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Grado de satisfacción laboral y condiciones de trabajo: empresas comerciales Santa Marta

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Academic year: 2020

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(1)GRADO DE SATIFACCION LABORAL Y CONDICIONES DE TRABAJO: EMPRESAS COMERCIALES SANTA MARTA.. JAIRO JOSE ATENCIA LUQUETTA YAZMIN DEL PILAR BALAGUERA CALA SIRLIBETH CANTILLO PAREJO. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRTIVAS, CONTABLES Y COMERCIO INTERNACIONAL PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS SANTA MARTA 2017. 1.

(2) GRADO DE SATIFACCION LABORAL Y CONDICIONES DE TRABAJO: EMPRESAS COMERCIALES SANTA MARTA.. JAIRO JOSE ATENCIA LUQUETTA YAZMIN BALAGUERA CALA SIRLIBETH CANTILLO PAREJO. Monografía presentada como modalidad de grado para optar el título de Administrador de Empresas. JOSE LUIS ROSENSTIEHL MARTINEZ Asesor. UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRTIVAS, CONTABLES Y COMERCIO INTERNACIONAL PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS SANTA MARTA 2017. 2.

(3) Nota de aceptación. _________________________________ _________________________________ _________________________________. _________________________________ Asesor. ________________________________ Evaluador. _________________________________ Evaluador. Santa Marta, Mayo 30 de 2017. 3.

(4) DEDICATORIA. Los autores dedican este trabajo a:. Dios. Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para lograr los objetivos, además de su infinita bondad y amor.. A sus familiares. Por ser los pilares fundamentales en todo lo que somos, en toda la educación, tanto académica, como de la vida, por su incondicional apoyo perfectamente mantenido a través del tiempo en la elaboración de esta tesis. . Todo este trabajo ha sido posible gracias a ellos.. Jairo Atencia Yazmin Balaguera Sirlibeth Cantillo. 4.

(5) AGRADECIMIENTOS. El presente trabajo de tesis primeramente nos gustaría agradecerle a Dios por bendecirme para llegar hasta donde he llegado.. A la UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA por darme la oportunidad de estudiar y ser unos profesionales.. A nuestro director de tesis, Dr. JOSÉ LUIS ROSESNTIEHL por su esfuerzo y dedicación, quien con sus conocimientos, su experiencia, su paciencia, motivación, su visión crítica de muchos aspectos cotidianos de la vida, por su rectitud en su profesión como docente, por sus consejos, que ayudan a formarte como persona e investigador.. También me gustaría agradecer a nuestros profesores que durante toda nuestra carrera profesional han aportado con un granito de arena a nuestra formación, por sus consejos, su enseñanza y más que todo por su amistad.. Y por último a nuestros compañeros y allegados, quienes con su apoyo nos han motivados durante nuestra formación profesional.. Son muchas las personas que han formado parte de nuestra vida profesional a las que nos encantaría agradecerles su amistad, consejos, apoyo, ánimo y compañía en los momentos más difíciles de nuestra vida. Algunas están aquí con nosotros y otras en nuestros recuerdos y corazón, sin importar en donde estén queremos darles las gracias por todo lo que me nos han brindado y por todas sus bendiciones.. Para ellos: Muchas gracias y que Dios los bendiga. 5.

(6) CONTENIDO. Pág.. RESUMEN……………………………………………………………………………….. 8 ABSTRAC……………………………………………………………………………….. 9 0. INTRODUCCIÓN…................ ………………………………………………………. 10 1. DEFINICIÓN DEL TEMA O SITUACIÓN A TRATAR…………………………….12 1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA……………………………………………….. 12 1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA……………………………………………. 14 2. JUSTIFICACIÓN ………………………………………………………………………15 3. OBJETIVOS DE LA REVISIÓN…………...........................................................3.1 16 3.1 OBJETIVO GENERAL ………………………………………………………………16 3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS………………………………………………………..16 4. METODOLOGIA………………………………………………………………………17 4.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN……………...... ………………………………………. 17 4.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN………... ……...............................................18 4.3 TECNICA PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN…………… ………… 18 5. RESULTADOS DE LA REVISIÓN REALIZADA…………………. ………………… 19 5.1 CONCEPTO DE SATISFACCIÓN LABORAL………………………………….. 19 5.2 CONCEPTO DE CONDICONES DE TRABAJO………………………………. 22 5.3 CONCEPTO DE PRODUCTIVIDAD……………………………………………….. 23 6. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN…………………………………… ……... ……………….. 26 6.1 NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL Y SUS INFLUENCIAS EN EL FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS…………………………………… 26 6.2 DETERMINACION DE LA IMPORTANCIA QUE EL PERSONAL SE SIENTA SATISFECHO CON LOS EFECTOS A ESTO CONLLEVA…………….. 27 6.3 PROPUESTAS DE LINEAMIENTO ESTRATEGICOS PARA MEJORAR LA SATISFACCI‟ON LABORAL EN LAS EMPRESAS COMERCIALES………. 28. 7. CONCLUSIONES…………………………………………………………………. 30. 6.

(7) 8. RECOMENDACIONES…………………………………………………………… 31 9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS……………………………………………... 33. 7.

(8) RESUMEN Este presente estudio del grado de satisfacción laboral y condiciones de trabajo, se basa en la recolección de libros y documentos que permite tener unas ideas claras sobre lo que dicen los diferentes autores referentes a dicho tema, todos los aspectos que influyen en el bienestar del trabajador y por ende las diferentes mejoras que se pueden lograr en la organizaciones. Por ello, es importante diseñar el trabajo de manera que permita que las personas vean colmadas sus expectativas. Aun siendo éstas muy dispares, según cada persona, se pueden definir condiciones básicas que debe cumplir toda tarea, con el fin de poder dar respuesta a las motivaciones personales. A través de la determinación de los factores que afectan la satisfacción laboral y las condiciones de trabajo. Este estudio consta de diferentes etapas las cuales les permiten ir viendo cual importante es tener un alto grado de satisfacción laboral y muy buenas condiciones de trabajo para el capital humano de las organizaciones.. Palabras clave. Satisfacción laboral, Condiciones de trabajo, Empresas, Capital humano.. 8.

(9) ABSTRACT. This present study of the degree of job satisfaction and working conditions is based on the collection of books and documents that allows us to have clear ideas about what the different authors say about this subject, all aspects that influence the welfare of the worker And therefore the different improvements that can be achieved in the organizations. Therefore, it is important to design the work in a way that allows people to see their expectations full. Although these are very different, according to each person, you can define basic conditions that must fulfill every task, in order to be able to respond to personal motivations. Through the determination of factors that affect job satisfaction and working conditions. This study consists of different stages which allow them to see how important it is to have a high degree of job satisfaction and very good working conditions for the human capital of organizations. Keywords: Job satisfaction, Job conditions, Enterprises, Human capital.. 9.

(10) 0. INTRODUCION Desde el inicio de la historia de la humanidad el hombre tuvo que hacer uso de la naturaleza para satisfacer sus necesidades, y para ello tuvo que organizarse, estableciendo funciones y tareas específicas. La efectiva cooperación de las personas en pequeños o grandes grupos organizados, ha permitido el desarrollo que va desde la misma comunidad primitiva hasta la actualidad. Lógicamente que todo este proceso condujo al ser humano a formar grupos y esa tendencia dio como resultado que dentro del grupo existiera un líder o dirigente. Cualquiera que sea el grupo, éste debe tener su propia dirección, a través de la cual se determinen, aclaren y efectúen los fines u objetivos.. De modo pues, que para efectuar determinadas labores de forma eficiente es necesario la aplicación de un liderazgo apropiado, en tanto que éste es la base primordial para la ejecución de tareas del recurso humano, a fin de iniciar y desarrollar las actividades de los procesos claves satisfactoriamente. Sin embargo, esos objetivos de la organización sólo pude alcanzarse si los subordinados los conocen y logran identificarse con ellos.. En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor humano como el activo más importante de la misma; de allí la necesidad de conseguir y contar en todo momento con el personal más calificado, motivado y competitivo posible. Partiendo del hecho de que el recurso humano ha dejado de ser un recurso más con los que cuentan las organizaciones para convertirse en el recurso estratégico que se debe optimizar.. Para que la gestión sea óptima es necesario pensar en la parte estratégica de los recursos humanos, que es la etapa en la que se estructuran los equipos de trabajo partiendo no sólo de valoraciones, evaluaciones y planificaciones, sino que. 10.

(11) se hace indispensable estar cerca de las personas. La Gestión de los Recursos Humanos, es el medio dispuesto para alcanzar atender de una forma coherente, consistente e integrar sus necesidades, de manera que éste perciba que es el activo más importante de su organización y esto produzca una satisfacción que se manifieste en una acción consecuente en aras de la misión organizacional.. Hoy en día el factor humano es uno de los elementos principales de las organizaciones, ya que en ellos reside el conocimiento y la creatividad. Por ello en el proceso de desarrollo de las políticas organizacionales, éstas deben asumir el compromiso de gestión sensible en cuanto a las necesidades de sus trabajadores. La motivación que la organización genere en sus empleados le dará mayores beneficios a ésta, en tanto que propicia el mejoramiento del desempeño del trabajador. Es importante tomar en cuenta las necesidades del trabajador y satisfacerlas.. 11.

(12) 1. DEFINICIÓN DEL TEMA O SITUACIÓN A TRATAR Determinar el Grado de Satisfacción Laboral y Condiciones de Trabajo: Empresas comerciales en Santa Marta. 1.1. DESCRIPCION DEL PROBLEMA. Toda empresa u organización está formada por estructuras, procesos y recursos. Las estructuras se relacionan con la forma en que se distribuyen los puestos y tareas; los procesos, a la manera en la cual se desempeñan las acciones o propósitos de la organización; el recurso, por su parte, es una fuente de suministro. Este último puede ser tecnológico, material, de conocimiento o de personal. Antes se utilizaba el término “recurso humano” para referir el suministro de personal adecuado y necesario para las diferentes áreas de la empresa, pero actualmente existe una tendencia que ha ido tomando fuerza de manera global en el ámbito organizacional: la perspectiva del capital humano.. Afirman Santos, Rodríguez y Paz (2007) el capital humano comprende todas las capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y la experiencia de los empleados y directivos de la empresa, así como de la organización laboral como un todo, incluyendo sus valores. Lo anterior engloba todo aquello relacionado con la parte humana de la empresa, o sea, a cada individuo que labora dentro de ella. En la cita anterior se involucra implícitamente el término de “satisfacción laboral”, pues esta podría ser considerada como una experiencia del individuo miembro de la organización.. La motivación laboral siempre ha sido un tema un importante para los directivos, y un problema grande dentro de la organización, pero también por situaciones como sobre cargo de trabajo, promesas incumplidas, malas instalaciones o condiciones laborales. La falta de estos factores genera: Los empleados no se esfuercen por la realización de su trabajo, no asistir a su puesto. 12.

(13) de trabajo y apenas tengan la oportunidad irse de la organización, por falta de motivación.. En la ciudad de Santa Marta, dentro del área comercial son muy pocas las empresas que tienen un grado bueno de satisfacción laboral ya que gran parte de estas son pequeñas o medias empresas y no se enfocan mucho en sus empleadas si no en la parte de la productividad, por otra parte, las condiciones de trabajo está en un término neutro ya que en esa parte casi todas cuentas con buenas condiciones de trabajo. Esto no quiere decir que todas las empresas lo hacen, no se puede generalizar porque hay varias de estas que si aplican ambos conceptos muy bien dentro de sus organizaciones.. Las empresas comerciales de la ciudad de Santa Marta, tienen que apuntarle a la satisfacción y condiciones de sus empleados puesto que las organizaciones la hacen ellos y son quienes le generan la productividad. Al no tener un buen grado de estas se generan diferentes problemas como lo son el abandonar el puesto de trabajo, incluso buscar otro empleo y renunciar, genera ausentismo, retrasos por parte de los empleados, menos esfuerzo en sus labores, aumento de erros y muchos factores más.. La insatisfacción y las malas condiciones de trabajo hacen que todo esto suceda por parte de los empleados y en algunas empresas de la ciudad se ven este tipo de casos, algunos de los empleados muchas veces no salen de estar por las necesidades económicas que tienen o por no conseguir otra fuente de empleo, pero al tener una mejor oportunidad se verá reflejado los problemas mencionados anteriormente. Esto hace que las empresas estén en selección de personal varias veces puesto que algunos de los empleados de la ciudad de Santa Marta no se sienten satisfechos dentro de algunas de las empresas comerciales, puesto que como decíamos anteriormente no todas las empresas tienen este tipo de problemas.. 13.

(14) De aquí parte la siguiente incógnita. 2.2 FORMULACION DEL PROBLEMA. ¿Cuál es el grado de satisfacción laboral y condiciones de trabajo en las empresas comerciales de Santa Marta?. 14.

(15) 2. JUSTIFICACIÓN. Este estudio pretende analizar el grado de satisfacción laboral y condiciones de trabajo, como fenómeno vinculado a actitudes y la relación de éstas con el comportamiento y los resultados en el desempeño laboral, hacen que sea un tema de gran importancia en la actualidad reconocido cada vez por investigadores. Existe bastante consenso acerca que la satisfacción laboral como fenómeno psicosocial, está estrechamente ligada a un conjunto de actitudes que tienen una importancia decisiva en el comportamiento y los resultados de las personas tanto individual como colectivamente.. Las organizaciones por tanto, deben crear condiciones e influir en los hombres y mujeres que la integran de una manera cualitativamente superior en el talento humano, nos referimos a compromisos que implican que una persona con la competencia requerida acepte responsablemente los retos que se dan en el entorno, comparta valores, objetivos, los haga suyos y lleve a la empresa a alcanzar mayor valor agregado que la competencia en un mismo medio o entorno.. De lo anterior ser deriva la importancia que las organizaciones deben dar al ser humano y desarrollar acciones consecuentes que logren mejorar la satisfacción general de las personas, a través de sistemas de beneficios y recompensas, sin embargo, el hombre vive en una sociedad y emana beneficios que brindan o no satisfacción y a la larga influyen significativamente.. El presente trabajo pretende dar a conocer los factores que influyen positivamente o negativamente en los empleados, para alcanzar la satisfacción laboral y su incidencia en el desempeño de las personas dentro de las empresas. Asimismo, esta investigación puede tomarse como una guía respecto a las variables a considerar en futuros estudios.. 15.

(16) 3. OBJETIVOS. 3.1 OBJETIVO GENERAL. Determinar el grado de satisfacción laboral y condiciones de trabajo en las empresas comerciales de Santa Marta.. 3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS . Describir el nivel de satisfacción laboral y sus influencias en el funcionamiento. de las empresas. . Determinar la importancia que el personal se sienta satisfecho con su trabajo y. los efectos que a esto conlleva. . Proponer lineamientos estratégicos para mejorar la satisfacción laboral en las. empresas comerciales, objeto de estudio.. 16.

(17) 4. METODOLOGÍA. 4.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN Esta investigación es de tipo documental la cual requiere estar centrada para asi delimitar el problema sobre el que se trabaja. En la cual podemos establecer tres etapas de consulta (Arbós y Vidal, 2000):. a) Consulta Documental general, cuyo objetivo es acercarse al tema y contextualizarlo. b) Revisión Documental, en la que se trata de explorar de modo específico sobre el problema a tratar. c) Análisis Histórico, etapa en la que el objetivo es analizar la evolución de los conocimientos del tema.. Se observa como se ve en las etapas del presente estudio.. a) Para la consulta general, iniciamos la búsqueda de la información en los textos y libros de autores , entendiendo que en primer lugar debemos situarnos en el contexto del grado de satisfacción laboral y condiciones de trabajo de las empresas comerciales de la ciudad de Santa Marta, este tema cada vez va tomando fuerza con el pasar de los años por parte de las empresas y las empresas comerciales samarias no son la excepción, pero de ahí parte de que tan satisfechos se siente los trabajadores por parte de su organización.. b) Revisión documental, dado que nuestro propósito es conocer el grado de satisfacción y las condiciones de trabajo de nuestras empresas de la ciudad de Santa Marta debemos conocer y entender el concepto de dichos temas, y debemos por lo tanto entender su naturaleza, la evolución del termino dentro de la psicología de las organizaciones o los modelos teóricos que se han planteado. 17.

(18) para explicarlo. Desgranar el concepto consiste en conocer sus causas, saber que elementos contribuyen a conseguirlo y qué consecuencias tiene haberlo logrado. c) Análisis Histórico, por ultimo para cerrar nuestro marco de consulta referencial debemos conocer los antecedentes sobre el tema, es decir, revisar la literatura para saber que investigaciones se han publicado, como se han planteado, que resultados han obtenido y que conclusiones han extraído, analizando en primer lugar la satisfacción y condiciones en general.. 4.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN El diseño del estudio es no experimental ya que se realizó sin manipular deliberadamente variables. Se basa fundamentalmente en la observación de fenómenos tal y como se dan en su contexto natural para analizarlos con posterioridad.. Pero también por otro lado nuestro estudio es transeccional porque los datos fueron recolectados en un solo momento, en un tiempo único. Su propósito es describir variables, y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado, como lo señalan Hernández y otros (2008).. 4.3 TÉCNICA PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN. Para poder recolectar la información se fueron tomando los diferentes documentos y libros, de los cuales buscábamos cuáles de ellos tenían semejanza con el estudio para la retroalimentación de los conocimientos que expresa cada uno de los autores sobre dichos temas.. 18.

(19) 5. RESULTADOS DE LA REVISIÓN REALIZADA Como se ha insistido, la satisfacción laboral se relaciona directamente con la experiencia de la persona dentro de una organización. Esta experiencia se transforma en la percepción del trabajador, y esta última culmina en un componente emocional. Todo ello desemboca en la manera de actuar del individuo. Habría que cuestionarse hacia qué va dirigida dicha experiencia, tal percepción y esa carga emotiva. Se ha revisado la relación individuo-entorno. Por parte del individuo se encuentra la experiencia, y por parte del entorno otra serie de variables.. 5.1 CONCEPTO DE SATISFACCIÓN LABORAL. Se ha hallado que la satisfacción laboral es un elemento de gran utilidad para las organizaciones ya que a través de su medición entran en contacto con la experiencia de su capital humano; ésta a su vez, se transforma en una percepción y una carga emotiva dirigidas hacia el entorno o ambiente organizacional. Esta interacción influye determinantemente en la manera de actuar del trabajador. Velásquez (2001), a su vez, señala que el índice de satisfacción con las condiciones de trabajo permite determinar los principales elementos deficientes sobre los que se debe actuar para lograr mejoras en el ambiente laboral.. Por otra parte, el autor Erich Weinert (1985) destaca cómo, en el conjunto de las organizaciones, aspectos psicológicos tan importantes como las reacciones afectivas y cognitivas despiertan en el seno de los mismos niveles de satisfacción e insatisfacción en el trabajo. “En este caso las reacciones y sentimientos del colaborador que trabaja en la organización frente a su situación laboral se consideran, por lo general, como actitudes. Sus aspectos afectivos y cognitivos, así como sus disposiciones de conducta frente al trabajo, al entorno laboral, a los colaboradores, a los 19.

(20) superiores y al conjunto de la organización son los que despiertan mayor interés (la satisfacción en el trabajo como reacciones, sensaciones y sentimientos de un miembro de la organización frente a su trabajo)” (Weinert, 1985: 298).. Esta concepción de la satisfacción en el trabajo como una actitud se distingue básicamente de la motivación para trabajar en que ésta última se refiere a disposiciones de conducta, es decir, a la clase y selección de conducta, así como a su fuerza e intensidad, mientras que la satisfacción se concentra en los sentimientos afectivos frente al trabajo y a las consecuencias posibles que se derivan de él. Robbins (1996: 181) coincide con Weinert a la hora de definir la satisfacción en el puesto, centrándose básicamente, al igual que el anterior, en los niveles de satisfacción e insatisfacción sobre la proyección actitudinal de positivismo o negativismo, definiéndola como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su puesto tiene actitudes negativas hacia él.. Conviene también destacar que el puesto de una persona es más que las actividades obvias de manejar papeles, esperar a clientes o manejar un camión. Los puestos requieren de la interacción con compañeros de trabajo y jefes, el cumplimiento de reglas y políticas organizacionales, la satisfacción de las normas de desempeño, el aceptar condiciones de trabajo, que frecuentemente son menos que ideales, y cosas similares.. Robbins (1996: 192-7) también indica que los factores más importantes que conducen a la satisfacción en el puesto son: un trabajo desafiante desde el punto de vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto. Por otra parte. 20.

(21) el efecto de la satisfacción en el puesto en el desempeño del empleado implica y comporta satisfacción y productividad, satisfacción y ausentismo y satisfacción y rotación.. En esta manifestación se encuentra factores importantes, que retroalimentan de forma positiva o negativa el desempeño de un puesto, conduciendo la satisfacción a una mejora en la productividad, a una permanencia estática o a una exigencia de movilidad, bien transitoria o definitiva, para satisfacer los niveles de exigencia personales.. Por otra parte, se encuentra la Teoría de la Jerarquía de Necesidades Básicas de Abraham Maslow (1954), en donde se formuló la hipótesis de que dentro del ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: 1) Fisiológicas: incluye el hambre, sed, refugio, sexo y otras necesidades físicas. 2) Seguridad: incluye la seguridad y protección del daño físico y emocional. 3) Social: incluye el afecto, pertenencia, aceptación y amistad.4) Estima: incluye los factores de estima interna como el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro, así como también los factores externos de estima como son el estatus, el reconocimiento y la atención. 5) Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que uno es capaz de volverse; incluye el crecimiento, el lograr el potencial individual, el hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo.. Mason y Griffin (2002:284) señalan que, en la organización se dan muchos procesos que son llevados a cabo en grupos, por lo que debería ser pertinente conceptualizar el constructor de satisfacción laboral” no únicamente a nivel individual, sino también a nivel grupal y organizacional. Por lo anterior, es que ellos definen „satisfacción de la tarea del grupo‟ como la actitud compartida del grupo hacia su tarea y hacia el ambiente de trabajo asociado.. 21.

(22) Y por último el autor Chiavenato (1986 en Morillo; p. 48) señala que la satisfacción en el trabajo designa “la actitud general del individuo hacia su trabajo”.. 5.2 CONCEPTO DE CONDICIONES DE TRABAJO. La condición de trabajo, por lo tanto, está vinculada al estado del entorno laboral. El concepto refiere a la calidad, la seguridad y la limpieza de la infraestructura, entre otros factores que inciden en el bienestar y la salud del trabajador.. La ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff, puesto que los gerentes de línea y los especialistas de RH están involucrados en la gestión de personas. Las condiciones de trabajo son vitales para el empleado o trabajador por lo tanto es importante la higiene laboral, estrés en el trabajo, seguridad en el trabajo y muchos aspectos más para la buena labor del trabajador, (Castillo y Prieto, 1990: 121).. Por lo tanto, en esta definición quedan incluidos, aspectos como las características de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles que se dan en el centro de trabajo, pero también la naturaleza de agentes químicos, físicos y biológicos, así como los procesos para poder utilizar estos agentes y todas las particularidades a las que estén expuestos los trabajadores y puedan ocasionar riesgos para ellos.. Aunque existan muchas definiciones sobre este concepto, lo importante es su perspectiva relacional, las condiciones de trabajo son todo aquello que gira en torno al trabajo desde la perspectiva de cómo repercute el trabajo a las personas. Por ello, las condiciones de trabajo no sólo son la higiene, seguridad, los aspectos físicos, sino también determinan estas condiciones los aspectos psíquicos. (Castillo y Prieto, 1990: 121).. 22.

(23) Cuando analiza un psicólogo a un trabajador es importante analizar su conducta, esta conducta va depender de las condiciones de trabajo, por tanto se puede decir que condiciones de trabajo son “el conjunto de factores que determinan la conducta del trabajador”; estos factores son tanto los objetivos que se le imponen al trabajador para luego evaluarle como las condiciones que tiene el trabajador para llevar a cabo su tarea. (Castillo y Villena, 1998: 111).. 5.3 CONCEPTO DE PRODUCTIVIDAD.. Según Núñez (2007), el concepto de productividad ha evolucionado a través del tiempo y en la actualidad son diversas las definiciones que se ofrecen sobre la misma, así mismo de los factores que la conforman, sin embargo, hay ciertos elementos que se identifican como constantes, estos son: la producción, el hombre y el dinero. La producción, porque en definitiva a través de esta se procura interpretar la efectividad y eficiencia de un determinado proceso de trabajo en lograr productos o servicios que satisfagan las necesidades de la sociedad, en el que necesariamente intervienen siempre los medios de producción, los cuales están constituidos por los más diversos objetos de trabajo que deben ser transformados y los medios de trabajo que deben ser accionados.. El hombre, porque es quien pone aquellos objetos y medios de trabajo en relación directa para dar lugar al proceso de trabajo; y el dinero, ya que es un medio que permite justipreciar el esfuerzo realizado por el hombre y su organización en relación con la producción y sus productos o servicios y su impacto en el entorno. Entre los factores a medir en productividad están: la eficiencia, la efectividad, la eficacia, y la relevancia. Uno de los métodos más novedosos que se conoce para la medición de la productividad, específicamente. 23.

(24) para medir eficiencia, es el modelo de frontera llamado Análisis Envolvente de Datos (DEA).. En el Sector Público no hay una métrica que se compare con la del sector privado, y si se utiliza una mala métrica se pueden desviar las instituciones de sus objetivos y metas. Las decisiones de carácter público se sujetan al juego político, que puede tener sesgos indeseables en favor de los grupos que están sobre-representados políticamente, la permanencia de altos funcionarios públicos en sus cargos, puede ser circunstancial o poco prolongada, que no permite una visión larga placista para un mejor desempeño en el futuro, solamente les interesa mostrar resultados a corto plazo con las consabidas consecuencias de gran endeudamiento. Esto se presenta con cierta frecuencia en aquellos cargos de tipo político, (Prokopenko 1987).. Para tratar de mejorar la productividad de los funcionarios públicos hay que medirla, no quiere decir, que no se pueda mejorar sin que se efectúen mediciones, es importante el concurso de todos los funcionarios para influir de alguna forma en las decisiones que afectan sus labores. Se sentirán más seguros y dueños de su destino, redundando en mayores aportes a las instituciones, generando un ambiente integrador para conocer y compartir las dificultades y los éxitos. Debe conformarse un gran equipo con una misión, unos objetivos y unas metas a cumplir, con labores interesantes y cierto grado de autonomía, (Belcher, John G.1992).. Las organizaciones que abordan la participación de los empleados sólo como una técnica de mejora, tienden a enfatizar las estructuras de participación grupal, tales como los círculos de calidad, con el objeto de propagar su utilización cada vez más dentro de la organización. Sin embargo, las técnicas duran poco, su efectividad para mejorar el desempeño y el entusiasmo poco a poco languidece;. 24.

(25) además las prácticas y sistemas tradicionales quizá no respalden estas técnicas, lo que contribuye a que estas perezcan, el verdadero poder de la participación radica en su capacidad para indicar un cambio cultural al fomentar un estilo de gestión participativa. La gestión no equivale a círculos de calidad u otra técnica específica de participación, (Belcher, John G.1992).. 25.

(26) 6. ANÁLISIS Y DISCUSIÓN La satisfacción laboral y las condiciones de trabajo son muy importantes para las organizaciones, porque atravez de ellas nos podemos dar cuenta de diferentes aspectos que suceden dentro de la organización a los diferentes empleados o trabajadores de la misma. Por eso las organizaciones no deben se ajenas a estos temas puesto que esto a la final afecta la productividad y genera mucho inconformismo.. De tal forma que las actitudes de los empleados cambian puesto que no se sienten satisfechos y con buenas condiciones de trabajo dentro de la organización porque no son tenidos en cuenta, quieren tener un buen grado de satisfacción y buenas condiciones en las mismas para así cumplir con los objetivos que la organización está pidiendo con más efectividad y en el menor tiempo posible. El personal de la organización cuando está satisfecho realiza su trabajo de la mejor manera y siente que es tenido en cuenta en los diferentes aspectos que se realizan en la organización.. 6.1 NIVEL DE SATISFACCIÓN LABORAL Y SUS INFLUENCIAS EN EL FUNCIONAMIENTO DE LAS EMPRESAS.. El nivel de satisfacción laboral es muy importante ya que los empleados son el recurso más preciado de toda organización, ya que de ellos depende un buen porcentaje del buen funcionamiento de la organización. Para que los trabajadores sean eficientes, productivos y rentables, es necesario que encuentren cierto grado de satisfacción en sus funciones y tareas diarias, que les motive para continuar esforzándose día a día.. La satisfacción laboral está íntimamente relacionada con el compromiso y con la productividad de los trabajadores. Según avalan diversos estudios, un. 26.

(27) trabajador satisfecho puede llegar a ser hasta un 12% más productivo al mes. Y es que cuando uno encuentra una motivación y acude contento a desempeñar su puesto, trabaja más y mejor.. La satisfacción laboral es personal, es decir, lo que a uno le motiva y gusta no tiene que complacer a su compañero. La satisfacción depende de diferentes factores tanto intrínsecos como extrínsecos, como las necesidades personales de cada uno o las expectativas que tienen. Por otro lado, las causas que provocan esta satisfacción también pueden cambiar a lo largo de la vida laboral.. La pasión por el trabajo suele ser uno de los aspectos que más satisfacción provocan en el trabajador, sin embargo, a veces no es suficiente .. 6.2 DETERMINACIÓN DE LA IMPORTANCIA QUE EL PERSONAL SE SIENTA SATISFECHO CON SU TRABAJO Y LOS EFECTOS QUE A ESTO CONLLEVA.. La satisfacción laboral es parte fundamental para ejecutar cualquier actividad ya que es la que permite que una persona actúe y se comporte de una manera determinada, en términos laborales, podemos decir que la motivación es el motor que impulsa a que el colaborador realice bien o mal las tareas.. Dentro de las compañías, independientemente del tamaño de la misma, se daba más valor al producto o servicio que se comercializaba y en segundo plano quedaba el cliente interno, es decir los colaboradores, se restaba valor a lo que el talento humano necesitaba para poder desempeñar eficientemente las funciones y como se sentía al ejercer el cargo asignado para llegar a ser eficaz.. Las empresas se preocupaban más en realizar estudios de mercados, conocer las nuevas necesidades de las personas y de esta manera desarrollar un producto. 27.

(28) o servicio para comercializarlo, pero no se realizaba un estudio en el que se conozca si el colaborador está suficientemente motivado para trabajar.. Para tener un personal motivado es primordial asignar recursos tangibles, intangibles y humanos, ver esta asignación como una inversión y no como un gasto como generalmente lo ven los directores o jefes. Al tener un personal motivado este será más eficiente al momento de ejecutar las tareas, lo cual traerá consigo mayor rédito a la empresa tanto económicamente como estructural. Brindar un buen servicio se lleva a cabo por medio de capacitaciones, incentivos, un buen ambiente laboral, esto genera que el colaborar trabaje motivado y produzca más. 6.3 PROPUESTA DE LINEAMIENTOS ESTRATÉGICOS PARA MEJORAR LA SATISFACCIÓN LABORAL EN LAS EMPRESAS COMERCIALES OBJETO DE ESTUDIO.. Establecer buenas relaciones con los compañeros de trabajo permite acudir a la oficina con mayor motivación y ganas de trabajar. Un mal ambiente influye de manera negativa a los empleados en particular y a la empresa en general. Elimina la monotonía y la rutina creando relaciones favorables, incluso empleando un poco de humor, siempre sin dejar de lado los objetivos de la empresa. Esto hará que incremente la satisfacción de los trabajadores. Mantén comunicaciones fluidas y continúas sobre los trabajos realizados, de esta forma evitarás que se produzcan malentendidos.. Cuando un empleado se siente valorado en la empresa su actitud mejora y esto tiene una repercusión directa en la productividad del mismo. Reconocer los logros que realizan y mostrar que valoras el trabajo que han realizado tiene repercusiones positivas y aumento del nivel de desempeño. Además, las. 28.

(29) recompensas y el reconocimiento proporcionan un estímulo eficaz en los trabajadores.. La satisfacción de las personas también está relacionada con el estado de ánimo, el estrés o la falta de tiempo para gestionar temas ajenos a la empresa son motivo de insatisfacción de los empleados. La conciliación laboral es un punto muy importante a tener en cuenta. Ofrecer a los trabajadores la posibilidad de gestionar sus horarios y que dispongan de tiempo para asuntos personales les permite tener una postura mucho más favorable respecto a la empresa.. Unir al equipo entorno a los objetivos a conseguir dentro de la empresa, esto favorece a las relaciones entre los empleados y promover la motivación. Además, puedes establecer desafíos de manera que se mantengan activos y en alerta ante nuevos retos. Desde el punto de vista de los trabajadores involucrarse en proyectos interesantes hace que den el 100% de ellos mismos, se sentirán más motivados y satisfechos consigo mismos.. Desde la empresa es positivo aportar autonomía a los trabajadores para que puedan asumir desafíos que consideren necesarios para la empresa. Cuando un empleado tiene las habilidades necesarias para gestionar el proyecto indicado, cuenta con capacidades suficientes para poder gestionar el trabajo desde una perspectiva optima y de calidad. En este sentido otorgar autonomía les proporciona una mayor confianza en ellos mismos y se ven positivamente valorados en el trabajo.. El ambiente en el que se desarrolla la actividad es muy importante. Crear un habita que genere optimismo y compañerismo ayudará a que los trabajadores se encuentren más cómodos y entusiasmados.. 29.

(30) 7. CONCLUSIONES La Satisfacción Laboral es una actitud esencial del empleado, se compone de los siguientes factores: el salario, la promoción, los compañeros, los supervisores y el trabajo en sí.. El nivel de satisfacción laboral experimentado por el empleado está determinado por el reto laboral que plantea el puesto, la claridad del trabajo, la supervisión y los incentivos, todos estos son factores organizacionales. Los años de carrera profesional y las expectativas laborales de la persona son determinantes individuales importantes de la satisfacción laboral.. La satisfacción laboral y condiciones de trabajo se relacionan sistemáticamente con la productividad de la organización y las necesidades de los empleados. Se relaciona con la rotación, el ausentismo, la salud física y emocional, el desempeño y la percepción de la justicia de los sistemas de compensación.. La satisfacción laboral no se relaciona directamente con el desempeño. La conexión está definida por la disponibilidad de recompensas intrínsecas y extrínsecas, y por la percepción de los empleados sobre si éstas se distribuyen de manera justa o no.. 30.

(31) 8. RECOMENDACIONES. Se recomienda la aplicación de herramientas o instrumentos de medición de la satisfacción y motivación del personal, con el objetivo de identificar posibles oportunidades de mejora y poder trabajar en busca de beneficios para el personal y la institución.. Una de las principales actividades de talento humano es trabajar por la formación y el desarrollo del personal, por esta razón se deberá evaluar por lo menos una vez al año el desempeño del personal y apoyar a las jefaturas en el transcurso de la evaluación para minimizar los errores y conflictos que pueden surgir en el proceso.. Se deben buscar otras alternativas de satisfacción que se encuentren enfocadas a mejorar el desempeño, direccionando adecuadamente el trabajo y el esfuerzo de los colaboradores con la finalidad de que el personal se sienta satisfecho y feliz con su trabajo.. Se recomienda llevar a cabo las estrategias diseñadas, con el objetivo de mejorar el desempeño del personal y satisfacer plenamente las necesidades básicas que pueden afectar a su rendimiento laboral y perjudicar el trabajo que realizan diariamente.. Es importante capacitar al personal sobre los beneficios que ofrece la institución, para que los conozcan, recuerden y valoren. De la misma manera se debe trabajar por acceder a nuevos incentivos que cubran las necesidades del personal.. 31.

(32) Se recomienda actualizar continuamente los conocimientos específicos del área, en base a una medición de perfiles que permita trabajar puntualmente en la preparación del personal, y desarrollar nuevas competencias necesarias para el cargo.. 32.

(33) 9. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS. Aguilón, A. Berrún, L. Peña, J. (2015). El comportamiento humano en las organizaciones: fundamentación. México: Ed. El Manuel Moderna.. Belcher, John G. (1992). Productividad total. Argentina: Edit. Ediciones Granica, S.A.. Castillo, J. y Prieto, C. (1990): Condiciones de trabajo, un enfoque renovador de la sociología del trabajo, Madrid: CIS. Chiavenato, I. (2002), Administración de recursos humanos. Editorial Mc Graw Hill. 5ª. Edición. Colombia.. Chíavenato, 1. (1994). Administración de Recursos Humanos. Colombia: Edit. Mc Graw Hill.. Davis, K. & Newstrom, J. (2007), Comportamiento humano en el trabajo 11ª. Edición. México: McGraw-Hill. Davis, K. Newstrom D. (1991). Comportamiento humano en el Trabajo. México: Ed. Mc Graw Hill.. Dessler, G. (2001). Administración de Personal. México: Edit. Prentice Hall.. Flores,. J.. (1992). El. Comportamiento. Humano. en. las Organizaciones.. Lima: Universidad del Pacífico.. González, L. (2001). Satisfacción y motivación en el trabajo. España: Ed. Díaz de Santos.. 33.

(34) Hodgetts y Aitman, (1983). Comportamiento en las Organizaciones. México: Ed. Nueva Edit. Interamericana. Lazzati, S. (2013), El Cambio del comportamiento en el trabajo. Editorial Granica S.A. Buenos Arias.. Maslow, A. (1991) Motivación y personalidad. España: Díaz de Santos, S.A. McGraw-Hill Interamericana Editores, S. A. de C. V. 5ª. Edición.. Medina, O. (2008), Motivación y satisfacción de los trabajadores y su influencia en la creación de valor económico en la empresa. Revista de administración pública.. Mejía, R. Balkin, B. y Cardy, L. (2001), Dirección y gestión de Recursos Humanos. 3ra. Edición. España: Prentice Hall.. Nash, Michael. (1988). Como Incrementar la Productividad de los Recursos Humanos. Colombia: Edit. Norma.. Newstrom J. (2011), Comportamiento humano en el trabajo. 13ª. Edición. México: McGraw-Hill.. Pinilla, A. (1982). Dinámica de la Gestión Empresarial. Lima: Iberoamericana de Editores S.A.. Rangel, S. (2012). Desempeño Y Satisfacción Laboral Desde la Autovaloración. España: Ed. EAE.. Stephen R. y De Cenzo D. (2009). Fundamentos de Administración. México: Edit. Prentice Hall.. 34.

(35) Stephen P. R. (2004). Comportamiento Organizacional. España: Ed. Pearson Educación.. Stephen P. R. (1998). Fundamentos de Comportamiento Organizacional. España: Edit. Pearson Educación.. Stonner, J. y Freeman, E, (1996). Administración. México: Edit. Mc Graw Hill.. Uribe J. (2016). Psicología del trabajo: Un entorno de factores.. Vandam G. (2007). Liderazgo en Acción. Argentina: edit. Kier.. Wexley K. y Yuki, G.A, (1990). Conducta Organizacional y Psicología del Personal. Ed. CECSA.. Werther,. W.B.. y. Davis,. K.. (1992) Administración de. Personal. y Recursos Humanos. México: McGraw Hill. Weinert E. (2002). El concepto de “satisfacción en el trabajo” y su proyección en la enseñanza. España: Grupo de Investigación FORCE (Formación Centrada en la Escuela).. 35.

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Referencias

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