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Manual de funciones y productividad laboral para agroindustrias Aiquisa S.A, del Cantón Quinindé, provincia de Esmeraldas, 2018

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(1)

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

UNIANDES

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

TEMA: MANUAL DE FUNCIONES Y PRODUCTIVIDAD LABORAL PARA AGROINDUSTRIAS AIQUISA S.A, DEL CANTÓN QUININDÉ, PROVINCIA DE ESMERALDAS, 2018

AUTORA: TALBOT ZAMORA NATHALY MISHEL

TUTOR: ING. GILER GILER MARCOS ANTONIO, MBA

SANTO DOMINGO – ECUADOR

(2)

APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

CERTIFICACIÓN

Quien suscribe, legalmente CERTIFICA QUE: El presente Trabajo de Titulación realizado por la señorita Nathaly Mishel Talbot Zamora,estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, con el tema

“MANUAL DE FUNCIONES Y PRODUCTIVIDAD LABORAL PARA

AGROINDUSTRIAS AIQUISA S.A, DEL CANTÓN QUININDÉ, PROVINCIA DE ESMERALDAS, 2018”, ha sido prolijamente revisado, y cumple con todos los requisitos establecidos en la normativa pertinente de la Universidad Regional Autónoma de los Andes – UNIANDES-, por lo que apruebo su presentación.

Santo Domingo, febrero del 2019

___________________________________

Ing. Marcos Antonio Giler Giler, Mba.

(3)

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Nathaly Mishel Talbot Zamora estudiante de la Carrera de Administración de Empresas y Negocios, Facultad de Dirección de Empresas, declaro que todos los resultados obtenidos en el presente trabajo de investigación, previo a la obtención del título de INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS,

son absolutamente originales, auténticos y personales; a excepción de las citas, por lo que son de mi exclusiva responsabilidad.

Santo Domingo, febrero del 2019

______________________________ Srta. Nathaly Mishel Talbot Zamora C.I.: 080342928-1

(4)

Yo, Nathaly Mishel Talbot Zamora, declaro que conozco y acepto la disposición constante en el literal d) del Art. 85 del Estatuto de la Universidad Regional Autónoma de Los Andes, que en su parte pertinente textualmente dice: El Patrimonio de la UNIANDES, está constituido por: La propiedad intelectual sobre las Investigaciones, trabajos científicos o técnicos, proyectos profesionales y consultoría que se realicen en la Universidad o por cuenta de ella.

Santo Domingo, febrero del 2019

________________________________ Srta. Nathaly Mishel Talbot Zamora C.I.: 080342928-1

(5)

CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

Yo, Ing. Franklin Gerardo Naranjo Armijo, en calidad de Lector del Proyecto de Titulación.

CERTIFICO:

Que el presente trabajo de titulación realizado por la estudiante Nathaly Mishel Talbot Zamora sobre el tema: “MANUAL DE FUNCIONES Y PRODUCTIVIDAD

LABORAL PARA AGROINDUSTRIAS AIQUISA S.A, DEL CANTÓN QUININDÉ, PROVINCIA DE ESMERALDAS, 2018”, ha sido cuidadosamente revisado por el suscrito, por lo que he podido constatar que cumple con todos los requisitos de fondo y forma establecidos por la Universidad Regional Autónoma de los Andes, para esta clase de trabajos, por lo que autorizo su presentación.

Santo Domingo, abril del 2019

______________________________________ Ing. Franklin Gerardo Naranjo Armijo, Msc

(6)

DEDICATORIA

Para ti, en estos momentos no lo entiendes, pero cuando tengas uso de razón quiero que leas y sepas la felicidad que has causado en mí. Te llevaba en mi vientre cuando egresé mis estudios de la universidad, fuiste tú mi mayor motivación. Gracias hija, gracias Natalia.

Dedico ésta tesis a mi papá por ser siempre mi timón, mi fortaleza, por nunca dejarme sola y apoyarme en mi carrera universitaria, no sé qué sería de mí sin ti viejo. A mi mamá por su apoyo incondicional, por sus abrazos que me decían que todo estaría bien. Los volvería a elegir como mis padres.

(7)

AGRADECIMIENTO

No hay nada más bonito que ser agradecidos en la vida. Dios tu amor y bondad no tienen límites y me permites sonreír ante éste logro. Gracias a mis padres por el apoyo incondicional en mi carrera universitaria, por ustedes y para ustedes dedico éste trabajo de tesis.

A mi familia por estar presente en una etapa importante de mi vida, a mi tía Anita por su apoyo cuando lo he necesitado. Los amo y gracias nuevamente.

(8)

RESUMEN

(9)

ABSTRACT

(10)

ÍNDICE DE CONTENIDOS

PORTADA.

APROBACIÓN DEL TUTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN.

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD. DERECHOS DE LA AUTORA.

CERTIFICACIÓN DEL LECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN. DEDICATORIA.

AGRADECIMIENTO. RESUMEN.

ABSTRACT.

ÍNDICE DE CONTENIDOS. ÍNDICE DE TABLAS.

ÍNDICE DE FIGURAS. ÍNDICE DE ANEXOS.

INTRODUCCIÓN.

Actualidad de importancia. ... 1

Plan Nacional de Desarrollo. ... 1

Agenda Zonal de Desarrollo. ... 2

Plan de Desarrollo del cantón. ... 2

Plan de Ordenamiento Territorial. ... 3

Problema de investigación. ... 3

Objetivos de investigación. ... 5

Objetivo general. ... 5

(11)

CAPÍTULO I.

1 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA ... 6

1.1 Antecedentes de investigación. ... 6

1.2 Actualidad del objeto de estudio de la investigación. ... 8

1.2.1 Administración. ... 8

1.2.1.1 Importancia. ... 8

1.2.1.2 Características de la administración. ... 9

1.2.1.3 Proceso administrativo. ... 10

1.2.2 Manual de funciones. ... 12

1.2.2.1 Importancia. ... 13

1.2.2.2 Tipos de manuales. ... 13

1.2.2.3 Estructura del manual de funciones. ... 15

1.2.3 Productividad. ... 19

1.2.3.1 Tipos de productividad. ... 20

1.2.3.2 Componentes de la productividad. ... 20

1.2.4 Productividad laboral. ... 21

1.2.4.1 Importancia. ... 21

1.2.4.2 Factores que influyen en la productividad laboral ... 22

1.2.4.3 División del trabajo. ... 22

1.2.4.4 Departamentalización. ... 22

1.2.4.5 Capacitación al personal. ... 23

1.2.4.6 Motivación. ... 23

1.2.4.7 Incentivos. ... 23

1.2.4.8 Comunicación interna. ... 24

1.2.4.9 Duplicidad de esfuerzo. ... 25

(12)

1.3 Actualidad ecuatoriana del sector en donde se desarrolla el proyecto. ... 25

CAPÍTULO II. 2 DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNÓSTICO ... 27

2.1 Modalidad y tipos de investigación. ... 27

2.1.1 Modalidad de investigación. ... 27

2.1.1 Tipos de investigación. ... 27

2.1.1.1 Investigación Descriptiva. ... 27

2.1.1.2 Investigación Bibliográfica. ... 27

2.1.1.3 Investigación de Campo. ... 27

2.2 Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de los datos. ... 28

2.2.1 Población y muestra. ... 28

2.2.1.1 Población. ... 28

2.2.1.2 Muestra ... 28

2.2.2 Plan de recolección de la información. ... 28

2.2.2.1 Métodos de investigación. ... 28

2.2.2.2 Técnicas de la investigación. ... 29

2.2.2.3 Instrumentos de investigación. ... 30

2.2.3 Plan de procesamiento de datos y análisis de la información. ... 30

2.2.4 Resultados del diagnóstico de la situación actual. ... 31

2.2.4.1 Diagnóstico que caracteriza el problema de investigación formulado. ... 31

2.2.4.2 Análisis e interpretación de los resultados. ... 31

2.2.4.3 Resumen de las principales insuficiencias detectadas. ... 34

CAPÍTULO III. 3 PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PROBLEMA. ... 35

3.1 Nombre de la propuesta. ... 35

(13)

3.1.1.1 Objetivo general. ... 35

3.1.1.2 Objetivos específicos. ... 35

3.1.2 Elementos que la conforman. ... 36

3.1.3 Explicación cómo la propuesta contribuye a solucionar las insuficiencias ... 36

3.2 Aplicación práctica de la propuesta. ... 37

3.2.1 Realizar la identificación, índice, prólogo, base legal y atribuciones ... 37

3.2.1.1 Identificación. ... 38

3.2.1.2 Índice. ... 38

3.2.1.3 Prólogo o introducción. ... 38

3.2.1.4 Base legal. ... 38

3.2.1.5 Atribuciones. ... 38

3.2.2 Plantear la estructura orgánica que permita identificar niveles jerárquicos. ... 46

3.2.3 Describir las funciones para cada puesto de trabajo de “AIQUISA S.A”. ... 46

3.2.3.1 Socialización. ... 122

3.2.4 Efectuar programas de integración para incrementar la productividad. ... 123

3.2.4.1 Objetivo. ... 123

3.2.4.2 Alcance. ... 123

3.2.4.3 Actividades. ... 123

3.2.5 Programa de capacitación para la empresa “AIQUISA S.A”. ... 130

3.2.5.1 Objetivo. ... 130

3.2.5.2 Alcance. ... 130

3.2.5.3 Datos de la empresa capacitadora. ... 130

3.2.5.4 Presupuesto para el programa de capacitación en “AIQUISA S.A” ... 133

3.2.5.5 Presupuesto total requerido. ... 133

3.2.5.6 Cronograma para ejecutar las acciones propuestas. ... 134

3.2.5.7 Indicadores de evaluación. ... 135

(14)

Conclusiones ... 137

Recomendaciones ... 138

(15)

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1. Población de estudio. ... 28

Tabla 2. Encuesta a los colaboradores de Agroindustria. “AIQUISA S.A” ... 32

Tabla 3. Costo requerido para la implementación del manual. ... 122

Tabla 4. Itinerario de actividades para el aniversario de la empresa ... 128

Tabla 5. Presupuesto para programa de integración. ... 129

Tabla 6. Presupuesto para la ejecución del programa de capacitación. ... 133

(16)

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1. Diagrama causa - efecto. ... 5

Figura 2. Características de la Administración. ... 9

Figura 3. Etapas de la organización. ... 11

Figura 5. Tipos de manuales por su naturaleza. ... 13

Figura 6. Tipos de manuales por su contenido. ... 14

Figura 7. Tipos de manuales por su ámbito. ... 14

Figura 8. Estructura del manual de funciones. ... 15

Figura 9. Tipos de manuales. ... 15

Figura 11. Tipos de productividad. ... 20

Figura 12. Componentes de la productividad. ... 20

Figura 10. Factores que influyen en la productividad laboral. ... 22

Figura 13. Entrevista al gerente. ... 32

Figura 14. Elementos que conforman el manual de funciones.. ... 36

Figura 15. Estructura del manual de funciones para Agroindustrias “AIQUISA S.A”. . 37

Figura 16. Organigrama actual empresa AIQUISA S.A.. ... 46

Figura 17. Taller de integración. ... 125

Figura 17. Proceso para consumar la estabilidad laboral. ... 125

Figura 18. Proceso para mejoramiento continuo. ... 126

Figura 19. Proceso para sugerencias de proyectos. ... 127

Figura 20. Diseño de camisetas para las actividades a realizarse en la hostería ... 129

Figura 21. Programa de capacitación. ... 132

Figura 22. Programa de capacitación en la empresa ... 132

Figura 23. Programa de capacitación para los colaboradores de la organización. ... 133

Figura 24. Cronograma para ejecución de la propuesta. ... 134

Figura 25. Indicadores de evaluación. ... 135

(17)

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1.- Carta d aprobación del perfil del proyecto. Anexo 2.- Carta de aceptación de la empresa.

Anexo 3.- Informe de Urkund.

(18)
(19)

1

INTRODUCCIÓN

Actualidad e importancia.

El proyecto dirigido a Agroindustrias “AIQUISA S.A” está compuesto por la parte introductoria y tres cuerpos capitulares, mismos que dan fundamento teórico, metodológico y propositivo a la investigación.

Toda empresa debe tener un manual de funciones sobre todo aquellas que son de grandes dimensiones, ya que así se lleva un control sobre las actividades que tiene el personal. Es un instrumento eficaz que permite en el presente proyecto de investigación el desarrollo de estrategias organizacionales, determinando y delimitando los campos de actuación de cada área, así como de cada puesto de trabajo.

Los manuales constituyen una de las herramientas más utilizadas por las organizaciones para facilitar el desarrollo de sus funciones administrativas y operativas, son indispensables debido a la complejidad de sus estructuras, el volumen de sus operaciones, los recursos que se les asignan, la demanda de productos, servicios o ambos y la adopción de tecnologías avanzadas para atender adecuadamente la dinámica organizacional.

Plan Nacional de Desarrollo.

El proyecto de investigación dirigido a Agroindustrias “AIQUISA S.A”, del cantón Quinindé, está relacionado con el Eje 2 del Objetivo 5 del Plan Nacional de Desarrollo 2017-2021 “Toda una Vida” que tiene como función principal Impulsar la productividad y competitividad para el crecimiento económico sostenible de manera redistributiva y solidaria.

“Se debe promover la productividad, la competitividad sostenible de la industria agrícola

y pecuaria, incluyendo el uso eficiente de los recursos marinos costeros, así como las

actividades prioritarias para el desarrollo productivo del país. La noción de generar valor

no solo se explica por el nivel de transformación económica, sino por el uso eficiente de

recursos para preservar y regenerar el capital natural. Por esta razón se vuelve

(20)

2

intercambios justos y equitativos al cotejar elementos diferentes en la relación precio –

volumen; y gestionar responsablemente los recursos”. (Senplades, 2017, p. 81)

Agenda Zonal de Desarrollo.

“La transformación de la Matriz Productiva en la Zona 1 Norte está orientada a fortalecer

los procesos de producción para dejar de lado el modelo primario exportador, reduciendo

las exportaciones primarias a través de la transformación de la estructura productiva de

la economía, que promueva la sustitución de importaciones y diversificación productiva

para revertir los procesos concentradores y excluyente en el marco de la construcción de

una sociedad en crecimiento”. (Senplades, 2013, p. 35)

“Además de las industrias de refinacion de petroleo que son las que generan mayor

riqueza para el pais , tambien se han desarrollado otras insdustrias que se encuentran en

el sector agropecuario como la de cultivos de palma afrricana y su procesamiento

agroindustrial para extraer aceite vegetal. Para este cultivo Esmeraldas cubre el 62% del

nivel nacional y cantones como Quinindé, San Lorenzo, Rioverde y Eloy Alfaro, son los

que presentan grandes extensiones”. (Senplades, 2013, p. 39)

Según la Agenda Zonal de Desarrllo y del sector productivo Agroinsutrias “AIQUISA S.A”,

posee gran responsabilidad en el desarrollo económico del sector y tranformar la matriz

productiva del país.

Plan de Desarrollo del cantón.

“La Población Económicamente Activa del Cantón Quinindé, según la rama de actividad

donde presta su fuerza de trabajo. Es interesante destacar que alrededor del 48,8% del

total de la PEA se dedica a la rama de la agricultura, ganadería, silvicultura y pesca, en

tanto que un 8,9% se dedica a labores propias del comercio, un porcentaje considerable

14,7% no declara su rama de actividad. En cuanto a los principales productos tenemos que la mayor superficie plantada corresponde a la palma africana con 44.831.8 has”. (Gad

(21)

3

Plan de Ordenamiento Territorial.

El Plan de ordenamiento territorial, regional, provincial, distrital, cantonal y parroquial, tiene por objeto comprender la planificación económica, social y ambiental con dimensión territorial; racionalizar las intervenciones sobre el territorio: y, orientar su desarrollo y aprovechamiento sostenible, a través del siguiente objetivo.

 La definición de las estrategias territoriales de uso, ocupación y manejo del suelo en

función de los objetivos económicos, sociales, ambientales y urbanísticos.

 El diseño y adopción de los instrumentos y procedimientos de gestión que permitan

ejecutar actuaciones integrales y articular las actuaciones sectoriales que afectan la

estructura del territorio. (Plan de Ordenamiento Territorial, 2015, p. 14)

Problema de investigación.

Un manual de funciones se caracteriza por ser un elemento fundamental para cualquier administrador, ya que se constituye en la guía adecuada para el buen funcionamiento de una organización, puesto que define políticas, normas, responsabilidades y funciones específicas para cada puesto de trabajo.

Agroindustrias “AIQUISA S.A”, es una empresa esmeraldeña, ubicada en el cantón Quinindé, caracterizado por su alta producción de cultivos de palma africana, ésta organización fue creada el 15 de septiembre de 1981 y está dedicada a la extracción de aceite crudo de palma y elaboración de aceites vegetales y grasas sin refinar, para lo cual cuenta con una planta extractora, en la cual laboran 25 colaboradores entre personal administrativo y operativo.

(22)

4

 La empresa no cuenta con misión, visión y valores empresariales, lo que ha

conllevado a que los colaboradores no se sientan comprometidos con los

objetivos que persigue la organización.

 Agroindustrias “AIQUISA S.A”, no cuenta con una estructura orgánica lo que ha

restringido la identificación de las diferentes líneas jerárquicas que posee la

empresa, ocasionando una inadecuada comunicación interna.

 La organización no dispone de un documento técnico que guie las actividades

que se deben desarrollar en cada área de trabajo, lo cual ha generado duplicidad

de funciones.

 Con los colaboradores de Agroindustrias “AIQUISA S.A” no se ha organizado

programas de integración, lo cual se ha visto reflejado de manera negativa en su

desenvolvimiento laboral y por ende productivo.

 La existencia de jornadas largas de trabajo genera malestar en el personal de agroindustrias “AIQUISA S.A”, debido a que no se cumple un horario fijo de

labores.

 No se realizan programas de capacitación que ayude al desempeño individual de

sus labores, lo cual afecta al desenvolvimiento eficiente de su personal, ya que

cada día sus tareas ejecutadas se vuelven obsoletas.

 Al personal se le otorga un periodo de descanso corto a la hora del almuerzo, lo

cual aumenta la tensión y el estrés laboral, debido a que no recobra la energía

(23)

5

Figura 1.Diagrama causa - efecto. Fuente: La investigación (2018). Descripción de los problemas por los

que atraviesa agroindustrias “AIQUISA S.A”. Por: Nathaly Talbolt.

Objetivos de investigación.

Objetivo general.

Diseñar un Manual de Funciones que permita mejorar la Productividad Laboral en Agroindustrias “AIQUISA S.A” del cantón Quinindé?

Objetivos específicos.

 Fundamentar de manera teórica y científica el Manual de Funciones y la Productividad Laboral, variables que intervienen en el actual proyecto de investigación, tomando como base bibliografía actualizada de autores contemporáneos, complementado con criterios valederos de la investigadora.

 Diagnosticar la situación actual de Agroindustrias AIQUISA S.A, a través de la aplicación de métodos, tipos, técnicas e instrumentos investigativos, mismos que son aplicados por la investigadora.

 Elaborar la propuesta de manual de funciones que permita mejorar la productividad laboral en Agroindustrias “AIQUISA S.A” del cantón Quinindé.

Colaboradores no se sienten

comprometidos

con los objetivos empresariales

Restringiendo la

identificación de las diferentes líneas jerárquicas Genera duplicidad de funciones Reflejándose de manera negativa en el desenvolvimi ento laboral y productivo

La empresa no cuenta con misión, visión y valores.

AIQUISA no cuenta con una estructura orgánica

Afecta al desenvolvimi ento eficiente del personal

Lo cual aumenta la tensión y el estrés laboral

Debido a que no se cumple un horario fijo de labores

Jornadas largas de trabajo genera malestar en el personal Al personal se

le otorga un periodo de descanso corto en la hora de almuerzo No se realizan

programas de capacitación AIQUISA no

ha organizado programas de integración con sus colaboradores No dispone

de un documento técnico que guíe las actividades de cada área

(24)

6

CAPÍTULO I

1 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

1.1 Antecedentes de investigación.

Es un documento administrativo que es elaborado de manera técnica, en el cual se plasman los requisitos, responsabilidades y funciones de cada área de trabajo, es un instrumento que ayuda para que una empresa se desarrolle de manera eficiente y eficaz.

La productividad laboral en la actualidad es un tema muy tratado, puesto que las organizaciones buscan a través de un óptimo proceso productivo lograr productos y servicios que satisfagan enteramente las necesidades de los clientes.

Luego de efectuar la búsqueda en el Centro de Documentación e Información Científica de la Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES, se determina que no existen antecedentes aplicados a Agroindustrias AIQUISA S.A del cantón Quinindé, sin embargo, reposan estudios similares desarrollados a otras organizaciones, cuyo temario servirá de guía para la estructuración de la presente investigación.

 Manual de Funciones y Procedimientos para mejorar la Organización Laboral del Área de Ventas para la empresa National Tire Experts S.A de la ciudad de Santo Domingo. Autora: Josselyn Karolinba Jumbo García. Asesora: Ing. Lourdes Moreira, Esp. Año: 2015.

(25)

7

a) A través de las fuentes bibliográficas seleccionadas que sustenta que la presente investigación y recopilación de información se desarrolló el trabajo en estudio.

b) Con la aplicación de la encuesta y sus resultados se determinó la situación actual de la empresa y se obtuvo el problema principal que presenta la empresa.

c) Para el desarrollo de la propuesta se realizó el Manual de Funciones y Procedimientos que servirá para los empleados trabajen en el área de ventas, ya que deberán cumplir con funciones específicas dentro del cargo que les corresponda, asimismo la citada empresa contará con un documento en donde se establezcan las diferentes funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo

 Influencia del Manual de Funciones en el Desempeño Laboral del personal de la Cooperativa de Transportes Ventanas – Matriz cantón Ventas – Los Ríos. Autor: Luis Enrique Torres Orellana. Tutor: Ec. Ida Ivette Campi Mayorga, Mba. Año: 2017.

La presente investigación cuyo tema fue “influencia del manual de funciones en el desempeño laboral del personal de la Cooperativa de Transporte Ventanas – matriz cantón Ventas – Los Ríos”, se la efectuó y se buscó esclarecer científicamente ¿Qué efectos tiene el manual de funciones en el desempeño laboral del personal de la Cooperativa?, y para esto se buscó determinar los efectos que tiene el manual de funciones en el desempeño laboral del personal de la Cooperativa, todo esto por medio de los métodos Analítico . Sintético, Inductivo – Deductivo y el Análisis documental

(26)

8

Este proyecto se orienta a la elaboración de un manual de organización para cumplir con estos propósitos se debe implantar una estructura organizacional acorde a las necesidades de la empresa en donde se identificarán cada departamento, puesto y líneas de autoridad. Para tal efecto, se utilizó la metodología cualitativa, ya que esta nos proporciona las bases que nos permiten detectar, plantear y proporcionar soluciones para el desempeño laboral a las diferentes áreas de oportunidad que se encuentren durante el desarrollo de la presente investigación.

En el presente proyecto de investigación no se citaron tesis elaboradas en la organización ya que no se encontró información que evidencie dicho aspecto.

1.2 Actualidad del objeto de estudio de la investigación.

1.2.1 Administración.

Permite la utilización adecuada de los recursos disponibles en una organización para cumplir metas y objetivos grupales e individuales. Para Munch (2014) la administración “Es una actividad indispensable en cualquier organización, de hecho es la manera efectiva para garantizar su competitividad” (p.21). Es decir, es el proceso mediante el cual se desarrollan actividades específicas en la empresa a fin de mantenerla en el mercado y alcanzar sus metas.

Crea herramientas técnicas que se utilizan para aprovechar de la mejor manera los recursos operativos. El aporte que brindan los autores Wheelen & Hunger (2013) expresan que: “Es el conjunto de decisiones y acciones que determinan el rendimiento a largo plazo de una compañía” (p.5). Consiste en especificar y determinar los procesos y procedimientos a realizar para la correcta ejecución de las distintas operaciones de la empresa.

1.2.1.1 Importancia.

(27)

9 Características

de la administración

Universalidad:Es indispensable en cualquier grupo social ya sea una empresa pública o privada o en cualquier tipo de organización.

Valor Instrumental: Su finalidad es eminentemente práctica siendo la administración un medio para lograr los objetivos de un grupo.

Multidisciplina:utiliza y aplica concimientos de varias ciencias y técnicas.

Especificadad: Aunque la administración se auxilia de diversas ciencias, su campo de acción es específic, por lo que puede confundirse con otras disciplinas

Flexibilidad: Los principios administrativos son flexibles y se adaptan a las necesidades de cada grupo social en donde se aplican.

que se radica en la toma de decisiones estratégicas para obtener resultados de forma eficiente que permiten alcanzar los objetivos propuestos, es esencial para la empresa ya sea técnica o ciencia de la administración esto es para las grandes organizaciones.

Es indispensable para el funcionamiento de cualquier empresa o grupo social, pues brinda

competitividad en un mundo globalizado. A través de sus técnicas se simplifica el trabajo

y se establecen principios, métodos y procedimientos para lograr, mayor productividad y

eficiencia. Contribuye al desarrollo de la sociedad al proporcionar los lineamientos para

optimizar el aprovechamiento de los recursos y realizar cualquier actividad con eficiencia.

(Munch & García, 2012, p.6)

Lo que conlleva a la redistribución de los recursos de forma equitativa para cada área específica, lo que permite su organización y así la maximización de la rentabilidad. Para las empresas pequeñas o medianas tener un buen lugar en la sociedad tiene que mejorar la organización y así obtendrá una coordinación en sus elementos administrativos que llevarán al desarrollo de la empresa en el mercado.

1.2.1.2 Características de la administración.

Figura 2. Características de la Administración. Fuente: Munch. (2014). Administración, Gestión

(28)

10

No puede confundirse con otras ciencias pues es específica, permite la adaptación a los cambios que se presenten en el mercado, a fin de garantizar el cumplimiento de sus objetivos, por lo que es flexible, posee valor instrumental para las organizaciones, y finalmente sus principios que es un proceso que se aplica en todo organismo social, que permitirán la viabilidad de la empresa equitativa.

1.2.1.3 Proceso administrativo.

Es un conjunto de fases sucesivas para lograr un objetivo común desarrollando recursos técnicos, humanos y de cualquier otro tipo. Para los autores Robbins, Decenzo & Coulter (2013) afirman que: “De acuerdo con el enfoque basado en funciones, los gerentes llevan a cabo ciertas actividades o funciones mientras dirigen o supervisan el trabajo de los demás, realizan cuatro actividades administrativas” (p.8). Además los gerentes administrativos están a cargo de llevar estas actividades o funciones que forman parte del proceso.

1.2.1.3.1 Planeación.

Es la visualización a un fututo determinado en donde mediante las metas, objetivos y propósitos estratégicos permite el crecimiento viable de la empresa de manera eficiente y eficaz. Tiene como objetivo fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las denominaciones de tiempo.

La planeación es el proceso de planificar los recursos humanos necesarios en una

organización para alcanzar los objetivos y metas establecidos. En este sentido, una

correcta planeación precisa es analizar e identificar la realidad y las necesidades

existentes dentro de la organización. (Holguin, 2019, p.1)

(29)

11

División del trabajo

• Separación y delimitacion de las actividades, con el fin de realizar una funcion con la mayor precisión.

Jerarquización

• Disposición de las funciones de una organización por orden de rango, grado o importancia.

Departamentalización

• visión y agrupamiento de las funciones y actividades en unidade especificas.

Descripcion de funciones

• Definir con toda claridad las labores y actividades que habrán de desarrollarse en cada una de las unidades concretas de trabajo o puestos.

una mayor razonabilidad y organización en las acciones de la empresa tanto internas como externas.

1.2.1.3.2 Organización.

Es la agrupación reglas, responsabilidades y comportamientos entre otros que se debe respetar entre las personas encargadas dentro de la empresa. Según Yánez (2016) indica que: “Es la coordinación y optimización de las actividades, para que todo resulte más sencillo para clientes y trabajadores” (p.1). Coordina todos los recursos disponibles que posee la organización como son humanos, materiales, financieras, tecnológicos y económicos lo que permite que se alcancen los objetivos a corto, mediano y largo plazo.

Figura 3. Etapas de la organización. Fuente: (Munch, 2014). Administración: Gestión Organizacional,

Enfoques y Procesos Administrativos. México. Por: Nathaly Talbot.

1.2.1.3.3 Dirección.

(30)

12

para ejecutarlo estos permite la motivación del personal, la distribución de los cargos y la dirección de los objetivos.

1.2.1.3.4 Control.

El control consiste en delimitar funciones, medir y corregir el desempeño de los colaboradores de la empresa para asegurar que todo se haga de acuerdo a lo planeado. Según Admon (2013) informa que el control: “El proceso básico de control incluye establecer estándares para lograr metas, comparar el desempeño real contra esos estándares y entonces, realizar cambios para que el desempeño vuelva a cumplir con los estándares” (p.6). Esta última actividad del proceso administrativo esta para garantizar el éxito de la organización evaluando el rendimiento organizacional, es por ello que debe desempeñarse con profesionalidad y transparencia.

1.2.2 Manual de funciones.

El management estratégico no tiene como propósito facilitar la toma de decisiones

colegiada entre dirigentes y dirigidos. Barnard (1938) en su aportación sobre lo formal y

lo informal propuso un sistema instrumental en la medida en que les decía a los gerentes

que no bastaba con tomar decisiones y protocolos instrumentalizando la puesta en marcha

decisional sino que se debían reconocer los niveles informales y las interacciones

organizacionales, con base en un fuerte componente etnográfico, menciona que uno de los aportes de la organización informal a la formal es “el mantenimiento de la cohesión a través de la regulación de la voluntad de servir y la estabilidad de autoridad objetiva”.

Barnard no hablaba del manager sino del ejecutivo estableciendo entre ellos diferencias que no son menores. Ejecutivo equivale a “ejecutor” -aquél que pone en marcha la

organización- concepto que recoge el sentido pragmático del manager. Las funciones que

este manager-ejecutivo tomaría en cuenta, tienen mucho que ver con lo que el llamado

vitalismo romántico que denota la fuerza que los administradores deben poner en sus

decisiones para que todos los que hacen parte de la organización se articulen a los

objetivos organizacionales, ejercicio mismo del poder y el liderazgo. (Varela Barrios,

2017, p.9)

(31)

13

Por su naturaleza o área de aplicación

Microadministrativos: Corresponden a una sola organización. Se refieren a ella en forma general. Macroadministrativos:

Contienen información de más de una organización.

Mesoadministrativos: Usados normalmente en el

sector público.

conocimientos que se requieren para desempeñar las actividades que propias de un puesto de trabajo, así como los comportamientos, aptitudes y funciones que debe desarrollar cada colaborador” (p.98). Lo que conlleva a describir claramente las tareas que debe desarrollar cada colaborador en la empresa.

Describe las responsabilidades en cada uno de los cargos de la organización. Amaya, (2015), expresa que: “Un manual de funciones es un documento que se prepara en una empresa con el fin de delimitar las responsabilidades y las funciones de los empleados de una compañía” (p.2). De esta manera se evitan la desorganización dentro de la empresa y la efectiva ejecución en cada área por parte de los colaboradores dentro de la empresa.

1.2.2.1 Importancia.

Combina una serie de elementos fundamentales que hacen de su implementación un proceso exitoso, ya sea en la responsabilidad de las distintas actividades o en la distribución de las mismas. Según Franklin (2014) indica que: “Es indispensable en una empresa debida que sirve como medio de comunicación y coordinación para registrar y transmitir sistemáticamente tanto la información de una empresa como las instrucciones y lineamientos necesarios para que el colaborador desempeñe mejor sus tareas” (p.194). Permite la correcta organización de la empresa, ayudando asi al creciemiento viable de la misma, planificando cada área de trabajo de manera eficiente y eficaz.

1.2.2.2 Tipos de manuales.

Figura 4. Tipos de manuales por su naturaleza. Fuente: Franklin, (2014). Organización de empresas.

(32)

14 Por su ámbito

Generales: Contienen información global de una organización según su estructura, funcionamiento y personal.

Específicos: Concentran información de un área o unidad administrativa en particular y en general.

Por su contenido

De organización: Contienen información detallada referente a los antecedentes, legislación, atribuciones, estructura

De procedimientos: Incorpora información sobre la sucesión cronológica y secuencial de operaciones

De gestión de calidad:Describen y consignan los elementos del sistema

De historia de la organización:Refieren la historia de la organización

De políticas: Conocidos también como de normas, incluyen guías básicas que sirven como marco de actuación.

De puestos: Precisa la identificación y las relaciones, funciones y responsabilidades asignadas a los puestos

De técnicas: Detalla principios y criterios necesarios para emplear las herramientas que apoyan la ejecu

De ventas:Compendio de información específica para apoyar la función de ventas.

De producción:Elemento de soporte que dirige y coordina procesos de producción en todas sus fases.

De finanzas: Respaldan el manejo y la distribución de los recursos económicos en todos los niveles.

De personal: Conocidos como manuales de relaciones industriales, de reglas del empleado o de empleo.

De operación: Utilizados para orientar el uso de equipos y apoyar funciones altamente especializadas.

De sistemas: Permite el funcionamiento óptimo de sistemas de información, administrativos, etc. De una organización.

Figura 5. Tipos de manuales por su contenido. Fuente: Franklin, (2014), Organización de empresas.

(pp.194-195). Descripción de los tipos de manuales. Por: Nathaly Talbot.

Figura 6. Tipos de manuales por su ámbito. Fuente: Franklin, (2014), Organización de empresas. (p.195).

(33)

15

Identificación

Índice.

Prólogo.

Base legal.

Atribuciones

Estructura orgánica.

Misión.

Funciones

Descripción de puestos.

1.2.2.3 Estructura del manual de funciones.

Figura 7. Estructura del manual de funciones. Fuente: Ortiz (2017). Descripción de la estructura del manual

de funciones. Por: Nathaly Talbot.

Figura 8. Tipos de manuales. Fuente: Franklin, (2014), Organización de empresas. (pp.196-197).

Descripción de los tipos de manuales. Por: Nathaly Talbot.

Un manual de funciones constituye el documento formal que compila las diferentes descripciones de puestos de trabajo de una organización. Es el resultado del estudio lleva a cabo la correcta gestión de los recursos humanos.

Identificación

Nombre y código del puesto

Nombre de la persona

Nivel de estructura

Dependencia

Descripción básica

(34)

16 1.2.2.3.1 Identificación.

El manual de funciones debe incluir los datos siguientes, que se consideran importantes para la estructura del mismo, ya que en este proceso se identifica el diseño gráfico, industrial o arquitectónico y no por otro tipo de alternativas como puede ser de una nueva propuesta administrativa o una solución como si se tratara de uh padecimiento que se resuelve de otra manera.

a) Logotipo y nombre de la organización

b) Denominación y extensión del manual (general o específico)

c) Lugar y fecha de elaboración

d) Número de páginas

e) Sustitución de páginas

f) Unidades responsables de su elaboración, revisión y autorización.

g) Clave de la forma, que debe con signar las siglas tanto de la organización como

de la unidad administrativa responsable de elaborar la forma, el número de ésta y el

año. Para leerla con facilidad (Benjamin, 2014, pp.196-197)

Debe contener todos los ítems detallados en el párrafo anterior, esto con la finalidad de llevar un orden cronológico y sistemático para la identificación de la empresa, para que esto se quede en la mente del consumidor y el mismo pueda volver para adquirir un bien o un servicio, permitiendo el desenvolvimiento eficiente y eficaz de la empresa en el mercado actual. Todos los puntos detallados anteriormente permiten desarrollar un manual de funciones de calidad.

1.2.2.3.2 Índice

(35)

17 1.2.2.3.3 Prólogo.

El prólogo o introducción debe ser breve, en el cual debe estar detallado el alcance que tiene el manual y la necesidad de mantenerlo actualizado. Franklin (2014) manifiesta que: “Exposición de lo que es el manual, su estructura, propósito, ámbito de la aplicación y necesidad de mantenerlo vigente. Puede contener el mensaje de alguna autoridad de la organización, preferentemente del más alto nivel jerárquico” (p.198). Dentro del prólogo tambien se incluyen la base legal de la empresa.

1.2.2.3.4 Base legal.

La base legal contiene todos y cada una de las normas legales y administrativas que se han establecido en la organización a través del tiempo. Según Núñez (2015) indica que: “Este apartado contiene una lista de los principales ordenamientos jurídicos que norman las actividades de la organización, de los cuales se derivan sus atribuciones o facultades” (p.198). Esto ayuda al correcto manejo de cada una de las actividades que realiza la empresa.

1.2.2.3.5 Atribuciones.

Las atribuciones se constituyen en el medio para alcanzar un determinado fin dentro de la organización. Franklin (2014) expresa que: “Transcripción textual y completa del artículo, considerando que explica las facultades conferidas a la organización, de acuerdo con las disposiciones jurídicas que fundamentan su quehacer. Para este efecto debe señalarse el título completo del ordenamiento, capítulo o inciso” (p.198). En este apartado se debe poner de manera textual cada uno de los articulos o incisos que sean de utilidad para el desarrollo de la investigación lo que permitirá la eficiencia y eficacia de la presente investigación.

1.2.2.3.6 Estructura orgánica.

(36)

18

el organigrama, tanto en lo referente al título de las unidades administrativas. Conviene codificarla en forma tal que se posible visualizar con claridad los niveles de jerarquía y las relaciones de dependencia” (p.198).Esto ayuda a la organización de la empresa, a la correcta ejecución de cada actividad y a su responsabilidad en el área determinado. En la estructura orgánica los miembros supervizan las funciones de cada colaborador y del mismo.

1.2.2.3.7 Misión.

Es el motivo, propósito, fin o razón de ser de la existencia de la empresa u organización. Torres (2014) afirma que: “Es el propósito, motivo, fin o razón de ser de la existencia de una empresa u organización” (p.5). Permite lograra la rentabilidad de la empresa mediante el direccionamiento a corto, mediano o largo plazo, para esto se debe establecer una serie de objetivos que permitan llegar a la misión establecida.

1.2.2.3.8 Funciones.

Es la actividad que debe realizar cada colaborador de una empresa u organización. Para el autor Carreño (2014) las funciones “se basan en el principio de división del trabajo. Su característica fundamental es que los subordinados, de los niveles inferiores, en vez de estar conectados a la dirección a través de un único punto reciben las órdenes e instrucciones” (p.50). Esto conlleva al correcto manejo de cada área planificando la maximización de sus utilidades.

1.2.2.3.9 Descripción de puestos.

Es el detalle específico de lo que realiza un colaborador dentro de la empresa, para la correcta evaluación de los mismos. Ayudando así a desarrollar mejor el desempeño de cada actividad que realice el colaborador dentro de la empresa, evitando cometer errores que perjudiquen a la empresa en su posicionamiento en el mercado, ya que es importante irse desarrollando sin faltas dentro del mismo.

(37)

19

b) Relaciones de autoridad donde se indican los puestos subordinados y las facultades

de decisión.

c) Funciones generales y específicas.

d) Responsabilidades o deberes.

e) Relaciones de comunicación con otras unidades.

f) Especificaciones del puesto sobre conocimientos. (Benjamín, 2014, p.199)

Permitiendo así la organización dentro de la empresa, mediante la responsabilidad de los empleados al realizar su respectiva actividad, ya que tienen el conocimiento de lo que no deben y deben hacer para que su función vaya encaminada de manera correcta, llevando a la empresa a cumplir sus objetivos, metas y en especial su misión establecida desde el inicio de su apertura.

1.2.2.3.10Directorio.

Sirve de guía para los que conforman la empresa y así obtener todo organizado al momento de cualquier acontecimiento. Franklin (2014) expresa que el directorio es: “Documento en donde constan los nombres, puestos, números telefónicos y correos personas comprendidas en el manual” (p.201). Permitiendo así tener el contacto y verificar a cada personal la actividad que realiza dentro de la empresa.

1.2.3 Productividad.

En el sentido formal, tal vez, la primera vez que se mencionó la palabra productividad fue

en un artículo de Quesnay en el año de 1766. Más de un siglo después, en 1833, Littre

definió l productividad como la facultad de producir, es decir el deseo de producir. Sin

embargo, no fue sino hasta principios del siglo veinte que el término adquirió un

significado más preciso como una relación entre el producto y los medios empleados para

hacerla. En 1950, 111 Organización para la Cooperación Económica Europea (OCEE)

ofreció una definición de productividad:

Productividad es el cociente que se obtiene al dividir la producción por uno de los factores

de producción. De esta forma es posible hablar de la productividad del capital, de la

inversión o de la materia prima según si lo que se produjo se toma en cuenta respecto al

(38)

20

Eficiencia

Relación entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.

(Resultado alcanzado/Costo real) *Tiempo invertido / (Resultado esperado/Coste estimado)*Tiempo previsto.

Eficacia

Es el grado en que realizan las actividades planificadas y se alcanzan los resultados planificados

(Resultado alcanzado*100)/ Resultado previsto

Efectividad

Trascendencia de los objetivos planteados que deden ser alcanzados

(Puntaje de eficiencia/Puntaje de eficacia/2)/Máxima puntuación posible.

Productividad laboral.-Se define como el aumento o disminución de los rendimientos en función del trabajo necesario para el producto final

Productividad total de los factores.- Se define como el aumento o disminución de los rendimientos en la variación de los factotes que intervienen en la productividad.

Productividad marginal.- Es el producto adicional que los otros insumos permanecen constantes.

Mide la eficiencia de producción por factor utilizado, que es por unidad. Álvarez (2017) expresa que: “La productividad se define como la cantidad de producción de una unidad de producto o servicio por insumo de cada factor utilizado por unidad de tiempo” (p.1). La forma más visible de incrementar la productividad es que el empresario invierta en una unidad de capital para hacer el trabajo más eficiente, manteniendo el mismo nivel de empleo o incluso, reduciendo el empleo.

1.2.3.1 Tipos de productividad.

Es definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de recursos utilizados con la cantidad de producción obtenida.

Figura 9. Tipos de productividad. Fuente: Casanova (2017). Formación profesional, productividad y

trabajo. España. Por: Nathaly Talbot.

1.2.3.2 Componentes de la productividad.

Figura 10. Componentes de la productividad. Fuente: Gutiérrez Pulido. (2014). Calidad y Productividad.

(39)

21

La productividad es un indicador muy importante en las empresas, pues muestra la eficiencia con la cual se desarrollan las actividades en la organización para el cumplimiento de sus metas y objetivos estratégicos. Es muy importante para la generación de riqueza de la empresa, así como para alcanzar aumentos de ingresos sostenidos en bienestar de cada uno de sus integrantes de una manera eficiente y eficaz logrando el cumplimiento de los objetivos.

1.2.4 Productividad laboral.

Comprende el hecho de desarrollar las actividades empresariales en el tiempo y con la utilización de los recursos establecidos para ello. Sin retrasos ni contratiempos que pongan en duda la credibilidad de la organización. Para Gutiérrez (2014) la productividad laboral es: “El desempeño o productividad laboral es el resultado del comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su cargo, sus atribuciones, tareas y actividades, depende de un proceso de mediación o regulación entre él y la empresa” (p.3). Es decir; es la relación existente entre los resultados alcanzados durante un periodo específico en la empresa y los medios que han sido ocupados para obtener la producción.

Es la medida de eficiencia entre el recurso humano, materiales, económicos, tecnológicos y demás. Rodríguez (2016) define como: “La productividad laboral es la relación entre el resultado de una actividad y los medios que han sido necesarios para obtener dicha producción” (p.1). Se orienta a la consecución de una serie de objetivos o un buen clima laboral mediante la toma de ciertas acciones y el uso de factores como el tiempo y los recursos.

1.2.4.1 Importancia.

(40)

22

Motivación .- Es lo que mueve a las personas a llevar a cabo las acciones

Satisfacción

laboral.- Conjunto

de actitudes del ser

humano ante el

trabajo.

La competencia.- El

ser humano debe

estar en capacidad de ser competitivo con el fin de que su

nivel sea más

elevado

Capacitación.- Se

refiere a las

actitudes que

ayudan al empleado

a superar las

limitaciones.

1.2.4.2 Factores que influyen en la productividad laboral

Los factores que influyen en la productividad laboral se presentan a continuación:

Figura 11. Factores que influyen en la productividad laboral. Fuente: Gonzáles (2015). Factores del capital

humano que influyen en la productividad. Por: Nathaly Talbot.

1.2.4.3 División del trabajo.

Se relaciona con el número de tareas que deben desarrollarse en cada departamento o área de la empresa por los colaboradores. Para el autor Martínez (2016) informa que: “Hace la diferencia al número de tareas distintas en que se distribuye el trabajo necesario para la producción de un bien o servicio, taras que han de ser realizadas por distintos trabajadores especializados en cada una de ellas” (p.13). Una correcta división del trabajo evita problemas entre los miembros de la organización como duplicidad de funciones, despreocupación por ejecutar alguna tarea, roces entre compañeros, entre otros.

1.2.4.4 Departamentalización.

(41)

23

1.2.4.5 Capacitación al personal.

Consiste en mejorar o ampliar las competencias, habilidades y conocimientos de cada uno de los integrantes de la organización, con la finalidad de que las apliquen en el correcto desarrollo de las actividades empresariales. Esto ayuda al mejoramiento de las funciones de cada uno de los colaboradores dentro de la empresa para que así la misma vaya encaminada hacia el éxito empresarial.

La estrategia de desarrollo abarca todo, desde el reclutamiento y la contratación de

empleados nuevos, la capacitación técnica sobre cómo usar la infraestructura y

tecnología, a la capacitación interpersonal sobre cómo tratar a los clientes, a la

capacitación del desarrollo que prepara a los empleados para su siguiente rol. (Hoffman

& Bateson, 2012, p.239)

Disponer de personal debidamente capacitado es importante puesto que la atención que ofrecerán a los clientes será efectiva, además se convierte en una ventaja competitiva y diferencial de las organizaciones que tienen la misma actividad económica en el sector en el que se encuentren. Eso es importante para la empresa ya que ayudará al desarrollo y crecimiento de la misma en el mercado.

1.2.4.6 Motivación.

Es el impulso que posee una persona para desarrollar actividades personales o empresariales y alcanzar sus objetivos. Para Hoffman & Bateson (2012) la motivación: “Es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual” (p.3). Es decir; es la agrupación de los factores internos o externos que posee un individuo y que lo empuja a ejecutar acciones en un tiempo determinado, en pocas palabras, es el estado personal que incita, dirige y mantiene la conduca de un ser humano.

1.2.4.7 Incentivos.

(42)

24

colaboradores que forman parte de la misma. Es decir motivar a los trabajadores para que así desempeñen un mejor su actividad dentro del área correspondiente, con el fin de llegar a la misión empresarial.

Considerando que la administración de la compensación es un proceso gerencial clave en

la buena marcha de las relaciones de la empresa con sus directivos y empleados, cuando

se decide establecer un plan de incentivos, se necesita especificar con precisión los

elementos siguientes:

1. Participantes

2. Fórmula para generar el fondo de incentivos.

3. Procedimiento de medición del desempeño.

4. Fórmula para distribuir el fondo de incentivos.

5. Fechas y formas de pago.

6. Documentación y comunicación del plan.

Es muy importante que estos elementos del plan de incentivos estén documentados con

claridad, para asegurar que el plan se aplicará con la misma normativa. (Juárez & Carrillo,

2014, p.281)

Es aquel estímulo que se ejerce sobre una o varias personas con la finalidad de que trabajen con miras en el cumplimiento de una meta u objetivo individual o grupal, estos pueden ser bonificaciones, días de asueto, felicitaciones, cupones de descuentos, crecimiento y desarrollo en la empresa, entre otros, dependiendo de las políticas organizacionales que ayuden a su viabilidad.

1.2.4.8 Comunicación interna.

(43)

25

conozcan las líneas de comunicación que posee la empresa y a quienes deben informar o efectuar alguna consulta, a fin de ahorrar recursos, tiempo y malos entendidos entre compañeros de trabajo, una buena comunicación permite agilitar los trabajos de las diferentes áreas.

1.2.4.9 Duplicidad de esfuerzo.

Es cuando el colaborador de la institución realiza por segunda vez el mismo trabajo. Sánchez (2015) informa que: “Muchas de las falencias de una institución se basa en que estas no tiene sus funciones delimitadas y por ende hay personal que maneja recursos los cuales no tienen dominio sobre ellas” (p.3). Lo que ocasiona la pérdida de tiempo, recursos entre otros que más bien podría ser utilizado en otra actividad.

1.2.4.10 Clima laboral.

Es el medio formado por los recursos físicos y talento humano de la empresa. Bordas (2016) menciona que el clima laboral: “Se refiere a la forma en que los miembros de una organización describen su entorno o ambiente de trabajo, a partir de un conjunto de dimensiones relacionadas con el individuo, el grupo y la propia organización” (p.171). Es importante desarrollar las actividades en un clima de trabajo agradable, pues así se motiva al personal y los procesos organizacionales van a ser efectuados con mayor eficiencia y eficacia, logrando una mayor productividad.

1.3 Actualidad ecuatoriana del sector en donde se desarrolla el proyecto.

El presente proyecto es desarrollado en Agroindustrias “AIQUISA S.A”, se encuentra ubicada en Cantón de Quinindé, perteneciente a la provincia de Esmeraldas; se caracteriza por poseer una gran variedad de actividades comerciales, basadas en el comercio, la ganadería e industrias de extracción maderera, agrícola, acuicultura y demás.

La parroquia La Unión actualmente constituye un núcleo de crecimiento económico

acelerado en los últimos años, que junto con Quinindé, atraen a personas por las

actividades agroindustriales que se realizan en el territorio. Esto ha generado que la

(44)

26

alta complementariedad funcional entre los poblados de la Independencia y la Concordia,

en términos de servicios y equipamiento, sin embargo es aun considerada como categoría

de unidad básica de asentamiento. (GAD Municipalde Quinindé, 2015, p.23)

La parroquia Malimpia es la segunda con mayor producción de palma africana a nivel cantonal (ANCUPA, 2005). Se encuentra ubicada al 50 noreste de la cabecera cantonal Rosa Zárate y su población se caracteriza por presentar patrones de asentamientos dispersos. Los niveles de servicios dentro de la parroquia, están considerados en rangos bajos de cobertura y cantidad. Las parroquias de Cube, Viche y Chura están ubicados al norte de la cabecera cantonal. Estos asentamientos se caracterizan por presentar población rural dispersa y servicios básicos y de infraestructuras precarios.

(45)

27

CAPÍTULO II

2 DISEÑO METODOLÓGICO Y DIAGNÓSTICO

2.1 Modalidad y tipos de investigación.

2.1.1 Modalidad de investigación.

El proyecto de investigación está basado en el paradigma cuali-cuantitativo, teniendo mayor énfasis la parte cualitativa, puesto que se esquematizaron bases teóricas que ayudaron a dar solución a la problemática identificada. Lo cuantitativo se ve reflejado al momento de la recolección de datos a través de la aplicación de la investigación de campo y su respectiva tabulación.

2.1.1 Tipos de investigación.

Los tipos de investigación que son involucrados en el proyecto, se detallan en el acápite siguiente:

2.1.1.1 Investigación Descriptiva.

Este tipo de investigación fue utilizada en la descripción del problema y permitió la identificación de las causas y efectos que están generando conflictos en la empresa objeto de estudio y que dio origen al desarrollo del presente proyecto.

2.1.1.2 Investigación Bibliográfica.

Fue necesaria al momento de sustentar de manera teórica y científica las variables independiente y dependiente que componen el marco teórico. Se sustenta su aplicabilidad en el capítulo I.

2.1.1.3 Investigación de Campo.

(46)

28

2.2 Procedimiento para la búsqueda y procesamiento de los datos.

2.2.1 Población y muestra.

2.2.1.1 Población.

En la tabla que se presenta a continuación se describe la población de estudio que intervino en el proceso investigativo.

Tabla 1.Población de estudio.

Población de estudio.

Descripción Población

Gerente (nivel directivo) 1

Colaboradores de nivel intermedio y operativo 25

Nota. Fuente: información verbal del gerente de “AGROINDUSTRIAS AIQUISA S.A”. Quinindé. (2018). Por: Nathaly Talbot.

2.2.1.2 Muestra

Es representada por una pequeña parte de la población a quienes se les aplicó los instrumentos investigativos. Se utilizó el muestreo no probabilístico o propositivo debido a que la investigación será dirigida al total de colaboradores de la empresa “AIQUISA S.A”, por ende no se requiere calcular el tamaño de la muestra.

2.2.2 Plan de recolección de la información.

En ésta fase comprende el estudio de los diferentes métodos, técnicas e instrumentos de investigación.

2.2.2.1 Métodos de investigación.

2.2.2.1.1 Inductivo – Deductivo.

(47)

29

desde diferentes puntos la problemática por la que atraviesa la empresa y que está directamente relacionada con la productividad laboral. Se evidencia en la descripción de causas y efectos en la situación problémica.

2.2.2.1.2 Analítico – Sintético.

El método analítico se conoce como el proceso cognoscitivo que se consiste en descomponer un objeto de estudio, mientras que el sintético integra los componentes dispersos para estudiarlos en su totalidad. Su evidencia se vio reflejada al momento de desarrollar el marco teórico, cuando se analizaron las distintas posiciones teóricas de los diferentes autores con relación al tema del actual proyecto de investigación.

2.2.2.2 Técnicas de la investigación.

2.2.2.2.1 Observación.

Permitió a la investigadora observar personas, hechos o situaciones a fin de obtener información relevante para el desarrollo de la investigación, dichos datos no puede ser modificados ni manipulados. Es utilizado al momento de realizar la visita a las instalaciones Agroindustrias “AIQUISA S.A”.

2.2.2.2.2 Entrevista.

Es una técnica que está compuesta por un banco de preguntas previamente elaboradas por la investigadora, misma que sirvió para conocer más cercanamente la problemática por la que atraviesa Agroindustrias “AIQUISA S.A”. Su uso se evidencia en el análisis de los resultados de los instrumentos de investigación.

2.2.2.2.3 Encuesta.

(48)

30

2.2.2.3 Instrumentos de investigación.

2.2.2.3.1 Ficha de observación.

Permitió a la investigadora registrar datos de manera ordenada de ciertos hechos observados en un determinado lugar. Es importante describir que se trata de un instrumento no estructurado y dirigido a corroborar el problema.

2.2.2.3.2 Guía de entrevista.

Se diseñó un documento con preguntas referentes al tema que se investiga, cuyo objetivo principal es identificar, analizar y ratificar la problemática en conjunto con los involucrados. Son aplicadas al gerente de la empresa en estudio.

2.2.2.3.3 Cuestionario de encuesta.

Se decidió realizar una lista de preguntas cerradas y semi cerradas para identificar información cualitativa, tabular e interpretar los datos y presentarlos de forma cuantitativa a través de una tabla y figura estadística para visualizar las categorías de preguntas.

2.2.3 Plan de procesamiento de datos y análisis de la información.

Para cuantificar los datos cualitativos se asignó una codificación y se registra su incidencia, para efectuar un análisis estadístico e interpretar sus resultados, los cuales fueron redactados en párrafos al final de cada pregunta. El procesamiento de información se lo efectuó a través de programa estadístico Excel, que ayudó a obtener información verás de las encuestas aplicadas a los colaboradores de Agroindustrias “AIQUISA S.A”. Éste análisis permitió conocer más de cerca, razones o circunstancias que han impedido a la organización tener una óptima productividad laboral y a su vez ayudó en ciertos aspectos para el desarrollo de la propuesta.

(49)

31

2.2.4 Resultados del diagnóstico de la situación actual.

2.2.4.1 Diagnóstico que caracteriza el problema de investigación formulado.

Para poder identificar la problemática por la cual está atravesando Agroindustrias “AIQUISA S.A” se efectuó un dialogo informal con el gerente de la empresa, mismo que mencionó varias causales que han impedido que la organización en estudio pueda mejorar su gestión comercial, lo cual ha impedido desarrollarse de manera efectiva en el mercado.

2.2.4.2 Análisis e interpretación de los resultados.

A continuación se presentan los resultados obtenidos tanto de la entrevista, como de la encuesta.

2.2.4.2.1 Entrevista al señor Oliver Luzuriaga.

Pregunta Respuesta

1. ¿Cuáles son los objetivos que persigue la organización?

Incrementar el nivel de ventas en el corto plazo.

2. ¿La empresa le ha brindado programas de integración para mejorar su desenvolvimiento laboral y personal?

Lamentablemente la empresa no se ha preocupado de este aspecto muy importante para elevar el nivel de productividad en los colaboradores.

3. ¿Ha evidenciado duplicidad de funciones en las diferentes áreas de la empresa?

En algunas áreas de la empresa si se ha evidenciado esta falencia.

4. ¿La empresa desarrolla sus actividades comerciales con base en la misión y visión?

La empresa no tiene una misión y visión, por ende sus actividades no están vinculadas con ellas.

5 ¿Posee “AIQUISA S.A” algún instrumento técnico que delimite los niveles jerárquicos?

Agroindustrias “AIQUISA S.A”, no dispone de un documento técnico en el cual se encuentren delineados los niveles jerárquicos que posee la empresa.

6. ¿AIQUISA S.A”, posee algún documento que direccione las actividades que se deben desarrollar en cada puesto de trabajo?

No tiene un documento que guíe las actividades en cada área.

7. ¿Considera usted que la capacitación es un factor importante para tener mayores niveles de eficiencia?

Por supuesto ya que así los trabajadores aprenden nuevas cosas que beneficien su desempeño laboral.

8. ¿Ha evidenciado malestar en el personal por las largas jornadas laborales?

(50)

32

9. ¿Se le otorga al personal el periodo de descanso necesario a la hora de almuerzo para que pueda recobrar energía y continuar con sus actividades?

El periodo de descanso a la hora del lunch es relativamente corto.

10. ¿Considera usted que la baja productividad de sus colaboradores está relacionado con la inexistencia de un manual de funciones?

Considero que sí, puesto que al no existir un manual de funciones en la empresa, los colaboradores muchas veces hacen dos veces el mismo trabajo, entre otros factores.

Figura 12. Entrevista al gerente. Fuente: Investigación (2018). Por: Nathaly Talbot.

2.2.4.2.2 Encuesta a colaboradores de Agroindustria “AIQUISA S.A”

Tabla 2.Encuesta a los colaboradores de Agroindustria.“AIQUISA S.A”

Encuesta a los colaboradores de Agroindustria.“AIQUISA S.A”

Pregunta Torta

1

¿La gerencia le ha informado de los objetivos

que persigue la empresa?

Si = 7

No = 18

Interpretación: Del total de los encuestados el 72% respondieron que no se ha informado de los objetivos que persigue la empresa y el otro 28% acotó que sí.

2

¿Ha recibido programas de capacitación por

parte de agroindustrias “AIQUISA S.A, para mejorar su productividad laboral”?

Si = 2

No = 23

Interpretación: De total de involucrados, el 80% dijeron que no han recibido programas de capacitación, mientras que el 8% dijeron si haber recibido, esto debe ser tomado en consideración por el gerente para que tome medidas para contrarrestar esta falencia.

3

¿Ha evidenciado duplicidad de funciones en

el desarrollo de sus actividades laborales?

Si = 19

No = 6

Interpretación: La mayoría de los trabajadores respondieron que han evidenciado la duplicidad de funciones con un 76% y el 24 % afirmaron que no. Aspecto importante a ser considerado, puesto que se está limitando el desarrollo de las actividades diarias y por ende la productividad.

Figure

Figura 1. Diagrama causa - efecto. Fuente: La investigación (2018). Descripción de los problemas por los  que atraviesa agroindustrias “AIQUISA S.A”
Figura  2. Características  de  la  Administración.  Fuente:  Munch.  (2014).  Administración,  Gestión  organizacional, enfoques y proceso administrativo
Figura  3.  Etapas  de  la  organización.  Fuente:  (Munch,  2014).  Administración:  Gestión  Organizacional,
Figura  4.  Tipos  de  manuales  por  su  naturaleza.  Fuente:  Franklin,  (2014).  Organización  de  empresas
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