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Auditoría de gestión y su incidencia en el área de talento humano del Hospital Sagrado Corazón De Jesús, cantón Quevedo, año 2014

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(1)

UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CARRERA DE INGENIERÍA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA - C.P.A

Título del Proyecto de Investigación:

AUDITORÍA DE GESTIÓN Y SU INCIDENCIA EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO DEL HOSPITAL SAGRADO CORAZÓN DE JESÚS, CANTÓN

QUEVEDO, AÑO 2014. Autora:

Ponce Espinoza Nancy Silvana

Directora de Tesis:

C.P.A. Margarita Clemencia Ullón Pérez, MSc

Quevedo – Los Ríos - Ecuador 2015

(2)

DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS

Yo, Ponce Espinoza Nancy Silvana, declaro que el trabajo aquí descrito es de mi autoría; que no ha sido previamente presentado para ningún grado o calificación profesional; y, que

he consultado las referencias bibliográficas que se incluyen en este documento.

La Universidad Técnica Estatal de Quevedo, puede hacer uso de los derechos

correspondientes a este trabajo, según lo establecido por la Ley de Propiedad Intelectual, por

su Reglamento y por la normatividad institucional vigente.

____________________________________

(3)

CERTIFICACIÓN DE CULMINACIÓN DEL PROYECTO DE

INVESTIGACIÓN

La suscrita, C.P.A. Margarita Clemencia Ullón Pérez, Docente de la Universidad Técnica

Estatal de Quevedo, certifico que la estudiante Nancy Silvana Ponce Espinoza, realizó el

Proyecto de Investigación de grado titulado “AUDITORÍA DE GESTIÓN Y SU

INCIDENCIA EN EL ÁREA DE TALENTO HUMANO DEL HOSPITAL SAGRADO

CORAZÓN DE JESÚS, CANTÓN QUEVEDO, AÑO 2014.”, previo a la obtención del

título de Ingeniera en Contabilidad y Auditoría C.P.A, bajo mi dirección, habiendo cumplido

con las disposiciones reglamentarias establecidas para el efecto.

_____________________________________

C.P.A Margarita Clemencia Ullón Pérez, MSc.

(4)
(5)

UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

CARRERA DE INGENIERÍA EN CONTABILIDAD Y AUDITORÍA - C.P.A

PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Título:

“Auditoría de Gestión y su incidencia en el área de talento humano del Hospital Sagrado

Corazón de Jesús, Cantón Quevedo, año 2014”

Presentado al Consejo Académico como requisito previo a la obtención del título de

Ingeniera en Contabilidad y Auditoría C.P.A.

Aprobado por:

________________________________________

Ing. Flor Janet Franco Cedeño, MSc

PRESIDENTA DEL TRIBUNAL DE TESIS

__________________________________ __________________________________

Ing. Mariana Noemí Sotomayor Alcívar, MSc Ing. Nancy Vanessa Quinaluisa Moran, MSc

MIEMBRO DEL TRIBUNAL DE TESIS MIEMBRO DEL TRIBUNAL DE TESIS

QUEVEDO – LOS RIOS – ECUADOR

(6)

Agradecimiento

A Dios por haberme guiado y acompañado a lo largo de mí carrea, por ser mi fortaleza en

momentos de debilidad y por darme una vida llena de aprendizajes y sobre todo de felicidad.

A mis padres Ítalo y Nancy, por ser un gran ejemplo a seguir, por amarme y estar conmigo

en cada momento. Mami, quiero que sepas que durante toda mi carrera siempre recordé tus

sabias palabras aquellas que me llenaban de felicidad y me daban fuerzas para continuar.

Papi, eres el mejor padre del mundo y aunque no lo sepas me ayudaste un montón, cada vez

que te veía recordaba que tengo muchas deudas contigo y una de esas era lograr esta meta.

A la Ing. Mariana Sotomayor, por su apoyo incondicional y su gran corazón por enseñarme

y guiarme durante mi carrera y sobre todo en la culminación de proyecto.

A mis hermanos, Inés, Eduardo, Karina y Linda, que para mí siempre han sido mi gran

inspiración y ejemplo a seguir, gracias por ser esos hermanos irremplazables los amo.

A mi esposo, mi Juanka por amarme, tolerarme y apoyarme en cada momento hasta cuando

le he demostrado que no lo necesito; tu amor por mí es tan grande que sabes que en esos

momentos necesito más de ti, te amo y te amare por siempre.

Al hombrecito que me quita el sueño mi bebe Juan David, viniste a este mundo a llenar mi

vida de alegrías, gracias por esas sonrisas, gritos, gestos y cada ocurrencia que logras que mi

corazón reboce de felicidad.

A mis hermosos sobrinos que los adoro con mi vida y deseo que vean en mí un ejemplo a

seguir y deseos de superación.

Anita, gracias suegris por sus consejos y empujones para que continúe de pie en esta fase de

mi vida; mil gracias por apoyarme y darme la mano cuando más lo he necesitado.

A mis amigos que de una forma u otra han sido parte de este logro en mi vida, en especial a

mi July, Kerly, Josue, Jake, Eva y Nandita, gracias chicos los amo.

(7)

Dedicatoria

Dedico este trabajo a Dios por haberme dado la vida y

darme las fuerzas necesarias para culminar esta etapa

de mi vida tan importante como es mi formación

profesional.

A mi madre por haberme demostrado su infinito amor

y haber sido ese pilar fundamental en mi vida,

enseñándome a ser una mujer luchadora e inculcarme

valores y deseos de superación.

A mí amado hijo por llenarme de dulzura y ser mi

fuente de motivación e inspiración, a él y a los que

están por venir mi esperanza, mi alegría, mi vida y la

culminación de este trabajo.

(8)

Resumen

La investigación se desarrolló en la Ciudad de Quevedo en el Hospital Sagrado Corazón de

Jesús, con el objetivo de realizar una auditoría de gestión al área de Talento Humano de la

entidad y determinar el nivel de eficiencia y eficacia con que se cumplen las actividades

asignadas. El proceso de la investigación está estructurado por diferentes capítulos, divido

en cinco fases, para el cual se diseña una firma auditora ficticia. En el proceso metodológico

los tipos de investigación utilizados han sido bibliográfica y de campo, los cuales han

contribuido en la formación de la información pertinente relacionada al proceso de auditoría

de talento humano y los métodos utilizados han sido sintético, analítico, deductivo e

inductivo, seleccionando como procedimiento de auditoría el método de control interno

COSO I, en el cual se diseñó un total de 15 preguntas debidamente distribuidas cuyo

resultado determina un nivel de riesgo de control del 17%, el riesgo inherente ha sido

calculado en función de una matriz de ponderación de cuatro factores que pueden afectar el

buen desarrollo de la entidad, los cuales determinan un 60% de riesgo y el riesgo de

detección se estableció en un 23%, para obtener un riesgo de auditoría del 2,34%, finalmente

entre los hallazgos encontrados se encuentran: Falta de talento humano en las diferentes

áreas de la entidad, inadecuado ambiente de trabajo, escasa comunicación entre el área de

Talento Humano y el personal de la entidad e inadecuada distribución de las funciones.

Mediante los resultados obtenidos en la Auditoría de Gestión realizada se plantearon

conclusiones y recomendaciones que sirvan y ayuden a la dirección a conocer la situación

que vive la entidad y de esta manera tomar los correctivos pertinentes.

Palabras claves:

(9)

Abstract and keywords

The research was conducted in the city of Quevedo in the Sacred Heart of Jesus Hospital, in

order to conduct an audit of the management of Human Resource area of the body and

determine the level of efficiency and effectiveness with which the assigned activities are

met. The investigation process is structured in different chapters, divided into five phases,

for which a fictitious audit firm is designed. In the methodological process used types of

research have been campy and bibliography, which have contributed to the formation of

relevant information related to the audit process of human talent and the methods used were

synthetic, analytical, deductive and inductive, selecting as audit procedure the method of

internal control COSO I, in which a total of 15 questions distributed appropriately resulting

determines a risk level of 17% control was designed, the inherent risk has been calculated

based on a weighting matrix Four factors can affect the smooth running of the organization,

which determine 60% risk and the risk of detection was set at 23%, for a risk audit of 2.34%,

finally among the findings is They include: Lack of human resources in different areas of

the organization, inadequate work environment, poor communication between the area of

human talent and staff of the institution and inadequate distribution of roles. By the results

of the management audit findings and recommendations to serve and help the management

to know the situation in the company and thus take appropriate corrective action arose.

Keywords:

(10)

Indice General

PORTADA………...…………...….i

DECLARACIÓN DE AUTORÍA Y CESIÓN DE DERECHOS………...…ii

CERTIFICACIÓN DE CULMINACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN………...….iii

CERTIFICACIÓN DEL URKUND………iv

CERTIFICADO DE APROBACIÓN POR TRIBUNAL DE SUSTENTACIÓN…....v

AGRADECIMIENTO………...…....……...vi

DEDICATORIA………...………...vii

RESUMEN………...…...viii

ABSTRACT AND KEYWORDS

………....…...ix

ÍNDICE GENERAL………..…x

ÍNDICE DE CUADROS……….xiv

ÍNDICE DE FIGURA ……….xv

ÍNDICE DE ANEXO………..xvi

CÓDIGO DUBLIN………xvii

INTRODUCCIÓN………...xviii

CAPÍTULO I CONTEXTUALIZACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN………...……..1

1.1. Problema de Investigación………..…………..2

1.1.1. Planteamiento del Problema...2

1.1.2. Formulación del Problema………...3

1.1.3. Sistematización del Problema………..3

1.2. Objetivos………...5

1.2.1. Objetivo general………...5

1.2.2. Objetivos Específicos………...5

1.3. Justificación………...…………5

CAPÍTULO II FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA INVESTIGACION………7

2.1. Marco Conceptual……….8

2.1.1. Auditoría………...………8

2.1.2. Gestión………...………...8

(11)

2.1.4. Auditoria de Gestión………...10

2.1.5. Institución Pública………...…10

2.2. Marco Referencial………...…....…...……...…...…....10

2.2.1. Auditoría de Gestión. ………...…….10

2.2.1.1. Objetivos de la Auditoria de Gestión………...…...11

2.2.1.2. Alcance y Enfoque del Trabajo. ……….…11

2.2.1.3. Auditoria de Gestión de los Recursos Humanos……….12

2.2.1.4. Metodología de Auditoria de Gestión. ………..……….12

2.2.1.5. Fases del Proceso de una Auditoria. …………..………....13

2.2.1.5.1. Fase I: Conocimiento Preliminar………..……...13

2.2.1.5.2. Fase II: Planificación………..……….14

2.2.1.5.3. Fase III: Ejecución………...15

2.2.1.5.4. Fase IV: Comunicación de Resultados………...16

2.2.1.5.5. Fase V: Seguimiento………....17

2.2.2. Función del Personal………...18

2.2.2.1. Misión y Actividades de la Función de Personal………...18

2.2.3. Indicadores de la función de personal………19

2.2.4. Muestreo en la Auditoria de Gestión……….20

2.2.5. Evidencias Suficientes y Competentes………...21

2.2.6. Papeles de Trabajo………...21

2.2.7. Informe de Auditoria……….21

2.2.7.1. Reglas Generales para la Elaboración del Informe……….21

2.2.8. Riesgo de Auditoria de Gestión……….22

2.2.9. Subsistemas de Recursos Humanos………...23

2.2.10. Evaluación del Desempeño del Talento Humano………...24

2.2.11.Productividad……….24

2.2.12.Sucesión y Promociones………...25

2.2.12.1. Planes de Sucesión. ………..…………...25

2.2.13.Control Interno………...25

2.2.13.1. Importancia……… ……26

2.2.13.2. Cuestionario de Control Interno COSO………..27

2.2.13.3. Componentes del Método de Control Interno COSO……….27

(12)

3.1.

Localización……….…...30

3.2.

Tipos de Investigación………...30

3.3.

Métodos de la Investigación………...………30

3.4.

Diseño de la Investigación. ……….………...31

3.5.

Instrumento de la Investigación. ………..…..32

3.6.

Recursos Humanos y Materiales. ………..34

CAPÍTULO IV RESULTADOS………...35

FASE I: Conocimiento Preliminar………...36

4.1. Plan General de Auditoría………..36

FASE II: Planificación………...40

4.2. Fase Preliminar de la Auditoría………...40

4.2.1. Solicitud de Auditoría………...……….42

4.2.2. Autorización de Ejecución de Auditoría………...……....…...43

4.2.3. Carta de Entendimiento de Auditoría………...44

4.2.4. Contrato de Auditoría………...46

4.2.5. Visita de las Instalaciones………...51

4.2.6. Antecedentes de la Entidad………....52

4.2.7. Entrevista y encuesta realizada al personal de la entidad ………...54

4.2.8. Plan Específico de Auditoría………...78

FASE III: Ejecución………..……...….80

4.3. Programa de Auditoría - Pruebas de Cumplimiento………..….…80

4.3.1. Marcas de Auditoría……….…..81

4.3.2. Cueestionario de Control Interno……….…..82

4.3.3. Medición del Riesgo………...90

4.3.4. Hallazgos de Auditoría……….….…...93

4.3.5. Informe de control interno…..………..……...104

FASE IV: Comunicación de Resultados………...110

4.4. Programa de Auditoría - Pruebas Sustantivas………..110

4.4.1. Misión y visión de la entidad………...111

4.4.2. Análisis Foda……….………..113

4.4.3. Indicadores de Gestion…..………...115

(13)

4.4.5. Informe de Auditoría……….……….…..122

4.4.6. Discusión ……….………131

CAPÍTULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………...133

5.1. Conclusiones……….……134

5.2. Recomendaciones ……….……..….135

CAPITULO VI

BIBLIOGRAFÍA……….…………...136

6.1. Bibliografia……….………..137

6.2. Linkografía………138

CAPITULO VII

(14)

Índice de Cuadros

Cuadro 1. Simbología para obtener la muestra ………....…33

Cuadro 2. Materiales para la realización del trabajo de investigación………..…34

Cuadro 3. Equipos para la realización del trabajo de investigación...… …..…………...34

Cuadro 4. Asignación de las funciones y responsabilidades………...64

Cuadro 5. El personal se siente a gusto con las funciones asignadas………...….65

Cuadro 6 .Clima laboral que se percibe en la entidad………...66

Cuadro 7. El área de talento humano presenta necesidades………..67

Cuadro 8.Comunicación entre el área de Talento Humano y las demás áreas…………..68

Cuadro 9. Capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas…………...69

Cuadro 10. Evaluaciones constantes sobre el desempeño de sus funciones………70

Cuadro 11. La entidad tiene el personal necesario para la lograr cumplir sus objetivos..71

Cuadro 12. Medidas disciplinarias en casos de incumplimiento de las políticas...…72

Cuadro 13. La entidad cumple con las leyes, Normas y Reglamentos del Ministerio de Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social………...73

Cuadro 14. Relación laboral entre empleados de la entidad……….74

Cuadro 15. Gestión que realiza el área de Talento Humano……….75

Cuadro 16. Marcas de auditoria………81

(15)

Índice de Figuras

Figura 1. Asignación de las funciones y responsabilidades………...64

Figura 2. El personal se siente a gusto con las funciones asignadas………....….65

Figura 3.Clima laboral que se percibe en la entidad………...66

Figura 4. El área de talento humano presenta necesidades………...67

Figura 5.Comunicación entre el área de Talento Humano y las demás áreas…………...68

Figura 6. Capacitaciones constantes respecto a sus funciones establecidas…………...69

Figura 7. Evaluaciones constantes sobre el desempeño de sus funciones………70

Figura 8. La entidad tiene el personal necesario para la lograr cumplir sus objetivos…..71

Figura 9. Medidas disciplinarias en casos de incumplimiento de las políticas...……72

Figura 10. La entidad cumple con las leyes, Normas y Reglamentos del Ministerio de Relaciones Laborales y del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social………….…...73

Figura 11. Relación laboral entre empleados de la entidad………..….74

(16)

Índice de Anexos

Anexo 1. Solicitud de realización del Proyecto de Investigación………....140

Anexo 2. Aceptación por parte del Hospital Sagrado Corazón de Jesús………141

Anexo 3. Resolución de aprobación del anteproyecto………142

Anexo 4. Resolución para designar miembros de tribunal………...143

Anexo 5. Certificado de aprobación del abstract and keyboards………144

Anexo 6.Fotografias Mapa Geográfico - Hospital Sagrado Corazón de Jesús………..145

(17)

Código Dublin

Título:

Auditoría de Gestión y su incidencia en el área de talento humano

del Hospital Sagrado Corazón de Jesús, cantón Quevedo, año 2014.

Autor: Ponce Espinoza Nancy Silvana

Palabras Claves: Auditoría, gestión, control, eficiencia y eficacia. Fecha de

Publicación: 01 de diciembre del 2015 Editorial: Quevedo:ATH,2015

Resumen:

La investigación se desarrolló en la Ciudad de Quevedo en el

Hospital Sagrado Corazón de Jesús, con el objetivo de realizar una

auditoría de gestión al área de Talento Humano de la entidad y

determinar el nivel de eficiencia y eficacia con que se cumplen las

actividades asignadas. El proceso de la investigación está

estructurado por diferentes capítulos, divido en cinco fases, para el

cual se diseña una firma auditora ficticia. En el proceso

metodológico los tipos de investigación utilizados han sido

bibliográfica y de campo, los cuales han contribuido en la

formación de la información pertinente relacionada al proceso de

auditoría de talento humano y los métodos utilizados han sido

sintético, analítico, deductivo e inductivo. The research was

conducted in the city of Quevedo in the Sacred Heart of Jesus

Hospital, in order to conduct an audit of the management of Human

Resource area of the body and determine the level of efficiency and

effectiveness with which the assigned activities are met. The

investigation process is structured in different chapters, divided into

five phases, for which a fictitious audit firm is designed. In the

methodological process used types of research have been campy

and bibliography, which have contributed to the formation of

relevant information related to the audit process of human talent and

the methods used were synthetic, analytical, deductive and

inductive.

Descripción: 164 hojas: dimensión (A4 210x297 mm)

(18)

Introducción

La auditoría de gestión es un examen objetivo, sistemático y profesional de evidencias,

realizado con el fin de proporcionar una evaluación independiente sobre el desempeño de la

entidad, orientada a mejorar la eficiencia, eficacia y efectividad en el uso de este importante

recurso, para facilitar la toma de decisiones por parte de los responsables.

Está orientada a mejorar el logro de las metas programadas y el uso de los recursos con la

finalidad de emitir recomendaciones o acciones correctivas para mejorar los procesos

internos de la entidad.

Es un instrumento idóneo para organizar las operaciones de una determinada organización y

orientar su gestión hacia la producción de rendimientos, a tal punto, que constituye una gran

herramienta, permitiendo la obtención de información confiable, y así poder tomar

decisiones acertadas y oportunas.

La investigación, aplicada al Hospital Sagrado Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año

2014, se encuentra estructurado de la siguiente manera:

Capítulo I, trata sobre el tema de investigación a desarrollar, el problema de investigación,

la justificación a este trabajo investigativo, los objetivos planteados como propósito del

mismo.

Capítulo II, constituido por la fundamentación teórica de nuestro trabajo investigativo, el

mismo que se fundamenta de manera conceptual y referencial, para efectuar el trabajo de

auditoría y su importancia para llevarlo a cabo.

Capítulo III, comprende la metodología de la investigación que hace énfasis a los materiales

y métodos utilizados en el inicio de la investigación, y al conjunto de técnicas e instrumentos

que permitirán recabar la información preliminar para analizar el problema planteado en este

(19)

Capítulo IV, toma como referencia los resultados obtenidos en el transcurso de la

investigación de acuerdo a la información alcanzada en el desarrollo de la Auditoría de

Gestión al área de talento humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús.

Capítulo V, explica las conclusiones y recomendaciones a las que se llegan, luego de

desarrollar el proceso de la investigación.

Capítulo VI, hace referencia a la bibliografía la cual es la base fundamental de nuestro trabajo

investigativo.

Capítulo VII, muestra los anexos, como soporte de la investigación, tales como fotografías,

(20)

CAPÍTULO I

(21)

1.1.

Problema de Investigación.

1.1.1.

Planteamiento del Problema.

En la actualidad, la auditoría ha adquirido gran importancia a nivel internacional, ya que se

ha considerado la necesidad de rescatar el nivel de atención a la actividad de gestión de los

recursos humanos, constituyendo una herramienta básica para asegurar la obtención de

recursos y su empleo eficaz y eficiente en el cumplimiento de los objetivos y metas,

comprendiendo todas las actividades de la organización.

En el Ecuador la auditoría de gestión es muy importante ya que por medio de ella se reflejará

el nivel real de la administración y la situación de la entidad; este examen es una herramienta

para asesorar a la dirección y asegurar la conducción oportuna hacia las metas propuestas en

un entorno cambiante.

En Quevedo la ejecución de auditorías de gestión a entidades públicas, contribuye de manera

significativa al logro de un objetivo institucional generando un ambiente laboral favorable y

una sana convivencia en el que se estimula el crecimiento institucional con el fin de alcanzar

la máxima satisfacción.

Por esto se considera de gran importancia una auditoria de gestión y su incidencia en el área

de talento humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús, con el propósito de evaluar el

cumplimiento de las políticas laborales y determinar si su eficiencia, eficacia y efectividad

son relevantes.

Diagnóstico

El Hospital Sagrado de Jesús, necesita conocer el cumplimiento de los objetivos y políticas

laborales de la entidad, logrando la eficiencia, eficacia y excelencia en el área de Talento

(22)

La entidad debido al desarrollo de las entidades públicas y a la buena acogida por parte de

los pacientes en el ámbito de salud, se exige mejorar las actividades del área administrativa

de tal manera que se aplique la evaluación del Control Interno al área de Talento Humano.

Al no aplicar una Auditoria de Gestión en las operaciones trae como consecuencia bajos

niveles de eficiencia y eficacia del cumplimiento de funciones por parte del Talento Humano

del Hospital Sagrado de Jesús.

1.1.2.

Formulación del Problema.

Es común decir que no hay investigación sin un problema, y que un problema bien planteado

es mejor que cualquier solución gratuita, también se dice que el problema es una proposición

demostrativa que necesita pruebas o es tal como para expresar una acción cuyo modo de

realización no es inmediatamente cierto.

En las entidades públicas es de mucha importancia realizar una Auditoría de Gestión al

talento humano ya que es el nuevo enfoque que analiza y revisa el cumplimiento de las

políticas laborales y reglamentos de trabajo que posee una organización, y permite observar

todas las áreas con el fin de alinear las estrategias académicas, administrativa y productivas.

Por lo anteriormente expuesto se plantea como pregunta general de investigación lo

siguiente:

¿Cómo incide la auditoría de gestión en el área de talento humano del Hospital Sagrado Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año 2014?

1.1.3.

Sistematización del Problema.

La ejecución de la auditoría de gestión al área de talento humano del Hospital Sagrado

Corazón de Jesús, tiene como finalidad determinar la eficiencia, eficacia y economía con

que se desarrollan las actividades institucionales, siguiendo normas y parámetros propios de

(23)

¿Cuál es el clima laboral que se percibe en la entidad?

¿Cómo influye el riesgo mediante la aplicación del Control Interno conformadas por las

normas C.O.S.O. I en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús?

¿Cuál es el nivel de cumplimiento de las políticas de formación y selección del personal?

¿Cuál es el nivel de eficacia y eficiencia del talento humano del Hospital Sagrado Corazón

(24)

1.2.

Objetivos.

1.2.1.

Objetivo General.

Determinar la incidencia de la Auditoría de Gestión en el área de Talento Humano del

Hospital Sagrado Corazón de Jesús, del Cantón Quevedo, año 2014.

1.2.2.

Objetivos Específicos.

Analizar el clima laboral que se percibe en la entidad pública.

Evaluar el riesgo en la aplicación del Control Interno conformadas por las normas C.O.S.O.

I en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús.

Conocer el nivel de cumplimiento de las políticas de formación y selección del personal.

Examinar el nivel de eficacia y eficiencia del Talento Humano del Hospital Sagrado Corazón

de Jesús.

1.3.

Justificación.

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad dar a conocer lo importante que es

llevar a cabo una auditoría de gestión en las diferentes áreas de una empresa pública, con el

fin de lograr un mejor desempeño del talento humano a través de las recomendaciones que

surjan en el presente estudio.

La escaza formación en el tratamiento del talento humano por parte de los directivos de las

entidades, no han permitido establecer un nuevo modelo de gestión, razón por la cual surge

la inquietud y la motivación por desarrollar esta investigación para contribuir con una

alternativa que permita solucionar el problema central de las entidades al momento de

(25)

Por lo tanto se justifica con la implementación de una Auditoría de Gestión y su incidencia

en el área de talento humano, que ayudará a la toma de decisiones, la misma que guarda

relación con los objetivos de la auditoría y mediante su aplicación permitirá establecer la

eficiencia, eficacia, efectividad y excelencia en las actividades que desempeña cada uno de

(26)

CAPÍTULO II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA DE LA

(27)

2.1.

Marco Conceptual.

2.1.1.

Auditoría.

Mantilla (2009), es el examen integral, crítico y sistemático que realizado por un profesional

competente experto en contabilidad, bajo criterios formados para opinar sobre la

razonabilidad de la información financiera, en función de un objetivo destacado de control,

le permitirá aplicar metodologías necesarias para contribuir a la oportuna prevención de

riesgos (pág. 3).

Fernández (2010), es una evaluación, sistemática, documentada, periódica, objetiva e

independiente de la eficacia y fiabilidad del sistema de gestión, así como de si el sistema es

adecuado para alcanzar la política y objetivos definidos por la empresa (pág. 123).

Coto (2011), es un examen independiente y sistemático realizado para determinar si las

actividades y resultados cumplen con lo establecido en el procedimiento documental y

también para determinar si esos procedimientos han sido implantados eficazmente y son los

adecuados para alcanzar los objetivos (pág. 161).

2.1.2.

Gestión.

Olmos (2009), es la acción de la trayectoria y comprende lo prudente de la política y

objetivos planteados, los medios determinados para su ejecución y los componentes de

control que accedan el rastreo de las consecuencias de los resultados conseguidos (pág. 123).

Ruiz (2013), Es la acción de gestionar y administrar una actividad profesional destinado a

establecer los objetivos y medios para su realización, a precisar la organización de sistemas,

con el fin de elaborar la estrategia del desarrollo y a ejecutar la gestión del personal.

Asimismo en la gestión es muy importante la acción, porque es la expresión de interés capaz

(28)

2.1.3.

Elementos de Gestión

Según Olmos (2009), se requiere de planificación estratégica y de parámetros e indicadores

de gestión cuyo diseño e implantación es de responsabilidad de los administradores de las

instituciones públicas en razón de su responsabilidad social de rendición de cuentas y de

demostrar su gestión y sus resultados.

Economía.- Se conceptualiza como el uso adecuado de los recursos en calidades y cantidades educadas en el instante previsto, en el sitio idóneo y al valor acordado; esto quiere

decir, interés o producción al menor costo posible, con correlación a los esquemas de la

distribución y a las circunstancias y opciones que muestra el mercado, tomando en cuenta la

conveniente eficacia (Olmos, 2009).

Eficiencia.- Este elemento Reside en conseguir el uso más productivo de bienes materiales y de recursos humanos y financieros. Su nivel viene dado de la dependencia entre los bienes

obtenidos o producidos o servicios proporcionados, con la dirección de los recursos

humanos, económicos y tecnológicos para su producción; contiene la dependencia de los

recursos proyectados con los realmente manipulados para el desempeño de las acciones

(Olmos, 2009).

Eficacia.- Este elemento de gestión se conoce como la dependencia entre los servicios o productos compuestos y los objetivos y términos planeados; es decir, entre los derivaciones

deseados y los resultados existentes de los planes, actividades y programas; puesto que la

eficacia es el valor en que una acción o presentación consigue sus objetivos, metas u otro

efectos que se había planteado; la eficacia tiene que ver con el resultado del transcurso de

adeudo del trabajo de la entidad (Olmos, 2009)

Ética.- Es el valor básico de la gestión moral e institucional, expresada en la moral y conducta individual y grupal que guía el actuar de las personas como: de los funcionarios y

trabajadores de una entidad, asentada en sus obligaciones, en su código de ética, las leyes,

en las normas constitucionales, legales y consuetudinarias vigentes en una colectividad

(29)

Ecología.- Se Puede precisar como la evaluación y examen al medio ambiente, el impacto que conlleva al entorno y la proposición de recursos existentes y viables (Olmos, 2009).

2.1.4.

Auditoría de Gestión.

Blanco (2012), la auditoría de gestión incluye el examen que realizaremos a la entidad .con

el propósito de evaluar el grado de eficiencia y eficacia con que se manejan los recursos

disponibles y se logran los objetivos previsto por la entidad (pág. 403).

Norton (2014), la auditoría de gestión es una técnica de control relativamente nueva que

proporciona a la gerencia un método para evaluar la efectividad de los procedimientos

operativos y los controles internos (pág. 96).

Olmos (2009), la auditoría operacional recibe varias denominaciones: de gestión,

operacional, de valor por el dinero, de las cuatro E (economía, eficiencia y eficacia),

operativa, de resultados, de desempeño, administrativa, de rendimiento, etc (pág. 105).

2.1.5.

Institución Pública.

Según Olmos (2009), son aquellas entidades que pertenecen al Estado, tienen personalidad

jurídica, patrimonio y régimen jurídico propios. Se crean mediante un decreto del Ejecutivo,

para la realización de actividades mercantiles, industriales y cualquier otra actividad

conforme a su denominación y forma jurídica.

2.2.

Marco Referencial.

2.2.1.

Auditoría de Gestión.

Blanco (2012), la auditoría de gestión es el examen que se efectúa a una entidad por un

profesional externo e independiente, con el propósito de evaluar la eficacia de la gestión en

(30)

posicionamiento desde el punto de vista competitivo, con el propósito de emitir un informe

sobre la situación global de la misma y la actuación de la dirección.

El pronunciamiento numero 7 sobre Revisoría Fiscal del Consejo Técnico de la Contaduría

Pública, señala para la auditoria de gestión los siguientes objetivos, alcance y enfoque del

trabajo.

2.2.1.1. Objetivos de la Auditoría de Gestión.

Según Blanco (2012), nos indica que los objetivos de la auditoría son:

 Determinar lo adecuado de la organización de la entidad

 Verificar la existencia de objetivos y planes coherentes y realistas.

 Vigilara la existencia de políticas adecuadas y el cumplimiento de las mismas.

 Comprobar la confiabilidad de la información y de los controles establecidos.

 Verificar la existencia de métodos o procedimientos adecuados de operación y la

eficiencia de los mismos.

 Comprobar la utilización adecuada de los recursos.

2.2.1.2. Alcance y Enfoque del Trabajo.

La auditoría de gestión examina las prácticas de gestión. Los criterios de evaluación de la

gestión de diseñarse para cada caso específico, pudiéndose extender a casos similares

(Blanco, 2012).

No existen principios de gestión generalmente aceptados, que estén codificados, sino que se

basan a la práctica normal de gestión (Blanco, 2012).

Las recomendaciones sobre la gestión han de ser extensas y adaptadas al área examinada,

(31)

En la auditoria de Gestión, el desarrollo concreto de un programa de trabajo depende de las

circunstancias particulares de cada entidad. Sin embargo se señalan a continuación los

enfoques que se les pueden dar al trabajo, dentro de un plan general, en las áreas principales

que conforman una entidad (Blanco, 2012).

2.2.1.3. Auditoría de Gestión de los Recursos Humanos.

Para Blanco (2012), el proceso de estudio de la auditoria de gestion en el area de talento

humano estudia:

 Productividad.

 Clima laboral.

 Políticas de promoción e incentivos.

 Políticas de selección y formación.

 Diseño de tareas y puestos de trabajo.

2.2.1.4. Metodología de Auditoría de Gestión.

Según Blanco (2012), la planeación de la Auditoría de gestión debe incluir asuntos como los

siguientes.

 Conocimiento de los productos, mercados, clientes, canales de distribución y

alianzas de colaboración.

 Conocimientos de los objetivos, estrategias y riesgos.

 Conocimientos de los proceso claves.

 Conocimientos de los elementos básicos de un plan de gestión

 Conocimiento de los principios fundamentales de la administración estratégica.

(32)

 Elaboración del programa con la naturaleza, alcance y oportunidad de la auditoria de gestión.

2.2.1.5. Fases del Proceso de una Auditoría.

2.2.1.5.1. Fase I: Conocimiento Preliminar.

La primera fase dentro del proceso de Auditoria consiste en el conocimiento previo al

desarrollo práctico, donde se conocerán las áreas a auditar, el personal con el que cuenta la

empresa utilizando alguna de las técnicas de investigación (Blanco, 2012).

Objetivo

Reside en conseguir una comprensión completa de la esencia de la empresa, dando mayor

énfasis a su actividad principal, esto permitirá una adecuada planificación, ejecución y

consecución de resultados de auditoría a un costo y tiempo razonable (Blanco, 2012).

Actividades

Segun Blanco (2012), indica que las áreas típicas son:

1. Visita a las infraestructuras, para observar el progreso de las operaciones, actividades

y visualizar el funcionamiento en conjunto de la empresa.

2. Exploración de los archivos corriente y permanente de los papeles de trabajo de

auditorías anteriores; y/o recopilación de informaciones y documentación básica para

actualizarlos. Su contenido debe proveer un conocimiento y comprensión cabal de la

entidad sobre:

 La misión, los objetivos, planes direccionales y estratégicos.

(33)

 La situación financiera, la estructura organizativa y funciones, los recursos humanos, la clientela, etc. De los directivos, funcionarios y empleados, sobre: liderazgo, el

ambiente organizacional, la visión.

3. Establecer los criterios, parámetros e indicadores de gestión, que constituyen puntos

de referencia que permitirán posteriormente compararlos con resultados reales de sus

operaciones, y determinar si estos resultados son superiores, similares o inferiores a

las expectativas.

2.2.1.5.2. Fase II: Planificación.

Objetivo

Radica en ubicar la revisión hacia los objetivos establecidos para lo cual debe establecerse

los pasos a seguir en la presente y las siguientes fases y las actividades a desarrollar. La

revisión debe estar fundamentada en programas detallados para los componentes

determinados, los procedimientos de auditoría, los responsables y las fechas de ejecución

del examen, también debe preverse la determinación de recursos necesarios tanto en veinte

dos números como en calidad del equipo de trabajo que será utilizado en el desarrollo de la

revisión, con especial énfasis en el presupuesto de tiempo y costos estimados, finalmente los

resultados de la auditoría esperados, conociendo de la fuerza y debilidades y de las

oportunidades de mejora de la entidad cuantificando en lo posible los ahorros y logros

esperados (Blanco, 2012).

Actividades

Blanco (2012), indica que el proceso en la fase de planificación es el siguiente:

1. Revisión y análisis de la información y documentación obtenida en la fase anterior,

para obtener un conocimiento integral del objeto de la entidad, comprender la

actividad principal y tener los elementos necesarios para la evaluación de control

(34)

2. Valoración del Control Interno concerniente con el componente o área del objeto de

estudio que aprobará la acumulación de información sobre la marcha de los controles

existentes, siendo un beneficio para identificar los contenidos que requieran esfuerzo

y tiempo adicionales en la período de “Ejecución”; a base de los resultados obtenidos

de la evaluación aplicada los auditores comprobaran el alcance y naturaleza del

examen.

Los datos obtenidos servirán para:

a) Planear la auditoría de gestión;

b) Disponer de un informe sobre el control interno.

2.2.1.5.3. Fase III: Ejecución.

Objetivo

Según Blanco (2012), indica que en esta fase es donde se ejecuta propiamente la auditoría,

pues en esta instancia se describen los hallazgos encontrados y se logra obtener toda la

información necesaria en calidad y cantidad apropiada (relevante, suficiente y competente)

basándose en las opiniones de auditoría y procedimientos concretos en cada programa, para

sostener con veracidad las conclusiones y recomendaciones de los informes presentados.

Actividades

Blanco (2012), las tareas a realizarse en esta fase son:

1. Aplicación de los programas detallados y específicos para cada componente

significativo y escogido para examinarse, que comprende la aplicación de las

técnicas de auditoría tradicionales, tales como: inspección física,

observación, cálculo, indagación, análisis, etc.

2. Preparación de los papeles de trabajo, que junto a la documentación relativa

a la planificación y aplicación de los programas, contienen la evidencia

(35)

3. Elaboración de hojas resumen de hallazgos significativos por cada

componente examinado, expresados en los comentarios.

4. Definir la estructura del informe de auditoría, con la necesaria referencia a

los papeles de trabajo y a la hoja resumen de comentarios, conclusiones y

recomendaciones.

2.2.1.5.4. Fase IV: Comunicación de Resultados.

En esta fase de la Auditoría aplicada se da a conocer los problemas por los que la empresa

está pasando para generar el debido informe de Auditoría. Conjuntamente de los informes

detallados parciales que consigan emitirse, como aquel referente al del control interno, se

elabora un informe final, con base a los hallazgos de Auditoría encontrados, en este no solo

encontrará las deficiencias que se encuentren en la empresa sino también las

recomendaciones propias de cada problema dados como sugerencias a las partes pertinentes,

pero también se discrepan porque en el informe de auditoría de gestión, en la parte

correspondiente a las conclusiones de expondrá en forma resumida las causas y condiciones

para el cumplimento de la eficiencia, eficacia y economía en la gestión y uso de los

patrimonios de la empresa donde se realiza la auditoría (Blanco, 2012).

Actividades

Blanco (2012), en esta fase los trabajos que se llevan a cabo son las siguientes:

1.- Escritura del informe de auditoría, en forma vinculada entre los auditores con funciones

de jefe de grupo y supervisor, con la contribución de los expertos no auditores en el segmento

que se crea necesario.

2.- Información de resultados; si bien es verdad esta se cumple durante todo lo que dure el

proceso de la auditoría de gestión para incentivar la toma de gestiones correctoras de forma

(36)

2.2.1.5.5. Fase V: Seguimiento.

Objetivo

Posteriormente y como resultado de la auditoría de gestión desarrollada, los auditores

internos y en su ausencia los auditores externos que hicieron la auditoría, deben ejecutar el

rastreo correspondiente (Blanco, 2012).

Planeación y evaluación del Plan de Gestión

Blanco (2012), la planeación de una auditoría de gestión debe contener argumentos como

los siguientes:

a) Culturas de los productos, mercados, clientes, canales de comercialización y

asociaciones de colaboración.

b) Conocimiento de los objetivos, estrategias y peligros del oficio.

c) Conocimiento de los procesos, claves del negocio.

d) Conocimientos de la naturaleza básica de un procedimiento de gestión.

e) Conocimiento de los principios esenciales de la dirección estratégica.

f) Conocimientos del proceso de la dirección estratégica.

La evaluación del régimen de gestión intuye:

El análisis del plan de gestión acogido por la empresa, es decir el vínculo de políticas y

estrategias concretas por la entidad para alcanzar sus objetivos de corto, mediano y largo

plazo; análisis de los programas, subprogramas y planes que este estableciendo la empresa

para alcanzar los objetivos y resultados del procedimiento de gestión (Blanco, 2012).

 Análisis del ambiente interno

- Fortalezas

- Debilidades

 Análisis del ambiente externo

(37)

- Amenazas

 Dirección organizacional

- Objetivos

- Metas

2.2.2.

Función del Personal.

2.2.2.1. Misión y Actividades de la Función de Personal.

Según Rodríguez (2011), encargarse del Talento Humano, es decir, administrar a la empresa

el personal necesario (en calidad y cantidad) para intentar lograr sus objetivos de actividad

a corto y medio plazo.

Compensar las necesidades tanto materiales como morales de las diversas categorías del

Talento Humano.

Rodríguez (2011), fijarse en el reparto de las disposiciones legales y convencionales en el

derecho de trabajo sobre:

 Contratación,

 Integración,

 Remuneración,

 Formación,

 Evaluación,

 Promoción,

 Información,

 Dialogo

Objetivos

 Ampliar las competencias individuales y colectivas.

 Perfeccionar el nivel de satisfacción laboral

(38)

Obligaciones

 Respetar el equilibrio entre:

 Nomina / Nivel de Actividad

 Remuneración / Productividad

Medidas de desempeño del personal

 Niveles de ingresos

 Satisfacción en el trabajo

 Rotación

 Ausentismo

 Motivación

 Seguridad en el trabajo

 Perspectiva de carrera

2.2.3.

Indicadores de la Función de Personal.

Según Coto (2011), los indicadores de gestion son los siguientes;

Nombre del indicador Fórmula

Eficiencia ventas

Cantidad de Trabajadores

La eficiencia está fija por la dependencia entre las ventas que pueden ser referidas en dinero,

unidades, volumen y la cantidad de trabajadores que puede ser sustituido por hora/hombre,

sueldos pagados durante un periodo imputable a un producto, o simplemente medir los

sueldos de la fuerza de ventas (Coto, 2011).

Nombre del indicador Fórmula

Ausentismo Número de horas Ausentes

(39)

Indica el grado de complacencia del trabajador

Nombre del indicador Fórmula

Rotación Interna Número de transferencias y/o promociones

Número de puestos

Rotación Externa Monto de retiros

Monto promedio de Trabajadores

Los indicadores de rotación deben ser equilibrados para un periodo y el denominador puede

ser la fuerza normal idónea, o la cantidad de sitios ocupados (Coto, 2011).

La rotación puede ser medida para cada nivel gerencial y para cada clase de cargos; midiendo

así la rotación global y la rotación específica (Coto, 2011).

Nombre del indicador Fórmula

Proporcionalidad Empleos Permanentes

Empleos Transitorios

Mide el cumplimiento de las políticas por la gerencia.

2.2.4.

Muestreo en la Auditoría de Gestión.

Según Mantilla (2009), el muestreo en Auditoría de Gestión reside en lograr evidencia

confidencial, pertinente y suficiente de un modo de auditoria seleccionando un porcentaje

revelador de las partidas internamente de un grupo de operaciones, con la intención de

evaluar alguna peculiaridad del grupo lo que le da al auditor un sustento razonable sobre la

(40)

2.2.5.

Evidencias Suficientes y Competentes.

Las evidencias son el sustento del auditor, ya que son el respaldo del informe que es el

resultado de la auditoría por lo que estas deben ser suficientes y competentes (Mantilla,

2009).

2.2.6.

Papeles de Trabajo.

Los papeles de trabajo se precisan como el conjunto de medios magnéticos, documentos y

cedulas desarrollados y logrados por el auditor, productos del estudio de los procedimientos,

técnicas y más prácticas de auditoria, que valen de evidencia del trabajo ejecutado y de los

resultados de auditoría descubiertos en el informe (Mantilla, 2009).

2.2.7.

Informe de Auditoría.

El informe de auditoría es el trabajo final en donde el auditor da a conocer su opinión técnica

sobre los hallazgos encontrados, da a conocer las conclusiones a las que llego y sus

recomendaciones (Mantilla, 2009).

Este documento consiste en tomar las debidas acciones correctivas necesarias por las

autoridades competentes y de una manera oportuna y ágil en la gestión de la empresa

(Mantilla, 2009).

Por medio del informe de auditoría, el auditor da a conocer a la entidad examinada, otros

organismos nacionales e internacionales, instituciones financieras, instituciones

gubernamentales que tengan alguna relación con la empresa y trabajadores públicos

apropiados de los grados más altos del gobierno que ganen conocer los resultados de su

trabajo (Mantilla, 2009).

2.2.7.1. Reglas Generales para la Elaboración del Informe.

Debido a la importancia que tienen los informes de auditoría es preciso que estos sean bien

(41)

Mantilla (2009), es necesario que los informes se procesen empleando algunas reglas

generales tales como:

 Redacte en lenguaje corriente y evitando el uso de terminología muy especializada.

 Evite los párrafos largos y complicados

 Incluya la información suficiente

 Revise su contenido detenidamente antes de que se emita

 Conserve la estructura preestablecida

 Concluya su redacción durante el trabajo de campo

 Redacte en forma sencilla, concisa y clara

 Incluya solo aspectos significativos

 Asegure una fácil comprensión al lector

 Mantenga un tono constructivo

 Asegure una emisión y entrega oportuna

 Verifique que exista evidencia suficiente y adecuada detallada en los papeles de

trabajo.

 Identifique asuntos que requieran acción correctiva y presente las recomendaciones

correspondientes.

 Incluya la mención de logros sobresalientes

 Considere en el contenido los atributos del hallazgo

2.2.8.

Riesgo de Auditoría de Gestión.

Riesgo Inherente: Es el riesgo propio o riesgo en el desarrollo de la auditoria o de cada entidad de acuerdo a su actividad (Vilcarromero, 2013).

Riesgo de control: Es el riesgo que esta de la mano con el control interno (Vilcarromero, 2013).

(42)

2.2.9.

Subsistemas de Recursos Humanos.

Según Alles (2013), indica que se podría citar como subsistemas de Recursos Humanos son

los siguientes:

Análisis y descripción de puestos.- Las empresas deben contar, por escrito, con una breve descripción de todos los puestos que la integran. Por un lado, de este modo se

asegura la no repetición de tareas y que algunas pueden sin ser asignadas a un

colaborador, y por otro, es la base de los demás subsistemas. La descripción de

puestos de una empresa suele integrar lo que se denomina “Manual de puestos”.

Atracción, selección e incorporación de personas.- La atracción de las personas más adecuadas, una buena selección de tipo profesional y aplicando las pruebas más

convenientes en cada caso, así como un adecuado proceso de incorporación, son

acciones que definirán el ingreso y un buen inicio de la relación laboral de un buen

empleado. La elección sobre cuáles son las pruebas más convenientes deberá

determinarlo según lo que se considera más conveniente.

Evaluación de desempeño.- Las personas esperan que se les digan qué tan eficiente está siendo su trabajo. La empresa deberá contar con un buen sistema de evaluación

del desempeño, el cual deberá estar combinado con administración por objetivos será

un excelente motivador de los colaboradores.

Remuneraciones y beneficios.- El cuidado de la equidad, tanto hacia el interior de la organización como con relación al mercado, es otro de los pilares de la buena

relación entre el empleado y el empleador.

Desarrollo y planes de sucesión.- El desarrollo de las capacidades de las personas, en especial en relación de sus competencias, los planes de carrera y de sucesión y los

demás programas relacionados con el desarrollo de personas dentro de la

organización, se han transformado de “buenas prácticas de recurso humanos” en

(43)

Formación.- Las organizaciones realizan una serie de actividades con el propósito de mejorar la actuación de las personas en relación con el puesto de trabajo que

ocupan en el presente o eventualmente. La inversiones en capacitación y desarrollo

podrán pasar de ser “un gasto” a constituir una inversión organizacional cuando estos

planes e formulen en relación con la estrategia.

2.2.10.

Evaluación del Desempeño del Talento Humano.

Rodríguez (2011), evaluar el desempeño de un puesto consiste en valorar la eficacia con la

que su ocupante lo ejecuta en un periodo determinado de tiempo. La introducción de

herramientas sistemáticas de evaluación del desempeño es relativamente reciente. Su

universalización se produce en la década de 1980. Las evaluaciones del desempeño

comenzaron su andadura como herramientas de política retributiva para irse transformando

paulatinamente en herramientas de desarrollo profesional.

Lacalle, Carrión, & Caldas (2012), los métodos para llevar a cabo una evaluación del

desempeño de los trabajadores son muchos y variados. Estos métodos son un medio para

obtener información y datos que, posteriormente, deberán ser registrados, procesados y

cuidadosamente analizados, para mejorar el desempeño humano en las organizaciones.

2.2.11.

Productividad.

López (2012), la productividad será diferente en función de la técnica utilizada, por supuesto

que con una llave neumática automática, la productividad es mayor por la potencia de la

herramienta.

Delgado (2015), la productividad laboral es un objetivo y un indicador. Es la mejora continua

del logro colectivo, la consecuencia de la eficiencia con que se administra el talento humano

en su conjunto. Tener el valor de medirla inducirá a accionistas, y profesionales a dirigir los

esfuerzos en invertir sin cuestionar que los recursos financieros que se inviertan en el capital

humano tendrán un retorno, a tasas significativas y en menor tiempo. Permitirá a los

(44)

nuestros colegas será el principal indicador que hará visible su capacidad de gestión y el

nivel de aporte que otorgan a su organización

2.2.12.

Sucesión y Promociones.

Alles (2013), Se entiende por promociones el hecho por el cual una persona es elevada a un

nivel superior al que poseía.

2.2.12.1. Planes de Sucesión.

Alles (2013), programa organizacional por el cual se reconocen puestos claves, luego se

identifican posibles participantes del programa y se los evalúa para designar posibles

sucesores de otras personas que ocupan los mencionados puestos claves, sin una fecha cierta

de asunción de las nuevas funciones.

2.2.13.

Control Interno.

Lara (2013), el control interno es algo por lo que se pelea día a día en los negocios, pues el

cambio, el caos y la relajación del personal hacen que el estatuto de control esté

constantemente en riesgo de ser perdido.

Fonseca (2011), el término “control interno” significa todas las políticas y procedimientos

(controles internos) adaptados por la administración de una entidad para ayudar a lograr el

objetivo de la administración de asegurar, tanto como sea factible, la conducción ordenada

y eficiente de su negocio, incluyendo adhesión a las políticas de administración, la

salvaguarda de activos, la prevención y detección de fraude y error, la precisión e

integralidad de los registros contables, y la oportuna preparación de información financiera

confiable.

Vilcarromero (2013), un proceso que constituye un medio para un fin, que es el de

salvaguardar los bienes de la entidad. Es y debe ser ejecutado por todas las personas que

conforman una organización, no se trata únicamente de un conjunto de manuales de políticas

(45)

control interno proporciona solamente seguridad razonable, no seguridad absoluta, acerca

del desarrollo correcto de los procesos administrativos y contables, informado a la alta

gerencia y al consejo de una entidad.

Está engranado para la consecución de objetivos en una o más categorías separadas pero

interrelacionada.

Control Interno son las políticas, principios y procedimientos adoptados por la

administración para lograr las metas y objetivos planificados y con el fin de salvaguardar los

recursos y bienes económicos, financieros, tecnológicos a través de su uso eficiente y

aplicando la normativa vigente, así como las políticas corporativas establecidas

(Vilcarromero, 2013).

También se encarga de evitar desembolsos indebidos de fondos y ofrecer la seguridad de

que no se contraerán obligaciones no autorizadas o injustificadas (Vilcarromero, 2013).

Se puede definir al Control Interno también como un sistema conformado por un conjunto

de procedimientos, reglamentos y normativa que interrelacionadas entre sí, tienen por

objetivo proteger los activos de la organización (Vilcarromero, 2013).

Por lo tanto podemos considerar que el Control Interno no es un evento aislado, es más bien

una serie de acciones que ocurren en forma constante a través del funcionamiento y

operación de una organización, debiendo reconocerse como una parte inherente a la

estructura administrativa y operacional existente en entidad, asistiendo a la dirección de

manera constante en cuanto al manejo de la entidad y alcance de sus metas (Vilcarromero,

2013).

2.2.13.1. Importancia.

Fonseca (2011), el control interno en cualquier organización, es importante porque apoya la

conducción de los objetivos de la organización, como en el control e información de la

operaciones, puesto que permite el manejo adecuado de bienes, funciones e información de

(46)

sus operaciones en el mercado; ayuda a que los recursos disponibles, sean utilizados en

forma eficiente, basado en criterios técnicos que permitan asegurar su integridad, custodia y

registro oportuno, en los sistemas respectivos.

2.2.13.2. Cuestionario de Control Interno COSO.

Lara (2013), La definición inicial de control interno, enunciada por COSO en 1992 es muy

importante y se lo define como el proceso implementado por el consejo de administración y

otro personal, diseñado para proveer una seguridad razonable de que los objetivos de control

serán alcanzados en las siguientes categorías.

1. Efectividad y eficiencia de las operaciones;

2. Confiabilidad en el reporteo, y.

3. Cumplimiento de leyes y reglamentos.

2.2.13.3. Componentes del Método de Control Interno COSO.

Fonseca (2011), Los componentes del COSO, hace las veces de criterios generales que

aseguran la preparación de estados financieros libres de errores materiales o fraude, dentro

de niveles de riesgo aceptable. COSO, está conformado por cinco componentes

interrelacionados de igual importancia. Cuatro de ellos se refieren al diseño y operación del

control interno. El quinto componente, es decir, el monitoreo, está diseñado para asegurar

que el control interno continua operando con efectividad.

Para Fonseca (2011), los componentes del control interno, según el COSO son los siguientes:

Ambiente de control. Establece el tono general del control en la organización. Es el fundamento principal de todos los controles internos.

(47)

Actividades de control. Políticas y procedimientos que aseguran a la gerencia el cumplimiento de las instrucciones impartidas a los empleados, para que realicen las

actividades que le han sido encomendadas.

Información y comunicación. Tiene relación con los sistemas e informes que posibilitan que la gerencia cumpla con sus responsabilidades, y los mecanismos de

comunicación en la organización.

(48)

CAPÍTULO III

(49)

3.1.

Localización.

La investigación se desarrolló en la ciudad de Quevedo en las instalaciones del Hospital

Sagrado Corazón de Jesús, localizado en la parroquia 7 de octubre, departamento de Talento

Humano.

3.2.

Tipos de Investigación.

Investigación de campo.

Esta investigación me permitió obtener nuevos conocimientos como es la situación real de

cómo se encuentra la entidad, se diagnosticó las necesidades y problemas durante el proceso

de ejecución de la auditoría

Investigación Bibliográfica.

Se realizó una búsqueda de información de fuentes tanto primarias como secundarias,sobre

la cual se levanta la presente investigación y es el soporte documental literario que permitió

el desarrollo del proyecto de investigación.

3.3.

Métodos de la Investigación.

Método Descriptivo.

Mediante este método se realizó una descripción narrativa de las características de control

de actividades y operaciones que se realizan y relaciones a, personas, operaciones y

departamentos, en este caso se efectuó al departamento de recursos humano.

Método Sintético.

Este método se utilizó para realizar un análisis propio de los hallazgos encontrados en la

auditoria de gestión del área de talento humano el cual culmino en la presentación de un

(50)

Método Inductivo.

A través de este método se realizó un estudio en general del proceso funcional, productivo

y administrativo de la entidad, la información obtenida por medio de la observación y las

encuestas valió para la elaboración del proyecto y establecer conclusiones al final del

proceso investigativo.

Método Deductivo.

Con este método se utilizó el razonamiento para obtener conclusiones que parten de hechos

particulares aceptados como válidos, para llegar a conclusiones cuya aplicación sea de

carácter general.

3.4.

Diseño de la Investigación.

El proceso investigativo inicio con una visita previa a las instalaciones de la entidad para

obtener información documental relativa al número de empleados y del área del talento

humano en particular, con la finalidad de determinar el tamaño del segmento a estudiar.

En base Control interno COSO I se diseñó un banco de preguntas la cual está dirigido al área

de talento humano con el fin de medir la eficiencia y eficacia en cada una de las actividades

que realizan.

La encuesta se ejecutó con la finalidad de conocer de qué forma la auditoría de gestión ha

incidido en la eficiencia del área del Talento Humano del Hospital Sagrado Corazón de

Jesús.

Creación de la Firma Auditora.

La creación de la firma auditora se hizo de manera ficticia, con el fin de desarrollar un plan

(51)

Logo de la Firma Auditora.

3.5.

Instrumento de la Investigación.

Observación Directa.

Se realizó un acercamiento y revisión del área física donde el auditor desarrollo el trabajo,

para conocer las condiciones de trabajo y el clima organizacional existente, permitió obtener

una visión general, así como la percepción de las condiciones de funcionamiento del área,

es decir ayudo a definir criterios a los que deberá sujetarse en todo momento el auditor.

Entrevista.

Se entrevistó al Director del Hospital Sagrado Corazón de Jesús., al Dr. Efraín Ubilla

Zamora, y al jefe del área de Talento Humano Lcdo. Jorge Luis Peñafiel.

Se eligió esta técnica, porque es la forma precisa y sencilla de obtener información de

directivos de la entidad facilitando conocer los aspectos relacionados con el objeto de

estudio.

Encuesta.

Mediante esta técnica se obtuvo información del personal que labora en la entidad como son

(52)

Población.

La población objeto del estudio corresponde a un total de 291 personas en general, las

mismas que laboran en el Hospital Sagrado Corazón de Jesús Cantón Quevedo se realizó

una encuesta y una entrevista al Director y al Jefe del área de Talento Humano.

Muestra.

La muestra es una representación significativa de las características de una población, que

bajo, la asunción de un error (generalmente no superior al 5%) estudiamos las características

de un conjunto poblacional mucho menor que la población global.

Para un total de 291 empleados se aplicó la siguiente fórmula estadística

Cuadro N° 1 Simbología para obtener la muestra

N Tamaño de la población (personas) 291

E Margen de error (5 %) 0,05

PQ Constante de la varianza poblacional 0,25

K Coeficiente de corrección del error 2

n Tamaño de la muestra ?

n = PQN (N − 1)KE22 + PQ

n = 0,25x291

(291 − 1)0.05222 + 0.25

n = 72.75

(290)0.00254 + 0.25

n = 72.75

(290)0.000625 + 0.25

Figure

Cuadro 2. Materiales para la realización del trabajo de investigación.
Cuadro 4. Asignación de las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo.
Cuadro  5.  El  personal  se  siente  a  gusto  con  las  funciones  y  responsabilidades  asignadas
Cuadro 6 .Clima laboral que se percibe en la entidad
+7

Referencias

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