INE, ni el Instituto Nacional de Empleo, no reflejan
entre sus estadísticas tal información.
Ahora bien, como contraste del seguimiento a las empresas para la
incorporación de las PcD en las nóminas de trabajo existen las posibles sanciones por
incumplimiento, que si bien es cierto no forma parte del proceso de inclusión, es una
forma que el legislador establece para garantizar el cumplimiento de la cuota de
empleo, obviamente si medir el efecto retaliativo que se le impele a la Ley, dejando
fuera otras alternativas o perspectivas. Para ello se establece lo siguiente: “Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, y todas las
personas naturales y jurídicas de derecho privado que infrinjan el artículo 28 de esta
Ley, serán sancionadas con multa de cien unidades tributarias (100 U.T.) a mil
unidades tributarias (1000 U.T.). (Artículo 84, LPPCD, 2007).
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Para concluir esta disertación es importante destacar el empeño y atención que
el modelo de integración latinoamericano representado en la Comunidad Andina de
Naciones ha hecho sobre la discapacidad y su atención integral desde diferentes
aspectos de la sociedad.
Con ello vale la pena mencionar la inclusión social, laboral y educativa como
parte de la reivindicación que las PDF deben tener en el avance de los procesos de
desarrollo socio-económicos. Para ello los Estados de los países miembros de la CAN
han puesto especial empeño en tomar en consideración todos los instrumentos legales
locales e internacionales que bordean o explicitan el tema con el propósito de incluirlo
en su agenda de integración.
Dicha integración trasciende el esfuerzo económico de apoyo y relación de
mercado, pues sienta sus raíces en otros muchos aspectos, de los cuales vale
mencionar la inclusión social de las personas con diversidad funcional.
A través de la disertación se pudo revisar el paradigma de la diversidad junto a
un modelo social que permiten analizar epistémicamente el concepto sobre la
diversidad funcional y su evolución, todas vez que permite comprender el desde dónde
se han configurado los diversos documentos y referencias de la CAN en relación con el
tema objeto de estudio.
Por ello, se debe afirmar con Vásquez (2006) cuando explicó las razones por la
cuales los altos niveles de personas en edad para trabajar que poseen discapacidad se
ven alejados de la inclusión por otros aspectos que deben ser tomados en cuenta y que
van de la mano en este proceso:
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consecuencias generales que la marginación de esas personas tendrá sobre la situación política, económica y social de la sociedad son muy serias. (p.12).
Sobre esto, conviene rescatar el importante camino de incluir más que integrar
que se vislumbra en el denuedo de los países andinos a través de sus manifiestos y
cartas, amén del camino que les queda por atravesar para una efectiva inclusión,
desde la diversidad, heterogeneidad y dignidad humanas.
Con todo, se hace necesario destacar los esfuerzos de la jurisdicción local
(Venezuela), que aun cuando no pertenece al esquema de integración andino, ha
hecho un camino de aplicación sistemática de acuerdos y logros que se produjeron en
el marco de su pertenencia, con o sin explicitación aparente.
Por último, corresponde mencionar el seguimiento que se puede vislumbrar a
través de espacios propios de la Comunidad Andina, como es el Consejo Consultivo de
Empleo Andino, sus Conferencias Andinas de Empleo, y la plena incorporación de sus
miembros a entidades como la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la
Organización Mundial de la Salud (OMS), entre otros, resguardando con ello no sólo
los deberes y derechos de cada uno de sus pueblos, sino de Latinoamérica,
especialmente los pueblos andinos.
Recomendaciones
De acuerdo a lo analizado con relación a la inclusión laboral de personas con
diversidad funcional es recomendable:
a) Con respecto a la incorporación en las empresas:
-
Contratar a las personas con discapacidad con el apoyo de instituciones especializadas en la formación e integración de estas o a través de la figurade Empleo con apoyo.
-
Hacer especial énfasis en la gestión de la integración de la persona con discapacidad en su ambiente laboral, incluyendo estrategias de comunicación18
-
Definir los términos básicos vinculados a las obligaciones de los empleadores, gestión laboral, contratación, promoción laboral, mantenimientoy confidencialidad.
-
La contratación debe respetar el principio de la no discriminación, asegurándose de recibir solicitudes de personas con discapacidad,igualmente los procesos de selección deberán respetar las habilidades y
limitaciones de la persona.
-
Garantizar al trabajador con discapacidad las mismas oportunidades laborales, incluyendo las oportunidades de promoción y reconocimiento.b) Con respecto al esquema de integración:
-
Favorecer espacios de reflexión precisa sobre la discapacidad, su atención y su ubicación en un paradigma de la diversidad más amplio.-
Realizar seguimiento específico a la inclusión social, laboral y escolar de las personas con discapacidad a través de sus entidades específicas.-
Procurar la evolución legal en las jurisdicciones locales, de modo que se pase de los deseos comunes a las aplicaciones contextuales.Referencias
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