Programa de Psiecoeducación sexual en espacios laborales nacionales

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(1)PROGRAMA DE PSICOEDUCACIÓN SEXUAL EN TORNO A LA POBLACIÓN LGBT. PROGRAMA DE PSICOEDUCACIÓN SEXUAL EN TORNO A LA POBLACIÓN LGBTI EN ESPACIOS LABORALES NACIONALES. TRABAJO DE GRADO. UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA FACULTAD DE PSICOLOGÍA CURSO DE ESPECIAL INTERÉS PSICOLOGÍA Y SEXUALIDAD BOGOTÁ D.C., Noviembre de 2017.

(2) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. PROGRAMA DE PSICOEDUCACIÓN SEXUAL EN TORNO A LA POBLACIÓN LGBTI EN ESPACIOS LABORALES NACIONALES. TRABAJO DE GRADO. Ps. MSc FERNANDO GERMAN GONZALEZ GONZALEZ ASESOR(A). Linda Fuentes Pinilla, 425455 Guillermo Suárez Alemán 425294 Yessica Romero Ariza 425369 Dabeiba Díaz Villalba 425360. UNIVERSIDAD CATÓLICA DE COLOMBIA FACULTAD DE PSICOLOGÍA CURSO DE ESPECIAL INTERÉS EN PSICOLOGÍA Y SEXUALIDAD BOGOTÁ D.C., NOVIEMBRE 2017. 2.

(3) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 3.

(4) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 4. “Las opiniones expresadas en este trabajo son responsabilidad de los autores; la Facultad de Psicología de la Universidad Católica de Colombia ha verificado el cumplimiento de las condiciones mínimas de rigor científico y de manejo ético.”. (Artículo 65 Reglamento Interno).

(5) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 5. Agradecimientos. Queremos dar las gracias a quienes ayudaron a consumar el presente trabajo de grado, que con mucho amor y sacrificio se concretó. Principalmente a nuestro asesor y profesor Fernando Germán González González quien nos acompañó 100%, con compromiso, entusiasmo, y con el más puro interés genuino. Así mismo a la Docente Ítala Camargo Escobar quien nos orientó en la construcción de talleres, a la docente Leidy Fajardo quien nos colaboró con la fase final del producto en la etapa de seguimiento, al docente Carlos Rada, quien nos aclaró algunos aspectos relacionados con el estudio de mercadeo y finalmente a Juan Carlos Prieto García, director del área de diversidad sexual del área de secretaria de planeación distrital, Quien fue el único que nos abrió sus puertas para escucharnos, orientarnos y explicarnos aspectos relacionados con población LGBTI y ambientes laborales nacionales, a todos ellos muchas gracias por el seguimiento y enseñanza que nos brindaron..

(6) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 6. Tabla de contenido Resumen ........................................................................................................................................... 12 Justificación ....................................................................................................................................... 14 Marco teórico .................................................................................................................................... 24 Objetivos ........................................................................................................................................... 46 Objetivo General ............................................................................................................................... 46 Objetivos Específicos ......................................................................................................................... 46 Método ............................................................................................................................................. 46 Resultados......................................................................................................................................... 58 Discusión ......................................................................................................................................... 101 Conclusiones ................................................................................................................................... 106 Recomendaciones............................................................................................................................ 108 Estudio del Mercado ........................................................................................................................ 110 Objetivo General del Estudio de Mercado ............................................................................................ 110 Objetivos Específicos del estudio de Mercado ...................................................................................... 110 Descripción del producto....................................................................................................................... 110 Logo ...................................................................................................................................................... 111 Producto básico .................................................................................................................................... 112 Producto real......................................................................................................................................... 113 Producto ampliado................................................................................................................................ 116 Clientes – segmentación ....................................................................................................................... 119 Mercado potencial ................................................................................................................................ 120 Mercado meta ...................................................................................................................................... 122 Mercado objetivo .................................................................................................................................. 123 Investigación de necesidades ................................................................................................................ 124 Competencia directa y sucedánea ........................................................................................................ 129 Resultados y discusión del estudio de Mercado .................................................................................... 129 Referencias...................................................................................................................................... 131 Apéndices ........................................................................................................................................ 137.

(7) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. Lista de tablas. Tabla 1. Diseño de investigación, 48 Tabla 2. Criterio 1. Enunciados que no fueron comprendidos por la muestra, 70 Tabla 3. Criterio 2. Instrucciones poco claras, 70 Tabla 4. Fases del proyecto y producto, 115 Tabla 5. Modelo Canvas y canales de distribución, 119. 7.

(8) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. Lista de figuras. Figura 1. Datos sociodemográficos, 58 Figura 2. Sexo de los participantes, 59 Figura 3. Afirmación 1(prueba piloto), 59 Figura 4. Afirmación 2(prueba piloto), 60 Figura 5. Afirmación 3(prueba piloto), 60 Figura 6. Afirmación 4(prueba piloto), 61 Figura 7. Afirmación 5(prueba piloto), 62 Figura 8. Afirmación 6(prueba piloto), 62 Figura 9. Afirmación 7(prueba piloto), 63 Figura 10. Afirmación 8(prueba piloto), 63 Figura 11. Afirmación 9(prueba piloto), 64 Figura 12. Afirmación 10(prueba piloto), 64 Figura 13. Afirmación 11(prueba piloto), 65 Figura 14. Afirmación 12(prueba piloto), 66 Figura 15. Afirmación 13(prueba piloto), 66 Figura 16. Afirmación 14(prueba piloto), 67 Figura 17. Afirmación 15(prueba piloto), 67 Figura 18. Afirmación 16(prueba piloto), 68 Figura 19. Afirmación 17(prueba piloto), 68 Figura 20. Afirmación 18(prueba piloto), 69 Figura 21. Afirmación 19(prueba piloto), 69 Figura 22. Afirmación 20(prueba piloto), 70 Figura 23. Datos sociodemográficos (prueba pre y post), 71 Figura 24. Sexo de los participantes (prueba pre y post), 72 Figura 25. Afirmación 1 (prueba pre), 73 Figura 26. Afirmación 2 (prueba pre), 73 Figura 27. Afirmación 3 (prueba pre), 73 Figura 28. Afirmación 4 (prueba pre), 74 Figura 29. Afirmación 5 (prueba pre), 75. 8.

(9) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. Figura 30. Afirmación 6 (prueba pre), 75 Figura 31. Afirmación 7 (prueba pre), 76 Figura 32. Afirmación 8 (prueba pre), 77 Figura 33. Afirmación 9 (prueba pre), 77 Figura 34. Afirmación 10 (prueba pre), 78 Figura 35. Afirmación 11 (prueba pre), 79 Figura 36. Afirmación 12 (prueba pre), 79 Figura 37. Afirmación 13 (prueba pre), 80 Figura 38. Afirmación 14 (prueba pre), 80 Figura 39. Afirmación 15 (prueba pre), 81 Figura 40. Afirmación 16 (prueba pre), 82 Figura 41. Afirmación 17 (prueba pre), 82 Figura 42. Afirmación 18 (prueba pre), 83 Figura 43. Afirmación 19 (prueba pre), 84 Figura 44. Afirmación 20 (prueba pre), 84 Figura 45. Afirmación 1 (prueba post), 85 Figura 46. Afirmación 2 (prueba post), 86 Figura 47. Afirmación 3 (prueba post), 86 Figura 48. Afirmación 4 (prueba post), 87 Figura 49. Afirmación 5 (prueba post), 87 Figura 50. Afirmación 6 (prueba post), 88 Figura 51. Afirmación 7 (prueba post), 88 Figura 52. Afirmación 8 (prueba post), 88 Figura 53. Afirmación 9 (prueba post), 89 Figura 54. Afirmación 10 (prueba post), 89 Figura 55. Afirmación 11 (prueba post), 90 Figura 56. Afirmación 12 (prueba post), 90 Figura 57. Afirmación 13 (prueba post), 91 Figura 58. Afirmación 14 (prueba post), 91 Figura 59. Afirmación 15 (prueba post), 92 Figura 60. Afirmación 16 (prueba post), 92. 9.

(10) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. Figura 61. Afirmación 17 (prueba post), 93 Figura 62. Afirmación 18 (prueba post), 93 Figura 63. Afirmación 19 (prueba post), 94 Figura 64. Afirmación 20 (prueba post), 94. 10.

(11) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 11. Lista de apéndices Apéndice A. Talleres, 139 Apéndice B. Actividad Rompe-hielo, 140 Apéndice C. Comunicación asertiva, 141 Apéndice D. Escucha activa, 143 Apéndice E. Validación emocional, 145 Apéndice F. Seguimiento, 147 Apéndice G. Investigación de necesidades, 157 Apéndice H. Validación jueces expertos, 161 Apéndice I. Resumen ejecutivo propuesta, 177 Apéndice J. Folleto, 186 Apéndice K. Instrumento ATLG, 189 Apéndice L. Cartilla, 192 Apéndice M. Firma aprobatoria proyecto programa de psicoeducación sexual en torno a la población LGBTI en espacios laborales nacionales, por parte de la coordinadora adjunta a la Fundación Universitaria del Areandina, 206 Apéndice N. Video sensibilización, 207 Apéndice O. Diapositivas acoso laboral, 207.

(12) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 12. PROGRAMA DE PSICOEDUCACIÓN SEXUAL EN TORNO A LA POBLACIÓN LGBTI EN ESPACIOS LABORALES NACIONALES. Resumen El programa de psicoeducación sexual en torno a la población LGBTI en espacios laborales nacionales tiene como objetivo general, mitigar la discriminación hacia la población LGBTI en contextos laborales, a través del entrenamiento en habilidades interpersonales. Adicionalmente, el producto consta de tres fases: sensibilización, psicoeducación y seguimiento, que pueden ser adaptables a las necesidades de la empresa. Con respecto a los resultados de la validación, se evidenciaron diferencias significativas, entre la medición pre test y post test, de forma que se lograron instaurar actitudes favorables frente a la población de lesbianas y reforzar las actitudes positivas frente a la población de gays; no obstante, se concluyó que los ambientes laborales, aún no están comprometidos con atacar la discriminación, por lo cual se sugiere realizar más programas afines, con el fin de nutrir la propuesta y la información existente hasta ahora, puesto a que en las investigaciones realizadas se resalta la inexistencia de este tipo de programas.. Palabras Clave: Discriminación sexual, discriminación laboral, Actitudes hacia la homosexualidad, LGBTI, y competencias interpersonales (habilidades sociales)..

(13) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 13. Abstract The program of sexual psychoeducation about the LGBTI population in national work spaces has as general aim, mitigate discrimination against of LGBTI population in work environment, through interpersonal skills training. In addition, the product consists of three phases: increase awareness, psychoeducation and monitoring, which can be adaptable to the needs of the company. In connection with validation results, significant differences were evidenced between pre test and post test measurement, so were able to establish favorable attitudes towards the lesbian population and reinforce attitudes positive against the population of gays; however ; it was concluded that the work environments are not already committed to attack discrimination, therefore, it is suggested to carry out more related programmes, with the purpose of nourish the proposal and the current information, because in the realized investigations there is highlighted the nonexistence of this type of programs.. Key Words: Sex discrimination, Employement discrimination, Homosexuality(attitudes towar),LGBTI and Interpersonal competence ( social skills)..

(14) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 14. Justificación Parte de la motivación respecto a la construcción del presente programa de psicoeducación sexual tiene sus raíces en las diversas formas de discriminación y vulneración de derechos básicos humanos como el acceder al buen trato y a un puesto de trabajo digno sin que la orientación sexual o identidad de género interviniera en este. Así la Organización Internacional del Trabajo (s.f) resalta que además de ser objeto de ridiculización y de ver cuestionada su moralidad en público, las personas LGBTI (Lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersexuales) ven comprometida su carrera laboral: se truncan sus aspiraciones de ascenso, se descalifica su trabajo y no se les confían tareas de responsabilidad. Este tipo de población encuentra más dificultades en el mundo laboral, tal es el caso de acceder a un empleo y conservarlo, esté, les exige un esfuerzo mayor, pues sufren discriminación laboral por orientación sexual e identidad de género. En el lugar de trabajo; el acoso, la violencia y la imposibilidad de avanzar en su carrera son para ellos y ellas situaciones frecuentes. En algunas ocasiones, todo esto ocurre de manera explícita y evidente; y en otras, de forma más encubierta (Organización Internacional del Trabajo, s.f). Los entornos de trabajo pueden ser escenarios de acoso para personas identificadas como gays, lesbianas o trans, pues en los contextos laborales la discriminación está guiada por el prejuicio racional, que se centra en la preferencia normativa y la obediencia instrumental; la primera hace referencia a la percepción que los demás trabajadores o clientes esperan decisiones discriminatorias de ellos y la segunda sugiere que los trabajadores consideran que sus carreras laborales estarían en riesgo si no apoyan los prejuicios existentes; por esta razón, la experiencia puede variar incluso en distintas áreas de una misma empresa o institución. Quienes han sido blanco de este tipo de abusos relatan que la vivencia y las manifestaciones de esta forma de violencia dependen en gran medida de quienes ejercen los puestos de jefatura (Organización Internacional del Trabajo, s.f; García, Ramos y Castaño, 2015)..

(15) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 15. Este tipo de población afirma que es central alejarse de los estereotipos físicos y de conducta que se les adjudican. Quienes señalan no haber sentido discriminación en los procesos de selección han accedido en muchas ocasiones a empleos de calidad. Sin embargo, consideran que no haber explicitado su orientación sexual o identidad de género ha sido determinante para su éxito en la búsqueda de empleo. Una vez logrado el puesto de trabajo, mantener la apariencia sigue siendo importante. Para evitar ridiculizaciones, acoso y represalias, las personas LGBTI tratan de mantener su vida personal al margen de trabajo. Además de adecuar su aspecto, omiten menciones a la vida familiar y de pareja. Cuando en el trabajo se conoce la orientación sexual de una persona LGBTI, los compañeros lo aceptan mejor cuando no es evidente. Desde el área de Recursos Humanos señalan que la orientación sexual y la identidad de género no son motivo de exclusión en una contratación, y que únicamente exigen cumplir con códigos de vestimenta requeridos en las empresas (Organización Internacional del Trabajo, s.f). Pese a esto, pocas personas denuncian estas prácticas. La falta de apoyo institucional, la ausencia de mecanismos específicos de denuncia y la permisividad social desincentiva la denuncia. En los casos en los que se han interpuesto denuncias de manera exitosa, se reporta haber contado con apoyo institucional y por parte de algún compañero o compañera de trabajo (Organización Internacional del Trabajo, s.f). Por otro lado, Maddaleno y Canevaro (2016) indican que, si bien “los cambios legislativos significan un gran avance, en las prácticas sociales continúan arraigados prejuicios y estereotipos que le dan marco a la discriminación y que es necesario revertir” (p.7). Así, en los contextos laborales sigue existiendo una tendencia a invisibilizar aquellas identidades que se alejan de la heteronormatividad. Se encuentra entonces que tanto en el contexto histórico como en el actual se ha ejercido presión por parte de la “iglesia católica, diversas religiones, psicólogos, médicos, políticos entre otros para hacer ver la homosexualidad como un pecado, una aberración, una enfermedad o distorsiones mentales, lo que ha ocasionado el rechazo por parte de la sociedad” (Clavijo & Quiroga, 2011, p. 14)..

(16) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 16. De modo que la “heteronormatividad condena a permanecer en el closet o en el armario, junto con otros tipos y formas específicas de LGBTI-fobia, generan en los trabajadores y trabajadoras LGBTI daños en su salud, como baja autoestima, autoexclusión y depresión, que en situaciones límites han derivado en suicidio” (Maddaleno & Canevaro, 2016, p.9) Los trabajadores y las trabajadoras LGBTI que se hacen visibles en sus lugares de trabajo pueden verse expuestos no solamente a burlas o insultos discriminatorios, sino también a situaciones de maltrato o acoso laboral por parte de jefes/as o pares. Al no responder a la sexualidad hegemónica, se enfrentan a un doble estándar en sus ámbitos laborales. Esto quiere decir que cotidianamente deben demostrar que, aun siendo lesbianas, gays, bisexuales, trans o intersex, son buenos trabajadores o trabajadoras. Los prejuicios o estereotipos les generan una doble carga a la hora de demostrar que están capacitados/as para cumplir con sus tareas y con la expectativa laboral que se deposita en ellos o ellas. Por ejemplo, un docente gay debe demostrar que aun siendo gay puede cumplir con su función como cualquier otro trabajador/a de la educación Hay que distinguir distintos tipos de LGBTI-fobia: puede ser institucional o social, de las cuales solo nos interesa tratar la institucional por el objetivo del trabajo, sin llegar a menospreciar la social o decir que una elimina a la otra, por el contrario, se complementan. Al respecto Vargas (2013) explica que aunque el derecho y las prácticas sociales no siempre suelen coincidir, sí están inmersas en un proceso de condicionamiento mutuo. De esta manera, no solo las dinámicas sociales influencian al derecho, sino que también la actividad jurídica genera prácticas sociales, imaginarios, la idea de lo permitido y lo prohibido y el comportamiento correspondiente (p.186). La LGBTI-fobia institucional es aquella que ejerce una institución u organización cuando invisibiliza o discrimina a las personas LGBTI, restringiéndoles el acceso a sus derechos; o cuando en ella faltan o no se cumplen las normas o leyes que garantizan los derechos de las personas sexualmente diversas. La LGBTI-fobia institucional sigue siendo.

(17) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 17. una de las formas de odio más extendidas. Así, la homosexualidad está penada o perseguida en “76 países y castigada con pena de muerte en Arabia Saudí, Irán, Yemen, Nigeria, Somalia, Mauritania, Sudán, y en el caso de Afganistán es castigada con la muerte por lapidación” (Maddaleno & Canevaro, 2016, p.22) Lo anterior no es coherente si se tiene en cuenta a la organización de las Naciones Unidas pues se está violando el principio de igualdad y no discriminación: La igualdad ha sido uno de los ideales más importantes para la configuración de sociedades libres, como lo demuestra la Revolución Francesa. Así, en el preámbulo de la Carta de la ONU, los pueblos de las Naciones Unidas manifiestan su resolución “a reafirmar la fe en los derechos fundamentales del hombre, en la dignidad y el valor de la persona humana, en la igualdad de derechos de hombres y mujeres y de las naciones grandes y pequeñas. (...)Igualmente, el primer artículo de la Declaración Universal de los Derechos Humanos consagra: “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros (ONU como se citó en Vargas, 2013, p.188). También, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP) dispone en su artículo tercero: “Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar a hombres y mujeres la igualdad en el goce de todos los derechos civiles y políticos enunciados en el presente Pacto” (ONU como se citó en Vargas, 2013, p.188). Así mismo, su artículo 26 señala: Todas las personas son iguales ante la ley y tienen derecho sin discriminación a igual protección de la ley. A este respecto, la ley prohibirá toda discriminación y garantizará a todas las personas protección igual y efectiva contra cualquier discriminación por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social (ONU, 1966)..

(18) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 18. En este sentido, la Observación General 18 del PIDCP aclara esta idea en el siguiente sentido “en efecto, la no discriminación constituye un principio tan básico que en el artículo 3 se establece la obligación de cada Estado Parte de garantizar a hombres y mujeres la igualdad en el goce de los derechos enunciados en el Pacto” (ONU como se citó en Vargas, 2013, p.189). Por otra parte, respecto a las legislaciones internas de los derechos de las personas de orientación sexual diversa, podemos concluir que Europa ha tenido avances significativos, como es el caso de países como España y Francia, mientras que para el caso de América, la convención americana de Derechos Humanos ha recogido o recopilado las diferentes posturas frente al tema de la diversidad sexual dentro del capítulo de las libertades personales, para que cada estado adopte en su legislación interna y desarrolle políticas tendientes a proteger y promulgar la diversidad al igual que programas que garanticen el desarrollo y la integración social, laboral, académica de las personas homosexuales (Clavijo & Quiroga, 2011, p. 12). Como se planteó anteriormente” El principio de no discriminación, contemplado en la Declaración Universal de Derechos Humanos, hace referencia a que nadie puede ser discriminado por razones de sexo, religión, raza, idioma ni ningún otro semejante; principio que vulnera el Estado Colombiano al no garantizarle ni respetarle al colectivo LGBTI” (Clavijo & Quiroga, 2011, p. 14). Se puede afirmar entonces que se encuentra una serie de deficiencias en el tema de la protección de los Derechos Humanos de este grupo especial, “toda vez que está comprobado que el Estado Colombiano está incumpliendo con sus obligaciones consagradas en los diferentes instrumentos internacionales y nacionales que establecen la protección integral del mismo y por el contrario se presenta falta de garantías” (Clavijo & Quiroga, 2011, p. 15). También se puede palpar la deficiencia desde el punto de vista material, toda vez que de los análisis y estudios realizados por las organizaciones encargadas como son la.

(19) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 19. Defensoría del Pueblo o la Procuraduría General de la Nación, no han servido para adoptar medidas claras de protección. Al respecto se puede deducir, que es tan alto el grado de desconocimiento de obligaciones sobre la protección de este grupo, en especial por parte del Estado y un derecho que tienen estas personas de las garantías mínimas que se les debe respetar, que al ser entrevistados desconocen totalmente el tema, hasta el punto de no solicitar su protección y se podría decir que se han acostumbrado a las violaciones de estos derechos o dicho en otras palabras, se encuentran resignados a su suerte, situación está que se torna más preocupante pues dicha situación se convierte en una de las formas más aberrante de maltrato físico, psíquico y moral hacia este colectivo (Clavijo & Quiroga, 2011). Por tanto, al igual que los heterosexuales la población LGBTI posee necesidades; es por esto que hablar respecto al tema no genera controversia, puesto que es sabido que el ejercicio del derecho al trabajo permite el desarrollo económico de todas las personas en las sociedades actuales. “El empleo –y lo que económicamente implica– es crucial para el acceso a los bienes de consumo, la seguridad social, el mercado económico y la vida sustentable, además del reconocimiento social que las actividades laborales conllevan” (Maddaleno & Canevaro, 2016, p.25). La oficina Internacional del trabajo en estudios realizados con el propósito de establecer que en el ambiente laboral el tema de la orientación sexual genera una discriminación como por parte de los empleadores y de los mismos empleados o compañeros de trabajo “sugirió adoptar medidas tendientes a proteger a las personas con diferente orientación sexual, a quienes se les debía el mismo respeto e igualmente garantizarles una estabilidad laboral” (Clavijo & Quiroga, 2011, p. 11). De esta manera Clavijo y Quiroga (2011) indican que es “indispensable realizar capacitaciones con el fin de sensibilizar al personal (…) para lograr integrar a las personas del colectivo a las actividades realizadas (…) sin que sientan rechazo o temor a ser violentados o discriminados” (p. 15). Según los resultados de la encuesta realizada por el Centro Latinoamericano de Sexualidad y Derechos Humanos y Profamilia (2007):.

(20) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 20. Existe una proporción muy alta de personas en el universo LGBTI de Bogotá que a lo largo de sus vidas han sufrido alguna discriminación o agresión a causa de su identidad sexual. Aproximadamente 8 de cada 10 entrevistados(as) afirman haber vivido por lo menos una situación de discriminación sexual (77 %). En cuanto a las situaciones de agresión, la frecuencia es menor, pero igualmente expresiva: casi 7 de cada 10 personas consultadas han sufrido algún tipo de agresión (67,6 %). En consonancia con resultados de otros diagnósticos realizados en Colombia, es posible afirmar que estos datos guardan relación con rasgos de la homofobia existentes en la sociedad. Son, definitivamente, indicadores muy dicientes de la necesidad de acciones y estrategias de prevención específicas, ya sean institucionales, comunitarias o personales. Por su magnitud, el tema amerita ser considerado como trascendente en las discusiones sobre derechos humanos, ganar prioridad en las acciones de incidencia política por parte de la militancia LGBTI y en la puesta en marcha de políticas públicas inclusivas (p.86). La discriminación más frecuente fue realizada por parte de profesores y/o colegas del ámbito académico en una “proporción equivalente a prácticamente la mitad de los(as) entrevistados(as) que mencionaron alguna experiencia de discriminación (49,8 %). Esto evidencia la urgente necesidad de una educación incluyente y respetuosa de las diferencias y una continua vigilancia sobre los actos de discriminación” (Centro Latinoamericano de Sexualidad y Derechos Humanos y Profamilia, 2007, p.88). Las otras formas de discriminación son las relacionadas con el contexto laboral y el de la salud. Un tipo de discriminación que se suele presentar ya sea de manera directa e indirecta es en el proceso de selección de personal, puesto que se suelen hacer preguntas estructuradas de una manera que logra vulnerar algunos derechos como aumentar la discriminación hacia personas que hacen parte de la comunidad LGBTI, es importante usar el género sólo en preguntas que involucran situaciones aceptadas por la ley; aunque desde la implantación de la ley las empresas no han tenido cambios significativos en sus procesos de selección, en algunos casos han empeorado con la inclusión de nuevas categorías potencialmente discriminatorias (García-Izquierdo, Ramos-Villagrasa & Castaño, 2015). Cabe resaltar que, las entrevistas de selección de personal con un.

(21) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 21. instrumento estructurado se centran en la evaluación del candidato en situaciones pasadas que pueden ser similares a las posibles situaciones que se presentarían en este nuevo empleo; estas entrevistas conductuales son las adecuadas para hombres como para mujeres, puesto que no existen efectos negativos o discriminación directa en su aplicación, así como es un instrumento con una alta validez psicométrica (Alonso, Moscoso & Salgado. 2017). Por esta razón, haber sido discriminado en un proceso de selección por una plaza laboral, o despedido a causa de su identidad sexual, es una discriminación sufrida muy frecuentemente por las personas trans (25,5 %) los gays (16,9 %) y las lesbianas (14,8 %) también reportaron haber sido objeto de este tipo de discriminación, aunque con menor frecuencia que las/os trans. Quienes indicaron en menor proporción dificultades relacionadas al trabajo fueron los(as) bisexuales (10,2 %). No obstante, es válido apuntar que la percepción de la discriminación constituye un hecho relativo. Por ejemplo, según el estudio citado, sobre discriminación laboral contra lesbianas en América Latina, en Colombia cerca del 47 % de las encuestadas manifestó no haberse sentido discriminada en el entorno laboral, pero el mismo porcentaje manifestó seguir “en el clóset” en ese ámbito. Es decir que el hecho de no poder hacer visible la propia orientación sexual no necesariamente se percibe como discriminación (Centro Latinoamericano de Sexualidad y Derechos Humanos & Profamilia, 2007, p. 93). También respecto a algunas estadísticas nacionales, Colombia Diversa, Caribe Afirmativo y Santamaría Fundación (2016) en un análisis más reciente indican “La mayor parte de las víctimas de homicidio y feminicidio en 2016 se dedicaban a oficios poco remunerados o hacían parte de economías informales o criminalizadas. De los 69 casos de los que se tiene información sobre la ocupación de la víctima, la mayor parte se dedicaba al trabajo sexual (15 víctimas, principalmente mujeres trans), eran estilistas (12), comerciantes, trabajadoras o trabajadores independientes (12), desempleadas/os (10) o hacían parte de economías informales (8 víctimas, principalmente vendedoras/es ambulantes) Esto significa que la mayoría se encontraba en situaciones de mayor vulnerabilidad socioeconómica..

(22) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 22. Sumado a lo anterior, algunos de los homicidios registrados en 2016 muestran la conexión entre exclusión socioeconómica y violencia contra personas LGBTI. Esto es, casos en los que las víctimas al parecer fueron asesinadas por dinámicas propias de las economías criminalizadas en las cuales se vieron forzadas a sobrevivir por la falta de oportunidades educativas y laborales. De modo que el prejuicio no sólo es un determinante de muchos homicidios de personas LGBTI, sino que también genera deserción escolar, expulsión de sus familias y comunidades, y, por lo tanto, menores niveles educativos y oportunidades laborales. Debido a estos ciclos de exclusión, muchas personas LGBTI se ven obligadas a sobrevivir en economías informales e incluso en economías criminalizadas, como el trabajo sexual o el microtráfico. En estos entornos, son más vulnerables a distintos tipos de violencia, además de la violencia por prejuicio. Por lo tanto, la exclusión socioeconómica es otro de los factores determinantes de la violencia contra personas LGBTI (p. 24). Para prevenir estos casos, no es suficiente con los programas de la Policía, la Fiscalía y Medicina Legal para capacitar a sus funcionarios en la investigación y sanción de crímenes contra personas LGBTI. Debido al carácter estructural de la exclusión de las “personas lesbianas, gays, bisexuales y trans de los ámbitos educativos, laborales, familiares y comunitarios, es necesario que el Gobierno Nacional tome medidas que promuevan la inclusión de estas personas y la generación de oportunidades educativas y laborales” (Colombia Diversa, Caribe Afirmativo & Santamaría Fundación 2016. p.25). Por tanto, Colombia Diversa (2017) indica algunas recomendaciones: A la Fiscalía General de la Nación: “Fortalecer el trabajo del grupo de género y enfoques diferenciales de la subdirección de políticas públicas de la Fiscalía General de la Nación y las capacitaciones a los fiscales destacados para investigar crímenes contra personas LGBTI” (Colombia Diversa, Caribe Afirmativo & Santamaría fundación 2016). A la Policía: “Incluir la sentencia T-594 de 2016 en los módulos de formación del personal policial, en lo que tiene que ver con la regulación del trabajo sexual, los derechos y la protección de las personas que se dedican a dicha actividad y la prohibición del.

(23) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 23. perfilamiento hacia esta población” (Colombia Diversa, Caribe Afirmativo & Santamaría fundación 2016). Al ministerio de trabajo y las alcaldías municipales: “Es de suma importancia que en relación con los actuales cambios que se realizaron al Código Nacional de Policía y convivencia, se reglamente el trabajo sexual en la calle, involucrando en la construcción de esta normativa a las organizaciones sociales y los/las lideresas LGBTI” (Colombia Diversa, Caribe Afirmativo & Santamaría fundación 2016). “Que, en la definición de las zonas de trabajo sexual en los planes de ordenamiento territorial y demás normas municipales o distritales, se tenga en cuenta las necesidades reales de las personas trabajadoras sexuales, en especial de las mujeres trans, para que estas zonas no limiten o violen sus derechos a la libertad, la libre movilidad o pongan en riesgo su vida e integridad. Para tal fin, dichas definiciones deberán establecerse de manera acertada con dicha población” (Colombia Diversa, Caribe Afirmativo & Santamaría fundación 2016). A los programas de protección liderados por las siguientes entidades: la unidad Nacional de protección, la Fiscalía General de la Nación y la Policía Nacional: “Es fundamental que asuman de manera más sistemática y contundente la protección o prevención urgente, para salvaguardar los derechos a la vida e integridad personal, de las personas LGBTI en el país, mediante la adopción de medidas especiales según contexto y reconociendo el riesgo al que son sometidas las víctimas” (Colombia Diversa, Caribe Afirmativo & Santamaría fundación 2016). Al Ministerio Público (Procuraduría, defensoría y Personería): “Instamos al Grupo de Garantía y Libertades constitucionales de la procuraduría Delegadas para la prevención en materia de derechos Humanos y Asuntos Étnicos para que haga seguimiento de las denuncias por amenazas que conozca a través de la Mesa de Casos Urgentes y para que supervise la correcta valoración de la situación de riesgo de las víctimas por parte de la Unidad Nacional de Protección y de la Fiscalía General de la Nación” (Colombia Diversa, Caribe Afirmativo & Santamaría fundación 2016)..

(24) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 24. Marco teórico A fin de hacer claridad en cuanto al tema a trabajar, inicialmente se darán algunas definiciones preliminares de los conceptos básicos de los cuales no siempre se tiene manejo, pese a que son redundantes en estos tiempos; uno de los más importantes es Comunidad LGBTI que es definida por Carvajal (2013) como: un grupo que se encuentra unido para buscar un reconocimiento de derechos relacionados con la orientación e identidad sexual, a pesar que cada componente ostenta diferencias considerables en cuanto a preferencias sexuales, su cohesión ha permitido darle un reconocimiento a nivel mundial como el grupo que aglutina las minorías sexuales (p. 138-139). En donde también se resalta cómo esta comunidad a través de la historia ha pasado por diferentes cambios, de los cuales se tratará más adelante, pero el que concierne exaltar es cómo en la actualidad pretender a esta comunidad tiene una connotación de bienestar pues hace algún tiempo atrás, eran juzgados como enfermos sexuales o personas trastornadas que en consecuencia eran discriminados por la sociedad lo cual generaba para ellos, desde malos tratos, pasando por la ausencia de oportunidades laborales, hasta torturas o un asesinato; lastimosamente este tipo de situaciones aún se encuentran inmersas en la cotidianidad de estas personas, pese a todos los cambios y reconocimientos que ha tenido la sociedad con ellos. El movimiento de liberación homosexual tiene sus principios en Estados Unidos y posteriormente surge en América Latina, en donde también se integró Colombia. En los inicios del movimiento estas personas eran marginadas y evaluadas negativamente por la sociedad señalándole como inmorales, enfermos, delincuentes, o antinatural, actualmente se han generado diferentes procesos de inclusión logrando inclinarlos más hacia el ámbito jurídico que realmente en el ámbito social, ejemplo de ello nos lo ha demostrado los medios de comunicación en donde sus derechos humanos han sido vulnerados (Cantillo ,2013) Otra definición de comunidad LGBTI nos la brinda una perspectiva más técnica, desglosando el significado de cada una de las siglas; como población de lesbianas, gays,.

(25) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 25. transexuales, bisexuales e intersexuales (LGBTI) está integrada por personas que se han asumido como sujetos plenos de los derechos a partir de las transformaciones en la dinámica social desde fines de la década de los sesenta del pasado del siglo a partir de los actos sociales generados por este movimiento (Cantillo, 2013). No obstante, el instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo INADI (2016) propone que, el lenguaje y la delimitación del mismo pueden considerarse una herramienta básica y fundamental para generar el cambio, pues en ocasiones el desconocimiento del lenguaje es en donde se presentan dificultades para promover su uso respetuoso. Por lo tanto, se presentan las definiciones de conceptos básicos al hablar de comunidad LGBTI: Lesbiana: Mujer que siente atracción afectiva y sexual hacia otras mujeres. Gay: Varón que siente atracción afectiva y sexual hacia otros hombres. Bisexual: Persona cuya atracción afectiva y sexual se expresa hacia personas del mismo o de distinto sexo. Trans: Es un concepto que hace referencia a travestis, transexuales, transgéneros y hombres trans. Se utiliza para expresar el conjunto de las identidades trans, entendidas como las identidades de las personas que desarrollan, sienten y expresan una identidad de género diferente del sexo biológico asignado. Travesti: Persona que asume y expresa cotidianamente una identidad de género diferente del sexo/género socialmente asignado. Por lo general, para lograr esa expresión de género sentida, las travestis modifican parcialmente sus cuerpos mediante cirugías estéticas, terapias de hormonas, implantes de mamas etc., sin la necesidad de readecuar su genitalidad a su identidad de género. Transgéneros: Personas que expresan un género (masculino, femenino) diferente del biológico. En esta identidad no presupone una orientación del deseo determinada..

(26) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 26. Transexuales: Son las personas que asumen y expresan cotidianamente una identidad de género diferente del sexo/género socialmente asignado, y que además de modificar parcialmente sus cuerpos mediante cirugías estéticas, terapias de hormonas, implantes de mamas, etc., desean o readecuar, su genitalidad a su identidad de género. Intersex: El término intersex engloba un amplio espectro de condiciones en las que se produce una variación anatómica del modelo dicotómico de varón-mujer. Estas condiciones se derivan de causas genéticas, hormonales u otros factores. Las personas intersex tienen derecho a la integridad y la autodeterminación de su propio cuerpo; el consentimiento previo, libre y completamente informado del individuo. (p.16) Adicionalmente, es importante retomar conceptos clave que permiten entender de manera más amplia la riqueza de la sexualidad; como forma de reducir el estigma y brindar una mirada más general acerca de los elementos que se ven involucrados dentro de la misma; estos conceptos hacen referencia a la identidad de género, los roles de género y la orientación sexual. En primer lugar, El instituto Nacional contra la Discriminación, la Xenofobia y el Racismo INADI (2016) define como roles de género: el conjunto de atributos, prácticas, valores y comportamientos que determinan cómo debe ser un varón y cómo debe ser una mujer en una sociedad determinada. Es decir, sobre la base del sexo biológico se asignan diferencias que son de carácter sociocultural. Esas características que se establecen sobre esa diferencia es lo que se va a nombrar con el concepto de género. (p.14). Así mismo cabe resaltar la definición de Identidad de género, de acuerdo con el documento de Las Naciones Unidas (2013) como: La vivencia interna e individual del género tal como cada persona la experimenta profundamente, la cual podría corresponder o no con el sexo asignado al momento del nacimiento, incluyendo la vivencia personal del cuerpo (que podría involucrar.

(27) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 27. la modificación de la apariencia o la función corporal a través de técnicas médicas, quirúrgicas o de otra índole, siempre que la misma sea libremente escogida) y otras expresiones de género, incluyendo la vestimenta, el modo de hablar y los modales (p. 3). “De forma alternativa, la identidad de género se podría definir en términos de rasgos y comportamientos típicos de un sexo” (Mayer & McHugh, 2016, p. 89) en donde el niño debería jugar con carros y llevar al juego diferentes conductas agresivas, y así mismo se esperaría que la niña juegue con muñecas, maquillaje y su comportamiento en el juego sea opuesto al del varón. En concordancia si un niño no posee gusto frente a esos comportamientos y tipo de juguetes sería considerado entonces como una niña y viceversa; sin embargo, esta postura es la acogida por las sociedades machistas, en las cuales también es donde más se presentan la mayor cantidad de discriminaciones hacia las personas LGBTI. Cabe aclarar con respecto a dicha postura que el sexo biológico no en todos los casos corresponde directamente a la comprensión clásica de masculinidad y feminidad. Pues dicha categorización sólo corresponde a la función reproductiva en mamíferos, en este caso del ser humano, “Esta base conceptual de los roles sexuales es binaria y estable, y nos permite distinguir machos y hembras en función de sus aparatos reproductores” Mayer y McHugh (2016). Finalmente, la orientación sexual de acuerdo con Diamond (2000), puede definirse como: La preferencia relativa al sexo de la pareja. Los términos homosexual, heterosexual y bisexual son los que se utilizan para determinar estas características. (…) En el lenguaje común hablamos de alguien como homosexual o heterosexual, incluso nos referimos a nosotros mismos como tales. En estos casos, el término homosexual se aplica a aquellos cuyas actividades sexuales sólo las llevan a cabo con individuos del mismo sexo. El término heterosexual se refiere a los individuos cuyas parejas sexuales son del sexo opuesto. Finalmente, el término bisexual se aplica a quienes mantienen relaciones sexuales con individuos de ambos sexos (p.1)..

(28) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 28. En este orden de ideas también es necesario identificar la delimitación de cultura organizacional, en donde este concepto no tiene un consenso común, ya que a través de la historia se han generado diferentes estudios organizacionales que reformulan su perspectiva de este concepto; aun así, en esta revisión teórica acogemos la definición de García (2006) La cultura organizacional se entiende como el conjunto de creencias y significados que han sido naturalizados por los miembros de la organización (hábitos de pensamiento), en el marco de un orden hegemónico, los cuales se convierten en el horizonte simbólico de interpretación y orientadores de conductas y prácticas. En donde actualmente menciona la importancia de comprender como los diálogos y hábitos que se encuentran en la organización están sumergidos en las relaciones de poder, los discursos marginales que transitan dentro de esta, para así mismo identificar los conflictos y resistencias desde estos ámbitos, generalmente hegemónicos, generadas desde una lógica marginal. Otra definición encontrada en García, (2006), complementa la definición anterior, resaltando que es se entiende Como una variable independiente y externa que influye en las organizaciones y es llevada a la organización a través de la membresía; es decir, al entrar a pertenecer a la organización, los empleados que han sido influidos por múltiples instituciones culturales como la familia, iglesia, comunidad, educación, traen estas influencias para nutrir la realidad organizacional Por lo que consecuentemente la cultura organizacional está necesariamente permeada por las diferentes influencias culturales de cada individuo que la conforma, incluida por supuesto la sexualidad.. Factores que contribuyen a las problemáticas organizacionales.

(29) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 29. En este apartado se revisarán algunas problemáticas relacionadas con la discriminación o convivencia laboral con la comunidad LGBTI. En el Modelo de Hax y Majluf (como se citó en Rodríguez, 2005) existen algunos factores que revelan una estructura inestable dentro de las organizaciones y que dan indicios para replantear las estrategias y la estructura de ésta, por ejemplo: La ausencia de oportunidades que faciliten el desarrollo ejecutivo, el clima de trabajo conflictivo (en donde éste debe estar motivado por una sana competencia acorde con la estructura laboral), el doblaje excesivo en diferentes áreas de la organización, en donde no hay claridad de las tareas que debe cumplir cada área o persona y la alta dispersión de las labores asignadas por la organización. En contexto de la comunidad LGBTI, dichas problemáticas organizacionales se identifican cuando se incluye o excluye de la cultura organizacional a un integrante, que claramente llevará a que se generen algunas desigualdades a la hora de pertenecer a una organización. De igual forma, Rodríguez (2005), también hace énfasis en que la estrategia de una organización debe basarse en la cultura de ésta; la cultura ofrece la identidad de la organización y garantiza la transmisión de las creencias compartidas por todos los miembros de la organización a los nuevos participantes de ella. Los integrantes de la organización actúan bien de forma individual o como parte de un grupo, ya que sean susceptibles, a los mecanismos formales o informales, que influyen en la forma de relacionarse con los demás y en general al clima organizacional, en donde si bien éste puede contribuir a alcanzar los logros de la compañía, también puede hacer todo lo contrario, en donde hace parte esta comunidad, y que, a falta de aceptación social, contribuyen de forma negativa al clima organizacional. En 2012, con el apoyo del Gobierno de Noruega, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) puso en marcha el proyecto “Identidad de Género y Orientación Sexual: promoción de los derechos, la diversidad y la igualdad en el mundo del trabajo” (por sus siglas en inglés, PRIDE),” dentro de este proyecto se realizaron estudios sobre la discriminación contra los trabajadores que hacen parte de la comunidad LGBTI, en donde se evidencia las buenas prácticas que promueven un clima organizacional saludable en.

(30) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 30. donde estaba inmersa la integración significativa. Dentro de dicha investigación se establecieron cuatro pilares del Programa de Trabajo Decente de la OIT: principios y derechos fundamentales en el trabajo; promoción del empleo; protección social; y diálogo social; incluyendo también el objetivo de identificar los impedimentos más comunes a los cuales les hace frente los trabajadores de esta comunidad asociados con el VIH y el sida en el lugar de trabajo. En este artículo se concluye que aunque se ha avanzado en la promoción de los derechos de esta comunidad, aun así se siguen evidenciando diferentes tipos de acoso y discriminación, lo que conlleva a que muchas de estas personas prefieren mantener oculta su orientación sexual o que su estabilidad laboral no sea la mejor, ya que aun en diferentes países siguen persistiendo los estereotipos de comportamiento para hombre y mujer, ideales acerca de cada rol y rechazo por las relaciones entre dos personas del mismo sexo. Adicionalmente, Mairal y Osorio (2003) en su estudio con respecto a la discriminación laboral en Coslada, España, señalan que uno de los principales factores que conducen a la discriminación de la población LGBTI en entornos laborales, es el componente de la sexualidad, asociado a los roles de género, debido a que existe un patrón cultural supremamente estable que dicta las pautas de comportamiento de los individuos (hombres y mujeres), por lo cual, al ser flexibilizados tanto en la práctica, como en el discurso, dan como resultado la exclusión y el repudio. De igual forma, dentro de esta investigación, se arrojaron luces acerca de las categorías que fomentan la discriminación de la población LGBTI, siendo estas: la imagen, la integración y la profesionalidad; las cuales parecen verse disminuidas o distorsionadas, debido a la orientación sexual de los miembros pertenecientes a esta comunidad. En primer lugar, con respecto a la imagen, se dice que existe una visión estereotipada a nivel social acerca de los homosexuales, tanto a nivel físico, como comportamental; y en los entornos laborales, esta forma de verse y comportarse cobra sentido en cuanto a la imagen corporativa que la organización desea proyectar, por lo cual se problematiza la orientación sexual, cuando el empleado no cumple con la apariencia socialmente deseada, al considerarse el representante de alguna empresa..

(31) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 31. De igual manera, en cuanto a la profesionalidad, existen dos componentes principales, en primer lugar, se evidencia que en entornos laborales las personas LGBTI, se ven constantemente “forzadas” a demostrar que son aptas y están capacitadas para las labores que deben desempeñar; pues se manifiesta la creencia en que existe una relación inversamente proporcional entre la orientación del individuo y sus capacidades intelectuales. Por otro lado, con respecto al otro componente, se evidencia que cuando la orientación del individuo es conocida por sus compañeros del contexto laboral, existe una tendencia por parte de los mismos de mantener las relaciones interpersonales estrictamente en lo “profesional”, por temor a que se puedan convertir en algo “íntimo”, lo cual constituye una forma de discriminación y fomenta el clima organizacional inadecuado, que marca una brecha entre el individuo y sus colegas. Por otro lado, en otro estudio realizado por Sabat, Lindsey, King, Ahmad, Membere, y Arena (2017) se encontró que los trabajadores pueden tener un conocimiento previo de la orientación sexual de sus compañeros así no sea pública y su comportamiento con ellos depende en gran medida de este conocimiento. Por ende, las personas LGBTI evitan tener comportamientos que exponga su sexualidad con el objetivo de reducir la incomodidad en el trabajo y así mejorar las relaciones interpersonales laborales; aunque no aumenta la probabilidad de agrado y aceptación por sus compañeros. Finalmente, con respecto a la integración de la comunidad en entornos laborales, se afirma que en algunas empresas los miembros LGBTI, son aceptados como parte de políticas de integración de estas organizaciones; con el fin de darse a conocer como entornos diversos donde rige la sana convivencia y el respeto mutuo, sin embargo, se ha encontrado que esta es solo una forma de “enmascarar una superioridad moral fingiendo aceptación y adoptando una actitud compasiva” (p.24). Adicionalmente, se señala que en varias ocasiones la tarea de integración recae sobre la misma comunidad, debido a que al considerarse los directamente afectados por la problemática de discriminación, son quienes deben “abrir los espacios” y luchar contra aquella exclusión de manera independiente; a su vez, las organizaciones deberían implementar un ambiente incluyente frente a los diversos tipos de orientación sexual, ya que esto permite a sus trabajadores.

(32) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 32. una libre expresión de su sexualidad y minimizar los riesgos de discriminación (Sabat, Lindsey, King, Ahmad, Membere & Arena, 2017) Discriminación laboral en contexto colombiano La discriminación hacia la comunidad LGBTI, se expresa de diversas formas, como lo afirma el estudio de Pérez, Correa, y Castañeda (2013), presenta una realidad que da cuenta de lo lejos que estamos de ser un tipo de sociedad incluyente, ya que como lo reflejan las cifras de discriminación laboral en la comunidad LGBTI, dentro de estas se resaltan las siguientes; la primera de ellas es la intolerancia que afrontan día a día esta población, en donde solo para Bogotá, se identificó más del 75% de la población encuestada reconocer haber utilizado un lenguaje despectivo y hostil al haberse referido a estas personas por su diversidad de género. En segundo lugar, encontramos cómo más del 40% de esta comunidad ha sido víctima de discriminación en el trabajo pues estas fueron despedidas de su trabajo por dar a conocer libremente su orientación sexual, en donde 43,3% son lesbianas, un 10% población transexual. Así mismo en tercer lugar identificaron como las oportunidades laborales o de ascenso son negadas teniendo como filtro principal para ello, su orientación sexual, con un 51,6% de las lesbianas y un 53,3% para los gays. Es evidente cómo esta población es constantemente agredida de diferentes maneras en el ámbito laboral, en lo concierne a América Latina los estudios respecto al tema laboral son prácticamente ausentes. Aun así en Álvarez, Correa, Castañeda & Plata (2013); encontraron como la UNIFEM se interesa por la discriminación de mujeres lesbianas en el campo laboral, en donde a partir de historias de vida y haciendo uso de un análisis estadístico de los contextos estudiados, encontraron referentes de países como, Bolivia, Colombia, Brasil, México y Honduras, en donde esta población además de ser discriminadas por solo el hecho de ser mujeres se le suma a ello su orientación sexual; claramente una doble discriminación. Aquí mismo Medina y Osorio (2008 como se citó en Álvarez, et al., 2003) también en otros países como en España se identifican factores de homofobia, visibilidad, e intimidad en contextos laborales, en donde se da muestra de cómo dicha “intimidad” se.

(33) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 33. utiliza para mantener sus empleos, ya que según ellos, es necesario ocultar su orientación, en otras palabras, para que esta población acceda a un trabajo lo hacen bajo la condición de que su condición no debe ser pública, mientras que no se divulgue y sea clandestina. Este tipo de discriminación es mucho más sutil, pero no quiere decir que no lo sea, ya que las víctimas naturalizan están situaciones, que claramente va en contra de la aceptación normativa de los principios expuestos como derechos humanos. Otro estudio representativo en contexto Latinoamericano, realizado por Bornot (como se citó en Álvarez, Et.al., 2013) se centra en la discriminación en empresas en México. En este estudio se plantea que frente a las prácticas sexuales no heterosexuales en la sociedad no se han generado procesos de reconocimiento e inclusión. Por el contrario, han sido expuestas a técnicas de control y acciones de disciplinamiento. Que al mismo tiempo han generado procesos de autolimitación y autocensura en la comunidad LGBTI víctimas de la discriminación, agregándose a ello la pérdida de la autoestima, la dignidad, entre otros factores que afectan la calidad de vida de esta comunidad, que se presenta cuando un sujeto de esta orientación internaliza dicho prejuicios y estigmas, influyendo, inconscientemente a fomentar una sociedad temerosa, resentida e insegura. Aun así, como se mencionó anteriormente estas revisiones no van más allá del ámbito académico, pues aunque han emergido algunas decisiones políticas para la ampliación de los derechos colectivos, estas acciones son mínimas en comparación con la dimensión de la problemática, pues se identifica como las discusiones frente a la diversidad sexual en el ámbito laboral en los últimos años, en Suramérica, ha tomado un mínimo nivel de desarrollo y atención tanto al interior de las instituciones no gubernamentales y oficiales. Dichas acciones identificadas especialmente en países como Argentina, Uruguay y Brasil, en donde pese a todo, se han empezado de desarrollar medidas y programas institucionales que buscan generar condiciones para avanzar y dejar en el pasado dichas sucesos de desigualdad, discriminación y exclusión que solo deberían pertenecer a la historia. En Colombia por su parte no se han movilizado acciones significativas, más que algunas acciones por parte de la Corte Constitucional frente a algunos casos de discriminación o desconocimiento de derechos en razón de la orientación sexual o.

(34) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 34. identidad de género en espacios laborales, el tema aún es invisible (Álvarez, et.al., 2013). Tristemente en la actualidad es un tema poco estudiado por instituciones académicas, ignorado o invisibilidad por los sindicatos, acogido por las ONG con reacio y casi que invisible para las instituciones oficiales. Pese a ello, lo que concierne a Colombia existen diversos casos en donde parejas homosexuales han demandado al gobierno con el acompañamiento de otros gobiernos e identidades para hacer valer sus derechos. Ejemplo de ello lo encontramos en el caso Ángel Alberto Duque Sentencia de la Corte Interamericana (2016), quien en 2002 se le negara por ser homosexual la pensión de sobreviviente que reclamó al fallecer su compañero, Jhon Óscar Jiménez, finalmente logró el reconocimiento de ese derecho por una instancia internacional, lejos de Colombia. Romero, Contreras, Lemaitre y Albarracín (2016), en donde la sentencia declaraba la violación de Derechos Humanos, específicamente el derecho a la igualdad, por parte del Gobierno Colombiano generado por haber negado sus derechos pensionales por la única razón de su orientación sexual, en donde agentes internacionales intervinieron para que el Estado colombiano cumpliera con dichas obligaciones. Aun así, en el 2008 se generó el reconocimiento de los derechos patrimoniales de las parejas del mismo sexo, por parte de la Corte Constitucional de Colombia, en donde también se especifica el pago de la pensión de sobrevivientes por el que Ángel Alberto Duque había luchado desde 2002, sin embargo, sin importar lo acontecido se siguen presentando casos en los cuales este derecho es denegado a las parejas del mismo sexo. Por tanto, dicha sentencia es prueba fehaciente de los avances en materia de los derechos de las personas LGBTI en nuestra región. Pero es también un claro ejemplo de que la expedición de normas no basta para garantizar los derechos de las personas (Romero, et. al., 2016). En este orden de ideas, otro factor a tener en cuenta es, evidentemente, la discriminación, desde una perspectiva etiológica del concepto hacia la comunidad LGBTI, su origen se debe a, como se señala en Álvarez, et.al (2013), fundamentalmente a que la sociedad, además del patriarcado, el androcentrismo y una estructura de dominación masculina, también ha configurado unos discursos hegemónicos sobre cómo debe asumirse la sexualidad. Para lo cual se toma en cuenta la matriz discursiva de.

(35) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 35. heterosexualidad obligatoria, que se refiere básicamente a la coherencia que espera sociedad entre el sexo biológico con el género, en donde si alguien rompe esta lógica es visto extraño, alguien humillante y que consecuentemente genera el rechazo y desprecio, por el hecho que subvierte la norma sexual y la legitimidad del orden hegemónico heterosexual y de dominación masculina (Álvarez, et.al., 2013). Muchas de las personas pertenecientes a esta comunidad indican que para evitar llegar a ser víctimas de acciones discriminatorias acuden a estrategias llamadas autocontrol u ocultamiento, que aluden a mantener en silencio su orientación sexual, pues al parecer es de esta forma que varios de ellos han podido mantener su trabajo; algo semejante a una estrategia de sobrevivencia, en donde es mejor optar por no vincular su vida personal en el ámbito laboral. Este efecto de la discriminación no nació por sí solo, pues a su origen se le adjuntan organizaciones que condicionan el ingreso laboral a esta comunidad, a no llamar la atención o como lo se evidencia en un testimonio hallado en Álvarez, et.al (2013): En mi empresa no hay problema con los gays, siempre y cuando se comporten bien en el trabajo. Yo trato de ubicarlos en puestos en los que no tengan mucho contacto con los usuarios. Con la psicóloga evitamos contratar personas amaneradas, para evitar la burla pública y la mala imagen de la empresa. (Gerente de EPS de Cartagena, Julio de 2012) Adicional a ello se encuentran dentro del clima organizacional chismes, burlas, el trato. despectivo. como. llamarlos. “marica”,. “machorra”,. el. ser. violentados. psicológicamente a través de estigmas relacionados con, las personas gays son pervertidos, o que a las mujeres lesbianas le hace falta un hombre, así como también que las personas trans son peligrosas o están involucradas con la prostitución, entre otra infinidad de acciones que día a día esta comunidad vivencia en sus lugares de trabajo. Así mismo a esta comunidad en el área laboral se les asocia con determinado tipo de trabajos que están ligados también a prejuicios y actitudes que se han construido en la sociedad; ejemplo de ello se cree que los hombres gays organizan buenas fiestas, decoran oficinas, tienen buen gusto, son chismosos y vanidosos. (Álvarez, Et.al., 2013). De forma tal, que esto también influye en la exclusión y cosificación de esta comunidad, al asociar.

(36) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 36. con ellos profesiones de belleza, artes plásticas, decoración y moda, para el caos de los gays, a las lesbianas se le asocia con labores rudas informales, ingenierías, venta de productos; y para los trans la sociedad los ha encajado en profesiones relacionadas con la prostitución, delincuencia o peluquerías. En la investigación de Álvarez, et.al (2013) se evidencia que las ciudades con más personas, LGBTI, despedidas de sus trabajos por haber hecho público su orientación sexual, son Cartagena y Medellín. Lo que concierne a Bogotá el porcentaje no suele ser tan elevado, sin embargo, existe el referente nacional de que en esta ciudad solo son tratados amigablemente en el sector de Chapinero, en donde se pueden encontrar lugares homosocializados, que han servido de fachada para creer que en esta ciudad estas problemáticas no están presentes. Lastimosamente muchos entrevistados de Bogotá, en la investigación de Álvarez, et.al (2013), refieren que, desde el momento de presentar la entrevista, son discriminados pues más que perfiles profesionales y competencias, evalúa pautas de buena presentación personal y de “comportamiento adecuado”. En la actualidad existe “evidencia que, en nuestro país, las empresas requieren urgentemente generar ambientes laborales incluyentes y libres de discriminación, que además de garantizar el ingreso al mundo laboral formal de las personas LGBTI, promueva su protección y permanencia en igualdad de condiciones.” Así se afirma en la página de la Cámara de Comerciantes LGBTI de Colombia (2017), en donde toman como referencia la Encuesta Nacional sobre las Condiciones Laborales de la Comunidad LGBTI en Colombia, allí se identifica las cifras de los entrevistados quienes manifiestan, el 40%, que han sentido miedo o vergüenza de su orientación sexual, un 50% se siente incómodo al dar a conocer su condición en el ambiente laboral. De acuerdo a dichas cifras la Cámara de comerciantes LGBTI de Colombia junto con el apoyo del Departamento de Estado de los Estados Unidos de América creó el programa “Talento Diverso” el cual cuenta con la primera plataforma online para la búsqueda de empleo creada especialmente para esta comunidad, en donde se busca conectar la comunidad LGBTI con diferentes empresas, a fin de promover la inclusión laboral, así mismo como se menciona en Cámara de Comerciantes LGBTI, (2017), este.

(37) PROGRAMA DE PSCIOEDUCACIÓN SEXUAL. 37. programa contiene un eje formativo creado especialmente para los encargados de los procesos de gestión humana, y un módulo para el desarrollo de habilidades de trabajo dirigido a los miembros de la comunidad LGBTI . Este programa fue lanzado el 15 de septiembre del año 2016, pero salió por primera vez en Colombia en el primer trimestre de 2017, que adicionalmente identificará las empresas que le apuestan a la diversidad, entornos libres de exclusión y principalmente a cuáles de estas valoran a sus empleados por sus capacidades y no por su identidad sexual. Así mismo en Villavicencio se preparaba para el año 2015 una política pública que incluiría a la comunidad LGBTI dentro del modelo de desarrollo de la ciudad, la cual permitiría facilitar la identificación y caracterización de las capacidades laborales de esta comunidad. Esta iniciativa era mucho más general, y no solo se enfoca en la discriminación laboral, sino que además suponía la integración de esta en todos los contextos de la ciudad. En este contexto se ha identificado los escases de programas de inclusión laboral para a comunidad LGBTI, que claramente aún no cuentan con resultados de efectividad ni evoluciones que den cuenta de su aplicación en los diferentes espacios laborales. Dicha ausencia de estudios es corroborada por Juan Carlos Prieto García director del área de Diversidad sexual de la Secretaría de planeación de Bogotá, en la pasada reunión (31 de agosto del 2017) en donde señaló que un meta-análisis, que aporte a este ejercicio investigativo, aún no existe debido a, primero, la inexistencia de estos programas en Colombia, y segundo a que los que se han generado no son directamente programas, sino por el contrario son plataformas facilitadoras a la hora de buscar empleo, como Talento Diverso mencionada anteriormente, quienes remiten las hojas de vida de los inscritos en ella, y generan espacios de formación relacionados con aspectos protocolarios a la hora de aplicar a un empleo. Así mismo se resalta que la forma en la que se accede al empleo en Colombia en si ya es un problema, independientemente del género u orientación sexual, ya que es una problemática que afecta a la toda la población colombiana; ahora bien, a esto se le adiciona las pocas empresas que dentro de sus políticas exista la inclusión, por cuya razón la “demanda” de estos programas no es evidente, aunque sí sean necesarios, y en consecuencia la irrelevancia de generar un estudio sobre ello..